UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM LIDERANÇA FEMININA. Por: Claudia Gonçalves Lima. Orientador: Prof.

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM LIDERANÇA FEMININA Por: Claudia Gonçalves Lima Orientador: Prof.ª: Adélia Araújo RIO DE JANEIRO 2012.

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM LIDERANÇA FEMININA Apresentação de monografia ao instituto A Vez do Mestre Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Claudia Gonçalves Lima

3 AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, a minha mãe e ao meu esposo.

4 DEDICATÓRIA Dedico essa monografia a todas as mulheres que estão no cargo de liderança e para aquelas que almejam.

5 RESUMO O objetivo do trabalho é demonstrar a importância das habilidades e característica femininas na liderança para as organizações, haja vista as constantes transformações da atualidade. Estas questões constituíram o ponto de partida para elaboração deste trabalho. Para tanto, desenvolveu-se uma abordagem a partir de sua conceituação, gêneros, habilidades feminina e estilos de liderança, bem como um enfoque nas relações entre liderança e cultura. As mulheres têm comprovadas a sua eficácia e competência ao assumir a gestão da empresa competitiva do mundo atual, conseguindo uma gestão compartilhada, voltada para a realidade do mercado moderno, justificada em algo que lhe é próprio: sua capacidade de se multiplicar, decidir e persistir, sem contar com o amor pela profissão e o equilíbrio com a sua vida pessoal; tudo isso graças pela melhor e mais preparação para o cargo, que poderiam ocupar na empresa do que os próprios homens. O trabalho constou de uma revisão da literatura especializada, a contribuição de autores de renome referentes aos temas da liderança e das teorias administrativas. No campo, por meio de uma pesquisa descritiva bibliográfica, foram identificados os pontos convergentes e divergentes da literatura pesquisada. Foi desta forma, traçado o perfil das características e das habilidades do líder a partir dos dados coletados.

6 METODOLOGIA Este estudo limita-se ao âmbito das organizações em geral que buscam continuamente desenvolver as competências humanas para que o seu objetivo seja alcançado. Trata-se de uma pesquisa descritiva bibliográfica que abrangeu o fenômeno da liderança, as áreas de chefias, gênero e habilidades femininas. A pesquisa foi realizada em livros de autores de cunho acadêmico, internet e revistas especializadas. Com o objetivo de transmitir uma visão mais universal sobre o tema.

7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 01 CAPÍTULO I- Liderança: Conceitos e evolução Origem do termo liderança Conceito Evolução de teorias da liderança Abordagem da nova liderança Liderança transformacional liderança carismática liderança visionária 15 CAPÍTULO II A mulher trabalhadora: Perfis e Conceito Histórico Características Feminina Inserção da mulher no mercado de trabalho O perfil da mulher de hoje Habilidade da liderança feminina O Perfil da liderança feminina 24

8 CAPÍTULO III O mundo do trabalho e a mulher O mundo do trabalho e a mulher A mulher do futuro na organização 28 CONCLUSÃO 30 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

9 INTRODUÇÃO Atualmente as mulheres são maioria na população e estão cada vez mais presentes em ambientes que antes eram exclusivos dos homens. Mas ainda há uma forte resistência das empresas em geral de confiar cargos de chefia às mulheres pelo fato de serem diferentes na forma de liderança. As mulheres possuem em sua maioria, um estilo de liderança mais interativo que enfatiza a formação de consenso, bem-estar com a ambiguidade e a partilha de poder e informações, é muito importante nas áreas onde haja atuação de grupos e equipes. Diferente da época dos líderes dominadores que mantinham os membros da equipe com área restrita de liberdade para trabalhar está chegando ao fim. A relação do líder com a equipe é a de facilitador com vistas à obtenção de resultados. Se antes atuava como comandante, agora deve adotar o papel de educador, sempre preocupado em aproveitar o potencial e talento de cada membro da equipe e aproveitando ao máximo as competências individuais. Do papel voltado para a produção, vem se tornando um verdadeiro administrador de recursos humanos. Sua arma não é mais o poder da hierarquia, mas a motivação da equipe e o centro da autoridade estão passando da posição hierárquica para a situação onde o trabalho se realiza, pois o poder sem exercício real da liderança leva a resultados negativos. Através das mudanças percebemos que as habilidades e as características natas de mulheres são importantes para ocupar os cargos de liderança nas organizações? Dessa forma, refletir sobre a importância de se compreender as habilidades e traços de personalidade que levam as mulheres a chegarem aos cargos de liderança. 1

10 Trata-se de um conjunto de conhecimento, habilidades e comportamentos que permitem ao líder gerar um determinado resultado através da coordenação do trabalho da equipe. As competências em habilidades e conhecimentos referem-se conforme as características de produtos e serviços de uma organização já as competências comportamentais, contudo, são necessárias a todo líder de equipe, pois de acordo com Chiavenato (200, p.134) a liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. Trata-se de um tema em foco, em um mundo que está cada vez mais mutante e as mudanças cada vez mais rápidas. Alguns novos modelos de gestão estão tomando lugar nessa nova realidade e não poderia ser diferente no tocante a liderança feminina, tema bastante discutido no meio dos negócios. Diante dos fatos, é de suma importância analisar os aspectos relacionados à organização, as habilidades e as características de mulheres que ocupam os cargos de liderança que pode e deve funcionar como fonte de incentivação para quem a motivação aconteça no interior das mulheres que por sua vez refletirá no interior da organização que a expandirá. 2

