Autores: Antenor Cattani, Ana Alice Vilas Boas e Roberta Dalvo Pereira da Conceição.

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1 Fatores Determinantes para Auto-realização: Uma Analise da Empresa Bertolini Autores: Antenor Cattani, Ana Alice Vilas Boas e Roberta Dalvo Pereira da Conceição. Resumo: O estudo buscou analisar os fatores determinantes para auto-realização profissional tendo por base os funcionários da empresa Bertolini S/A, verificando-se questões como: A percepção dos funcionários em relação ao: ambiente de trabalho, remuneração, lazer, vida afetiva, relacionamento com seus companheiros e chefes e visão da organização. O Estudo teve como referencial teórico a teoria de Maslow, sendo completada pelas teorias de Herzberg e McClelland, ambas sendo tomadas como ponto de partida para a analise do questionário composto por perguntas relativas aos quesitos da hierarquia de Maslow, com 37 questões nas quais se buscou levantar as necessidades dos funcionários da Empresa Bertolini S/A do setor produtivo. O resultado da pesquisa revelou que os funcionários do setor produtivo da empresa apresentam um percentual, somados os níveis de satisfação de suas necessidades, bastante elevado (em torno de 70% à 80% na média), o que se pode considerar muito significativo. É relevante também a percepção que os funcionários têm da empresa Bertolini S/A como uma organização que oferece condições para buscarem o seu crescimento profissional de autorealização. Entretanto, a empresa necessita desenvolver uma cultura institucional onde haja um alinhamento entre as metas da empresa e as metas pessoais, a fim de que os funcionários vejam o trabalho como uma fonte de crescimento e de auto-realização profissional. 1- Introdução Através do tempo, os indivíduos sempre estiveram em busca do sucesso. Sucesso que pode ser entendido em varias vertentes, mas uma delas pode ser considerada como a menina dos olhos de 10 em cada 10 indivíduos a auto-realização. A auto-realização é uma forma de sucesso intrínseca e peculiar de cada individuo, pois o que é auto-realização para um não é necessariamente para outro. Mas é inegável que a busca da auto-realização seja o real fator da motivação humana, seja ela profissional ou pessoal. Para fins de delimitação e melhor compreensão do estudo será enfocado a auto-realização profissional, embora é sabido que a auto-realização profissional e a auto-realização pessoal são como pares. Segundo Maslow, entende-se por auto-realização profissional entende-se a busca que a pessoa faz, na tentativa de realizar seu próprio potencial e a se desenvolver continuamente como criatura humana ao longo de toda a vida, realizando tarefas válidas e ao mesmo tempo virtuosas, ou seja, o que não vale a pena fazer, não vale a pena fazer bem feito Objetivos O principal objetivo deste artigo é identificar e apresentar quais fatores estariam mais latentes quando se fala em auto-realização dos funcionários da empresa Bertolini S/A. Como objetivos Específicos buscou-se: Identificar o perfil dos indivíduos; Identificar o nível de auto-realização profissional dos funcionários; Estabelecer conexões entre a teoria das necessidades de Maslow e os fatores que compõe o ambiente organizacional da Bertolini S/A.

