A DISPENSA POR JUSTA CAUSA E A GARANTIA NO EMPREGO DO MEMBRO DA CIPA (COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES)

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1 UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE - UNESC CURSO DE DIREITO JULIANE ANTUNES COELHO A DISPENSA POR JUSTA CAUSA E A GARANTIA NO EMPREGO DO MEMBRO DA CIPA (COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES) CRICIÚMA, JUNHO DE 2009

2 JULIANE ANTUNES COELHO A DISPENSA POR JUSTA CAUSA E A GARANTIA NO EMPREGO DO MEMBRO DA CIPA (COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES) Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado para obtenção do grau de Bacharel no curso de Direito da Universidade do Extremo Sul Catarinense, UNESC. Orientadora: Profª. MSc. Clélia Mara Fontanella Silveira. CRICIÚMA, JUNHO DE 2009

3 JULIANE ANTUNES COELHO A DISPENSA POR JUSTA CAUSA E A GARANTIA NO EMPREGO DO MEMBRO DA CIPA (COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES) Trabalho de Conclusão de Curso aprovado pela Banca Examinadora para obtenção do Grau de Curso Superior, no Curso de Direito da Universidade do Extremo Sul Catarinense, UNESC, na área de Direito do Trabalho. Criciúma, 02 de julho de 2009 BANCA EXAMINADORA Profª. MSc. Clélia Mara Fontanella Silveira - orientadora - UNESC Profª. Márcia Andreia Schutz Lirio Piazza - Especialista - UNESC Prof. MSc. Prof. Félix Hobold Mestre - UNESC

4 Dedico este trabalho, com especial afeto, aos meus pais: Salésio Alexandre Coelho e Maria das Graças Antunes Coelho, sem os quais não seria possível realizar este sonho.

5 AGRADECIMENTOS A Deus, por estar presente em meu coração. Aos meus pais, Salésio Alexandre Coelho e Maria das Graças Antunes Coelho, que dão a mim estimulo para prosseguir nesta carreira e a quem admiro e procuro seguir seus exemplos. Ao meu namorado, Rodinei Jung, pela colaboração e por sempre estar disposto a me ajudar em qualquer das circunstâncias. À minha nona, Francisca Herculano Coelho, pelo companheirismo e pela paciência que teve nos momentos em que me ausentei para estudar. À minha Vó, Emília Belthrame Antunes, pelo incentivo e apoio. À professora, Clélia Mara Fontanella Silveira, por ter me orientado na elaboração deste trabalho, pela paciência de esclarecer minhas dúvidas e pelo incentivo para que este trabalho pudesse ser divulgado por outros meios. Ao professor Reginaldo de Souza Faria pela sugestão do tema. Aos demais professores que com seus sábios conhecimentos puderam contribuir com os meus singelos conhecimentos. Aos colegas do curso pelas alegrias, aprendizados, incentivos e tudo quanto foi bom nestes cinco anos. A todos aqueles que, direta ou indiretamente, contribuíram para a realização deste trabalho.

6 Ah!!! se o mundo inteiro me pudesse houvir tenho muito pra dizer que aprendi [...] Tim Maia

7 RESUMO O presente trabalho irá apresentar a origem histórica e o desdobramento do instituto da garantia no emprego no Brasil, bem como, a sua classificação a fim de analisar a rescisão, por justa causa, do contrato de trabalho por prazo indeterminado amparado por garantia no emprego em relação ao empregado membro da CIPA, e abordará, ainda, como se dá a instauração do processo judicial para configurar o fim da relação de emprego neste caso. Verificar os casos de extinção da empresa ou estabelecimento onde a CIPA exerce representação, a renúncia à estabilidade e a despedida obstativa da aquisição do direito à estabilidade. O método utilizado para desenvolver este estudo foi o indutivo, através de pesquisas doutrinárias e na legislação. O instituto da garantia no emprego é um direito constitucionalmente assegurado ao empregado no artigo 7, inciso I, e p rovisoriamente regulamentado pelo ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias), no artigo 7, inciso I, no qual visa assegurar a certos empregados, dentre eles o cipeiro, a manutenção do vínculo empregatício num determinado lapso de tempo. O empregado detentor desta estabilidade provisória no emprego que cometer alguma falta grave, ao empregador é dado o direito de despedi-lo por justa causa justificada nas hipóteses apresentadas pelo artigo 482 da CLT nos autos de inquérito judicial para apurar a falta grave cometida. Palavras-chave: Estabilidade. Garantia no emprego. CIPA. Falta grave. Justa causa.

8 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO AS GARANTIAS NO EMPREGO: ORIGENS E EVOLUÇÃO A contextualização das origens das garantias no emprego no Brasil O conceito de garantia no emprego A distinção entre garantia no emprego e estabilidade A despedida obstativa da aquisição do direito à estabilidade Os tipos de contrato de trabalho O contrato de trabalho por prazo determinado O contrato de trabalho por prazo indeterminado A CLASSIFICAÇÃO DAS GARANTIAS NO EMPREGO Dirigente sindical Empregada gestante Empregado acidentado Empregado membro do Conselho Curador do FGTS Empregado membro do Conselho Nacional da Previdência Social CNPS Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas Empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia Empregada vítima de violência doméstica e familiar Empregado membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CIPA A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA COMETIDA PELO EMPREGADO MEMBRO DA CIPA Os elementos para a aplicação da justa causa As hipóteses enumeradas pelo artigo 482 da CLT Outras hipoteses de justa causa O empregado membro da CIPA frente à justa causa O processo judicial em torno da perda da estabilidade ou garantia no emprego A extinção da empresa ou estabelecimento onde o cipeiro exerce sua representação A renúncia à estabilidade ou garantia no emprego...91

