QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Andréa de Lima Bossardi 1 Eliziane do Rocio Becker 2 Otávio Pavone de Oliveira 3 Thaiana Paula Toso 4 RESUMO Este artigo trata de modo geral da Qualidade de Vida no Trabalho, considerada indispensável à produtividade e à competitividade, cruciais à sobrevivência e sucesso para toda e qualquer empresa. Para ilustrar este tema, relata-se o caso da empresa GeloX Refrigeração Ltda, empresa na qual foi realizada uma pesquisa exploratória e na seqüência uma pesquisa descritiva quantitativa, com o objetivo geral de identificar o grau de satisfação dos funcionários que atuam no setor administrativo com relação a Qualidade de Vida no Trabalho. Os objetivos específicos são mesurar o grau de satisfação quanto à: ambiente de trabalho, ações educativas, benefícios (plano de saúde, alimentação, área de lazer) e perspectiva profissional. O resultado que se pode inferir desta pesquisa é que, de modo geral os funcionários consideram boa a Qualidade de Vida no Trabalho, sendo assim, concluímos que os funcionários estão trabalhando motivados e dentro de uma condição boa de trabalho. Palavras-chave: motivação; satisfação; qualidade de vida; desempenho profissional. 1 Graduanda do Curso de Administração da FAE. 2 Graduanda do Curso de Administração da FAE. <lizibecker@yahoo.com.br>. 3 Graduando do Curso de Administração da FAE. 4 Graduanda do Curso de Administração da FAE.

2 INTRODUÇÃO Não é possível haver organizações estrategicamente vencedoras se não houver funcionários e colaboradores vencedores, e tão pouco organizações motivadas se não houver pessoas motivadas. Partindo-se desta idéia, pode-se dizer que o sucesso de uma empresa depende de seus colaboradores e funcionários, assim para uma empresa obter sucesso é necessário que esta se preocupe com a Qualidade de Vida no Trabalho. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido uma alternativa para administradores, técnicos e pesquisadores objetivando combater os efeitos negativos do taylorismo, que envolve a preocupação com a satisfação das necessidades das pessoas e a humanização das relações de trabalho. Para ilustrar este tema, relata-se o caso da empresa GeloX Refrigeração Ltda, empresa na qual foi realizada uma pesquisa com o objetivo geral de identificar o grau de satisfação dos funcionários que atuam no setor administrativo, com relação a Qualidade de Vida no Trabalho. Os objetivos específicos definidos para esta pesquisa são: Identificar os fatores que desencadeiam fadiga e estresse nos funcionários; Verificar a freqüência que é realizada atividades fora do ambiente profissional; Verificar se a alimentação e plano de saúde oferecidos pela empresa atende às expectativas dos funcionários; Levantar o grau de satisfação dos funcionários quanto: perspectivas de carreira, reconhecimento pelos resultados alcançados, ambiente físico, recursos e equipamentos para realização do trabalho, e ações educativas que evitem ou diminuam os riscos de doenças e acidentes de trabalho; Verificar de maneira geral a opinião dos funcionários quanto a Qualidade de Vida no Trabalho. A pesquisa realizada justifica-se pelo fato que a Qualidade de Vida no Trabalho é essencial para qualquer organização que tenha por meta a satisfação, o desenvolvimento e a produtividade dos seus funcionários. O estudo em questão contribuirá para uma construção de trabalho mais humanizado, que resulte em maior satisfação, motivação e produtividade dos funcionários no ambiente de trabalho. Em vista de resultados práticos, a empresa GeloX Refrigeração Ltda, será beneficiada com o resultado da pesquisa e com as recomendações de melhorias para uma maior qualidade de vida no ambiente de trabalho. A metodologia aplicada foi um estudo exploratório a partir de pesquisa em publicações pertinentes ao tema proposto (dados secundários), e na seqüência foi realizado uma pesquisa descritiva quantitativa, na medida em que identifica-se o grau de satisfação dos funcionários dos setores administrativos da GeloX quanto a qualidade de vida no trabalho. Não foi feito o cálculo da amostra pois a pesquisa foi realizada com os 60

