Valores Organizacionais e Valores Humanos como fatores de impacto no Bem-estar Ocupacional

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1 Valores Organizacionais e Valores Humanos como fatores de impacto no Bem-estar Ocupacional RESUMO Autoria: Leticia Seicenti da Silva, Juliana Barreiros Porto, Tatiane Paschoal Estudos apontam valores como antecedentes de vários tipos de atitudes e comportamentos e, no ambiente de trabalho, influenciam a satisfação e o comprometimento dos empregados. Este estudo buscou investigar o impacto dos valores organizacionais e pessoais no bem-estar ocupacional, a fim de apresentar contribuições às organizações para melhor compreensão do nível de bem-estar dos empregados em função dos valores organizacionais e, assim, adotar uma gestão de pessoas que proporcione a satisfação dos empregados. Como referências teóricas em valores, foram utilizados a teoria de valores humanos de Schwartz (1992; 2005) e os estudos em valores organizacionais de Tamayo e seus colaboradores (1996; 1999; 2000; 2009). Em relação ao bem-estar ocupacional, identificou-se uma lacuna na literatura acerca deste construto. Nesse sentido, foi utilizado o conceito desenvolvido por Paschoal & Tamayo (2008), que suporta as duas correntes existentes na literatura a respeito do bem-estar geral, ou seja, a do bem-estar subjetivo e a do bem-estar psicológico, caracterizando-se como um avanço para os conceitos do bem-estar ocupacional. Como instrumentos de medida foram utilizados o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), o Questionário de Perfis de Valores (QPV) e a Escala de Bem-Estar no Trabalho (EBET), já validados. A amostra foi composta por 102 empregados de uma organização privada do ramo de alimentação, localizada no estado de São Paulo e os dados foram analisados por meio de regressão hierárquica múltipla com uso do software SPSS v.13. Os resultados da regressão apontaram relações significativas entre os valores organizacionais e o bem-estar ocupacional, com cerca de 20% de capacidade explicativa, indicando que existe uma relação direta entre tais variáveis e também apontaram que cerca de 13% da variabilidade no bem-estar ocupacional é explicada pela interação das variáveis valores organizacionais e valores pessoais, dando suporte ao objetivo principal deste estudo. Os resultados indicaram que o bem-estar ocupacional do indivíduo é maior quando a atuação da empresa enfatiza os valores organizacionais de autonomia, realização e domínio. Já quando moderado pelos valores pessoais, os índices significativos apresentaram-se para os valores organizacionais de tradição, domínio e realização. Esses resultados, embora para a realidade da organização pesquisada, acrescentam contribuições aos estudos já existentes, além de proporcionar subsídios às organizações para a melhoria na gestão de pessoas e obtenção dos resultados esperados a partir do relacionamento com os empregados. 1

2 Valores organizacionais e Valores Pessoais como fatores de impacto no Bem-estar Ocupacional Um relacionamento eficaz e produtivo com os grupos ou pessoas que tem interesses nos negócios da organização envolve mais do que simplesmente maximizar a riqueza dos acionistas. Requer um direcionamento da atenção gerencial aos interesses e bem-estar do capital humano da organização, o qual pode ajudar ou retardar a realização dos objetivos organizacionais de forma direta (Phillips, Freeman & Wicks, 2003). E o que contribui para o bem-estar dos trabalhadores no contexto organizacional? Este estudo teve como objetivo investigar o impacto dos valores organizacionais e dos valores pessoais no bem-estar ocupacional. Embora as discussões sobre bem-estar tenham origem na antiguidade, Ryan e Deci (2001) comentam que os estudos sobre o tema se intensificaram a partir dos anos 60. Na literatura organizacional, muita discussão ocorreu sobre o estresse no trabalho, com enfoque sobre estressores e estratégias para diminuição de sintomas. Recentemente, a preocupação com a felicidade do trabalhador, ou seja, com os aspectos claramente positivos de suas experiências, passou a compor a agenda de diversos pesquisadores (Daniels, 2000; Ferreira, Silva, Fernandes & Almeida, 2008; Paschoal & Tamayo, 2008; Paz, 2004; Warr, 2007). Duas grandes correntes podem ser identificadas no campo do bem-estar geral: a do bem-estar subjetivo e a do bem-estar psicológico. Existe, na literatura, uma mistura entre os conceitos de bem-estar e felicidade, os quais costumam ser considerados sinônimos (Albuquerque & Tróccoli, 2004). A concepção de felicidade utilizada é que diferencia as definições do bemestar subjetivo e do bem-estar psicológico. No primeiro caso, a perspectiva adotada é hedônica e, no segundo, eudaimônica. A perspectiva hedônica compreende o bem-estar a partir de experiências de prazer, enquanto a perspectiva eudaimônica enfoca a realização do verdadeiro potencial humano. Assim, o bem-estar subjetivo é considerado basicamente como a prevalência de emoções e humores positivos sobre emoções e humores negativos e a satisfação do indivíduo com sua vida. O bem-estar psicológico, por sua vez, compreende um número maior de dimensões e, geralmente, envolve conceitos de auto-aceitação, relações sociais positivas, autonomia, controle do ambiente e crescimento pessoal (Ryff, 1989; Ryff & Keyes, 1995). Quando se considera o bem-estar ocupacional, a literatura existente geralmente não apresenta definições objetivas acerca do construto. Apesar disso, é possível identificar a influência das duas correntes do bem-estar geral no campo organizacional. Daniels (2000), por exemplo, define o bem-estar ocupacional como uma experiência cumulativa de afetos (emoções e humores) no trabalho. Já Horn, Taris, Schaufeli & Scheurs (2004) partem da abordagem do bem-estar psicológico e propõem que o bem-estar ocupacional consiste na avaliação positiva dos vários aspectos do trabalho, incluindo aspectos afetivos, motivacionais, comportamentais, cognitivos e psicossomáticas. A menção ao bem-estar ocupacional evolvendo basicamente elementos afetivos é encontrada com freqüência nos estudos da área. A principal crítica à abordagem puramente hedonista é de que o bem-estar não é apenas o afeto no trabalho. Nesse sentido, há um esforço crescente nos últimos anos para conceituar o bem-estar ocupacional como um construto multidimensional, que engloba, além das emoções e humores, elementos eudaimônicos. É importante salientar que a inclusão de elementos eudaimônicos na conceituação do bemestar ocupacional, a partir da abordagem do bem-estar psicológico, pode levar a uma definição que mistura antecedentes e conseqüentes do construto (Daniels, 2000; Paschoal & Tamayo, 2008). Por exemplo, relações sociais positivas, autonomia e oportunidades de controle do ambiente, que consistem em dimensões do bem-estar psicológico propostas por 2