9 5. CONCLUSÃO...95 REFERÊNCIAS...99

10 9 1 INTRODUÇÃO O instituto da estabilidade surgiu no sistema jurídico brasileiro há tempos, passando por inúmeras modificações e evoluções até ser contemplado num capítulo na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Dessa forma, é significativo demonstrar a contextualização histórica da estabilidade, pois após a promulgação da CRFB/88 tornou-se um direito pouco usado. Serão feitas considerações sobre a conceituação e a diferença existente entre a garantia no emprego (estabilidade provisória) e a estabilidade no emprego (estabilidade absoluta), para que se perceba o verdadeiro sentido destas no texto da legislação trabalhista. Em seguida será ressaltado o caso em que a despedida do empregado tem o intuito de obstar a aquisição do direito à estabilidade. É de se observar, ainda, que a garantia no emprego iniciada nos contrato de trabalho por tempo indeterminado persiste até o seu fim. Destacar-se-á as principais espécies de garantia no emprego prevista na legislação e no próprio corpo da CRFB/88, a fim de demonstrar quais os empregados possuidores desta garantia. Será demonstrado o intervalo de tempo em que a legislação prevê como período estabilitário, tendo em vista que a legislação considera períodos diferentes para ser assegurada a manutenção do vínculo empregatício. Considerando que a garantia no emprego é assegurada a diversos empregados, se dará ênfase, no presente estudo, ao empregado membro da CIPA, devido a sua grande importância representativa dentro da empresa. Ademais, serão explicadas e apresentadas às hipóteses de justa causa trazidas pelo artigo 482 da CLT, nas quais implica na ruptura do contrato de trabalho, levando em conta as condições para a sua caracterização. Deste modo, estudar-se-á o inquérito judicial iniciado pelo empregador e o processo judicial iniciado pelo empregado em torno da estabilidade ou garantia no emprego, com o intuito de analisar os casos possíveis de reintegração e indenização do empregado. Por fim, será exposto o caso de extinção da empresa ou de seu estabelecimento, filial ou agência onde a CIPA exerce seu mandato representativo,

11 10 para se verificar a impossibilidade da continuidade da representação cipeira, e a renúncia, por vontade do empregado, ao direito da estabilidade ou garantia no emprego. Desdobra-se o tema na hipótese de ser um procedimento incorreto do empregado, detentor do direito da garantia no emprego, cometer ato faltoso capaz de configurar a justa causa e de ser um procedimento correto do empregador despedi-lo, judicialmente, por justa causa. O trabalho foi desenvolvido através de pesquisas doutrinárias e estudos realizados na legislação, utilizando-se o método indutivo. Oportunamente, percebe-se a relevância de estudar o instituto da garantia no emprego, para que se veja a importância da ruptura contratual quando caracterizada a justa causa praticada pelo empregado possuidor desta garantia, pois o ato faltoso, praticado pelo empregado, leva em consideração a sua personalidade e interfere na continuidade do vínculo empregatício.

12 11 2 AS GARANTIAS NO EMPREGO: ORIGENS E EVOLUÇÃO 2.1 A contextualização das origens das garantias no emprego no Brasil Os antecedentes legislativos do direito à estabilidade no emprego têm significado importante no sistema jurídico brasileiro, pois foi com as evoluções das Leis que os trabalhadores, após 10 anos de serviço na mesma empresa, conquistaram o direito à estabilidade decenal, ficando vedada a sua dispensa por justa causa. Ocorre que, a CRFB/88 revogou esse direito. A estabilidade no emprego surgiu, inicialmente, no serviço público com a Constituição do Império de 1824 no seu artigo 149: Os oficiais do Exército e Armada não podem ser privados de suas Patentes, senão por Sentença proferida em Juízo competente (MARTINS, 2005, p. 415). A partir disso, houve modificações trazidas pela Constituição de 1891 ao instituto da estabilidade, assim o artigo 76 transcrevia: Os oficiais do Exército e da Armada só perderão suas patentes por condenação em mais de dois anos de prisão, passada em julgado nos tribunais competentes (NASCIMENTO, 2007, p. 393). Com o advento da Lei n de 1915 os servidores públicos passaram a ter direito a estabilidade, mas com a condição que tivessem pelo menos 10 anos de serviço (MARTINS, 2005, p. 415). Já no setor privado foi em 24 de janeiro de 1923 com a Lei n 4.682, denominada Lei Elói Chaves, que surgiu a primeira categoria profissional a obter o direito a estabilidade. Tal garantia foi assegurada aos ferroviários pelo artigo 42 da referida legislação (SUSSEKIND et al, 2005, p. 694): Depois de 10 anos de serviços efetivos, o empregado das empresas a que se refere a presente lei só poderá ser demitido no caso de falta grave constatada em inquérito administrativo, presidido por um engenheiro da Inspetoria e Fiscalização das Estradas de Ferro. É importante ressaltar, conforme Russomano (2004, p. 237) que: A Lei 4.682, que dispunha sobre a Caixa de Aposentadoria e Pensões dos Ferroviários, é um marco histórico relevante: foi o primeiro passo a