11 CAPÍTULO I LIDERANÇA: CONCEITO E EVOLUÇÃO. A busca pelo entendimento da liderança refere-se na contribuição de melhoria das relações humanas nos ambientes de trabalho, onde pelas características culturais, é necessário superar resistências construindo credibilidade e confiança, pois as pessoas permitirão que alguém as influencie somente se acreditarem que será um suporte, compartilhando valores e metas. 1.1 ORIGEM DO TERMO LIDERANÇA. A pesquisa etimológica do termo liderança ajuda a esclarecer o significado e a utilização deste conceito quando seu emprego mais usual e prático. A palavra liderar vem do verbo inglês to lead, que significa, entre outras coisas, conduzir, dirigir, guiar, comandar, persuadir, encaminhar, encabeçar, atravessar. O primeiro registro dessa palavra está datado em 825 d.c. Os diversos conceitos a ela ligados relaciona-se com os do latim, ducere, que significa conduzir ( no português- duzir, precedido de prefixos), cujo conjunto semântico influenciou as derivações de to lead. Em 1300, documentou-se leader, condutor, guiador, capitaneador, aquele que exerce a função de conduzir, guiar. Também nessa época surge leading, substantivo de to lead, traduzido por ação de conduzir. Leadership, em 1834, emerge como dignidade, função ou posição de guia, de condutor, de chefe (MIRADOR INTERNACIONAL, 1987, p. 6790). A palavra líder remonta ao século XIV, indicando aquele que conduz, enquanto liderança é encontrada na língua inglesa somente no início do século XIX(MARQUIS e HOUSTON, 1999). Na segunda metade do século XIX, a língua portuguesa incorpora o vocábulo lead e seus derivados. No início do século XX, por volta das décadas de 30e 40, o radical foi integrado à morfologia, adaptando-se o termo para a língua portuguesa: líder, liderança, liderar. Várias outras línguas incorporaram 3

12 lead e alguns de seus derivados ao seu vocabulário, sempre preservando o seu significado inicial. Assim, o líder deve possuir características e habilidades para formação de equipes que poderão desempenhar este papel com eficácia. 1.2 CONCEITO Como um conceito geral e simplificado, podemos dizer que Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização. Liderança é necessária em todos os tipos de organizações humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Entende-se por liderança a capacidade de influenciar pessoas ou a equipe de trabalho em direção ao alcance dos objetivos, conquistando credibilidade, confiança e aceitação. Segundo Vergara (2003), liderança é a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos, para Robbins (1999), liderança é a capacidade de influenciar um grupo em direção á realização de metas. Para Hunter (2004), liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir objetivos identificados como sendo para o bem comum. Ainda, segundo o autor, a verdadeira liderança é construída sobre a autoridade, que por sua vez é construída sobre o serviço e o sacrifício, que por sua vez são construídos sobre o amor, e tudo começa com vontade, vontade de servir aos outros. Autoridade é diferente de poder. A primeira é habilidade de conseguir que as pessoas realizem sua vontade, de bom grado, pela sua influência pessoal, enquanto o outro é a faculdade de forçar ou obrigar outros a fazer a sua vontade- mesmo que ela não seja do interesse deles por sua posição hierárquica. 4

13 Liderança para Chiavenato (2005:183) é definida como uma influencia interpessoal, na qual uma pessoal age no sentido de modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa de maneira intencional, exercida em uma dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para consecução de um ou mis objetivos específicos. Quadro 1 OS GRAUS DE INFLUENCIAÇÃO COAÇÂO PERSUASÂO SUGESTÂO EMULAÇÂO Forçar, coagir ou Prevalecer sobre Colocar ou Procurar imitar com constranger uma pessoa, sem apresentar um vigor, para igualar mediante pressão força-la, com plano, uma ideia ou ou ultrapassar, ou ou compulsão. conselhos, uma proposta a pelo menos chegar argumentos ou uma pessoa ou a ficar quase igual a indicações para que grupo, para que alguém. faça alguma coisa. considere, pondere ou execute. Fonte: Chiavenato (2005:184) Verifica-se então, que a liderança é uma qualidade que faz com que alguém seja capaz de influenciar e conduzir o grupo para um objetivo. Para evoluir no ritmo da globalização, as empresas por meio de seus lideres, precisam melhorar sua capacidade de criação e destruição que são os dois principais elementos da evolução. Quando estas mudanças são programadas, o foco da empresa será deslocado da minimização de risco e, portanto, da repressão, à criatividade. Isto é necessário para fortalecer o desempenho de longo prazo. Embasamento teórico Segundo DRUKER (1992, p.75-77), líder é aquele que possui seguidores, obtém resultados e tem responsabilidade. O líder é uma pessoa que motiva e desenvolve ações: motiva pessoas a alcançarem objetivos do grupo e da 5

14 organização, e desenvolve atividades de forma a atender os objetivos organizacionais, altos níveis de desempenho e objetivos do grupo. A base da liderança eficaz é compreender a missão da organização, defini-la e estabelecê-la de forma clara e visível. O líder fixa metas, estabelece prioridades, fixa e mantém padrões. Pode também fazer concessões, ponderando sobre o que é certo e desejável, podendo definir, ainda, o que deve ser seguido mesmo não dispondo de chefia ou autoridade estatuária. O líder possui uma grande identificação com seus companheiros. Para BLANK (1999, p.28), o que separa os líderes dos não lideres é o fato de o verdadeiro líder ter seguidores espontâneos, enquanto que os outros buscam ou arregimentam seguidores. SCHERMERHORN (1996, p.224) esclarece que um líder eficaz influencia outras pessoas a trabalharem entusiasticamente em apoio aos objetivos de desempenho organizacional. Dentro desse conceito, a visão ou perspectiva de futuro está sendo considerada cada vez mais importante para a eficácia da liderança. Para o autor, Os líderes visionários são capazes de comunicar sua visão aos outros e criar os compromissos necessários para desempenhar o trabalho exigido até a realização plena da visão. Se por um lado o líder conduz pessoas, as influencia, orienta e desenvolve potenciais para a consecução das metas e objetivos da organização, por outro, ele líder precisa ser aceito, respeitado e admirado pelo grupo, sendo seguido mesmo sem ter autoridade formal. Para CHIAVENATO (1994, p ), o líder surge como um meio para o alcance dos objetivos desejados pelo grupo. O comportamento de liderança deve ajustar o grupo a atingir seus objetivos ou a satisfazer suas necessidades. Nesse contexto, o líder deve ser capaz de rumar ao desconhecido; precisa ter visão, saber convencer os outros, cativar subordinados, importar-se com eles, possuir energia e foco de atuação para saber motivá-los e levá-los ao lugar desejado e certo, atingindo com sucesso os objetivos e metas organizacionais. Já a liderança é definida como a atividade meio praticada pelo líder, que leva a atingir os objetivos organizacionais; segundo BERG (1999, p.120), é o processo interpessoal pelo 6

