UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU MESTRADO PROFISSIONAL EM PSICANÁLISE, SAÚDE E SOCIEDADE

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1 UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU MESTRADO PROFISSIONAL EM PSICANÁLISE, SAÚDE E SOCIEDADE Lucia Conceição Santos de Almeida RECURSOS HUMANOS À LUZ DA PSICANÁLISE UMA REFLEXÃO POSSÍVEL. Rio de Janeiro 2011

2 Lucia Conceição Santos de Almeida Mestrado Profissional em Psicanálise, Saúde e Sociedade Área de Concentração: Psicanálise, Sociedade e Práticas Sociais RECURSOS HUMANOS À LUZ DA PSICANÁLISE UMA REFLEXÃO POSSÍVEL. Dissertação apresentada à Banca Examinadora do Mestrado Profissional em Psicanálise, Saúde e Sociedade da Universidade Veiga de Almeida, como requisito ao Título de Mestre em Psicanálise, Sociedade e Práticas Sociais. Orientadora: Profª Drª Maria Cristina C. Poli Rio de Janeiro 2011

3 FOLHA DE APROVAÇÃO Lucia Conceição Santos de Almeida RECURSOS HUMANOS À LUZ DA PSICANÁLISE UMA REFLEXÃO POSSÍVEL. Dissertação apresentada à Banca Examinadora do Mestrado Profissional em Psicanálise, Saúde e Sociedade da Universidade Veiga de Almeida, como requisito ao Título de Mestre em Psicanálise, Sociedade e Práticas Sociais. Aprovada em 25 de março de BANCA EXAMINADORA Profª. Drª. Maria Cristina C. Poli Universidade Veiga de Almeida UVA Profª. Drª. Maria Alice Ferruccio Universidade Federal do Rio de Janeiro - UFRJ Profª. Drª. Sonia Xavier de A. Borges Universidade Veiga de Almeida UVA

4 DIRETORIA DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTU SENSU E DE PESQUISA Rua Ibituruna, 108 Maracanã Rio de Janeiro RJ Tel.: (21) (21) FICHA CATALOGRÁFICA A447 Almeida, Lucia Conceição Santos de Recursos humanos á luz da psicanálise; uma reflexão possível / Lucia Conceição Santos de Almeida, f. ; 30 cm. Digitado (original). Dissertação (Mestrado) Universidade Veiga de Almeida, Mestrado Profissional em Psicanálise, Saúde e Sociedade, Rio de Janeiro, Orientação: Profª. Drª. Maria Cristina C. Poli. Ficha Catalográfica elaborada pelo Sistema de Bibliotecas da UVA Biblioteca Maria Anunciação Almeida de Carvalho 1. Psicanálise. 2. Recursos humanos I. Poli, Maria Cristina C. (orientador). II. Universidade Veiga de Almeida, Mestrado Profissional em Psicanálise, Saúde e Sociedade. III. Título. Ficha Catalográfica elaborada pelo Sistema de Bibliotecas da UVA Biblioteca Maria Anunciação Almeida de Carvalho CDD

5 Dedico este trabalho ao meu marido Sergio: grande incentivador e parceiro das minhas aspirações e desafios. A minha filha Ana Beatriz: luz da minha alma, grande exemplo de superação e amor à vida. A meus pais: mestres na vida. À minha amada avó Rosa: exemplo e saudade eterna. Aos meus amigos na MSA: apoio nas horas mais difíceis. A minha orientadora: pela paciência e apoio para que eu pudesse entender que não estava só neste percurso.

6 RESUMO A partir da análise das atribuições da área de Recursos Humanos, propomos promover um debate interdisciplinar num diálogo com a psicanálise, pois, embora os estudos sobre as organizações tenham trazido inúmeras contribuições auxiliando as empresas em sua busca por espaços de trabalho mais humanizados, não queremos deixar de problematizá-las, na medida em que elas podem produzir um modelo instrumentalizado e instrumentalizador com tal rigor pragmático e metodológico, que acabe inviabilizando a escuta do trabalhador de um outro lugar senão de agente de padronização a serviço dos objetivos da empresa. A Psicanálise, por sua vez, nos traz conceitos que não só possibilitam novas significações do significante trabalho, como também um novo sentido para o que aprisiona o sujeito em significações como sofrimento e alienação. Refletindo sobre as mudanças na sociedade, nos movimentos da administração e analisando as características emergentes das relações de trabalho como a intensa flexibilidade; visão de curto prazo; ênfase em valores como cooperação e confiança em contraponto com o estímulo ao individualismo e a competitividade; o gradual desaparecimento de carreiras estáveis e de vínculos profissionais duradouros, discorremos sobre a possibilidade do profissional de Recursos Humanos poder ocupar um lugar de escuta fora do modelo de instrumentalização da subjetividade do trabalhador, utilizando a ótica da Psicanálise e seus referenciais teóricos. Palavras-chave: Psicanálise, Cultura, Recursos Humanos, Trabalho.