3 (sessenta) funcionários da área administrativa, portanto caracteriza-se como censo. A coleta de dados desta pesquisa foi feita através de questionário (dados primários), objetivando mensurar o grau de satisfação dos funcionários da área administrativa da GeloX quanto à qualidade de vida no ambiente de trabalho. O enfoque da pesquisa apresentada é comportamental, realizada na empresa GeloX Refrigeração Ltda, de 01/05/2003 à 31/05/2003, com os profissionais que atuam nos setores administrativos da empresa. 1 DESENVOLVIMENTO E PERSPECTIVAS Qualidade de vida no trabalho vem se tornando cada vez mais uma preocupação para as empresas, devido a ligação que existe entre condições adequadas para realização de um trabalho e produtividade, ou seja, se a empresa não oferecer boas condições certamente terá funcionários desmotivados, e como conseqüência não conseguirá atingir os objetivos por ela definidos, baixando a produtividade. A Qualidade de Vida no Trabalho pode se destacar por vários itens que formam um conjunto de fatores que interferem no desempenho do funcionários. Para Edina de Paula Bom Sucesso (1998, p.29) a Qualidade de Vida no Trabalho tem o seguinte significado: A escolha da profissão, as características da cultura organizacional configurada pelos valores e práticas predominantes na empresa, a infraestrutura familiar constituem fatores relevantes para a Qualidade de Vida no Trabalho. Além disso, as relações interpessoais, os conflitos e em especial a maneira como a pessoa se relaciona na equipe afetam a satisfação no trabalho, a auto-estima e a forma como se sente em relação a si mesma. A história de vida e os fatores relativos às variáveis organizacionais resultam em atitudes dificultadoras e facilitadoras nas relações de trabalho, intensificando a preocupação e a responsabilidade pela promoção da QVT. Portanto verificamos que uma organização deve satisfazer as necessidades físicas, psicológicas e financeiras dos funcionários que nela estão inseridos, devendo preocupar-se com vários pontos tais como: ambiente de trabalho, relações interpessoais, recursos e equipamentos disponíveis, alimentação, saúde, segurança, remuneração, reconhecimento e nível de estresse. Enfim a empresa deve estar atenta as necessidades acima descritas, e também deve estar sempre buscando receber um feed back dos funcionários, para identificar as falhas e desenvolver soluções e melhorias. 2 PRIMEIRAS PESQUISAS SOBRE COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO O primeiro experimento, na tentativa de correlacionar as variáveis condições físicas do local de trabalho e produtividade, ocorreu entre 1924 e 1927, na Western Eletric

4 Company, sendo uma empresa que sempre manteve um alto nível de salários, boas condições de trabalho, porém apesar destes fatores positivos segundo MOTTA (1985, p.15 apud RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.36) o homem era encarado como uma unidade isolada, cuja eficiência poderia ser estimada cientificamente, onde ficou constatado conforme Homans (1971, p. 7 apud RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.37) que: Os pesquisadores concluíram que o resultado negativo foi obtido não porque a relação não existisse, mas porque era impossível isolar essas de outras variáveis que entravam em qualquer determinação de eficiência produtiva,... o resultado obtido comprovou a importância do fator psicológico. Fatores desconhecidos tinham influência decisiva no aumento da produção e estes precisavam ser determinados, portanto segundo MOTTEZ (1971, p. 141 apud RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.37) em abril de 1927 foi iniciado um novo experimento que tinha por objetivo o estudo dos efeitos da fadiga e da monotonia. Segundo RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.37, a pesquisa realizada por MAYO seria a seguinte: A tarefa escolhida foi a montagem de relés telefônicos, sendo que cinco moças selecionadas montariam os relés e a sexta forneceria as peças necessárias às montadoras. O experimento foi dividido em duas partes: as pesquisas de Sala de Teste de Montagem de Relês e o Programa de entrevistas. Para a primeira parte do experimento, as seis moças foram separadas dos outros trabalhadores em uma sala especial. Nesta sala, havia um supervisor, que deveria realizar suas tarefas convencionadas e um observador que tinha por função observar todos os dados, tanto referentes à produção como também comentários ou posicionamentos das trabalhadoras, referentes ou não ao trabalho. (RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.38). Algumas conclusões sobre a pesquisa realizada por MAYO foram: O trabalho é uma atividade grupal; O mundo social do adultos é primariamente padronizado em relação à sua atividade no trabalho; A necessidade de reconhecimento e segurança e o senso de pertencer a algo são mais importantes na determinação da moral do operário e da produtividade do que as condições físicas que ele trabalha. (RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.38). Portanto as contribuições de MAYO são de grande relevância para o estudo do comportamento humano e qualidade de vida no trabalho. O trabalho, com base na administração científica, atende as necessidades básicas do indivíduo, mas oferece poucas oportunidades de satisfação das necessidades

