Assédio moral discriminatório no ambiente de trabalho e o princípio da prevenção.

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1 Assédio moral discriminatório no ambiente de trabalho e o princípio da prevenção. Ellen Lindemann Wother Mestranda em Direitos Humanos no. Especialista em Direito do Trabalho pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos. Advogada. ellenwother@hotmail.com Roger Raupp Rios Doutor e Mestre em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Juiz Federal. Professor da graduação e da pós-graduação no. roger.raupp.rios@gmail.com Resumo: O presente estudo versa sobre o assédio moral praticado no ambiente de trabalho e suas implicações jurídicas no que diz respeito ao direito fundamental do trabalhador de não sofrer discriminação e de laborar em um ambiente de trabalho adequado e equilibrado e que tutele sua saúde física e psíquica. Será estudado o fenômeno do assédio moral nas relações de trabalho, sua definição, características, formas de ocorrência, sua relação com a discriminação de trabalhadores e os impactos no ambiente de trabalho, com o surgimento de riscos contra a saúde dos trabalhadores. Ademais, através de subsídios doutrinários extraídos do Direito Ambiental, será analisado o princípio da prevenção, como uma proposta de aplicação das suas diretrizes no ambiente do trabalho, para o fim de prevenir o assédio moral e a discriminação. 1 Introdução Este trabalho apresenta uma análise sobre o assédio moral ocorrido nas relações de trabalho, sua definição, características, formas de ocorrência, sua relação direta com a discriminação de trabalhadores e os impactos no ambiente de trabalho, com o surgimento de riscos contra a saúde dos trabalhadores e a configuração de violação aos direitos humanos fundamentais do trabalhador a um ambiente de trabalho sadio e livre de discriminação. Ainda, através de subsídios doutrinários extraídos do Direito Ambiental, será analisado o princípio da prevenção na perspectiva de aplicação das suas diretrizes no ambiente do trabalho, para o fim de prevenir o assédio moral e a discriminação. O presente estudo se justifica porque cresce de forma vertiginosa o número de reclamatórias ajuizadas no Judiciário Trabalhista pátrio que noticiam práticas de assédio

2 moral que trazem como efeitos a discriminação, o desencadeamento de doenças de natureza psíquica nos trabalhadores, tais como depressão e síndrome de burnout, e a exclusão de trabalhadores do mercado de trabalho. 2 Metodologia A metodologia utilizada no presente estudo consistiu na análise qualitativa do material resultante da pesquisa bibliográfica e documental, composta por livros, periódicos, jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho, normas internacionais e legislação brasileira (infraconstitucional e constitucional). Conforme Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p. 60), através da pesquisa bibliográfica busca-se a explicação de um problema a partir de referências teóricas, tais como artigos e livros. O método de abordagem adotado é o dialético, tendo em vista que o objeto de estudo será considerado dentro de um contexto social relativo ao mundo do trabalho, que está em constante transformação. Através da abordagem dialética é possível conseguir as bases para uma interpretação dinâmica e totalizante da realidade, uma vez que estabelece que os fatos sociais não podem ser entendidos quando considerados isoladamente, abstraídos de suas influências políticas, econômicas, culturais, etc (GIL, 2008, p. 14). 3 Resultados e discussão A existência do assédio moral nas relações de trabalho remonta à origem do próprio trabalho. Todavia, não faz muitos anos que o tema assédio moral passou a ser enfrentado nos julgamentos de demandas trabalhistas no Brasil. 1 Somente no final do século XX e início da primeira década do século XXI que o assunto passou a ser ressaltado no direito do trabalho pátrio, em decorrência da divulgação de importantes estudos científicos sobre assédio moral, merecendo destaque os trabalhos da psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen, que abordam a violência perversa no cotidiano através da prática de assédio moral na vida familiar e nas relações de trabalho dentro das empresas. O assédio moral é conceituado por Marie-France Hirigoyen como: Qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. É uma violência sub-reptícia, não assinalável, mas que, no entanto, é muito destrutiva. Cada ataque tomado de forma isolada não verdadeiramente grave; o 1 Através de pesquisa realizada na jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, foi constatado que aproximadamente a partir do ano de 2002 a expressão assédio moral passou a ser utilizada nos acórdãos para descrever situações que fundamentavam pretensões jurídicas de indenização em reclamatórias trabalhistas ajuizadas na Justiça do Trabalho do Rio Grande do Sul. Antes da expressão assédio moral passar a ser utilizada, os reclamantes postulavam indenização por danos morais pelo fato de terem sido perseguidos pelo superior hierárquico.