13 12 transferência, da órbita do Direito Administrativo para a órbita do Direito do Trabalho, do instituto da estabilidade. Elói Chaves foi quem criou o primeiro Sistema de Previdência Social do Brasil. Diante disso, Martins (2005, p. 415) comenta: Eloy Chaves era deputado federal, representante eleito pela categoria dos ferroviários. As ferrovias na época eram poucas, mas poderosas. Tinham grande número de empregados. Os empregados mais velhos ficavam sujeitos a doenças e a dispensas em primeiro lugar que outros empregados. Teriam de estar amparados, assim, pela Previdência Social. Para isso, estabeleceu-se uma forma de dificultar as dispensas, isto é, a estabilidade [...]. Dessa forma, a denominada Lei Elói Chaves criou o direito à estabilidade no emprego para os ferroviários após 10 anos de serviço, sendo possível, no entanto, a dispensa após esse período no caso de falta grave. Posteriormente, a estabilidade passou a abranger novas categorias de empregados como os portuários com o Decreto n , de 11/11/1927; a navegação marítima ou fluvial pela Lei n /26 ; os empregados das empresas de transporte urbano, luz, força, telégrafos, telefone, portos, água e esgoto com o Decreto n , de 01/10/1930; os mineiros por meio do Decreto n /32; os bancários com o advento do Decreto n de 09/07/1934 e o artigo 919 trazido pela CLT de 1943 e aos empregados das indústrias e comércio com a Lei n. 62, de 05/06/1935 (GOMES; GOTTSCHALK, 2005, p ). A Constituição de 10 de novembro de 1937, conforme Martins (2005, p. 416), consagrou expressamente o instituto da estabilidade na alínea f, do artigo 137: [...] nas empresas de trabalho contínuo, a cessação das relações de trabalho, a que o trabalhador não haja dado motivo, e quando a lei não lhe garanta a estabilidade no emprego, cria-lhe o direito a uma indenização proporcional aos anos de serviço. A estabilidade, com a Constituição de 1937, passou a ser consagrada como um princípio fundamental do direito do trabalho brasileiro (RUSSOMANO, 2004, p. 238). O direito da estabilidade também se estendeu aos empregados rurais após o advento do Estatuto do Trabalhador Rural por meio da Lei n de 02/03/1963 no seu artigo 95 (SÜSSEKIND et al, 2005, p. 695). Em seguida houve ampla regulamentação do instituto da estabilidade na

14 13 CLT, aprovada pelo Decreto - Lei n de 01/05 /1943 nos artigos 492 a 500 (GOMES; GOTTSCHALK, 2005, p. 394). O artigo 492 da CLT contempla a estabilidade decenal para O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas (MARTINS, 2005, p. 416). A jurisprudência do TST (Tribunal Superior do Trabalho) passou a reconhecer a estabilidade aos nove anos, com a despedida obstativa, por intermédio da Súmula 26. Ressalta-se que tal súmula foi cancelada pela resolução n. 121 de 28/11/2003. Para lembrar vale transcreve-la: Presuma-se obstativa à estabilidade a despedida, sem justo motivo, do empregador que alcançar 9 (nove) anos de serviço na empresa (OLIVEIRA, 2008, p. 86). Süssekind et al (2005, p. 716) relata que a estabilidade decenal adquirida pelo artigo 492 da CLT [...] após dez anos de serviços prestados à mesma empresa ficou restrita aos empregados que, não sendo optante do FGTS, conquistaram esse direito antes da vigência da nova Constituição brasileira [...]. Oportuno se faz complementar com as palavras de Martins (2005, p. 418): Apenas aquelas pessoas que já tinham direito adquirido antes de é que ainda a possuem, e são poucas, normalmente empregados que trabalham para o Estado sob o regime da CLT. O art. 12 da Lei nº /89 e o art. 14 da Lei nº /90 ressalvaram expressamente o direito à estabilidade em relação às pessoas que já o possuíam, ou seja, que tinham 10 anos de empresa em e não eram optantes do FGTS. Diante do que foi exposto, era estável o empregado que completasse 10 anos de serviço na mesma empresa e não optante do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, podendo o mesmo ser despedido nos casos de falta grave ou força maior. Segundo Martins (2005, p. 416), Com a promulgação da Lei n , de , que versava sobre o FGTS, o sistema de estabilidade ficou mitigado, pois as empresas só admitiam empregados que fossem optantes do FGTS. Mantendo essa linha de pensamento, Nascimento (2005, p. 752) comenta que hoje, gradualmente, não existe mais empregados estáveis, pois as empresas passaram a admitir somente empregados optantes do FGTS, podendo a qualquer momento

15 14 serem despedidos com ou sem justa causa. De acordo com os ensinamentos de Barroso (2004, p ): O fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi criado na década de 60 pela Lei 5.197/66, como instituto alternativo à estabilidade decenal, que existia como elemento de proteção ao trabalhador, contra a demissão arbitrária e com fator de integração do empregado na empresa. A regulamentação do FGTS está relacionada com os empregados da esfera privada urbana e rural e os funcionários públicos cuja relação trabalhista obedeça aos critérios da CLT. Em 24 de janeiro de 1967 foi promulgada a Constituição Federal que tornaria a estabilidade como um direito optativo. É o que deflui o inciso XIII, do artigo 165 de tal Constituição: [...] estabilidade, com indenização ao trabalhador despedido ou fundado de garantia equivalente (NASCIMENTO, 2007, p. 394). É cabível salientar, que se trata de um sistema alternativo para o empregado, no qual poder-se-ia optar entre a estabilidade no emprego, com indenização ao empregado, ou o regime de garantia por tempo de serviço. Neste contexto, Süssekind et al (2005, p. 695), acrescenta: O regime do FGTS, [...] quando da sua instituição, a vigência paralela de dois sistemas jurídicos atinentes à cessação do contrato de trabalho, os quais se excluíam reciprocamente: a) o da Constituição das Leis do Trabalho (CLT), em virtude do qual o empregado adquiria a estabilidade no emprego após dez anos de serviços na mesma empresa e, se despedido sem justa causa e, no curso desse prazo, faria jus a uma indenização de antiguidade; b) o do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), em razão do qual o empregado não adquire o direito da estabilidade no emprego, mas em seu favor são depositadas contribuições em contas bancárias vinculadas, cujo levantamento, na forma da legislação pertinente, abrange todas as espécies de cessação do contrato de trabalho. A incidência de um regime resultante da opção atribuída ao empregado exclui a aplicação do outro. A atual Constituição da República Federativa do Brasil, vigente desde 1988, eliminou o sistema alternativo do empregado, estabelecendo no inciso I, do artigo 7º, de forma generalizada, que a [...] relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (MARTINS, 2005, p. 416). Tal redação apresentada pelo artigo 7º, inciso I da CRFB/88 admite a possibilidade de ser criadas outras normas que visem impedir a dispensa arbitrária ou sem justa causa por lei infraconstitucional (KRIEGER, 2006, p. 213). Além disso, estabelece o artigo supra menciona que a lei complementar

