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Transcrição

1 ,3 Bruxelas, 28 Fevereiro 2001 $ &RPLVVmR SURS}H XPD QRYD SROtWLFD GH SHVVRDO GHVGHRUHFUXWDPHQWRDWpjUHIRUPD $&RPLVVmRDQXQFLRXKRMHRVSULQFLSDLVHOHPHQWRVGDVVXDVSURSRVWDVSDUD XPD QRYD SROtWLFD GH SHVVRDO(VWDV SURSRVWDV TXH SUHYrHP DOWHUDo}HV GH JUDQGHHQYHUJDGXUDSHUPLWLULDPTXHD&RPLVVmRSDVVDVVHDGLVSRUGHXPD HVWUDWpJLDLQWHJUDGDGHUHFXUVRVKXPDQRVGHVWLQDGDDPD[LPL]DUDHILFiFLD GD LQVWLWXLomR QD UHDOL]DomR GRV VHXV REMHFWLYRV HVVHQFLDLV 2V REVWiFXORV DUWLILFLDLVjHYROXomRGDVFDUUHLUDVVHULDPDEROLGRVDVGHFLV}HVUHODWLYDVjV SURPRo}HV H UHFRPSHQVDV VHULDP WRPDGDV FRP EDVH QXP QRYR HTXLOtEULR HQWUH RV UHVXOWDGRV DOFDQoDGRV QR GHVHPSHQKR GDV IXQo}HV H D DQWLJXLGDGH DV H[LJrQFLDV H RSRUWXQLGDGHV GH IRUPDomR VHULDP DXPHQWDGDV R SDSHO GDV FKHILDV QD DYDOLDomR H RULHQWDomR GR SHVVRDO DVVLPFRPRQRWUDWDPHQWRDGDUDRVSUREOHPDVGHLQVXILFLrQFLDSURILVVLRQDO VHULDUHIRUoDGR 8PD QRYD SROtWLFD GH IRUPDomR H GH PRELOLGDGH SDVVDULD D DSRLDUWRGRVRVIXQFLRQiULRVQDJHVWmRGDVVXDVFDUUHLUDVQRTXDGURGHXP FRQMXQWR GH WDUHIDV PXLWR PDLV YDVWR TXH R DFWXDOPHQWH H[LVWHQWH $V SURSRVWDVUHIHUHQWHVjVUHPXQHUDo}HVHSHQV}HVKRQUDPRVFRPSURPLVVRV DVVXPLGRV SHOR 3UHVLGHQWH 3URGL H SHOR 9LFH3UHVLGHQWH.LQQRFN SHUDQWH R SHVVRDO PRGHUQL]DQGR R VLVWHPD GH UHPXQHUDo}HV UDFLRQDOL]DQGR R VLVWHPD GH SUHVWDo}HV H VXEVtGLRV H VDOYDJXDUGDQGR RV SDGU}HV GD &RPLVVmR HQTXDQWR HPSUHJDGRU FRPSHWLWLYR $V SURSRVWDV GD &RPLVVmR SURWHJHULDP RV DFWXDLV GLUHLWRV D SHQVmR H JDUDQWLULDP D ORQJR SUD]R D VHJXUDQoD GR VLVWHPD e LJXDOPHQWH SURSRVWD D FULDomR GH XP IXQGR GH SHQV}HVSDUDRSHVVRDOUHFUXWDGRDSDUWLUGHGH-DQHLURGH7RGDVDV SURSRVWDV VHUmR HP SULPHLUR OXJDU QHJRFLDGDV FRP RV UHSUHVHQWDQWHV GR SHVVRDODQWHVGDDGRSomRGDSRVLomRILQDOGD&RPLVVmR Ao comentar a adopção deste conjunto de propostas, o Presidente Romano Prodi declarou: "A Comissão está no bom caminho para levar a cabo a sua reforma. As iniciativas que hoje apreciámos têm por objectivo libertar as energias e as capacidades do pessoal da instituição a fim de responder aos desafios inerentes a servir a Europa nos próximos anos. Estes documentos constituem a base para uma ampla negociação com o pessoal e os seus representantes. Gostaria de salientar que as discussões, que visarão tirar partido da experiência dos funcionários para melhorar as propostas, serão abertas e construtivas."" Pelo seu lado, o Vice-Presidente Neil Kinnock afirmou: "Trabalhamos, desde há um ano, para a modernização do modo de funcionamento da Comissão enquanto organização. A introdução de melhorias radicais no sistema de gestão financeira e auditoria encontra-se em curso.

