Informação que traz resultado para o planejamento das empresas

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1 número 177 ano 19 Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ Informação que traz resultado para o planejamento das empresas Avaliação de indicadores contribui efetivamente para gestão das organizações. Métricas devem estar alinhadas com valores

2 Sumário Editorial Pág Editorial Pág Capa Pág Setor em Alta Pág Casos de Sucesso Pág Entrevista expediente RHnews - Publicação bimestral de distribuição dirigida aos associados e parceiros da ABRH-RJ. Produção - Euro Comunicação (21) Reportagem e Redação Carla Boechat Daniel Rinaldi Verônica Campos Fotografia - Banco de Imagens e Divulgação Comercial e Publicidade Euro Comunicação Edição e Diagramação - Bubbling I Cândido & Ortiz - Tiragem exemplares Os artigos assinados e depoimentos são de responsabilidade dos autores e não necessariamente representam a opinião da ABRH-RJ. Os conteúdos podem ser reproduzidos desde que pedida prévia autorização e citada a fonte da seguinte forma: RHnews - Associação Brasileira de Recursos Humanos - ABRH-RJ Av. Presidente Vargas, 463 -grupo 1101 Cep: Centro - Rio de Janeiro RJ Indo além dos indicadores Um dos primeiros pensadores a usar o termo Era da Informação para se referir à época em que vivemos, Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, previu como o acúmulo de conhecimento impactaria nas empresas. Segundo as palavras dele: a típica empresa (do futuro) será baseada no conhecimento, uma organização composta essencialmente por especialistas que dirigem e disciplinam seu próprio desempenho de acordo com o feedback de colegas, clientes e do comando. Por isso, será o que eu chamo de organização baseada na informação. Essa afirmação, realizada em 1988, não poderia ser mais atual. Setores de RH trabalham cada vez mais com a responsabilidade de desenvolver indicadores que acumulem informações sobre a organização. Os passos mais desafiadores da implantação destas métricas são: a criação de fontes de dados confiáveis; a sistematização periódica dos dados; e a utilização adequada dos dados para as decisões gerenciais. O indicador tem 3 objetivos principais: Conhecer a situação atual da empresa, auxiliar na definição de uma meta futura e a avaliação dos resultados no momento futuro em comparação com a meta. Entretanto, os indicadores não são suficientes, eles não revelam de que maneira aquele foi o resultado encontrado e nem o que deve ser feito para se alcançar a meta. A descoberta da real causa é uma atividade que envolve um diagnóstico mais profundo e permite assim um planejamento eficiente de intervenções para atacá-la. Um diagnóstico eficiente dependerá muito da competência e experiência dos profissionais de RH na avaliação do cenário. O acúmulo de informações por si só não é suficiente se não houver pessoas capazes de enxergar além dos números. Não podemos negar que os indicadores são uma grande ferramenta na hora de apontar questões que merecem a atenção da empresa. Mas apenas a construção humana, conceito que estará em debate no RH-RIO deste ano, é capaz de dar sentido aos dados. Uma organização para conseguir se basear na informação deve investir antes de tudo em pessoas, pois são elas que têm a capacidade de interpretar, o que permitirá ir além dos indicadores e alcançar sucesso nos futuros planejamentos. Paulo Sardinha é presidente da ABRH-RJ Mas apenas a construção humana, conceito que estará em debate no RH-RIO deste ano, é capaz de dar sentido aos dados 2 RHnews RHnews 3

3 Capa O papel dos indicadores na estratégia das empresas Conciliar ferramenta com os valores da organização é um ponto fundamental, avalia especialista Da mesma forma que no cotidiano das pessoas as medições estão presentes (peso, pressão arterial, nível de colesterol), as métricas também estão presentes na vida das empresas e são importantes para a saúde das mesmas. A escolha e o uso de indicadores de desempenho têm se revelado um assunto bastante desafiador na quase totalidade das empresas.ter indicadores claros e precisos sobre questões como produtividade dos colaboradores e remanejamentos ajuda a delinear estratégias e conhecer o ambiente interno e externo da empresa.para tanto, há que conhecer quais indicadores são de fato úteis e de que forma se pode lidar com os resultados, a fim de ter o melhor planejamento estratégico. for acompanhada e tiver consequências. Para que a avaliação de indicadores dê resultados é importante que se tenha consequências dentro da organização. Há empresas que oferecem bônus quando tais indicadores são alcançados, mas há também organizações que implementam consequências negativas. Conheço o caso de empresa em que caso se tenha resultados negativos