UMA EXPERIÊNCIA DE GESTÃO DE PESSOAS NUMA ORGANIZAÇÃO EM TRANSFORMAÇÃO. Carla Maria Vila Nova Hazin

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "UMA EXPERIÊNCIA DE GESTÃO DE PESSOAS NUMA ORGANIZAÇÃO EM TRANSFORMAÇÃO. Carla Maria Vila Nova Hazin"

Transcrição

1 1 UMA EXPERIÊNCIA DE GESTÃO DE PESSOAS NUMA ORGANIZAÇÃO EM TRANSFORMAÇÃO Carla Maria Vila Nova Hazin

2 2 UNIVERSIDADE CATÓLICA DE PERNAMBUCO LIBERTAS CONSULTORIA E TREINAMENTO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE EQUIPES E DINÂMICA DE GRUPOS UMA EXPERIÊNCIA DE GESTÃO DE PESSOAS NUMA ORGANIZAÇÃO EM TRANSFORMAÇÃO Carla Maria Vila Nova Hazin Recife 2006

3 3 UMA EXPERIÊNCIA DE GESTÃO DE PESSOAS NUMA ORGANIZAÇÃO EM TRANSFORMAÇÃO

4 4 Monografia apresentada ao Curso de Especialização em Gestão de Equipes da Universidade Católica de Pernambuco e Libertas Consultoria e Treinamento, sob a orientação da Mestra Maria Tereza Silva Nunes de Souza

5 5 Um líder situacional muda de estilo de acordo com a pessoa com que trabalha e com a situação. Flexível, terá que aprender a diagnosticar as necessidades das pessoas e acertar com elas o estilo de liderança que precisam de você. Kenneth Blanchard

6 6 AGRADECIMENTO S Tenho muito a agradecer a todos aqueles que foram inspiradores, encorajadores, carinhosos, solícitos e pacientes comigo nesta caminhada. Primeiro a Deus, pelo dom da vida. Depois ao meu esposo e filhos, pelo amor, compreensão e paciência. A orientadora Mestra Maria Tereza Silva Nunes de Souza pela sabedoria, disponibilidade e dedicação. Ao professor José Ricardo Paes Barreto pelo conhecimento e disponibilidade. Aos colegas que se disponibilizaram em participar da pesquisa de campo contribuindo com suas experiências e, a nossa querida turma pelo companheirismo, alegria, diversidade e união, contribuindo para meu crescimento pessoal e profissional.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO JUSTIFICATIVA CARACTERIZAÇÃO DO OBJETO DE ESTUDO FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA O IMPACTO DA MUDANÇA NO COMPORTAMENTO GESTÃO DE PESSOAS CONTEXTO E CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO COMPARTILHADA O LÍDER UNIVERSAL NOVAS COMPETÊNCIAS PARA O LÍDER PROCEDIMENTO METODOLOGIA NATUREZA DA PESQUISA DEMARCAÇÃO DA PESQUISA CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ANÁLISE DOS DADOS A ORGANIZAÇÃO EM TRANSFORMAÇÃO - CRIANDO AMBIENTE FAVORÁVEL CAPITALIZAR O ESPÍRITO CRIATIVO A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS MENTALIDADE E HABILIDADES DE UM LÍDER CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...40 ANEXOS...42

8 8 INTRODUÇÃO Inicialmente a chefia passou a ser chamada de liderança no vocabulário da administração. Agora, está sendo transformada em nova liderança, um conceito estreitamente ligado à gestão de pessoas. Na nova economia, os líderes não buscam resultados, que devem ser conseqüência, buscam pessoas talentosas, no mercado e internamente. O desafio é desenvolvê-las, retê-las, motivá-las, obter seu compromisso com a inovação e o alto desempenho. Atualmente as mudanças organizacionais estão cada vez mais em evidência, fazendo parte do cotidiano das organizações e das pessoas. Mudar e aprender são experiências inseparáveis. Resistir à mudança pode refletir o medo ou a incapacidade de aprender, mas também pode ser a inabilidade em lidar com a mudança. Qualquer processo de transformação começa a partir de uma tomada de consciência e toda mudança externa é o resultado de uma mudança interna e atitudinal na consciência das pessoas. Este estudo realizado busca identificar quais as estratégias de gestão de pessoas que viabilizam a efetividade das mudanças nas organizações; caracterizar a atuação do líder no gerenciamento dos processos de mudanças e compatibilizar as necessidades e expectativas do líder e liderado para o êxito das mudanças organizacionais. A explanação do estudo foi realizada, primeiramente, pelo levantamento de dados, obtidos através de uma pesquisa de campo, que teve como instrumento a aplicação de um questionário. Na segunda etapa foi realizada a análise dos dados com fundamentação teórica do objeto de estudo, e finalmente, as considerações finais sobre todo o conteúdo trabalhado. Vale salientar que a pretensão maior deste trabalho é a intenção de despertar em todos os envolvidos, principalmente os gestores, a reflexão sobre a conduta adotada nas transformações organizacionais, levando em conta os aspectos emocionais e comportamentais de forma tão cuidadosa quanto as questões operacionais. Porque assim a mudança pode ser suave, agregadora e, porque não dizer, gratificante.

9 9 1. JUSTIFICATICA O objetivo deste trabalho é estudar o processo de transformação que vem sendo vivenciado nos dois últimos anos, por uma empresa multinacional. A referida empresa tem mais de 50 anos no mercado de produtos de limpeza e tem como missão: Tornarse a melhor empresa de marcas e produtos em solução de limpeza do Brasil. A era pós-industrial trouxe às organizações a necessidade de fornecer produtos e serviços que superem as expectativas dos clientes. Devido às mudanças organizacionais que aconteceram nas últimas duas décadas o efetivo das empresas caiu drasticamente na maioria dos setores econômicos. Em função deste cenário as pessoas foram inseridas em um modelo de gestão de alta participação que passou a exigir agilidade, flexibilidade e capacidade de aprender. Os gestores também tiveram de modificar alguns padrões pessoais e da cultura organizacional para que a empresa não perdesse competitividade e a inovação passou a ser imprescindível neste processo. A única forma de descontinuarmos a mudança será entrando nela e agindo como tal. Lelend Russel diz no seu trabalho, Forças e Formas para Mudanças, que precisamos orquestrar a tecnologia da informação e diminuir as diferenças culturais entre as pessoas. É necessário também ampliar as formas de ver e entender o mundo, atualizar-se continuamente e aumentar a capacidade de acumular e gerenciar informações. É preciso colaborar com colegas, supervisores, subordinados e clientes, e aprender a se comunicar de forma mais flexível, cultivando a criatividade e a qualidade, buscando a satisfação coletiva. Como coloca Vânia Portela no seu livro Talento para a Vida (2001:197), trabalhador feliz do próximo milênio será aquele que não sentir o peso do seu trabalho, fundamentalmente por gostar muito dele e se sentir realizado. A sustentação de qualquer processo profundo de mudança exige um comprometimento compartilhado para a mudança, e isto só se desenvolve se tivermos uma capacidade coletiva de gerar aspirações compartilhadas, como coloca Peter Senge no livro A Dança das Mudanças (1999:20). As contínuas mudanças organizacionais estimulam uma reflexão sobre o papel da administração de recursos humanos nessas mudanças. A noção de sistemas de administração de recursos humanos tem por tradição, a visão de que o indivíduo deve