7 ABSTRACT Analyzing the attributions of the Human Resources area, we proposed an interdisciplinary approach to promote a dialogue with psychoanalysis. Although studies on organizations have brought many contributions assisting companies in their challenges for more humane working spaces, we considered important to have another view of them, understanding that they can produce an instrumented model with such rigor and pragmatic methodology, which can cause a lack of listening of the worker and perform as an agent of standardization in the service of corporate objectives. Psychoanalysis, in turn, brings us not only concepts that allow new meanings of work significant, but also a new meaning for that imprisons the workers in significations such as suffering and alienation. Reflecting on the changes in society, in the movements of the administration and analyzing the characteristics of the emerging labor relations: intense flexibility, short-term vision, emphasis on values such as cooperation and trust as opposed to the encouragement of individualism and competitiveness, and the gradual disappearance of career stable and lasting professional ties, we discussed the possibility of a professional from Human Resources can occupy a place of listening outside the model of instrumentalization of the worker subjectivity, using the lens of psychoanalysis and its theoretical frameworks. Keywords: Psychoanalysis, Culture, Human Resources, Labor.

8 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO O CONTEXTO SOCIAL DO TRABALHO CONTEXTO DA ADMINISTRAÇÃO DO TRABALHO RECURSOS HUMANOS À LUZ DA PSICANÁLISE Psicanálise e RH interlocuções possíveis France Telecom um caso CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁGICAS... 82

9 8 1. INTRODUÇÃO Nestes últimos 20 anos, temos atuado na área de Recursos Humanos (RH) dentro de empresas dos mais diferentes segmentos de mercado, nos levando a entender que a sua função essencial é atender aos objetivos estratégicos da empresa no que se refere aos processos e instrumentos aplicados à Gestão de RH, tendo como resultado esperado maior incremento e manutenção da performance do trabalhador, garantindo assim a sobrevivência da empresa através das pessoas. Para alcançar esses objetivos, os teóricos da Gestão de RH compartimentaram sua atuação para que possam potencializar todos os pontos de contato com o trabalhador, desde a captação dos profissionais até os programas sociais, estabelecendo identificações positivas que reforcem comportamentos de alta performance. No sentido de uma melhor compreensão da atuação dos profissionais de Recursos Humanos nas empresas e, posteriormente, como a psicanálise pode contribuir com seus referenciais teóricos a esta área, descrevemos na Figura1, quais os principais pontos deste contato com o trabalhador, denominados de subsistemas de RH, que permeiam as práticas de RH. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS RECRUTAMENTO & SELEÇÃO ALOCAÇÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO REMUNERAÇÃO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO RELACIONAMENTO INSTITUCIONAL SISTEMAS DE INFORMAÇÃO Figura1. Adaptado de (CHIAVENATO, 1999, p. 12) O primeiro deles é o subsistema voltado para agregar pessoas e tem como base o recrutamento e seleção de profissionais para as mais diversas funções dentro das empresas. Para tanto, utilizam-se técnicas de avaliação que pretendem tornar possível a verificação da adequação do candidato à função em aberto, sendo a

