Curso (s) : Ciências Contábeis Nome do projeto: ANÁLISE DO PROCESSO DE SUCESSÃO FAMILIAR NAS PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS DA REGIÃO DE JOINVILLE.

Transcrição

1 FORMULÁRIO PARA INSCRIÇÃO DE PROJETO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA. Coordenação/Colegiado ao(s) qual(is) será vinculado: Curso (s) : Ciências Contábeis Nome do projeto: ANÁLISE DO PROCESSO DE SUCESSÃO FAMILIAR NAS PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS DA REGIÃO DE JOINVILLE. Nome do professor orientador: ANDRÉ VALDIR DA SILVA Nome do professor co-orientador: Juliane Candido Nome do coordenador(a) do Curso: Juliane Candido Para a Fundação Educacional Regional Jaraguaense FERJ, mantenedora do Centro Universitário - Católica de Santa Catarina em Jaraguá do Sul e em Joinville, encaminhamos anexo, Projeto de Iniciação Científica a ser submetido ao Edital nº.../2015 Programa de Bolsas de Estudo da Educação Superior UNIEDU, da Secretaria de Estado da Educação de Santa Catarina, e declaramos nosso interesse e prioridade conferida ao desenvolvimento do projeto ora proposto, assim como nosso comprometimento de que serão oferecidas as garantias necessárias para sua adequada execução, incluindo o envolvimento de equipe, utilização criteriosa dos recursos previstos e outras condições específicas definidas no formulário anexo., de de 2015 Professor orientador Professor coorientador Coordenador do Curso 1

2 2 DESCRIÇÃO DO PROJETO Orientações para organização do texto( projeto): Fonte: Times New Roman ou Arial, 12. Espaçamento entre linhas simples, o texto deverá estar justificado. Todos os autores deverão estar corretamente citados no texto e descritos nas referências. Título do Projeto: Análise do processo de sucessão familiar nas pequenas e médias empresas da região de Joinville. Tipo de Projeto ( 12 meses ) (X) Apresentado pelo professor; Resumo do Projeto Realizar um levantamento na cidade de Joinville e região, entre algumas empresas familiares de pequeno e médio porte para identificar como as mesmas estão se preparando para o processo de sucessão, este levantamento será realizado através da pesquisa. Esse estudo será elaborado sobre duas dimensões na primeira sobre a organização ou não da empresa para este processo. E a segunda no caso da empresa já estar trabalhando neste processo, na hipótese será questionado qual a estrutura e mecanismos de Governança foram ou estão sendo utilizados. Após o levantamento dos dados as informações serão tabuladas e será realizada análise sobre a situação destas empresas no processo de sucessão familiar. Problematizacão Joinville é um polo industrial, há na cidade um concentrado de grandes empresas, porém onde há grandes empresas muitas outras pequenas e médias nascem servindo de apoio. Neste contexto algumas surgem inclusive sendo desenvolvida dentro das grandes, e nem sempre estão preparadas para sair caminhando, mas o espirito empreendedor leva a empresa adiante. Normalmente esta empresa tem um único dono e sua família começa a fazer parte do negócio. Todas nascem pequenas e querem crescer e nem sempre este crescimento vem estruturado e chega um momento deve-se profissionalizar quem nela já trabalha ou deve buscar no mercado, é um processo muitas vezes doloroso envolve recursos financeiros, poder e sentimentos gerando um alto desgaste o que pode levar inclusive a falência do negócio, e que hoje afeta a comunidade já são empregados, familiares e outros fornecedores que serão atingidos. Estudar a situação e poder identificar as maiores dificuldades, fornecerá embasamento direcionador para o futuro das médias e pequenas empresas da região. Para o IBGC no Brasil Governança Corporativa é o sistema pelo qual as organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre proprietários, Conselho de Administração, Diretoria e órgãos de controle. As boas práticas de Governança Corporativa convertem princípios em recomendações objetivas, alinhando interesses com a finalidade de preservar e otimizar o valor da organização, facilitando seu acesso a recursos e contribuindo para sua longevidade. Justificativa Muitas empresas fecham as portas por não se encontrarem preparadas para o processo de sucessão, o que causa desemprego e não somente na empresa mas também dos fornecedores que o cercam. Um 2