2 As novas disposições, destinadas a relacionar directamente as tarefas e os recursos, estarão, de acordo com o calendário previsto, definidas no próximo ano. Hoje, adoptámos as nossas propostas globais para uma política de pessoal moderna e integrada, destinada a melhorar as oportunidades e o apoio efectivo prestado ao pessoal ao longo das suas carreiras. A qualidade, a responsabilização e a boa gestão são as nossas prioridades. O nosso maior trunfo é constituído pelas pessoas competentes e empenhadas que trabalham na instituição. O sucesso da reforma depende do investimento nessas pessoas e na criação de sistemas e estruturas actualizadas que lhes permitam realizar melhor um trabalho de qualidade." Sobre a questão das remunerações e pensões, acrescentou: "Por definição, a Comissão é uma instituição multinacional e multilingue que necessita de pessoas bem qualificadas e motivadas. As condições de emprego têm, obviamente, de reflectir essas realidades, especialmente quando, como é actualmente o caso, se regista uma concorrência internacional cada vez maior no que respeita às competências exigidas. As nossas propostas têm em conta esses factos, permanecem dentro dos limites orçamentais actuais e, conforme demonstrado por uma análise independente, são equitativas comparativamente com a situação existente noutras organizações internacionais que empregam sobretudo pessoas expatriadas." 2SDFRWHGHPHGLGDVKRMHDGRSWDGRHPSULPHLUDOHLWXUDLQFOXLRQ]HSURSRVWDV DVXEPHWHUDFRQVXOWDQRSHUtRGRTXHYDLDWpPHDGRVGH-XOKR*OREDOPHQWH HVVDVSURSRVWDVGHILQHPXPDQRYDSROtWLFDGHSHVVRDOGHVGHRUHFUXWDPHQWR DWpjUHIRUPD$VXDDSOLFDomRVLJQLILFDULD 8PUHFUXWDPHQWRUDFLRQDOL]DGRHPDLVFRQIRUPHjVQHFHVVLGDGHV Embora mantendo o princípio do recrutamento através de concursos públicos, a Comissão tenta melhorar a eficácia dos seus métodos de recrutamento. Para tal, está previsto um programa móvel previsional de três anos, que teria em conta as competências específicas e as necessidades dos vários serviços da Comissão em termos de qualificações. Os membros dos júris seriam destacados dos seus serviços de origem por um período de até 2 anos e formados para essa tarefa. Sempre que necessário, recorrer-se-ia a peritos em recrutamento externos. Além disso, a Comissão está a explorar a possibilidade de introduzir testes informatizados a realizar por centros europeus especializados. Com o objectivo de partilhar custos e experiências, progride activamente a cooperação com as outras instituições europeias para testar o potencial de um serviço de recrutamento interinstitucional baseado no modelo do Serviço de Publicações (OPOCE). Por último, em conformidade com o seu compromisso de pôr termo nos locais de trabalho à discriminação baseada na idade, a Comissão aboliria o limite de idade (actualmente de 45 anos) para o recrutamento em todos os concursos publicados a partir de 1 de Julho de

3 8PD HVWUXWXUD GH FDUUHLUDV PDLV OLQHDU SDUD LQFHQWLYDU R DYDQoR SURILVVLRQDO GRV IXQFLRQiULRV TXH HQIUHQWDP QRYRV GHVDILRV H DVVXPHPQRYDVUHVSRQVDELOLGDGHV Os novos funcionários teriam maior liberdade para mudar de funções dentro da Comissão, de acordo com as suas qualificações e experiência. Tendo em conta que, actualmente, a progressão além de um certo nível é significativamente limitada, a evolução da carreira de um funcionário passaria a depender amplamente dos resultados por si obtidos, da aquisição de novas competências ou qualificações ou do assumir de novas responsabilidades. A experiência continuaria a contar, como é necessário num serviço público, mas a antiguidade não seria um factor predominante. Os obstáculos internos que entravam a promoção seriam eliminados. Os aumentos das remunerações passariam também a