10 10 compreender a um estereótipo de eficiência já estabelecido pela empresa. Em seus objetivos de buscar previsibilidade e controle, a administração tradicional não diferencia o recurso humano dos demais fatores geridos pela organização. Porém diante do conjunto de mudanças que está ocorrendo no universo de recursos humanos, o novo conceito Modelo de Gestão de Pessoas vem ganhando legitimidade, procurando acompanhar os processos de mudanças em sua totalidade. Adotar este termo Modelo de Gestão de Pessoas significa reconhecer que a área de Recursos Humanos perdeu seu poder de monopólio sobre o comportamento humano nas empresas. O elemento que compõe tal modelo vai muito além da estrutura dos instrumentos e das práticas normatizadas de Recursos Humanos, abrangendo tudo aquilo que interfere de maneira significativa nas relações entre os indivíduos e a organização. Deve ser compreendido como o conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direcioná-lo no ambiente de trabalho. É fato que toda empresa precisa de mecanismos de gestão institucionalizados para direcionar as relações humanas que se verifica no âmbito organizacional. Por isso define estratégias e as transforma em instrumentos, processos e práticas de gestão formalizada, os quais indicam o comportamento humano no trabalho desejado pela empresa. No entanto, o modelo de gestão de pessoas não pode ser reduzido ao seu caráter instrumental, é importante ressaltar que ele é muito mais que isto, é um mecanismo abstrato que simplifica a realidade e orienta a decisão daqueles que vivem o ambiente organizacional da atualidade, interagindo de forma contínua com as mudanças organizacionais. Este estudo possibilita definir as estratégias de gestão de pessoas que viabilizem a efetividade das mudanças nas organizações, caracterizar a atuação do líder no gerenciamento dos processos de mudanças, identificar os fatores humanos de resistência às mudanças, bem como compatibilizar necessidades e expectativas de líder e liderados para o êxito das mudanças organizacionais, salientando que é fator preponderante para a efetividade das mudanças a interdependência de líderes e liderados.

11 11 2. CARACTERIZAÇÃO DO OBJETO DE ESTUDO Criada em janeiro de 1948 pelo Roberto Sampaio Ferreira a Bombril, aparece no mercado com um novo produto fabricado nos Estados Unidos: a lã de aço. Foi uma revolução para as donas de casa, pois sua função ia além do polimento das panelas: limpava vidros, louças, azulejos, ferragens. Sucesso absoluto e imediato pela sua qualidade e versatilidade, logo ficando conhecida como o produto de 1001 utilidades. A partir de 1961 a empresa, já mostrando ter uma visão ampla do mercado, começa a fabricar outros produtos de limpeza, diversificando sua linha com saponáceos, detergentes, amaciantes, desengordurantes, entre outros. Em 1982 o fundador Roberto Sampaio morre ficando seus filhos com a administração, os quais inauguram, no decorrer dos anos, três filiais, uma em Simões Filho / BA (1982), uma em Abreu e Lima /PE (1983) e uma em Sete Lagoas / MG (1987). Em 1990 a empresa deixa de ser nacional e passa a ser multinacional, tendo o grupo italiano Ferruzzi adquirido 2/3 das ações da Bombril, repassando-as em 1991, para outro grupo italiano Cragnotti & Partners. A partir de então a organização realizou várias negociações com o mercado comprando e vendendo outras empresas do ramo de limpeza, bem como de alimentos, além de várias ações de publicidade / marketing tornando seus produtos cada vez mais conhecidos no mercado. Com 58 anos de história e participação no ramo dos produtos de limpeza a empresa sobreviveu a todas as turbulências e instabilidades do mercado econômico interno e externo, a globalização, as novas políticas de negociação, as novas tabelas de encargos e ao crescimento da concorrência. Ao longo desta história a empresa adquire importantes características, como visão futurista, flexibilidade, agilidade, capacidade de adaptação, percepção das necessidades e desejos do mercado consumidor, as quais contribuem para que sobreviva com competitividade, sendo até hoje uma marca forte e presente em todos os lares. A Bombril é responsável pela geração, em todo o país, de 2000 empregos entre diretos e indiretos. A Unidade de Abreu e Lima, o objeto de estudo deste trabalho, contribui com 215 funcionários diretos. O foco principal deste estudo é o processo de transformação pela qual a organização vêm passando nos últimos dois anos. A Filial foi criada em julho de 1983, na cidade de Abreu e Lima / PE, para objetivo de atender

12 12 os consumidores de toda Região Nordeste do país, tendo sempre como foco sua missão: Tornar-se a melhor empresa de marcas e produtos em solução de limpeza do Brasil.

13 13 3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 3.1 O IMPACTO DA MUDANÇA NO COMPORTAMENTO A globalização e os avanços tecnológicos têm impulsionado o mundo de hoje a vivenciar um acelerado processo de mudanças. Os vários segmentos da economia mundial estão sentindo os impactos decorrentes destas mudanças, causando também reflexos nos campos sócio-político-cultural e sobretudo alterando significativamente o comportamento das pessoas e a rotina das organizações. Atualmente as empresas vivem um impasse. As formas de funcionamento que lhes foram úteis no passado, garantindo-lhes sobrevivência e sucesso, revelam-se repentinamente obsoletas e deixam de dar respostas aos mais elementares problemas de gestão. Seus gestores não conseguem esconder a perplexidade. Os modelos antigos não funcionam mais e os novos ainda estão confusos. Hoje vivemos uma época identificada como a sociedade do conhecimento, que se caracteriza por uma verdadeira explosão de informações e da ciência. Contudo, com a mesma velocidade que o conhecimento é gerado, ele se torna desatualizado. A conseqüência disso é a fragmentação da ciência e a superespecialização das profissões, exigindo que as organizações, assim como as pessoas, se coloquem em permanente postura de aprendizagem. Neste contexto de mudanças, o processo decisório tende a ser mais criativo, baseado em opções múltiplas, fundamentado na análise crítica dos paradigmas vigentes e exercido como prática de liberdade individual. Vários são os desafios que o indivíduo vai se deparando nas mudanças e, provavelmente, o seu comportamento poderá ter respostas funcionais ou não. Identifica-se o comportamento do indivíduo como funcional ou disfuncional diante de uma situação de crise, a partir da relação estabelecida entre a velocidade da mudança e a forma como o indivíduo responde a mesma. Defini-se como comportamento funcional, o indivíduo que atua de forma criativa, com capacidade de superar a quebra de expectativas, recuperando o equilíbrio e produzindo com qualidade, preservando a sua saúde física e emocional, e de forma talentosa consegue planejar, implementar e agir em prol do futuro desejado, comprometendo-se com o ambiente de mudança. Aqueles que em determinado momento apresentam um comportamento disfuncional

