LIDERANÇA COACHING E OS DEMAIS ESTILOS DE LIDERANÇA Liana Campelo Cavalcante 1 Mônica Valesca Veras Machado 2

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1 LIDERANÇA COACHING E OS DEMAIS ESTILOS DE LIDERANÇA Liana Campelo Cavalcante 1 Mônica Valesca Veras Machado 2 RESUMO As organizações buscam cada vez mais desenvolver o potencial de seus colaboradores; percebese assim que é importante para uma organização manter uma relação de comunicação, interação e comprometimento entre líder e liderado. Este artigo busca identificar um novo estilo de liderança que vem surgindo nas organizações, a liderança coaching, e analisar suas semelhanças e diferenças com os demais estilos. Utiliza-se uma metodologia qualitativa, com base em um estudo bibliográfico e uma observação direta intensiva da experiência de dois líderes coaching com relação ao objeto em questão. Concluiu-se que a liderança coaching apresenta um diferencial competitivo para as organizações, pois busca o desenvolvimento pessoal e profissional do líder e dos liderados, focando nas soluções, na comunicação clara e objetiva, no autoconhecimento, autodesenvolvimento e na alta performance. Palavras-Chave: Liderança. Coaching. Desenvolvimento pessoal. Desenvolvimento Profissional. ABSTRACT Organizations increasingly seek to develop the potential their employees, it is clear so that it is important for the organization to keep a relationship of communication, interaction and commitment between leader and follower. This article seeks to identify a new leadership style that it sees emerging in organizations, coaching leadership, it was analyzed their similarities and differences with other leadership styles. It uses a qualitative methodology based on a bibliographical study and intensive direct observation of the experience of two leader coaching with respect to the subject matter. It was concluded that leadership coaching provides a competitive advantage for organizations, because it seeks the professional and personal development of the leader and the following, focusing on solutions in clear and objective communication, self-knowledge, self-development and high performance. Keywords: leadership. Coaching. Personal Development. Professional Development. SUMÁRIO: 1. Introdução; 2. Referencial teórico, 2.1. Liderança, 2.2. Teorias e modelos de liderança, 2.3 Liderança Coaching; 3. Metodologia; 4. Análise dos resultados; 5. Conclusão; Referências. 1 Liana Campelo Cavalcante. Acadêmica do Curso de Bacharelado em Administração de Empresas pela Faculdade Cearense FAC. 2 Mônica Valesca Veras Machado. Mestre em Administração e Controladoria pela Universidade Federal do Ceará UFC.

2 2 1 INTRODUÇÃO Diante do atual ambiente competitivo, as organizações buscam cada vez mais se diferenciar uma das outras, utilizando profissionais qualificados, responsáveis, críticos e líderes, demonstrando, assim, capacidade de influenciar pessoas para que todos trabalhem em prol dos mesmos objetivos. Influenciar pessoas é um dos termos utilizados por vários autores ao falarem de liderança. Segundo Chiavenato (2004, p. 448) a liderança é exercida como uma influência interpessoal em uma dada situação... Esta influência ocorre em todos os estilos de liderança desde a liderança autocrática até a coaching. Sendo assim, será que líder é aquele que tem a capacidade de influenciar pessoas? Ou seria aquele que tem a capacidade de fazer com que essas pessoas desenvolvam suas habilidades profissionais, tornando-se assim parte do processo de tomada de decisões empresariais? A discussão sobre liderança apresenta um elevado grau de complexidade, pois envolve não só a capacidade ou o poder de influenciar pessoas, mas também carisma, disciplina, respeito, paciência e motivação. Saber compreender e desenvolver as competências e habilidades dos colaboradores é o primeiro passo a ser trabalhado pelos líderes. Deve-se salientar que cada organização possui características, objetivos e metas diferentes, desta forma, é necessário que se aplique um estilo de liderança específico para cada uma, respeitando a cultura organizacional. Deste modo, tem-se o problema de estudo, que consiste em questionar em quais aspectos a liderança coaching se diferencia dos demais estilos. O objetivo geral do presente trabalho é analisar em quais aspectos a liderança coaching se diferencia das demais lideranças. Como objetivos específicos, procurou-se indagar quais características têm contribuído para que a liderança coaching seja considerada por alguns autores, como Marques (2012), uma das melhores para se aplicar atualmente nas organizações e porque os gestores estão buscando se tornar coaching. Com base nesses objetivos, delineou-se a metodologia de natureza qualitativa, utilizando como fonte de evidências um estudo bibliográfico de análise e comparação dos estilos de liderança com a liderança coaching e uma observação direta intensiva. Portanto, o presente artigo está estruturado em cinco sessões. A sessão um refere-se a esta introdução. A dois apresenta o referencial teórico, abordando tópicos sobre liderança, teorias e modelos de liderança e liderança coaching. A três aponta os procedimentos metodológicos da pesquisa. A quatro aborda a análise dos resultados. E, por último, a sessão cinco relaciona as considerações finais da pesquisa.