estar mais estritamente ligados aos resultados obtidos e ao assumir de novas responsabilidades e menos à idade ou antiguidade. $YDOLDomR DQXDO GRV IXQFLRQiULRV H SURPRomR FRP EDVH QRV UHVXOWDGRVDOFDQoDGRV É essencial que a forma como um funcionário desempenha as suas funções e o seu potencial sejam objectiva, rigorosa, regular e equitativamente avaliados. Não é o que se verifica actualmente, dado que a avaliação não está ligada às tarefas e objectivos profissionais do funcionário. Por conseguinte, o futuro sistema de avaliação anual seria aplicado pelo gestor que estabelece os objectivos e analisa o trabalho diário do funcionário. O novo sistema de avaliação não teria em conta apenas o desempenho das funções, mas teria também em consideração as necessidades de formação e proporia uma estimativa do potencial do funcionário. Esse sistema constituiria a pedra de toque da nova política de pessoal. Além disso, enquanto actualmente as promoções dependem de vários factores, no futuro, passariam a estar mais directamente relacionadas com uma medida do desempenho das funções através de "pontos de mérito" atribuídos para diferentes níveis de realização. A "inflação" das classificações seria evitada através do estabelecimento de um número de pontos adequado e fixopor direcção-geral.,qfhqwlyrjprelolgdghgdvfduuhludvqrlqwhuhvvhgrvixqflrqiulrv HGDLQVWLWXLomR A mobilidade é um elemento essencial da evolução da carreira de um funcionário. No entanto, actualmente, os funcionários não são nem verdadeiramente incentivados, nem apoiados no sentido de programarem alterações das suas carreiras. Com efeito, mudar de posto de trabalho pode travar a evolução de uma carreira, dada a elevada importância da antiguidade num determinado serviço para efeitos de promoção. O novo sistema de "pontos de mérito" eliminaria o aspecto dissuasor da mobilidade profissional. Além disso, a Comissão criaria um serviço central de orientação profissional, que estaria representado em cada direcção-geral por um elemento. 3

4 Esses responsáveis pela orientação profissional apoiariam os funcionários na procura de novos postos de trabalho. Além disso, reuniriam informações sobre os perfis profissionais, as quais seriam incluídas numa base de dados que abrangeria todos os serviços da Comissão, com vista a estabelecer uma correlação entre os funcionários disponíveis e os lugares vagos. Por último, seria instaurado um sistema de períodos de referência: os novos funcionários deveriam permanecer no seu primeiro posto de trabalho durante três anos e, em seguida, mudar de actividade de cinco em cinco anos. Evidentemente, os funcionários especializados teriam a possibilidade de permanecer no respectivo domínio. Estabelecer-se-ia uma lista de lugares "sensíveis" para os quais a mobilidade seria obrigatória no final de um período de referência determinado. Além disso, seria introduzida uma série de medidas destinadas a facilitar o intercâmbio com as administrações dos Estados- Membros e as organizações internacionais, para se poder tirar proveito dos ensinamentos das diversas experiências. 2VJHVWRUHVH RV IXQFLRQiULRV VmR UHVSRQViYHLV SHOD PDQXWHQomR GRVSDGU}HVSURILVVLRQDLV A Comissão deve imperativamente velar por que cada funcionário corresponda às exigências profissionais necessárias. No entanto, a Comissão não dispõe de um sistema estruturado que permita identificar os funcionários que não satisfazem as esses padrões e tomar medidas em relação aos mesmos, a não ser através de processos disciplinares que, obviamente, são, com frequência, inadequados. No futuro, cada gestor estará encarregado de velar por que os problemas de insuficiência profissional devidos a uma falta de eficácia ou de competência, a