14 14 podem se colocar na condição de vítima da crise, adotando atitudes com características de irritação momentânea, comunicação deficiente e confiança reduzidas, conflitos com parceiros de trabalho e baixa auto-estima, entre outras. A forma com a qual lidamos com as mudanças, revela porque alguns fracassam ao passarem por grandes mudanças, enquanto outros são bem-sucedidos. Na mais difícil missão de mudança que um ser humano possa viver em sua vida, seja ela no aspecto profissional ou pessoal, existe sempre uma força interior que quando acionada consegue transformar o sofrimento em crescimento pessoal, numa conquista e numa realização humana. Sobre este aspecto Viktor Frankl diz: A pessoa interiormente pode ser mais forte que seu destino exterior, e isto não somente no campo de concentração. Sempre e em toda parte a pessoa está colocada diante da decisão de transformar a sua situação de mero sofrimento numa realização interior de valores. (FRANKL, 1991:68) O impacto das mudanças gera nas pessoas diversos comportamentos. Percebe-se em alguns, uma total negação do momento atual, desacreditando totalmente neste quadro de mudanças em que se encontram, outros acreditam que poderá acontecer de forma gradativa e por fim, aqueles que vêem esta mudança como contínua e simultânea. Toda e qualquer mudança exige de nós e da organização um tempo de preparação, aceitação, comprometimento e transformação de cultura, crenças e comportamentos. Este tempo não é respeitado pela velocidade com que as transformações no mundo acontecem, isso gera atualmente um estresse avassalador nas pessoas ocasionando os comportamentos disfuncionais cada vez mais freqüentes. A capacidade de lidar com as crises e incertezas, a facilidade nos relacionamentos interpessoais e o equilíbrio emocional são o grande diferencial dos gestores nas organizações. Cada vez mais são exigidas tomadas de decisões diante das mudanças e estas podem apresentar-se de duas formas: como oportunidades ou como ameaças. Do ponto de vista organizacional, podemos ver as oportunidades como fatores ambientais internos ou externos à organização que favorecem a manutenção ou elevação dos seus atuais níveis de resultado. Por sua vez as ameaças prejudicam, dificultam e põem em risco os projetos e os objetivos organizacionais. A mudança envolve incerteza, e com a incerteza vem a ansiedade. Ela envolve o risco que as

15 15 coisas não aconteçam como o esperado, e isto pode significar fracasso. O fracasso é algo ameaçador que se busca evitar a todo custo. Percebe-se que mesmo quando a pessoa é a favor da inovação e das mudanças que se fazem necessárias no trabalho, emocionalmente elas tendem, muitas vezes, a resistir. É de grande relevância o que diz Daryl R. Conner citando Kurt Lewin sobre o processo de mudanças: O processo de mudança classifica-se em três fases: o estado presente, o estado de transição e o estado desejado. O estado presente é o status quo um equilíbrio estabelecido que continua indefinidamente até que uma força o perturbe. O estado de transição é a fase durante a qual nos liberamos do status quo. Durante este período, desenvolvemos novas atitudes e comportamentos que nos levam ao estado desejado. Para conseguir o que queremos (o estado desejado), devemos passar pela incerteza e desconfortável fase da transição. Manter viva uma grande mudança só é possível quando a dor do estado presente excede o preço do estado de transição. (CONNER, 1995:74) Dependendo do grau de influência que a pessoa acredite ter sobre a situação de mudança é que a mesma será percebida como positiva ou negativa. A mudança não é percebida como negativa só por causa de seus efeitos indesejáveis, mas também pela nossa inabilidade de prevê-la e controlá-la. É interessante o que diz Maria José Lara de Bretãs Pereira: A mudança faz parte de nossa vida. Não apenas nós, os seres humanos, mas tudo que nos rodeia está em permanente transformação. O que varia é apenas a velocidade. Quanto mais rápidas as mudanças, maior o seu impacto nas pessoas, porque elas têm de tomar decisões para se adaptar à nova situação. Por isso, não existe mudança sem coragem para conviver com o desconhecido e com o esforço de vir a conhecer. Essa coragem nasce da necessidade de enfrentar a ambigüidade inerente a qualquer mudança. Ela é produto do conflito fundamental que envolve o homem no momento em que ele se defronta com a necessidade de mudar o seu natural apego à estabilidade. (PEREIRA, 1997:245) O desconforto da incerteza pode ser reduzido quando o futuro é previsto com precisão. Quebrar as expectativas a respeito de assuntos ou eventos importantes, estimula uma forte reação. Quando somos incapazes de satisfazer nossas necessidades de ter controle, ficamos desorientados. Quando as satisfazemos, obtemos uma sensação de estabilidade e conforto psicológico tão poderoso, que conseguir chegar a este estado é um dos mais fortes motivadores do comportamento humano.

16 16 Algumas características tornam-se necessárias para podermos explorar as mudanças de maneira positiva e gerenciá-las. A flexibilidade e a capacidade de adaptação frente às mudanças é imprescindível nos tempos atuais onde as transformações deverão ser cada vez mais aceleradas e constantes. A visão positiva da vida diante das crises nos faz perceber oportunidades de melhoria. A visão clara de nossos objetivos nos possibilita realizar nossos sonhos obtendo os resultados esperados. Enfim, nossa capacidade de aprender a aprender servirá de mola mestra para nosso crescimento pessoal e profissional, mantendo em nós o desafio constante da atualização em relação às novas tendências e inovação diante das transformações. São intermináveis os ciclos das mudanças. Sociedades e culturas aparecem e desaparecem acrescentando uma nova dimensão à vida humana. No entanto, embora todos nós mudemos a cada dia, raramente achamos fácil mudar da maneira que queremos ou que precisamos mudar. Tentar evitar mudanças em nossa vida é como tentar nadar contra a correnteza de um rio. Todavia, devemos, em vez disto, optar por tirar proveito da natureza transitória da existência e aprender a participar do fluxo da vida, em sintonia com os processos de mudança. 3.2 GESTÃO DE PESSOAS As organizações bem-sucedidas tendem a ter o foco para um processo contínuo de melhoria, buscando um crescimento constante, como forma de sobrevivência, pois se sabe que para tal é necessário estar sempre à frente, nunca estagnar. Para que o crescimento aconteça é preciso investir de forma mais intensa nos recursos necessários às suas operações, com o aumento do capital, incremento da tecnologia, atividades de apoio, aumento no número de pessoas, bem como a necessidade de se intensificar a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e destrezas, indispensáveis à manutenção e competitividade do negócio. Diante de todo esse processo as pessoas passam a ser a competência primordial para a organização, sendo o diferencial competitivo para promover e manter o sucesso organizacional, a principal vantagem diante do mundo globalizado, instável e em constante mudança.