16 15 preverá indenização compensatória [...] o que significa, na prática e no fundo, eliminar o direito de permanência no emprego e substituí-lo por uma compensação pecuniária (RUSSOMANO, 2004, p. 241). A CLT reserva um capítulo para o instituto da estabilidade prevista nos artigos 492 a 500. Observa-se que com o surgimento do inciso I do artigo 7º da CRFB/88 a estabilidade no plano trabalhista ficou prejudicada, tendo em vista que o inciso III, do artigo 7º da CRFB/88, ao dispor do FGTS, não mencionou o sistema alternativo de estabilidade ou fundo de garantia equivalente, que era consagrado na Constituição de 1937, com o que a estabilidade decenal prevista no artigo 492 da CLT foi extinta (MARTINS, 2005, p. 418). No entanto, torna-se relevante o estudo do instituto da estabilidade no emprego para o direito brasileiro. Delgado (2005, p. 1249) explica: [...] no Brasil, conforme já exposto, a figura da estabilidade enfraqueceu-se significativamente, desde o advento do FGTS, em 1966/67, sendo que praticamente desapareceu do mercado privado após a Constituição de Porém, de todo modo, as situações de garantia de emprego mantêmse muito importantes no Direito do Trabalho brasileiro atual, fixando relevante contingenciamento à despedida arbitrária do empregado no mercado laborativa do país. Portanto, com a promulgação da CRFB/88 a estabilidade decenal foi extinta pelo artigo 7º, inciso I, pois o sistema do FGTS passou a ser obrigatório para os empregados de acordo com o inciso III, do artigo 7º da CRFB/88, criando-se o instituto da garantia no emprego, que veremos a seguir. A CLT também foi afetada por não prevalecer mais os dispositivos da estabilidade decenal do artigo O conceito de garantia no emprego A garantia no emprego ou, também denominada, de estabilidade provisória é um instituto do direito do trabalho que protege os empregados contra as despedidas arbitrárias ou sem justa causa. Neste sentido, a garantia no emprego é um direito que protege os empregados das dispensas arbitrárias ou sem justa causa por ato do empregador,

17 16 enquanto perdurar o direito que gerou tal garantia (MARTINS, 2005, p. 419). Segundo o doutrinador Delgado (2005, p. 1247) a garantia no emprego é uma vantagem jurídica dada por determinado tempo ao empregado, devido a uma circunstância contratual ou pessoal, de modo a assegurar a permanência do vínculo empregatício até o fim da correspondente garantia. Nascimento (2005, p. 752) contribui para o conceito da garantia no emprego: [...] é aquela que protege o empregado contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida. Porém, consoante ensinamentos de Martins (2005, p. 420) o empregado possuidor de garantia no emprego e que venha a cometer algum ato previsto no artigo 482 da CLT, poderá ser dispensado por justa causa, como será visto no terceiro capítulo, deste estudo. Leite (2000, p. 356) nos ensina que Cessada a causa especial que garante provisoriamente a manutenção do contrato de trabalho, o empregado poderá ser despedido, sem necessidade de motivação. Conforme dito, a garantia no emprego é um instituto do direito do trabalho que visa proteger determinados empregados, dos quais veremos adiante, contra as dispensas arbitrárias ou sem justa causa, de modo a assegurar a permanência do vínculo empregatício, por determinado tempo, ou seja, até o fim da garantia que gerou o direito. 2.3 A distinção entre garantia no emprego e estabilidade A garantia no emprego e a estabilidade são dois institutos do direito do trabalho que, embora distintos, visam assegurar a continuidade da relação de emprego. Com propriedade, Leite (2000, p. 356) esclarece que a,

18 17 [...] garantia NO emprego não se confunde com garantia DE emprego, na medida em que esta decorre de política governamental visando à colocação de certas pessoas no mercado de trabalho, ou o empregador como o deficiente físico, o trabalhador reabilitado perante a Previdência Social, o excombatente etc; aquela visa à proteção do vínculo empregatício de quem já está empregado. Para a definição de estabilidade há dois conceitos a serem observados: estabilidade do emprego (conceito econômico) e estabilidade no emprego (conceito jurídico) (NASCIMENTO, 2005, p. 750). Tem-se o conceito econômico quando se refere à estabilidade do emprego, ou seja, [...] são medidas do Governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na sociedade [...] (NASCIMENTO, 2005, p. 750). De acordo com Camino (2004, p. 523), a estabilidade econômica corresponde à garantia oficial do pleno emprego, tendo em vista o valor social do trabalho por estar fundamentado no artigo 1º, inciso IV, da CRFB/88. Nascimento (2007, p. 391) traz alguns exemplos de estabilidade econômica, entre eles pode-se citar: [...] a implantação de uma rede de agências de colocação para que os trabalhadores despedidos encontrem um novo emprego. Igualmente o seguro-desemprego é técnica de estabilidade econômica [...]. Assim, a estabilidade do emprego corresponde ao conceito econômico, de modo que o governo edita normas para garantir às pessoas empregos. A estabilidade é no sentido jurídico quando se refere à estabilidade no emprego, isto significa dizer, segundo Nascimento (2007, p. 392), o seguinte: É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa. É o direito ao emprego. É o direito de não ser despedido. É a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei [...]. A estabilidade jurídica se divide em duas dimensões. Para denominá-las os juristas falam em estabilidade própria ou absoluta e estabilidade imprópria ou relativa (NASCIMENTO, 2007, p. 391). Martins (2005, p. 418) apresenta a distinção entre a estabilidade própria e a imprópria. A estabilidade é própria, ou real, ou verdadeira, nos sistemas jurídicos de proteção ao trabalho em que a permanência do empregado em seu emprego é efetivamente garantida, em caso de violação pelo empregador,

