O CONHECIMENTO PEDAGÓGICO NA ORGANIZAÇÃO: ESPAÇO DE QUEM?

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1 O CONHECIMENTO PEDAGÓGICO NA ORGANIZAÇÃO: ESPAÇO DE QUEM? Marlene Fernandes Universidade Luterana do Brasil RESUMO O mundo está em constante transformação, com segmentos funcionais altamente globalizados, que tendem a influenciar os sistemas organizacionais de forma constante e aceleradora. Para manter-se competitivamente no mercado, as organizações necessitam, investir permanentemente na qualidade de seus produtos e serviços e no talento das pessoas, com o objetivo maior de encantar os clientes. A tendência de globalização dos mercados, o aumento do nível de exigência dos clientes e da sociedade, têm influenciado fortemente as organizações a investirem no desenvolvimento humano, como fator de competência e habilidade para a sobrevivência. As organizações precisam aprender a gerenciar o conhecimento, que está na dianteira dos demais recursos organizacionais, pois todos passaram a depender dele. O processo de aprendizagem da organização é resultado da aprendizagem individual, em primeira instância, pois o conhecimento está intimamente ligado as pessoas. O novo paradigma da sociedade do conhecimento é agregar e ampliar a rede de conhecimentos instituídos nas organizações, através da gestão do aprendizado organizacional. Por conseguinte, as empresas de sucesso são aquelas que incentivam as pessoas para que elas aprendam e valorizam os seus conhecimentos na solução dos problemas e na busca da inovação. As organizações bem-sucedidas são as que valorizam seus ativos intangíveis, os quais segundo Sveiby, constituem o valor total da organização, representados pelo valor dos clientes relacionamento contínuos com pessoas e empresas para as quais vende seus produtos; valor da organização a infra-estrutura que apoia o capital humano e o valor das pessoas que constituem a capacidade, habilidade, conhecimento, criatividade e experiências individuais dos envolvidos, transformados em produtos e serviços que são o motivo pelo qual os clientes procuram a empresa e não o concorrente. Portanto, o conhecimento, a informação, a propriedade intelectual, a experiência são, hoje, os fatores geradores de riquezas e que transformam as empresas competitivas. A este conjunto de conhecimentos e informações tecnológicas, que assume a importância de ser o principal recurso das organizações, agregando valor aos produtos por elas produzidos, mediante a aplicação do conhecimento, chama-se capital intelectual. Neste contexto surge a necessidade do conhecimento pedagógico sobre o aprender a aprender, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser. O presente artigo questiona a ocupação destes espaços na organização, buscando explicitar o lugar do pedagogo empresarial. PALAVRAS-CHAVE Aprendizagem, Pedagogo Empresarial, Organização

2 Considerações Iniciais Desde os primórdios da humanidade, o homem buscou relacionar-se com aqueles mais próximos do seu convívio para que, por meio do esforço conjunto, os objetivos e metas pudessem ser atingidos com maior facilidade. Desta interação com o outro, surgiu o que podíamos chamar de organizações rudimentares, constituídas, na grande maioria das vezes, com o propósito de assegurar a sobrevivência de seus elementos. A relação estabelecida entre os pares, assegurava a busca do alimento, da moradia e da segurança da comunidade. O mundo moderno em que vivemos hoje, impõe sobre os seres humanos, além daquelas, outras exigências. Exige-se que os grupos estejam mais organizados, que as atividades sejam planejadas buscando a menor possibilidade de erro e que os resultados sejam previstos com eficiência e eficácia, dentre tantas outras responsabilidades das organizações. As mudanças impostas, principalmente após a revolução industrial, direcionam às organizações formalmente estruturadas, bem com as informais, há uma novo paradigma administrativo. A administração destas transformações exige dos profissionais, maior conhecimento sobre o sistema gerencial, sobre a condução de pessoas e a obtenção de resultados. Percebe-se que, a partir das mudanças geradas pelo advento da globalização, o ser humano passa a ser considerado como elemento que favorece a empresa na obtenção de resultados e assegura um diferencial competitivo para a organização. Neste contexto de valorização e desenvolvimento do conhecimento, insere-se o profissional habilitado para atuar nos processos educacionais. O Pedagogo Empresarial começa a ser percebido como o profissional que está diretamente 2