5 egoístas, principalmente para as pessoas situadas nos níveis inferiores da hierarquia. McGREGOR (1980, p.45 apud RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.42). Segundo RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.42 as necessidades egoístas entendidas pelo autor englobavam a auto-estima (auto-respeito e confiança, autonomia, realização, compet6encia e conhecimento) e a própria reputação (status, reconhecimento e aprovação). Logo, a organização não cria uma estrutura e não dá meios para que o indivíduo tenha um bom nível de qualidade de Vida no Trabalho. Isso faz com que os funcionários comportem-se no trabalho com indolência, passividade, má vontade em aceitar responsabilidades, resistência à mudança, tendência em aderir aos demagogos e exigências exageradas de benefícios econômicos McGREGOR, (1980, P.48 apud RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.43). McGREGOR propõe com a Teoria Y, que se ofereça condições ao indivíduo para que as necessidades atendidas só fora do ambiente do local de trabalho passem a ser satisfeitas no mesmo. O princípio fundamental derivado da Teoria Y é o da integração: a criação de condições tais que permitam aos membros da organização alcançar melhor os seus próprios objetivos, dirigindo os seus esforços para o sucesso da empresa. (McGREGOR, 1980, p.54 apud RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.44). McGREGOR é enfático ao afirmar: (...) a menos que o próprio emprego seja satisfatório, a menos que se criem oportunidades na situação de trabalho, que permitam fazer dele próprio uma diversão, jamais lograremos conseguir que o pessoal dirija voluntariamente seus esforços em prol dos objetivos organizacionais. (McGREGOR, 1967, p.36 apud RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho, 1995, p.44). A teoria Y é totalmente o oposto da Teoria X, esta afirma que os empregados tem aversão ao trabalho, que precisam ser coagidos, controlados e ameaçados através de punições, preferindo sempre ser dirigido para evitar responsabilidades. Já a teoria Y mostra que o trabalhador tem um bom rendimento em relação aos objetivos se houver recompensas associadas a sua consecução, que sob condições adequadas não só aceitam responsabilidades como também procurá-las e que nas condições de vida industrial modernas potencialidades intelectuais do ser humano estão sendo parcialmente usadas. 3 ESTRESSE Estresse é um conjunto de reações orgânicas e psíquicas de adaptação que o organismo emite quando é exposto a qualquer estímulo que o exercite, emite, amedronte ou o faça muito feliz.

6 Segundo Philip Goldberg (1980, p.68): Em seu sentido mais amplo, estresse é uma sobrecarga dos recursos do corpo a fim de responder a alguma circunstância ambiental. Clinicamente, o estudo do estresse baseia-se nos casos mais extremos dessa resposta. Na essência, a reação de estresse é uma mobilização das defesas do corpo, um antiquado mecanismo bioquímico de sobrevivência que foi aperfeiçoado no decurso do processo evolutivo, permitindo aos seres humanos adaptarse a fatos hostis ou ameaçadores. Segundo Goldberg (1980, p.70) a palavra Estresse provém do inglês Stress, o qual termo foi primeiramente utilizado na física para traduzir o grau de deformidade sofrido por um material quando submetido a um esforço ou tensão. Já o médico HANS SELYE (1978 apud GOLDBERG, 1980, p.70) utilizou-se deste termo para a medicina e biologia, traduzindo o termo para esforço de adaptação do organismo para enfrentar situações que considere ameaçadores a sua vida e a seu equilíbrio interno. Atualmente até na literatura técnica essa palavra tem tomado um sentido ligada somente a desgaste. A organização mundial da Saúde afirma que o estresse é uma epidemia global, pois as pessoas vivem um tempo de grandes exigências, de atualizações, são constantemente chamadas a lidar com novas informações. As pessoas cada vez mais se vêm diante de inúmeras situações às quais precisam adaptar-se sejam às pressões externas (famílias, meio social, trabalho, escola ou meio ambiente) ou internas (responsabilidades, obrigações, autocrítica, dificuldades fisiológicas e psicológicas). Existe o chamado estresse benéfico, ou seja, uma certa quantidade de estresse é um elemento necessário e até benéfico na vida das pessoas, dos indivíduos. Quando é registrado pelo cérebro a existência de uma situação potencialmente estressante, o corpo recebe um fluxo de adrenalina que representa um aumento no desempenho, ou seja, esse fluxo de adrenalina pode dar à pessoa o impulso de ser inovador e pensar, ou encontrar a melhor solução para um problema. Por isso não seria vantajoso eliminar por completo, inteiro o estresse e todas as suas implicações. O melhor e o ideal a fazer é eliminar e anular os efeitos prejudiciais sobre a saúde física e mental. (PHILIP GOLDBERG, 1980, p.108). Enfrentar as exigências, maiores e mais sérias do que as comuns não devem ser uma fonte de estresse, e sim um desafio às habilidades e caso a pessoa for capaz de aceitar e vencer o mesmo, será um ganho em termos de conhecimento e confiança. Da mesma forma ocorre quando uma pessoa recebe uma grande carga de responsabilidade, ela produzirá mais e melhor. Um executivo, administrador ou empresário em ascensão deve utilizar seu tempo livre de maneira benéfica e satisfatória praticando algum esporte que não envolva competição, forma de relaxamento, alimentar-se corretamente e saudavelmente. O mesmo não será prejudicado se trabalhar duro e por horas prolongadas, desde que equilibre o esforço com intervalos regulares.