19 18 seja pela sua reintegração forçada, seja pela imposição de sanções econômicas adequadas. Há estabilidade imprópria sempre que se procura conseguir a permanência no emprego tão-somente por meio da condenação do empregador ao pagamento de uma indenização nos casos de despedida injusta. No entanto, Delgado (2005, p. 750) subdivide a estabilidade no emprego no sentido jurídico em definitiva e transitória, [...] aquela produzindo efeitos para toda a relação de emprego, esta enquanto persistir uma causa especial que a motiva. Tratando sobre o mesmo tema, Martins (2005, p. 418) destaca que a estabilidade também pode ser classificada como absoluta ou definitiva e relativa ou provisória. A estabilidade [...] absoluta ou definitiva, que ocorre quando o empregado não pode ser dispensado, como na hipótese em que tem 10 anos de casa e não era optante do FGTS. Pode ser relativa ou provisória, como ocorre nas hipóteses em que o trabalhador não pode ser dispensado em certo período de tempo, como os cipeiros, grávidas, dirigente sindical, acidentado. Contudo, a estabilidade que irá ser analisada é a jurídica, a qual é destinada a impedir a dispensa do empregado imotivada, arbitrária ou abusiva, sendo prevista em diversas normas da legislação brasileira. Pode se dar, também, pela negociação coletiva trabalhista ou pelo regulamento da empresa, desde que as partes assim dispuserem (MARTINS, 2005, p. 417). Por fim ao conceituar estabilidade, Delgado (2005, p. 1103) diz: Estabilidade é a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral, de modo a assegurar: manutenção indefinida no tempo do vínculo empregatício, independentemente da vontade do empregador. Assevera Leite (2000, p. 354) que a estabilidade consiste no direito do empregado em continuar no emprego mesmo contra a vontade do empregador, salvo quando houver motivo grave que justifique sua dispensa devido à impossibilidade da sua permanência na empresa. E ainda, Krieger (2006, p. 222) afirma: Estabilidade é a permanência no emprego somente podendo haver dispensa se for caso de falta grave comprovada previamente ou fato social relevante de natureza técnica ou econômica. É oportuno salientar que tal instituto do direito do trabalho encontra-se

20 19 positivado na CLT no artigo 492, trazendo como requisito para a sua aquisição a prestação de serviço, ao mesmo empregador, durante dez anos (RUSSOMANO, 2004, p. 239). Contudo, a estabilidade é jurídica quando o empregado tem estabilidade no emprego, em virtude de normas expressas no ordenamento jurídico brasileiro, isto significa dizer a impossibilidade do empregador cessar o vínculo empregatício por sua mera vontade, ainda que este venha a se opor contra tal direito, salvo justa causa prevista em lei. Delgado (2005, p. 1248) nos ensina que os institutos da estabilidade e da garantia no emprego são extremamente semelhantes, uma vez que: Ambas voltam-se, de modo essencial, contrariamente ao exercício unilateral do poder empregatício pelo empregador, inviabilizando a ruptura contratual por sua vontade meramente arbitrária, isto é, a dissolução do contrato sem motivo considerado relevante pelo Direito. Deste modo, a estabilidade e a garantia no emprego tem um objetivo comum, qual seja: impedir a extinção do contrato de trabalho sem motivo justificado. Embora estes dois institutos do direito do trabalho sejam semelhantes, não se confundem, pois a estabilidade cria para o empregado uma quasepropriedade no emprego, ou seja, tem durabilidade indefinida, até que surja um fato excepcional tipificado em lei com força para extinguir o vínculo empregatício, como por exemplo: pela morte, pela aposentadoria voluntária, pedido de demissão pelo emprego, extinção das atividades da empresa ou a rescisão do contrato de trabalho por justa causa praticada pelo empregado. De outra forma, a garantia no emprego se dá de forma temporária, com durabilidade por certo período de tempo estipulado pela ordem jurídica (DELGADO, 2005, p. 1248). Martins (2005, p. 417), comenta que: Há que se distinguir a estabilidade da garantia de emprego. A garantia de emprego é o gênero que compreende medidas tendentes ao trabalhador obter o primeiro emprego, a manutenção do emprego conseguido e, até mesmo, de maneira ampla, a colocação do trabalhador em novo serviço. Está, portanto, a garantia de emprego ligada à política de emprego [...]. Continuando com as palavras de Martins (2005, p. 417), agora no que se refere à rescisão contratual por iniciativa do empregador.

21 20 O exercício do direito potestativo do empregador quanto à rescisão contratual não se pode dar na estabilidade, ainda que por razões técnicas ou econômico-financeiras. Ao contrário quando se fala em garantia de emprego, a dispensa pode ser feita, salvo a arbitrária, ou seja, aquela que não se fundar em motivos disciplinares, técnicos, econômicos e financeiros. Na estabilidade, o empregador somente poderá dispensar o empregado havendo justa causa ou encerramento de atividades. seguinte forma: De modo bastante claro Vitto (2008, p. 16) traz a diferenciação da As diferenças substanciais entre garantia e estabilidade são que na estabilidade o empregador somente poderá dispensar o empregado havendo justa causa ou encerramento de atividades, enquanto que na garantia de emprego pode ser feita a dispensa, excluindo-se a arbitrária. A estabilidade nos dá a idéia de segurança, firmeza, permanência no emprego por tempo infinito, enquanto que a garantia no emprego se dá de forma temporária, provisória, ou seja, até que se encerre a causa que gerou o direito. É de se observar no próximo tópico, o caso em que o empregador despede o empregado a fim de impedi-lo de conquistar o direito à estabilidade. 2.4 A despedida obstativa da aquisição do direito à estabilidade A despedida que obsta a aquisição do direito à estabilidade, pode configurar indenização para o empregado quando ficar comprovado a intenção do empregador. No caso da estabilidade decenal, hoje rara no Brasil, adquirida pelo artigo 492 da CLT, considera-se, obstativa, a dispensa, a partir do momento em que o trabalhador completar 10 anos de serviço na mesma empresa. A despedida obstativa, segundo Almeida (1998, p. 379) é a dispensa imotivada pela empresa a fim de impedir que o empregado venha a alcançar o direito à estabilidade. Observa-se, muitas vezes, que os empregadores impedem de os trabalhadores adquirir o direito à estabilidade, através de despedidas sem motivos com o pagamento da indenização de antiguidade (RUSSOMANO, 2004, p ). Contudo, impedindo o empregador que quaisquer de seus empregados venham a adquirir à estabilidade, o empregado subordinado terá direito à