2 2- Referencial Teórico: No final da década de 40, conforme Chiavenato (1999, p. 393), surge a Teoria Comportamental como uma redefinição total de conceitos, liderada por Herbert A. Simon. Douglas McGregor e R. Likert, são autores que se destacaram nesta teoria. E, dentro deste contexto e época, afirma ainda Chiavenato (1999, p. 392) no campo da motivação humana, salientaram-se Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland. Suas teorias de conteúdo, assim denominadas, focalizam principalmente as necessidades do indivíduo. O foco está em o que motiva o comportamento das pessoas. E para uma melhor compreensão Bergamini (1997, p. 71), assim descreve: a noção de necessidade permeia a maior parte dos conceitos no campo da motivação. E Archer, no seu artigo Mito da Motivação, diz claramente que um motivo é como uma necessidade que atua sobre o intelecto, fazendo uma pessoa movimentar-se ou agir. Motivação é então uma inclinação para a ação que tem origem em um motivo (necessidade no sentido de carência). 2.1 Teoria de Maslow Para Maslow, o homem é um animal sempre em busca de alguma coisa. Quando uma de suas necessidades é satisfeita, outra surge em seu lugar. O ser humano fica então, motivado a satisfazer essa nova necessidade. Maslow igualmente observou que as necessidades humanas, geralmente tendem a se manifestar numa certa seqüência, começando com as mais básicas e atingindo as necessidades de nível mais elevado. Segundo Maslow apud Stephens (2003, p. 5 e 6), a hierarquia das necessidades é descrita da seguinte forma: Existem pelo menos cinco categorias de metas a que podemos chamar de necessidades básicas. Em síntese, são elas: fisiológicas, de segurança, amor, estima e auto-realização (...). As metas básicas estão relacionadas entre si, arrumadas por ordem de predominância (...). Deste modo, o homem é um animal que anseia eternamente. A satisfação desses anseios, em geral, não é mutuamente exclusiva, possui apenas tendência a ser. Figura 1: Hierarquia das necessidades de Maslow Fonte: Stephens (2003, p.1) 2

3 2.1.1 Necessidades As Necessidades Fisiológicas segundo Maslow, apud Stephens (2003, p. 251), são consideradas como o ponto de partida para a teoria da motivação, são os chamados impulsos fisiológicos. Uhlmann (1997, p. 50), assim se expressa: Elas representam o nível mais baixo, porém de vital importância e preservação da espécie. Chiavenato (2002, p. 83), entre outras considerações, fala de que, são as necessidades inatas,(...) biológicas (...) Orientam a vida humana desde o momento do nascimento (...) São portanto, as necessidades relacionadas com a própria subsistência e existência do indivíduo. Maslow considerava estas necessidades como sendo as mais preponderantes de todas e até mesmo impossível e inútil formar qualquer lista. Mesmo porque, escreve Maslow, apud Stephens (2003, p. 252), nesta lista não estariam incluídos os diversos prazeres sensoriais (gosto, cheiro, tato, carícia) que são provavelmente fisiológicos e podem se tornar metas do comportamento motivado. Entretanto, para efeito de pesquisa e exemplos clássicos, podem ser consideradas as seguintes necessidades nesse nível: alimentação, salário, benefícios, descanso (repouso), condições de trabalho, horário de trabalho, vestuário, moradia e sexo. No ambiente de trabalho, quando essas necessidades não são satisfeitas, podem gerar absenteísmo e demissões, exatamente por ameaçar as condições mínimas de sobrevivência. Necessidades de Segurança para Maslow, apud Stephens (2003, p. 255), se as necessidades fisiológicas estão relativamente bem satisfeitas, então surgirá um novo grupo de necessidades, classificadas genericamente como necessidades de segurança. Tais necessidades levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo físico ou abstrato, qual seja: estabilidade funcional, condições seguras de trabalho (equipamento doenças), plano de saúde, seguro de vida e possibilidade de ascensão (plano de carreira). As necessidades de segurança se manifestam no sentido de busca de proteção contra as ameaças ou privações, tal como escreve Chiavenato (2002, p. 84): as necessidades de segurança tem grande importância, de vez que na vida organizacional as pessoas tem uma relação de dependência com a organização e onde as ações gerenciais arbitrárias ou as decisões