10 9 principal delas a entrevista individual. Porém outras técnicas também são utilizadas, como dinâmicas de grupo, testes comportamentais ou psicológicos, entrevistas em grupo e situacionais, entre outras. O segundo é aplicar pessoas, tendo como objetivo entender como cada elo da cadeia produtiva está dividido e como cada função precisa ser definida para garantir os resultados esperados. Neste subsistema também está inserida a avaliação de desempenho, que mede os resultados esperados versus os resultados obtidos e recompensa os trabalhadores por eles. Tanto no levantamento de cargos quanto na avaliação de desempenho o trabalhador tem a oportunidade de dizer o que faz, como faz sua atividade e as dificuldades que encontra para alcançar os resultados definidos. O terceiro é recompensar pessoas e trata-se da composição da definição e manutenção da remuneração do trabalhador, entendendo remuneração o salário e demais benefícios oferecidos pela empresa, como: previdência privada, plano de saúde e odontológico, participação nos resultados. Dentro deste subsistema também está incluída a pesquisa de remuneração que avalia junto ao mercado o quanto atrativa é a empresa para buscar novos profissionais e manter seus potenciais nos seus quadros. O quarto é desenvolver pessoas, sendo seu objetivo treinar e desenvolver os trabalhadores para suas funções, para desafios futuros e para as mudanças que surgem ao longo da história da empresa, como certificações, fusões e sucessões. Esta é uma atuação importante do RH, pois em geral se baseia em levantamentos das necessidades e expectativas pessoais e organizacionais, que possam ser atendidas essencialmente através do conhecimento. Nesta função a ação de comunicação é essencial para divulgar, sensibilizar e manter todos os envolvidos no mesmo foco. O quinto é manter pessoas. Este é o subsistema que trata da aderência do trabalhador junto à empresa, ou seja, o estilo de gestão, os programas de

11 10 reconhecimento, os programas de sugestões, os códigos de conduta e valores institucionais, os programas de qualidade de vida, as relações sindicais. E o último é monitorar pessoas através de um sistema de informações sobre os trabalhadores, que sustentam as decisões de gestão quanto às demissões, admissões, mudanças de estrutura, entre outros indicadores para a melhoria do desempenho individual ou coletivo. Analisados, mesmo que superficialmente, os subsistemas de RH, verificamos uma configuração de conceitos e práticas que apontam para uma possibilidade de incremento da performance do trabalhador e do aumento de satisfação no trabalho. Porém, ao longo do nosso percurso profissional, acompanhando os trabalhadores dentro da empresas, o que pudemos perceber é um distanciamento entre os resultados esperados dessas ações e o que se traduz em realidade. Esta percepção pôde ser captada a cada aplicação dos subsistemas acima referidos. Tomamos por exemplo, os processos de recrutamento e seleção, que são utilizados para seleção novos colaboradores na empresa. As tecnologias atuais de avaliação de seleção nos sugerem métodos quantitativos a fim de reduzir a subjetividade do recrutador. Porém, a avaliação de um candidato é composta de outros aspectos, como a adequação à cultura da empresa, aos futuros desafios profissionais, histórico familiar, entre outros que surgem de uma abordagem menos matemática do candidato. Sendo assim, se aquilo que diferencia em candidato de outro candidato é a sua singularidade, perguntamos como não escutá-lo para além do dado objetivo de seu percurso profissional. Em muitas entrevistas individuais e dinâmicas de grupo por nós realizadas, pudemos registrar algumas falas de candidatos, como: existe vida após o trabalho ; é importante separar a vida profissional da pessoal ; precisamos ter um tempo depois do trabalho para se fazer aquilo que se gosta. Pensando nestas falas extraídas do contexto de avaliação e exposição profissional do candidato sobre suas expectativas pessoais e profissionais, nos

12 11 questionamos, sem ainda aprofundar este assunto no momento, sobre as conseqüências da não escuta do que o candidato trás como significantes em relação ao trabalho e em relação a outros significantes como família e escolhas pessoais. Nas avaliações de desempenho, muito embora encontremos técnicas bastante convincentes de que o trabalhador está sendo avaliado em sua integralidade, percebemos que questões complexas, que a princípio poderiam ser ouvidas como um processo de identificação com o líder que requer outro endereçamento, podem estar causando uma redução nos resultados esperados e que não há quantificação que aponte para esta questão. Outra experiência importante em nossa atuação é o treinamento e desenvolvimento de profissionais. Este trabalho tem por objetivo a indicação de treinamentos que possam desenvolver as potencialidades do trabalhador nas suas atividades atuais e futuras. O mapeamento dos treinamentos é feito através de alguns indicadores importantes de gestão: 1) Mapeamento de competências; 2) Avaliação de desempenho; 3) Mudanças estratégicas; 4) Diagnósticos de cultura, clima, gestão, entre outros; 5) Novas contratações ou progressões. Encontramos, em algumas empresas, situações onde os trabalhadores não são consultados quanto aos treinamentos que irão realizar e quando o são, (através de formulários ou em raros momentos em entrevistas) percebe-se que a visão da empresa sobre a capacitação e desenvolvimento daquele trabalhador está, muitas vezes, dissonante com a sua necessidade ou desejo. Como exemplo, podemos mencionar alguns treinamentos, por nós ministrados, que atendem alguns itens de capacitação, e nos defrontamos por vezes com