3 efeito cumulativo dos microtraumatismos frequentes e repetidos é que constitui a agressão. 2 Do conceito formulado por Marie-France Hirigoyen, é possível abstrair que para o assédio moral ficar configurado, sua prática deve ser reiterada e habitual, ao longo de um considerável tempo, 3 manifestada através de gestos, comportamentos, omissões, falas, escritos, etc..., que resultem um uma conduta abusiva e aética, que tenha o potencial de abalar o trabalhador e causar danos psíquicos e/ou físicos 4, e, em especial, de excluí-lo do trabalho, forçando-o a pedir demissão, diante da insustentabilidade de sua permanência em um ambiente de trabalho tão nocivo. Ao escrever sobre o tema, Candy Florencio Thome afirma que o assédio moral é um tipo de violência psíquica no trabalho, caracterizada como um processo de repetidos ataques psicológicos ao assediado, mediante atos diversos que afetam a psique do empregado e provocam uma degradação psicológica em suas condições de trabalho. 5 Quanto à natureza jurídica do assédio moral, trata-se de ato ilícito, e que especificamente na área trabalhista configura-se como falta grave, capaz de justificar a rescisão do contrato: pode fundamentar a extinção por justa causa do contrato de trabalho do trabalhador que praticar assédio moral contra outro colega ou pautar a rescisão indireta a ser postulada por trabalhador que foi vítima de assédio moral no ambiente de trabalho. Dependendo de quem pratica o assédio moral, este poderá ser classificado em vertical descendente, vertical ascendente e horizontal. O assédio moral vertical descendente ocorre quando é praticado pelo superior hierárquico e pode ter como objetivo forçar o empregado a pedir demissão para reduzir o quadro de funcionários com custos mais baixos. Ainda, o assédio moral vertical poderá decorrer de abuso de poder motivado por mera perversão, preconceito, discriminação, antipatia e outras razões desarrazoadas. Na modalidade de assédio moral vertical ascendente, a vítima é o superior hierárquico e quem agride é o subordinado ou, o que é mais comum, um grupo de subordinados. Embora seja de ocorrência mais rara, pode acontecer por motivos de represália, inveja, preconceito e discriminação, em especial quando se trata de superior 2 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand, p Conforme Heinz Leymann, um dos primeiros estudiosos do tema, para o assédio ficar configurado as ações devem ocorrer com frequência (ao menos uma vez por semana) e por um longo tempo (um período mínimo de seus meses). 4 Os possíveis danos físicos são mencionados porque embora o assédio moral tenha natureza psicológica, é cediço que doenças que atingem a saúde física podem ter origem psicossomática. Exemplos disso são algumas doenças dermatológicas, como a psoríase, e outras que afetam o sistema digestivo, como, por exemplo, a gastrite nervosa. 5 THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. Rev ista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, n. 31, p. 209.