inconsistentes e incoerentes, podem provocar incerteza ou insegurança nas pessoas quanto a sua permanência no trabalho. Ainda que o ambiente de trabalho seja bastante confortável, os empregados que estiverem com suas necessidades fisiológicas satisfeitas, começam a se preocupar com a sua segurança. Querem ter algum tipo de garantia do que eles têm hoje e que não perderão amanhã em conseqüência de acidentes, doenças ou demissões. As Necessidades Sociais (de amor) - quando as necessidades fisiológicas e de segurança estiverem satisfatoriamente preenchidas, então surgem as necessidades de amor, afeição e de proximidade. Maslow, apud Stephens (2003, p. 259), assim caracteriza: Agora a pessoa sentirá intensamente como jamais sentiu, a ausência dos amigos, de uma namorada, da esposa, ou dos filhos. Ele ansiará por relações de afeto com as pessoas em geral, a saber, por um lugar em seu grupo, e se esforçará intensamente para atingir sua meta. 3

4 Ainda falando de Maslow, a mesma autora segue dizendo: em nossa sociedade, a frustração destas necessidades é a motivação mais comum dos casos de desajustes. O mesmo pode-se dizer no âmbito do trabalho, e, quando houver neste campo um grau de satisfação suficiente, muitas vezes essa necessidade se constitui uma das principais metas e razões das pessoas permanecerem trabalhando naquela organização. Contudo, Chiavenato (2002, p. 84), refere-se a isso dizendo:...são as necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a outras pessoas. São as necessidades de associação, de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e de amor (...). A frustração destas necessidades conduz geralmente à falta de adaptação social e à solidão. Se assim acontecer a pessoa acaba na maioria das vezes se afastando do grupo a que pertence. Essa necessidade de troca afetiva é um excelente motivo propulsor do comportamento humano nas chamadas administrações aonde se utiliza o método participativo, ou seja, as pessoas fazem parte da tomada de decisões da vida do grupo ou das organizações. As Necessidades de Estima conforme Maslow, apud Stephens (2003, p.259): Todas as pessoas de nossa sociedade (com algumas exceções patológicas) apresentam a necessidade ou o desejo de uma (geralmente) alta avaliação estável, firmemente baseada em si mesmos, para seu respeito próprio, ou alto-estima, e para a estima dos outros. Tais necessidades aparecem como que em dois estágios: primeiro como desejo de autoconfiança, independência, liberdade e, em segundo, como desejo de reputação ou prestígio, reconhecimento, atenção, importância (status). Segundo Silva (2001, p. 229), essas necessidades, são aquelas relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Portanto, nas organizações onde o indivíduo trabalha, elas podem aparecer como necessidade de estima (auto-imagem); de valorização e posição na organização (valorização pessoal); de reconhecimento pelo bom trabalho (promoções); de orgulho pessoal e de responsabilidade por resultados. Entretanto, Maslow, apud Stephens (2003, p. 260), afirma: a frustração destas necessidades produz sentimentos de inferioridade, de fraqueza e de inutilidade. Estes sentimentos, por sua vez, fazem surgir o desânimo básico ou as tendências compensatórias ou neuróticas. Em outra circunstância, falando sobre a importância do trabalho, Maslow, apud Casquilho (2001, p. 20), assim se expressa:...se o trabalho é introjetado no eu, a relação entre auto-estima e trabalho fica mais estreita do que pensei (...) Talvez, a maior parte dos males contemporâneos se deva,... à introjeção daquele tipo de trabalho do qual não se tem orgulho, que é robotizado e subdividido em partes. Quanto mais penso a respeito, mais difícil fica imaginar sentir-me orgulhoso de mim mesmo, amar a mim mesmo, (...) trabalhando, (...) em uma fábrica que produzisse mobília de má qualidade, por exemplo. E, falando em introjeção de trabalhos indesejáveis, que causam sofrimento aos profissionais, na Revista Exame (2003, p. 79), o psicólogo Peter Frost, defende que sentimentos negativos como raiva, tristeza ou frustração, quando ignorados, podem drenar a vitalidade dos profissionais e minar a competitividade da empresa. 4