3 dos princípios da Contabilidade é o princípio da Continuidade, o CFC (Conselho Federal de Contabilidade) As demonstrações contábeis normalmente são elaboradas tendo como premissa que a entidade está em atividade e irá manter-se em operação sem intenção de liquidar ou reduzir materialmente a escala de suas operações, ou seja a vida da empresa sem fim ou provável, devem ser consideradas quando da classificação e avaliação das mudanças patrimoniais, quantitativas e qualitativas, o que repassa ao contador toda a responsabilidade por realizar suas atividades sempre refletindo sobre este aspecto. Toda informação gerada para a tomada de decisão deverá interferir na longevidade da empresa, caso as informações não demonstrem isto contadores e administradores deverão orientar os tomadores de decisões para tomarem outra direção. Muitas empresas cuidam muito bem só seu patrimônio tangível esquecendo do capital humano, e neste processo que as empresas mesmo com mercado promissor, produto interessante, dinheiro e mesmo sendo rentável acabam sendo desativadas. Principalmente na nossa região onde há grande número de empresas familiares essa ligação à propriedade patrimonial é predominante refletindo o modelo de gestão patriarcal, com poder absoluto, inquestionável, indivisível e insubstituível. Há historicamente uma grande barreira quando se torna necessário mudar este modelo de gestão mais descentralizado, com delegação de poder, responsabilidade e, sobretudo, controle eficiente e planejamento, é a chave para um crescimento equilibrado e promissor, se constituindo um dos grandes desafios De acordo com o IBGC (2011) A falta do planejamento de sucessão destrói valor das organizações, pondo em risco sua credibilidade perante o mercado e demais partes interessadas. Além disso, acionistas e Conselho de Administração correm o risco de ser julgados negligentes no exercício de suas funções e responsabilidades. Empresas são feitas de pessoas. Nessa perspectiva, a clareza com relação a quem vai continuar o negócio, de que forma e segundo qual filosofia, preocupa investidores, colaboradores, clientes e parceiros. Na nossa região temos alguns casos de empresas que infelizmente não se preparam para o processo de sucessão familiar. Exemplo: Busscar, Sofix Objetivo Geral: Identificar como as pequenas e médias empresas de Joinville e região estão ou não, preparadas para o processo de sucessão, se elas já passaram pelo processo de sucessão quais as ferramentas e métodos utilizaram. Objetivos específicos Elaborar um questionário que será aplicado a organizações. - Identificar e localizar as empresas que serão estudadas. - Estudar uma ferramenta para a coleta destas informações. - Compilar as informações coletadas. - Analisar como estão as empresas de Joinville e região em relação a Governança Corporativa. - Elaborar relatórios finais com as melhores práticas de sucessão familiar Metodologia O trabalho será desenvolvido utilizando métodos de pesquisa de natureza qualitativa e quantitativa, com o objetivo de analisar os dados das empresas de Joinville e região e responder as questões propostas nos objetivos específicos. Realizar-se-á análise de conteúdo da pesquisa qualitativa e dos resultados estatísticos coletados. Uma das vantagens quanto a aplicação do questionário em uma pesquisa é a possibilidade do pesquisador atingir um maior número de pessoas e abranger mais informações em curto espaço de tempo do que outras técnicas de pesquisa, além de facilitar a tabulação 3