3 3 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 Liderança Há aproximadamente anos a.c. na Mesopotâmia, numa pequena região situada entre os rios Tigre e Eufrates surgiram os primeiros líderes (SANTANA, 2008, apud BLOG CIÊNCIAS CONTÁBEIS IESA ONLINE, 2013). A população local necessitava se organizar, viver em conjunto, criando a necessidade de um ambiente social e seguro para todos. Nascem assim os primeiros líderes, homens que foram capazes de conduzir os demais para que a população pudesse viver em conjunto. A partir deste momento, vários foram os líderes que ganharam destaque na história humana, entre eles: Alexandre o Grande, príncipe e rei da Macedônia; Jesus Cristo, considerado filho de Deus Pai Todo Poderoso, marcado como a figura central do Cristianismo; Maomé, um líder da religião muçulmana e político árabe; Mahatma Gandhi, idealizador e fundador da Índia; Adolf Hitler, um grande líder alemão. Diante deste cenário, compreende-se a liderança como um conceito antigo que cada vez mais vem crescendo e se desenvolvendo nas organizações e no ambiente social, mas o que é líder? Líder vem do inglês leader e significa conduzir, comandar e liderança; leadership, por sua vez, significa condução, comando, coordenação (LONGMAN, 2002, p. 207). Segundo Chiavenato (2004, p. 446) A liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos existentes. A influência é uma transação interpessoal na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o comportamento de outra, de maneira intencional. Para o grande guru da administração Peter Drucker, em seu livro A profissão de administrador (1998): a primeira coisa que caracteriza a liderança é o trabalho. O alicerce da liderança eficaz é criar missão, defini-la, estabelecê-la, de forma clara e visível. O líder estabelece metas, define prioridades, determina padrões e os mantém (apud, MENDES, 2009, p. 49). Segundo o autor Ken Blanchard (apud MENDES, 2009, p. 49) em O gerente minuto, liderança é o processo de influenciar pessoas. Harry Truman (apud LACOMBE, 2008, p. 351) afirma que Líder é o que tem capacidade de conseguir que outras pessoas façam o que não querem e, ainda assim, gostem de fazê-lo.

4 4 Para Marechal Montgomery (apud LACOMBE, 2008, p. 351) Líder é o que tem capacidade de arregimentar pessoas para um propósito comum e personalidade que inspire confiança. Observa-se, então, que a questão da liderança está voltada para se atingir resultados, conquistar objetivos coletivos e desenvolver habilidades. Partindo deste pressuposto, identifica-se que para existir liderança necessita-se de liderados, pois um líder não irá conquistar objetivos e atingir resultado sozinho, necessita de pessoas que permitam ser lideradas por compartilharem dos mesmos objetivos organizacionais. Mas, como o líder irá influenciar ou conduzir os seus liderados? Diante desta indagação observa-se que para que o líder possa conquistar os seus liderados a trabalharem juntos é necessária uma atribuição de poder, pois, segundo alguns autores como Chiavenato (2004), não existe liderança sem poder, já que este permite influenciar os liderados para seguirem, respeitarem e acreditarem no líder que os conduz. Poder deriva de uma palavra de origem latina potere e significa o direito de deliberar, agir e mandar, exercendo autoridade. (MICHAELIS ONLINE, 2013). Para Chiavenato (2004, p. 446), o poder significa o potencial de influência de uma pessoa sobre outra, que pode ou não ser exercido. O poder em uma organização é a capacidade de afetar e controlar as ações e decisões das outras pessoas, mesmo quando elas possam resistir. Desta forma, compreende-se que a liderança só será exercida com base na determinação de poder. Diante desta análise, observa-se de acordo com alguns autores como Caravantes (2005), Lacombe (2008), Montana (2003) e Silva (2004), existem cinco tipos de poder organizacionais: o poder legítimo, de recompensa, coercitivo, especialização e referente. O poder legítimo é o conferido pela posição ocupada na organização. Inclui, quase sempre, dois poderes que o completam: o poder de recompensa e o coercitivo ou de punição, instrumentos para o exercício do poder legítimo. (LACOMBE, et al, 2008, p. 348). Poder de recompensa é a capacidade de oferecer algo de valor, um resultado positivo, como meio de influenciar o comportamento de outras pessoas (SILVA, 2004, p. 252). Entende-se que o poder legítimo refere-se ao cargo que o líder ocupa na empresa e o poder de recompensa refere-se ao tipo de recompensa que o líder obtém na organização, tornando-o superior e exercendo autoridade sobre os liderados. O poder coercitivo é o poder para impor submissão por meio de ameaça psicológica, emocional ou física. (CARAVANTES, et al, 2005, p. 508). Poder de especialização deriva da competência possuída pelo gerente. Esse poder decorre dos talentos, conhecimento, habilidades especiais do indivíduo, ou de sua experiência anterior (MONTANA, et al, 2003, p. 246). A liderança exercida com base no poder coercitivo impõe medo e submissão aos liderados, fazendo com que estes sejam obrigados a obedecer ao líder. Já a liderança exercida

5 5 com base no poder de especialização impõe confiança e respeito dos liderados, pois estes acreditam na capacidade e nas habilidades dos líderes. Segundo Lacombe (2008, p. 348), o poder referente consiste na: influência exercida pelo líder em virtude da afeição e do respeito que as pessoas têm por ele, em função de suas qualidades, como seu caráter, a força de sua personalidade, sua coragem, sua capacidade de agir e sua ousadia. Desta forma, compreende-se que, para que o líder possa exercer a influência interpessoal com base na atribuição de poder, deve-se primeiro conhecer os seus liderados, analisando a melhor forma de conduzi-los de acordo com suas características e com a cultura organizacional, para que desta maneira a liderança seja aceita pelos liderados e apresente resultados positivos para a organização. Mas não basta somente uma atribuição de poder para liderar pessoas, são necessárias também algumas características pessoais que são de grande importância para a formação dos lideres. Dentre algumas características, o líder deve ter confiança, pois precisa confiar em si para ganhar a confiança de seus liderados; comprometendo-se com os projetos organizacionais, planejando e monitorando todas as etapas dos projetos que pretende realizar; ouvir seus liderados e aprender com eles; proporcionar um melhor relacionamento, fazendo com que estes se sintam parte do processo de tomada de decisões, mantendo a equipe motivada e integrada; promover diversidade e espirito de inovação na equipe e desenvolver a capacidade de servir. 2.2 Teorias e modelos de liderança Os estudos sobre liderança apresentam várias teorias, modelos e formas de liderar. Segundo os autores Chiavenato (2004), Maximiano (2004) e Silva (2004), as teorias se subdividem em teorias sobre traços de personalidade, teorias sobre estilos de liderança e teorias contingenciais de liderança Teorias sobre traços da personalidade As teorias sobre traços da personalidade distinguem o líder pelos traços que apresentam de personalidade, considerando a aparência pessoal e as atitudes. Um traço da personalidade é uma qualidade ou característica distintiva da personalidade. Segundo essas teorias, o líder é aquele que possui alguns traços específicos da personalidade que o distinguem das pessoas (CHIAVENTO, 2004, p. 172). Os traços de personalidade que são identificados no líder são: traços físicos, que dizem respeito à aparência pessoal do líder; traços intelectuais, que consistem na adaptabilidade e

