10/11/2012 GESTÃO DA INFORMAÇÃO CONHECIMENTO GESTÃO DO CONHECIMENTO GESTÃO DO CONHECIMENTO CONCEITUAÇÕES INICIAIS INFORMAÇÃO ÍNDICE

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1 GESTÃO DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO ÍNDICE GESTÃO DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO 1/ 90 1) Conceituações Iniciais Evolução DADO - INFORMAÇÕES - CONHECIMENTO 2) Informação Sistemas de Informação Impactos O que devem oferecer Cuidados Gestão 3) O Conhecimento Visões Conceituais Conhecimento x Percepção Histórico Origens Geração Tipos Criação Conversão 2/ 90 GESTÃO DO CONHECIMENTO GESTÃO DO CONHECIMENTO ÍNDICE ÍNDICE 4) Ativos intangíveis 5) Aprendizagem 6) Aprendizagem Organizacional Como as Organizações Aprendem Conceituação 5 Disciplinas de P. Senge Perfil de Organizações que aprendem Critérios Essenciais de Aprendizagem Organizacional Fatores Facilitadores Algumas reflexões Algumas conceituações 7) A Gestão do Conhecimento (GC) 8) A GC no Ambiente Organizacional Objetivos O Projeto GC Passos Campanha de Disseminação A Gestão do Projeto de GC Os Agentes Principais 9) Resultantes das Práticas de GC 10) Diagrama da GC nas Organizações 11) Gestão Estratégica da GC nas Organizações 12) Avaliação de Resultados da GC 3/ 90 4/ 90 CONCEITUAÇÕES INICIAIS Evolução DADO - INFORMAÇÕES - CONHECIMENTO INFORMAÇÃO DADO: Descrição exata de algo ou algum evento. É a matériaprima para geração de informação. Sozinho o dado não tem significado. INFORMAÇÃO: Dados interpretados, dotados de relevância e propósito. (Peter Drucker) CONHECIMENTO: Informação com valor adicionado pela mente humana - reflexão, síntese e contexto. Conhecimento é informação eficaz em ação, focalizada em resultados (Peter Drucker) Entidade tangível ou intagível que reduz a incerteza acerca de um evento ou estado. ( Henry C. Lucas Jr.) Diferentes tipos de decisão demandam diferentes tipos de necessidades de informação. Representa vantagem competitiva estratégica Necessita ser contextualizada e orientada Precisa agregar valor ao seu receptor SABEDORIA:? 5/ 90 6/ 90 1

2 SISTEMA DE INFORMAÇÃO (SI) São fundamentais para tomada de decisões Devem criar condições para suprir o fluxo de decisões Um conjunto de procedimentos executados, que fornecem à organização informações para tomada de decisão ( Henry C. Lucas Jr.) IMPACTO DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO Obtenção de vantagem competitiva Aumento da receita/redução de custos pela melhoria do desempenho empresarial Melhoria da Qualidade através do aperfeiçoamento dos processos organizacionais 7/ 90 8/ 90 O QUE OS SI DEVEM OFERECER Acesso seguro e atrativo Agilidade nas transações Utilidade do conteúdo Oportunidade e disponibilidade Seletividade Interoperabilidade/Integração CUIDADOS NO DESENVOLVIMENTO DE SI O que armazenar para que armazenar Por quanto tempo O que, como e quando atualizar Que necessidades precisam ser atendidas 9/ 90 10/ 90 GESTÃO DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÃO Estrutura de Suporte Gestores Regras (atualizações, inserção, depuração...) CONHECIMENTO - VISÕES CONCEITUAIS Conhecimento é a informação que muda algo ou alguém, seja provocando uma ação, seja tornando um indivíduo ou uma instituição capaz de uma ação diferente ou mais eficiente Conhecimento é a informação com valor agregado pela mente humana. Está sempre atrelado a uma pessoa, que a absorve e o transmite (compartilhar) Conhecimento é poder e diferencial competitivo. Conhecimento é a crença verdadeira e justificada. (Platão) 11/ 90 12/ 90 2

3 CONHECIMENTO - VISÕES CONCEITUAIS Conhecimento é um processo de apreensão do objeto por um sujeito percebedor(descartes) Conhecimento(todo) provém de experiências sensoriais(david Hume, empirismo inglês) CONHECIMENTO - VISÕES CONCEITUAIS Conhecimento é uma mistura de: Conteúdo impressões sensoriais Categorias conceitos formulados a partir das impressões sensoriais Conhecedor o sujeito transcendental, a unidade que dá coerência às informações recebidas através dos sentidos e traduzidos em conceitos(emmanuel kant, pensador alemão) 13/ 90 14/ 90 CONHECIMENTO X PERCEPÇÃO É certeza x Necessita correção Estável x Tem que estar estabilizado HISTÓRICO DO CONHECIMENTO George Berkeley 1710 Frederick Taylor 1911 Primeira abordagem. Princípios do Conhecimento Primeira vez conhecimento aplicado ao trabalho. Administração Científica A. Toffler 1990 Conhecimento é fonte de poder Afirmação da verdade x É variável/temporária Inquestionável x É questionável O conhecimento está além da percepção Peter Senge 1990 Peter Drucker 1993 Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi 1997 Organização do Aprendizado Educação continuada. Sociedade do Conhecimento Trabalhador do Conhecimento Criação de Conhecimento na Empresa Conceito de Tácito e Explícito. 15/ 90 16/ 90 ORIGENS DO CONHECIMENTO A OBTENÇÃO DO CONHECIMENTO CRENÇAS VALORES IDÉIAS INFORMAÇÕES INTUIÇÃO GENERALIZAÇÕES ASSOCIAÇÕES EXPERIÊNCIA Aquisição: Compra de empresas, contratação indivíduos que possuam conhecimento, cópias de idéias e conceitos Equipes próprias dedicadas: Times específicos para geração do conhecimento (P&D) CONHECIMENTO EM AÇÃO Fusão: Equipes multi-funcionais para gerar soluções criativas Conhecimento é informação eficaz em ação focalizada em resultados. Peter Drucker 17/ 90 18/ 90 3

4 A OBTENÇÃO DO CONHECIMENTO A CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO Adaptação: Variações de cenário, a empresa se movimenta Rede de Conhecimento: Redes auto-gerenciadas para compartilhamento Abordagem Japonesa: Colher o conhecimento de cada Pessoa Acumular este Conhecimento Criar conhecimento organizacional a partir do conhecimento das Pessoas Abordagem Ocidental (Americana): Individualista Um grande especialista cria solitariamente 19/ 90 20/ 90 TIPOS DE CONHECIMENTO Tácito: É o conjunto de conhecimentos pessoais inerente a experiência de cada indivíduo (modelos mentais, crenças e percepções) CONHECIMENTO TÁCITO E EXPLÍCITO Tácito Conhecimento pessoal incorporado à experiência Envolve fatores intangíveis sistema de valor, crenças e perspectivas Insights, Intuições, Emoções, Habilidades Explícito: É o conhecimento sistematizado, documentado, acessível e transmissível em linguagem formal e sistemática Conhecimento Humano Explícito Articulado na linguagem formal facilmente transmitido e sistematizado Expressões matemáticas Afirmações gramaticais Palavras, Números, Fórmulas, Princípios 21/ 90 22/ 90 CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO Conhecimento indivíduos Organização não cria conhecimento por si só. Compartilhamento chave para evolução/exige confiança Conectividade Rede de Pessoas CONVERSÃO DO CONHECIMENTO Os 4 modos de conversão: 1 - Socialização: Do Conhecimento Tácito em Conhecimento Tácito Compartilhamento de experiências Absorção através da prática (observação; imitação) Não necessariamente utiliza a linguagem 2 - Externalização: do Conhecimento Tácito em Conhecimento Explícito Articulação dos conhecimentos tácitos em conceitos explícitos Processo de criação do conhecimento perfeito 23/ 90 24/ 90 4

5 CONVERSÃO DO CONHECIMENTO 3 - Combinação: Do Conhecimento Explícito em Conhecimento Explícito Combinação de conjuntos diferentes de conhecimento explícito Processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento 4 - Internalização: do Conhecimento Explícito em Conhecimento Tácito Incorporação do Explícito em Tácito Assimilação do Explícito (conhecimento estruturado) como modelo mental. CONVERSÃO DO CONHECIMENTO Socialização Compartilhamento de HABILIDADES TÉCNICAS experiências Tácito Tácito KNOW HOW CULTURA ORGANIZACIONAL APRENDE FAZENDO Internalização Espiral do Conhecimento 4 modos de conversão Incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito Explícito Tácito Externalização Articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos Tácito Explícito Combinação Sistematização de conceitos Explícito Explícito DIÁLOGO REFLEXÃO COLETIVA ASSOCIAÇÃO DO CONHECIMENTO EXPLÍCITO 25/ 90 26/ 90 CONVERSÃO DO CONHECIMENTO Implicações e Barreiras (Dificuldades) Tácito para Tácito (Socialização): Menor Tácito para Explícito (Externalização): Maior Explícito para Explícito (Combinação): Médio Explícito para Tácito (Internalização): Menor Capital Intelectual: Soma do conhecimento de todos de uma empresa. É a capacidade mental coletiva. Capital Humano: Fonte da inovação e renovação. Capacidade individual. Capital Estrutural ou Organizacional: Pertence à empresa como um todo. Conjunto de publicações, cultura, bancos de conhecimento, tecnologias, patentes, sistemas, rotinas e procedimentos organizacionais. 27/ 90 Capital do Cliente ou de Relacionamento: É o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas com as quais fez negócio (Base de Clientes) e do potencial destes Clientes. 28/ 90 Capital Social: a qualidade e o valor dos relacionados com a sociedade em geral, através do exercício da cidadania corporativa da empresa como membro das comunidades global, regional e local. Capital de relacionamento externo: alianças e relacionamentos comerciais com clientes, parceiros estratégicos, fornecedores, investidores, agências reguladoras e governos. Capital ambiental: o valor do relacionamento com o planeta e seus recursos, definido através de cálculos dos custos reais dos recursos consumidos por um empreendimento ou uma economia e da determinação de sua contribuição para a saúde e a sustentabilidade do meio ambiente. 29/ 90 30/ 90 5

6 - Capital Intelectual É a soma de tudo que as pessoas de uma empresa sabem, e que lhe dá uma vantagem competitiva no mercado. (Stewart 1991) - Capital Intelectual É o conhecimento existente em uma Organização que pode ser usado para criar uma vantagem diferencial. (Mc Donald 1995) 31/90 32/90 - Capital Intelectual É o conhecimento que pode ser convertido em valor. (Edvinsson & Gullivan ) - Capital Intelectual É material intelectual que foi formalizado, capturado e alavancado para produzir um ativo de maior valor. (Klein & Prusak ) 33/90 34/90 - Capital Intelectual Primeiro uso do termo. (John Kenneth Gabbraith 1969) - Capital Intelectual. Por que? Limitações do sistema contabil tradicional Valorização de empresas principalmente as intensivas em conhecimento (Ativos de informação) 35/90 36/90 6

7 - Contabilidade Tradicional x Capital Intelectual (CI) A Contabilidade trata o tangível Mede o Capital Financeiro Baseia-se em R x D CI é Ativo intangível Contribui para aumento de valor da marca, de um produto e de uma Organização. Valoração do CI A Disney comprou a ABC por US$ 19 bi. O balanço US$ 5 bi (1996) Microsoft vale US$ 70 bi O balanço US$ 5 bi 37/90 38/90 Valoração do CI Por que é dificil? Os intangíveis (informação e conhecimento dependem de contexto) O conhecimento explicito depende do tácito. Os intangíveis representam vantagem competitiva Porque não é contábil APRENDIZAGEM Possui vários conceitos Aprendizagem é a aquisição de informações ou de habilidades Aprendizagem é mudança, relativamente permanente, de comportamento devido à experiência Aprendizagem envolve aspectos emocionais e inconscientes Aprendizagem depende de relacionamentos, experiências concretas e novos inputs 39/90 40/ 90 APRENDIZAGEM Três Filosofias subjacentes Comportamentalista (Behaviorismo) Ênfase em comportamentos observáveis (exteriorização) Estímulo resposta conseqüência Humanista Ênfase na Pessoa Liberdade para aprender Ensino centrado no aluno Cognitivista (Construtivismo) Ênfase na cognição Como o ser humano conhece o mundo Processos mentais (atribuição de significados, da compreensão, da transformação, armazenamento e uso da informação envolvida da cognição) 41/ 90 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.) Por que? Porque aprender mais rápido que os concorrentes é uma significativa vantagem competitiva Porque o conhecimento é o principal ativo das organizações Porque os negócios estão mais complexos e dinâmicos Porque as organizações precisam manter-se em evolução 42/ 90 7

8 Conceituação Aprendizagem Organizacional é a capacidade que uma Organização possui para manter ou melhorar seu desenvolvimento com base na experiência adquirida Aprendizagem Organizacional pressupõe certa habilidade das Organizações para se adaptarem a mudanças (empresa em movimento) Como as Organizações Aprendem Não acontece por acaso Resulta do desempenho/habilidades específicas Necessita ações disciplinadas Necessita ambiente propício O papel da A.O é ajudar as Organizações a superarem seus limites e tornarem-se melhores Aprendizagem Organizacional é um processo para alavancar o conhecimento nas Organizações 43/ 90 44/ 90 Organizações que aprendem 5 Disciplinas de P. Senge Domínio Pessoal Aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcançarem suas metas Modelos Mentais Refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões Organizações que aprendem 5 Disciplinas de P. Senge Visão Compartilhada Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado Aprendizagem em grupo Transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais 45/ 90 46/ 90 Pensamento Sistêmico Organizações que aprendem 5 Disciplinas de P. Senge Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas A capacidade de forçar e dominar estas 5 disciplinas caracteriza as Organizações que aprendem Perfil de Organizações que aprendem A aprendizagem não é reativo, é intencional, eficaz e conectado a estratégia da Organização O aprendizado é oportuno e contínuo e não função de crises O aprendizado cria flexibilidade e agilidade para lidar com a incerteza As pessoas se sentem capazes de gerar continuamente novas formas de criar os resultados desejados As mudanças derivadas do aprendizado criam raízes em vez de serem transitórias 47/ 90 48/ 90 8

9 Critérios essenciais de AO 1 - Transformação Habilidades, atitudes, valores, comportamentos são criados/modificados com o passar do tempo 2 - Compartilhamento Tudo que é aprendido passa a ser propriedade da coletividade 3 - Preservação O que foi aprendido deve permanecer na Organização mesmo com a saída de indivíduos Por que as Organizações aprendem Fatores Facilitadores 1 - Investigação Imperativa Busca de Conhecimento em ambiente externo 2 - Defasagem de Desempenho Percepção generalizada de que existe diferença entre desempenho real e desejado 3 - Preocupação com medição Discussão de critérios de medição é considerada atividade de aprendizagem 49/ 90 50/ 90 Por que as Organizações aprendem Fatores Facilitadores 4 - Curiosidade Organizacional A curiosidade propícia a experimentação 5 - Clima de Abertura Comunicação sem restrições entre Pessoas (Rede) 6 - Educação Continuada Empenho constante da Organização na manutenção dos níveis de aprendizagem 51/ 90 Por que as Organizações aprendem Fatores Facilitadores 7 - Variedade Operacional Diversidade de Métodos é apreciada 8 - Defensores Multiplos Encorajamento à Aprendizagem (multiplicadores) 9 - Envolvimento das Lideranças Lideranças sustentam ambiente propício a Aprendizagem 10 - Perspectiva Sistêmica Visão da interdependência entre as áreas organizacionais e consciência da necessidade de tempo para obter resultados 52/ 90 Algumas reflexões Como saber se a Organização está aprendendo Todas as Organizações são sistemas de Aprendizagem A cultura organizacional influi na forma como a Organização aprende Processo contínuo de aprendizagem não garante que a empresa é aprendiz O caminho para a transformação em Organização Aprendiz passa por uma revisão organizacional para o se ver por dentro Construir uma Organização Aprendiz exige desenvolver continuamente a capacidade de criar uma visão do futuro Melhoria de desempenho Aumento de visão dos empregados Qualidade dos diálogos Coletividade prevalece sobre a individualidade Fluxo do Conhecimento regulado 53/ 90 54/ 90 9

10 A GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC) Algumas conceituações 1 - É uma disciplina para o desenvolvimento de métodos integrados para identificar, capturar, recuperar, compartilhar e avaliar os ativos de conhecimento de uma organização (Gartner Group) 2 - É um processo articulado e intencional, destinado a sustentar ou a promover o desempenho global da Organização, com base no conhecimento. A GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC) 3 - Tem por objetivo capturar, analisar, interpretar, organizar, mapear e difundir a informação, para que esta seja útil e esteja disponível como conhecimento 4 - A única vantagem sustentável que uma Empresa tem é aquilo que ela coletivamente sabe, aliado à eficiência com que ela usa esse conhecimento e a aptidão com que ela o adquire Davenport e Pruzac Conhecimento Empresarial 55/ 90 56/ 90 A GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC) 5 - É a arte de criar valor alavancando os ativos intangíveis Karl Sveiby 6 - É o processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma Organização. É a administração dos ativos de conhecimento desta Organização 57/ 90 Objetivo Geral: Continuidade e evolução da Organização Objetivos Específicos Saber o que a Organização conhece (mapeamento) Intensificar a utilização do conhecimento especializado Compartilhar conhecimento entre pessoas e times Facilitar a reutilização de conhecimentos pré-existentes em novas situações Fortalecer a percepção do valor da Organização pelos Clientes Facilitar o estabelecimento de um ambiente de aprendizagem organizacional. Reduzir o impacto quando da movimentação das Pessoas (demissões, aposentadoria, remanejamentos) 58/ 90 O PROJETO DE GC 1º PASSO: Avaliar o cenário organizacional Estrutura funcional Processos Componentes estratégicos Cultura organizacional (crenças e valores) Normatização sobre Propriedade Intelectual Clima organizacional Conhecimento explicitado existente (BD, Normas, sistemas) Disponibilidades de TI 2º PASSO: Definir a estratégia de implantação De cima para baixo De baixo para cima Setorialmente 59/ 90 O PROJETO DE GC 3º PASSO: Definir o escopo do projeto e diagramar Mapeamento do Conhecimento/Conteúdos (Necessários X Disponibilidades Individuais) Ensino a Distância Gestão Documental EC - Educação Corporativa Banco de Talentos - Gestão de Competências Perfis adequados às necessidades Perfis das Pessoas dos times Formação de substitutos Movimentação de empregados Melhores Práticas Programas de Intercâmbio Comunidades externas Banco de Narrativas 60/ 90 10

11 O PROJETO DE GC 4º PASSO: Definir Políticas e Diretrizes 5º PASSO: Analisar a estrutura X processos (ou serviços ou produtos) 6º PASSO: Definir os processos (ou produtos, ou serviços) O que é mais importante para o negócio O que é mais fácil Qual a seqüência Qual o aprofundamento 7º PASSO: Desenhar a ÁRVORE DO CONHECIMENTO Definir nomenclatura (processo, sub-processo, ramo, assunto, atividade) Definir níveis 61/ 90 O PROJETO DE GC 8º PASSO: Definir o padrão de registro 9º PASSO: Identificar, selecionar e capacitar os especialistas Seleção individual Rede de Pessoas (Comunidades) 10º PASSO: Definir os Gestores da Árvore Gerenciais (topo) Técnicos (ponta) 11º PASSO: Identificar, avaliar e selecionar os títulos de conhecimentos prioritários O que mais importa preservar O que é mais urgente Profundidade e Amplitude 62/ 90 O PROJETO DE GC 12º PASSO: Captar e registrar os conhecimentos (padrão) 13º PASSO: Definir Indicadores e pontos de controle 14º PASSO: Definir Cronograma de Avaliação e Ciclo de Melhorias 15º PASSO: Lançar na Base e disponibilidade Facilidade de acesso Facilidade de navegação Usabilidade 16º PASSO: Avaliar evolução (comparação disponível X desejado) 63/ 90 O PROJETO DE GC Campanha de Disseminação O que é o Projeto GC Vantagens Como contribuir Quem são os Agentes Informes periódicos Vinculação com as estratégias organizacionais 64/ 90 A GESTÃO DO PROJETO DE GC Cuidados permanentes A GESTÃO DO PROJETO DE GC Cuidados permanentes Compatibilização com o Alinhamento Estratégico Mudanças na/da alta Direção Mudanças no Negócio (funções, vendas, redirecionamento) Alinhamento político Atualização e Avaliação constante dos conteúdos (Gestão de Conteúdos - Content Management - CM) Integração e compatibilização de conteúdos/mídias Fomento à interação entre as Pessoas Sobrevivência do repositório de Conhecimento e do Conceito 65/ 90 Avaliação da motivação dos Gestores e Usuários Reuniões com Gestores Pesquisa de Satisfação dos Usuários Manutenção da disseminação Campanha permanente Avaliação da disseminação Avaliação do nível de sensibilização Dependência com relação ao repositório de Conhecimento Volume/Qualidade das contribuições 66/ 90 11

12 O trabalhador do Conhecimento Alguém que analisa, cria valor e comunica a informação/conhecimento para otimizar a decisão É o facilitador do conhecimento, onde se inclui funções de Administração e Tecnologia da Informação Devem ter combinação de habilidades e atributos Hardware (conhecimento estruturado, qualificações técnicas e experiência profissional) Software (claro senso dos aspectos culturais, políticos e pessoais do Conhecimento) Armadilhas do processo Prevalência da tecnologia (não garante a criação e o compartilhamento) Iniciativas isoladas Excesso de ambição do projeto Desprezar a formação da cultura do conhecimento 67/90 68/ 90 OS AGENTES PRINCIPAIS NA GC Profissionais do Conhecimento (detentores/geradores) Gestores de Processos, Produtos ou Serviços (validadores) Líderes ou Gerentes do Conhecimento Gestores da Base de Conhecimento (Operadores) U S U Á R I O S OS AGENTES PRINCIPAIS NA GC Contribuições Acesso Profissionais do Conhecimento Gestores de Processos, Produtos ou Serviços Gestores da Base Base L Í D E R E S D O C O N H E C I M E N T O 69/ 90 70/ 90 OS AGENTES PRINCIPAIS DA GC O novo líder Busca o comprometimento Participativo/grupal Atua como projetista, educador, e regente do grupo Visão compartilhada Pensamento sistêmico OS AGENTES PRINCIPAIS DA GC Líder Tradicional x Líder do Conhecimento Líder Tradicional Apóia-se em regras Controla tudo Cultura de tarefa Delega o que fazer Motivação: poder e dinheiro Poder baseado no cargo Trabalho é troca econômica 71/90 72/90 12

13 OS AGENTES PRINCIPAIS DA GC Líder Tradicional x Líder do Conhecimento Líder do Conhecimento Apóia-se nas pessoas, suas capacitações e habilidades Controla o mais importante Cultura ampla Delega como fazer Motivação: desafio Poder pela competência Trabalho é enriquecimento cultural além de troca econômica RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC O que muda na vida das Pessoas Aprendizagem Organizacional (A. O) Educação continuada Ensino-aprendizagem propulsão da evolução Dez Fatores Facilitadores Educação Corporativa Gerente educador Ex.: AMIL Plano Educacional atrelado às estratégias Mudança de paradigma Centro de treinamento Universidade Corporativa 73/90 74/ 90 EDUCAÇÃO CORPORATIVA É uma disciplina desenvolvida em consonância com as estratégias empresariais, que visa aumentar o Capital Intelectual de forma estruturada e sistêmica. É uma prática educacional estruturada na Organização com foco na coletividade e nos resultados. EDUCAÇÃO CORPORATIVA Mudança de paradigma CENTRO DE TREINAMENTO UNIVERSIDADE CORPORATIVA Desenvolver habilidades OBJETIVO Desenvolver as competências essenciais Aprendizado individual FOCO Aprendizado organizacional Tático ESCOPO Estratégico Necessidades individuais ÊNFASE Estratégias de negócios Interno PÚBLICO Interna e externo Eventos Isolados FREQUÊNCIA Processo contínuo de Aprendizagem Espaço real LOCAL Espaço real e virtual Aumentos de habilidades RESULTADO Melhorias de resultados 75/90 76/ 90 EDUCAÇÃO CORPORATIVA Objetivo principal Desenvolvimento e instalação de competências empresariais e humanas consideradas críticas para viabilização das estratégias do negócio EDUCAÇÃO CORPORATIVA Princípios Fornecer aprendizagem como apoio as metas do negócio EC é um processo e não um local Capacitar cadeia de valor Estimular os líderes a envolver-se e facilitar o aprendizado Ser utilizada para a vantagem competitiva. 77/90 78/90 13