5 As Necessidades de Auto-Realização segundo Chiavenato (2002, p. 85): São as necessidades humanas mais elevadas, e que se encontram no topo da hierarquia. São as necessidades que levam cada pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e a se desenvolver continuamente como criatura humana ao longo de toda a vida. Torna-se importante ressaltar que Maslow chamava a Psicologia Humanista de Terceira Força tirando, portanto, de cena, o ceticismo que imperava na sua época, com relação ao conceito de natureza humana. Maslow, apud Casquilho (2001, p. 3), assim se expressa: Um músico deve fazer música, um artista deve pintar, um poeta deve escrever, se quiser ficar em última instância, em paz consigo mesmo. O que um homem pode fazer, ele deve fazer. Esta necessidade podemos chamar de auto-realização (...). Ou seja, a tendência de se tornar verdadeiramente o que ele é potencialmente: de se tornar tudo que alguém pode se tornar (...). Para Maslow uma real realização significava realizar uma tarefa válida e ao mesmo tempo virtuosa. Por outro lado se as necessidades anteriores podem ser satisfeitas por razões externas (extrínsecas) à pessoa e que tem uma realidade concreta, como comida, dinheiro, amizades, elogios,e outros, conforme Chiavenato (2002, p. 85), as necessidades de auto-realização, somente podem ser satisfeitas por recompensas que são dadas intrinsecamente pelas pessoas a si próprias (como o sentimento de realização). Nas situações de trabalho elas podem se apresentar sob forma de: sentimento de satisfação pelo bom ambiente; sentimento de realização por metas pessoais e organizacionais alcançadas; sentimento de comprometimento no trabalho; sentimento de orgulho por poder participar nas decisões no trabalho e oportunidade de crescimento e valorização do potencial da própria pessoa. 2.2 Teoria de Frederick Herzberg Com relação às teorias da motivação, Frederick I. Herzberg usou uma abordagem um tanto diferente. Segundo Montana (1998, p. 207), Maslow se preocupava com as fontes de motivação no sentido da vida em geral, enquanto Herzberg focalizou as fontes de motivação que pareciam estar relacionadas ao trabalho e às realizações no trabalho. Entretanto, observar-se, através do desenrolar das idéias e pesquisas realizadas por Herzberg, que fundamentaram a sua teoria procurando atuar num foco mais específico (trabalho), ele chegou à conclusões bastante similares em relação as necessidades que mobilizam as pessoas no seu comportamento. Maslow refere-se a necessidades ou motivos, enquanto que Herzberg parece lidar com os objetivos ou incentivos que tendem a satisfazer tais necessidades. Contudo, na atualidade, uma das teorias motivacionais que muito tem sido explorada, diz Bergamini (1992, p. 121), nasceu da preocupação de Frederick Herzberg em pesquisar diretamente no contexto de trabalho quais os fatores que se acham relacionados com aquelas atitudes influíam na produção e situações que determinavam satisfação no trabalho. A teoria de Herzberg surgiu da análise do estudo inicial feito juntamente com seus colaboradores no serviço psicológico de Pittsburgh. Conforme Hersey (1977, p. 69), este estudo foi realizado com amplas entrevistas com aproximadamente duzentos engenheiros e contadores de onze indústrias na área de Pittsburh. Essas pesquisas sucederam-se em outras empresas até mesmo de outros países, envolvendo os vários níveis de função da organização. Nas entrevistas, 5

6 os trabalhadores deveriam basicamente responder a duas perguntas, Schermerhorn (1999, p. 89), conte as ocasiões em que você se sentiu extremamente bem no seu trabalho e conte as ocasiões em que você se sentiu extremamente mal no seu trabalho. Ou seja, o que provocava satisfação ou insatisfação no trabalho, tanto no atual como em outro passado. Tabuladas as respostas da pesquisa, Herzberg chegou aos seguintes resultados: quando as pessoas falavam sobre o sentimento de insatisfação com o trabalho, elas falavam de fatores extrínsecos ao trabalho e quando falavam que estavam sentindo-se insatisfeitas, referiam-se a fatores intrínsecos. Por causa da relevância de sua descoberta, Herzberg denominou o primeiro de fatores higiênicos e o segundo de fatores de motivação. Referindo-se a uma dessas pesquisas de Herzberg, Bergamini (1992, p. 123), assim escreve: Há fatores que quando estão presentes, proporcionam alto nível de satisfação mas a insatisfação determinada por sua ausência não chega a