22 21 indenização em dobro, como assegura o 3 do artig o 499 da CLT. Assim, o 3 do artigo 499 da CLT traz, expressame nte, o problema da despedida obstativa: A despedida que se verificar com o fim de obstar ao empregado a aquisição de estabilidade, sujeitará o empregador a pagamento em dobro da indenização prevista nos arts. 477 e 478 (BRASIL, 2008, p. 238). Tem-se as considerações de Russomano (2004, p. 254): Examinando-se esse dispositivo, nota-se que, em princípio, não importa o tempo de serviço do trabalhador despedido: o elemento decisivo é a prova, em qualquer época de vigência do contrato, da intenção do empregador. Como, entretanto, a prova da intenção do empregador, na prática é difícil [...] faz presumir a intenção patronal sempre que a despedida for injusta o ocorrer nas vésperas da aquisição do direito à estabilidade. A lei não fixou prazo para se considerar a despedida imotivada como obstativa, ou seja, a chamada véspera da estabilidade não tem data certa. (ALMEIDA, 1998, p. 379). Mas, conforme Russomano (2004, p. 254), as decisões dos tribunais da Justiça do Trabalho consideram como período de presunção o décimo ano da vigência do contrato. O empregado dispensado sem justa causa ou sem motivo pelo empregador, pode argüir a despedida obstativa com a conseqüente indenização em dobro. Será deferida a indenização se o empregado provar que o empregador impediu-lhe de adquirir a estabilidade (ALMEIDA, 1998, p. 379). Vale lembrar que o empregado não poderá requerer na despedida obstativa a reintegração, uma vez que não se trata de empregado estável, mas sim de empregado prestes a receber o direito a estabilidade. Entretanto, a antiga Súmula 26 do TST vedava a despedida obstativa, garantindo a estabilidade do empregado quando completasse nove anos na empresa, pois o empregado estava prestar a completar 10 anos de serviço. Vejamos a seguir a classificação dos contratos de trabalho quanto à sua duração. No contexto do contrato de trabalho por prazo determinado a garantia no emprego está condicionada a sua duração. 2.5 Os tipos de contrato de trabalho

23 O contrato de trabalho por prazo determinado O contrato de trabalho por prazo determinado tem tempo certo para terminar, por tal razão a garantia no emprego fica subordinada ao tempo deste contrato. Quando as partes, no contrato de trabalho, sabem de antemão a data de sua extinção, o contrato é por prazo determinado (GOMES; GOTTSCHALK, 2005, p. 179). Preceitua o artigo 445 da CLT que o contrato de trabalho por prazo determinado tem duração de dois anos (BRASIL, 2008, p. 229). Na hipótese, do contrato de trabalho por tempo determinado for prorrogado por mais quatro anos, o contrato se converte em indeterminado. Assim é o que dispõe a Súmula 195 do STF: Contrato de trabalho por obra certa, ou de prazo determinado, transforma-se em contrato de prazo indeterminado, quando prorrogados por mais de 4 (quatro) anos. A Lei nº de 21/01/98, que dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, traz a orientação no 4 do art igo 1º de que após o término do mesmo não caberá garantia no emprego. Preceitua tal parágrafo: 4 São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidente; do empregado acidentado, nos termos do artigo 118 da Lei n 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes (BRASIL, 2008, p. 331). No entanto, o artigo 479 da CLT refere-se a hipótese de existir a despedida do empregado antes da data acordada para o término do contrato de trabalho. Menciona tal artigo: Art Nos contratos que tenham tempo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado (BRASIL, 2008, p. 235).

24 23 A extinção do contrato de trabalho por tempo determinado, sem justa causa, pelo empregador, antes de expirado o prazo, obriga a este pagar uma indenização, ao empregado, calculada sobre a metade do valor da remuneração que era devida até o término do contrato (GOMES; GOTTSCHALK, 2005, p. 363). É possível utilizar o FGTS depositado como forma de substituir a indenização de que fala o artigo 479 da CLT. Martins (2008, p. 498) explica: Liberando o empregador os depósitos do FGTS, na rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo, não há direito a indenização do artigo 479 da CLT, que é substituída pelo FGTS. Assim, o empregador não mais precisa pagar ao empregado a indenização do artigo 479 da CLT quando rescinde antecipadamente os contratos de trabalho determinado, somente devendo liberar o FGTS. Martins (2008, p. 500) continua sustentando que quando as partes, ao celebrarem o contrato de trabalho por tempo determinado, ressalvarem numa cláusula o direito recíproco de rescisão do contrato de trabalho antes do tempo previsto, será aplicada a regra do artigo 481 da CLT. O artigo 481 da CLT dispõe: Art Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplica-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos de trabalho por prazo indeterminado (BRASIL, 2008, p. 236). Somente se aplica essa regra quando for constada no contrato de trabalho por tempo determinado a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Fazendo uso dessa cláusula o contrato de trabalho por tempo determinado passa a incidir todas as parcelas rescisórias típicas do contrato de trabalho por tempo indeterminado como o aviso prévio, 13 salário proporcional, férias proporcionais com 1/3 e o levantamento do FGTS com 40% (DELGADO, 2008, p. 533). De todo modo, [...] haverá que reconhecer as possibilidades legais de romper o vínculo trabalhista dos estabilitários, em caso de falta grave que configure a ruptura por justa causa, nos termos descritos no art. 482 da CLT (BARROSO, 2004, p, 150). Cessado o contrato de trabalho por prazo determinado, o empregador não