3 Ryff (1989), podem ser consideradas antecedentes da experiência de felicidade. Assim, a conceituação de bem-estar deve considerar as emoções e humores no trabalho e o aspecto central da eudaimonia, que consiste na experiência subjetiva de realização e expressão pessoal. Sob essa ótica, Paschoal & Tamayo (2008) definiram bem-estar ocupacional como a prevalência de emoções positivas no trabalho e a percepção do indivíduo de que, no seu trabalho, expressa e desenvolve seus potenciais/habilidades e avança no alcance de suas metas de vida (p.16). Esta definição inclui os elementos centrais das abordagens hedônica e eudaimonica do bem-estar no trabalho e não inclui variáveis que podem ser consideradas antecedentes do construto, como por exemplo, oportunidades de autonomia e controle e relações sociais positivas. Quanto a possíveis antecedentes da felicidade do trabalhador, Warr (2007) afirma que características organizacionais e laborais são preditores importantes. Autonomia para tomada de decisões, suporte social, percepção de justiça, clareza do ambiente e riqueza das tarefas, por exemplo, são características e condições de trabalhão associadas ao bem-estar no trabalho. Em sua revisão sobre antecedentes do bem-estar no trabalho, Warr (2007) alerta para a importância da interação entre variáveis contextuais e pessoais. Para o autor, o bem-estar decorre principalmente da forma como a pessoa processa as informações disponíveis em cada contexto. Wilson, DeJoy, Vandenberg, Richardson & McGrath (2004) apontam que a percepção do empregado sobre a organização afeta a maneira como ele se relaciona com seu trabalho e enxerga seu futuro profissional, o que influencia o seu ajustamento ao trabalho, sua saúde e seu bem-estar. Para Wilson et al. (2004), a estratégia de mudar o ambiente organizacional ou aumentar o salário dos empregados não garante a efetividade organizacional. Todas as estratégias gerenciais devem levar em conta a criação e a manutenção de um ambiente de trabalho saudável, a partir de ações, políticas e procedimentos que reflitam os valores e as crenças da organização. Doest, Maes, Gebhardt, & Koelewijn (2006) defendem o papel das metas pessoais para o bem-estar do trabalhador. Para os autores, se a percepção que o empregado tem de seu trabalho não facilita a realização de suas metas pessoais, pode haver efeitos negativos em seus comportamentos e na sua saúde. Valores pessoais também podem ser antecedentes de variáveis como satisfação e comprometimento dos empregados e apresentam-se como um elemento relevante para a compreensão e a busca da eficácia no relacionamento entre organização e seus membros (Abbott, White, & Charles, 2005; Finegan, 2000). Os estudos citados convergem para o fato de que a percepção dos empregados sobre seu trabalho e sua organização constitui um elemento importante para se analisar o ambiente organizacional e obter indicadores de bem-estar. Deve-se atentar para o quanto a percepção que o funcionário tem da organização vai ao encontro das suas expectativas e metas ou valores pessoais. A literatura organizacional dispõe ainda de poucos estudos empíricos a respeito do efeito preditor de variáveis organizacionais e pessoais sobre o bem-estar no trabalho. Muitos estudos e propostas teóricas para o desenvolvimento do construto do bem-estar no trabalho são recentes (Daniels, 2000; Paschoal & Tamayo, 2008; Paz, 2004; Warr, 2007). Além disso, os estudos sobre antecedentes do bem-estar no trabalho abordam principalmente as emoções e humores do trabalhador, que consistem na dimensão hedônica do bem-estar (Barsky & Kaplan, 2007; Weiss, Suckow & Cropanzano, 1999; Williams, Suls, Alliger, Learner, & Wan, 1991). A dimensão eudaimônica do bem-estar no trabalho, caracterizada como expressão pessoal e realização no trabalho, não costuma ser incluída nas pesquisas e, portanto, poucas conclusões podem ser traçadas sobre seus antecedentes. 3

