PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS FUNDAÇÃO DOM CABRAL Programa de Pós-Graduação em Administração Mestrado Profissional em Administração

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1 1 PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS FUNDAÇÃO DOM CABRAL Programa de Pós-Graduação em Administração Mestrado Profissional em Administração A PERCEPÇÃO DAS MULHERES EXECUTIVAS SOBRE OS FATORES CHAVE PARA SUA ESCOLHA A UM PROCESSO DE EXPATRIAÇÃO Luiz Carlos da Fonseca Belo Horizonte 2009

2 2 LUIZ CARLOS DA FONSECA A PERCEPÇÃO DAS MULHERES EXECUTIVAS SOBRE OS FATORES CHAVE PARA SUA ESCOLHA A UM PROCESSO DE EXPATRIAÇÃO Dissertação apresentada ao Programa de Pós- Graduação em Administração da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais e Fundação Dom Cabral, como requisito parcial para obtenção do título em Mestre em Administração. Orientadora: Profª. Drª. Betania Tanure Belo Horizonte 2009

3 FICHA CATALOGRÁFICA Elaborada pela Biblioteca da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais F676p Fonseca, Luiz Carlos da A percepção das mulheres executivas sobre os fatores chave para sua escolha a um processo de expatriação / Luiz Carlos da Fonseca. Belo Horizonte, f. : il. Orientador: Betania Tanure Dissertação (Mestrado) Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, Programa de Pós-Graduação em Administração. 1. Expatriação. 2. Mulher. 3. Executivas Seleção e admissão. 4. Empresas multinacionais. 4. Cultura organizacional. I. Tanure, Betania. II. Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Programa de Pós-Graduação em Administração. III. Título. CDU:

4 3 Luiz Carlos da Fonseca A percepção das mulheres executivas sobre os fatores chave para sua escolha a um processo de expatriação Dissertação apresentada ao Programa de Pós- Graduação em Administração da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais e Fundação Dom Cabral, como requisito parcial para obtenção do título em Mestre em Administração. Dra. Betania Tanure (Orientadora) PUC Minas Dr. Roberto Gonzalez Duarte UFMG Dra. Maria Elizabeth Resende Fernandes - FDC Belo Horizonte, 15 de setembro de 2009

5 4 Chegar ao fim desta jornada pode parecer que o curso de mestrado possa ser medido somente pelos 24 meses que separam seu início de seu final. Não, absolutamente isto não é correto. Essa história começa muito lá atrás quando meus pais, ainda que com pouquíssima educação escolar, mas com uma inteligência e visão tamanha sobre o que seria bom para mim, sempre se preocuparam com minha educação formal. A vocês dois, seu Milton e dona Nabia, eu nem sei o que dizer e como dizer. Pelo que vocês fizeram por mim ainda não existem, no mundo, palavras capazes de descrever isto. A minha gratidão é tamanha que eu paro por aqui, com receio de não ser capaz de descrever claramente o que fizeram e o quanto sou grato a vocês dois. A meu irmão Tadeu, que sempre me dava cascudos por ler somente as páginas esportivas dos jornais, você não imagina o quanto me influenciou para que passasse a gostar de leitura. E você nem imagina o quanto isto foi fundamental neste curso. A meus dois queridos filhos, Luiz Gustavo e Mariana. Nada é fácil na vida, meus filhos. Entretanto nada é mais prazeroso que uma conquista. Estudem. Aprendam a conjugar o verbo estudar em todas as suas formas e não deixem nunca de praticá-lo. O que faço hoje, tem muito a ver com desafios pessoais, mas também com minha responsabilidade como cidadão em ajudar a criar um Brasil melhor para vocês e para todos os outros. Finalmente quero dedicar do fundo do meu coração esta conquista àquela única pessoa que amei em toda minha vida. Estou certo de que aqui também minha escolha foi acertada, pois, sem você Margarida, estou seguro de que esta conquista teria sido impossível. Simplesmente isto. Eu te amo.

6 5 AGRADECIMENTOS Confesso que fazer um mestrado sempre esteve entre meus mais distantes sonhos no princípio de minha vida acadêmica. Veio o curso de graduação em engenharia química pela Faculdade de Engenharia Química de Lorena, em Lorena, no interior de São Paulo, veio o curso de especialização em administração pela FGV em São Paulo, até que chegou o MBA Empresarial na Fundação Dom Cabral (Turma XV) em 2004, quando então o projeto de fazer um mestrado começou a ganhar forma. Incentivado não somente pelo meio acadêmico e cultural, o qual tive o prazer e privilégio de vivenciar dentro da FDC, mas também pelo interesse na busca de conhecimentos e aprendizado, parti então para enfrentar o mestrado na PUC de Belo Horizonte. Confesso que, após as entrevistas em São Paulo com os professores Liliane e Aldemir Drummond, fiquei um pouco preocupado se conseguiria ou não iniciar e, mais importante, se conseguiria concluir o mestrado. Sim, porque após mais de 20 anos em um ambiente empresarial ter que se moldar à linguagem e às exigências da academia era algo que me sinalizava muita dificuldade pela frente. E eu não estava errado. Mas não me arrependi, fiz a escolha correta. Portanto, gostaria aqui de deixar primeiramente meus agradecimentos a meus entrevistadores que, além de me preparem para a realidade do que seria o mestrado, creio também que me provocaram para ver se estava mesmo decidido a seguir em frente. Muito obrigado. Estejam certos de que vocês não erraram ao me indicar para este mestrado acadêmico. A meus colegas de mestrado meus agradecimentos pela amizade e companheirismo durante o período de estudos. Conciliar família, trabalho e mestrado, não é nada fácil não. Somos de fato vencedores. Se me permitem, caros colegas do mestrado, gostaria de deixar aqui um agradecimento muito especial aos agora amigos Jatyr Drudi Filho e Plínio Weller pela grande amizade que continuou mesmo após o período em que convivemos no mestrado. Certamente que muitas bacalhoadas ainda iremos saborear no restaurante da Dona Maria portuguesa, lá perto da 23 de maio, em São Paulo. Vocês têm sido grandes amigos e companheiros. Ao menos sofremos unidos as dificuldades do mestrado e sempre nos incentivamos uns aos outros. A toda equipe de professores e funcionários da PUC e FDC, que nos transmitiram conhecimentos e que muito me ajudaram, ficam aqui meus sinceros agradecimentos. Não é e nunca será muito repetir que, sem vocês, simplesmente não chegaria até aqui.