4 e o tratamento dos dados obtidos (BARROS; LEHFELD, 2000). O estudo propõe, em âmbito particular e único, entender como e por que os objetivos desta pesquisa se manifestam no contexto da unidade de observação do estudo. situação. Para essa pesquisa, será utilizada questões estruturada, com campos para justificativas, permitindo ao informante a possibilidade de discorrer sobre suas experiências a partir do foco principal proposto pela pesquisa Todo trabalho levará em conta o embasamento teórico. O questionário será aplicada em um software especifico para pesquisa, enviados a empresas previamente acordada. Após a coleta das informações será feito a compilação das informações, elaboração de gráficos e comparativos para analise da situação das empresas familiares em relação a Governança Corporativa. Fundamentação Teórica Um dos principais atributos do trabalho do contador é preservar a riqueza patrimonial das empresas, de acordo com o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa no Código das melhores práticas de governança corporativa, fala da Governança como o sistema pelo qual as organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre proprietários, Conselho de Administração, Diretoria e órgãos de controle. As boas práticas de Governança Corporativa convertem princípios em recomendações objetivas, alinhando interesses com a finalidade de preservar e otimizar o valor da organização, facilitando seu acesso a recursos e contribuindo para sua longevidade.( IBGC, 2009.), o que reitera o principio contábil da Continuidade. Todo trabalho e toda informação gerada pela contabilidade deve colaborar para o processo de tomada de decisão em pró da continuidade da instituição, respeitando todos os stakeholders que são todos os envolvidos num processo, ou seja qualquer pessoa ou organização que esteja direta ou indiretamente envolvida num projeto. Diante disso, os stakeholders fornecem recursos para determinada organização por terem interesse no desempenho dela. Esses interesses são diversos e dificilmente satisfeitos como um todo. Logo a concepção de desempenho da empresa será diferente entre os diferentes stakeholders. (Cruz, 2012.) Sendo considerado no desenvolvimento deste trabalho como principal stakeholders os familiares e sócios, partindo do principio de que mesmo no âmbito familiar a discórdia pode surgir, maior é a possibilidade no âmbito empresarial, o que amplia a preocupação dos contadores com a organização, e fez com que o IBGC colocasse como uma das conduta da Governança Corporativa o planejamento de sucessão, que o Conselho de Administração deve manter um plano de sucessão do diretor presidente e assegurar que este o faça para todas as pessoas-chave da organização. É boa prática o diretorpresidente aproximar o Conselho de Administração dos executivos da organização, para que sejam avaliados os possíveis candidatos à sucessão.( IBGC, 2009.) Contudo a maioria das pequenas e médias empresas não pensam nesta possibilidade, constituem a empresa e esquecem que não são administradas por robôs, que o número de stakeholders vai além do galpão da empresa, e não somente para empresas familiares, isto se aplica a sociedades de portes e tipos diferentes familiares, privadas, públicas, mistas. Assim, planejar a sucessão é mais do que garantir uma transição coordenada na posição mais alta de uma organização. É, acima de tudo, preparar as pessoas mais indicadas para todas as funções chave de uma empresa, inclusive para o seu Conselho de Administração. (IBGC, 2011), porém para a nossa pesquisa o universo será das pequenas e médias empresas de preferencia familiar. A definição deste universo é importante por se tratar do grupo de informações que o pesquisador deseja estudar, e por ser um material em abundancia em Joinville e região, pois a qualidade dos dados obtidos de uma amostra é fruto de dois fatores básicos: a realidade fundamental apresentada na delimitação 4

5 geográfica a ser estudada e o processo utilizado na obtenção dos dados. (Oliveira, 2003). De acordo com Schmidt (2008), a contabilidade no Brasil esta muito relacionada com as questões legislativas, o contexto abordado por esta pesquisa traz o enfoque gerencial, apoiar a gestão das pequenas e medias empresas, pensando no futuro e sobrevivência das mesmas. 1.1 Características de Gestão em Empresa Familiar Nas grandes empresas controladas por famílias no Brasil, EUA e Europa, como Banco Itaú, Votorantim, Wal-Mart, Klabin, Gerdau, Ford, Coca-Cola, Pão de Açúcar, Motorola, Hewlett-Packard, Rothschilds, entre outras. Quando analisados seus indicadores de sucesso chega-se a dois fatores comuns: núcleo de valores consistentes com coerência interna e externa e, a capacidade de separação das familiares e negócios. Algumas dificuldades são incontestáveis em empresas familiares, como a dificuldade de delegar poder de decisão. Principalmente quando ainda administrada pelo empreendedor, onde seu ego e sua auto-estima são tão ligados ao negócio que tem dificuldade de renunciar ao controle. É normal, os acontecimentos na empresa terem o perfil do fundador (presidente), sendo até a seleção dos colaboradores realizada a partir da empatia e confiança despertadas em sua pessoa e, os processos de adaptação e treinamento partirem das diretrizes paradigmáticas por ele formatadas. Em uma empresa familiar, a ligação genética e a dinâmica familiar são muito importantes para os resultados estratégicos e gerenciais quanto à divisão societária e os contratos de sucessão. As empresas familiares ou com gestão de tipo familiar têm suas próprias características que variam de positivas a negativas dependendo do grau de enraizamento cultural do personalismo do fundador e das necessidades estratégicas de crescimento do negócio, que podem ser elencadas como apresentadas no Quadro 1. No quadro, segundo Freire et al (2009), foi trabalhado a partir dos diferentes aspectos que devem ser considerados na avaliação de uma empresa familiar. 5