4 Dada a importância que os valores pessoais e organizacionais e o nível de bem-estar dos empregados podem ter nas organizações e considerando-se a lacuna na literatura em relação à dimensão eudaimônica do bem-estar no trabalho, esta pesquisa explorou o impacto da relação entre os valores organizacionais e pessoais no bem-estar ocupacional, avaliado como a experiência de expressão e realização pessoal no trabalho. A seguir, é apresentado o referencial teórico sobre as variáveis independentes do estudo, ou seja, valores organizacionais e valores pessoais. Valores Schwartz (2005a) define valores humanos como crenças acerca do desejável, que transcendem situações específicas, variam em importância e servem como princípios-guia para a vida das pessoas. A partir de seus testes empíricos, em 210 amostras de 67 países, Schwartz (1992; 2005a) desenvolveu uma estrutura de valores humanos composta por 10 tipos motivacionais autodeterminação, estimulação, hedonismo, realização, poder, segurança, conformidade, tradição, benevolência e universalismo que apresentam relações de compatibilidade e conflito entre si. A estrutura das relações entre os tipos motivacionais, demonstrada na Figura 1, representa que os tipos de valores adjacentes são mais compatíveis. À medida que a distância ao redor da ordem circular aumenta, os valores tendem a ser menos compatíveis até que, se localizados numa posição oposta, indicam grande conflito (Schwartz, 1992). A estrutura de valores de Schwartz também apresenta quatro grandes ordens de valores, que formam duas dimensões conceituais básicas: (1) abertura à mudança versus conservação e (2) autopromoção versus autotranscendência, que representam as relações de conflito entre os tipos motivacionais de valores e entre os valores específicos, conforme dispõe Schwartz (1992). Autodeterminação Universalismo Estimulação Hedonismo Realização Benevolência Conformidade Tradição Poder Segurança Figura 1. Estrutura teórica da relação entre valores Fonte: Schwartz, S. H. (2005). Valores humanos básicos: seu contexto e estrutura intercultural. In A. Tamayo & J. B. Porto (Orgs.). Valores e Comportamento nas Organizações. Petrópolis, RJ: Vozes. No âmbito organizacional, Tamayo & Gondim (1996, p. 63), definem valores como princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a tipos de estrutura ou a 4

5 modelos de comportamento desejáveis que orientam a vida da empresa e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos. Embora sejam encontradas diferentes conceituações e medidas acerca do assunto, Tamayo e seus seguidores trouxeram contribuições mais abrangentes e esclarecedoras à área (Tamayo & Gondim, 1996; Tamayo, 1999; Tamayo, Mendes & Paz, 2000; Oliveira & Tamayo, 2004). Em um dos estudos mais recentes, Oliveira & Tamayo (2004) apresentam uma estrutura de valores organizacionais pautada na estrutura bidimensional de valores humanos da teoria de Schwartz e defendem que os valores organizacionais e pessoais compartilham características como os componentes motivacional, cognitivo, hierárquico e social, além de possuírem função semelhante. Para Oliveira & Tamayo (2004) a estrutura axiológica dos valores organizacionais apresenta motivações que teoricamente mantém as relações de compatibilidade e conflito proposta por Schwartz. Ao todo, são oito fatores de valores organizacionais, a saber: 1. Realização - relação com o sucesso, competência da organização e empregados; 2. Conformidade - prioridade ao respeito a regras e modelos de comportamentos, tanto no ambiente de trabalho quanto no relacionamento com outras organizações; 3. Domínio - relação com o poder, obtenção de status, controle sobre pessoas e recursos; 4. Bem-estar preocupação da organização em propiciar satisfação ao empregado, qualidade de vida no trabalho; 5. Tradição - preservação e respeito aos costumes e práticas consagradas pela organização; 6. Prestígio Organizacional - busca de prestígio, admiração e respeito da sociedade por conta de seus produtos ou serviços; 7. Autonomia busca constante de aperfeiçoamento de seus empregados e da organização que se expressa por meio de competência, curiosidade, criatividade, variedade de experiência, objetivos profissionais; 8. Preocupação com a coletividade - relacionamento cotidiano com indivíduos próximos e com a comunidade. O presente estudo investigou o impacto dos valores organizacionais e pessoais sobre o bemestar ocupacional. Mas, por que se supõe que exista alguma relação entre valores e bem-estar? Relação entre valores e bem-estar Embora seja possível considerar a existência de uma relação entre valores e bem-estar, o assunto ainda é muito pouco discutido na literatura científica. Por um lado, observa-se a oportunidade de expansão dos estudos nessa área de conhecimento. Por outro, destaca-se a complexidade de estudo dessas variáveis. Alguns autores (Diener, Sapyta & Suh, 1998; Diener, Suh, Lucas, & Smith 1999) ligados à perspectiva hedônica do bem-estar, consideram os valores como um elemento pertencente ao próprio conceito de bem-estar, embora nem sempre isso seja explicitamente destacado. Diener, Sapyta & Suh (1998) destacam que valores individuais, metas e circunstâncias de vida, permitem às pessoas decidirem se suas vidas são satisfatórias. Algumas pessoas podem valorizar o poder acima de tudo; outras, as relações sociais; outras ainda podem desejar um imenso senso de propósito para a vida. Cada uma das pessoas escolhe e decide o nível de importância dessas metas, o que vale dizer que se uma pessoa está satisfeita com sua vida, ela provavelmente possui o que julga importante. Assim, os autores acreditam que é provável que um senso duradouro de felicidade venha, pelo menos em parte, do alcance de valores e metas pessoais. O conceito de bem-estar reflete mais do que simplesmente ter prazer e se relaciona com o que as pessoas acreditam ser importante na vida. O estudo de Oishi, Diener, Suh, & Lucas (1999) examinou o papel dos valores na determinação da variação intra e interindividual do bem-estar subjetivo. Os autores 5