15 qual o gerente motiva e influência os subordinados a realizarem objetivos de trabalhos estabelecidos. ROBBINS (1996, p. 219) define liderança como a capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas (...) líderes estabelecem direção desenvolvendo uma visão de futuro, então, eles incluem as pessoas comunicando a elas essa visão e inspirando-as a vencer obstáculos. Já para SCHERMERHORN (1996, p. 224), liderança é o processo de inspirar os outros a trabalhar pesado e a realizar tarefas importantes EVOLUÇÃO DAS TEORIAS DA LIDERANÇA. De acordo com Bryman (2004), existem quatro abordagens para o estudo da liderança: a baseada no traço pessoal, que permaneceu até o final dos anos 40; a abordagem comportamental (estilo) que se manteve até o final dos anos 60; a abordagem contingencial, ou seja, a que enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações. Tudo é relativo. Tudo depende. Essa abordagem explica que existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance e eficaz dos objetivos da organização. Que se manteve até o final dos anos 60 e o começo dos anos 80 e a abordagem da nova liderança que tem sido a maior influencia no inicio dos anos 80. Dos estudos existentes sobre liderança destacam-se as seguintes teorias: Teoria dos traços Segundo Vergara (2003), o líder já nasce feito, ou seja, alguns indivíduos já nascem líderes, eram possuidores de determinadas características, sendo físicas (aparência, estatura, força física,...), intelectuais 7

16 (autoconfiança, entusiasmo, inteligência elevada,...) traços sociais (cooperação, habilidades administrativas e interpessoais) e traços relacionados com a tarefa (persistência, iniciativa, impulso de realização...). Assim aqueles que não nascessem com algumas dessas características seriam liderados. Não se descarta a importância de certas características de personalidade para o exercício da liderança, porém não ficou evidenciado nesta teoria o sucesso da liderança. Teorias Comportamentais foco seus liderados: Conforme essa teoria existe três estilos de liderança, que tem como Autocrático: o seu comportamento com relação aos subordinados é critico e preconceituoso. O líder autocrático é centralizador, define os objetivos de seus subordinados e o método de trabalho, não dando oportunidade para participarem do processo decisório. O controle é rígido e a avaliação de desempenho tende a não ser objetiva. Democrático: o líder democrático tende a tomar decisões através do consenso do grupo incentivando a participação de todos, procura delegar autoridade e usa feedback. Aceita as decisões do grupo, mesmo que contrariem a sua própria opinião. A preocupação do líder é atender as aspirações e os pontos de vista dos subordinados que gozam de ampla liberdade para decidir, sugerir e programar. Liberal: também chamado de Laisse-Faire, este líder toma poucas decisões, deixando que a maior parte delas seja tomada pelos subordinados. Os subordinados gozam de ampla liberdade, em virtude de ausência de controle ou avaliação do desempenho. Nesse estilo o líder procura deixar o grupo completamente à vontade. 8

17 Pode-se verificar que nessa teoria enfatiza-se a relação entre líder e liderado uma vez que os líderes não podem liderar sem seguidores. Podemos observar essa relação, segundo Chiavenato, no quadro a seguir: Quadro 2 OS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA TOMADA DE DECISÕES PROGRAMAÇÃO DOS TRABALHOS DIVISÃO DO TRABALHO PARTICIPAÇÃO LIDERANÇA AUTOCRÁTICA Apenas o líder decide e fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo O líder determina providências para a execução das tarefas, uma por vez, na medida em que são necessárias e de modo imprevisível para o grupo O líder determina qual a tarefa que cada um deverá executar e qual seu companheiro de trabalho O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um Fonte: Chiavenato (2005: 187) LIDERANÇA DEMOCRÁTICA As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder O próprio grupo esboça providências e técnicas para garantir o alvo com o aconselhamento técnico do líder. As tarefas ganham novos contornos com os debates A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas LIDERANÇA LIBERAL Total liberdade para tomada de decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder A participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas alternativas ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que solicitadas Tanto a divisão das tarefas como a escolha dos colegas ficam por conta do grupo. Absoluta falta do líder O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. Faz apenas comentários quando perguntado A liderança autocrática põe forte ênfase no líder, enquanto a liderança liberal põe ênfase nos subordinados. Na prática, o líder utiliza os três estilos de acordo com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada. O líder tanto manda cumprir ordens, como sugere aos subordinados a realização de tarefas, como ainda consulta os subordinados antes de tomar 9

18 alguma decisão. Ele utiliza coerentemente os três estilos de liderança. A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual estilo com quem e dentro de que circunstância e tarefas a serem desenvolvidas (Chiavenato, 2005:188). Teoria Contingencial Situacional: o líder parte do princípio que não existe um único estilo de liderança válido para e toda e qualquer situação, ou seja, cada tipo de situação requer um estilo de liderança diferente para se alcançar a eficácia da equipe de trabalho. O líder precisa ter flexibilidade na relação com seus liderados alterando seu estilo de atuação em função dos aspectos situacionais. O exercício da liderança é em função de três variáveis: o líder, os liderados e a situação em que se encontram. Para Levek & Malschitzky (2002:40), a liderança situacional varia de acordo com o momento, devendo os gerentes adaptarem seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento dos colaboradores em cada tarefa específica. Trata-se da adoção de vários estilos de liderança conforme as diferentes necessidades dos colaboradores. Um estilo de liderança adequado para um funcionário novo e inexperiente provavelmente não dará certo com uma pessoa experiente. Três fatores interagem para produzir resultados: A intensidade da supervisão do líder em relação aos funcionários; A intensidade do apoio que o líder proporciona aos funcionários; A habilidade dos empregados para desempenhar atividades, funções e atingir objetivos. Situação diferente requer estilo diferente. Considerando o mundo dos negócios instável e altamente dinâmico onde a característica mais marcante no ambiente organizacional é a velocidade com que as informações circulam, impulsionada pelo processo de globalização, novas tecnologias, pela competição acirrada, o mercado consumidor cada vez mais exigente, que vem exigindo das organizações adaptações e respostas 10