4 hierárquico jovem ou que é visto pelos colegas de nível hierárquico inferior como não merecedor do cargo de chefia. O assédio moral horizontal ocorre quando perpetrado pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica, por vontade própria destes ou a mando do superior hierárquico, 6 e podem ser motivados por competição, inveja, preconceito, discriminação e outras razões. Para embasar o presente estudo, foi realizada pesquisa jurisprudencial e doutrinária, através da qual foram verificadas as formas mais recorrentes de assédio moral discriminatório no ambiente de trabalho, que são as seguintes: a) Discriminação racial; b) Discriminação por gênero sexual; c) Discriminação quanto à orientação sexual; d) Discriminação quanto à idade; e) Discriminação contra deficientes físicos; f) Discriminação contra soropositivos; g) Discriminação contra a aparência física; h) Discriminação contra o estrangeiro; i) Discriminação quanto à opção religiosa; j) Discriminação quanto à convicção política; k) Discriminação quanto à aparência física; l) Discriminação contra os obesos; m) Discriminação quanto à situação familiar; n) Discriminação em relação à origem. Independentemente de quem pratica ou por qual forma é realizado, é certo que o assédio moral tem como escopo final excluir o trabalhador, o que demonstra que se trata de forma de discriminação no ambiente de trabalho. A respeito do conceito jurídico de discriminação, podemos citar a seguinte definição: Qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência que tenha o propósito ou o efeito de anular ou prejudicar o reconhecimento, gozo ou exercício em pé de igualdade de direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural ou em qualquer campo da vida pública. 7 O princípio da não-discriminação está previsto em diversos tratados e convenções internacionais, tais como a Declaração Universal dos Direitos do Homem (artigo 2º), o Pacto 6 Nesse sentido, Luciana Santucci refere que a organização vertical centrada no poder diretivo, na hierarquia e na subordinação dos assalariados, tem a competição como regra. No ambiente em que todos competem entre si, a perversão moral, muitas vezes, é desencadeada pelo empregador, e, também, pelo empregado. (SANTUCCI, Luciana. Assédio moral no trabalho. Belo Horizonte: Leiditathi, p. 27.) 7 RIOS, Roger Raupp. Direito da antidiscriminação: discriminação direta, indireta e ações afirmativas. Porto Alegre: Livraria do Advogado, p.20.

5 Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (artigo 7º) e a Convenção n. 111 da Organização Internacional do Trabalho (artigo 1º). A Convenção n. 111 da Organização Internacional do Trabalho 8 enuncia no primeiro artigo o princípio da não-discriminação no ambiente de trabalho ao tratar da discriminação em matéria de emprego e profissão e considera que o termo discriminação compreende: a) toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidades, ou tratamento emprego ou profissão, conforme pode ser determinado pelo país-membro concernente, após consultar organizações representativas de empregadores e de trabalhadores, se as houver, e outros organismos adequados. Nesse contexto, o assédio moral não se limita a afrontar o direito fundamental do trabalhador de não ser discriminado, visto que também viola o direito fundamental a um meio ambiente do trabalho saudável, seguro e adequado. A Constituição Brasileira reconhece o meio ambiente de trabalho no inciso VIII do seu artigo 200, ao estabelecer que cabe ao sistema único de saúde, dentre outras atribuições, colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho. 9 Meio ambiente do trabalho é conceituado por Celso Antonio Pacheco Fiorillo da seguinte forma: Constitui meio ambiente do trabalho o local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais relacionadas à sua saúde, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independente da condição que ostentem (homens ou mulheres, maiores ou menores de idade, celetistas, servidores públicos, autônomos etc.). A prática de assédio moral degrada o meio ambiente laboral, tornando-o hostil e tenso, comprometendo a qualidade de vida no trabalho, visto que o trabalhador vive nele em constante estado de incomodo psicofísico, capaz de gerar distúrbios psicossomáticos, refletindo em desmotivação, stress, isolamento e prejuízos emocionais de toda ordem, comprometendo sua vida pessoal, profissional, familiar e social ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção n Disponível em: < Acesso em 2 mar BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de Disponível em: < Acesso em 20 fev RAMOS, Luis Leandro Gomes; GALIA, Rodrigo Wasem. Assédio moral no trabalho. O abuso do poder diretiv o do empregador e a responsabilidade civil pelos danos causados ao empregado atuação do Ministério Público do Trabalho. 2. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2013.