6 propuseram um modelo de valor como moderador. Baseado na teoria de valores de Schwartz, o modelo assume que os valores dos indivíduos são influenciados por sua cultura e podem mudar entre estágios de desenvolvimento. As pessoas sentem satisfação em atividades congruentes com seus valores. Dessa forma, os autores apontam, por exemplo, que indivíduos que enfatizam valores de realização se sentiriam mais satisfeitos nos dias em que recebessem feedback positivo no trabalho ou escola. Assim, quanto mais alto o valor de realização na hierarquia do indivíduo, mais forte seria a relação entre satisfação diária e satisfação no domínio de realização. As hipóteses investigadas por Oishi et al. (1999) propunham: (1) o papel moderador dos valores nas relações intraindividuais entre a satisfação nos domínios de valores e a satisfação diária; (2) o papel moderador dos valores nas relações entre a satisfação nos domínios de valores e satisfação de vida global, no nível interindividual; (3) diferenças individuais nos tipos de atividades pelas quais as pessoas sentem satisfação. Os testes foram realizados para os domínios de valores realização, benevolência e conformidade. Na análise intraindividual, constatou-se que a satisfação diária foi influenciada pelo grau de sucesso no domínio de valor mais alto do indivíduo, suportando o modelo de valor como um moderador. Também foram encontradas diferenças individuais significativas nos tipos de atividades que estão relacionadas com o bem-estar subjetivo. Oishi et al. (1999) salientam que essas diferenças podem ser preditas pelas orientações individuais de valor, confirmando que atividades são satisfatórias na extensão em que são congruentes com os valores individuais. A análise interindividual também suportou o modelo de valor como moderador: satisfação congruente com o domínio de valores está mais fortemente relacionada à satisfação de vida global do que a satisfação incongruente com o domínio de valores. Os resultados indicaram, no entanto, que alguns valores moderam mais a satisfação do que outros. O estudo também apontou que a relação direta entre valores e indicadores de bem-estar é pequena. Considerando os poucos estudos existentes na área que relacionam valores e bem-estar e o fato de não terem sido encontrados estudos abordando essa relação no ambiente organizacional, o objetivo deste estudo mostra-se relevante tanto para a área acadêmica, como também para as organizações que vêm investindo nas relações de trabalho e apostando na gestão de pessoas como um elemento importante para o alcance das metas organizacionais. Dessa forma, este estudo investigou o impacto dos valores organizacionais no bem-estar ocupacional do indivíduo, com moderação dos valores pessoais, conforme representado na Figura 2. Valores Organizacionais Variável independente Bem-Estar Ocupacional Variável dependente Valores Pessoais Variável moderadora Figura 2. Diagrama da relação entre as variáveis da pesquisa 6

7 A proposta deste estudo consiste em aprofundar justamente a compreensão do elemento do bem-estar ocupacional menos investigado na literatura organizacional dimensão eudaimonica. Com base no conteúdo deste construto e dos próprios valores, foram traçadas hipóteses sobre quais seriam os principais preditores da variável dependente. O valor de autonomia é caracterizado por uma organização que busca o aperfeiçoamento constante de seus empregados e da organização, estimulando a competência, curiosidade, criatividade e inovação. Assim, deve contribuir para a percepção do indivíduo de que desenvolve seus potenciais e habilidades no trabalho. O valor de realização, cuja meta central é o sucesso e demonstração de competência da organização e de seus empregados, também pode se relacionar positivamente com os componentes de realização no trabalho. O valor de conformidade, por sua vez, enfatiza os limites das ações da organização e dos comportamentos de seus membros, dando prioridade ao respeito das regras e dos modelos de comportamentos. Assim, deve apresentar relação negativa com realização no trabalho, à medida que os limites determinados pela organização podem diminuir a percepção do indivíduo de que desenvolve seu potencial e habilidades no seu trabalho. Em relação ao valor tradição, que se relaciona à preservação e ao respeito de costumes e práticas consagradas pela organização, espera-se uma relação nula, uma vez que as práticas tradicionais da organização, não poderiam impactar independentemente no nível de bem-estar do indivíduo. Supõe-se que a tradição não impacta diretamente no bem-estar ocupacional. Acredita-se que o papel moderador dos valores pessoais é fundamental em tal relação. Para os demais valores organizacionais, é esperado que os valores pessoais tenham um efeito potencializador ou redutor no bem-estar ocupacional, a depender da sua localização na hierarquia de valores pessoais e da hierarquia de valores percebida na organização. Portanto, as hipóteses postuladas a partir das teorias de valores e bem-estar são as seguintes: H 1 Existe relação direta entre os valores organizacionais e o bem-estar ocupacional; H 2 O valor organizacional de autonomia relaciona-se positivamente com o bem-estar ocupacional; H 3 O valor organizacional de realização relaciona-se positivamente com o bem-estar ocupacional; H 4 O valor organizacional de conformidade relaciona-se negativamente com o bem-estar ocupacional; H 5 O valor organizacional de tradição tem relação nula com o bem-estar ocupacional; H 6 Os valores pessoais moderam a relação entre os valores organizacionais e o bem-estar ocupacional. A seguir, apresenta-se o delineamento metodológico utilizado para a verificação empírica. Método Amostra A pesquisa foi realizada numa empresa privada do ramo de alimentação com unidades em São Paulo capital e interior. Participaram da pesquisa 156 funcionários sendo que após análise dos dados e correção de erros de digitação, casos omissos e casos extremos univariados e multivariados, a amostra ficou composta por 102 funcionários com idade média de 31 anos (dp=8,44), sendo 72% do sexo feminino. O tempo médio de empresa dos funcionários corresponde a 1 ano e 6 meses (dp=1,76), sendo que 59% da amostra corresponde a unidades do interior de São Paulo e 41% da Capital e 7