19 rápidas a nova sociedade moderna do conhecimento. Seguem uma nova abordam de liderança ABORDAGEM DA NOVA LIDERANÇA. ROBBINS (1996, p ), SCHERMERHORN (1996, p ) e DAFT (1999, p ) apresentam abordagens mais recentes de liderança, citando-se, entre elas, os lideres carismáticos, os transacionais, os transformacionais, os interativos e os servidores. Para Bryman (2004), a nova liderança descreve e caracteriza uma série de abordagens sobre liderança. Essas abordagens parecem sinalizar para um novo modo de conceituar e pesquisar liderança. Alguns termos são usados para descrever os novos tipos de liderança sobre os quais se interessavam: a liderança transformacional, a liderança carismática, a liderança visionaria e simplesmente a liderança. Juntos estes termos revelaram conceitos de líder de alguém que define a realidade organizacional por meio da articulação da visão, ou seja, como ele define a missão de uma organização e seus valores. Na visão de Bryman, a nova liderança é baseada em uma representação de lideres como gestores de significado e não apenas como um influenciador. A seguir, apresenta-se a relação das teorias abordadas por Robbins (1998) LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL. Segundo SCHERMERHORN (1996, p. 232), a liderança transformacional é a liderança inspiradora que influencia seguidores para alcançarem desempenho extraordinário em um contexto de inovações e mudanças de larga 11

20 escala. Para esse autor, as qualidades especiais dos líderes transformacionais incluem: visão - ter ideias claras, comunicá-las e compartilhá-las; carisma gerar entusiasmo, fé, lealdade, orgulho e confiança; simbolismo oferecer recompensas comemorando a excelência e a alta realização; delegação de poder ajudar os outros a se desenvolverem, compartilhando responsabilidades e delegando tarefas desafiadoras; estimulo intelectual criar consciência dos problemas e guiar a imaginação deles para criar soluções de alta qualidade; integridade ser honesto e confiável, agindo coerentemente com suas convicções pessoais e realizando os compromissos concluindo-os. ROBBINS apresenta a diferença entre liderança transacional, transformacional e carismática, afirmando: Liderança transacional e liderança transformacional não devem, entretanto, ser vistas como abordagens opostas para conseguir que as coisas sejam feitas. A liderança transformacional é construída sobre a liderança transacional - produz níveis de esforço e desempenho de subordinados que vão além dos que ocorreria com apenas uma abordagem transacional. Mais ainda, a liderança transformacional é mais do que carisma. O puramente carismático (líder) pode querer que seguidores adotem a visão de mundo carismática e não vão além; o líder transformacional tentará instilar nos seguidores a capacidade de questionar não apenas visões estabelecidas, mas, ao final, até aquelas estabelecidas pelo líder. (ROBBINS, 1996, p ). Uma ou mais pessoas engajam-se com outras afins de que tanto líderes aos seguidores elevem um ao outro a níveis mais altos de motivação e moral. Há uma suposição de que os lideres eficazes possuam uma grande sensibilidade a respeito das necessidades dos liderados, onde os mesmos conheçam as suas próprias a ponto de não projetá-las nos seguidores. No caso de liderança transformadora, o líder procura motivos potencias nos seguidores, no sentido de satisfazer necessidades de alto nível e assume o seguidor como uma pessoa total. Há na literatura autores que defendam a liderança transformacional como sendo a melhor vista pelos liderados quando comparada com liderança transacional. 12

21 O resultado da liderança transformacional é um relacionamento de estimulo mútuo e elevação que converte os seguidores em lideres e pode convertê-los em agentes morais. Este estudo iniciou uma noção de liderança moral, voltando-se à busca de necessidades, aspirações e valores dos seguidores, com vistas a produzir mudanças nas atitudes, crenças e objetivos. Os valores fins identificados entre líder e seguidor, tais como integridade, honra e justiça, podem, potencialmente, transformar os seguidores. A liderança transformacional cria um vínculo bastante forte em termos de influencia mútua, que se propõe como uma ligação muito mais estável, onde líder e liderados se aprendem juntos nas situações diárias. Nesta evolução dos estudos de liderança podemos admitir que a mesma possa e deve ser aprendida e aprimorada, porque no dia- a- dia, o líder volta-se a perceber o que é importante para si e para o grupo LIDERANÇA CARISMÁTICA. Na virada do século XX ressurge um estilo muito próximo da motivação e dos estudos comportamentais do ser humano, em detrimento dos modelos focados no paradigma democracia- autocracia, ou equipe de colaboradores versus execução de tarefas. Um estilo de liderança que pode parecer semelhante a um estilo de liderança transformacional, já que o líder injeta grandes doses de entusiasmo na equipe e é muito participativo na questão de motivar os outros. Neste sentido, não como forma de denominação, mas como um processo de influenciar pessoas, surge o líder carismático, que é aquele que promove revoluções, renova paradigmas, evoca sonhos e é visto como um agente de mudanças porque conduz seus seguidores a transcender interesses pessoais na realização de determinada ação em prol do sucesso do grupo. 13