6 Quadro 1: Características e Leituras de Empresa Familiar ou tipo familiar Fonte: baseado em Freire et al (2009a:.43). 1.2 Conceito de Empresa Familiar Não existe consenso quanto à definição de empresa familiar, conforme pode-se observar no quadro 2. A mais comum é a que caracteriza uma empresa familiar, quando o empreendedor deixa a gestão de sua empresa, por morte ou aposentadoria, passando o comando a seus sucessores familiares. Para Bernhoeft (1991) que amplia o conceito, agrupando não somente as empresas administradas há pelo 6

7 menos duas gerações de uma mesma família, mas sim, empresas que mantenham membros da família na administração. Donnelley (1967), por sua vez, classifica como familiar toda empresa que tenha estado ligada a uma família pelo menos durante duas gerações, e quando essa ligação resulta numa influência recíproca. De acordo com Bernhoeft (1991), incluem-se ainda na definição, as empresas com gestão baseada em contratos emocionais entre o gestor e funcionários velhos de casa que o acompanham desde o início dos negócios. Nestas empresas, os laços afetivos são base das decisões, além da valorização da antiguidade, alta fidelidade e exigência de dedicação exclusiva. Quadro 2: O Conceito de empresa familiar na ótica de vários autores Fonte: Elaborado pelos autores, baseado em Santana et al.(2004) e Machado (2005). 7

8 2. SUCESSÃO NA GESTÃO CONSIDERADA COMO PROCESSO DE MUDANÇA Não existe modelo único para garantir a eficácia das mudanças, assim como a teoria da contingência diz que não existe um modo, mais eficaz, eficiente e efetivo para administrar com sucesso a organização. Compreender a sucessão na gestão como um processo de mudança organizacional é o primeiro passo para diminuir erros e dores tanto para os líderes como para os funcionários e colaboradores. Destaca-se a que mesmo entendendo que independentemente de ser empresa familiar ou não, os administradores brasileiros não foram treinados a gerenciar processos de mudança, pois o foco da ciência da administração tem sido a eficiência (Souza Silva, 2003). Identificar um conceito de mudança que servisse de base para as reflexões objetivadas nesta pesquisa foi um desafio, visto que não existe consenso entre os pesquisadores sobre o que é mudança organizacional e gestão de mudança. Em tentativa de aproximar as diferenças, podem-se apontar cinco definições. Porras e Robertson (1992) a definem como um conjunto de teorias, valores, estratégias e técnicas cientificamente embasadas para promover o desenvolvimento individual e o desempenho organizacional. Ford e Ford (1995) dando importância à temporalidade classificam mudança organizacional como um acontecimento temporal e subjetivo por ser relacionado a uma lógica imposta pela percepção individual. Para Nadler, Shaw e Walton (1994), as mudanças são apenas respostas da empresa às mudanças ambientais externas. Bressan (2001) classifica qualquer alteração em pessoas, estruturas, produtos, processos ou cultura como mudança organizacional, desde que alcance a maioria dos membros e objetive o desenvolvimento organizacional. Os professores Wood Jr. (2000) e Motta (2001) aprofundam a discussão, apontando que as transformações organizacionais têm diferentes naturezas capazes de impactar a empresa como um todo e, por isso, devem ser identificadas e gerenciadas. Percebe-se que a sucessão na gestão em empresa familiar como um processo complexo de mudança organizacional que se reflete em diferentes dimensões da empresa, como propõem e apresenta Motta (2001) e Wood Jr (2000), surge então um possível caminho para o mapeamento das dificuldades do processo de sucessão e sua conseqüente gestão. São perspectivas de análise por Motta (2001): estratégicas, estruturais, tecnológicas, política, culturais e humanas. Pela perspectiva estratégica da mudança (Motta, 2001:75) percebe-se a organização como um sistema aberto e inserido em um contexto social, econômico e político, avançando sobre as decisões quanto ao futuro da empresa e suas relações com o mercado, enfatizando a tomada de decisões considerando-se o fluxo de informações entre a organização e seu ambiente, percebendo-se como se identificam e selecionam as necessidades a serem atendidas e as alternativas de ação. De acordo com o comportamento humano é valorizado pelo seu lado racional na condução dos problemas e ao crescimento da empresa. As competências humanas valorizadas são os pensares estratégicos e as soluções de problema. Neste cenário, devem-se inovar as formas de se relacionar com a comunidade interna e externa, construindo em todos os envolvidos a consciência sobre os novos propósitos. Texto limitado em até 05 páginas 8