6 Trabalhadores que sofreram assédio moral e discriminação no trabalho têm sido vitimados por doenças de origem psicossomática, tais como depressão 11 e síndrome de burnout. 12 Muitos ficam permanentemente incapacitados para prosseguir sua vida profissional. 13 O direito do trabalhador ao ambiente do trabalho saudável repercute em deveres ao empregador atinentes a informação, prevenção e combate às condições adversas de trabalho que possam causar danos à saúde física e psíquica do trabalhador. Nesse contexto, é necessário encontrar alternativas para uma efetiva tutela do meio ambiente do trabalho em todos seus aspectos (físicos, biológicos, químicos e psíquicos). Como será analisado a seguir, a Constituição Federal indica o que deve ser feito. A Constituição Federal de 1988, que é o primeiro diploma constitucional no Brasil que versa sobre o meio ambiente, atribui a este o caráter de direito fundamental, visto se tratar de um dever estatal e um direito destinado a todos os cidadãos. Conforme previsto no caput do artigo 225 da Carta Federal: todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações. Ainda, no inciso VI do seu parágrafo 11 A depressão pode ser reconhecida como doença do trabalho, conforme Anexo II do Decreto n , de 06 de maio de De acordo com Sueli Teixeira, o Anexo II do Decreto n /99 indica o grupo dos transtornos mentais e do comportamento relacionados com o trabalho, indicando que essas doenças podem ser consequência de problemas com o emprego e com o desemprego, condições difíceis de trabalho, ritmo de trabalho penoso, reação após acidente grave, reação após assalto no trabalho, desacordo com o patrão e colega de trabalho, circunstâncias relativas às condições de trabalho, má adaptação à organização do horário de trabalho, etc...,. (TEIXEIRA, Sueli. A depressão no meio ambiente do trabalho e sua caracterização como doença do trabalho. Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.46, n.76, p.27-44, jul./dez p. 36) 12 Conforme Marcelo Rodrigues Prata, a síndrome de burnout consiste em espécie de esgotamento das energias psíquicas do trabalhador causada pela submissão diária ao estresse laboral, o que vem a gerar um desencanto com o trabalho e com a própria vida. (PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do assédio moral no trabalho. Uma abordagem transdisciplinar. São Paulo: LTr, p. 399) 13 Um exemplo dessa situação foi julgado pelo Tribunal Superior do Trabalho: RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. SÍNDROME DO ESGOTAMENTO PROFISSIONAL. VALOR DA INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. O rearbitramento do valor da indenização por dano moral não pode estar ao largo dos princípios que informam a devida reparação por ato ilícito, quando verificada a conduta, o nexo de causalidade e o dano. No caso foi perpetrado contra a autora assédio moral, com discriminação racial, que desencadeou incapacitação de 100% das funções mentais da autora, no período de 3 anos, após longos 14 anos de trabalho, em face esgotamento pelo acúmulo de atribuições. A dedicação da autora e o profissionalismo foram desprezados pela conduta dos prepostos da empresa, ocasionando a síndrome de Burnout, reconhecida como síndrome de esgotamento profissional, cuja auto-estima foi afetada, afetando a saúde da autora, com depressão. A v. decisão regional não respeitou o princípio da proporcionalidade, o caráter pedagógico da medida, nem tem razoabilidade diante dos fatos denunciados, incumbindo restabelecer a r. sentença, no tópico. Recurso de revista conhecido e provido. (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acórdão do recurso de revista n Ministro Aloysio Correa da Veiga. 06 de dezembro de Disponível em: < Acesso em 22 set )