6 6 autoconfiança; traços sociais, que se referem às habilidades interpessoais e administrativas do líder e traços relacionados a tarefas, ao poder de iniciativa e realização pessoal e profissional. Compreende-se então que as pessoas adquirem traços diferentes da personalidade de acordo com suas relações sociais, cultura e experiências, tornando-se únicas e distintas. De acordo com essa teoria, o líder irá se distinguir de seus liderados ou das demais pessoas pela predominância dos traços de personalidade, ou seja, por aquilo que são. Desta forma, as organizações identificaram colaboradores que podem ser líderes por possuírem algum destes traços; muitas vezes, o líder é identificado em pequenos grupos que permitem ser conduzidos por uma pessoa que apresenta alguma característica marcante, fazendo com que os demais sigam suas instruções. Contudo, as críticas a essas teorias referem-se à igual importância que os traços representam para o líder, não fazem relação entre os traços e os diferentes tipos de objetivos organizacionais a serem alcançados, ignoram a situação onde a liderança se efetiva e ignoram a influência e a reação dos subordinados com relação ao líder que os conduz (CHIAVENATO, 2004) Teoria sobre estilos de liderança As teorias sobre estilos de liderança referem-se a estilos de influenciar as pessoas que o líder pode seguir. Portanto, exploram-se três teorias sobre estilos de liderança: os três estilos de liderança de White e Lippitt (1939, apud Chiavenato, 2004a), a liderança orientada para tarefas ou para pessoas e o grid de liderança, de Blacke e Mouton (1964, apud Silva, 2004d) Três estilos de liderança de White e Lippitt (1939, apud CHIAVENATO, 2004) De acordo com os autores White e Lippitt (1939 apud Chiavenato 2004a) os três estilos de liderança dividem-se em liderança autocrática, liberal e democrática. A liderança autocrática centraliza totalmente a autoridade e as decisões; é dominadora, emite ordens e espera obediência plena e cega dos subordinados. O líder centraliza o poder e mantém o controle de tudo e de todos em suas mãos (id 1939 apud CHIAVENATO, 2004, p. 454). Os liderados não podem opinar e não contribuem para o processo de tomada de decisões, devem somente obedecer, cumprir ordens, sendo totalmente dominados pelo líder, que dita todas as diretrizes e todas as tarefas e obrigações que eles devem cumprir. Observa-se assim que a liderança autocrática utiliza-se do poder coercitivo para fazer com que os liderados cumpram suas tarefas e obrigações.

7 7 A liderança liberal consiste em uma liderança que permite total liberdade para tomada de decisões individuais ou grupais. O comportamento do líder é evasivo e sem firmeza (id 1939, apud CHIAVENATO, 2004, p. 454). Entende-se que a liderança liberal enfoca totalmente o grupo, ignorando assim o líder. Todas as decisões são tomadas em grupo, sendo que o líder faz parte deste grupo, mas não apresenta hierarquia, autoritarismo e comando para impor tarefas e tomar decisões. O grupo poderá ser totalmente agressivo em seguir as ordens dadas pelo líder, pois este não possui poder ou influência para liderá-los. Na liderança democrática, O líder é extremamente comunicativo, encoraja a participação das pessoas e se preocupa igualmente com o trabalho e com o grupo. O líder funciona como um facilitador para orientar o grupo, ajudando-o na definição dos problemas e nas soluções, coordenando atividades e sugerindo ideias (id 1939 apud CHIAVENATO, 2004, p. 454). Neste estilo, todos fazem parte do processo de tomada de decisões empresariais, pois o líder escuta todas as opiniões dos liderados e toma suas decisões com base nas contribuições destes, para que, assim, os liderados sintam-se motivados, reconhecidos e ajudem o líder a alcançar os objetivos organizacionais. Neste estilo, líder é um orientador e conduz o grupo nas tarefas e atribuições, fazendo com que todos se sintam parte do processo. Contudo, vale ressaltar que os estilos de liderança de White e Lippidi (1939, apud Chiavenato 2004a) devem considerar a cultura organizacional, pois não se pode aplicar uma liderança autocrática em uma organização liberal, ou uma liderança democrática em uma organização autocrática. Para se aplicar um dos três estilos, deve-se conhecer bem a organização em questão, respeitar sua cultura e suas características organizacionais, para que assim a liderança seja positiva e apresente resultados satisfatórios para a organização Liderança orientada para tarefas ou para pessoas As teorias sobre estilos de liderança dividem-se ainda em liderança orientada para tarefas, enfatizando as decisões nas atividades e liderança orientada para pessoas, enfatizando a participação das pessoas no processo de tomada de decisões. Segundo Maximiano (2004, p. 294), a liderança orientada para tarefas, autocrática ou liderança diretiva, consiste em um estilo de liderança que o poder de tomar decisões está concentrado no líder e enfatiza na realização da tarefa ou missão. A liderança orientada para as pessoas, democrática ou participativa consiste em que: há algum grau de participação dos funcionários no poder do chefe ou em suas decisões. Quanto mais as decisões do líder forem

8 8 influenciadas pelo grupo, mais democrático é o comportamento do líder (MAXIMIANO, 2004, p. 295) Compreende-se que a liderança orientada para tarefa não se preocupa com o clima organizacional, com a cultura e com os procedimentos administrativos, busca somente conquistar os objetivos e ter resultados. Já a liderança orientada para as pessoas é bem democrática, sendo influenciada pelas opiniões das pessoas envolvidas no processo e buscando sempre manter um bom clima organizacional para assim obter os resultados pretendidos O grid de liderança, de Blacke e Mouton (apud SILVA, 2004) Dentre as teorias sobre estilos de liderança explora-se também o grid de liderança, que consiste em um procedimento gerencial que busca monitorar a melhoria dos resultados organizacionais. Segundo os autores Blake e Mouton (1964, apud Silva, 2004, p. 260), o grid de liderança é apresentado como: [...] um procedimento direto para a melhoria organizacional, baseada em, aparentemente, proposições autoevidentes de bom senso; é uma classificação de estilos de gerenciamento baseada em duas variáveis relacionadas às pessoas e relacionadas à produção. Estas duas variáveis devem ser trabalhadas juntas para se ter resultados satisfatórios nas organizações. O grid gerencial é formado pelo eixo horizontal e vertical e dividida em nove graus de referência, conforme figura abaixo. Figura 1: O grid gerencial, de R.Blake e J.Mouton Fonte: Silva (2004, p. 261).