absentismo ou a uma falta profissional sejam detectados e resolvidos de forma equitativa. O primeiro objectivo consistiria em ajudar o funcionário durante um período de seis meses, através do diálogo e de medidas correctoras, como o aconselhamento, a formação, a elaboração de um plano especial de resultados a alcançar, licenças destinadas a solucionar problemas pessoais ou médicos ou a reafectação a um lugar mais adaptado às respectivas capacidades. A evolução verificada seria registada em relatórios de evolução da carreira. Se um funcionário for objecto de dois relatórios negativos em seis anos, seria iniciado um novo procedimento de avaliação da sua incompetência profissional, que incluiria um exame e um parecer fundamentado de um órgão consultivo misto composto por representantes do pessoal e da administração. A decisão final seria tomada por um painel de três directores-gerais ou, para os funcionários com os graus mais elevados, pelo colégio dos membros da Comissão. 3RVVLELOLGDGHVGHIRUPDomRPXOWLSOLFDGDVSRUFLQFRHPFLQFRDQRV As medidas de formação actualmente propostas são claramente insuficientes para uma organização que está confrontada com tarefas complexas em rápida evolução. As formações propostas correspondem a apenas uma pequena parte das dispensadas pelas administrações nacionais e pelas empresas do sector privado. Até 2005, a Comissão pretende aumentar o número anual de dias de formação dos funcionários, que do insuficiente número actual (2) passaria para 10, e elevar o montante disponível para essas acções de 4,1 para 14,6 milhões de euros. Embora esta oferta permaneça muito inferior à da maior parte das administrações nacionais, a situação actual melhoraria, no entanto, sensivelmente. 4

5 Numa organização multilingue, a formação linguística permaneceria, bem entendido, uma componente essencial da formação e seria complementada por outras acções e medidas (como, por exemplo, a observação no meio de trabalho), directamente relacionadas com as necessidades da Comissão, das diversas direcções-gerais e do funcionário. Um esforço especial no domínio da formação é igualmente crucial para garantir o sucesso das outras medidas da reforma, da qual é um elemento capital. Um serviço central de formação, apoiado por responsáveis pela formação de cada direcção-geral, estaria encarregado de determinar as prioridades e orientar os funcionários. Em certos estádios da carreira, a formação seria obrigatória: cursos de entrada ao serviço na altura do recrutamento, formação em gestão antes do assumir de lugares de chefia intermédia ou superior, formação especializada destinada a assegurar responsabilidades específicas no domínio financeiro, gestão dos recursos humanos, etc. 2V JHVWRUHV GH QtYHO LQWHUPpGLR DVVXPLULDP QRYDV UHVSRQVDELOLGDGHVHUHFHEHULDPRQHFHVViULRDSRLR O vasto processo de descentralização e responsabilização dos gestores e do pessoal leva a que as responsabilidades dos gestores a nível intermédio, nomeadamente em matéria de recursos humanos, aumentem cada vez mais. A Comissão identificaria gestores potenciais num estádio precoce, através do novo sistema de avaliação, e dar-lhes-ia prioridade para as acções de formação em gestão e as possibilidades de experiência prática através do desempenho de funções de chefia a níveis inferiores ("chefes de secção" no âmbito das unidades). Os jovens funcionários de grau A6 (no sistema actual) teriam a possibilidade de, através de uma promoção, ser chefes de unidade. Ao introduzir a formação obrigatória para os funcionários antes de lhes confiar responsabilidades de gestão pela primeira vez, a Comissão instituiria estágios de nove meses. Quando as capacidades de gestão se revelassem insuficientes, o funcionário seria afectado a funções sem responsabilidades de gestão ("reversibilidade"). Esta disposição poderia igualmente aplicar-se em caso de uma reorganização resultante de alterações políticas ou se o gestor desejasse ele próprio abandonar as suas funções. 