7 6 A todos meus ex-colegas de trabalho que muito me incentivaram e me ajudaram na pesquisa, meu muito obrigado. Em particular quero agradecer o grande apoio que recebi da Mariana Tomini área de Recursos Humanos, por me colocar em contato com todas as nossas expatriadas da empresa. A todas elas que rapidamente se prontificaram a me ajudar na pesquisa, deixo aqui meus agradecimentos. Espero que o trabalho possa contribuir em suas carreiras profissionais. A todas vocês, Marcelle, Ana Paula, Valéria, Silvana, Alexandra, Letícia, Renata, meu muitíssimo obrigado e desejo de sucesso em sua expatriação. Agradeço também a Chryscia Cunha e Mariana Barros, ambas da Differance Intercultural Consultants, que me colocaram em contato com várias expatriadas, o que facilitou para que o número de mulheres pesquisadas fosse bem maior do que eu esperava. E a essas expatriadas, meu reconhecimento por sua contribuição: Arlene, Cintia, Cristiane, Iara, Ilma, Kelen, Rina, Priscila, Anaie, Germanuela, Isis, Luciana, Nadia, Rita, Sueli, Vivian, Vera, Susany, Simone, Rosangela, Roberta, Aline, Bruna, Camila, Cris, Françoise, Mara, Mylene, Janini, Juliana, Mara, Olga e Renata. Dora, obrigado pela qualidade do trabalho de revisão. Sua competência na realização desta importante tarefa contribuiu significativamente ao acabamento final desta dissertação. Por fim, e não menos importante, um agradecimento especial a minha orientadora, a professora Dra. Betania Tanure. Alguém a quem já admirava antes mesmo de conhecer pessoalmente no MBA da FDC e que, por obra do destino, se colocou em meu caminho para me orientar neste trabalho. Betania, em um dado momento, você me lembrou minha professora do 3º ano primário que, quando não fazia os deveres de casa corretamente, me repreendia, mas na sequência mostrava porque merecia o título de Professora. Muito obrigado por me orientar e por não deixar que eu desistisse. Aos 50 anos de idade, trabalhando em uma empresa multinacional e com responsabilidades sobre um grande negócio, muitas viagens a trabalho, com dois filhos adolescentes na universidade, tenho que admitir que não foi nada fácil chegar até o final. Portanto não posso esquecer nunca de Alguém que, sem a menor sombra de dúvidas, quis e fez com que eu chegasse até aqui. Muito obrigado, meu Deus.

8 7 RESUMO Este trabalho tem como objetivo a identificação e a análise dos possíveis fatores que interferem nos processos de seleção de mulheres executivas às posições internacionais de empresas brasileiras com filiais no exterior e empresas multinacionais com operação no Brasil e que tenham programa de expatriação. Busca-se ampliar a compreensão das possíveis barreiras que as mulheres enfrentam a fim de conquistar posições internacionais como expatriadas. A baixa representatividade das mulheres no mercado de trabalho e a crescente demanda das empresas por profissionais para suportar os desafios da internacionalização serão aqui explorados. Atualmente os processos de expatriação têm sido um privilégio para os profissionais do sexo masculino (EVANS; PUCIK; BARSOUX, 2002). A participação feminina no cenário internacional, a despeito do crescimento de sua participação nas posições sênior no mercado doméstico, ainda se apresenta baixa. Várias causas levam a essa discrepância, como preconceitos culturais, falta de suporte das empresas, dificuldades ligadas à família e a dupla carreira profissional do casal. Todos esses pontos serão aqui discutidos baseados nos resultados da pesquisa qualitativa, tipo survey, que foi realizada num grupo de expatriadas e pessoas das empresas consultadas responsáveis pelos processos de expatriação. Como resultado da pesquisa pode-se perceber que temas como a nacionalidade das empresas, os motivos apresentados pelas empresas para expatriar, o processo de seleção dos candidatos, os países de destino dos expatriados assim como os fatores-chave de sucesso da expatriação na percepção das executivas expatriadas, não são impeditivos para a seleção de mulheres em um processo de expatriação. Palavras-chave: Expatriação. Mulher. Gênero. Processo de seleção. Telhado de vidro.