ser significativamente proporcional são os fatores que chamou de motivacionais; diferentemente, há fatores que, quando estão ausentes, proporcionam grande insatisfação, mas sua presença não traz o mesmo nível percentual de satisfação são os fatores que chamou de higiênicos. Segundo o próprio Herzberg:...os fatores de higiene satisfazem os anseios do homem de evitar aborrecimentos. Não gosto de ser tratado desta maneira; não quero sofrer privações por causa de um baixo salário; (...) Em outras palavras, desejam que suas vidas sejam higienicamente limpas. Os fatores motivadores, por outro lado, tornam as pessoas felizes com seus serviços porque atendem à necessidade básica e humana de crescimento psicológico; uma necessidade de se tornar mais competente. Segue abaixo, os elementos que fazem parte da Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (higiene, motivação) que estão resumidos na Figura 3. Fatores de higiene extrínsecos; de manutenção. Fatores de motivação intrínsecos; satisfacientes Estado neutro de motivação, satisfação e desempenho: Políticas da empresa e administração; Relacionamento com superiores e colegas; Condições do ambiente e de trabalho; Vida pessoal, status e segurança; Relacionamento com subordinados. Alto estado de motivação, satisfação e desempenho: Realização; Reconhecimento; Responsabilidade; Promoção, progresso; Crescimento Insatisfação Alta Fonte: Silva (2001, p. 233). 0 Satisfação Alta 6

7 2.3- Teoria da Motivação de David McClelland A motivação humana é o combustível da locomotiva do desenvolvimento e crescimento de cada individuo e como conseqüência o futuro de uma nação. Segundo McClelland (1972,p.67): são fantasias de uma pessoa, seus pensamentos e associações, que nos indicam suas verdadeiras preocupações interiores, no momento em que está trabalhando. McClelland estudou por mais de vinte anos a questão do desejo de realização e observou que algumas pessoas o tem de forma mais intensa, enquanto que outros não estão interessados nisso. Conforme escreve Schermerhorn (1999, p.87), foi no final da década de 1940 que McClelland e seus colegas começaram a usar o Teste da Percepção Temática (TPT) para medir as necessidades humanas. Através de sua utilização era pedido às pessoas que escrevessem histórias a respeito do que estavam vendo. No levantamento e exame dessas histórias, McClelland encontrou vários aspectos comuns. Segundo McClelland, apud Silva (2001, p.238), existem certas necessidades que são aprendidas e socialmente adquiridas, assim que o indivíduo interage com o ambiente. Ele classificou essas necessidades em três categorias: as necessidades de realização, as necessidades de afiliação, e as necessidades de poder. Necessidades de realização correspondem ao desejo de fazer algo melhor ou com mais eficiência; de resolver problemas ou dominar tarefas complexas. Em outras palavras, são pessoas que desejam alcançar algo difícil e exigem um padrão de sucesso. É uma necessidade de desafio para a realização pessoal e para o sucesso em situações competitivas. Estas pessoas gostam de assumir responsabilidades para achar soluções de problemas; Elas gostam de correr riscos calculados e estabelecer metas moderadas; Elas querem retorno concreto sobre seu desempenho (de como estão indo); Grandes realizadores, não são motivados por dinheiro em si, mas empregam o dinheiro como um bom método de manter o nível das suas realizações. Necessidades de afiliação nelas aparecem o desejo de criar e manter relações amigáveis e calorosas com outras pessoas; de evitar conflitos e estabelecer fortes amizades. Esta é uma necessidade social, onde se busca desenvolver o companheirismo e o apoio mútuo com o objetivo de desenvolver laços mais profundos e significativos. Estariam dentro deste tipo de necessidade indivíduos que buscam: oportunidades de estabelecer amizades novas e satisfatórias para satisfazer essas necessidades. Portanto, oferecerlhes tarefas isoladas tendem a não ter sucesso e bom desempenho. Necessidades de poder elas se apresentam como sendo o desejo que as pessoas têm de controlar; de influenciar, ser responsável e de exercer autoridade sobre os outros. É a necessidade de controle, influência, e domínio sobre as pessoas que o indivíduo tem. Essa necessidade se refere à habilidade de controle e manipulação de atividades (trabalhos) feita por outros com objetivos próprios ou de terceiros. Essas pessoas procuram geralmente galgar postos de mando para se tornar líderes. Por essa razão preferem atividades em que haja metas estabelecidas; que tenham que tomar decisões e serem dirigentes nos trabalhos dentro de uma organização, por exemplo. 7