7 O estresse prejudicial ou nocivo à saúde, é a permanência e constante reação do organismo aos acontecimentos inesperados que causam sintomas físicos, emocionais e mentais. É muito importante lidar com a causa do estresse e não simplesmente tentar aliviar os sintomas. A única resposta sensata é identificar o problema básico e lidar com ele. Segundo Philip Goldberg (1980, p.109) Quando o esforço, desgaste é excessivo, começa o estresse prejudicial, ocorrendo as seguintes alterações físicas: a adrenalina começa a fluir; uma taxa maior de açúcar é liberada na corrente sangüínea; aceleração nos batimentos cardíacos e elevação da pressão sangüínea;a respiração torna-se mais acelerada; os músculos ficam tensos, preparando o corpo para a ação; surge a perspiração. Na essência, a reação do estresse é uma mobilização das defesas do corpo, a fim de responder a alguma circunstância ambiental. Isto representa um mecanismo bioquímico de sobrevivência que foi aperfeiçoado no decurso do processo evolutivo do organismo, permitindo assim que as pessoas lutem em reações adversas. 4 AÇÕES EDUCATIVAS PARA REDUÇÃO DE ACIDENTES E DOENÇAS As empresas procuram estabelecer alguns métodos para divulgar, ensinar os funcionários como se prevenir de problemas causados por falta de atenção, descuido, falta de treinamento, enfim, na fábrica é comum ter funcionários que cortem o dedo, machuquem o pé, tenham problemas nas costas pelo esforço prolongado, problemas auditivos pelo barulho prolongado, porém as organizações buscam prevenir estes tipos de acontecimentos. A elaboração de projetos que visem demonstrar cuidados básicos de como se sentar e como colocar o mouse e teclado sobre a mesa, se bem implementados podem reduzir as doenças ocupacionais e aliviar a tensão que o funcionário pode vir a ter durante a jornada de trabalho. 5 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA REALIZADA NA GELOX REFRIGERAÇÃO LTDA. 5.1 UTILIZAÇÃO DA ÁREA DE LAZER DA EMPRESA Os funcionários foram questionados se freqüentam a área de lazer, e para as respostas negativas foi questionado o motivo que os leva à não freqüentar.