por dois anos seguidos, o presidente tem que pedir demissão. Para a Cielo, empresa líder em soluções de pagamentos eletrônicos na América Latina, a implementação de indicadores está diretamente ligada a garantir uma abordagem meritocrática. A estratégia mais eficaz para manter os níveis de engajamento e retenção entre os talentos é oferecer a oportunidade para cada colaborador gostar do que faz. Esse é um desafio diário, em que o RH provê conceito, ferramentas e metodologia, mas o papel protagonista acaba sendo do gestor, afirma Roberto Dumani, vicepresidente de Desenvolvimento Organizacional da Cielo, que explica que para a política de meritocracia ser eficaz, contribuindo, assim, para o engajamento dos funcionários, é necessário que a empresa tenha indicadores bem definidos e transparentes, que possibilitem a mensuração e controle de desempenho individual e coletivo. Dessa forma, a empresa defende que consegue manter a abordagem meritocrática tanto nos aspectos objetivos (como salário e benefícios) como nos subjetivos (reconhecimento). Seguindo esse modelo meritocrático, a Cielo apresenta dois pilares fundamentais: um deles é o processo de Gestão de Desempenho e Desenvolvimento (GDD), uma ferramenta de acompanhamento que reúne metas e indicadores de performance de cada colaborador, vinculadas ao planejamento estratégico da companhia e definidas em conjunto com gestores e liderança. Dumani explica que o acompanhamento de execução e entrega de cada meta é feito periodicamente. Ao final de cada ano, todos os colaboradores são avaliados por essas entregas e pelas competências que mostrou ao atingi-las, sempre alinhadas aos valores da empresa e ao que a companhia espera de cada colaborador. Cooperação e integração, excelência na execução, atitude de dono, comunicação clara e transparente e senso de prioridade são alguns exemplos das competências desejadas. O outro pilar é constituído pelo Fórum de Gestão de Talentos,implementado em 2009, em que cada colaborador é avaliado por um colegiado de gestores e o consenso sobre seu desempenho e maturidade comportamental demonstrada é registrado em uma matriz twelve boxes, uma evolução desenvolvida pelo RH da Cielo da conhecida e tradicional matriz nine boxes. A matriz twelve boxes possibilita maior diferenciação na avaliação dos colaboradores. Enquanto a nine boxes considera o desempenho de acordo com três níveis (abaixo da média, na média e acima da média), a nossa matriz mensura um nível adicional, o dos colaboradores com desempenho excepcional - um reconhecimento mais assertivo dos talentos da companhia, revela o vice-presidente de Desenvolvimento Organizacional. Os profissionais com performances destacadas são reconhecidos e recompensados publicamente nas mais variadas iniciativas passando por benefícios financeiros, promoções e ferramentas simbólicas, como, por exemplo, o Be my Guest (em que recebem uma verba para jantar com a família) e o programa Key People (em que são reconhecidos perante toda a organização). Para que a avaliação de indicadores dê resultados é importante que se tenha consequências dentro da organização. João Brandão, professor da FGV Uma das funções dos indicadores é evitar discussões e boatos. Com estatísticas claras, é possível explicar as decisões e mudanças do planejamento da empresas, entretanto o coordenador do Master em Liderança e Gestão de Pessoas da FGV-EAESP e autor do livro Gestão Estratégica de Recursos Humanos, João Brandão, alerta que métrica só faz sentido se 4 RHnews RHnews 5

4 Capa Métricas e valores Por ser um ponto crítico na estratégia de uma empresa, João Brandão, alerta que é necessário que o tipo de métrica e o tipo de cobranças sobre os resultados alcançados devem ser determinados pelos valores da empresa, sob o risco de o trabalho realizado entrar em conflito com a gestão da organização. Como consultor tive uma experiência em uma empresa onde o dono falava que o trabalhador tem que trabalhar pelo trabalho. Essa era a visão dele. Montei para a empresa um plano de metas, estruturei a avaliação de indicadores visando esse plano de metas e implementei um bônus para quem superasse as metas. Teve gerente que conseguiu excelentes resultados e deveria, por isso, receber um bônus em dinheiro, porém o dono não permitiu. Ele acha que se der dinheiro as pessoas vão usar em coisas que vão prejudicar o seu desempenho, vão perder o foco, conta Brandão o caso que exemplifica como os valores da empresa eram conflituosos com a proposta de avaliação de indicadores. Nesse caso, o modelo da Cielo aumenta as chances de sucesso da empresa por conciliar métricas e metodologias com os valores da empresa. Brandão ratifica que antes de pensar na implementação de Big Data, Balanced Scorecard e