8º Congresso de Pós-Graduação AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: UM ESTUDO DOS POSSÍVEIS IMPACTOS NO COMPORTAMENTO DOS COLABORADORES

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1 8º Congresso de Pós-Graduação AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: UM ESTUDO DOS POSSÍVEIS IMPACTOS NO COMPORTAMENTO DOS COLABORADORES Autor(es) MARCELA FRANCIELE DA SILVA NAZATTO Orientador(es) GRAZIELA GRAZIANO 1. Introdução A avaliação de desempenho é um método que tem como objetivo apresentar aos funcionários os resultados desejados pela organização, através dos desafios propostos, e avaliar os resultados atingidos. (REIFSCHNEIDER, 2008, p.49 ) Chiavenato (2004), define como uma apreciação mais detalhada do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento. É válido ressaltar que a avaliação de um colaborador não está necessariamente atrelada à remuneração, mas muitas vezes também ao desenvolvimento individual e organizacional, possibilitando a aplicação de promoções, ajustes salariais e treinamentos. (MILKOVICH & BOUDREAU, 2000) O dia-a-dia nos mostra que cada indivíduo, tem uma característica, sendo que os colaboradores não podem passar pelo mesmo tipo de avaliação. Para que o processo de avaliação seja aplicado de forma adequada, é preciso que haja um planejamento estratégico, onde seja acompanhado o progresso, a solução contínua dos problemas, análise dos resultados e elaboração das propostas futuras. Esta ferramenta deve envolver diálogos, em busca de aumentar o vínculo entre subordinados e superiores. (PROMÉRITO,2002) O principal foco desta avaliação, é identificar o desempenho individual do trabalhador, com o intuito de valorizá-lo e auxiliá-lo a alcançar melhores resultados para a organização. Visa também conhecer profundamente o homem que está dentro da empresa, através da maior ou menor eficiência no trabalho. (EFIXTECH, 2005) A avaliação de desempenho não deve castigar ou beneficiar alguém, e sim, apresentar pontos fracos e fortes, pessoas ou áreas com necessidade de melhoria. Em relação ao aplicador, serve como uma oportunidade de refletir sobre conceitos individuais e a realidade da empresa. (REIFSCHNEIDER, 2008, p.56) Sabendo-se que a avaliação de desempenho, é uma ferramenta muito importante no processo de gestão de pessoas, pois apresenta informações essenciais para melhorias no desenvolvimento de ações por área ou à nível individual nas organizações. Este trabalho, tem por finalidade avaliar os possíveis impactos que a aplicação de uma avaliação de desempenho, causa no comportamento dos colaboradores, tanto de maneira positiva, quanto negativa. Espera-se com este trabalho, poder contribuir de maneira satisfatória com as diversas formas de aplicação de desempenho, visando sempre o melhor para as organizações e para a vida do colaborador tanto no aspecto profissional, quanto no pessoal. Visto que, para as organizações a mesma reflete o atual desempenho organizacional, o planejamento de Recursos Humanos, melhora a comunicação interna e possibilita o aumento da motivação do colaborador. Já no aspecto acadêmico, este tema permitirá uma ligação mais próxima com a minha área de formação, que é a nutrição. Sendo que, durante o período de pesquisa poderei encontrar possíveis impactos na saúde do colaborador e contribuir com os meus conhecimentos. 2. Objetivos

2 Este trabalho se propõe a avaliar os possíveis impactos positivos e negativos, que podem ocorrer no comportamento dos colaboradores durante a aplicação da avaliação de desempenho nas organizações 3. Desenvolvimento Em busca de avaliar fidedignidade, validade e operatividade da pesquisa, foi elaborado um questionário, com onze questões de múltipla escolha e realizado um pré-teste com 5 voluntários para melhor adaptação do questionário. De acordo com Ramos (2003), o pré-teste serve como um guia no desenvolvimento do estudo, pode promover melhores respostas às questões da pesquisa e reduz custos e tempo. Já para Marconi e Lakatos (2002), esta etapa pode ser realizada mais de uma vez, em busca de aumentar a validez do instrumento. É válido ressaltar, que a utilização de um