13 12 profissionais que não sabem o que estão fazendo naquele evento, o que se espera dele, ou mesmo o que ele espera de seu futuro a partir das informações que estão sendo repassadas e do qual a empresa espera uma resposta. O trabalho que acreditamos ser uma das maiores fontes de inspiração para este trabalho é o diagnóstico de gestão. Ele tem por método entrevistas abertas e diretivas com os envolvidos, investigando primeiramente as expectativas do solicitante sobre o diagnóstico a ser realizado, a quem se destina e o contrato de confidencialidade. Com este trabalho realizamos um levantamento da história organizacional; situações importantes vividas pelos envolvidos no diagnóstico (tanto positivas como negativas); emoções ligadas a esses fatos; metáforas trazidas pelo entrevistado ou sugerida a partir de seu discurso e ao final a conciliação de demandas: empresa e gestor. Todo este levantamento gera um Relatório Final identificando oportunidades de reflexão e ações sobre as questões levantadas. Trazemos ainda, outra experiência que reforça nosso desejo de avançar em nossa atuação utilizando a psicanálise como referencial teórico: a assessoria a empresas que estão em processo de adequação de suas estruturas para receber pessoas com diferentes modalidades de deficiências. O trabalho é constituído de avaliação da cultura organizacional verificando impasses e valores restritivos ou flexíveis para aceitação da diferença, mobilização e sensibilização através de palestras e depoimentos, avaliação dos postos de trabalho para adequação de espaços e de instrumentos de trabalho. A questão central do trabalho de inserção de pessoas com deficiência está na possibilidade de aceitação por parte dos trabalhadores das diferenças, seja ela pela via aparente da deficiência física, seja pela via da singularidade como tratada na psicanálise. Neste embate entre o princípio da normalidade e o princípio da singularidade, há em causa um desconforto no confronto com o desconhecido.

14 13 Foi atuando, principalmente nos processos acima referidos, ouvindo as empresas, na figura de seus gestores, e ouvindo os trabalhadores; que consideramos uma pergunta recorrente: que relevância há neste ouvir que nos impele a contribuir para a melhoria das relações entre a organização e o trabalhador. Ao escutar os trabalhadores sobre suas questões profissionais e também aquelas de cunho mais pessoal, percebe-se que a função de escuta, nos processos de seleção, avaliação de desempenho, treinamento e outros subsistemas que nos confrontam com a fala do trabalhador, fica à deriva, não havendo porto seguro que a acolha dentro das organizações, no sentido de uma prática habitual dos profissionais que se dizem agentes da melhoria das relações humanas no trabalho. Nas possibilidades que se apresentam, dentro dos subsistemas de RH, temos atuado nesta função faltosa apoiando-nos na escuta dos trabalhadores para além dos dados quantitativos esperados, e traduzindo essas falas em ações concretas de melhoria de processos e relações de trabalho. Enfim, influenciados pela teoria psicanalítica em função de nossa atuação clínica e nos surpreendendo, muitas vezes, escutando o trabalhador para além do que seria próprio de nossa atuação como profissional de RH, nos propusemos a mergulhar na questão da escuta analítica nos subsistemas de recursos humanos, onde estão inseridos os processos de Recrutamento e Seleção, Avaliações Diagnósticas e Treinamento, acreditando que poderemos nos apropriar dos referenciais da psicanálise para instrumentalizar os profissionais de RH a serem melhores ouvintes de seus clientes internos. Numa das defesas de dissertação que assistimos, fomos surpreendidos com o tema a respeito do trabalho institucional com coveiros; recortamos uma fala que nos colocou em alerta sobre o nosso dilema dentro das organizações onde existe sujeito de um sofrimento comum ali está a psicanálise como possibilidade de escuta e endereçamento para a cura.