3 agregado ao desempenho produtivo das pessoas, tendo como responsabilidade maior o desenvolvimento de capacidades, habilidades e competências, dos envolvidos no processo. Neste cenário que se apresenta, onde as empresas necessitam manter a competitividade no mercado, o investimento concretiza-se na valorização das competências dos colaboradores. Neste campo, a atuação do Pedagogo Empresarial é fundamental, colaborando não só nos processos de capacitação, como também no diagnóstico e avaliação constante das necessidades da organização. Associado à importância deste profissional e à premente valorização da atuação do pedagogo nos espaços educativos das organizações, desenvolve-se desde o ano de 2000, um trabalho investigativo com as alunas do Curso de Pedagogia Empresarial da Universidade Luterana do Brasil/Canoas, nas disciplinas de Estrutura e Funcionamento da Gestão Empresarial e Seminário II Gestão pela Qualidade Total. Investiga-se, através de depoimentos escritos das alunas, o papel do pedagogo no contexto organizacional, os conceitos, as definições, a importância, a abrangência do pedagogo nas organizações e a necessidade deste profissional no mercado. Contexto Organizacional O mundo atual está organizado para atender as necessidades das pessoas, seja através da produção de bens (produtos) e/ou de prestação de serviços (atividades especializadas). O sucesso destas ações está intimamente ligado ao processo de desenvolvimento das mesmas, isto é, o ato de administrar. Segundo Chiavenato (2000), vivemos em uma civilização na qual o esforço cooperativo do homem é a base fundamental da sociedade, e a tarefa básica da administração é de fazer as coisas por meio das pessoas de maneira eficiente e eficaz. Ainda reportando-se aos estudos do autor, numa rápida retrospectiva histórica da administração, focaliza-se que a ação das pessoas está organizada, segundo os princípios e regras de cada estágio de desenvolvimento da humanidade; no começo era a ênfase nas tarefas, atividades executadas pelos operários em uma fábrica, através da Administração Científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica 3

4 passou para a ênfase na estrutura com a Teoria Clássica de Fayol e com a Teoria da Burocracia de Weber, seguindo-se mais tarde da Teoria Estruturalista. A reação humanística surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da Teoria das Relações Humanas, mais tarde desenvolvida pela Teoria Comportamental e pela Teoria do Desenvolvimento Organizacional. A ênfase no ambiente surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo completada pela Teoria da Contingência. Esta, posteriormente, desenvolveu a ênfase na tecnologia. Cada uma dessas cinco variáveis tarefas, estrutura, pessoas, ambientes e tecnologia provocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa. Cada teoria surgiu como uma resposta aos problemas empresariais mais relevantes de sua época. Estamos hoje em plena sociedade do conhecimento, sob forte influência da era da informação, instalada a partir da década de As informações são acessadas, através da internet a rede mundial que interliga centenas de milhões de computadores, pessoas, equipes e organizações ao mesmo tempo. Na visão de Schumpeter, o crescente ritmo de inovação caracteriza-se sob a influência de cinco ciclos. O quinto ciclo ( ) está centrado na internet redes digitais, software, novas mídias, oportunizando as informações numa dimensão de tempo e espaço cada vez menores. O surgimento da era da informação deve-se ao impacto provocado pela era da tecnologia. A este conjunto de conhecimentos e informações tecnológicas, que assume a importância de ser o principal recurso das organizações, agregando valor aos produtos por elas produzidos, mediante a aplicação do conhecimento, chama-se capital intelectual. Pode-se dizer que, em uma empresa voltada para o conhecimento, os ativos intangíveis como os talentos dos funcionários, a eficácia dos sistemas gerenciais, o relacionamento com os clientes, ou seja, o capital intelectual, contribuem muito mais para o valor do produto final (ou serviço) que os ativos fixos. (Silva, p.4) As organizações bem-sucedidas são as que valorizam seus ativos intangíveis, os quais segundo Sveiby, constituem o valor total da organização, representados pelo valor dos clientes relacionamento contínuos com pessoas e empresas para as quais vende seus produtos; valor da organização a infra-estrutura que apoia o capital humano e o valor das pessoas que constituem a capacidade, habilidade, conhecimento, criatividade e experiências individuais dos envolvidos, transformados em produtos e serviços que são o motivo pelo qual os clientes procuram a empresa 4