9 8 ABSTRACT This work aims at the identification and analysis of potential factors that interfere in the process of selecting women for international executive positions with Brazilian companies with subsidiaries abroad and multinationals companies with operations in Brazil and that maintain an expatriation programs. Search broadens understanding of possible barriers which women face in order to win international positions as expat. The low representation of women in labor market and the growing demand by professionals to meet the challenges of companies internationalization will be here investigated. Expatriation processes currently has been a privilege for male professionals (EVANS; PUCIK; BARSOUX, 2002). Female participation in the international arena, despite the growth of its participation in senior positions in the domestic market is still very low. Several causes lead to this discrepancy, such as cultural prejudices, lack of support for businesses, difficulties linked to the family and the dual career. All these points will be discussing based on the results of qualitative survey which was carried out under a group of female expatriated, repatriated and HR companies people responsible for expatriation processes. As a result of this research we realized that subjects such as nationality of companies, reasons provided by companies to expatriate their executives, the selection process of candidates, countries of destination of expatriates and the expatriation key success factors in perception of the female expatriates, are not impeditive to women selection for an expatriation process. Keywords: Expatriation. Women. Gender. Selection Process. Glass-ceiling.

10 9 LISTA DE FIGURAS FIGURA 1 Evolução da cultura corporativa no sentido de incluir e valorizar a diversidade FIGURA 2 Estratégia de internacionalização X Modelo de expatriação... 67

11 10 LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1 Mulheres Estimativas da população GRÁFICO 2 Média anual salarial dos graduados do curso de MBA da Escola de Negócios da Universidade de Chicago - EUA (2006 US$ K).. 29 GRÁFICO 3 Cuidado com a criança e responsabilidades domésticas GRÁFICO 4 Número de Expatriadas por segmento GRÁFICO 5 Quantidade de expatriadas versus idade GRÁFICO 6 Maternidade das expatriadas casadas GRÁFICO 7 Estado civil GRÁFICO 8 Escolaridade GRÁFICO 9 Expatriadas/país de origem da empresa GRÁFICO 10 Número de expatriados por país de destino GRÁFICO 11 Maridos que acompanharam e não acompanharam (%) GRÁFICO 12 Nível hierárquico das expatriadas no exterior

12 11 LISTA DE QUADROS QUADRO 1 Gerentes globais: a natureza das questões QUADRO 2 Gerentes globais: abordagens da diferença... 55

13 12 LISTA DE TABELAS TABELA 1 Taxas de atividades por sexo TABELA 2 Número de empregos formais por gênero e grau de instrução no Brasil e TABELA 3 Pessoas ocupadas de 10 anos ou mais, segundo ramos de atividade, por sexo Brasil TABELA 4 Estudo de Hofstede versus pesquisa atual TABELA 5 Mulheres e homens executivos com e sem parceiros amorosos TABELA 6 Características das mulheres expatriadas pesquisadas TABELA 7 Indice de masculinidade (IMAS) TABELA 8 Prática do processo de seleção, escolha e indicação do profissional 104 TABELA 9 Motivos das empresas para expatriar e por que o profissional foi expatriado TABELA 10 Fatores-chave para o sucesso Visão dos expatriados

14 13 LISTA DE SIGLAS AnANPAD CAPES CEO GRH IBGE IBM IPEA MBA NAFTA OMC ONG PD PEA PIA PNAD PO RH Anais da Associação de Pós-Graduação e pesquisa em Administração Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoas de Nível Superior Chief Executive Office Gestão de Recursos Humanos Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística International Business Machine Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada Master in Business Administration North America Free Trade Agreement Organização Mundial do Comércio Organização Não Governamental População desocupada População economicamente ativa Pessoas em idade ativa Plano Nacional de Amostragem por Domicílio Pessoas ocupadas Recursos Humanos

15 14 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA A mulher. Seu papel na sociedade e nas organizações As mulheres na sociedade As mulheres nas organizações Compreendendo a cultura nacional nas organizações e o impacto no papel desempenhado pelas mulheres Distância do poder Individualismo e coletivismo Feminilidade e masculinidade O controle da incerteza... O controle do tempo Barreiras ao desenvolvimento de carreira das mulheres nas organizações O telhado de vidro A dupla jornada de trabalho A carreira, vida pessoal e o relógio biológico A integração da mulher, da cultura e da expatriação... O desafio da inclusão da mulher no mundo globalizado A expatriação Internacionalização e expatriação: definições e conceitos Os objetivos da expatriação Recrutamento, seleção e treinamento no processo de expatriação A expatriação de mulheres A evolução da expatriação de mulheres no mundo A dupla carreira do casal expatriado: a executiva expatriada e o marido acompanhante Estereótipos: barreiras à carreira internacional da mulher executiva METODOLOGIA DE PESQUISA Método de pesquisa adotado Unidades empíricas de análise da pesquisa ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Perfil geral das participantes da pesquisa O processo de seleção Motivos da expatriação Fatores-chave para o sucesso Síntese dos resultados CONCLUSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS Relevância e limitações da pesquisa REFERÊNCIAS ANEXOS