CustomerRelationship Management metodologias em destaque no mundo empresarial é necessário que os gestores avaliem qual modelo realmente trará resultados para as empresas. O universo digital trouxe como se fosse uma novidade essa questão do Big Data, que é uma consequência da abundância de informações que toda empresa produz, mas poucas sabem o que fazer com isso. Só que depende de investimentos em Tecnologia da Informação, na elaboração de algoritmos que façam relações sobre as informações acumuladas. Oferece inúmeras possibilidades, mas a empresa deve avaliar se é esse o modelo que mais se adapta a sua necessidade atual. Saiba Mais Big Data O professor da FGV, João Brandão, enfatiza que um dos grandes desafios de qualquer pessoa que ocupa uma posição em uma área de RH em uma organização é o uso de indicadores. A métrica, explica Brandão, é uma ferramenta que deve dizer respeito à funcionalidade da empresa, por isso é importante que o gestor conheça bem a ferramenta e se ela se encaixa na necessidade da organização. Expressão oriunda da internet, que remete a montanha de dados gerada e coletada na rede de computadores. Sempre que uma pessoa navega em um site e clica em alguma área produz diversas informações que são coletadas por empresas como o Google. Por meio de algoritmos, todas essas informações são avaliadas e são gerados resultados como o gosto do internauta e indicação de produtos de compra. Esse tipo de avaliação constante e permanente de dados gerados diariamente na navegação pela internet, em transações online e até mesmo em função do rastreamento de seus movimentos pelo GPS do celular tem ditado as regras do mercado de consumo e promete adentrar o ambiente corporativo com toda a força, transformando a forma com que informações diversas são gerenciadas. Em resumo, é o termo aplicado à tecnologia capaz de cruzar um número exorbitante de dados. É apontada como uma alternativa de se livrar de algumas limitações da análise tradicional em tese sujeita a fatores incontroláveis, como a subjetividade dos avaliadores. Balanced Scorecard É o núcleo de um modelo de gestão da estratégia. Inicialmente, o modelo foi tomado como um sistema de medição do desempenho empresarial ou, mais simplesmente, como um conjunto de indicadores de desempenho. O BSC mostrou-se como um sistema gerencial eficaz que possibilita a implementação da estratégia, mantendo-a como referencial central no gerenciamento das empresas. O BSC apresenta etapas de implementação. Na dimensão técnica, inclui Design - que consiste na tradução da estratégia em termos operacionais; e Operacionalização - que engloba as atividades de acabamento da etapa anterior, bem como as da inserção do Balanced Scorecard no ciclo de gestão da empresa. Os defensores do BSC defendem que modelo permite ao RH a criação de uma linguagem comum entre a função e os seus clientes internos, orientando a definição de prioridades de investimentos, o controle do desempenho desejado e a compreensão, por toda a equipe de RH, dos indicadores, metas e iniciativas necessárias. Com isto, gerencia-se e mostra-se o real valor agregado por RH, alavancando o seu papel como parceiro estratégico para as áreas de negócio. Customer Relationship Management O CRM ou (Customer Relationship Management) é um termo usado para o gerenciamento do relacionamento com o cliente ou ainda um sistema integrado de gestão com foco no cliente, que reune vários processos\tarefas de uma forma organizada e integrada.o CRM integra pessoas, processos e tecnologia para otimizar o gerenciamento de todos os relacionamentos, incluindo consumidores, parceiros de negócios e canais de distribuição. Embora o CRM não seja um software, ele somente se torna viável com o uso intensivo das novas tecnologias de informação, como sofisticados bancos de dados, caixas informatizados, etc. Elecomeçou a ganhar força na década de 1990, como uma evolução do marketing direto. A fidelização é o primeiro nível do marketing de relacionamento, com iniciativas voltadas para reter o cliente por meio de ações integradas, sistemáticas e contínuas de comunicação e promoção, gerando frequência e repetição de compra por parte dos clientes, recompensando-os por isso. A orientação dos recursos humanos de qualquer empresa abrange principalmente aspectos como comunicação, treinamento e mudanças organizacionais. Todos os recursos da empresa têm que estar cientes da nova estratégia de negócios da empresa, com foco no relacionamento com o cliente. Uma comunicação clara e direta, Professor Marcelino Tadeu de Assis A métrica é uma ferramenta que deve dizer respeito à funcionalidade da empresa, por isso é importante que o gestor conheça bem a ferramenta e se ela se encaixa na necessidade da organização. 6 RHnews RHnews 7