7 primeiro, determina que para a efetivação do direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, deverá ser promovida a educação ambiental e a conscientização pública para a preservação do meio ambiente. 14 Verifica-se que a prevenção é uma alternativa, inserta em um dos princípios ambientais previstos na Constituição Federal: o princípio da prevenção. Consoante Michel Prieur, a prevenção consiste em impedir a superveniência de danos ao meio ambiente por meio de medidas apropriadas, ditas preventivas, antes da elaboração de um plano ou da realização de uma obra ou atividade. 15 De acordo com Édis Milaré, o princípio da prevenção é aplicável quando o perigo é certo e se está diante de elementos seguros para considerar uma atividade efetivamente perigosa. Para Milaré, o princípio da prevenção tem como objetivo impedir a ocorrência de danos ao meio ambiente, através da imposição de medidas acautelatórias, antes da implantação de empreendimentos e atividades consideradas efetiva ou potencialmente poluidoras. 16 Nessa senda, Raimundo Simão de Melo traz preciosos esclarecimentos sobre a aplicação do princípio da prevenção no meio ambiente do trabalho: Na aplicação deste princípio no âmbito trabalhista, deve-se levar em conta a educação ambiental a cargo do Estado, mas também das empresas, nos locais de trabalho, orientando os trabalhadores sobre os risco s ambientais e fornecendo-lhes os equipamentos adequados de proteção, como menciona na CLT no art.157, podendo, inclusive, depois de bem orientar os trabalhadores sobre os risco s ambientais, puni-los pela recusa em observar as normas de segurança e medicina do trabalho (art. 158 da CLT). 17 Na seara trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho 18 sofreu alterações em seu texto ao longo dos anos, de forma que acompanhou a evolução legislativa que versa sobre a tutela do meio ambiente através da prevenção. Exemplo disso são as disposições presentes nos artigos que compõem o capítulo quinto da Consolidação das Leis do Trabalho, que versa sobre segurança e medicina do trabalho. Os artigos 157 e 158 da 14 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de Disponível em: < Acesso em 20 fev PRIEUR, Michel. Droit de l env ironnement. Paris: Dalloz, p MILARÉ, Édis. Direito do ambiente. A gestão ambiental em foco. 6. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, p MELO, Raimundo Simão de. Direito Ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador: responsabilidades legais, dano material, dano moral, dano estético, perda de uma chance. 5. ed. São Paulo: LTr, p BRASIL. Decreto-lei n de 1º de maio de Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: < Acesso em 30 jan

8 Consolidação das Leis do Trabalho, por exemplo, trazem disposições de prevenção pautadas na conscientização e educação, senão vejamos: Art Cabe às empresas: I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. Art Cabe aos empregados I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. Outrossim, o artigo 162 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que as empresas são obrigadas a manterem serviços especializados em engenharia de segurança e em medicina do trabalho, cujo objetivo é a promoção da saúde e a proteção da integridade do trabalho no local de trabalho com a eliminação dos riscos ambientais. Pelo que se extrai do princípio da prevenção previsto no artigo 225 da Constituição Federal combinado com os artigos do capítulo quinto da Consolidação das leis do Trabalho, que versa sobre segurança e medicina do trabalho, a adequação e o equilíbrio do meio ambiente de trabalho é responsabilidade de todos: do Estado, da sociedade, do empregador e dos empregados. Em que pese os diplomas legais brasileiros que versam sobre o ambiente do trabalho e proteção da segurança e saúde do trabalhador sejam direcionados especialmente para os riscos tidos como tradicionais (físicos, químicos e biológicos), cabe ao empregador se valer do preceito da prevenção e considerar a íntegra do conceito contemporâneo de saúde da Organização Mundial de Saúde que enuncia que: a saúde é um estado de completo bemestar físico, mental e social, e não somente a ausência de doença ou enfermidade. Ademais, o Judiciário Trabalhista sinaliza seu entendimento de que o empregador e o tomador de serviços têm o dever de proporcionar um ambiente de trabalho que preserve a saúde mental do trabalhador, conforme Enunciado n. 39 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho realizada em novembro de 2007: 39. MEIO AMBIENTE DE TRABALHO. SAÚDE MENTAL. DEVER DO EMPREGADOR. É dever do empregador e do tomador dos serviços zelar por um ambiente de trabalho saudável também do ponto de vista da saúde mental, coibindo