16 15 1 INTRODUÇÃO Este projeto tem como proposta a identificação dos fatores-chave de sucesso para o processo de seleção de mulheres executivas às posições internacionais de empresas brasileiras com filiais no exterior e empresas multinacionais com operação no Brasil A razão da escolha dessas empresas se deve ao momento que estas estão vivendo tanto no cenário nacional quanto no internacional. Seja por meio de crescimento orgânico, seja por meio de aquisições, seus negócios estão se expandindo globalmente, e a matriz está cada vez mais demandando por talentos que possam assumir responsabilidades em suas diversas esferas e localidades, no Brasil e, principalmente, no exterior. Essa discussão visa ampliar a discussão sobre o tema e, com isso, possibilitar melhor entendimento e oportunidades às futuras expatriadas bem como às áreas de RH das empresas. Particularmente busca-se ampliar a compreensão das possíveis barreiras que as mulheres executivas brasileiras enfrentam para ocupar posições internacionais nas filiais de suas empresas no exterior para trabalhar como expatriadas. Discutir essa questão, seja do ponto de vista das executivas bem como das organizações, tem o objetivo de contribuir para a maior participação da mulher na vida empresarial, e melhor compreensão desta questão do ponto de vista acadêmico. Dois pontos fundamentais despertaram interesse no aprofundamento do tema aqui abordado: a baixa representatividade de mulheres no mercado de trabalho, tanto doméstico quanto internacional, e a crescente demanda das empresas por profissionais para sustentar os desafios da internacionalização de suas operações. Ambos os pontos estão suportados pela referência bibliográfica utilizada nesta dissertação. As grandes corporações mundiais estão sofrendo os impactos da competição cada vez mais acentuada no cenário internacional. Essa situação levou-as a repensar suas tradicionais estratégias mundiais de estrutura organizacional e processos utilizados para gerenciar as operações. Aquelas que operavam exclusivamente no mercado doméstico passaram a encontrar dificuldades para enfrentar os competidores que operavam em base mundial. Imediatamente tiveram que se adaptar econômica, técnica e mercadologicamente a esse novo cenário por uma simples razão de estratégia competitiva. Isto se traduz em uma resposta às mudanças em trânsito neste novo ambiente globalizado (BARTLETT; GHOSHAL, 2002). Com o intuito de atender a essa expansão internacional dos negócios, as empresas começaram a criar oportunidades de empregos no exterior, ganhando força a expatriação.

17 16 Essa nova demanda, em geral, está alicerçada por quatro grandes pontos: transferência de conhecimento, desenvolvimento de competência, resolução de problemas e desenvolvimento de carreira. Particularmente esse último ponto objetiva o desenvolvimento e a formação de líderes, uma vez a experiência internacional ser vista como crítica para o desenvolvimento de carreira (EVANS; PUCIK; BARSOUX, 2002). Para fazer face ao cenário acima, as organizações passam então a demandar por profissionais altamente qualificados, fundamentais a seus planos de expansão internacional neste cenário altamente competitivo (TUNG, 2004). Torna-se assim necessária a adoção de uma estratégia para o expatriado, o qual é uma pessoa que estará vivendo e trabalhando temporariamente em um país estrangeiro e exposto a outra cultura, diferente daquela de seu país de origem (JACK; STAGE, 2005). Para atender a esta situação as empresas passam a dedicar então atenção maior atenção aos recursos humanos. A forma de organizar esses recursos e utilizá-los da maneira mais acertada será fundamental à formulação e à implementação das estratégias globais de negócios. Isto é algo de que as empresas já estão cientes, visto a grande atenção dada aos processos de expatriação. Um ponto, entretanto, que está se tornando crítico nessa questão da expatriação e que as organizações já identificaram, é o elevado número de homens expatriados comparativamente ao de mulheres nas mesmas condições. (SELMER; LEUNG, 2003). Os processos de expatriação nas grandes empresas eram e ainda são, em sua grande maioria, direcionados aos profissionais do sexo masculino. Essa é uma situação que tem contribuído para ampliar cada vez mais a já acentuada diferença entre o percentual de homens e mulheres dentro das corporações, seja no mercado doméstico, seja no cenário internacional. Tomando-se como base os Estados Unidos da América (EUA), nos anos 80, apenas 5% de seus expatriados eram mulheres, ao passo que, no restante do mundo, esse número não passava de 3%. Embora aquele número tenha crescido nos para 17% no final do século XX, é ainda considerado baixo comparativamente ao número de homens expatriados. Quando se compara os Estados Unidos ao restante do mundo, trata-se de um número substancialmente elevado (EVANS; PUCIK; BARSOUX, 2002). A participação feminina no cenário internacional, a despeito do crescimento de sua participação nas posições sênior de gerenciamento em seu país de origem, ainda se apresenta baixa. Há de se considerar, entretanto, que as mudanças que estão acontecendo nas organizações, devido à globalização, estão possibilitando às mulheres assumirem posições de liderança global. Uma das significativas mudanças observadas nas estruturas organizacionais