questionário em uma pesquisa quantitativa, visa levantar a opinião ou a preferência do público alvo (ROESCH, 2005, p. 142). Após a correção das falhas, observação da linguagem e qualidade das perguntas, foram distribuídos 108 questionários, para alunos dos cursos de MBA em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento do Capital humano e MBA em Gestão em Negócios, correspondendo ao número total de estudantes. Segundo Marconi e Lakatos (2002), a amostragem por grupos, como foi utilizado no estudo, costuma ser barata e eficiente. Roesch (1999, p. 139), cita que este tipo de amostragem probabilística, deve oferecer a cada indivíduo a mesma chance estatística dentro da amostra. Destes 108 questionários distribuídos, apenas 35 retornaram, sendo este o total da amostra adquirida. Este estudo sobre os possíveis impactos causados pela avaliação de desempenho no colaborador, consistiu em uma pesquisa exploratória. Gil (2008), argumenta que uma pesquisa exploratória, nos permite a familiarização de um assunto ainda pouco conhecido e a construção de hipóteses, tende a depender da intuição do pesquisador e muitas vezes pode ser comparado à um estudo de caso. Rodrigues (2007), complementa que este tipo de pesquisa, constitui o primeiro estágio de todo estudo científico. Além de exploratória, a pesquisa é considerada pura, uma vez que Andrade (2001), defende que esta forma de se pesquisar, atende o desejo de adquirir conhecimentos, sem que haja alguma aplicação. A coleta de dados foi realizada nos meses de abril e maio de 2010, sendo que os questionários foram respondidos aleatoriamente por pessoas de ambos os sexos. Na análise dos dados foram utilizados dois métodos: quantitativo e qualitativo. Para Trindade (2003), a pesquisa quantitativa serve para ter medidas precisas e confiáveis diante de uma análise estatística. Apresenta dados em percentuais e serve para avaliar opiniões, atitudes e preferências. (LUNA, 2002) Já a pesquisa qualitativa, de acordo com Minayo, (1999), se preocupa com a interpretação lógica e trabalha com um universo amplo de significados. Tem os seguintes objetivos: a observação, a descrição, a compreensão e o significado. (NEVES, 1996). 4. Resultado e Discussão Este capítulo apresenta os resultados da pesquisa obtidos na pesquisa de campo, ou seja, da entrevista através de questionário com os 35 alunos do cursos de MBA. Observou-se que 57,14% dos respondentes são do sexo feminino e 42,86% são do sexo masculino. Em relação ao porte das empresas onde os participantes deste estudo trabalham, foram encontrados os seguintes resultados: grande porte: 34,29%, médio porte: 45,71% e pequeno porte 20%. Nota-se que 48,57% dos participantes entendem a avaliação de desempenho como uma boa prática nas organizações, enquanto que 8,58% entendem como uma prática ruim a avaliação de desempenho aplicada. Foi visto que se tratando da frequência em vezes que os respondentes participaram da avaliação de desempenho nas empresas, 60% afirmaram ter participado de 1 a 3 vezes e 5,71% participaram de 7 a 10 vezes. Conforme os dados apresentados,verifica-se que 57,14% dos respondentes afirmaram que na empresas onde trabalham a avaliação de desempenho é aplicada apenas 1 vez por ano. Somente 11,43% dos participantes responderam que a empresa aplica mais de 2 vezes. Notou-se que 60% dos respondentes sentem algum tipo de alteração no comportamento e 40% não conseguem identificar. Dentre os participantes 97,14% sentem alterações profissionais provocadas pela avaliação de desempenho, enquanto 2,86% relataram sentir alteração na vida pessoal. Percebe-se que 37,14% confirmam que na organização onde trabalham, as avaliações de desempenho incentivam a formação dos colaboradores para formação de seus recursos humanos, 34,29% informam que a empresa não incentiva a formação dos colaboradores e 28,57% acreditam que os colaboradores são incentivados a frequentar congressos, palestras, workshops para melhorar o desempenho. Observa-se que para cada colaborador a avaliação de desempenho pode ter uma ou mais funcionalidades dentro da empresa, sendo