9 práticas tendentes ou aptas a gerar danos de natureza moral ou emocional aos seus trabalhadores, passíveis de indenização. 19 Assim, é imperioso que o empregador aplique o princípio da prevenção para evitar riscos físicos e psíquicos no ambiente do trabalho, e que observe em tal procedimento a prevenção da prática de assédio moral e discriminação. E mesmo na hipótese de empregadores que são legalmente dispensados de manter Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), é necessário prevenir riscos ambientais de ordem física e psíquica através de uma rotina que aproxime os empregados e que disponibilize a estes informação e esclarecimentos acerca das condutas comportamentais e de convivência adequadas para garantir a saúde e o bem-estar próprio e de todos que convivem no ambiente laboral. 4 Considerações finais A evolução do Direito do Trabalho colaborou na dignificação do trabalho e na construção de normas que combatem a discriminação dos trabalhadores. Contudo, é necessário continuar avançado e ficar alerta para novos paradigmas que colocam em risco os direitos conquistados pela classe trabalhadora. O assédio moral é um dos mais graves problemas do direito do trabalho contemporâneo. Trata-se de prática que atinge a moral do trabalhador através de humilhações, estresse e terrorismo, a ponto de degradar o ambiente de trabalho e criar riscos de doenças físicas e psíquicas. Além de ofender o direito fundamental a um meio ambiente laboral sadio e equilibrado, viola outro direito fundamental: o de não ser discriminado. O assédio moral poderá ou não ter a intenção de discriminar, mas sempre ensejará o efeito discriminatório, visto que sua prática tem o intento de proporcionar algum tipo de exclusão. A melhor alternativa é prevenir o assédio moral e a discriminação no ambiente de trabalho, visto que após a ocorrência do dano, a vítima até poderá ser indenizada, mas a reparação pecuniária não terá o condão de recuperar seu estado psicológico, que em muitos casos poderá ficar comprometido pelo resto da vida. 5 Palavras-chave Assédio moral Discriminação ambiente de trabalho doenças - prevenção Referências 19 ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS MAGISTRADOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO. 1ª Jornada de Direito Material e Processual da Justiça do Trabalho. Enunciados aprovados. São Paulo: LTr, 2008.

10 ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS MAGISTRADOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO. 1ª Jornada de Direito Material e Processual da Justiça do Trabalho. Enunciados aprovados. São Paulo: LTr, BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de Disponível em: < Acesso em 20 fev BRASIL. Decreto-lei n de 1º de maio de Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: < Acesso em 30 jan BRASIL. Tribunal Regional da Quarta Região. Acórdão do recurso ordinário n Relator Desembargador Marcelo José Ferlin D Ambroso. 7 de outubro de Disponível em: < Acesso em 15 out BRASIL. Tribunal Regional da Quarta Região. Acórdão do recurso ordinário n Relatora Desembargadora Berenice Messias Correa. 8 de junho de Disponível em: < Acesso em 20 ago BRASIL. Tribunal Regional da Quarta Região. Acórdão do recurso ordinário n Relator Desembargador Marcelo José Ferlin D Ambroso. 26 de março de Disponível em: < Acesso em 20 ago BRASIL. Tribunal Regional da Quarta Região. Acórdão do recurso ordinário n Relatora Desembargadora Iris Lima De Moraes. 22 de outubro de Disponível em: < Acesso em 10 ago BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acórdão do recurso de revista n Ministro Aloysio Correa da Veiga. 06 de dezembro de Disponível em: < Acesso em 22 set CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino; SILVA, Roberto da. Metodologia científica. 6. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo: Atlas, HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand, 2002.

11 LEYMANN, Heinz. The mobbing encyclopaedia bullying; whistleblowing. Disponível em: < Acesso em 10 abr MELO, Raimundo Simão de. Direito Ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador: responsabilidades legais, dano material, dano moral, dano estético, perda de uma chance. 5. ed. São Paulo: LTr, MILARÉ, Édis. Direito do ambiente. A gestão ambiental em foco. 6. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção n Disponível em: < Acesso em 2 mar PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do assédio moral no trabalho. Uma abordagem transdisciplinar. São Paulo: LTr, PRIEUR, Michel. Droit de l environnement. Paris: Dalloz, RAMOS, Luis Leandro Gomes; GALIA, Rodrigo Wasem. Assédio moral no trabalho. O abuso do poder diretivo do empregador e a responsabilidade civil pelos danos causados ao empregado atuação do Ministério Público do Trabalho. 2. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, RIOS, Roger Raupp. Direito da antidiscriminação: discriminação direta, indireta e ações afirmativas. Porto Alegre: Livraria do Advogado, SANTUCCI, Luciana. Assédio moral no trabalho. Belo Horizonte: Leiditathi, TEIXEIRA, Sueli. A depressão no meio ambiente do trabalho e sua caracterização como doença do trabalho. Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.46, n.76, p.27-44, jul./dez THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, n. 31, 2007.