18 17 nas últimas décadas mostra essa crescente participação feminina na força de trabalho, sendo uma tendência que deverá persistir (FISCHLMAYR, 2002; LINEHAN; SCULLION, 2004). A baixa representatividade das mulheres no cenário internacional não pode ser justificada comparando-se apenas as características e as competências necessárias ao líder global, pois não se podem relacionar estas com o gênero. As mulheres têm sido excluídas frequentemente para nomeações e promoções a posições internacionais por aparentarem não possuir uma das competências críticas identificadas, o domínio de uma mentalidade global (TUNG, 2004). Linehan e Scullion (2004) destacam que este problema tende a se acentuar caso as mulheres continuem pouco representadas nas designações internacionais. A importância do tema pode ser vista nos diversos estudos desenvolvidos na área, nos Estados Unidos e Europa, mostrando os obstáculos que a mulher enfrenta em sua carreira profissional, e que não são enfrentados por seus colegas do sexo masculino (LINEHAN; SCULLION, 2004). Analisando essa situação, Moran, Sthal e Boyer (1988) identificaram várias causas que levam à maior presença de homens, em relação às mulheres, no cenário internacional das organizações. Trata-se de preconceitos culturais, como a não aceitação de mulheres por parte de alguns países ou então falta de suporte em áreas predominantemente masculinas, falta de flexibilidade por parte dos pares do sexo masculino, dificuldades ligadas à família e à dupla carreira do casal e finalmente a relutância das mulheres em aceitar uma designação internacional. Contrapondo-se a essas causas, Adler (1984c) pesquisou e identificou os chamados três mitos comuns a respeito da mulher expatriada: as mulheres não querem se tornar gestores internacionais; as empresas se recusam a enviar mulheres para designações internacionais; mesmo quando as mulheres desejam uma posição internacional, os preconceitos dos países estrangeiros contra as mulheres podem torná-la não efetiva. Adler (1984c) conduziu uma pesquisa em um grupo de mais de mulheres universitárias da área de negócios e identificou que 84% delas demonstravam desejo no desenvolvimento de uma carreira internacional. Isso se justifica por entenderem ser esta uma oportunidade para adquirir conhecimentos sobre diferentes culturas bem como uma forma de impulsionar suas habilidades interpessoais. Tung (1997) conduziu pesquisa similar com 409 estudantes, homens e mulheres, e não encontrou diferenças significativas entre eles quanto ao desejo de desenvolvimento de uma carreira internacional.

19 18 Pesquisas têm demonstrado que as mulheres não estão somente ansiosas por trabalharem no exterior assim como os homens, mas em alguns casos estão até mais ansiosas que eles (STROH; VARMA; VALY-DURBIN, 2000). As pesquisas de Adler (1984c) quanto ao segundo mito, conduzida junto a profissionais de Recursos Humanos (RH) de 60 companhias multinacionais, apontam que cerca de 70% destes relutavam em recomendar mulheres para posições internacionais. Dentre as razões apontadas por esses profissionais para não recomendar mulheres, estavam a preocupação em acomodar a questão da dupla carreira do casal e o preconceito do gênero nos países para os quais as mulheres poderiam ser enviadas. Izraeli, Banai, Zeira (1980) acrescentam ainda que os profissionais de RH estão preocupados com que as mulheres se sintam sós e isoladas e vítimas de assédio sexual. Quanto ao terceiro mito, vários estudos que procuraram focar no desempenho da mulher expatriada mostraram que elas apresentavam tão bons resultados quanto os homens. Isto está acontecendo inclusive em países como o Japão e a Coréia, que tradicionalmente são conhecidos por sua cultura predominantemente masculina (ADLER, 1984c; TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996). Outras pesquisas têm demonstrado que, a despeito do país aceitar bem ou não mulheres em posições gerenciais, tanto homens quanto mulheres podem desempenhar igualitariamente suas funções, e as mulheres expatriadas se sentem um pouco mais desconfortáveis apenas nos países com poucas mulheres em sua força de trabalho (CALIGIURI; TUNG, 1999). Ao analisar, por exemplo, os fatores que influenciam a proporção de mulheres na população de expatriados, Harzing (1999) identificou existir uma relação com o tipo de indústria, já que algumas são consideradas ambientes mais masculinos que outras. Quanto a este tema, Hofstede (2003) estudou um grande conjunto de dados sobre os valores de cidadãos, funcionários da International Business Machine (IBM), dispersos em mais de 50 países, divididos entre os cinco continentes. A partir da análise dos dados dessa pesquisa, identificou o que classificou como dimensões das diferenças culturais. Uma das cinco dimensões identificadas foi definida como Masculinidade-Feminilidade, e que traduz a expectativa do comportamento de uma sociedade em relação ao papel que nela desempenham, homens e mulheres. Quanto mais distintos forem esses papéis, mais masculina é essa sociedade. Nela o papel do homem está fortemente ligado a atividades externas, e este dá grande ênfase à sua carreira profissional. Já da mulher, nessa sociedade masculina, espera-se que desempenhe o papel de mãe, sacrificando-se pela família e pela carreira do marido. Em