15 14 Impregnado pela instituição e suas formas de alienação, o sujeito fala na busca de um sentido. Mas fala em um espaço não próprio para a atuação de um psicanalista, pois, a princípio, não haveria espaço para tal nas organizações. Ele fala a um profissional que de alguma forma tem uma posição privilegiada de escuta, que codifica sua demanda e endereça-a a outro espaço. Mas esse endereçamento, esta primeira escuta, já não seria uma escuta preliminar em psicanálise? Não seria a demanda do trabalhador envolta de metáforas laborais para dar conta de suas questões mais subjetivas? Assim, esta dissertação se utiliza da pesquisa bibliográfica de artigos acadêmicos, aulas e palestras pertinentes ao tema, assim como de nossa experiência profissional, tendo um estudo de caso para ilustrar nossa hipótese.. Iniciamos nossa trajetória de pesquisa, percorrendo os movimentos da produção industrial e os impactos sociais e políticos que influenciam as relações de trabalho até os dias de hoje, tendo como foco principal a problematização da atuação de Recursos Humanos, como possibilidade de ocupar um lugar de escuta fora do modelo de instrumentalização da subjetividade do trabalhador. Nos propomos em adição, promover um debate interdisciplinar num diálogo com a psicanálise, pois, embora a Psicologia Organizacional tenha trazido inúmeras contribuições para a atuação da área de Recursos Humanos, e auxiliando as empresas em sua busca por espaços de trabalho mais humanizados, não queremos deixar de problematizá-la, na medida em que ela pode produzir um modelo instrumentalizado e instrumentalizador com tal rigor pragmático e metodológico, que acabe inviabilizando a escuta do trabalhador de um outro lugar senão o de agente de padronização a serviço dos objetivos da empresa. Finalizando propomos a realização de um Seminário aos profissionais de RH, tendo como objetivo, ressaltar a escuta do trabalhador, como forma de qualificar nossa atuação e gerar resultados mais efetivos ao nosso trabalho.

16 15 2. O CONTEXTO SOCIAL DO TRABALHO Entendendo que as forças sociais estão intrinsecamente ligadas às transformações do processo laboral e, conseqüentemente, a uma mudança subjetiva da organização do trabalho, escolhemos três sociólogos que descrevem a modernidade e seus impactos nas relações de trabalho e as mudanças em suas representações. São eles: Anthony Giddens (1991), Richard Sennett (1999) e Zigmundt Bauman (2001). Iniciamos assim com uma questão, aparentemente simples, porém desafiadora, sobre o que é, afinal, a modernidade. Anthony Giddens (1991), em seu livro As conseqüências da Modernidade descreve a modernidade em referência ao estilo, costume de vida ou organização social que emergiram na Europa a partir do século XVII, tendo uma repercussão mundial. Sua característica fundamental é o desatar de todos os nós tradicionais da ordem social, tanto na sua extensionalidade estabelecendo formas de interconexão social que são globais quanto na sua intencionalidade alterando características pessoais de nossa existência. Como resultado mais específico, essa transformação social penetra nas organizações e altera a forma de produção e relações de trabalho. Dentro desta lógica, o desenvolvimento das organizações mundiais modernas criou mais oportunidades para os seres humanos gozarem de uma existência segura e gratificante. Porém, tanto Marx como Durkheim e Weber (apud GIDDENS, 1991, p.20) observavam a era moderna como fonte de fortes turbulências, sendo cada um mais ou menos otimista diante das mudanças e das perspectivas de alteração social. Marx via a luta de classes como fonte de dissidências na ordem capitalista, mas via ao mesmo tempo a emergência de um sistema social mais humano. Durkheim