14 EDUCAÇÃO CORPORATIVA Alguns números Das 10 Melhores Empresas para se trabalhar (EXAME ) 5 tem UC: Rede Card (2ª), Mc Donald (5ª), Tigre (6ª), Natura (7ª) Bank Boston (10ª) Das 10 empresas mais admiradas no Brasil, 7 utilizam EC: Nestlé, Natura, Embraer, Ambev, Mc Donalds, Petrobrás e Vale do Rio Doce (REVISTA CARTA CAPITAL) 79/90 RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC O que muda na vida das Pessoas Educação a Distância Ampliação de Oportunidades (capilaridade, simultaneidade) Criação da figura do tutor Criação da figura do Gestor Acadêmico Criação da figura do conteudista Utilização de especialistas de TI Plano Educacional Conceito de Educação Corporativa Visão de futuro Atrelado às estratégias 80/ 90 RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC O que muda na vida das Pessoas RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC O que muda na vida das Pessoas Banco de Talentos Facilidade para obtenção de tutores/instrutores Facilidade para atualização dos saberes Capacidade de redirecionamento de investimentos em capacitação (Indicadores) Comunidades de Conhecimento Rede de Pessoas Interação constante Focos definidos 81/ 90 Gestão Documental Preservação da memória da Organização moral legal Facilidade de localização de documentos Possibilidade de leitura virtual Emissão de relatórios (documentos a eliminar, % de eliminados/ano, etc...) Gestão de Processos Visibilidade Identificação para melhorias 82/ 90 RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC O que muda na vida das Pessoas Gestão do Relacionamento com Clientes Conhecimento do perfil dos Clientes perfil de compras comportamento padrões de consumo Estabelecimento de grupos de Clientes Gestão de Reclamações RESULTANTES DAS PRÁTICAS DE GC O que muda na vida das Pessoas Programas de Intercâmbio Otimização do funcionamento das Comunidades Ampliação da Rede de Pessoas (Capital Intelectual) Melhores Práticas Aceleração do aprendizado Fortalecimento das Comunidades externas 83/ 90 84/ 90 14

15 DIAGRAMA DA GC NAS ORGANIZAÇÕES GESTÃO ESTRATÉGICA DA GC NAS ORGANIZAÇÕES PROGRAMAS DE INTERCÂMBIO MELHORES PRÁTICAS Continuidade dos negócios Reutilização do Conhecimento Mobilidade e Capacidade decisória ATUALIZAÇÃO e MERCADO COMUNIDADES EXTERNAS INTERNET 85/ 90 86/ 90 AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DA GC Crescimento no volume de conteúdos Crescimento no número de acessos Maior participação dos profissionais de conhecimento Crescimento do número de processos mapeados Base GC como caminho crítico Atuação das pessoas voltada ao compartilhamento Agilidade do processo decisório BIBLIOGRAFIA ANGELONI, Mª Terezinha (Coord) - Organizações do Conhecimento, Editora Saraiva, S. Paulo, 2001 DAVENPORT, Thomas H. PRUSAK, Laurence - Conhecimento Empresarial, Editora Campus, Rio de Janeiro, 1998 DIBELLA, Anthony J. - Como as organizações aprendem, Editora Edvector, S. Paulo, 1999 GRAMIGNA, Maria Rita - Modelo de Competências e Gestão dos Talentos, Editora Makron Books, S. Paulo, 2002 KLEIN, David A - A Gestão Estratégica do Capital Intelectual, Editora Qualitymark, Rio de Janeiro, / 90 88/90 BIBLIOGRAFIA MELO, Luiz E. Vasconcelos - Gestão do Conhecimento: Conceitos e aplicações, Editora Câmara Brasileira do Livro, S. Paulo, 2003 MOREIRA, Marco Antonio - Teorias de Aprendizagem, Editora EPU, S. Paulo, 1999 NONAKA, Ikujiro e TAKEUCHI, Hirotaka - Criação de Conhecimento na Empresa, Editora Campus, Rio de Janeiro, 1997 SENGE, Peter - A 5ª disciplina, Editora Best-Seller, 1990 STEWART, Thomas A. - Capital Intelectual, Editora Campos, Rio de Janeiro, 1958 BIBLIOGRAFIA SVEIBY, Karl Erik - A nova Riqueza das Organizações, Editora Campos, Rio de Janeiro, 1998 TERRA, José Claudio C. - Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial, Negócio Editora, S. Paulo, 2000 WAROMAN, Kellie T. - Criando Organizações que Aprendem, Editora Futura, S. Paulo, /90 90/90 15

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