8 Grande São Paulo. O nível de escolaridade dos sujeitos está distribuído em 38% = Ensino Fundamental, 48% = Ensino Médio e 14% = Ensino Superior. Após a análise de regressão hierárquica, a amostra composta pelas variáveis independentes (preocupação com a coletividade, bem-estar, autonomia, realização, domínio, prestígio, conformidade e tradição) mais as variáveis moderadoras (benevolência/universalismo, conformidade, tradição, poder/realização, hedonismo/autodeterminação e estimulação), apresentou poder estatístico de 0,89. Foi determinado nível de significância de 0,05 e tamanho de efeito médio de 0,20, conforme Cohen (1992). Instrumentos Os valores pessoais foram medidos por meio do Questionário de Perfis de Valores (QPV), cuja denominação original é Portrait Values Questionnaire, composto por 40 itens, avaliados numa escala de 6 pontos, validado por Schwartz (2005b) e, no Brasil, por Tamayo & Porto (2009). De acordo com Schwartz (2005b, p. 57), neste instrumento inferem-se os valores dos sujeitos a partir de seus relatos de similaridade com as pessoas descritas implicitamente em termos de valores pessoais. Os valores organizacionais foram medidos por meio do Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), com escala de 6 pontos e 48 itens, validado por Oliveira e Tamayo (2004), configurando os 8 fatores de valores organizacionais e respectivos coeficientes de precisão: realização (α=0,80), conformidade (α=0,75), domínio (α=0,80), bem-estar (α=0,87), tradição (α=0,75), prestígio organizacional (α=0,81), autonomia (α=0,87) e preocupação com a coletividade (α=0,86). Para medir o bem-estar no trabalho foi utilizada a Escala de Bem-Estar no Trabalho (EBET), validada por Paschoal & Tamayo (2008). O fator denominado de realização, que consiste na variável dependente deste estudo, está composto por 9 itens (α=0,88) que devem ser respondidos de acordo com uma escala de 5 pontos. Os três instrumentos foram aplicados conjuntamente na amostra. Análise dos dados Os dados foram tratados com o auxílio do software SPSS v.13 (Statistical Package of Social Science) utilizando-se do procedimento de regressão múltipla hierárquica. A partir da análise das estatísticas descritivas do banco de dados, foram detectados e corrigidos erros de digitação, casos omissos e os casos extremos univariados e multivariados. Visando garantir a acuracidade do banco de dados, inicialmente foram eliminados os casos que responderam a mesma alternativa para 80% ou mais das questões, na variável de Valores Organizacionais. Com isto, foram eliminados 11 casos, restando 145 respondentes no banco de dados. Na seqüência, foi aplicado o procedimento de correção do uso da escala (Schwartz, 2005b) para as variáveis de Valores Organizacionais e Valores Pessoais, visando corrigir as diferenças no uso da escala pelos sujeitos. Para isto, os fatores calculados para cada sujeito foram subtraídos da média geral de todos os itens de valores. Conforme observa Schwartz (2005b), esse procedimento é crucial para obter resultados precisos na análise de valores. Em seguida, as variáveis foram submetidas ao teste de normalidade de Kolmogorov-Smirnov, considerando o índice de significância de Apenas a dimensão de afeto positivo, que compõe a variável de bem-estar ocupacional, não atingiu a normalidade. Neste caso, a normalidade foi obtida utilizando-se a alternativa de raiz quadrada para a transformação da 8