17 17 As organizações estão gradativamente revendo seus conceitos e mudando suas práticas gerenciais, objetivando utilizar plenamente o potencial de seus funcionários. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que os entendem e que sabe como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Atualmente as estratégias de recursos humanos estão sendo elaboradas tendo como meta fazer com que as pessoas contribuam com a organização a ganhar ou manter uma vantagem auto-sustentada em relação aos concorrentes e ao mercado CONTEXTO E CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS O relacionamento entre pessoas e organizações, em outras épocas, era visto como um eterno conflito. Acreditava-se que os objetivos de ambas as partes eram incompatíveis, enquanto os da organização eram lucro, redução de custo, produtividade, eficácia, entre outros, os objetivos pessoais eram melhores salários e benefícios, lazer, segurança no trabalho, desenvolvimento pessoal e outros. A relação existente tinha como conceito que para um ganhar o outro necessariamente teria que perder, pois em situação de recursos escassos e limitados acreditava-se que se uma parte ganha mais, ela o faz à custa da outra. Contudo se a organização deseja alcançar suas metas da melhor forma possível é preciso canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam os seus objetivos individuais e assim ambos saiam ganhando. O contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para alcançar seus objetivos e cumprir suas missões. Por sua vez as organizações constituem o meio pela qual as pessoas podem alcançar vários de seus objetivos pessoais. Assim não haveria Gestão de Pessoas sem as organizações e sem as pessoas. É de grande relevância o que diz Chiavenato A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto

18 18 ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. (CHIAVENATO, 1999:7). Existe uma diferença significativa entre os conceitos Gestão de Pessoas e Administração de Recursos Humanos (ARH). Não há um domínio quando se fala em gestão, a idéia é resgatar o caráter humano da organização, há um maior grau de previsibilidade sobre o resultado do processo a ser gerido. O caráter humano deve se sobrepor ao caráter técnico, no âmbito do relacionamento entre as pessoas. O termo gestão de pessoas procura ressaltar o caráter da ação a gestão e seu foco de atenção: as pessoas. A Gestão de Pessoas tem como princípio à capacidade de gerir mudanças, de fazer as coisas acontecerem, fazendo com que as práticas gerenciais sejam voltadas para as estratégias organizacionais. Vários são os conceitos existentes sobre Gestão de Pessoas, porém vale citar dois conceitos bem adequados: É o conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direcioná-lo no ambiente de trabalho. (DUTRA, 2001:65). É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionadas com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.(chiavenato, 1999:8). A participação conjunta de diversos parceiros (acionistas, empregados, clientes, fornecedores), cada qual contribuindo com algum recurso, acarreta na realização do processo produtivo. Os fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologias. Os acionistas contribuem com capital e investimentos que permitem o suporte financeiro para a aquisição de recursos. Os empregados contribuem com seus conhecimentos, habilidades e atitudes, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado. A organização obtém a inclusão de novos e diferentes parceiros, através de alianças estratégicas, constituindo assim meios para consolidar e fortalecer seus negócios.

19 19 As empresas podem escolher entre tratar os empregados como recursos produtivos da organização, os chamados recursos humanos, ou tratá-los como parceiros da organização, as quais constituem o capital intelectual da organização. Assim elas oferecem à empresa seus conhecimentos, habilidades, capacidade e, principalmente, a sua inteligência. Este conjunto dá suporte a organização, proporcionando decisões racionais e alcançando seus objetivos globais GESTÃO COMPARTILHADA A velocidade e o impacto das mudanças requisitam profissionais com visão sistêmica, amplitude de conhecimentos, habilidades, capacidade e com percepção para captar as novidades, filtrá-las dentro do contexto, e aplicá-las na organização. Para um profissional desenvolver estas características é preciso que a organização considere alguns pontos fundamentais, tais como: Os profissionais são seres humanos, e como tais dotados de personalidades próprias, diferentes entre si, com conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades que podem se adequar à gestão organizacional. As pessoas são fonte de impulso próprio que oxigena a organização e não podem ser vistas como agentes passivos, inertes e estáticos. As pessoas são dotadas de inteligências, talentos e aprendizados indispensáveis à constante renovação e competitividade organizacional, em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas devem ser vistas como parceiras da organização, capazes de induzir a mesma ao sucesso. E como parceiros realizam investimentos na organização em forma de dedicação, esforço, comprometimento, entre outros, na expectativa de retornos em forma de salários, benefícios, crescimento profissional, segurança, qualidade de vida, etc. As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. Para crescer, prosperar, lidar com as mudanças e manter a sua continuidade, as organizações precisam ser capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os

20 20 parceiros, inclusive dos empregados. As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. 3.3 O LÍDER UNIVERSAL Durante os últimos 35 anos, testemunhamos um período de drásticas mudanças em âmbito global. O antigo bloco soviético caiu em desordem. As tecnologias de informação e de comunicação estão se fundindo em um sistema nervoso eletrônico que abrange o mundo todo. A interdependência aumentou muito: na década de 70, ela fez com que países integrantes da Organização dos Países Exportadores do Petróleo (OPEP) agitassem a economia mundial; em 1995, um único especulador financeiro, operador e supervisor das próprias transações levou o mercado financeiro mundial ao pânico com um modem; a globalização se fez presente; a revolução do consumo atingiu imensa velocidade. O mundo se modificou de maneira profunda. Estas mudanças continuam acontecendo a nossa volta, o tempo todo. FARREN (1996:182) atesta com muita propriedade que em meio a toda esta convulsão, duas tendências ocupam importante posição em nossa discussão sobre liderança. A primeira é a natureza mutável da forma de trabalho. Estamos vivenciando uma mudança tão profunda e básica das condições de trabalho humano e somente comparável, quanto a impacto, à introdução da agricultura ou à revolução industrial. Uma segunda importante tendência é o desgaste da confiança na tradicional liderança (FARREN, 1996:183). Mais objetivamente um desgaste da confiança na classe gerencial, pois ocupam posições estruturais que precisam de liderança, contudo não as tem. Cercadas por ciclos de mudança social e econômica, as pessoas procuram explicações em suas habituais fontes de liderança e não estão obtendo-as, pelo menos não de maneira satisfatória. Infelizmente, está cada vez mais comum vermos instituições desacreditadas por estarem envolvidas em escândalos, e atingidas pela discordância durante as últimas três décadas. Presidentes, generais, comandantes das indústrias, comissários, heróis dos esportes, religiosos e reformadores sociais têm sido

21 21 causa de decepções em diversas extensões. Cada novo escândalo é triturado pela mídia, chegando a provocar desconforto moral ao cidadão. Consultores, educadores e escritores em administração reforçam o mito de que aplicando o conhecimento, treinamento e recursos adequados, qualquer gerente pode se transformar em um gerente eficaz. Ainda assim, parecemos viver em outra realidade. Pare um minuto e pense nos gerentes, líderes, supervisores, como queira chamar, que você teve a oportunidade de ter trabalhado. Não é impressionante verificar como eram grandes as diferenças entre eles? Quantos de nós já tivemos de aturar chefes sem qualquer qualidade de liderança? Testemunhamos, no mundo dos negócios, pessoas boas e talentosas sendo preteridas por motivos políticos ou pessoas com vitalidade e ambição destruídas pela burocracia corporativa. Mas não vamos nos deter a isto. Precisamos mesmo é definir exatamente o que é um líder. A literatura sobre o assunto é muito ampla, mas também muito confusa, pois faz uso de diversas formas abstratas para definir a liderança. Então, vamos simplesmente definir liderança como a capacidade para conduzir mudanças. Será que podemos passar sem os líderes? Por mais desiludidos que possamos ser, a resposta é que precisamos de líderes. Com muita sensibilidade diz NICHOLSON (2001:96) A dominação é um universal biológico entre todos os mamíferos sociais. É possível nos negócios procurar criar empresas à prova de líderes, mas nunca sem liderança. Diz ainda NICHOLSON (2001:96) Crie uma sociedade sem líderes e eles simplesmente reaparecerão sem um nome específico NOVAS COMPETÊNCIAS PARA O LÍDER Os líderes são fundamentais dentro de uma organização e tem duas funções principais como tal. A primeira é ajudar a organização a definir e alcançar seus objetivos; esse é o papel do líder na formulação de visões estratégicas desafiadoras. A outra é incorporar o espírito da equipe e ajudá-la a se manter unida, representar simbolicamente a identidade do grupo. O equilíbrio entre estas duas funções altera ao longo do tempo. Às vezes, a prioridade é a mobilização do grupo para superar algum