25 24 estará obrigado em continuar o vínculo empregatício do empregado portador de garantia no emprego, pois as partes sabiam desde o início que se tratava de contrato por prazo determinado, existindo data para o término do vínculo empregatício (MARTINS, 2005, p. 420). No mesmo sentido Martins (2005, p. 420) acrescenta que se surgir no curso do período do contrato temporário direito à garantia no emprego, tal direito não transforma o pactuado em contrato por prazo indeterminado. Logo, [...] se a empregada ficar grávida, se o empregado for eleito membro da cipa, o pacto laboral terminará na data acordada, sem se falar em direito à garantia de emprego (MARTINS, 2005, p. 420). Oportuno se faz contemplar as palavras de Ferreira e Santos (2005, p. 137): No contrato por prazo determinado, as estabilidades definidas em lei, tais como licença-maternidade, CIPA, dirigente sindical etc., não são aplicáveis, porém, nada impede que o empregado, sentindo-se lesado, ingresse com reclamatória trabalhista, a qual ficará, a cargo do Poder Judiciário para decisão acerca do assunto. E ainda as palavras de Barroso (2004, p. 151): Entende-se que a estabilidade do trabalhador segundo a norma do contrato temporário em estudo é uma figura singular no complexo normativo trabalhista do Brasil, já que, por um lado, as garantias ao emprego são temporárias, duradouras enquanto persistam as condições que permitem a estabilidade aos trabalhadores. Por outro lado está a estabilidade, que dá a impossibilidade de dispensa de seus serviços, ainda que exista a posterior indenização relativa. O contrato de trabalho por prazo determinado é, além do mais, uma figura ímpar por unir as características do modelo dual de estabilidades do Direito do Trabalho do Brasil: a estabilidade absoluta e a relativa. Contudo, enquanto estiver em vigor o contrato de trabalho por prazo determinado a garantia no emprego persiste; porém, se ocorrer a extinção do respectivo contrato, este não poderá determinar uma prolongação da contratação temporária para configurar a garantia no emprego, eis que a mesma não sobrevive ao termo final do contrato. É de se atentar, que a eficácia do contrato de trabalho por tempo determinado pode depender de um evento futuro. Se o evento é incerto, como, quando, a extinção desse contrato depender na natureza de um serviço ou de um

26 25 outro evento incerto para a sua realização, chama-se condição resolutiva, se o evento é certo, como, quando, se preestabelece a data da extinção do contrato, chama-se termo final. Advindo o termo, ou implementando-se a condição resolutiva, cessa, automaticamente, os efeitos do contrato de trabalho (GOMES; GOTTSCHALK, 2005/2008, p. 173). O termo ou a condição resolutiva constituem cláusula acidental, estabelecido pelas partes, no ato da celebração de contrato a prazo determinado (CAMINO, 2004, p. 506). A presença ou a ausência do termo final ou da condição resolutiva nos contrato de trabalho determina as importantes diferenças existentes entre o contrato de trabalho por prazo determinado e o contrato por prazo indeterminado. Este último será visto a seguir O contrato de trabalho por prazo indeterminado No contrato de trabalho por prazo indeterminado o direito que deu origem à garantia no emprego, perdura até o seu fim. De acordo com Gomes e Gottschalk (2005, p. 178), o contrato de trabalho por tempo indeterminado se dá quando as partes, ao celebrá-lo, não estipulam uma data para o seu término. Diferentemente dos contratos a termo, os contratos por tempo indeterminado geram efeitos próprios e específicos, tais efeitos jurídicos tendem, de maneira geral, ser mais favoráveis ao empregado (DELGADO, 2005, p. 520). Entre tais efeitos observa-se o que Delgado (2005, p. 521) diz a respeito das garantias de permanência no emprego: [...] a indeterminação contratual também assegura a plena repercussão sobre o pacto empregatício das garantias especiais do empregado (e estabilidade, se existente). Tais garantias especiais (do dirigente sindical, do cipeiro, do diretor de cooperativa obreira, da gestante, do acidentado, etc.) inviabilizam, juridicamente, a ruptura arbitrária do pacto empregatício, mantendo hígido o contrato até o fim da correspondente garantia. A natureza jurídica da estabilidade é o contrato de trabalho por tempo

27 26 indeterminado (GOMES, GOTTSCHALK, 2005, p. 402). Nos contratos por tempo indeterminado o empregador poderá cessar o vínculo empregatício quando houver causa que justifique.

28 27 3 A CLASSIFICAÇÃO DAS GARANTIAS NO EMPREGO A garantia no emprego, conforme já conceituada, é aquela destinada a empregados que estejam provisoriamente amparados por uma situação especial que impeça a sua dispensa sem justa causa. A seguir, as principais espécies de garantias previstas na legislação ordinária e no próprio corpo da CRFB/ Dirigente sindical A garantia temporária no emprego para o dirigente de entidades sindicais é a única garantia prevista na CRFB/88. Os dirigentes de entidades sindicais buscam defender os interesses da profissão e os de seus associados. Gomes e Gottschalk (2005, p. 563) conceituam sindicato. Sindicato é o agrupamento estável de várias pessoas de uma profissão, que convencionam colocar, por meio de uma organização interna suas atividades e parte de seus recursos em comum, para assegurar a defesa e a representação da respectiva profissão, com vistas a melhorar suas condições de vida e trabalho. Süssekind et al (2005, p. 724) destaca que a razão pela qual o dirigente sindical tem assegurado o direito à garantia no emprego é para protege-lo [...] contra possíveis atos do seu empregador, que possam impedir ou dificultar o exercício de seus direitos sindicais e, bem assim, dos praticados como represália pelas atitudes por ele adotadas na defesa dos seus representados. A CRFB/88 fixa a garantia no emprego para o dirigente sindical no inciso VIII do artigo 8º, ao vedar a sua despedida [...] a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei (NASCIMENTO, 2007, p. 394). Desde 1943, com a promulgação da atual CLT, já era previsto esse direito