5 Setor em Alta Lei ainda em tramitação Além da questão estratégica, a legislação sobre o tema é outra questão que deve estar dentro das atenções de gestores, principalmente as discussões na Câmara Federal sobre o projeto de lei que regulamenta a contratação de serviços terceirizados. Atualmente, não há uma lei específica sobre o segmento, apenas a Súmula nº 331 que estabeleceu regras como: Avanços da terceirização no Brasil 1. Não pode o indivíduo ser contratado para fazer a atividade principal da empresa, ele poderá fazer parte, apenas, das que auxiliam a realização do produto final; 2. Deve o trabalho ser impessoal, ou seja, se a empresa for responsável pela faxina de um prédio, ela poderá mandar sempre um funcionário diferente realizar este trabalho; 3. Não pode haver subordinação direta entre a empresa e o empregado. Fique por dentro da lei Especialista explica que prática deve estar alinhada com a estratégia da empresa. Gestores devem estar atentos à legislação Recomendase terceirizar quando a empresa está perdendo o foco de seu negócio principal e sua estrutura e processos não conseguem dar as respostas adequadas às necessidades competitivas Henrique Veloso, professor da PUC As empresas estão, cada vez mais, buscando modernização, economia, eficácia, eficiência e rapidez. Tudo isso para aumentar o seu padrão de qualidade e se firmar no mercado, que a cada dia que passa se torna mais competitivo. É nesse cenário que a terceirização torna-se uma importante prática para as organizações. Prática esta que surge no país em meados da década de 80, principalmente com as multinacionais automobilísticas, mas que atualmente é um fator essencial para a economia, respondendo por mais de 10 milhões de trabalhadores, segundo dados do Ministério Público do Trabalho (MPT), o que significa que um em cada cinco trabalhadores de carteira assinada no Brasil executa serviços terceirizados. Para os gestores, a contratação de empresas terceirizadas traz vantagens para o dia a dia da organização, pois reduz do quadro de funcionários, logo diminui a burocracia, por exemplo, com contratações e demissões, utiliza de mão de obra especializada naqueles serviços que não são o fim da empresa, e reduz custos com manutenção e compra de maquinário e equipamento individual. A perspectiva é de que com isso ocorra ganho de qualidade no serviço prestado, além da redução do preço final oferecido ao cliente. O professor de Teoria Geral, Estratégias e Recursos Humanos da Pontifícia Universidade Católica, Henrique Veloso, enfatiza a importância desse papel estratégico que a terceirização deve ter dentro da empresa. Recomenda-se terceirizar quando a empresa está perdendo o foco de seu negócio principal e sua estrutura e processos não conseguem dar as respostas adequadas às necessidades competitivas, explica. Veloso relembra que a busca da competitividade pelas organizações foi a grande força motriz de expansão dessa prática, quando a abertura da economia na década de 90 fez com que os segmentos da economia buscassem modelos mais flexíveis e ágeis, principalmente no sentido de ter um foco de negócio ou um core business. Entretanto, ele recomenda que resultado e a essência do negócio da empresa não podem depender da motivação de terceirizados. Um exemplo que gosto de ressaltar é a terceirização do Serviço de Atendimento ao Consumidor (SAC), pois hoje uma empresa vive de relacionamento, o principal produto demandado é a interação - basta observar o crescimento das redes sociais e os canais de comunicação. Se eu terceirizo esse serviço, na minha opinião, estou entregando um forte elemento competitivo a um estranho que jamais terá o comprometimento de um bom funcionário. O gestor deve acompanhar a empresa terceirizada e, no ato da contratação dos serviços, é importante que se estabeleça parâmetros para a atuação dos funcionários terceiros bem como da forma como a empresa se compromete a realizar suas relações trabalhistas. Uma política interessante de relacionamento com a empresa terceira é deixar a possibilidade de efetivação de alguns talentos dentro da contratante, ou seja, os funcionários terceiros que se envolvem podem enxergar a possibilidade de uma efetivação na empresa mediante seu desempenho. Todavia, há aspectos trabalhistas envolvidos e, as empresas que assumem tais políticas podem estar se comprometendo juridicamente. Atual Súmula 331 I A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário. II A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional. III Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. V Os entes integrantes da administração pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n /93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação. Em debate - Principais