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra

LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra INTRODUÇÃO As organizações vivem em um ambiente em constante transformação que exige respostas rápidas e efetivas, respostas dadas em função das especificidades

Leia mais

Liderança Estratégica

Liderança Estratégica Liderança Estratégica A título de preparação individual e antecipada para a palestra sobre o tema de Liderança Estratégica, sugere-se a leitura dos textos indicados a seguir. O PAPEL DE COACHING NA AUTO-RENOVAÇÃO

Leia mais

GESTÃO EMPRESARIAL INTRODUÇÃO AO ESTUDO DE GESTÃO ESTRATÉGICA E DE ESTRATÉGIA. Profª. Danielle Valente Duarte

GESTÃO EMPRESARIAL INTRODUÇÃO AO ESTUDO DE GESTÃO ESTRATÉGICA E DE ESTRATÉGIA. Profª. Danielle Valente Duarte GESTÃO EMPRESARIAL INTRODUÇÃO AO ESTUDO DE GESTÃO ESTRATÉGICA E DE ESTRATÉGIA Profª. Danielle Valente Duarte 2014 Os Estudos e a Prática da Gestão Estratégica e do Planejamento surgiram no final da década

Leia mais

Aperf r e f iço ç a o m a ent n o t o Ge G re r nci c al a para Supermercados

Aperf r e f iço ç a o m a ent n o t o Ge G re r nci c al a para Supermercados Aperfeiçoamento Gerencial para Supermercados Liderança Liderança é a habilidade de influenciar pessoas, por meio da comunicação, canalizando seus esforços para a consecução de um determinado objetivo.

Leia mais

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

Prof. Gustavo Nascimento. Unidade I MODELOS DE LIDERANÇA

Prof. Gustavo Nascimento. Unidade I MODELOS DE LIDERANÇA Prof. Gustavo Nascimento Unidade I MODELOS DE LIDERANÇA A liderança e seus conceitos Liderança é a capacidade de influenciar um grupo para que as metas sejam alcançadas Stephen Robbins A definição de liderança

Leia mais

Inteligência. Emocional

Inteligência. Emocional Inteligência Emocional Inteligência Emocional O que querem os empregadores?? Atualmente, as habilitações técnicas específicas são menos importantes do que a capacidade implícita de aprender no trabalho

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp

Leia mais

Planejamento de Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Ciências Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação Planejamento de Recursos Humanos Profa. Marta Valentim Marília 2014 As organizações

Leia mais

LÍDERES DO SECULO XXI RESUMO

LÍDERES DO SECULO XXI RESUMO 1 LÍDERES DO SECULO XXI André Oliveira Angela Brasil (Docente Esp. das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS) Flávio Lopes Halex Mercante Kleber Alcantara Thiago Souza RESUMO A liderança é um processo

Leia mais

LIDERAR PESSOAS A BASE DA CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE DE SUCESSO. Prof. Paulo Henrique Ribeiro paulo@topassessoria.com

LIDERAR PESSOAS A BASE DA CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE DE SUCESSO. Prof. Paulo Henrique Ribeiro paulo@topassessoria.com LIDERAR PESSOAS A BASE DA CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE DE SUCESSO Prof. Paulo Henrique Ribeiro paulo@topassessoria.com LI ESTAMOS PASSANDO PELA MAIOR TRANSFORMAÇÃO NA HISTÓRIA DA HUMANIDADE. VALORIZAR PESSOAS

Leia mais

Função do órgão GP NEAF. Contexto da GP. Objetivos da GP. Gestão de Pessoas:

Função do órgão GP NEAF. Contexto da GP. Objetivos da GP. Gestão de Pessoas: Gestão de Pessoas: Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. Fundamentos, teorias, escolas da administração e o seu impacto na gestão de pessoas. Função do órgão de recursos

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Histórico de elaboração Julho 2014 Motivações Boa prática de gestão Orientação para objetivos da Direção Executiva Adaptação à mudança de cenários na sociedade

Leia mais

liderança conceito Sumário Liderança para potenciais e novos gestores

liderança conceito Sumário Liderança para potenciais e novos gestores Sumário Liderança para potenciais e novos gestores conceito Conceito de Liderança Competências do Líder Estilos de Liderança Habilidades Básicas Equipe de alta performance Habilidade com Pessoas Autoestima

Leia mais

Perfil de estilos de personalidade

Perfil de estilos de personalidade Relatório confidencial de Maria D. Apresentando Estilos de venda Administrador: Juan P., (Sample) de conclusão do teste: 2014 Versão do teste: Perfil de estilos de personalidade caracterizando estilos

Leia mais

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I 1 TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I Administração é a maneira de governar organizações ou parte delas. É o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos

Leia mais

Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes

Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes 1 SÉRIE DESENVOLVIMENTO HUMANO FORMAÇÃO DE LÍDER EMPREENDEDOR Propiciar aos participantes condições de vivenciarem um encontro com

Leia mais

Atendimento pós-venda: gestão estratégica da ex...

Atendimento pós-venda: gestão estratégica da ex... Atendimento pós-venda: gestão estratégica da ex... (/artigos /carreira/comopermanecercalmosob-pressao /89522/) Carreira Como permanecer calmo sob pressão (/artigos/carreira/como-permanecer-calmosob-pressao/89522/)

Leia mais

PROGRAMA COMPLIANCE VC

PROGRAMA COMPLIANCE VC Seguir as leis e regulamentos é ótimo para você e para todos. Caro Colega, É com satisfação que compartilho esta cartilha do Programa Compliance VC. Elaborado com base no nosso Código de Conduta, Valores

Leia mais

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1 Página 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nessas organizações são os administradores. Eles tomam decisões,

Leia mais

Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO

Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO Comunicação empresarial eficiente: Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO Sumário 01 Introdução 02 02 03 A comunicação dentro das empresas nos dias de hoje Como garantir uma comunicação

Leia mais

A importância da Educação para competitividade da Indústria

A importância da Educação para competitividade da Indústria A importância da Educação para competitividade da Indústria Educação para o trabalho não tem sido tradicionalmente colocado na pauta da sociedade brasileira, mas hoje é essencial; Ênfase no Direito à Educação

Leia mais

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Justificativa: As transformações ocorridas nos últimos anos têm obrigado as organizações a se modificarem constantemente e de forma

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

Módulo IV. Delegação e Liderança

Módulo IV. Delegação e Liderança Módulo IV Delegação e Liderança "As pessoas perguntam qual é a diferença entre um líder e um chefe. O líder trabalha a descoberto, o chefe trabalha encapotado. O líder lidera, o chefe guia. Franklin Roosevelt