9 3. CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO ETAPA OU FASE DO PROJETO Objetivo Específico Etapa/Fase (O que?) Especificação (Como?) Início Semanas e meses Elaboração do questionário Levantamento dos contatos e software que será aplicado o questionário. Elaboração do questionário na ferramenta. Levantamento das empresas Envio da pesquisa Entrevistas Acompanhamento das pesquisas. Coleta de dados Elaboração do relatório e apresentação. Fase de elaboração das questões que serão abordadas e pesquisa cientifica sobre o tema. Buscar em associações especializadas e em empresas um software Parametrizar a ferramenta de pesquisa. Pesquisar as empresas que participação do estudo Buscar em bibliografias os temas básicos que deverão ser questionados pertinentes ao tema. Consultas via internet, pesquisa por este instrumento. Capes, Google Acadêmico, etc Descrever as questões e demais parâmetros da ferramenta de pesquisa. Junto a associações empresariais da cidade, grupos e condomínios industriais, realizar este levantamento. Enviar as pesquisas para Enviar via a empresa. pesquisa. Realizar entrevistas Visitar as empresas para pessoalmente em abordar a pesquisa algumas empresas. pessoalmente. Acompanhar o volume de respostas aos questionário. Compilar as informações levantadas nos questionários. Construir o relatório final da pesquisa e material de apresentação. Entrar em contato com as empresas e solicitar o preenchimento da pesquisa. Reenviar a pesquisa no caso de extravio. Elaborar quadros, tabelas, gráficos com as respostas da pesquisa para realizar a interpretação das informações levantadas Através de uma pesquisa bibliográfica e com as informações compiladas elaborar o relatório final do projeto. 1º. Semana de Março Término Semanas e meses 3º. Semana de março 4ª. Semana março 1ª. Semana de abril 2ª. Semana de abril 3ª.semana de abril 1ª semana de março 3ª. Semana de abril 4ª. Semana abril 1ª. Semana maio 1ª.semana de maio 1ª. Semana de maio 4ª semana de junho 4ª semanda de junho 4ª semana de junho 5ª semana de setembro 1ª. Semana de abril 4ª. Semana de outubro 4. Referências 9