pontos do PL 4330/2004 Art. 2º / 2º Não se configura vínculo empregatício entre a empresa contratante e os trabalhadores ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo. Art. 4º / 2º O contrato de prestação de serviços pode versar sobreo desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares à atividade econômica da contratante. Art. 7º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança e saúde dos trabalhadores, enquanto estes estiverem a seu serviço e em suas dependências, ou em local por ela designado. Art. 8º Quando o empregado for encarregado de serviço para o qual seja necessário treinamento específico, a contratante deverá: I exigir da empresa prestadora de serviços a terceiros certificado de capacitação do trabalhador para a execução do serviço; ou II fornecer o treinamento adequado, somente após o qual poderá ser o trabalhador colocado em serviço. Art. 11. A empresa prestadora de serviços a terceiros, que subcontratar outra empresa para a execução do serviço, é solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas assumidas pela empresa subcontratada. A empresa prestadora de serviços a terceiros, que subcontratar outra empresa para a execução do serviço, é solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas assumidas pela empresa subcontratada. Determina o Projeto de Lei em debate no Congresso 8 RHnews RHnews 9

6 Casos de Sucesso nais de RH. A Rede Social, Gonzaga de Pai pra Filho, O Inglês que Subiu a Colina e Desceu a Montanha, Doze Homens e uma Sentença, A Grande Viradae Amor sem Escalas, todas produções já exibidas no Cine Fórum, comprovam a diversidade cinematográfica que marca o projeto. Desde a primeira edição, os anos foram passando e o Cine Fórum alcançou voos maiores, primeiro em 2006, quando foi incluído como uma das atividades do RH-RIO, e depois em 2008, quando estreou no CONARH, principal congresso de Recursos Humanos do Brasil.Myrna não esconde a felicidade ao falar sobre o sucesso do projeto. Fazer parte de congressos como o RH-RIO e o CONAHR representou muito, pois significou reconhecimento ao trabalho realizado e trouxe mais visibilidade para o programa. Foi um selo de qualidade, comemora. Para a edição deste ano do congresso do Rio, será debatida a produção nacional Mauá O Imperador e o Rei. Ao lado do professor Sigma Malvezzi, Myrna pretende debater, a partir da vida e obra de um dos maiores empresário da história do país, temas como carreira, valores, crescimento, visão de futuro, negociação, aproveitamento de oportunidades, elevação de riscos e mudança. Ela confia que será mais um Cine Fórum para entrar na categorias dos mais marcantes. O projeto sempre proporciona momentos inesquecíveis como em 2009, quando exibimoso filme Orquestra dos Meninos, de Paulo Thiago, e o Maestro Mozart, criador da orquestra com crianças carentes do sertão de Pernambuco, subiu ao palco e foi aplaudido de pé. Também foi muito marcante o RH-RIO do ano passado, com Gonzaga de Pai pra Filho, de Breno Silveira o público cantou e recebeu belas lições de vida com Chambinho do Acordeão após a projeção do filme. Das telas do cinemadireto para os ambientes de trabalho Projeto da ABRH-RJ, o Cine Fórum mostra que a sétima arte pode ser uma fermenta de aprendizado para as empresas Chambinho do Acordeão emocionou o público no RH-RIO 2013 O que se pode assistir através do cinema é universal, possibilitando a visão de outras culturas, de costumes diferenciados e de percepções diferentes das nossas Myrna Brandão, idealizadora do Cine Fórum O que o lirismo de Cinema Paradiso, a ação de Tropa de Elite e o drama de À Procura da Felicidade têm em comum além de serem filmes de sucesso? Para a diretora cultural da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RJ), Myrna Brandão, além do valor cinematográfico, essas e muitas outras produções podem ser execelentes ferramentas de treinamento e desenvolvimento através da exibição e debate de temas vividos no cotidiano das organizações e das pessoas na sua vida profissional e pessoal e que são retratados no cinema. É com esse espírito que ela desenvolveu, em 2001, dentro da ABRH-RJ o projeto Cine Fórum. Desde a primeira sessão realizada em maio daquele ano com a exibição do documentário Buena Vista Social Club, de Wim Wenders, já foram 55 edições. O que dá uma média de quatro por ano. Através dos filmes, os profissionais podem aprender muitas lições relacionadas com diversos fatos presentes no mundo corporativo, tais como comportamento de grupos, choque de culturas, conflitos, ética, liderança, diferenças de percepção, persistência, preconceito, mudança, negociação, padrões, paradigmas, processo decisório, resiliência, sustentabilidade, valores e muitos outros, explicamyrnaque reúne uma formação bem