9 variável. O critério de linearidade entre as variáveis também foi satisfeito a partir da análise de variáveis par a par, para uma amostra dos dados. Após a transformação da variável, foram identificados e eliminados os casos extremos univariados, resultando em uma amostra de 102 sujeitos. Para a amostra de 102 sujeitos foi analisada primeiramente a correlação bivariada simples entre as variáveis de Valores Pessoais (VP) com Bem-estar Ocupacional (BEO), bem como a correlação das variáveis de Valores Organizacionais (VO) com Bem-estar Ocupacional (BEO). A regressão hierárquica foi então aplicada em três blocos para verificação do efeito moderador dos valores pessoais no bem-estar ocupacional, conforme hipótese proposta neste estudo. No 1º bloco foi verificada a relação entre VP e BEO, no 2º bloco a relação entre VO e BEO e no 3º bloco a interação entre VP e VO no BEO. Devido à identificação de multicolinearidade no grupo de variáveis, foram retirados da regressão o VP-poder/realização e o VO-bem-estar. As variáveis retiradas apresentavam baixa relação com BEO. Resultados Os resultados das correlações bivariadas simples e regressões entre os valores pessoais e valores organizacionais e o bem-estar ocupacional são apresentados a seguir. Os valores pessoais não apresentaram correlações significativas com o componente realização do bem-estar ocupacional. As correlações entre valores organizacionais e BEO apresentaram efeitos mais significativos para o componente de realização (correlação com autonomia e com prestígio e conformidade). A correlação positiva entre autonomia e realização indica que quanto mais a organização prioriza o valor organizacional de autonomia, mais realização no trabalho os indivíduos apresentam. As correlações negativas, ao contrário das positivas, indicam que o sentimento de realização no trabalho dos indivíduos diminui à medida que a organização prioriza valores de prestígio e conformidade. Os dados foram então submetidos a regressão hierárquica padrão. O primeiro bloco com a inserção dos valores pessoais não apresentou contribuição significativa para a explicação da variância de bem-estar ocupacional, como já era esperado pelas correlações baixas. A regressão foi significativa no segundo bloco, com a inserção dos Valores Organizacionais (p<0.05) e o coeficiente de Mudança do R 2 altamente significativo (p< 0.01), indicando que cerca de 20% da variabilidade em BEO é explicada pelos valores organizacionais, conforme Tabela 1. 9

10 Tabela 1: Resultado da regressão hierárquica para as variáveis de valores e bem-estar ocupacional Variáveis 1º bloco Valores Pessoais 2º bloco Valores Pessoais e Valores Organizacionais 3º bloco Valores Pessoais, Valores Organizacionais e VoxVP Resultados R =.202 R 2 =.041 R 2 ajustado = Mudança R 2 =.041 R =.489* R 2 =.239 R 2 ajustado =.127 Mudança R 2 =.199** R =.611** R 2 =.373 R 2 ajustado =.219 Mudança R 2 =.134* B β VP-Estimulação VP-Hedon./Autodeterminação VP-Poder/Realização VP-Segurança VP-Conformidade VP-Tradição VO-Autonomia.736**.440** VO-Realização 1.117**.650** VO-Domínio.841**.826** VO-Prestígio VO-Conformidade VO-Tradição VO-Preocupação Coletividade VO-AutonomiaxVP-Estimulação VO-AutonomiaxVP-Hed/Autodet VO-RealizaçãoxVP-Poder/Realiz..748**.689** VO-DomínioxVP-Poder/Realiz..378**.538** VO-PrestígioxVP-Poder/Realiz VO-Conform.xVP-Conformidade VO-TradiçãoxVP-Tradição -.271** -.401** * valores significativos p <.05; ** valores muito significativos p <.01 No terceiro bloco, os valores organizacionais de Autonomia, Domínio e Realização apresentaram coeficientes altamente significativos (p<0.01) para explicar a variância no bemestar ocupacional. A interação das variáveis de valores organizacionais e pessoais com o bemestar ocupacional também apresentou coeficientes altamente significativos (p<0.01) para VOrealizaçãoxVP-poder/realização, VO-domínioxVP-poder/realização e VO-tradiçãoxVPtradição, indicando que os valores pessoais moderam a relação entre os valores organizacionais e o bem-estar ocupacional. Os resultados do terceiro bloco apontaram para um R altamente significativo (p<0.01), bem como coeficiente de Mudança do R 2 significativo (p<0.05), indicando que cerca de 13% da variabilidade em BEO é explicada pela interação das variáveis valores organizacionais e valores pessoais. 10