8 A análise dos dados demonstra que 55% dos entrevistados não freqüentam a área de lazer e 45% dos entrevistados freqüentam a área de lazer. Analisando os motivos para não freqüentar a área de lazer, verifica-se que em 18,75% das respostas foi mencionada a preferência por ler / estudar. Outro motivo que teve mais de uma resposta é que a área é muito masculina, sem atividades voltadas para as mulheres, motivo mencionado em 12,5% das respostas. TABELA 1 - FREQÜÊNCIA DA UTILIZAÇÃO DA ÁREA DE LAZER ÁREA DE LAZER QT. CIT. FREQ. Sim 27 45,0% Não 33 55,0% 5.2 INCENTIVO A ATIVIDADES ENTRE OS FUNCIONÁRIOS FORA DO AMBIENTE PROFISSIONAL O incentivo da empresa para atividades fora do ambiente de trabalho é considerado pelos funcionários como: ocasionalmente (43,3%), em seguida a resposta raramente (26,7%), e a terceira resposta mais assinalada é freqüentemente (18,3%). TABELA 2 - INCENTIVO Á ATIVIDADES FORA DO AMBIENTE PROFISSIONAL INCENTIVO ATIVIDADES QT. CIT. FREQ. Jamais 7 11,7% Raramente 16 26,7% Ocasionalmente 26 43,3% Freqüentemente 11 18,3% Muito freqüentemente 0 0,0% 5.3 AÇÕES EDUCATIVAS REFERENTE RISCOS DE DOENÇAS E ACIDENTES DE TRABALHO Dos entrevistados, 61,7% consideram-se satisfeitos com relação ao grau de satisfação sobre ações educativas referente a riscos de doenças e acidentes de trabalho. Os demais entrevistados 13,3% responderam insatisfeito, 11,7% indiferente, 10% totalmente satisfeito e 3,3% totalmente insatisfeitos.

9 TABELA 3 - GRAU DE SATISFAÇÃO REFERENTE AÇÕES EDUCATIVAS AMBIENTE FÍSICO QT. CIT. FREQ. Totalmente insatisfeito 2 3,3% Insatisfeito 8 13,3% Indiferente 7 11,7% Satisfeito 37 61,7% Totalmente satisfeito 6 10,0% 5.4 GRAU DE SATISFAÇÃO QUANTO AO AMBIENTE FÍSICO PARA REALIZAÇÃO DO TRABALHO Na questão quanto ao ambiente físico em que se realiza o trabalho a empresa foi bem avaliada, 73,3% dos entrevistados estão satisfeitos, e em segundo lugar a resposta indiferente com 10% de respostas. TABELA 4 - GRAU DE SATISFAÇÃO QUANTO AO AMBIENTE FÍSICO AMBIENTE FÍSICO QT. CIT. FREQ. Totalmente insatisfeito 0 0,0% Insatisfeito 5 8,3% Indiferente 6 10,0% Satisfeito 44 73,3% Totalmente satisfeito 5 8,3% 5.5 TRATAMENTO DADO PELOS SUPERIORES PARA FAVORECER TRABALHO EM EQUIPE Quanto ao tratamento dado pelos superiores favorecendo o desenvolvimento de um clima de colaboração e trabalho em equipe, revela que apenas 51,7% dos entrevistados estão satisfeitos, em seguida as respostas insatisfeito e indiferente ambos com 15%, totalmente satisfeito com 11,7% e totalmente insatisfeito com 6,7% de respostas. TABELA 5 - GRAU DE SATISFAÇÃO REFERENTE TRABALHO EM EQUIPE TRATAMENTO GERENTES QT. CIT. FREQ. Totalmente insatisfeito 4 6,7% Insatisfeito 9 15,0% Indiferente 9 15,0% Satisfeito 31 51,7% Totalmente satisfeito 7 11,7%

10 5.6 ESTRESSE NAS ATIVIDADES REALIZADAS DIARIAMENTE A questão referente às tarefas que causam estresse é preocupante, pois 45% dos entrevistados responderam que exercem atividades estressantes. Foi questionada também qual atividade causa muito estresse, e analisando as respostas, nota-se que a maior incidência de atividade estressante relatada pelos funcionários é atender ao telefone, em 29,17% das respostas foi mencionado telefone como estressante. TABELA 6 - DESENVOLVIMENTO DE ATIVIDADE ESTRESSANTE ATIV. ESTRESSE QT. CIT. FREQ. Sim 27 45,0% Não 33 55,0% 5.7 OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL A análise dos dados demostra que a maioria dos entrevistados estão satisfeitos (40%) em relação às oportunidades de desenvolvimento para crescimento profissional, seguidos dos funcionários insatisfeitos (35%), logo após vem os funcionários indiferentes (11,7%) seguido dos funcionários totalmente insastifeito (10%) e os totalmente satisfeito (3,3%). TABELA 7 - PESPECTIVAS DE CARREIRA OPORT. CRESC. PROF QT. CIT. FREQ. Totalmente insatisfeito 6 10,0% Insatisfeito 21 35,0% Indiferente 7 11,7% Satisfeito 24 40,0% Totalmente satisfeito 2 3,3% 5.8 AVALIAÇÃO QUANTO A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE MODO GERAL De modo geral os funcionários consideram a qualidade de vida no trabalho boa (60%), logo após vem os funcionários que avaliaram como médio (30%), seguido excelente(5%), ruim (3,3%) e péssimo (1,7%). TABELA 8 - AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QVT Qt. Cit. Freq. Péssimo 1 1,7% Ruim 2 3,3% Médio 18 30,0% Bom 36 60,0% Excelente 3 5,0%