2 DSRLR SUHVWDGR j &RPLVVmR SHOR SHVVRDO QmR WLWXODUL]DGR VHULD PDQWLGR A Comissão continuará a concentrar o seu pessoal permanente nas actividades prioritárias. Por conseguinte, continuará a ter necessidade de pessoal não titularizado para a execução de um certo número de tarefas, especialmente a execução de programas financiados pelo orçamento da União Europeia confiados a órgãos externos sob o controlo da Comissão, actividades de apoio nas delegações da Comissão, etc. A Comissão propõe que essas tarefas sejam atribuídas a pessoas com um novo tipo de contrato, denominadas "agentes contratuais", por períodos que podem variar de um mês a seis anos, consoante a missão em causa. As candidaturas, a recolher na sequência de manifestações de interesse, seriam conservadas e seleccionadas anonimamente em função de critérios relacionados com as qualificações e a experiência. A Comissão poria progressivamente termo a outros tipos de contratos temporários, com excepção dos dos agentes temporários e peritos nacionais destacados (pessoal destacado pelas administrações nacionais e pelo sector privado). 5

6 $ UHPXQHUDomR GRV IXQFLRQiULRV FRQWLQXDULD D UHIOHFWLU D VXD FRPSHWrQFLDHRVHXHPSHQKDPHQWR O primeiro objectivo da modernização proposta pela Comissão é a manutenção de uma função pública independente e de alto nível, recrutada numa base geográfica tão ampla quanto possível. Para que o trabalho na Comissão continue a ser atraente para as pessoas melhor qualificadas, torna-se necessária uma modernização do sistema de remunerações. Em consequência, qualquer deterioração do pacote global de remunerações não seria nem sensata, nem racional. Assim sendo, a Comissão propõe um reexame global do sistema. Determinadas disposições em vigor, como a que permite que os funcionários transfiram uma parte do seu vencimento para o respectivo país de origem, afectada de um coeficiente corrector que tem em conta o custo de vida nesse país, seriam progressivamente suprimidas. Outras, como as prestações familiares, deixariam de ser proporcionais à remuneração e passariam a basear-se num montante fixo aplicável ao conjunto do pessoal, passando assim a ser mais equitativas nos seus efeitos. O subsídio de expatriação pago a 74% do pessoal (percentagem de funcionários expatriados) continua a ser necessário, pelo que seria mantido. Outras despesas, nomeadamente o subsídio de viagem anual e as despesas de deslocação em serviço, seriam racionalizadas, daí resultando importantes economias de gestão e de custos. Um traço dominante do novo sistema seria a instauração de prémios para os lugares que implicam grandes responsabilidades ou uma carga de trabalho especialmente pesada. A Comissão considera que o método de adaptação anual das remunerações, que assegura um estrito paralelismo da evolução do poder de compra dos funcionários comunitários e dos funcionários dos Estados-Membros, demonstrou a sua eficácia. Nos últimos vinte anos, esse método traduziu-se numa ligeira diminuição dos vencimentos e pensões dos funcionários (0,5% a preços constantes) e, simultaneamente, permitiu a manutenção da paz social. Por conseguinte, propõe-se que o método seja inscrito de forma permanente no estatuto. Por último, é proposta a supressão da "contribuição temporária", paga desde há muitos anos por todos os funcionários, em suplemento ao imposto normal sobre os rendimentos. Esta "contribuição temporária", ou "imposto excepcional de crise", criada