diversa, com diplomas em jornalismo, sociologia e administração. Ela observa também que o mundo atual, marcado pelo desenvolvimento da tecnologia, carência cada vez mais acentuada do fator tempo e pela velocidade das transformações, abre espaço para novos paradigmas e utilização de metodologias mais inovadoras e lúdicas. O que se pode assistir através do cinema é universal, possibilitando a visão de outras culturas, de costumes diferenciados e de percepções diferentes das nossas. Na verdade, a ideia já existia de bem antes. Cinéfila inveterada, Myrna conta que desde cedo estudou e leu sobre cinema e viu na sétima arte uma grande fonte de ensinamento. Assim, na década de 80, quando chefiava a Divisão de Tecnologia Educacional do Serviço de Desenvolvimento criou e desenvolveu o conceito do Cine Fórum. O Programa aliava a forma lúdica, atraente e enriquecedora do cinema com a complexidade, os desafios e as exigências da área de gestão, explica. A iniciativa deu tão certo que, mesmo após se aposentar, continuou realizando o projeto como consultora em empresas, universidades e associações. Foi em uma dessas sessões que o então presidente da ABRH-RJ, Luiz Carlos Campos, assistiu e fez o convite para que ela levasse o projeto para dentro da associação. Com o convite atendido, Myrna passou a organizar sessões que exibiam filmes desde aqueles considerados mais artísticos até os chamados blockbusters. O que sempre norteou a escolha dos longas foi o aprendizado que poderia propiciar aos profissio- Entrevista - Sigmar Malvezzi Professor da USP e da Fundação Dom Cabral, Sigmar Malvezzi participará pela primeira vez de uma edição do Cine Fórum no Rio de Janeiro. Acostumado a também usar filmes para ilustrar situações vividas por gestores no mundo corporativo, ele compartilhará sua experiência na exibição de Mauá O Imperador e o Rei. O Como você vê a escolha de Mauá O Imperador e o Rei para edição deste ano? Eu acho um filme excelente para estudar o empreendedorismo. O eixo da história é o empreendedorismo na vida de Irineu Evangelista de Sousa, desde a infância até o fim da vida. Há uma série de sequencias de cenas que ajudam a mostrar como lado empreendedor se manifesta, também poderemos apontar as causas e os riscos. Como é a sua forma de trabalhar a exibição de um filme? Eu trabalho por análise de conteúdo. Vou analisar as cenas, as fala se o roteiro. Por exemplo, em uma cena onde ele participa da reunião dos acionistas do Banco do Brasil, ali irei abordar como toda a situação se desenvolveu, desde o problema posto pelos acionistas até a reação do protagonista. Qual erro que ele cometeu que ainda é repetido por gestores atualmente? Eu chamaria de obstáculos ao empreendedorismo. Ele era um indivíduo que tinha muita autoconfiança, faltou a ele um pouco de humildade. E isso será analisado no Cine Fórum. Outro aspecto foi que ele menosprezou, muito por causa da sua autoconfiança,o poder dos inimigos. E também temos que atentar que ele achava que o valor intrínseco de suas propostas superaria a rejeição de muita gente que tinha poder. Isso aparece muito claramente em suas falas. 10 RHnews RHnews 11

7 EXCELÊNCIA NO CUIDADO DO PACIENTE COM CÂNCER Entrevista CETHO O Grupo COI tem convênio com mais de 60 planos de saúde nacionais e internacionais para o tratamento de pacientes com câncer. Você ou seu familiar pode contar com nossa equipe especializada, que há 24 anos oferece atendimento humanizado e de alto padrão. Experiência O Grupo COI, líder no tratamento oncológico, radioterápico e hematológico no Brasil, conta com uma equipe de 50 médicos com experiência internacional, que ao longo de 24 anos já cuidou de mais de 23 mil pessoas. esocial ainda gera dúvidas dentro das empresas 12 RHnews Nova Unidade Botafogo True Beam (EM BREVE) - Mais moderna no mundo e única no Rio de Janeiro. Infraestrutura e Serviços Com três modernas unidades no Rio de Janeiro (Barra, Botafogo e Nova Iguaçu), o COI inaugura outras duas ainda este ano, em Botafogo e em Niterói, com infraestrutura e serviços de primeira linha, sempre valorizando o paciente. Tecnologia Rapid Arc A equipe de radioterapia do Grupo COI possui no Brasil a máxima experiência na Tecnologia Rapid Arc, que permite maior precisão e menor tempo de tratamento assim os órgãos adjacentes são protegidos e os efeitos colaterais reduzidos. Conheça nossos planos de saúde conveniados. Pergunte ao RH de sua empresa sobre a cobertura. Central de Atendimento: Saiba mais: e Barra da Tijuca MD.X Barra Medical Center Botafogo Torre do Rio Sul Nova Iguaçu Ed. São Paulo Botafogo Rua da Passagem (EM BREVE) Niterói Icaraí (EM BREVE) Médica Responsável: Monica Schaum CRM Nova Unidade Niterói Excelência com Acreditação No Rio, o COI é o único de seu segmento