5 e não o concorrente. Portanto, o conhecimento, a informação, a propriedade intelectual, a experiência são, hoje, os fatores geradores de riquezas e que transformam as empresas competitivas. As organizações precisam aprender a gerenciar o conhecimento, que está na dianteira dos demais recursos organizacionais, pois todos passaram a depender dele. O processo de aprendizagem da organização é resultado da aprendizagem individual, em primeira instância, pois o conhecimento está intimamente ligado as pessoas. Segundo Chiavenato (2000), são as pessoas que aprendem, desenvolvem e aplicam o conhecimento na utilização adequada dos demais recursos organizacionais. O novo paradigma da sociedade do conhecimento é agregar e ampliar a rede de conhecimentos instituídos nas organizações, através da gestão do aprendizado organizacional. Por conseguinte, as empresas de sucesso são aquelas que incentivam as pessoas para que elas aprendam e valorizam os seus conhecimentos na solução dos problemas e na busca da inovação. O processo de aprendizagem organizacional pressupõe que todos na organização sejam participativos desta ação, pois a característica marcante é o desenvolvimento de habilidades e competências coletivas na obtenção da eficiência e eficácia dos resultados esperados. As organizações que aprendem, segundo Senge (1990), são aquelas que propõem um conjunto de práticas para construir e melhorar a capacidade de aprendizagem, desencadeando o conhecimento organizacional. O autor aponta cinco disciplinas, como alternativas para que as pessoas e grupos possam trabalhar para melhorar a inteligência emocional, a criatividade e a capacidade organizacional, na condução de mudanças e renovação contínuas. A primeira disciplina compreende o domínio pessoal, que se relaciona com o auto-conhecimento, ou seja, a capacidade de cultivar a tensão entre a visão pessoal e a realidade externa; a segunda disciplina compreende os modelos mentais, que aborda a reflexão e o questionamento e focaliza o desenvolvimento e atitudes e percepções que influenciam o pensamento e a interação entre as pessoas; visão compartilhada, é uma disciplina coletiva, que impulsiona as pessoas a nutrirem um senso de compromisso em um grupo ou organização; a quarta disciplina, aprendizagem em equipes, estabelece a interação grupal, centrada na aprendizagem e no pensamento 5

6 coletivo e finalmente a quinta disciplina, o pensamento sistêmico, retrata a aprendizagem organizacional na sua amplitude, os elementos constitutivos deste processo, exemplificados através de uma cadeia integrada de todas as pessoas que possuem o conhecimento adequado às necessidades da organização, capazes de construir uma organização maior do que a soma de suas partes. Neste cenário de inovação das organizações onde a aprendizagem organizacional procura desenvolver o conhecimento, as habilidades que capacitem as pessoas a compreender e enfrentar os desafios e a agir eficazmente na solução dos problemas e na proposição de alternativas e melhorias, encontra-se o espaço do Pedagogo Empresarial. Contexto educacional O curso de Pedagogia Empresarial/ULBRA, implantado em 1996, vem ao longo do tempo, formando profissionais habilitados para as disciplinas pedagógicas do ensino médio e pedagogia empresarial. A formação básica, que compreende as disciplinas de formação pedagógica, abrangem a maior carga horária do curso. As disciplinas específicas da área empresarial são trabalhadas nos últimos semestres. Os alunos ao ingressarem nas disciplinas específicas, já possuem o conhecimento didático-pedagógico necessário para desenvolverem habilidades que possibilitem a transposição dos conhecimentos das instituições educacionais formais para as os espaços educativos informais. Considera-se, neste contexto, que os espaços educativos são todos aqueles em que existe a possibilidade de se desenvolver o ensino e a aprendizagem. Muitos questionamentos, dúvidas, angústias e receios são manifestados pelos alunos, quando ingressam nas disciplinas específicas, tanto na disciplina de Estrutura e Funcionamento da Gestão Empresarial que compõe o bloco de disciplinas do primeiro semestre das específicas, quanto na disciplina de Seminário II, que está contemplada no penúltimo semestre do curso. Os questionamentos estão normalmente direcionados ao espaço do pedagogo no mercado de trabalho. Como as organizações percebem este profissional? Qual o papel a ser desempenhado? Existe o espaço para a atuação do pedagogo nas organizações? As empresas percebem a necessidade deste profissional? Os pedagogos estão suficientemente preparados para atender as 6