Leia mais

CONTROLE ESTRATÉGICO

CONTROLE ESTRATÉGICO CONTROLE ESTRATÉGICO RESUMO Em organizações controlar significa monitorar, avaliar e melhorar as diversas atividades que ocorrem dentro de uma organização. Controle é fazer com que algo aconteça como foi

Leia mais

Competências avaliadas pela ICF

Competências avaliadas pela ICF Competências avaliadas pela ICF ð Estabelecendo a Base: 1. Atendendo as Orientações Éticas e aos Padrões Profissionais Compreensão da ética e dos padrões do Coaching e capacidade de aplicá- los adequadamente

Leia mais

Os Sete Níveis de Consciência da Liderança

Os Sete Níveis de Consciência da Liderança Os Sete Níveis de Consciência da Liderança Existem sete níveis bem definidos de liderança, que correspondem aos sete níveis de consciência organizacional. Cada nível de liderança se relaciona com a satisfação

Leia mais

Conflitos. Conflitos, como superá-los com eficácia? por Alexandre Cristiano Rosaneli

Conflitos. Conflitos, como superá-los com eficácia? por Alexandre Cristiano Rosaneli Conflitos Conflitos, como superá-los com eficácia? por Alexandre Cristiano Rosaneli Conflitos, quem nunca passou por um momento de conflito? A palavra CONFLITO possui uma conotação negativa, sempre imaginamos

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes

www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes Sólidos conteúdos com alegria - essas são algumas características das palestras de Marcelo de Elias. Outra característica marcante: Cada palestra é um projeto

Leia mais

Inteligência Emocional. A importância de ser emocionalmente inteligente

Inteligência Emocional. A importância de ser emocionalmente inteligente Inteligência Emocional A importância de ser emocionalmente inteligente Dulce Sabino, 2008 Conceito: Inteligência Emocional Capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos

Leia mais

de empresas ou de organizações de todos os tipos? O que fazem os líderes eficazes que os distingue dos demais?

de empresas ou de organizações de todos os tipos? O que fazem os líderes eficazes que os distingue dos demais? TEMA - liderança 5 LEADERSHIP AGENDA O Que fazem os LÍDERES eficazes Porque é que certas pessoas têm um sucesso continuado e recorrente na liderança de empresas ou de organizações de todos os tipos? O

Leia mais

Parceria RH & Coaching: Soluções à organização pessoal e profissional Marcia Toscano

Parceria RH & Coaching: Soluções à organização pessoal e profissional Marcia Toscano Parceria RH & Coaching: Soluções à organização pessoal e profissional Marcia Toscano Socióloga - Consultora em Gestão de Pessoas - Personal & Professional Coach 1. Cenários organizacionais: Como delimitar

Leia mais

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Ultrapassando barreiras e superando adversidades. Ser um gestor de pessoas não é tarefa fácil. Existem vários perfis de gestores espalhados pelas organizações,

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014 Grupos de trabalho: formação Objetivo: elaborar atividades e

Leia mais

Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor

Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor Sólidos conteúdos com alegria - essas são algumas características das palestras de Marcelo de Elias. A maioria absoluta das avaliações obtêm excelentes resultados,

Leia mais

RECONHECIDO INTERNACIONALMENTE

RECONHECIDO INTERNACIONALMENTE RECONHECIDO INTERNACIONALMENTE COACHING EDUCATION By José Roberto Marques Diretor Presidente - Instituto Brasileiro de Coaching Denominamos de Coaching Education a explicação, orientação e aproximação

Leia mais

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM É COM GRANDE PRAZER QUE GOSTARÍAMOS DE OFICIALIZAR A PARTICIPAÇÃO DE PAUL HARMON NO 3º SEMINÁRIO INTERNACIONAL DE BPM!! No ano passado discutimos Gestão

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão

Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO Profa. Leonor Cordeiro Brandão Relembrando Vimos alguns conceitos importantes: O que são dados; O que é informação; Quando uma informação se transforma em conhecimento;

Leia mais

George Vittorio Szenészi

George Vittorio Szenészi A Semana > Entrevista N Edição: 2173 01.Jul.11-21:00 Atualizado em 07.Jul.11-15:47 George Vittorio Szenészi "Inteligência sem emoção não funciona" O psicoterapeuta diz como a capacidade de lidar bem com

Leia mais

Verônica A. Pereira Souto

Verônica A. Pereira Souto COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO Verônica A. Pereira Souto VITÓRIA-ES 11 de julho 2009 VERÔNICA APARECIDA PEREIRA SOUTO MINI-CURRÍCULO PSICÓLOGA GRADUADA EM LETRAS/INGLÊS PÓS-GRADUADA EM COMUNICAÇÃO SOCIAL

Leia mais

ENDOMARKETING: Utilização como ferramenta de crescimento organizacional

ENDOMARKETING: Utilização como ferramenta de crescimento organizacional ENDOMARKETING: Utilização como ferramenta de crescimento organizacional Carlos Henrique Cangussu Discente do 3º ano do curso de Administração FITL/AEMS Marcelo da Silva Silvestre Discente do 3º ano do

Leia mais

SCRUM. Desafios e benefícios trazidos pela implementação do método ágil SCRUM. Conhecimento em Tecnologia da Informação

SCRUM. Desafios e benefícios trazidos pela implementação do método ágil SCRUM. Conhecimento em Tecnologia da Informação Conhecimento em Tecnologia da Informação SCRUM Desafios e benefícios trazidos pela implementação do método ágil SCRUM 2011 Bridge Consulting Apresentação Há muitos anos, empresas e equipes de desenvolvimento

Leia mais

A importância do líder para os projetos e para as organizações.

A importância do líder para os projetos e para as organizações. Instituto de Educação Tecnológica Pós-Graduação Gestão de Projetos - Turma nº150 21 de Agosto e 2015 A importância do líder para os projetos e para as organizações. Dêmille Cristine da Silva Taciano Analista

Leia mais

As Organizações e o Processo de Inclusão

As Organizações e o Processo de Inclusão As Organizações e o Processo de Inclusão Introdução Não há nada permanente, exceto a mudança. Heráclito, filósofo grego (544-483 a.c.). Mudança é o processo no qual o futuro invade nossas vidas. Alvin

Leia mais

COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL INTERNA UM ESTUDO DE CASO RESUMO

COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL INTERNA UM ESTUDO DE CASO RESUMO COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL INTERNA UM ESTUDO DE CASO Fábio William da Silva Granado 1 Marluci Silva Botelho 2 William Rodrigues da Silva 3 Prof Ms. Edson Leite Lopes Gimenez 4 RESUMO Realizou-se uma análise

Leia mais

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:

Leia mais

UM CAMINHAR DA ADMINISTRAÇÃO E O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES.

UM CAMINHAR DA ADMINISTRAÇÃO E O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES. UM CAMINHAR DA ADMINISTRAÇÃO E O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES. Eder Gomes da Silva 1 Resumo: O presente artigo trazer um estudo teórico buscando adquirir

Leia mais

Implementação de estratégias

Implementação de estratégias Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4 Etapa 5 Disciplina Gestão Estratégica e Serviços 7º Período Administração 2013/2 Implementação de estratégias Agenda: Implementação de Estratégias Visão Corporativa sobre

Leia mais

CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Somos especializados na identificação e facilitação de soluções na medida em que você e sua empresa necessitam para o desenvolvimento pessoal, profissional,

Leia mais

Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues.

Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues. Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues. Ao longo da historia da Administração, desde seus primórdios, a partir dos trabalhos de Taylor e Fayol, muito se pensou em termos

Leia mais

Criando Oportunidades

Criando Oportunidades Criando Oportunidades Clima, Energia & Recursos Naturais Agricultura & Desenvolvimento Rural Mercados de Trabalho & Sector Privado e Desenvolvimento Sistemas Financeiros Comércio & Integração Regional

Leia mais

FIB- Faculdades Integradas de Bauru DISCIPLINA: FUNDAMENTOS E EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA. Profº MS. Carlos Henrique Carobino

FIB- Faculdades Integradas de Bauru DISCIPLINA: FUNDAMENTOS E EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA. Profº MS. Carlos Henrique Carobino FIB- Faculdades Integradas de Bauru DISCIPLINA: FUNDAMENTOS E EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA Profº MS. Carlos Henrique Carobino E-mail: carobino@bol.com.br 1 Pressões Externas MEGATENDÊNCIAS Competição

Leia mais

MADRINA-Desenvolvimento Infantil e Parental 1

MADRINA-Desenvolvimento Infantil e Parental 1 MADRINA-Desenvolvimento Infantil e Parental 1 PROJETO MEU TEMPO DE CRIANÇA Missão Visão Valores Colaborar com a importante tarefa de educar as crianças, nesse momento único de suas jovens vidas, onde os

Leia mais

REFLEXÃO. (Warren Bennis)

REFLEXÃO. (Warren Bennis) RÉSUMÉ Consultora nas áreas de Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Pessoas; Docente de Pós- Graduação; Coaching Experiência de mais de 31 anos na iniciativa privada e pública; Doutorado em Administração;

Leia mais

Corpo e Fala EMPRESAS

Corpo e Fala EMPRESAS Corpo e Fala EMPRESAS A Corpo e Fala Empresas é o braço de serviços voltado para o desenvolvimento das pessoas dentro das organizações. Embasado nos pilares institucionais do negócio, ele está estruturado

Leia mais

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

Leia mais

MANUAL DA QUALIDADE Viva Vida Produtos de Lazer Ltda. Manual da Qualidade - MQ V. 1 Sistema de Gestão da Qualidade Viva Vida - SGQVV

MANUAL DA QUALIDADE Viva Vida Produtos de Lazer Ltda. Manual da Qualidade - MQ V. 1 Sistema de Gestão da Qualidade Viva Vida - SGQVV MANUAL DA QUALIDADE Manual da Qualidade - MQ Página 1 de 15 ÍNDICE MANUAL DA QUALIDADE 1 INTRODUÇÃO...3 1.1 EMPRESA...3 1.2 HISTÓRICO...3 1.3 MISSÃO...4 1.4 VISÃO...4 1.5 FILOSOFIA...4 1.6 VALORES...5

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mario Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Leia mais

SEMIPRESENCIAL 2013.1

SEMIPRESENCIAL 2013.1 SEMIPRESENCIAL 2013.1 MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Liderança e Motivação são fundamentais para qualquer empresa que deseja vencer

Leia mais

Prof Elly Astrid Vedam

Prof Elly Astrid Vedam Prof Elly Astrid Vedam Despertar e saber lidar com os mecanismos de liderança e se preparar para a gestão de pequenos e médios negócios; Identificar conflitos no ambiente de seu negócio, calculando e avaliando

Leia mais

Ensino Superior no Século XXI: Mudanças, Desafios e Competências. José Roberto Gomes da Silva

Ensino Superior no Século XXI: Mudanças, Desafios e Competências. José Roberto Gomes da Silva Ensino Superior no Século XXI: Mudanças, Desafios e Competências José Roberto Gomes da Silva Os desafios de gestão das IES Maior Complexidade Mudanças na sociedade Competitividade Novo papel Nova identidade

Leia mais

Fulano de Tal. Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 FINXS 09.12.2014

Fulano de Tal. Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 FINXS 09.12.2014 Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 Este relatório baseia-se nas respostas apresentadas no Inventário de Análise Pessoal comportamentos observados através questionário

Leia mais

O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES

O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES CHAVES, Natália Azenha Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde FASU/ACEG GARÇA/SP BRASIL e-mail: natalya_azenha@hotmail.com

Leia mais

Empreendedorismo de Negócios com Informática

Empreendedorismo de Negócios com Informática Empreendedorismo de Negócios com Informática Aula 5 Cultura Organizacional para Inovação Empreendedorismo de Negócios com Informática - Cultura Organizacional para Inovação 1 Conteúdo Intraempreendedorismo

Leia mais

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS Cesar Aparecido Silva 1 Patrícia Santos Fonseca 1 Samira Gama Silva 2 RESUMO O presente artigo trata da importância do capital

Leia mais

Respostas da Lista de Exercícios do Módulo 2: Vantagem Competitiva. Resposta do Exercício 1

Respostas da Lista de Exercícios do Módulo 2: Vantagem Competitiva. Resposta do Exercício 1 Respostas da Lista de Exercícios do Módulo 2: Vantagem Competitiva 1 Resposta do Exercício 1 Uma organização usa algumas ações para fazer frente às forças competitivas existentes no mercado, empregando

Leia mais

2.1. COMPETINDO COM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

2.1. COMPETINDO COM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 1 2.1. COMPETINDO COM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO Fundamentos da Vantagem Estratégica ou competitiva Os sistemas de informação devem ser vistos como algo mais do que um conjunto de tecnologias que apoiam

Leia mais

PESSOAS RESILIENTES: suas características e seu funcionamento

PESSOAS RESILIENTES: suas características e seu funcionamento CONNER, Daryl. Gerenciando na velocidade da mudança: como gerentes resilientes são bem sucedidos e prosperam onde os outros fracassam. Rio de Janeiro: Infobook, 1995. PESSOAS RESILIENTES: suas características

Leia mais

Qual a Melhor Empresa para se Trabalhar?

Qual a Melhor Empresa para se Trabalhar? Qual a Melhor Empresa para se Trabalhar? Angélica Adriani Nunes de Moraes 1 Denise Aparecida Ferreira Patrícia Karla Barbosa Pereira Maria Eliza Zandarim 2 Palavras-chave: Empresa, motivação, equipe. Resumo

Leia mais

LÍDER COACH Obtenha excelência em sua vida pessoal e profissional

LÍDER COACH Obtenha excelência em sua vida pessoal e profissional LÍDER COACH Obtenha excelência em sua vida pessoal e profissional Ao investir em pessoas o seu resultado é garantido! Tenha ganhos significativos em sua gestão pessoal e profissional com o treinamento

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão

Leia mais

Secretaria Municipal da Educação e Cultura - SMEC SALVADOR MAIO/2003

Secretaria Municipal da Educação e Cultura - SMEC SALVADOR MAIO/2003 Secretaria Municipal da Educação e Cultura - SMEC ATRIBUIÇÕES DOS GESTORES ESCOLARES DA REDE PÚBLICA MUNICIPAL DE ENSINO VERSÃO PRELIMINAR SALVADOR MAIO/2003 Dr. ANTÔNIO JOSÉ IMBASSAHY DA SILVA Prefeito