22 No entanto, um líder carismático pode ter tendências a creditar mais em si próprias do que na equipe, isto pode criar o risco de um projeto, ou ate mesmo uma organização inteira, caia se o líder sair: aos olhos dos seguidores, o sucesso está associado á presença do líder carismático. Esse tipo de liderança acarreta uma grande responsabilidade e requer um compromisso em longo prazo por parte do líder. O líder carismático é capaz de motivar as pessoas a fazer mais do que é normalmente esperado. Para DAFT (1999, p ), são três os fatores que proporcionam a liderança carismática: a visão grandiosa de uma imagem de futuro com a qual os empregados se identificam a configuração de um sistema de valores na corporação com o qual todos se comprometem e a confiança nos subordinados em troca do recebimento de sua confiança completa. Os líderes carismáticos fazem os subordinados terem consciência sobre novos resultados, e os motivam a ultrapassarem seus próprios interesses para a causa do departamento ou da organização. Entre líderes carismáticos estão Madre Teresa de Calcutá, Martin Luther King Jr. E Adolf Hitler. O verdadeiro líder carismático frequentemente não se encaixa em uma organização tradicional e pode liderar um movimento social mais do que uma organização formal. ROBBINS (1996, p ) cita as características-chave de líderes carismáticos; são elas: Autoconfiança: completa confiança em seu julgamento e capacidade; Visão: meta idealizada que propõe um melhor futuro do que a situação atual. Quanto maior a disparidade entre essa meta idealizada e a situação atual, mais provável é que os seguidores atribuirão visão extraordinária ao líder; Capacidade de articular a visão: esclarecer e expressar a visão em termos que sejam compreendidos por outros. Essa articulação 14

23 demonstra um entendimento das necessidades dos seguidores e, consequentemente, age como uma força motivadora; Agentes de mudança: são percebidos mais como agentes de mudança radical do que como remediadores da situação atual; Sensibilidade ao ambiente: capacidade de fazer avaliações realistas das restrições do ambiente e dos recursos necessários para trazer a mudança. Fortes convicções sobre a visão: comprometimento e disposição de assumir altos riscos pessoais, incorrer em altos custos e fazer auto sacrifícios para atingir sua visão; Comportamento fora do comum: os comportamentos são percebidos como novos, fora do convencional e contrário às normas. Quando se obtém sucesso, esses comportamentos causam surpresa e admiração aos seguidores; Nota-se que os líderes carismáticos exercem um impacto emocional sobre os subordinados. Eles se fixam em algo, têm uma visão de futuro, são capazes de transmitir essa visão aos subordinados e motivá-los a realizá-la LIDERANÇA VISIONÁRIA. Robbins (1999) conceitua liderança Visionária a capacidade de criar e articular uma visão realista, crível e atraente do futuro para uma organização ou unidade organizacional que cresce e melhora a partir do presente. Essa visão, se selecionada e implementada apropriada, é tão energética que na verdade dá partida para o futuro clamando por habitantes, talentos e recursos para fazê-lo acontecer.. 15

24 Visão extrair emoção e energia das pessoas. Articulada adequadamente, uma visão cria entusiasmo que as pessoas têm por acontecimentos esportivos e outras atividades de lazer, trazendo energia e compromisso ao local de trabalho. As empresas necessitam cada vez mais de pessoas que sejam capazes de agir dentro do mundo de instabilidade. Um mundo globalizado que exigem profissionais, que possam se adaptar rapidamente as novas conjunturas econômicas e políticas. Esses profissionais precisam responder instantaneamente as novas questões que são impostas pelo mercado. Pode-se afirmar que dentro deste contexto que a economia está baseada em conhecimento e conhecimento só vêm de pessoas, igualmente, as organizações estão buscando cada vez mais a interação humana e enfatizando a importância do líder neste processo. Sendo a liderança a habilidade de influenciar pessoas em busca dos objetos comuns, os líderes precisam pensar como agentes de mudanças, pela sua capacidade de inovação, saber interagir nas adversidades e instabilidade, se tornou requisito fundamental para sua atuação. A questão não está somente em adquirir novos conceitos e habilidades, como também, desaprender os antigos modelos, tendo conhecimento da cultura, da missão da empresa e do seu capital humano. A liderança não é uma habilidade nata, nem privativa de uma minoria, ela pode ser aprendida, assimilada, aperfeiçoada, adaptada e incorporada ao chefe. Não existe uma fórmula única para se tornar um líder. Um líder moderno deve correr riscos ser audacioso, entretanto, deve-se ter um bom planejamento estratégico, visão de futuro, sem perder a visão do presente, e olhar o passado como referência. Para isso, necessitam de algumas características, virtudes, competências e habilidades. Algumas dessas podem-se obter via cursos, universidades, treinamentos, outras somente com a experiência do cotidiano. Ser entusiasmado consigo mesmo, com o trabalho e com a equipe sinérgica na obtenção de resultados, saber reconhecer e recompensar talentos, 16

25 ter clareza nas metas perseguidas, perseverança, gentileza, carisma, honestidade, integridade e além de bom ouvinte, flexível, paciente, atencioso, observador, negociador, motivador,... Deve ter entre outras, a inteligência emocional, que se torna um diferencial significativo em ambientes competitivos. Conclui-se, que diante das mudanças, o líder deve conciliar os interesses da organização ao da equipe de trabalho objetivando um ambiente favorável ao desenvolvimento. Portanto, independente do seu próprio estilo, ser líder implica em saber exercer a liderança e essa se faz no dia a dia, junto à equipe de trabalho. Assim, saber conviver harmonicamente, tolerantemente buscando o equilíbrio torna-se um dos primeiros degraus para quem quer ser um verdadeiro líder em tempo de mudanças. 17