acreditado pela Organização Nacional de Acreditação (ONA), em nível de Excelência, e internacionalmente, pela Accreditation Canada. Apenas 7% das instituições de saúde no Brasil possuem algum tipo de acreditação. Em iniciativa da RHnews, Receita Federal esclarece questões sobre o novo sistema eletrônico Desde janeiro todas as empresas estão tendo que se adaptar ao esocial sigla para Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas - sistema eletrônico que até o fim do ano irá unificar o envio dos dados sobre trabalhadores para o governo federal e permitir que as informações sejam prestadas uma única vez. Entretanto, muitas organizações ainda apresentam dúvidas sobre o novo sistema. Por isso, a RHnews convidou gestores de RH que enviassem perguntas sobre pontos que ainda não estão totalmente esclarecidos. A Receita Federal respondeu a todas as questões. Ana Cláudia Theodora, gerente corporativa do Consórcio Novo Rio: O que deve ser feito nas empresas para prepara-las para o e-social? Receita Federal: O esocial é um sistema que está sendo desenvolvido para ser aderente aos sistemas de folha das empresas. A visão praticada é da personalidade jurídica de acordo com a legislação. Assim, a empresa deve começar verificando o seu cadastro, considerando as tabelas do empregador e os dados cadastrais dos trabalhadores com unicidade em toda a empresa. Esse passo é fundamental para iniciar bem o esocial e facilitar a manutenção dos eventos não periódicos e periódicos que ocorrerão a partir daí. Também é muito importante que a área de RH comunique-se bem com outras áreas que influenciam nas suas ações. As rotinas padronizadas do esocial aderentes aos processos de folha de pagamento e registro de trabalhadores farão com que o profissional de RH possa dedicar-se também a política de gestão de pessoal na empresa em função da diminuição do número de procedimentos exigidos. Ana Cláudia: O que será alterado no procedimento Trabalhista e Previdenciário? Receita Federal: Serão melhorados os serviços para os empregadores e trabalhadores. Os empregadores terão sistemas à sua disposição que vão melhorar consulta aos identificadores cadastrais dos trabalhadores com funcionalidades que os permitirá atualizá-los. Essa é mudança importante atendendo a solicitação pelas empresas. As empresas terão disponível um ambiente de testes para enviar seus arquivos sem efeitos na obrigação, para que estejam amparadas no envio dos eventos. Haverá um novo pacote de serviços no âmbito do FGTS, e a Receita Federal propiciará um ambiente com procedimentos padronizados com unificação da certidão negativa, parcelamento, guia de recolhimento (Darf) e compensação. A base PIS/NIT/PASEP/SUS será consolidada em uma única base de identificadores (NIS), melhorando os controles e a identificação do número a ser utilizado, sem modificar os números que as empresas já possuem e que estão corretos. Regina Coelie, gerente de recursos Humanos do Conselho Regional de Medicina do Rio de Janeiro: Há meses registramos e validamos o e-cnpj. No entanto, com certificação digital, ainda não logramos êxito no envio dos arquivos mensais, por exemplo, do CAGED. Diante deste cenário e fazendo um paralelo, pergunto: você acredita que estaremos prontos para as demandas diárias do e-social? As rotinas padronizadas do esocial aderentes farão com que o profissional de RH possa dedicarse também a política de gestão de pessoal na empresa em função da diminuição do número de procedimentos exigidos. Receita Federal RHnews 13

8 Entrevista O serviço do PIS está sendo totalmente modificado pela Caixa e será possível a concessão do 1º PIS online. Esse procedimento já é possível para empregadores que possuem senha da área restrita e será ampliado para acesso por meio do Conectividade Social. Receita Federal Receita Federal: Sim, o esocial é baseado no modelo tecnológico da Nota Fiscal eletrônica, que possui mais de 1 milhão de emissores, com 210 milhões de notas emitidas mensalmente e possui um ambiente que armazena atualmente 9 bilhões de documentos digitais. Regina Coelie: Com o e-social, podemos pensar num futuro com uma só Guia de Recolhimento para todas as Contribuições devidas? Receita Federal: O esocial permitirá a emissão de uma única guia de recolhimento por empresa contemplando todas as contribuições previdenciárias devidas pela empresa no mês. Rosângela Raposo, coordenador de RH da Guimar Engenharia: Existe um slogan sobre o esocial que diz: Todo dia é dia de esocial. Isso quer dizer que todas as informações deverão ser enviadas no tempo real que ocorrem no RH, como por exemplo o aviso de férias com 30 dias de antecedência. Caso a empresa não cumpra com compromissos como estes, receberá automaticamente o que chamam de multas