10 10

11 Bernhoeft, R. (1991). Sucessão profissionalizada ou sobrevivência comprometida. São Paulo: Nobel Bressan, C. L. (2001). Uma contribuição à compreensão do fenômeno da mudança organizacional a partir da percepção gerencial Dissertação de Mestrado, Instituto de Psicologia-UnB, Brasília, Brasil. CRC-SC, Conselho Regional de Contabilidade de Santa Catarina. Livro de Bolso do Profissional da Contabilidade / Conselho Regional de Contabilidade de Santa Catarina. 2. ed. Florianópolis : CRCSC, DONNELEY, Robert. G. A empresa familiar. Revista de administração de empresas. Junho de (Publicado originalmente na Harvard Business Review em 1964.) Ford, J. D., & Ford, L.W.(1995). The role of conversations in producing change in organizations. Academy of Management Review, 20(3): Freire, P. S. et. al. (2009). Empresa Tipo Familiar: Processo de Profissionalização para abertura de Capital (IPO). CCEI - URCAMP, 13(23): IBGC, Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. Código das melhores práticas de governança corporativa.4.ed. / Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. São Paulo,SP : IBGC, IBGC- Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. Guia de orientação para planejamento de sucessão, avaliação e remuneração de Conselho de Administração e Diretor-Presidente. / Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. São Paulo, SP: IBGC, (Série Cadernos de Governança Corporativa, 10). Machado, H.V. (2005, Maio-Ago). Reflexões sobre Concepções de Família e Empresas Familiares. Psicologia em Estudo, 10(2): Motta, P. R. (2001). Transformação organizacional: a teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark. Nadler, D. A., Shaw, R. B., & Walton, A. E. (1994). Discontinuous change: leading organizational transformation. Management Series, 2. São Francisco: The Jossey-Bass. OLIVEIRA, Antonio Benedito Silva. Métodos e técnicas de pesquisa em contabilidade. São Paulo:Saraiva, 2003 PORRAS, J. J., & Robertson, J. (1992). Organizational development: theory, practice and research. In M. D. Dunnette, & L. M. Hough (Ed.). Handbook of industrial and organizational psychology. California: Consulting Psychologists Press. SCHMIDT, Paulo. História da Contabilidade: Foco na evolução das escolas do pensmento contábil. São Paulo: Atlas, 2008 Santana, G. M. A., Costa, R. R, Prado, A. F., Candelária, V. H. F, & Oliveira, L. H. (2004). Sucessão em Empresas Familiares: Análise Comparativa de dois Estudos em Organizações Gaúchas. VII SEMEAD. Estudo de Caso Recursos Humanos. Souza, J. S. (2003). A mudança de época e o contexto global cambiante: implicações para a mudança institucional em organizações de desenvolvimento. In S. M. V. Lima. Mudança 11

12 organizacional: teoria e gestão. Rio de Janeiro: FGV. CENTRO UNIVERSITÁRIO CATÓLICA DE SANTA CATARINA Wood, T. J. (2000). Mudança organizacional. São Paulo: Atlas. 5. RESUMO DO ORÇAMENTO: VALOR MÁXIMO DE R$ 900,00 FERJ Contrapartida (quando houver parcerias) Elementos de Despesa Quantidade Preço Unitário Quantidade Preço Unitário R$ R$ Participação em eventos 1 Congressos 400,00 400,00 Passagens e Despesa de 200,00 200,00 Locomoção. Material de Consumo ( descrever todos os itens ex: Papel A4, disquetes,etc..) Gastos com locomoção para entrevistas. Impressão de material para pesquisa/ entrevista Total R$ 100,00 100,00 Aquisição de Livros * Cópias monocromáticas, fotocópia colorida, fotos aéreas, mapas, plotagens, cópias em metro. Equipamentos e Material Permanente ** Outros ( Descrever conforme padrão) Total do Projeto 700,00 * O valor não poderá exceder a 15 % do valor total solicitado para a execução do projeto. ** O valor solicitado deverá respeitar os critérios dispostos no Edital. 6-CRONOGRAMA DE DESEMBOLSO (R$) (Especificar o período em que os elementos de despesas serão solicitados) Objetivo Específico Material de pesquisa Elementos de despesas 4a. Semana de abril 1 Deverá estar justificada a despesa na Metodologia do projeto e aprovada pela Coordenação do PROINPES 12

13 Gastos com locomoção para entrevistas. Congresso 1ª. Semana de maio A partir da 1ª semana de setembro/2016 (Pesquisa Concluída) 13