11 Discussão dos resultados De forma convergente com a Hipótese 1, os resultados da regressão apontaram relações significativas entre os valores organizacionais e o bem-estar ocupacional, indicando que existe uma relação direta entre tais variáveis. Os valores de autonomia e realização predisseram positivamente o bem-estar ocupacional, sustentando a Hipótese 2 e a Hipótese 3. Apesar de não estar previsto, o valor domínio também foi preditor direto do bem-estar ocupacional e a relação entre essas variáveis foi positiva. A Hipótese 4 previa que o valor conformidade teria um impacto negativo e direto sobre o bem-estar ocupacional, o que não foi sustentado pelos resultados. Apesar de os resultados das correlações bivariadas serem significativos, conformidade não constitui o modelo de preditores identificados na regressão. O impacto positivo e direto do valor organizacional de autonomia sobre o bem-estar ocupacional sugere que uma organização que busca o seu aperfeiçoamento constante e também de seus empregados e estimula a competência, a curiosidade, a criatividade e a inovação, possibilita aos indivíduos o desenvolvimento de seus potenciais e habilidades no contexto de trabalho. O impacto positivo do valor organizacional de realização no bem-estar ocupacional pode ser indicativo de que a demonstração de competência da organização e de seus empregados contribui para a percepção do empregado de que ele próprio está desenvolvendo seus potenciais e habilidades. Quanto à relação positiva de domínio com o bem-estar ocupacional, é possível que o funcionário tenha uma percepção de realização maior quando a empresa busca obter status e uma posição dominante no mercado. Tal posicionamento da organização pode exigir mais dos trabalhadores, que partem para o desenvolvimento e demonstração de suas capacidades e potenciais. A Hipótese 5 que postulava uma relação nula para o valor organizacional de tradição e os componentes do bem-estar ocupacional, não foi sustentada neste estudo. Os resultados sugerem que as práticas tradicionais da organização podem exercer impacto direto no bemestar ocupacional. Sendo assim, é possível que haja um conjunto de práticas organizacionais com maior e menor aceitação dos trabalhadores, independente da organização em que se trabalha, cabendo um estudo mais específico para se avaliar essa hipótese alternativa. Para a relação entre os valores pessoais e o bem-estar ocupacional, a regressão não apontou resultados significativos e a correlação bivariada apresentou uma relação fraca. Esses resultados sugerem que a relação direta entre os valores pessoais e o bem-estar seja realmente fraca, resultado também encontrado no estudo de Oishi et al. (1999), embora entre as variáveis de valores pessoais e bem-estar subjetivo. O efeito moderador dos valores pessoais na relação entre os valores organizacionais e o bemestar ocupacional foi encontrado para os valores organizacionais de tradição, domínio e realização, o que sustenta a Hipótese 6 deste estudo. Os resultados apontam que existe uma relação de moderação dos valores pessoais, cuja capacidade explicativa foi de 13%. É possível que haja efeito de moderação pequeno entre outros tipos de valores, mas o tamanho da amostra pesquisada neste estudo não permitiria encontrá-las, já que essa amostra é adequada para efeitos de tamanho moderado. Considerando o papel moderador dos valores pessoais, os resultados corroboram com a pesquisa de Oishi et al. (1999), que encontrou moderação dos valores pessoais de Hedonismo, Estimulação, Realização, Conformidade, Universalismo e Benevolência na relação entre satisfação com atividades diárias e bem-estar subjetivo. No caso desta pesquisa, porém, diferentes valores pessoais exerceram papel moderador (Realização, Poder e Tradição), podendo ser um indicador de que o tamanho do impacto dos valores pessoais é diferente em função foco do bem-estar (ocupacional ou subjetivo). 11

12 Estudo de Siu, Spector, Cooper, & Lu (2005), embora utilizando uma estrutura de valores do trabalho baseada na sociedade chinesa, encontrou moderação dos valores do trabalho na relação entre itens de estresse e bem-estar (satisfação no trabalho), indicando que os valores do trabalho também podem exercer papel moderador no bem-estar e, dessa forma, observa-se a oportunidade para novos estudos, utilizando outros tipos de valores, por exemplo os valores do trabalho, como moderadores do bem-estar. Considerações finais O objetivo principal deste estudo consistiu em investigar o impacto dos valores organizacionais no bem-estar ocupacional dos indivíduos, com moderação dos valores pessoais. Os resultados indicaram que o bem-estar ocupacional do indivíduo é maior quando ele percebe que a organização valoriza a autonomia, a realização e o domínio. O impacto dos valores organizacionais no bem-estar ocupacional, moderado pelos valores pessoais apresentou índices altamente significativos para a moderação dos valores organizacionais de tradição, domínio e realização. Esses resultados acrescentam contribuições aos estudos já existentes, além de proporcionar subsídios às organizações para a melhoria na gestão de pessoas e obtenção dos resultados esperados a partir do relacionamento com os empregados. Esta pesquisa possui, no entanto, algumas limitações que devem ser consideradas no desenvolvimento de estudos futuros, como a extensão do questionário, escolaridade dos sujeitos e tamanho da amostra. A extensão do questionário, que reuniu três instrumentos (IPVO, QPV e EBET) totalizando 118 itens para resposta, foi uma das dificuldades salientadas por alguns participantes e que pode ter influenciado na quantidade de dados omissos e casos extremos. A baixa escolaridade da amostra também se apresentou como um limitador, principalmente no entendimento dos itens de valores organizacionais, cuja aplicação da escala apresentou dificuldade de compreensão para sujeitos com menor escolaridade. Assim, pesquisas futuras deveriam investir no desenvolvimento de escalas acessíveis a um público com baixa escolaridade, como já salientado por Borges e Pinheiro (2002). Por fim, apesar do tamanho da amostra ser adequado para representar a organização pesquisada e apresentar um bom poder do teste para efeitos de moderados a fortes, ela não é suficiente para captar efeitos pequenos. Assim, sugere-se a ampliação da presente pesquisa para testar essas relações em outras organizações e com amostras maiores, visando investigar em maior profundidade as relações aqui encontradas. É importante salientar ainda que os resultados encontrados correspondem à amostra da organização pesquisada, sendo necessário expandir os estudos na área para melhor aprofundamento da relação entre valores organizacionais e bem-estar ocupacional e reformulação dos instrumentos de coleta em função das limitações desta pesquisa. Referências bibliográficas Abbott, G. N., White, F. A., & Charles, M. A. (2005) Linking values and organizational commitment: a correlational and experimental investigation in two organizations. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(1), Albuquerque, A. S., & Tróccoli, B. T. (2004) Desenvolvimento de uma escala de bem-estar subjetivo. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 20(2),