3 que alguns respondentes optaram por mais de uma resposta para essa questão. Verificou-se que 35,42% disseram que as avaliações de desempenho aplicadas na empresa oferecem aos colaboradores oportunidades de conhecerem seus pontos fortes e fracos e identificar claramente aqueles que merecem aprimoramento específico, 6,25% responderam que as avaliações oferecem condições de criar espaços sistemáticos de aferição do desenvolvimento individual e da relação em grupo, com vistas ao planejamento do crescimento profissional e interpessoal dos funcionários. Na análise das questões pelo número de questionários respondidos, as respostas foram semelhantes, correspondendo à 48,57% e 8,57% respectivamente. Em relação as empresas foi visto que 48,57%, costumam aplicar as avaliações de desempenho utilizando a intranet, já 37,14% por formulário de papel e 14,29% através de discussão em grupo. Assim, observa-se que 11,43% das empresas aplicam avaliação de desempenho somente para líderes e em 31,43% são todos avaliados. 5. Considerações Finais Segundo Carvalho (1998, p.242), a avaliação de desempenho busca obter dados profissionais dos colaboradores, talvez seja por esta razão que a maioria dos respondentes deste estudo, relatou não sentir nenhuma alteração em sua vida pessoal e também ser vista por 88,57% como uma ferramenta de avaliação positiva dentro das empresas. Franz (2007), cita que os padrões de comportamento dos indivíduos são diversificados devido aos diferentes tipos de necessidades, valores, etc. Diante desta citação, pode-se compreender os resultados deste estudo, o qual foi composto pelos dois sexos em quantidades aproximadas. Verificou-se também que a maioria dos respondentes trabalham em empresas de médio porte. Já a prática da avaliação de desempenho nas empresas foi considerada boa por 48,57%. Identificou-se que 60% dos participantes da pesquisa, participaram de no máximo 3 avaliações, sendo que a maioria informou que as empresas aplicam este instrumento apenas 1 vez ao ano. Em relação à alguma alteração no comportamento durante a aplicação da avaliação de desempenho, 60% dos respondentes afirmaram perceber alteração neste período. Porém, dentre todos os respondentes apenas 1 pessoa sente que influencia o lado pessoal e 97,14% relatam alteração profissional. A representação da avaliação de desempenho, é vista pela a maioria dos respondentes como um fator positivo dentro da organização. Apenas 34,29% dos respondentes indicaram que as empresas onde trabalham não incentivam a formação dos recursos humanos, sendo que o restante indicou que de alguma forma são estimulados a melhorar o desempenho. Se tratando do recurso didático utilizado para a aplicação da avaliação de desempenho, verificou-se que em grande parte das respostas a intranet predominou. No aspecto de participação, foi notado que 28,57% dos respondentes informaram que as empresas aplicam o instrumento somente para colaboradores e 31,73% afirmaram que todos se avaliam. Portanto, além da avaliação de desempenho ser um instrumento essencial para medir o desempenho e promover mudanças relacionadas ao trabalho, pode-se verificar neste estudo que não interfere na vida dos colaboradores em geral. Considerando a linha de pensamento de Milkovich & Boudreau (2000), os resultados do estudo sugerem que a avaliação de desempenho pode motivar e agradar os colaboradores não apenas por gerar ajustes salariais e sim também por possibilitar uma motivação pelo simples fato de ser avaliado. Referências Bibliográficas ANDRADE, M.M. Introdução à metodologia do trabalho científico. 6. ed. São Paulo: Atlas, BERGAMINI, C. W; BERALDO, D. G. R. Avaliação de desempenho humano na empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas, CARVALHO, A. V; NASCIMENTO, L. P. Administração de Recursos Humanos. V.1. São Paulo: Pioneira, p.242, 1998 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, CORRÊA, H.L. Modelo de avaliação do desempenho organizacional: MADE-O: como conhecer o verdadeiro desempenho de uma organização. Notas de aula da disciplina. EAD Avaliação de desempenho global. Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade. Universidade de São Paulo, São Paulo, 2009.