17 16 acreditava na expansão para além do industrialismo estabelecendo uma vida social harmoniosa e gratificante, integrada através de uma combinação da divisão do trabalho e do individualismo moral. Já Weber (apud GIDDENS, 1991, p.21) era mais pessimista, vendo o mundo moderno como paradoxal onde o progresso material era obtido apenas à custa de uma expansão da burocracia que esmagava a criatividade e a autonomia individuais...., todos os três autores viram que o trabalho industrial moderno tinha conseqüências degradantes, submetendo muito seres humanos à disciplina de um labor maçante e repetitivo. (GIDDENS, 1991, p.17) Para autores influenciados por Marx (apud GIDDENS, 1991, p.23), a força transformadora principal que modela o mundo moderno é o capitalismo. Neste, não só uma variedade de bens materiais, mas também a força de trabalho tornam-se mercadoria. A era moderna está intimamente ligada à transformação do tempo e do espaço, fomentando relações entre ausentes, localmente distante. Em condições de modernidade, o lugar se torna cada vez mais fantasmagórico (GIDDENS, 1991, p.27). Podemos perceber esta mudança através das transações virtuais financeiras com fusos horários díspares e relacionamentos cultivados à distância. Giddens nos leva a pensar também a questão do dinheiro como mais um dos mecanismos de afastamento simbólico da pura mercadoria. O dinheiro pode ser qualquer coisa em qualquer lugar. Entendendo assim dinheiro, como um significante cultural, que vai além de seu uso, mas desencadeia uma percepção de que uma ação deverá ter uma reação que está diretamente ligada a sua recompensa. Assim, a lógica estabelecida entre trabalho e recompensas estabelece uma certeza: de que se os sistemas sociais funcionam como se espera que o façam, que existem padrões e regras a serem cumpridos e que nada poderá alterar o curso desta relação. Esta certeza, porém, tem por base uma atitude de alienação,

18 17 onde se perde algo em benefício da segurança da coletividade, e de confiança de que não haverá ruptura nestes sistemas sociais, negligenciando por vezes as contingências da vida. Assim, nos resta ou vivermos alienados ou em um estado de incertezas onde não há garantias de atendimento as nossas necessidades de existência. Para Giddens (1991), o que é característico da modernidade não é uma adoção do novo por si só, mas a suposição de uma reflexividade, desdobrando a reflexão sobre a própria natureza da reflexão. Assim, não estamos seguros, como em outras eras, onde verdades eram estabelecidas e as relações eram dogmáticas. O que conhecemos hoje talvez possa ser refutado amanhã. Estamos vivendo no campo do devir e, assim, no campo da angústia, onde não podemos estar seguros do conhecimento que nos é dado. Pressupõe ainda um cenário de alta tecnologia, que não tão somente alteram as formas de produção, mas toda a sociedade (transportes, vida doméstica, relações sociais, internet, etc.). A natureza fortemente competitiva e expansionista do empreendimento capitalista implica que a inovação tecnológica tende a ser difusa, mas constante. O sistema administrativo do estado capitalista, e dos estados modernos em geral, tem que ser interpretado em termos de controle coordenado, onde nenhum outro estado pré-moderno conseguiu se aproximar do nível de coordenação administrativa da modernidade. Isto implica em um desenvolvimento de condições de vigilância, que, como o capitalismo e o industrialismo, ascendem da modernidade. Com isso, a supervisão é inserida como uma ferramenta de controle, como descrito por Foucault (apud GIDDENS, 1991, p.47) prisões, escolas, locais de trabalho, mas caracteristicamente baseada no controle da informação. Cabe aqui esclarecer que para Giddens o capitalismo e o industrialismo são entendidos da seguinte forma:

19 18 O capitalismo é um sistema de produção de mercadorias centrado na relação entre a propriedade privada do capital e o trabalho assalariado sem posse de propriedade, esta relação formando o eixo principal de um sistema de classes. O empreendimento capitalista depende da produção para mercados competitivos... (GIDDENS, 1991, p.61) A característica principal do industrialismo é o uso de fontes inanimadas de energia material na produção de bens, combinado ao papel central da maquinaria no processo de produção. (GIDDENS, 1991, p.61) O industrialismo pressupõe a organização social regularizada da produção, no sentido de coordenar a atividade humana, as máquinas e as aplicações e produções de matéria-prima e bens. (GIDDENS, 1991, p.62) A emergência do capitalismo, como diz Marx (apud GIDDENS, 1991, p.67), precedeu ao desenvolvimento do industrialismo e na verdade forneceu o ímpeto para sua emergência. A produção industrial e a constante revolução na tecnologia, a ela associada, contribuem para processos de produção mais eficientes e baratos. A transformação em mercadoria da força de trabalho foi um ponto de ligação particularmente importante entre o capitalismo e o industrialismo, porque o trabalho abstrato pode ser diretamente programado no projeto tecnológico de produção. O contrato de trabalho capitalista envolve a contratação de trabalho abstrato, ao invés de servidão da pessoa inteira (escravidão) daí a mão-deobra; uma proporção da semana de trabalho, ou do produto. A globalização está intrinsecamente ligada à idéia de modernidade, dentro do conceito de tempo e espaço, com conexões presença/ausência. Ela se refere essencialmente a este processo de alongamento mundial do tempo e espaço. Este é um processo dialético, onde as conseqüências não caminham em uma mesma direção.