7 necessidade impostas pelas organizações no que diz respeito ao desenvolvimento de pessoas? Muitos destes questionamentos influenciaram na decisão de elaborar uma pesquisa que contemplasse o registro dos mesmos. Os dados qualitativos são coletados a partir de um diálogo inicial sobre o papel do pedagogo no contexto organizacional. Investiga-se como os alunos percebem este espaço de aprendizagem e qual a função a ser exercida. Pretende-se trazer à discussão os aspectos que compõem o fazer deste profissional nos espaços educativos. As contribuições dos alunos são extremamente interessantes, independentemente da disciplina em que são trabalhados. Algumas falas serão transcritas, utilizando-se as iniciais dos alunos. O aluno LIB constata que o campo de trabalho do Pedagogo Empresarial é muito abrangente, o que gera insegurança nas empresas na hora de contratá-lo. Afinal, não possuem uma definição clara das melhorias que este poderá agregar. Está aí mais um desafio a ser vencido por este profissional: desenvolver sua capacidade de persuasão e conquistar seu espaço no mercado de trabalho, convencendo as organizações e seus dirigentes da importância de se ter um Pedagogo em sua equipe, como forma de abrir as portas para o desenvolvimento de seu capital humano. Constata-se que a fala do aluno contempla uma posição já definida sobre o papel a ser desempenhado na organização, como um local para a realização ampla das necessidades e como um espaço de investimento no próprio talento. Arantes (1998), aborda em seu livro a importância do profissional apostar no próprio talento, quando afirma que: cada vez mais as empresas estão sendo procuradas por talentos e não mais por mão-de-obra ou por recursos humanos. E os talentos querem participar das instituições que lhes ofereçam reais oportunidades de satisfazer toda a extensa gama das necessidades humanas. Percebe-se que há um comprometimento e definição do papel a ser desempenhado, quando o aluno MCCB registra que: O Pedagogo Empresarial está comprometido com a realidade de seu tempo e com um projeto de sociedade justa e democrática, participando de ações efetivas nas quais evidencia seu potencial de liderança, comunicação e respeito aos princípios éticos. 7