13 Barsky, A. & Kaplan, S. A. (2007). If you feel bad, it s unfair: A quantitative synthesis of affect and organizational justice perceptions. Journal of Applied Psychology, 9, Borges, L. O., & Pinheiro, J. Q. (2002) Estratégias de Coleta de Dados com Trabalhadores de Baixa Escolaridade. Estudos de Psicologia, 7(Número Especial), Cohen, J. (1992) Quantitative methods in psychology: a power primer. Psychological Bulletin, 112(1), Daniels, K. (2000). Measures of five aspects of affective well-being at work. Human Relations, 53, Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E., & Smith, H. L. (1999) Subjective well-being: three decades of progress. Psychological Bulletin, 125(2), Diener, E., Sapyta, J. J., & Suh, E. (1998) Subjective well-being is essential to well-being. Psychological Inquiry, 9(1), Doest, L. ter, Maes, S., Gebhardt, W. A., & Koelewijn, H. (2006) Personal goal facilitation through work: implications for employee satisfaction and well-being. Applied Psychology, 55(2), Ferreira, M. C., Silva, A. P. C., Fernandes, H. A. & Almeida, S. P. (2008). Desenvolvimento e validação de uma Escala de Afetos no Trabalho (ESAFE). Avaliação Psicológica, 7, Finegan, J. E. (2000) The impact of person an organizational values on organizational commitment. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, Horn, J. E. van, Taris, T. W., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. J. G. (2004). The structure of occupational well-being: A study among Dutch teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(3), Oishi, S., Diener, E., Suh, E., & Lucas, R. E. (1999) Value as a moderator in subjective wellbeing. Journal of Personality, 67(1), Oliveira, A. F., & Tamayo, A. (2004) Inventário de perfis de valores organizacionais. Revista de Administração, 39(2), Paschoal, T., & Tamayo, A. (2008). Construção e validação da Escala de Bem-estar no Trabalho. Avaliação Psicológica, 7, Paz, M. G. T. (2004) Poder e saúde organizacional. In A. Tamayo (Org.). Cultura e saúde nas organizações. Porto Alegre, RS: Artmed. 13

14 Phillips, R., Freeman, R. E., & Wicks, A. C. (2003) What stakeholder theory is not. Business Ethics Quarterly, 13(4), Ryan, M. R., & Deci, E. L. (2001) On happiness and human potentials: a review of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology, 52(1), Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 57, Ryff, C. D. & Keyes, C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal of Personality and Social Psychology, 69, Schwartz, S. H. (1992) Universals in the content and structure of values: theory and empirical tests in 20 countries. In M. Zanna (Ed.). Advances in experimental social psychology (Vol. 25). New York: Academic Press. Schwartz, S. H. (2005a) Valores humanos básicos: seu contexto e estrutura intercultural. In A. Tamayo & J. B. Porto (Orgs.) Valores e Comportamento nas Organizações. Petrópolis, RJ: Vozes. Schwartz, S. H. (2005b) Validade e aplicabilidade da teoria de valores. In A. Tamayo & J. B. Porto (Orgs.) Valores e Comportamento nas Organizações. Petrópolis, RJ: Vozes. Siu, O., Spector P. E., Cooper, C. L & Lu, C. (2005) Work stress, self-efficacy, Chinese work values, and work well-being in Hong Kong and Beijing. International Journal of Stress Management,12(3), Tamayo, A. (1999) Valores e clima organizacional. In M.G.T. Paz & A. Tamayo (Orgs.). Escola, saúde e trabalho: estudos psicológicos. Brasília, DF: Universidade de Brasília. Tamayo, A., & Gondim, M. G. C. (1996) Escala de valores organizacionais. Revista de Administração, 31(2), Tamayo, A., Mendes, A. M., & Paz, M. G. T. (2000) Inventário de valores organizacionais. Estudos de Psicologia, 5(2), Tamayo, A., & Porto, J. B. (2009). Validação do Questionário de Perfis de Valores (QPV) no Brasil. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 25(3), Warr, P. (2007). Work, happiness and unhappiness. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates. Weiss, H. M., Suckow, K., & Cropanzano, R. (1999). Effects of justice conditions on discrete emotions. Journal of Applied Psychology, 84,

15 Williams, K. J., Suls, J., Alliger, G. M., Learner, S. M., & Wan, C. K. (1991). Multiple role juggling and daily mood states in working mothers: an experience sampling study. Journal of Applied Psychology, 76, Wilson, M. G., DeJoy, D. M., Vandenberg, R. J., Richardson, H. A., & McGrath, A. L. (2004) Work characteristics and employee health and well-being: test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational an Organizational Psychology, 77(4),