8 Quadro 1: Síntese da Teoria de McClelland. Necessidade Meio de Satisfação realização afiliação poder competir como forma de auto-avaliação desafios, metas e sucesso relacionar-se cordialmente a afetuosamente palavras chaves: relacionamento e amizade exercer influência controlar, dominar pessoas Fonte: Hampton (1992), adaptado por Antenor Cattani Diante do grande desafio de compreensão do individuo em relação a si próprio e suas trocas com o meio (organização e outros indivíduos). Hoje para a organização, conjunto de indivíduo, canalizar os anseios e ambições de seus funcionários é fator de agregação de valor para sua cadeia produtiva. Pois na era do conhecimento, a satisfação e a criação de um ambiente que estimule o funcionário é a chave para o sucesso empresarial. Na busca de um melhor entendimento do que leva o ser humano a realização ou satisfação de um estado latente de necessidade, abaixo segue no quadro 2 um comparativo entre as s teorias de utilizadas neste estudo. Quadro 2: Uma Comparação das Três Teorias de Motivação Hierarquia das necessidades (Maslow) Auto-realização Estima Sociais Segurança Motivador Motivador Manutenção Manutenção Teoria dos dois fatores (Herzberg) Teoria das necessidades adquiridas (McClelland) Realização e poder Realização e poder Afiliação Não-classificadas Fisiológicas As necessidades devem ser alcançadas em ordem hierárquica Manutenção Fatores de manutenção (higiene) não motivarão os empregados Fonte: Silva (2001, p.239) adaptado por Antenor Cattani Não-classificadas As necessidades de motivação são desenvolvidas por meio da experiência Na verdade, o que se percebe nas teorias de Maslow, Herzberg e McClelland são tentativas de busca para explicar o que acontece com o comportamento humano e como modificá-lo para melhor obtenção de resultados nas mais variadas situações da vida. A compreensão do que abrange a motivação na sua dimensão mais ampla, não se consegue senão levando em conta que ela é de ordem intrínseca, sendo, portanto um fenômeno comportamental que leva em conta a dimensão qualitativa, bem diferente das ações consideradas 8

9 por fatores meramente externos, ou seja, extrínsecos. Sem dúvida, o entendimento dessa dimensão levará às ações administrativas junto às organizações a assumirem novos rumos e posicionamentos. Bem como diz Bergamini (1997, p.92), não se consegue motivar quem quer que seja: as pessoas são condicionáveis, mas a motivação nasce no interior de cada um. (...) a única coisa que se pode fazer para manter pessoas motivadas é conhecer suas necessidades e oferecer fatores de satisfação de tais necessidades. Portanto, a questão toda não é encontrar estratégias que motivem as pessoas, mas sim, procurar criar um ambiente de trabalho aonde o trabalhador não só realize os objetivos da instituição, mas também atinja as suas metas pessoais. Desta forma ele poderá manter aquele ímpeto motivacional tal qual tinha no seu primeiro dia de trabalho, conclui Bergamini. Sob uma outra forma pode-se mostrar que as diversas teorias aqui estudadas têm algo em comum. E, se for levado em conta que o desempenho do indivíduo é determinado, conforme diz Silva (2001, p.249), por atributos individuais (habilidade e experiência), pelo suporte organizacional (recursos e tecnologia) e pelo esforço no trabalho (o ponto em que o nível de motivação de um indivíduo o conduz). Fator de Manutenção Atributos individuais Recompensas extrínsecas Excluído: <sp><sp><sp> MOTIVAÇÃO Suporte organizacion Esforço de trabalho DESEMPENHO Recompensas intrínsecas SATISFAÇÃO Fator de Motivação AUTO-REALIZAÇÃO PROFISSIONAL Figura 4: Modelo Integrado da Motivação Individual no Trabalho Fonte: Silva (2001, p.250), adaptado por Antenor Cattani. Da Figura 4 pode-se concluir que os autores aqui estudados procuram de uma certa forma encontrar explicações com relação aos motivos que levam as pessoas a terem determinados tipos de comportamento. E se possível, como alterá-los para obter melhores resultados. 3- