GESTÃO DO CONHECIMENTO

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Sophia Fortunato do Amaral
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1 GESTÃO DO Prof. Dr. Egon Walter Wildauer INTRODUÇÃO Trabalho: conceito formas A importância do conhecimento e do talento como diferencial competitivo; O conhecimento e o estudo das organizações; Propriedade dos meios de produção: - artesão - trabalhador INTRODUÇÃO TRABALHADOR DO Taylor Ford Weber; Alienação do trabalhador para obter aumento de produtividade; Trabalhador-braço x Trabalhador-cérebro Inteligência e Talento + Tecnologia de Informação TRABALHADOR O que faz? Analisa dados e informações; Comunica-se intensivamente com a equipe; Possui conhecimentos globais do negócio e especialização na área de atuação. Descrever os conceitos sobre dado, informação e conhecimento. DADO É o registro estruturado de transações. É informação bruta, descrita exata de algo ou de algum evento. 1

artesão - trabalhador INTRODUÇÃO TRABALHADOR DO Taylor Ford Weber; Alienação do trabalhador para obter aumento de produtividade; Trabalhador-braço x Trabalhador-cérebro Inteligência e Talento +

2 INFORMAÇÃO São dados interpretados, dotados de relevância e propósito. É um fluxo de mensagens, um produto capaz de gerar conhecimento. Mistura de elementos; Fluído; Formalmente estruturado; Intuitivo; Os valores e as crenças integram o conhecimento pois determinam, em grande parte, o que o conhecedor vê, absorve e conclui a partir das suas observações. TIPOS DE Conhecimento Tácito: TIPOS DE Conhecimento Explícito: Tipo mais importante; Articulado na linguagem formal; De difícil articulação na linguagem formal; Envolve fatores intangíveis; Facilmente transmitido, sistematizado e comunicado; Fonte importante de competitividade; Modo dominante na tradição filosófica ocidental; ESPIRAL Necessidades dos Sistemas de Conhecimento COMPETIÇÃO SOCIALIZAÇÃO Compartilhamento de experiências INTERNALIZAÇÃO Incorporação do conhecimento explícito no tácito EXTERNALIZAÇÃO Conversão do conhecimento tácito em explícito COMBINAÇÃO Sistematização de conceitos Benchmarking Tecnologias Facilitadoras Gestão de Desempenho Gestão de Pessoas COOPERAÇÃO 2

3 Estrutura Estratégica Padrão de GCO Processos Organizacionais Árvore de Conhecimento Processos Organizacionais Produtos e Serviços Competências Associadas Conhecimento Sistematizado Gestão de Competências Gestão do Capital Intelectual Inteligência Competitiva Educação Corporativa Política / Estratégia Mapeamento de Processos e Gestão de Competências Base de Conhecimentos Comunidades de Conhecimento E-Learning Mensuração de Resultados Objetivos Ferramenta de Comunicação Informações e Conhecimento Reuso de Conhecimento Colaboração Gerenciamento do Capital Humano Melhorar Relacionamentos GESTÃO Processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização. GESTÃO DESAFIOS A VENCER: Fazer com que as lideranças das organizações comprem a idéia; Influenciar o comportamento do trabalhador; Determinar como classificar o conhecimento; Motivação: Expectativa das pessoas X Expectativa da organização 3

Conhecimento E-Learning Mensuração de Resultados Objetivos Ferramenta de Comunicação Informações e Conhecimento Reuso de Conhecimento Colaboração Gerenciamento do Capital Humano Melhorar

4 INTERCÂMBIO Gestão do conhecimento refere-se a todo esforço sistemático realizado pela organização para criar, utilizar, reter e medir conhecimento. Práticas que definem a GC. a.criação do conhecimento: consiste em transformar o conhecimento tácito em conhecimento explícito; b.utilização do conhecimento: A tecnologia faz efetivamente a diferença; Práticas que definem a GC. c. Retenção do conhecimento: assimilar ou preservar o conhecimento; d.medição do conhecimento; a quantidade de conhecimento de uma organização é a diferença entre o seu valor de mercado e o seu valor patrimonial; 1974 David McClelland Knowledge Workers 1978 Chris Argyris e Donald A. Schön Learning Organizations 1990 Peter Senge The Fifth Discipline 1997 I. Nonaka e H. Takeuchi Knowledge Creating Company Nas organizações que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e onde as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente Peter Senge Cinco Disciplinas: Pensamento Sistêmico Domínio Pessoal Modelos Mentais Visão Compartilhada Aprendizado em Grupo 4

medição do conhecimento; a quantidade de conhecimento de uma organização é a diferença entre o seu valor de mercado e o seu valor patrimonial; 1974 David McClelland Knowledge Workers 1978 Chris

5 No Brasil, para se transformar as empresas em empresas que aprendem serão necessárias profundas revisões nos valores das lideranças empresariais nacionais. Primeiro passo!!! Contínua: Exercita a sua competência e inteligência coletiva para responder ao seu ambiente interno (objetivos, metas, resultados) e externo (estratégia). É o processo contínuo de detectar e corrigir erros. ERRAR Autocrítica; Avaliação de riscos; Tolerância ao fracasso; Correção de rumo; ALCANÇAR APRENDER OBJETIVOS A base de idéias que sustenta as organizações que aprendem estabelece: 1. Pensamento sistêmico: 2. Pensamento voltado para o todo; 3. Domínio pessoal: 4. Disciplina para esclarecer e aprofundar a visão pessoal, concentrar as energias, desenvolver paciência e ver a realidade objetivamente; 3. Modelos mentais: 4. Pressupostos profundamente arraigados, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir; 5. Visão compartilhada : 6. Interesse das pessoas em compartilhar conhecimento, envolvidas para uma visão comum. 5. em equipe: 6. Processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam. 5

$ERRAR Autocrítica; Avaliação de riscos; Tolerância ao fracasso; Correção de rumo; ALCANÇAR APRENDER OBJETIVOS A base de idéias que sustenta as organizações que aprendem estabelece: 1.$

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