26 CAPÍTULO II A MULHER TRABALHADORA: PERFIS E CONCEITOS. As transformações políticas, sócias e econômicas, cada vez mais aceleradas, mudam o ambiente dos negócios no mundo inteiro. Diante de um contexto que exige posturas proativas dos gestores, esta pesquisa intentou conhecer a trajetória adotada por mulheres trabalhadoras. 2.1 HISTÓRICO A história da mulher veio sempre com lutas pela igualdade perante o homem. Na pré-história mesmo o homem, sendo responsável pela caça e pesca que eram consideradas as atividades mais importantes de sua época, segundo Lamas (1977,p30), o trabalho da mulher é duro, continuo e rigoroso, era a mulher encarregada de todo transporte, alimentação e defesa das crianças. Depois, quando os homens foram para a primeira segunda guerra mundial algumas mulheres embarcaram juntas para auxiliar nas batalhas, atuando como enfermeiras; enquanto as maiorias das mulheres ficaram encarregadas de não deixarem as fábricas pararem. Para Del Priore (2007, p 630) As mulheres inteligentes ou cultas eram incentivadas a ajudar os maridos caso fosse preciso, mas deverias fazê-los de forma tal que o marido não se sentisse humilhado ou aborrecido por ter seu território invadido por uma mulher. Muitas mulheres começavam a trabalhar quando seu marido ficasse doente ou desempregado, mas quando ele voltasse a exercer sua atividade o mesmo obrigava sua esposa a voltar ao lar para cuidar dos afazeres domésticos e cuidados com os filhos. Com as primeiras indústrias se instalando no Brasil, o país passava por um momento de grande mudança. Como esse acontecimento houve uma grande procura de mão de obra e a escassez da mesma levaram as indústrias a empregarem mulheres e crianças para trabalharem. 18

27 Na década de 1950 no Brasil exigiam força na execução das tarefas, o que limita o emprego aso homens. Com a descoberta de novas tecnologias, e a consequente melhoria das máquinas nas fabricas, a força deixou de ser prérequisito, o que atraiu a possibilidade de emprego de mulheres e crianças. A mão de obra feminina e infantil que já era usada em fábrica têxtil passou a ser largamente utilizada, já que os salários pagos eram fortemente inferiores àqueles dos homens adultos. Com isso deu inicio a reivindicações das mulheres a favor da igualdade e melhores condições de trabalho (CALIL, 2000). A escolha pelas mulheres brasileiras deve-se, essencialmente, ao fato de que a inserção da mulher no sistema produtivo constitui um fator privilegiado de analise de transformações que vêm ocorrendo com o feminino na modernidade. 2.2 CARACTERISTICAS FEMININAS As mulheres brasileiras, guerreiras da luta cotidiana e construtoras de nossa historia, têm rompido as cadeias da dominação e enfrentado o peso secular da opressão social, politica, econômica, cultural e familiar. Conquistaram novos espaços: maior participação no mercado de trabalho, no parlamento, nos movimentos sociais, sindicais e populares. É cada vez maior o número de mulheres no mercado de trabalho. O denominado sexo frágil invade o mercado. Se no passado, mulher era sinônimo de cuidar de casa e filhos, hoje é grandes cuidadoras de equipe e de grandes empresas. Atualmente no Brasil vem crescendo o número de mulheres que ocupam cargos de liderança. A liderança parece tratar de uma daquelas temáticas em que não se identifica uma origem explicita, pois ela se encontra relacionada nas mudanças de comportamento. Essas mudanças constantes e profundas faz-se necessário um novo estilo de liderança. Essa necessidade exige que os atuais ocupantes de liderança promovam alterações significativas na sua atitude e no seu jeito de ser. As pessoas antes vistas como subordinadas precisam, por sua vez, criar 19

28 uma imagem nova de si mesmas e desenvolver habilidades, de modo a aceitar uma responsabilidade de liderança maior do que tinham no passado. As mulheres exerciam apenas o papel de esposas, mães e donas de casa, enquanto o trabalho era função extremamente masculina. Porém, houve a necessidade de as mulheres passarem a trabalhar para ajudarem seus maridos. Começou, então, uma luta contra preconceitos e discriminações que, com muito sacrifício e força de vontade, se transformaram, aos poucos, em conquistas femininas. 2.3 A INSERÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO. Mesmo em setores em que a frieza e a objetividade masculinas são requisitos para o sucesso, as mulheres começam a mostrar que têm algo a acrescentar. Existe uma dimensão muito importante, não só para as organizações, mas também para a sociedade como um todo, que é a participação da mulher no contexto do trabalho e os reflexos da sua maneira de pensar, agir e sentir sobre os fenômenos evidenciados na complexidade organizacional. O denominado sexo frágil invade o mercado com toda elegância e criatividade. Se no passado, mulher era sinônimo de cuidar da casa e filhos, hoje é significa dinamismo, humanidade e determinação (DEL PRIORE, 2007). Como cita NEGRI (1998, p.53): [...] o que me interessa frisar aqui é uma novidade qualitativa: não a feminização do trabalho masculino, mas o torna-se mulher do trabalho em geral; não o fato de que as mulheres estejam tomando o lugar dos homens eminentes de sua organização trabalhar conjuga-se antes no feminino do que no masculino. E que, portanto, os próprios homens, para produzir, têm de algum modo de se feminizar. A afirmação do autor demonstra que o homem tem que observar e adotar as características marcantes da mulher, se feminizar. 20