29 28 ao empregado sindicalizado no artigo 543 e parágrafos (LEITE, 2000, p, 357): Art O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 1º. O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita. 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo. 3º. Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. 4º. Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei. 5º. Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do 4º. 6º. A empresa que, por qualquer modo, procurar impedir que o empregado se associe a Sindicato, organize associação profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à condição de sindicalizado fica sujeita à penalidade prevista na letra a do art. 553, sem prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado. Segundo Süssekind et al (2005, p. 720): Esse texto é compatível com o estatuído no inciso VIII do art. 8º da Carta Magna de 1988, salvo quando à referência à associação profissional, [...] o disposto no art. 543 da CLT, aqui transcrito, continua em plena vigência; mas, onde estava escrito: associação profissional ou sindical ( 6º), deve ser lido associação sindical. A letra constitucional reproduz no inciso VIII, do artigo 8º o que a CLT preceitua no 3º do artigo 543, ao vedar a dispensa do dirigente sindical ou do suplente, desde a comunicação da candidatura até um ano após o término do seu mandato, quando eleito, salvo se incorrer em falta grave. Para Camino (2004, p. 534), [...] não há incompatibilidade entre a disposição contida no inciso VIII do art. 8º da CF/88 e o 3º do art. 543 da CLT, onde contempla idêntica vedação ao despedimento do empregado [...]. Leciona Russomano (2004, p. 244), que a pessoa a cargo sindical goza

30 29 de estabilidade provisória desde o momento em que registra sua candidatura e, poderá, se estender até um ano após a extinção do mandato se eleito for, ato que será confirmado na proclamação oficial dos resultados. Martins (2005, p. 421) entende que Serão beneficiadas com a garantia de emprego as pessoas eleitas para o cargo de direção ou representação sindical, tanto os titulares como os suplentes, que são os diretores do sindicato [...]. A exigência legal, conforme 5º do artigo 543, para a candidatura à eleição sindical se faz necessária que a entidade sindical comunique à empresa por escrito o empregado a concorrer ao cargo, dentro de 24 horas (NASCIMENTO, 2005, p ). A Súmula do TST n. 369, inciso I, fixa a mesma dis posição: Dirigente sindical. Estabilidade provisória. (conversão das Orientações Jurisprudenciais ns. 34, 35, 86, 145 e 266 da SDI - 1) I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do 5.º do art. 543 da CLT. (ex DJ 34 inserida em ) (BRASIL, 2008, p. 865). Seguindo com a Súmula supra citada: II O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de (ex OJ 266 inserida em ) III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex - OJ inserida em ) IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex - OJ 86 - inserida em ) V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-oj 35 - inserida em ) (BRASIL, 2008, p.865). Süssekind et al (2005, p. 420) esclarece que quando o empregado sujeito a eleição sindical exercer cargo de confiança, o empregador não estará obrigado a mantê-lo no referido cargo, pois para fazer jus a garantia no emprego deve exercer cargo efetivo na empresa. É de bom alvitre acrescentar que o membro do Conselho Consultivo ou Fiscal, assim como, o delegado sindical e o colaborador para as atividades sindicais não gozam da garantia. Do mesmo modo, não há que se falar em garantia no

31 30 emprego, tampouco, em indenização após a falência da empresa. E ainda, quando extinta a empresa, há o encerramento das atividades sindicais e da garantia no emprego (MARTINS, 2005, p ). Süssekind et al (2005, p. 720) sustenta que a personalidade jurídica de um sindicato surge a partir do registro dos seus estatutos no órgão competente, tal providência deve ser viabilizada pelos trabalhadores ou pelos empregadores, por essa razão a Súmula nº 222 do TST que estendia o direito de estabilidade aos dirigentes de associação, foi cancelada. Assim, a garantia no emprego não abrange aos dirigentes que tem a função de fiscalizar o exercício da profissão de profissionais liberais como: Ordem dos Advogados do Brasil, Conselho Regional de Contabilidade, Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia, Conselho Regional de Medicina entre outras (MARTINS, 2005, p. 421). De acordo com Delgado (2005, p. 1250), a jurisprudência encontra-se pacificada com relação à propositura de inquérito judicial pelo empregador, para obtenção da dispensa por justa causa cometida pelo empregado detentor de garantia no emprego. É o que dispõe a Súmula 379 do TST: Dirigente Sindical. Despedida. Falta grave, Inquérito judicial. Necessidade. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº. 114 da SDI-1) O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, 3.º, da CLT. (ex - OJ 114 inserida em ) (BRASIL, 2008, p. 866). No mesmo sentido, a Súmula 197 do Supremo Tribunal Federal dispõe: O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave (BRASIL, 2008, p. 917). Cumpre acrescentar que o inciso X, do artigo 659 da CLT, outorga competência privativa para o juiz presidente de junta de conciliação e julgamento para [...] conceder liminar, até decisão final do processo, em reclamação trabalhista que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador (LEITE, 2000, p. 358). Diante do que foi apresentado, conclui-se que ao empregado que concorrerá ao cargo de direção, representante ou suplente sindical, terá assegurado provisoriamente seu emprego desde o momento do registro da candidatura, findando quando não for eleito, e, se, eleito, perdura até um ano após o término do