Leia mais

TÍTULO: O CRM NA FIDELIZAÇÃO DE CLIENTES EM UMA EMPRESA DE MATERIAL PARA CONSTRUÇÃO

TÍTULO: O CRM NA FIDELIZAÇÃO DE CLIENTES EM UMA EMPRESA DE MATERIAL PARA CONSTRUÇÃO TÍTULO: O CRM NA FIDELIZAÇÃO DE CLIENTES EM UMA EMPRESA DE MATERIAL PARA CONSTRUÇÃO CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS SUBÁREA: ADMINISTRAÇÃO INSTITUIÇÃO: FACULDADE DE AURIFLAMA AUTOR(ES):

Leia mais

GESTÃO EMPRESARIAL E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

GESTÃO EMPRESARIAL E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO * César Raeder Este artigo é uma revisão de literatura que aborda questões relativas ao papel do administrador frente à tecnologia da informação (TI) e sua

Leia mais

Formulário de Avaliação de Desempenho

Formulário de Avaliação de Desempenho Formulário de Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto processo de aferição individual do mérito do funcionário

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Plano de Desenvolvimento Relação Ergonomia e Moda e Educação Corporativa Ilca Maria Moya de Oliveira Segundo Dutra (2004), a preparação para o futuro exige investimentos simultâneos: um na modernização

Leia mais

INSTITUTO DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA

INSTITUTO DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA INSTITUTO DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA Autor: Jeferson Correia dos Santos ARTIGO TÉCNICO INOVAÇÃO NA GESTÃO DE PÓS-VENDAS: SETOR AUTOMOTIVO RESUMO A palavra inovação tem sido atualmente umas das mais mencionadas

Leia mais

25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1

25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 RECURSOS HUMANOS EM UMA ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR COM PERSPECTIVA DE DESENVOLVIVENTO DO CLIMA ORGANIZACONAL: O CASO DO HOSPITAL WILSON ROSADO EM MOSSORÓ RN

Leia mais

A atividade de Relações Públicas como suporte para a gestão socialmente responsável

A atividade de Relações Públicas como suporte para a gestão socialmente responsável A atividade de Relações Públicas como suporte para a gestão socialmente responsável Felipe de Oliveira Fernandes Vivemos em um mundo que está constantemente se modificando. O desenvolvimento de novas tecnologias

Leia mais

Futuro do trabalho O futuro do trabalho Destaques O futuro do trabalho: Impactos e desafios para as empresas no Brasil

Futuro do trabalho O futuro do trabalho Destaques O futuro do trabalho: Impactos e desafios para as empresas no Brasil 10Minutos Futuro do trabalho Pesquisa sobre impactos e desafios das mudanças no mundo do trabalho para as organizações no B O futuro do trabalho Destaques Escassez de profissionais, novos valores e expectativas

Leia mais

Fatores e Indicadores de Desempenho ADP

Fatores e Indicadores de Desempenho ADP Fatores e Indicadores de Desempenho ADP RESPONSABILIDADE / COMPROMETIMENTO COM A INSTITUIÇÃO - Assumir o compromisso na realização das atribuições - Atuar com disposição para mudanças - Buscar qualidade

Leia mais

GESTÃ T O O E P RÁ R TI T C I AS DE R E R CUR U S R OS

GESTÃ T O O E P RÁ R TI T C I AS DE R E R CUR U S R OS Ensinar para administrar. Administrar para ensinar. E crescermos juntos! www.chiavenato.com GESTÃO E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS Para Onde Estamos Indo? Idalberto Chiavenato Algumas empresas são movidas

Leia mais

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler AULA 5 - PERSPECTIVA DE APRENDIZADO E CRESCIMENTO Abertura da Aula Uma empresa é formada

Leia mais

Blue Mind Desenvolvimento Humano

Blue Mind Desenvolvimento Humano Conhecendo o Coaching Por Fábio Ferreira Professional & Self Coach pelo Instituto Brasileiro de Coaching, com certificação internacional pela European Coaching Association e Global Coaching Community,

Leia mais

1 Dicas para o profissional que vira chefe dos colegas

1 Dicas para o profissional que vira chefe dos colegas 1 Dicas para o profissional que vira chefe dos colegas http://oglobo.globo.com/economia/emprego/dicas-para-profissional-que-vira-chefe-dos-colegas-13653201 Tudo depende da postura pessoal, mas clareza

Leia mais

PROGRAMA 5S: COMBINAÇÕES FUNDAMENTAIS PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES RESUMO

PROGRAMA 5S: COMBINAÇÕES FUNDAMENTAIS PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES RESUMO PROGRAMA 5S: COMBINAÇÕES FUNDAMENTAIS PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES Francislaine Pereira de Souza, Unisalesiano de Lins, e-mail: francislaine_ps@hotmail.com Janaina Fanali Daniel, Unisalesiano de Lins,

Leia mais

SAM GERENCIAMENTO DE ATIVOS DE SOFTWARE

SAM GERENCIAMENTO DE ATIVOS DE SOFTWARE SAM GERENCIAMENTO DE ATIVOS DE SOFTWARE Modelo de Otimização de SAM Controle, otimize, cresça Em um mercado internacional em constante mudança, as empresas buscam oportunidades de ganhar vantagem competitiva

Leia mais

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Concurso para agente administrativo da Polícia Federal Profa. Renata Ferretti Central de Concursos NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1. Organizações como

Leia mais

Estimativas Profissionais Plano de Carreira Empregabilidade Gestão de Pessoas

Estimativas Profissionais Plano de Carreira Empregabilidade Gestão de Pessoas By Marcos Garcia Como as redes sociais podem colaborar no planejamento e desenvolvimento de carreira (individual e corporativo) e na empregabilidade dos profissionais, analisando o conceito de Carreira

Leia mais

Gestão de Pessoas. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio.

Gestão de Pessoas. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio. Gestão Corporativa Governança Corporativa é o conjunto de processos, costumes, políticas, leis que regulam a maneira como uma empresa é dirigida, administrada ou controlada. PROCESSOS PESSOAS TECNOLOGIA

Leia mais

Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos. *Operários (1933) Tarsila do Amaral.

Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos. *Operários (1933) Tarsila do Amaral. Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos *Operários (1933) Tarsila do Amaral. A Função Administrativa RH É uma função administrativa compreendida por um conjunto de

Leia mais

A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE SUCESSO NA ORGANIZAÇÃO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF

A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE SUCESSO NA ORGANIZAÇÃO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE SUCESSO NA ORGANIZAÇÃO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF Danilo Domingos Gonzales Simão 1 Fábio Augusto Martins Pereira 2 Gisele Maciel de Lima 3 Jaqueline de Oliveira Rocha 4

Leia mais

Docente do Curso Superior de Tecnologia em Gestão Comercial UNOESTE. E mail: joselia@unoeste.br

Docente do Curso Superior de Tecnologia em Gestão Comercial UNOESTE. E mail: joselia@unoeste.br Encontro de Ensino, Pesquisa e Extensão, Presidente Prudente, 22 a 25 de outubro, 2012 141 A LOGÍSTICA COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO Douglas Fernandes 1, Josélia Galiciano Pedro 1 Docente do Curso Superior

Leia mais