9 9 Para o líder monitorar a melhoria dos resultados organizacionais, é interessante que estude e analise o grid gerencial da organização; o grid é baixo quando apresenta um baixo nível de comportamento relacionado às pessoas e à produção; identifica-se assim um gerenciamento ineficiente das pessoas com relação à produção e é alto quando apresenta um alto nível do comportamento relacionado às pessoas e produção; o gerenciamento está fluindo de forma eficaz Teorias contingenciais de liderança As contingenciais ou situacionais de liderança estabelecem que além de considerar os traços de personalidade do líder, deve-se também considerar as situações ou contingências em que ocorre a liderança. Desta forma, as teorias contingenciais de liderança dividem-se em: o continuum de liderança, de Tannenbaum e Schmidt (1958, apud Silva 2004d), o modelo contingencial, de Fiedler (1967, apud Silva 2004d), o modelo caminho-meta, de House e Mitchell (1974, apud Silva 2004d) e o modelo de liderança situacional, de Hersey e Blanchard (apud Silva 2004d) O continuum de liderança, de Tannenbaum e Schmidt (apud SILVA, 2004) Os autores Tannenbaum e Schmidt (1958, apud SILVA, 2004, p. 263) consideram que exista um continuum de comportamentos de liderança possíveis para um gerente, dentro do qual diversas posturas de liderança podem ser adotadas. O continuum apresenta a liderança centrada nos chefes e a liderança centrada nos subordinados, considerando três fatores ou forças no gerente, nos subordinados e na situação. Considera que o líder deve compreender o seu comportamento, o comportamento dos subordinados e o comportamento da situação, para que desta forma possam lidar com os problemas organizacionais. A teoria estabelece que o líder tenha controle sobre os seus comportamentos, para que entenda o comportamento dos subordinados e saiba adaptá-los ás situações que poderão surgir. Através deste controle e integração, a organização apresentará facilidade na concepção de objetivos e na resolução de problemas organizacionais Modelo contingencial, de Fiedler (apud SILVA, 2004) Segundo Fiedler (1967, apud SILVA, 2004, p. 266), o modelo contingencial estabelece que a liderança de sucesso depende da combinação entre líder, situação e

10 10 subordinado. Apoiando-se em três elementos: entendimento do estilo próprio de liderança, análise da situação e compatibilização do estilo de liderança com a situação para qual o estilo é ajustado. Entende-se que o líder deve analisar a situação externa e interna para assim identificar o melhor estilo para cada situação, apresentando compatibilidade e excelência na resolução de problemas organizacionais Modelo caminho meta, de House e Mitchell (apud SILVA, 2004) House e Mitchell (1974, apud SILVA, 2004, p. 268) propõem que os líderes influenciam os subordinados pela classificação do que deve ser feito (o caminho) para obter recompensas que eles desejam (a meta). Compreende-se então que o líder deve trabalhar com o grau de expectativas motivacionais, ouvindo os seus subordinados e analisando o que eles desejam para atingir as metas, traçando estilos de liderança diferentes para cada caminho de acordo com a meta pretendida e com os fatores motivacionais estabelecidos Modelo de liderança situacional, de Hersey e Blanchard (apud SILVA, 2004) O modelo de liderança situacional de Hersey e Blanchard (apud Silva 2004d) é baseado no ciclo de vida e na maturidade dos subordinados. Maturidade é definida como o desejo de realizar, a vontade de aceitar responsabilidades e a capacidade/experiência relacionada ao trabalho dos subordinados (apud SILVA, 2004, p. 270). Considera-se que os subordinados apresentam níveis de maturidade para cada situação; desta forma, deve-se estabelecer estilos de liderança adequados a estes níveis, adotando uma postura de liderança que compreende o ciclo de vida e a maturidade de seus liderados, desenvolvendo esta maturidade de forma positiva para que os objetivos pretendidos pela organização sejam seguidos com confiança, determinação e parceria entre líder e liderados. Diante do exposto sobre teorias e estilos de liderança identifica-se que a liderança está voltada tanto para as pessoas como para os resultados organizacionais, dependendo da situação e do contexto em que aparecem. 2.3 Liderança Coaching Sabe-se que o líder não deve somente considerar os resultados que pretende atingir, as ideias e opiniões das pessoas envolvidas no processo. Deve também considerar o fato de como desenvolver estas pessoas para chegarem aos objetivos organizacionais. Diante deste contexto,

11 11 nos deparamos com um novo estilo de liderança que surge nas organizações, a liderança coaching. Mas o que significa coaching? Conceito Coaching é uma palavra de origem inglesa Coach e significa técnico, treinador (LONGMAN, 2002, p. 72). Refere-se a treinar o poder motivacional das pessoas envolvidas no processo, fazendo com que estas desenvolvam novas técnicas para atingir objetivos e resultados. O termo surgiu primeiramente no campo esportivo, pois os treinadores trabalham com o desenvolvimento e a motivação dos esportistas para que estes ganhem os jogos e sintam-se parte importante no processo (MARQUES, 2012). Segundo Timothy Gallwey (1974, apud Marques, 2012, p. 161), treinador esportista americano considerado o precursor do coaching, afirma que Coaching é uma relação de parceria que revela / liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajudálas a aprender ao invés de ensinar algo a elas. Compreende-se então que o processo de coaching acontece entre duas pessoas, compartilhando conhecimento e informação de forma que ambas desenvolvam seus desempenhos pessoais ou profissionais. Levando para o campo administrativo e o aspecto de liderança, Chiavenato (2002, apud Lima; Maciel, 2008, p. 215) afirma que coaching é um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho. Diante do exposto, entende-se que a liderança coaching trabalha com o desenvolvimento dos liderados, fazendo com que deixem aflorar seus instintos profissionais que se encontram escondidos, para que, desta forma, possam desenvolver melhor os processos e alcançar as metas estipuladas. Para Bernardinho (2006, p. 182), o coach é [...] um líder que trabalha o desenvolvimento de talentos, o capital humano que a organização detém e que é a essência do sucesso em qualquer atividade. Identifica-se que o líder coach irá desenvolver estratégias que possam influenciar o desenvolvimento dos talentos de seus liderados, para que estes possam se comprometer com as atividades que apresentam mais desempenho, contribuindo para o sucesso da organização. Contudo, para que o coach possa desenvolver os talentos de seus subordinados deve apresentar algumas competências e habilidades.

12 Competências e habilidades do líder coach Para liderar sua equipe, o líder coach necessita demonstrar confiança, respeito, flexibilidade e motivação (MARQUES, 2012, p. 36). Confiança pelo fato de que os liderados devem confiar no líder ao ponto de seguirem sua orientação para a realização de tarefas e atividades; respeito para manter um bom clima organizacional entre o líder e os liderados, trabalhando em harmonia; flexibilidade para compreender as diversas situações que ocorreram na organização e motivação para manter a equipe determinada e satisfeita. Conhecer a sua equipe é a maior competência de um líder coach, pois desta forma identificara quais os pontos fortes e os pontos fracos, o que fazer para melhorar a motivação da equipe, analisando de que forma irá desenvolver as habilidades e competências dos liderados. Saber ouvir seus liderados é o primeiro passo para conhecê-los, incentivando-os, motivando-os e valorizando-os cada vez mais. Segundo Marques (2012, p. 36) O Lead Coach 3 tem um estilo empreendedor, sempre trazendo novas ideias e soluções, motivando e não deixando que seus liderados percam o foco. Ousado, ele acredita que é possível sempre fazer mais e melhor, sendo proaativo, não apenas delegando, mas também agindo em função de um objetivo maior, que é o bem-estar da sua equipe alinhando com os desejos da organização. Compreende-se então que o Líder Coach apresenta a característica empreendedora de inovação, pois é importante para manter a organização sempre à frente, crescendo de acordo com o ritmo de mudanças do mercado, trazendo novas ideias para os clientes e desenvolvendo seus liderados para que mantenham a motivação no ritmo dinâmico de mudanças no mercado. Através da identificação destas competências, pode-se compreender quais os benefícios da liderança coaching para as organizações e para os liderados Benefícios da liderança coaching A liderança coaching apresenta alguns benefícios para os liderados e para a organização. Para os liderados, no sentido de desenvolver as habilidades e competências destes para que possam dar o melhor de si nas tarefas e atividades organizacionais, mantendo-os sempre motivados e satisfeitos e para a organização no sentido de que se esta apresenta liderados motivados e satisfeitos, terá um diferencial competitivo no mercado, desenvolvendo outras atividades que contribuíram direta ou indiretamente para o desempenho organizacional. 3 Lead coach líder treinador.

13 13 Para Marques (2013, p. 46), o processo da liderança incorporada no coaching irá atender também aos anseios da organização, tendo em vista que após essa nova cultura estar totalmente incorporada dentro da empresa, seus colaboradores já se tornaram pessoas que aprendem com todos os tipos de experiências que têm. Desta forma, a liderança coaching irá proporcionar que o líder e os liderados aprendam com suas experiências, procurando incorporar novos conhecimentos que possam contribuir para o desenvolvimento de suas competências e habilidades. A liderança coaching consiste num processo de transmissão de ensinamentos, fazendo com que os colaboradores e líderes troquem ideias, informação e aprendizado, contribuindo para o crescimento pessoal e profissional, o que é muito importante, pois as organizações estão cada vez mais preocupadas com o seu capital humano, tornando-se mais competitivas no mercado e atingindo os objetivos pretendidos. Os benefícios da liderança coaching serão observados tanto a curto quanto a longo prazo, isso depende da adaptação das pessoas as mudanças que este apresentará (MARQUES, 2012, p. 46). Identifica-se que a liderança coaching beneficiará a organização por mantê-la inovadora e no ritmo do mercado e beneficiará os liderados, pois irá desenvolver habilidades, mantendo a equipe motivada e satisfeita. Deste modo, identificam-se quais os objetivos do líder coach Objetivos do líder coach Segundo Marques (2012), o líder apresenta 11 objetivos os quais pretende atingir com a técnica do coaching, como: auxilia o liderado na busca por respostas; desenvolve novos potenciais; contribui para o aprendizado; feedback objetivo; desenvolve competências; foca nas soluções; evolução; processo de aprendizado; todos são responsáveis pelo aprendizado; aprimoramento e desenvolvimento de habilidades e responsabilizar-se pela mudança. O primeiro objetivo da liderança coaching consiste em auxiliar o liderado na busca por respostas. Para Marques (2012, p. 50), o líder coach deve [...] fazer com que as pessoas sejam levadas a refletir, por meio de sugestões ou perguntas e que assim possam expandir seu potencial, sendo levadas a fazerem suas próprias escolhas sem esperar por ninguém para alcançar o que desejam. Diante desta visão, compreende-se que o liderado não pode ficar esperando o líder para resolver os problemas, ele deve refletir sobre o problema e procurar as soluções necessárias. Deve se sentir parte do processo, podendo contribuir com ideias e com respostas aos problemas que ocorrerem, trabalhando o seu autoconhecimento e autorrealização e desenvolvendo seu aprendizado.

14 14 O líder coach objetiva também desenvolver novos potenciais, seu foco vai ser trabalhar na substituição de comportamentos que estão prejudicando o bom andamento da equipe, por novas atitudes que sejam efetivas e eficientes (MARQUES, 2012, p. 50). Desta forma, desenvolverá o potencial dos liderados, fazendo com que eles percebam que alguns comportamentos desnecessários podem ser instintos e podem ser desenvolvidos novos comportamentos que contribuam para o seu desenvolvimento pessoal e profissional. O líder coach trabalha com foco na ação, no desenvolvimento dos subordinados e nos resultados, identificando uma grande estratégia para o sucesso empresarial de hoje, trabalhar o desenvolvimento dos subordinados, liberando seus potenciais, pois são as pessoas que estão envolvidas diretamente no processo e conhecem o que têm que melhorar e o que deve ser eliminado na organização. Para Marques (2012, p. 51), o líder coach busca também contribuir para o aprendizado. É preciso dar uma atenção especial aos momentos em que o liderado acaba cometendo um erro ou tendo que lidar com dificuldades que poderão surgir. Nessas horas o líder precisa ter equilíbrio, mostrando-lhes, por meio das perguntas poderosas, de que forma ele pode acessar seus recursos internos para reverter a situação. Compreende-se assim que o líder coach deve estar sempre atento ao seu liderado, pois deve ajudá-lo na hora dos erros e na hora dos acertos, fazendo com que este compreenda o que pode aprender e o que pode mudar de forma que contribua cada vez mais para o seu desenvolvimento. Não basta somente desenvolver novos potenciais, contribuir para o aprendizado e auxiliar o liderado na busca por respostas, o líder coach deve buscar também o feedback objetivo. Seus feedbacks ou mesmo as conversas que tem com os membros de sua equipe são realizadas utilizando as técnicas e ferramentas do coaching, para que tanto o aprimoramento e desenvolvimento de competências quanto os resultados, ocorram de forma mais rápida (MARQUES, 2012, p. 51). O feedback é importante para que o liderado possa identificar o que está prejudicando o seu desenvolvimento e que ações podem ser tomadas para desenvolver melhor o seu potencial. O diálogo do líder com a equipe é essencial para que a equipe por si só formule estratégias para melhorar o desenvolvimento humano de forma a contribuir para os objetivos organizacionais. A partir deste processo o líder poderá desenvolver competências. A liderança coaching contribui para [...] aperfeiçoar as competências que o colaborador já possui e desenvolver as que ele ainda necessita para dar um novo direcionamento à sua carreira, seguindo rumo ao sucesso profissional (MARQUES, 2012, p. 52).

15 15 Desta forma, o líder coach desenvolverá as competências dos liderados preparando-os para o futuro profissional, seja na organização que fazem parte, seja em organizações concorrentes, o que importa é desenvolver as competências dos liderados de forma que possam contribuir para o sucesso da organização em questão. A liderança coaching enfatiza e foca na solução; desta forma, o líder coach será essencial em [...] trazer para si a responsabilidade de organizar todos os pensamentos e ideias que seus liderados terão, bem como de ouvir suas queixas e a partir delas buscar as opções para solucionar todas as questões (MARQUES, 2012, p. 52). A liderança coaching está abrindo várias oportunidades para os gestores, fazendo com que estes se desenvolvam e saibam desenvolver seus subordinados, liberando o potencial de cada um e trabalhando com foco nas soluções, para que juntos conquistem os objetivos organizacionais. Objetiva-se também a evolução, por tratar-se [...] de uma liderança desempenhada com o mais alto nível de conhecimentos e habilidades que pode haver (MARQUES, 2012, p. 52). Sendo assim, as organizações buscam cada vez mais profissionais coach, pois possuem um nível de conhecimento e habilidade maior e trabalham com foco nas soluções, desenvolvendo um diferencial competitivo de mercado. O coaching consiste em um constante processo de aprendizagem, desta forma o líder coach deve [...] compartilhar seus conhecimentos com seus liderados, fazendo com que os momentos de acertos se tornem mais frequentes que os de erros (MARQUES, 2013, p. 53). Com isso, haverá um compartilhamento de conhecimentos entre líder e liderados, para que trabalhem em conjunto e formulem estratégias para solucionar os problemas organizacionais, objetivando o sucesso da organização e o desenvolvimento de competências e habilidades profissionais. Analisando o processo de aprendizagem, compreende-se que o coaching considera que todos são responsáveis pelo aprendizado. O Leader Coach está ali para auxiliar seu liderado: na descoberta do que é necessário para iniciar esta evolução. A partir do momento que o colaborador já tem a ciência do que se espera dele, e do que é preciso para começar essa transformação ele deve se responsabilizar por colocar em prática essa mudança (MARQUES, 2012, p. 53). Desta forma, todos fazem parte do processo de aprendizagem, e são responsáveis pelas transformações e mudanças que poderão influenciar no processo de tomada de decisões organizacionais. Todos são responsáveis pelo sucesso, fracasso e pelas adversidades que ocorrerem na organização; é de extrema importância que líder e liderados trabalhem juntos compartilhando conhecimento, pedindo conselhos uns aos outros e assim aprendendo cada vez mais.

16 16 O líder coach explora o aprimoramento e desenvolvimento de habilidades através da avaliação e desenvolvimento do potencial, conhecimentos e habilidades de cada liderado (MARQUES, 2012). Diante do que foi exposto, compreende-se que o líder coach procura desenvolver o capital humano de seus liderados para que estes busquem o crescimento e o desenvolvimento pessoal de forma que contribuam para a organização, sentindo-se satisfeitos e desempenhando melhor suas funções. Contudo, a liderança coaching objetiva, ainda, sempre responsabilizar-se pela mudança. O líder coach é um facilitador que busca contribuir para o desenvolvimento profissional de seu liderado (MARQUES, 2012). Sendo assim, deverá sempre ouvir seu liderado para compreender o que este espera da organização e o que pode fazer para contribuir para o desenvolvimento da organização. A partir deste processo de ouvir sempre o liderado, o líder poderá formular estratégias que possam contribuir para o desenvolvimento da organização, fazendo que ocorram mudanças de acordo com as contribuições dos liderados e com as expectativas do mercado em relação à organização em questão. Deste modo, a organização buscará inovar, crescer cada vez mais e assim possa contribuir para o desenvolvimento de seus colaboradores. Portanto, a liderança coaching consiste na formação de líderes, formando líderes. Percebe-se que as organizações buscam cada vez mais profissionais que se sobressaem, que não esperam somente pelo líder para desenvolver suas atividades, mas que busquem se desenvolver, melhorando sua performance profissional e contribuindo cada vez mais para o sucesso e crescimento da organização. Um grande diferencial competitivo de mercado consiste em possuir profissionais coaching que se desenvolvam e busquem o desenvolvimento de seus colaboradores, de modo que todos trabalham juntos, compartilhando conhecimento, aprendizagem e objetivos. 3. METODOLOGIA A pesquisa científica é de suma importância para o desenvolvimento teórico e prático do pesquisador. Através dela, o pesquisador poderá aumentar seu conhecimento e desenvolver novas formas de aplicação científica. Segundo Gil (2002, p. 17), a pesquisa consiste em um procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos. O pesquisador formula um problema e cria perguntas que devem ser respondidas na pesquisa científica. Este problema consiste em uma indagação que o pesquisador gostaria de solucionar, pois tem importância para o seu conhecimento científico. É importante para o pesquisador escolher também uma metodologia adequada à pesquisa. A metodologia utilizada

17 17 nesta pesquisa consiste em uma análise qualitativa de abordagem do problema, através da descrição bibliográfica com o problema em questão. A pesquisa qualitativa pode ser caracterizada como a tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e características situacionais apresentadas pelos entrevistados, em lugar da produção de medidas quantitativas (RICHARDSON, 1999, p. 90, apud MARCONI; LAKATOS, 2008, p. 271). A partir da abordagem qualitativa, identifica-se a tipologia ao qual apresenta um caráter descritivo, utilizando os procedimentos técnicos bibliográficos e uma observação direta intensiva com a técnica da entrevista. A entrevista consiste em uma conversação efetuada face a face, de maneira metódica; proporciona ao entrevistador, verbalmente, a informação necessária (MARCONI; LAKATOS, 2001, p. 107). Ao se tratar de população e amostra, o universo ou população consiste no conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum (MARCONI; LAKATOS, 2001, p. 108). Compreende-se assim que o universo da pesquisa em questão é composto por cinco líderes coaching, que realizam treinamento e formação de coachs em um instituto de treinamento de líderes coaching da cidade de Fortaleza, sendo que, somente dois líderes coaching aceitaram contribuir com a pesquisa. A amostra consiste em [...] uma porção ou parcela, convenientemente selecionada do universo (população); é um subconjunto do universo (MARCONI; LAKATOS, 2001, p. 108). Diante do exposto, a amostra desta pesquisa corresponde a dois líderes que apresentam experiência prática do objeto de pesquisa e que demonstraram interesse em contribuir com esta pesquisa, aceitando participarem dela. Foi desenvolvida uma entrevista com base em 21 perguntas que proporcionassem análise e respostas ao problema em questão. Contudo, a partir dessas entrevistas, podem-se analisar os dados para a formulação dos resultados referentes ao objeto de pesquisa. 4. ANÁLISE DOS RESULTADOS Foram entrevistados dois lideres coaching, com o objetivo de compreender em que aspectos a liderança coaching se diferencia dos demais estilos de liderança. As perguntas foram divididas em quatro blocos para melhor se compreender os resultados. O primeiro bloco retrata o poder e o estilo de liderança exercido nas organizações. O segundo bloco analisa a importância, os benefícios e as características da liderança coaching. O terceiro bloco versa sobre a reação dos liderados ao estilo de liderança aplicado anteriormente na organização e ao coach. O quarto bloco analisa as semelhanças e diferenças dos estilos de liderança com a liderança coaching.

18 Perfil dos entrevistados A pesquisa entrevistou dois líderes coaching, que apresentam experiência profissional sobre o objeto em questão. O entrevistado um é do sexo masculino, tem 32 anos de idade, apresenta formação acadêmica em MBA em Gerenciamento de Projetos de Tecnologia da Informação e possui Certificação Internacional em Máster Coach. O entrevistado dois é do sexo feminino, tem 44 anos de idade, apresenta formação acadêmica em Recursos Humanos e possui Certificação em Personal Coach. Portanto, através das experiências em liderança coaching, os entrevistados puderam contribuir significativamente para a análise e a interpretação do objeto de pesquisa. 4.2 Primeiro bloco: poder e estilo de liderança aplicado antes da liderança coaching O primeiro bloco analisa o tipo de poder e o estilo de liderança exercido pelos líderes antes do coaching. O entrevistado 1 afirma que pelo fato de ser respeitoso com as pessoas em geral, minha relação era bacana, mas precisava ser mais focada em alguns aspectos aos quais não dava atenção adequada. Compreende-se assim um poder referente pelo fato de os subordinados obedecerem ao líder por respeitarem a função de suas qualidades e caráter. O entrevistado 2 declara sempre gostei de compartilhar, delegar e reconhecer com minha equipe, no entanto, em alguns momentos, ficava mais difícil fazer com que todos enxergassem e se alinhassem ao mesmo objetivo. Identifica-se um poder legítimo, visto os liderados seguirem o líder pela sua posição ocupada na organização, mas muitas vezes não conseguiam aliar os mesmos objetivos. Com relação ao estilo de liderança exercido na organização pelos liderados antes da liderança coaching, foram feitas as seguintes considerações: o entrevistado 1 declara que procurava um acordo com as pessoas ; verifica-se uma liderança democrática, caracterizada pelo fato de as pessoas fazerem parte do processo de tomada de decisões; o entrevistado 2 afirma ainda que meu estilo de liderança é tipo afetivo, apoiador, comunicativo. Meu maior desafio era a dificuldade entre delinear com clareza o papel do líder e o papel de companheira de trabalho, amiga. Percebe-se, neste caso, um estilo de liderança liberal, pois confundia o papel do líder com o papel de amiga e influenciava negativamente no processo de tomada de decisões. Entendese com base nestes estilos e poderes que os lideres entrevistados apresentavam dificuldades em delegar, deliberar e desenvolver seus liderados; surge, assim, a necessidade, segundo os entrevistados, de se tornar um líder coach.