11 CONCLUSÃO Sem dúvida o tema abordado é de extrema importância para o sucesso das empresas, pois para um bom desempenho profissional é necessário haver qualidade de vida. A pesquisa realizada com os funcionários que atuam no setor administrativo da empresa GeloX Ltda, mostra claramente o grau de satisfação relacionada a fatores que são essenciais para se ter qualidade de vida no trabalho. As constatações presentes nessa conclusão se aplicam a empresa GeloX Ltda, não podendo traduzir em resultados gerais ou parciais para outras empresas. Ao todo foram 60 questionários, com base na análise dos resultados, tem-se : o Plano de Saúde atende as expectativas pois as respostas de satisfeitos e totalmente satisfeitos totalizaram 76,7% ; a alimentação foi bem avaliada, 71,7% estão satisfeitos ; a área de lazer está sendo utilizada mais por homens que por mulheres ; o nível de tarefas que causam estresse aos funcionários está alta, pois 45% dos entrevistados mostram-se com trarefas estressantes, tendo como principal o atendimento telefônico ; as oportunidades que a empresa oferece para desenvolvimento profissional, tem um número muito próximo entre satisfeitos e insatisfeitos, ou seja, 40% e 35% respectivamente, portanto este item deve ser visto com bastante preocupação pela empresa, para que possa melhorar a satisfação dos funcionários, visto que este fator é de extrema importância para os funcionários ; quanto ao ambiente físico em que se realiza o trabalho a empresa foi bem avaliada, 73,3% dos entrevistados estão satisfeitos; o incentivo da empresa para atividades fora do ambiente de trabalho é um item a ser verificado, pois o clima de amizade favorece no desenvolvimento de atividades profissionais, e 26,7% das respostas foi que raramente há incentivo; quanto ao grau de satisfação dos funcionários sobre ações educativas, 61,7% consideram-se satisfeitos, é um item que pode ser melhorado e de fácil trabalho, pois só requer uma maior conscientização dos funcionários. De modo geral constatou-se que a empresa possui funcionários que consideram boa a Qualidade de Vida no Trabalho, sendo assim concluímos que os funcionários estão trabalhando motivados e dentro de uma condição boa de trabalho. E, finalmente, as recomendações para um melhoria na qualidade de vida no ambiente de trabalho: Na área de lazer desenvolver atividades atraentes para as mulheres: levar até a empresa curso de maquiagem, profissionais da área de beleza (manicure/ pedicure). Incentivar os superiores a estimularem seus funcionários para atividades de lazer fora da empresa, objetivando criar um ambiente agradável entre todos os funcionários. Organizar churrascos, campeonatos esportivos e ações sociais.

12 Rever o programa de ações educativas referente a riscos de doenças e acidentes de trabalho, conscientizando os funcionários e evitando assim problemas futuros. Após revisto o programa, elaborar uma cartilha com as orientações básicas sobre cuidados para evitar acidentes de trabalho e riscos de doenças. Levantar em cada setor quais equipamentos/recursos não estão sendo adequados e propor melhorias. Implantar um programa de ginástica laboral, objetivando diminuir o estresse causado por algumas atividades. Desenvolver um programa de plano de carreira, para deixar claro aos funcionários as oportunidades de crescimento profissional, pois 35% dos entrevistados consideram-se insatisfeitos em relação às oportunidades de crescimento profissional, o que pode ocasionar desanimo. REFERENCIAS RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. 2.ed. Petrópolis: Vozes, SUCESSO, Edina de Paula Bom. Trabalho e qualidade de vida. 1.ed. Rio de Janeiro: Dunya, GOLDBERG, Philip. A saude dos executivos: como identificar sinais de perigo para a saúde e levar o melhor contra o estresse. 1.ed. Rio de Janeiro: Zohar, 1980.