20 19 uma sociedade com características femininas, os papéis desempenhados por homens e mulheres se mostram mais igualitários (HOFSTEDE, 2003). Na avaliação conduzida por Hofstede (1998), dentre 53 países pesquisados, o Brasil ocupa a posição de número 27, apresentando um índice de masculinidade de 49, caracterizando-o assim como uma sociedade masculina. Essa pesquisa ajuda, por exemplo, a explicar os avanços já conquistados pelas mulheres nos países escandinavos, bem como as dificuldades ainda enfrentadas pelas mulheres brasileiras. A carga do trabalho doméstico que recai quase que exclusivamente sobre a mulher, mesmo para aquelas que desempenham atividades remuneradas, ainda é grande no Brasil. Isto faz com que as executivas busquem formas de compartilhar essa carga, terceirizando os afazeres domésticos bem como o cuidado com os filhos. Isso não impede, entretanto, que a pressão exercida sobre elas envolvendo as questões do sucesso na carreira e a maternidade lhes traga tranquilidade. A decisão entre ter um filho e investir na carreira profissional acontece mais ou menos ao mesmo tempo. Aquelas que priorizaram a carreira e ainda não tiveram filhos, provavelmente terão de 35 a 40 anos, alcançando assim a idade limite para a maternidade. O relógio biológico mostra-se assim implacável com a mulher (TANURE; CARVALHO NETO; ANDRADE, 2007). Já a questão da mulher casada, citada anteriormente como uma das causas para sua não recomendação para posições internacionais, aponta evidências que dificultam a conciliação da designação internacional e a carreira de seu marido, o que tem sido observado e relatado como problema por grandes empresas que possuem elevado número de expatriadas (HARZING, 1999). Isto não causa nenhuma surpresa quando se observa outro problema para a mulher executiva que trata de sua dificuldade em manter um relacionamento amoroso estável. Mais de 50% das mulheres expatriadas são solteiras, em comparação com somente 15% dos homens em igual situação (ADLER, 1987). Outras pesquisas apontam ainda que 80% dos homens em designações internacionais são casados e suas esposas os acompanharam em seu novo local de trabalho, ao passo que apenas 25% dos maridos acompanharam suas mulheres quando expatriadas (REYNOLDS; BENNETT, 1991). Apesar dessas dificuldades, a mulher executiva segue conquistando seu espaço na sociedade brasileira. Já são maioria em cursos universitários da área de saúde (60%) e em áreas tipicamente masculinas, como engenharia e administração de empresas, já ocupam, respectivamente, 30 e 47% das vagas. A pressão para que desempenhem o papel que a cultura brasileira lhe desenhou ainda é forte. Espera-se dela que o papel de mãe e zeladora do lar sejam prioridades, em detrimento de seu desejo de desenvolvimento profissional. Ainda assim

21 20 ela segue se desdobrando no sentido de manter seu desejo da realização profissional, sem, no entanto, deixar de lado seu papel de mãe e parceira amorosa (TANURE; CARVALHO NETO; ANDRADE, 2007). Com esse cenário desenhado e diante da perspectiva de que as empresas buscam, por meio da implementação de estratégias de internacionalização, a fórmula para seu crescimento, e considerando-se também a escassez de recursos humanos preparados para atuarem em um mercado globalizado, a possível discriminação de gênero na ocupação de cargos executivos no Brasil assim como no exterior suscita a seguinte pergunta: Que fatores interferem na escolha de executivas brasileiras às posições internacionais de suas empresas? Fazendo um estudo mais detalhado da questão acima, este trabalho pretende responder também a outras perguntas, na perspectiva da mulher, buscando assim conexões com a pergunta principal acima: O setor de atuação das empresas é um impeditivo à escolha de mulheres para expatriação? O índice de masculinidade/feminilidade IMAS (Hofstede, 2003) dos países de origem das empresas e dos países de destino dos expatriados limitam sua escolha em função do gênero? Quais os fatores-chave de sucesso na expatriação? Qual a forma utilizada pela empresa para selecionar o candidato à expatriação? Que motivos apresentaram as empresas para expatriar as executivas? A relevância deste trabalho está no fato de abordar temas ainda pouco explorados nos trabalhos acadêmicos sobre expatriação desenvolvidos no Brasil, como o expatriado brasileiro, com ênfase na mulher executiva. Pretende-se com este trabalho contribuir não somente com as pesquisas em uma das áreas das ciências sociais de grande importância, a Administração de Empresas, como também identificar os fatores que possam contribuir ao aumento do número de executivas brasileiras em posição internacionais. Esta dissertação está assim dividida: Capítulo 1, Introdução, apresenta os conceitos sobre as dificuldades enfrentadas pela mulher na busca de uma posição internacional; o cenário internacional e as organizações; mitos, preconceitos e conflitos enfrentados pelas mulheres e seu papel na sociedade; a pergunta, a pesquisa e as contribuições da dissertação.

22 21 Capítulo 2, Fundamentação teórica, discute a participação da mulher na interação com as organizações. Trata das barreiras na vida profissional, a dupla jornada de trabalho, os conflitos entre carreira, vida amorosa e maternidade. A expatriação é estudada diante do contexto de internacionalização das empresas, sob a ótica da mulher no Brasil e no mundo, conflitos, barreiras e sua inclusão no mundo globalizado. Capítulo 3, Metodologia, aborda o método da pesquisa, a natureza do trabalho, a sistemática de coleta de dados, a população e amostra analisada e o tratamento dos dados. Capítulo 4, Análise dos resultados, apresenta os dados coletados na pesquisa. Estes foram tratados e analisados tendo em vista a revisão da literatura. Capítulo 5, Conclusões e recomendações, apresenta as conclusões extraídas das análises e da fundamentação teórica. Além disso, algumas recomendações são dadas para futuras pesquisas. A metodologia adotada foi a pesquisa quantitativa, realizada por meio de questionário enviados a 30 empresas nacionais e multinacionais com operações no Brasil. Obteve-se a resposta de 16 empresas, sendo 5 brasileiras e 11 multinacionais, com um total de 40 respondentes na condição de expatriadas. Esta pesquisa sobre a os fatores de escolha das mulheres executivas para um processo de expatriação faz parte de uma ampla pesquisa quantitativa sobre expatriados brasileiros, com a coordenação da professora Dra. Betania Tanure da Fundação Dom Cabral (FDC) e Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Para esta pesquisa foi desenvolvido pela professora Betania um questionário de pesquisa quantitativa (survey), o qual também foi utilizado nesta dissertação. O tema, expatriação de brasileiros, ganhou ainda mais projeção após as pesquisas da professora Betânia, o que suscitou a criação de um núcleo de pesquisas na PUC - Minas Gerais (NERHRT Núcleo de Estudos de Relações Humanas e Relações do Trabalho), onde o tema mereceu tratamento particular. Como resultado, três outras dissertações, sendo todas orientadas pela professora Betania, tratam do tema:

23 22 O processo de ajustamento intercultural de expatriados brasileiros Ana Paula Saldanha Cardoso. Os desafios da expatriação: A percepção dos expatriados de uma jovem multinacional brasileira nas suas subsidiárias Norte-americanas Caroline Carpenedo. Impactos da Cultura Nacional Brasileira e Espanhola em Processos de Expatriação - André Gustavo Generoso Proença. Há também que citar a dissertação de Eliane Gialain da Universidade de São Paulo (Expatriação e Gênero: Um referencial para multinacionais brasileiras), orientada pela professora Dra. Maria Tereza Leme Fleury, que fez uso dos resultados da pesquisa conduzida pela professora Betânia, a qual fez parte da banca examinadora dessa dissertação.

24 23 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA A fundamentação teórica está estruturada em partes de modo a cobrir a trajetória da mulher: seu papel na sociedade brasileira e nas organizações, as etapas do processo de expatriação e a expatriação de mulheres. Na primeira parte aborda-se a situação da mulher na sociedade brasileira, compreendendo suas conquistas e principais papéis assumidos e esperados. Sua entrada no mercado do trabalho, mais especificamente nas estruturas organizacionais. Nesse contexto, será estudada a organização e o impacto do papel desempenhado pelas mulheres executivas. Finalizando, serão abordadas também as principais barreiras estudadas na literatura atual e que impedem o acesso das mulheres ao topo das organizações. Na segunda parte, será abordado o contexto de internacionalização das empresas e a demanda pela expatriação de executivos decorrente desse processo. Serão tratados os propósitos que levam as empresas a expatriarem seus executivos, os objetivos da expatriação, os processos de seleção e o treinamento para os expatriados. Na terceira parte, aborda-se a expatriação de mulheres executivas dentro desse cenário de internacionalização das empresas. Será apresentada a evolução da expatriação de mulheres ao redor do mundo e no Brasil. Aborda-se a as questões envolvendo a dupla jornada do casal e seus impactos na família e carreira da executiva, e os estereótipos criados em torno da executiva e que atuam como barreiras ao desenvolvimento de uma carreira internacional. 2.1 A mulher. Seu papel na sociedade e nas organizações As mulheres, nas economias desenvolvidas, têm aumentado sua presença no mercado de trabalho nas décadas recentes. Contudo ainda é fato também que quanto mais alto se olha na estrutura organizacional, menor é sua presença. As mulheres mantinham cerca de 12% das posições de liderança das companhias classificadas na Fortune 500 em 2000, contra 8,2% em Dessas mulheres, 149 tinham a posição de CEO, presidente, executivo sênior, vicepresidente e vice-presidente executivo (NELSON; BURKE, 2000). Em 2006, pouco menos de 30% das maiores companhias americanas tinham ao menos uma mulher entre seus principais executivos (DESZÕ; ROSS, 2007).

25 24 Na União Européia, as mulheres hoje já ocupam 11% das posições de liderança nas corporações, segundo pesquisas da McKinsey (2008). No Brasil, nas pesquisas conduzidas por Tanure, Carvalho Neto e Andrade (2006), com 222 executivas de 344 das maiores empresas do país, também é possível observar que a presença feminina ainda é reduzida no topo da estrutura organizacional. A participação da mulher na sociedade e nas organizações, abordadas neste capítulo, insere-se no contexto das transformações demográficas, sociais, culturais, políticas e econômicas pelas quais passaram o Brasil e o mundo. A redefinição do papel da mulher na sociedade, a expansão da escolaridade, o movimento feminista, a mudança no comando das famílias, a redução do número de filhos devido a redução da fecundidade e as mudanças políticas pelas quais passaram o Brasil e o mundo nas últimas duas décadas são alguns dos indicadores utilizados para justificar a chegada da mulher no mercado de trabalho (BRUSCHINI, 2000). A esse preconceito e às barreiras erguidas diante das mulheres, impedindo-as de alcançar as posições de topo uma vez que dificilmente conseguem romper os obstáculos que se apresentam, dá-se o nome de telhado de vidro. Trata-se de um conceito utilizado a fim de descrever as barreiras artificiais invisíveis, criadas por preconceitos atitudinais e organizacionais, os quais dificultam o acesso das mulheres às posições executivas (WIRTH, 2001). Há ainda que se considerar os dilemas pessoais enfrentados pelas mulheres quanto às questões envolvendo o sucesso profissional versus a pressão social pela maternidade versus sua vida amorosa. Isso está relacionado aos valores culturais femininos, e que influenciam o grau de investimento das mulheres nos pontos acima. O sucesso profissional para a mulher possui um peso menor quando comparado à maternidade. Some-se a isso que, a dedicação a uma carreira profissional interfere também em sua vida amorosa (TANURE, CARVALHO, ANDRADE, 2007). Assim, o sucesso das mulheres nas organizações irá implicar o redimensionamento do desenho dos papéis tipicamente femininos. Ao fazer sucesso na carreira, a carga psíquica do investimento irá ajudá-la a suportar a pressão pela dupla demanda. O sucesso profissional das mulheres irá depender também da cultura da organização (BETIOL, TONELLI, 1991). Do ponto de vista das organizações, as pesquisas conduzidas por Adler (ADLER; IZRAELI, 1994) mostram que a estrutura de corporações transnacionais provê oportunidades para as mulheres, tanto como parte da força de trabalho local como expatriadas. A premissa para esse argumento é a mudança da realidade das corporações:

26 25 o competitivo ambiente de negócio força as empresas transnacionais a selecionarem os melhores profissionais disponíveis; elas podem apresentar processos de contratação que não são necessariamente coincidentes com aqueles da cultura local; já enviam mulheres ao exterior como gerentes expatriadas, e essas estão desempenhando muito bem; são fortemente caracterizadas por rede de pares e as pesquisas sugerem que as mulheres trabalham particularmente bem em tais ambientes; inovação foi identificada como um fator-chave na competitividade global, o que inclui a diversidade de gênero. Adler (ADLER; IZRAELI, 1994) assim argumenta que as transnacionais são empresas que podem vir a oferecer mais oportunidades para as mulheres quando comparadas com outras formas de organização As mulheres na sociedade Ao longo das últimas três décadas do século XX, o mundo passou por importantes transformações econômicas, culturais e sociais, as quais proporcionaram importantes modificações na sociedade, inclusive na participação da mulher no mercado de trabalho. As mudanças sociais em curso na década de 80, as transformações econômicas que afetaram o Brasil, provocaram cortes de postos de trabalho e flexibilização nas relações de trabalho, criaram situações para que a mulher ganhasse espaço no mercado de trabalho produtivo. O movimento feminista reivindicando a igualdade de oportunidades entre os sexos na demonstração do desejo da realização profissional da mulher e a crise econômica que cortou postos de trabalhos, principalmente nas fábricas, fizeram com que as mulheres fossem em busca de oportunidades de trabalho fora do lar, no sentido de contribuir com a renda familiar (BRUSCHINI; PUPPIN, 2004). No caso brasileiro, a inserção da mulher no mercado de trabalho pode ser observada, no período de 1992 a 2007, pela mudança no perfil etário da População Economicamente Ativa (PEA). Os dados da Tabela 1 sugerem que, para a mulher, as obrigações domésticas não

27 26 têm se mostrado impeditivo ao desenvolvimento de um trabalho fora do lar (BRUSCHINI 1986). Ano Fonte: IBGE, 2008b TABELA 1 Taxas de atividades por sexo Brasil 1992 a 2007 Taxa de atividade Feminina Taxa de atividade Masculina Apesar dos preconceitos, a participação da mulher no mercado de trabalho, assim como sua ascensão profissional, a partir da década de 90, tem sido crescente e consistente. A Pesquisa Mensal de Emprego do IBGE de janeiro de 2008, que produz indicadores conjunturais do mercado de trabalho nas regiões metropolitanas de Recife, Salvador, Belo Horizonte, Rio de Janeiro e Porto Alegre, aponta 21,2 milhões de pessoas ocupadas (PO) naquelas regiões, e as mulheres representam 44,4% desse contingente. Quanto à população em idade ativa (PIA), elas representam 53,5% e, da população economicamente ativa (PEA), 45,5%. O Gráfico 1 apresenta um quadro comparativo desses indicadores para o período compreendido entre janeiro de 2003 e janeiro de 2008.

28 jan/03 jan/ PIA% PEA% PO% PD% GRÁFICO 1: Mulheres Estimativas da população Fonte: IBGE, 2008a Os dados da Tabela 2 mostram o perfil etário da População Economicamente Ativa (PEA) feminina entre 2006 e Por meio desses dados é possível verificar o aumento do trabalho da mulher, o que pode ser um reflexo da redução do número de filhos, do aumento da escolaridade, bem como da alteração das relações familiares. TABELA 2 Número de empregos formais por gênero e grau de instrução no Brasil 2006 e 2007 Grau de instrução Masculino Feminino Total Masculino Feminino Total Superior Fonte: Adaptado de RAIS 2007 Essa demonstração de desejo na realização profissional e de conquistas pessoais levou a mulher a se preparar melhor para disputar as vagas de emprego oferecidas pelo mercado. De todos esses fatores, o nível de escolaridade mais elevado é, sem dúvida, o fator de maior impacto para a inserção da mulher no mercado de trabalho. Já a partir dos anos 70, com a intensificação de seu ingresso nas universidades, as mulheres viabilizam assim seu acesso a novas e melhores oportunidades de trabalho. Isto é claro quando se vê ampliada sua participação nos cursos de nível superior na década de 1990, chegando a mais de 61% (BRUSCHINI; PUPIN, 2004; IPEA, 2005). Quanto às áreas de atuação, apesar de ainda ter uma presença maciça em áreas das Ciências Humanas, Sociais, Biológicas e da Saúde, sua participação em conhecidos redutos masculinos, como direito, arquitetura, administração e engenharia, tem crescido a taxas

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