19 Segundo bloco: importância, benefícios e características da liderança coaching Em busca de melhorar a relação com os colaboradores e os resultados da organização, os líderes decidiram praticar o método coaching em sua liderança. O entrevistado 1 afirma que decidiu se tornar um líder coaching pois queria melhorar ainda mais a minha relação com os meus colaboradores e melhorar os resultados da empresa. Já o entrevistado 2 declara que o Líder Coach veio através de uma necessidade pessoal de autoconhecimento, transformação e desenvolvimento profissional, tinha o desejo de realizar meu trabalho de forma diferenciada e mais produtiva. Desta forma, percebe-se a importância da liderança coaching no desenvolvimento profissional e pessoal dos lideres e dos liderados. O entrevistado 1 afirma que a liderança coaching proporciona não só no desenvolvimento profissional, mas no pessoal também me ajudou muito a ajudar as pessoas a aprender a aprender. E o entrevistado 2 relata que proporcionou mais autoconhecimento e reflexão de meu propósito de vida, e alinhá-lo aos meus objetivos profissionais, fazendo com que se tornasse mais focada e que superasse desafios com maior determinação, sentindo mais confiança e segurança em mim mesma. Compreende-se então que os líderes tornaram-se mais autoconfiantes, determinados e seguros para desenvolver seus potenciais e dos liderados, favorecendo para que estes busquem o autodesenvolvimento. Diante do exposto, identificam-se as características encontradas em um líder coaching. O entrevistado 1 declara que a liderança coaching é caracterizada pela comunicação limpa, proatividade, buscar atender os interesses das pessoas alinhados com os interesses da empresa, acreditar no alinhamento estratégico, vêem problemas como oportunidades e têm foco na solução e nas coisas boas. O entrevistado 2 caracteriza a liderança coaching pela comunicação clara e objetiva, assertividade, resiliência, desenvolvedor de equipes de alta performance, maior produtividade, discurso coerente com a prática de suas ações. Deste modo, a pesquisa identifica que a liderança coaching é um método eficaz e satisfatório para o desenvolvimento profissional e pessoal dos lideres e liderados, e para a comunicação clara e objetiva entre líder e liderado, objetivando o trabalho em conjunto, buscando sempre as melhores soluções para o processo de tomada de decisões. 4.4 Terceiro bloco: reação dos liderados Neste bloco, consideram-se algumas indagações sobre o envolvimento do líder com o liderado antes e após o coaching. Antes de aplicar a liderança coaching, o entrevistado 1 informa que a reação dos liderados ao seu estilo de liderança era bom, mas não com o compromisso adequado. O entrevistado 2 declara que geralmente, meus subordinados sentiam muita

20 20 confiança em mim e de algum modo acabavam ficando acomodados, com isso, em alguns momentos, eu sentia dificuldade para alinhá-los as metas e objetivos que a empresa buscava, pois há sempre os que possuem resistências e pouca motivação, para superar os desafios. Identifica-se que os liderados seguiam as ordens do líder, porém, não apresentavam motivação e comprometimento para buscar fazer o melhor, faziam somente o que o líder delegava, sem se importar em desenvolver o seu potencial de modo que contribuíssem significativamente para os resultados organizacionais. Após aplicar a liderança coaching na organização, o entrevistado 1 declara que após o alinhamento com todos eles, o processo ficou bem melhor. E o entrevistado 2 informa que a principio surpresos e sem compreender a nova postura, algumas pessoas sentiram-se incomodadas. Percebe-se então que pode haver resistência dos liderados a este estilo, pois toda mudança causa resistência, medo e desconfiança pelo fato de desconhecerem o processo. Deve-se, portanto, repassar aos liderados a importância e os benefícios do coaching para o desenvolvimento profissional e pessoal, fazendo com que estes contribuem significativamente para implantar a liderança coaching na organização. O entrevistado 1 relata que após se tornar líder coach, a comunicação ficou mais clara e objetiva, procurando sempre a solução. E que os resultados da equipe evoluíram com integridade, união, sinceridade e compromisso. Por sua vez, o entrevistado 2 informa que o relacionamento com meus colaboradores tornou-se mais produtivo e alinhado às demandas da empresa. E quanto aos resultados, a equipe tornou-se mais desenvolvida para desempenhar suas atividades, conseguindo alavancar a produtividade e superando desafios. Desta forma, entende-se que importa que os liderados busquem desenvolver seus potenciais de forma que contribuam para os resultados organizacionais e para o autodesenvolvimento. 4.5 Quarto bloco: semelhanças e diferenças da liderança coaching com os demais estilos de liderança Neste bloco, analisam-se as semelhanças e diferenças da liderança coaching com os demais estilos de liderança. Uma semelhança que se pode identificar claramente é o fato de que todos os estilos de liderança buscam influenciar pessoas e delegar responsabilidades. E uma diferença refere-se à maneira como o líder poderá influenciar as pessoas e delegar as responsabilidades. Levando a teoria para a prática, o entrevistado 1 afirma que o estilo de liderança coaching com a Teoria caminho e meta 4, por exemplo, são semelhantes, o que muda é a forma de 4 Teoria caminho e meta House e Mitchell - os líderes influenciam os subordinados pela classificação do que deve ser feito (o caminho) para obter recompensas que eles desejam (a meta).