4 COSTA, A.P. Avaliação : como avaliar o aprender a (competências) e o aprender que (conteúdos)? 28. out DE MARI, J. Você está pronto para brilhar? Revista Você S.A,São Paulo-SP, v 32, p 36-43, fev, Avaliação de competência e desempenho:uma visão macro dos processos de avaliação. Tour pela visão do usuário, abril/2005. FISCHER, A,L.O conceito de modelo de gestão de pessoas: modismo e realidade em gestão de recursos humanos nas empresas brasileiras. In: DUTRA, J.S. et al - São Paulo,Editora Atlas GALLON, A.V.; NASCIMENTO, S.; ENSSLIN, S.R.; ENSSLIN, L.; DUTRA, A. Mapeamento das ferramentas gerenciais para avaliação de desempenho disseminadas em pesquisas da área de engenharia. Revista P&D em Engenharia de Produção No. 7, p , GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5ªedição. São Paulo: Atlas, GILLEN, T. Avaliação de Desempenho. Tradução de André M. Andrade, SP, p.7-63, LUNA, S.V. Planejamento de pesquisa: uma introdução. 108 p.p EDUC, São Paulo, (Série Trilhas). MACEDO, M. A. S.; SILVA, F. F.; SANTOS, R. M. Análise do mercado de seguros no Brasil: uma visão do desempenho organizacional das seguradoras no ano de Revista Contabilidade & Finanças, Número especial de atuária, p , MARCONI, M.A.; LAKATOS, E.M. Técnicas de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, MINAYO, M. C. S. O desafio do conhecimento. São Paulo: Hucitec,1993. MICKIRCHY, K. Avaliações e desempenho eficiente. Editora Amadio, MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, NEVES, J.L. Pesquisa qualitativa características de uso e possibilidades. Cadernos de pesquisa em administração, São Paulo. V.1, n.3, 2a.sem,1996. PONTES, B.R. Avaliação de Desempenho: nova Abordagem. 6.ed. São Paulo: Ltr, PONTES, B.R. Avaliação de desempenho : nova abordagem. 8. ed. São Paulo : LTr, PROMÉRITO - Consultoria e Treinamento, Avaliação de Desempenho; uma Ferramenta do gestor de pessoas, REIFSCHNEIDER, M.B. Considerações sobre avaliação de desempenho. Ensaio: aval. pol. públ. Educ., Rio de Janeiro, v. 16, n. 58, p , jan./mar RODRIGUES, W.C. Metodologia Científica. FAETEC/IST. Paracambi ROESCH, S. M. A. Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guias para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de casos. 2. ed. São Paulo: Atlas, 301 p. 139, ROESCH, S. M. A. Projetos de Estágio e de Pesquisa em Administração. 3a. Ed. Ed. Atlas, São Paulo, p. 142, SALOMI, G. G; MIGUEL, P. A. C.; ABACKERLI, A. J. SERVQUAL X SERVPERF:Comparação entre instrumentos para avaliação da qualidade de serviços internos. Gestão & Produção, v. 12, n. 2, p , SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, STOFFEL, I. Administração do desempenho: metodologia gerencial de excelência. 1. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, STOFFEL, I. Administração do desempenho. Editora Qualitymark, 1999.

5 TERRY, G. Avaliação de desempenho. Editora Nobel, TRINDADE, A.L. Metodologia científica: pesquisa e normalização de trabalhos de pós-graduação. Canoas. ULTRACORP, p.50, 2003.

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