29 Hoffman e Leone (2004) nas duas décadas a mulher vem conseguindo cada vez espaço no mercado de trabalho; e isso vem ocorrendo de forma crescente ano após ano. Ao longo do tempo ocorreram algumas mudanças que acabaram por influenciar o ambiente organizacional, dentre elas, a globalização, inovações tecnológicas, mudanças nas exigências dos clientes e os novos e sofisticados modelos de gestão. Sobre esse assunto apontam que essas profundas mudanças fizeram com que as organizações revisassem sua postura quanto á visão e ação estratégica. Pode-se dizer que atualmente as organizações já abrem espaço para a presença feminina em postos de liderança. Enfim, de forma lenta e compassada a mulher vem mostrando sua competência, e aos poucos driblando obstáculos. Com a inserção da mulher no mercado de trabalho, suas conquistas e vitórias ao longo de toda caminhada, vale a pena refletir a respeito do perfil da mulher de hoje, suas características, qualidades e habilidades na liderança feminina. 2.4 O PERFIL DA MULHER DE HOJE Há várias décadas têm uma trajetória quase silenciosa, rumo à mudança no modo de agir e pensar. O mundo está em verdadeira transformação e não é mais aceitável desconsiderar fatos que alterem sensivelmente o caminho da sociedade. Uma importante alteração tem ocorrido no campo de trabalho da mulher brasileira. O crescimento da mulher e a evolução dos seus papéis na sociedade merecem especial atenção. Há alguns anos atrás a população feminina, economicamente ativa, estava concentrada no setor terciário, ou seja, em serviços voltados às áreas da educação, atividades culinárias, serviços de saúde e, principalmente, serviços domésticos. Mas agora, a partir da conquista do reconhecimento profissional, a mulher vem garantindo seu lugar no competitivo e exigente mercado de trabalho. E um fato deve ser destacado: as mulheres estão vencendo os preconceitos. 21

30 Por razões sociais e culturais elas deixaram de circular apenas nos limites geográficos do lar. Conquistaram outros ambientes, principalmente no setor profissional. Mas a mulher ainda é vista como a melhor e maior educadora familiar. Por isso se ouve dizer: quando se educa um homem, estamos educando apenas um indivíduo, mais quando se educa uma mulher, educa-se a família inteira. A mulher de hoje e do futuro estará cada vez mais sendo chamada a responsabilidade profissional, familiar e social, sem perder suas características fundamentais de carinho, dedicação e ternura. Por isso, é primordial que a mulher não deixe de passar as oportunidades de aprimoramento, que seja pessoal ou profissional, porque quanto mais se conscientizar e buscar o aprimoramento, maior será o espaço que ocupará dentro desse mundo repleto de transformações (FRANKEL, 2007). A própria mulher atual busca o melhor para ela e nesta lista de propriedades, sua família sempre ocupa lugar de destaque. A mulher tem uma noção clara do que é bom e do que é duradouro. 2.5 HABILIDADES DA LIDERANÇA FENININA. A necessidade de profissionais versáteis e capazes de agir em várias frentes ao mesmo tempo valoriza as habilidades da mulher no comando. Depois de décadas de confronto, a mulher cansou de usar termo e falar grosso. Desistiu de imitar os valores masculinos e descobriu uma maneira muito mais fácil e produtiva de exercer o poder. Ela aprendeu a contar consigo mesma (IVAN PADILLA, 2008). Existe um diferencial na atuação da mulher, no meio corporativo, em relação aos homes que está fazendo toda a diferença. A preparação e oportunidade são os dois ingredientes básicos. Preparação significa o desenvolvimento das competências essenciais que diferenciam um profissional de sucesso daqueles medianos. Competência como: capacidade de auto motivação, bom humor, criatividade, capacidade de produzir conhecimento e liderança são algumas delas. E sem dúvida um maior nível de 22

31 comprometimento das mulheres em desenvolver estas habilidades. Oportunidade é outra metade da fórmula para o sucesso, e certamente, esta outra metade está sendo mais bem aproveitada pelas mulheres por uma ascensão profissional (FRANKEL, 2007). Segundo Kets de Vries (1997), as habilidades das mulheres começam muito cedo. A mulher vai analisando o comportamento de sua mãe, e começa a adquirir conceitos sobre a vida, modo de agir, pensar, e consequentemente desenvolve muito mais cedo um talento maior de relacionamento. - Pois uma boa mãe sabe dizer para o seu filho de forma firme, mas carinhosa. (Firmeza e Orientação); - Uma mãe não mede esforços para dividir o conhecimento que tem com seus filhos. (Capacidade de liderar e formar líderes); - Uma mãe sabe a hora certa para conversar com um filho sobre assuntos delicados que podem mudar o rumo de sua vida (Dar Feedback construtivo e eficaz). Com o desenvolvimento interpessoal na infância, a sensibilidade, a empatia, o compartilhamento e a vontade de ajudar fazem com que a mulher assuma um papel central no mundo interior. Competência e aspectos da mulher na organização podem ser observados pelas mudanças causadas pela maior participação feminina, pois vão além das questões relacionadas á liderança. As empresas investem em benefícios favoráveis á família, como horário flexível, assistência pediátrica, creche no local de trabalho, etc. acredita-se que as novas regras do mundo nos negócios buscam as habilidades mais competitivas do mercado e com isso faz que as mulheres estejam á frente para melhor representar essas organizações. 23

32 2.6 O PERFIL DA LIDERANÇA FEMININA. Ao longo de toda caminhada da inserção da mulher no mercado de trabalho, suas conquistas e vitórias, vale a pena refletir a respeito do perfil da mulher como gestora, suas características, qualidades, entre outras coisas. Embora haja um crescente aumento da participação feminina nos cargos de liderança, elas ainda são a minoria. Para que ocorra uma mudança nesse sentido, é necessária a criação de um novo paradigma organizacional, baseado em um estilo de maior humanização das estruturas organizacionais, ou seja, dar maior atenção ao outro, intuição, empatia, flexibilidade, cooperação grupal, entre outras. E, essas são qualidades tradicionalmente atribuídas às mulheres. Assim, a gestão feminina traz contribuições significativas para esse novo paradigma, já que as mulheres possuem características como flexibilidade, sensibilidade, intuição, capacidade para trabalhar em equipe e administrar a diversidade. (BOTELHO, SCHONS, VIEIRA, CUNH, 2008, p.8). É a partir dessa ideia da necessidade de um novo paradigma organizacional e de uma nova representação social denominada gerenciamento feminino ou estilo feminino de gerenciar que surge, então, as características para definir o perfil do líder feminino. O consultor Roberto Tranjan no seu livro Pegadas, afirma que características femininas são fundamentais para o melhor desempenho da empresa. Roberto garante que é necessário substituir disputas e competições típicas do ambiente de trabalho por características consideradas femininas como solidariedade, compartilhamento de conhecimento, cooperação e facilidade de relacionamento para se obter o sucesso profissional. (ROSENFELD, 2005). 24