8 Continua o aluno afirmando que as responsabilidades do Pedagogo Empresarial são: promover as condições necessárias (...) para o desenvolvimento integral das pessoas, conduzir o relacionamento humano na empresa, através de ações que garantam a manutenção do ambiente positivo e agradável, estimulador da aprendizagem. Segundo Chiavenato (2000), a aprendizagem organizacional busca desenvolver o conhecimento e desenvolver habilidades que capacitem as pessoas a compreender e a agir eficazmente dentro das organizações. Os resultados positivos das organizações, frente ao desenvolvimento das habilidades e competências dos colaboradores, perpassam necessariamente pela eficácia das ações planejadas e executadas pelos gerenciadores do processo educativo na organização. O aluno CMCP registra que a necessidade de ser um eterno aprendiz, constitui hoje o maior desafio para as pessoas e as organizações. Este é um campo de trabalho totalmente propício para o Pedagogo Empresarial, gerando um desafio, que exige flexibilidade, inteligência, o questionamento permanente de premissas, de modos de agir e de pensar, para conviver com a tradição e a modernidade, suas consistências e contradições. As organizações necessitam desenvolver processos de aprendizagem centrados nas pessoas. Segundo Chiavenato (2000), o objetivo é fazer com que a atitude de aprender a aprender faça parte natural do modo como as pessoas pensam e se comportam no trabalho. Enquanto para Arantes (1998) as empresas não são apenas sistemas técnicos, são sistemas humanos, integradas por pessoas e seu desempenho depende da vontade e da disposição dessas pessoas para realizar as atividades e atingir resultados. Fleury (1997), questiona como uma organização, seja ela uma empresa, uma faculdade, um hospital, pode desenvolver uma dinâmica permanente de aprendizagem e mudança?. O aluno MCCB aborda este aspecto do desenvolvimento de pessoas quando afirma que a aprendizagem acontece na interação dos sujeitos, somos produtivos em tudo que sabemos fazer, seja em atividades pessoais em casa, profissionais no trabalho ou nas atividades sociais. Então, não precisamos aprender produtividade e sim desenvolvê-la. 8

9 Conclusões preliminares Segundo Covey (2002), a proatividade é não ficar à mercê dos fatos, e sim ter iniciativa e responsabilidade em relação aos acontecimentos que influenciam nosso dia-a-dia. Percebe-se que após diversas discussões em sala de aula, análises do que é produzido em diferentes momentos das disciplinas, interação com o grande grupo frente ao papel que deve ser desempenhado pelo Pedagogo Empresarial nas organizações, as conclusões são extremamente satisfatórias ao final deste processo de interação. Os alunos elaboram os próprios conceitos, alicerçados pelas crenças e valores pessoais, do real papel a ser desenvolvido, permeado pela constante constatação de que nesta função precisam aprender a aprender, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser (Delors, 2001). O convívio a ser estabelecido deverá contemplar estes saberes para que efetivamente o ensino e a aprendizagem aconteça e se fortaleça nos espaços educativos da organização. As produções textuais dos alunos, evidenciam que as expectativas e as angústias são na maioria das vezes, originadas na própria ansiedade da atuação futura e não pela falta de conhecimentos e/ou despreparo para o exercício da função. Acredita-se que este trabalho investigativo, de posterior discussão e análise dos fatos evidenciados nos relatórios, favoreça a ação-reflexiva sobre o ato de educar. Pretende-se ampliar os questionamentos, os quais representam neste momento apenas um ensaio do que poderá ser desenvolvido, através da elaboração de um instrumento que contemple outros aspectos, por considerar esta pesquisa extremamente produtiva na reestruturação dos conceitos trabalhados nas disciplinas. Além da possibilidade de reestruturação das disciplinas, colhe-se, também, importantes informações sobre o perfil profissiográfico do acadêmico, que poderá subsidiar a reestruturação do curso de Pedagogia Empresarial. 9

10 Referências Bibliográficas Arantes, Nélio. Sistemas de Gestão Empresarial: conceitos permanentes da administração de empresas válidas. São Paulo: Atlas, Chiavenato, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 2ª ed. Rio de Janeiro: Campus, Covey, Stefhen R. Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes. 8ª ed. São Paulo: Editora Nova Cultura Delors, Jacques. Educação: um tesouro a descobrir. Relatório para a UNESCO da Comissão Internacional sobre educação para o século XXI. Trad. José Carlos Eufrázio. 6.ed. São Paulo: Cortez, Brasília, DF: MEC/UNESCO, Fleury, Afonso. Aprendizagem e Inovação Organizacional: as experiências de Japão, Coréia e Brasil. 2ª ed. São Paulo: Atlas, Senge, Peter. Quinta disciplina: arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. 14ª ed. São Paulo: Editora Best Seller Silva, Mariana Maciel. Capital Intelectual: a nova vantagem competitiva. Acesso em