nos anos 70 no contexto da crise do petróleo, tornou-se, de facto, permanente, não tendo nunca sido adequadamente justificada. Globalmente, estas alterações levariam a que o orçamento das remunerações aumentasse de cerca de 30 milhões de euros e, em contrapartida, as despesas globais com vencimentos e pensões diminuíssem de cerca de 22 milhões de euros. Dentro dos limites deste novo orçamento, a repartição dos benefícios entre os funcionários seria alterada. Para evitar modificações demasiado bruscas para os funcionários mais afectados, certas alterações seriam escalonadas durante um período transitório de cinco anos. 6

7 $V PHGLGDV GH SROtWLFD VRFLDO VHULDP LQWHJUDGDV QXP TXDGUR JOREDOHVWiYHO Como qualquer grande empregador, a Comissão põe à disposição do seu pessoal um certo número de serviços sociais. Além disso, assegura certos serviços normalmente oferecidos pelos Estados-Membros aos seus cidadãos, dos quais o pessoal expatriado não dispõe localmente. No entanto, estas medidas apresentamse actualmente fragmentadas. Por conseguinte, a Comissão propõe a adopção de uma política global que defina os objectivos essenciais e as prioridades e, para o seu financiamento, propõe um quadro orçamental estável, expresso em percentagem das despesas com o pessoal. As regras para a aplicação dessas medidas resultarão de consultas ao pessoal sobre as suas necessidades. Na linha dos serviços de que dispõe a maior parte das organizações modernas, foram definidos, até agora, cinco sectores prioritários: organizar estruturas de acolhimento para as crianças; ajudar os funcionários e as respectivas famílias a adaptarem-se melhor ao país de acolhimento; fornecer assistência ao número cada vez maior de funcionários reformados e aos funcionários com necessidades específicas; melhorar as cafetarias e outros equipamentos sociais, nomeadamente as instalações desportivas. $V GLVSRVLo}HV UHODWLYDV DR SHVVRDO UHIRUPDGR VHULDP PRGHUQL]DGDVDILPGHJDUDQWLURHTXLOtEULRDFWXDULDOGRVLVWHPD Durante décadas, as quotizações do pessoal para o regime de reforma ultrapassaram largamente quer a sua participação no respectivo financiamento, fixada num terço das despesas com as pensões, quer o total destas despesas. No entanto, as taxas das quotizações nunca foram fixadas com base num estudo actuarial, pelo que se ignora se o regime em vigor está em equilíbrio actuarial. Uma vez que este equilíbrio é uma condição inscrita no Estatuto, a Comissão propõe a criação de um fundo de pensões destinado aos funcionários recrutados a partir de 1 de Janeiro de Este fundo incluiria mecanismos integrados destinados a garantir, a longo prazo, um equilíbrio actuarial permanente. Durante o período transitório, as quotizações do pessoal seriam objecto de adaptações anuais (actualmente elevam-se a 8,25% do vencimento de base). Seria efectuada uma análise actuarial de cinco em cinco anos, sendo o montante da quotização e/ou a idade da reforma alterados em conformidade. A Comissão adoptaria um certo número de alterações do regime de pensões, que permitiriam realizar, a longo prazo, uma economia de cerca de 50 milhões de euros no que respeita às despesas com as pensões. &XVWRGDUHIRUPD A reforma proposta pela Comissão, cujas medidas são actualmente contabilizadas nas despesas da rubrica V das perspectivas financeiras (despesas administrativas), representa, globalmente, um ligeiro aumento de cerca de 10 milhões de euros e deixa uma margem suficiente, dentro dos limites máximos da rubrica, para as outras instituições e medidas posteriores. As medidas em questão respeitam os compromissos assumidos pela Comissão em matéria de rigor orçamental e permanecem inferiores aos limites da rubrica V do orçamento. 7