20 19 Muitas empresas multinacionais podem imprimir, pelo seu imenso poder econômico, mudanças culturais nas regiões em que se instalam, visto que muitas vezes têm orçamentos maiores do que as nações em que se estabelecem. Se por um lado temos os estados-nação como principais atores dentro da ordem pública, as empresas são agentes dominantes dentro da economia mundial. Porém em suas relações comerciais entre si, com estados e consumidores, as empresas têm como principal objetivo, e dependência, o lucro. O desenvolvimento industrial teve como aspecto mais óbvio, a expansão global do trabalho, não apenas no que diz respeito à especialização da indústria, mas também à difusão mundial de tecnologias de máquinas, afetando a vida cotidiana, influenciando o caráter genérico da interação humana com o meio ambiente material. A difusão do industrialismo criou um mundo ameaçador, com mudanças ecológicas reais que afetam todo o planeta, porém também transformou as tecnologias de comunicação nos colocando nesta referência de mundo. No mundo moderno, o futuro está sempre em aberto, não somente em termos da contingência comum das coisas, mas em termos da reflexividade do conhecimento em relação aos quais as práticas sociais são organizadas. Nos momentos de crise, o verdadeiro repositório de confiança está no sistema abstrato, na idealização, e não nos indivíduos que o representam. Porém os pontos de acesso a estes sistemas abstratos trazem lembretes de que são operadores de carne e osso, por isso mesmo falível, como ouvidorias, gestores, profissionais de RH, centrais de atendimento, etc.. Giddens toma como exemplo o ar descontraído da tripulação de um avião que surte mais efeito do que as estatísticas sobre as quedas de avião. Por isso o compromisso com o rosto, no sentido do contato visual com o outro, mantém a sensação de confiança, mais do que os códigos de ética envolvidos nas diversas profissões. Podemos nos lembrar a célebre frase de César sobre

21 20 sua mulher Pompéia, mesmo sabendo de sua inocência: À mulher de César não basta ser honesta, tem que parecer honesta. Essas características de segurança são encontradas na primeira infância, quando recebemos uma dose básica de confiança que elimina ou neutraliza as suscetibilidades existenciais. A confiança aqui referida não implica somente em contar com a uniformidade e continuidade dos provedores externos, mas também que na possibilidade de confiar em si mesmo. Assim a previsibilidade das rotinas sem importância da vida cotidiana está profundamente envolvida com um sentimento de segurança psicológica, e quando alteradas a ansiedade transborda. Podemos evidenciar esta ansiedade nos processos de mudanças organizacionais, quando são inseridos novos padrões de trabalho ou nos movimentos da economia, que tem como conseqüência reestruturações não só verticais como horizontais. Aquilo que se entendia como certeza de atendimento de expectativas, a organização, se traduz como também submetido a incertezas, seja pela via das demandas diferenciadas do mercado, seja pelo desenvolvimento tecnológico. De forma mais intensa, observamos este fenômeno nos processos demissionais, tanto para aqueles que são desmobilizados quanto para os que permanecem na organização, visto que há uma identificação direta destes últimos com os primeiros, ou seja, se aconteceu com o outro pode acontecer comigo. Neste momento, onde não há certezas de respostas adequadas às necessidades do trabalhador, vem à tona a fragilidade desta confiança básica, inaugural da primeira infância. Uma intervenção mínima de escuta, por parte dos profissionais de Recursos Humanos, nos parece que traria resultados de, no mínimo, amparo e acolhimento deste trabalhador, apontando para uma visão mais reflexiva do trabalho e do seu papel dentro deste contexto. Além disso, trazer uma outra perspectiva sobre o trabalho e suas relações, tendo em vista que a rotina não é parte estrutural de nossa vida e sim as contingências. só temos uma certeza: que tudo muda.

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