33 As características femininas têm ganhado destaques no gerenciamento de pessoas: [...] Na gestão do conhecimento empresarial, a mulher ganha cada vez mais importância estratégica, pois trabalha naturalmente com a diversidade processos multifuncionais, além de compartilhar suas experiências e habilidades com os demais componentes da empresa/equipe. Por ser o sexo considerado sensível, ela permite que as equipes de trabalho que atuam isoladamente e com heterogeneidades, se constituam numa equipe unida e atuando de forma sinérgica, com soluções criativas para resoluções de problemas, antes considerados insolúveis. (SILVA, 2007, p.17). Além de destaques no gerenciamento de pessoas, as mulheres têm sido consideradas como uma vantagem competitiva para as organizações. As características como impulso para acomodar situações, sensibilidade para a necessidade dos outros, preocupações comunitárias, etc., antes consideradas fraquezas femininas, passaram a ser vantagens no mundo corporativo atual. Sem se esquecer de que as mulheres valorizam mais o trabalho em equipe, são mais perseverantes e constantes, menos imediatistas e mais capazes de raciocinar no longo prazo. Ainda, sobrevivem melhor em tempos de aperto e possuem maior abertura e flexibilidade para o aprendizado constante. (SOUZA, 2009). A sensibilidade feminina permite que a mulher tenha facilidade na formação e controle das equipes. Essa sensibilidade permite que as mulheres montem equipes de trabalho marcadas pela diferença e heterogeneidade. E, equipes com essas características, atuam de forma sinérgica, fazendo com que haja soluções variadas e criativas para problemas aparentemente insolúveis. (PROBST, 2003, p.4). Muitas mulheres acreditam na existência de uma grande desigualdade entre liderança masculina e feminina. Nota-se que as empreendedoras articulam a sua visão gerencial de forma compartilhada com seus funcionários. Dessa forma, encoraja-se a participação e compartilhasse a informação, além de demonstrar respeito pelas diferenças 25

34 individuais entre os funcionários. Percebe-se, também, uma preocupação mais acentuada com os indivíduos envolvidos no desempenho de suas atividades produtivas. (BEZERRA E VIANA p.5). Aspectos como compreensão, flexibilidade, sensibilidade e tranquilidade, indicam a reprodução de traços sobre a feminilidade ou, ainda, a transposição de uma forma feminina de agir, aprendida no contexto das relações sociais, e culturalmente considerada como características femininas, para o ambiente de trabalho. Confirmando que a forma de administrar das gerentes está voltada para as relações interpessoais. (GALINKIN E MOURÃO, 2008, p.95) 26

35 CAPÍTULO III O MUNDO DO TRABALHO E A MULHER O aumento da participação de trabalhadoras assalariadas no setor publico ou privado, e o número cada vez maior de mulheres ocupando posições de chefia em setores que eram, tradicionalmente, ocupados por homens. Não existem cargos nos dias de hoje que a mulher não possa ocupar. Já provaram serem tão competentes quanto aos homens no que diz respeito ao mercado de trabalho. Agora, resta à mulher, comemorar a vitória, o sucesso e o grande destaque no mundo empresarial, pois, lutaram por isso, e são merecedoras de suas conquistas. 3.1 O MUNDO DO TRABALHO E A MULHER. Segundo Cappelle apud Menda (2004, p.56), no momento em que as mulheres começam a inserirem-se no mercado de trabalho, as questões que envolvem as relações de trabalho entre a mão-de-obra masculina e feminina começaram a emergir. Barreiras e o preconceito em relação à competência das mulheres assumirem posições de comando foram superados. As gerações que começam a chegar ao mercado de trabalho estão disputando os espaços corporativos e as posições de comando, palmo a palmo. O sucesso feminino na empresa em mercados globalizados passa pela vertente inicial de se prepararem melhor e mais para o cargo, que poderiam ocupar na empresa do que os próprios homens. A partir desta autodeterminação, passaram as mulheres a melhor se capacitarem tecnicamente. A maioria dos discursos nas organizações sempre pregou igualdade de condições e oportunidades para o sexo feminino e masculino no ambiente organizacional. 27

36 Entretanto, ainda existe uma clara evidência com relação à desigualdade da participação da mulher no mercado de trabalho, seja quanto aos níveis salariais, possibilidade de crescimento na carreira ou oportunidades de exercer determinadas funções. 3.2 A MULHER DO FUTURO NAS ORGANIZAÇÕES. Você entra numa empresa e percebe, grosso modo, que 80% das pessoas que nela trabalham são mulheres. A segunda constatação, porém é mais surpreendente: apenas 10% destas mulheres ocupam cargos de chefia. A expectativa é de que neste século, pela primeira vez na história, as mulheres superem em número os homens nos postos de trabalho. A diferença comportamental entre meninos e meninas é evidente desde os primeiros anos. vida. Pode-se dizer que esta característica é bastante clara durante toda a Mas, qual é, de fato, a atual realidade no mundo empresarial? Atualmente, os líderes ainda são os homens. São eles que mandam e detém a vantagem no jogo. A própria estrutura social deu margem a esta tal divisão de trabalho. A regra é clara: homens são os que mandam e mulheres, as subordinadas. Em contrapartida, o século 20 mostrou a chamada inversão de papeis, ou seja, as mulheres conquistando maior destaque no competitivo mundo dos negócios e os homens, por sua vez, assumindo a manutenção do lar e o cuidado com as crianças. A mulher do futuro será aquela que assumir a humanidade inteira, todos os seres humanos como seus filhos, conforme Muraro (1969). 28