pedagógicas. Isso poderá impactar bastante no passivo da empresa. Como o esocial pretende tratar este assunto? Receita Federal: As informações devem ser registradas no esocial nos prazos previstos nas leis e regulamentos atuais. O sistema é uma ferramenta que vai possibilitar ao profissional de RH operar a legislação existente com maior clareza e facilidade. As penalidades aplicadas pela administração tributária seguirão a sistemática atual aplicada para a Gfip e Dirf, sem alterações na implantação do esocial. O novo sistema não modifica as competências dos órgãos que participam dele, mantendo-se o Ministério do Trabalho e Emprego responsável pela fiscalização das obrigações trabalhistas enquanto que a Receita Federal cuida da fiscalização tributária, assim o processo de recurso se mantém inalterado. O evento aviso de férias foi retirado do esocial nesse momento, assim como o evento de Comunicação de Fato Relevante. Rosângela Raposo, coordenador de RH da Guimar Engenharia: Quando emitimos uma rescisão de contrato de trabalho podem existir pagamentos que não foram calculados na rescisão, e por isso existe a rescisão complementar. Como o E-Social irá considerar estes casos? Receita Federal: Poderá ser feita a rescisão complementar de um trabalhador informando esse tipo de rescisão no evento desligamento que será registrado. Nesse caso, o tipo de rescisão complementar permite que haja um mais de um desligamento para o mesmo funcionário. Equipe de RH da rede Hortifruti: Já que um dos objetivos do esocial é simplificar o cumprimento das obrigações, as empresas terão que informar as emissões de Recibo de Pagamento a Autônomo (RPA) diariamente? Receita Federal: As informações de remuneração e pagamentos tanto para empregados e trabalhadores autônomos deverão ser transmitidas ao esocial até o dia 07 do mês seguinte, prazo atual em que essas informações são prestadas na Gfip. Equipe de RH da rede Hortifruti: Como será o processo de cancelamento de férias e rescisão, considerando o objetivo proposto pelo sistema de aprimorar a qualidade de informações nas relações de trabalho? Receita Federal: O evento desligamento do esocial foi elaborado com a previsão de integrar com os processos de rescisão do trabalhador. O afastamento por férias permite a exclusão do evento caso ele não venha a se concretizar, não gerando efeitos no registro do trabalhador. Rachel Goes, coordenadora de Departamento Pessoal da GranEnergia: Como a empresa deverá proceder nos casos de primeiro emprego, quando o funcionário ainda não possui o PIS? Haverá um prazo maior para o cadastro ou irá gerar uma inconsistência? Receita Federal: O serviço do PIS está sendo totalmente modificado pela Caixa e será possível a concessão do 1º PIS online. Esse procedimento já é possível para empregadores que possuem senha da área restrita e será ampliado para acesso por meio do Conectividade Social. Assim, não haverá problemas quanto isso para o registro da admissão. Rachel Goes: Na admissão de expatriados que ainda não possuem a documentação brasileira (RNE, CPF, PIS), qual será o procedimento para inclusão no sistema de folha? Receita Federal: O sistema CPF possui um serviço para estrangeiros no consulado brasileiro sediado no país de origem que permite que o estrangeiro que está vindo trabalhar no Brasil já obtenha o CPF antes de chegar ao nosso país. Esse pedido pode ser feito no consulado brasileiro como CPF de não residente. Assim, passa a ser possível conseguir o identificador social e fazer o registro do trabalhador estrangeiro no prazo previsto. Posteriormente o trabalhador faz alteração do CPF na Receita Federal para residente quando receber o seu RNE, sem impactar nos procedimentos do seu empregador. 14 RHnews RHnews 15

9 A INDÚSTRIA TEM UMA FORTE DEMANDA POR PROFISSIONAIS QUALIFICADOS. O SENAI TEM MAIS DE 45 MIL VAGAS EM CURSOS GRATUITOS PARA FORMAR ESSES PROFISSIONAIS. *Fonte: Programa de Avaliação Externa do SENAI(DDE/GPE) Os cursos gratuitos do SENAI são oportunidades que geram oportunidades. Mais de 45 mil vagas em todo o estado do Rio criadas para atender às necessidades da indústria com a experiência do SENAI na formação de profissionais qualificados. Vamos suprir a demanda do mercado com a credibilidade e a qualidade do SENAI. **Ligações gratuitas de telefone fixo no estado do Rio Diferenciais SENAI: CREDIBILIDADE DE MAIS DE 70 ANOS FORMANDO PROFISSIONAIS PARA A INDÚSTRIA. TEORIA E PRÁTICA JUNTAS EM LABORATÓRIOS DE ÚLTIMA GERAÇÃO. CURSOS CRIADOS PARA ATENDER ÀS NECESSIDADES DA INDÚSTRIA. 91% DAS EMPRESAS PREFEREM PROFISSIONAIS FORMADOS PELO SENAI *. INDIQUE SEUS FUNCIONÁRIOS E TENHA PROFISSIONAIS MAIS QUALIFICADOS NA SUA EMPRESA. SAIBA MAIS EM OU ** 16 RHnews

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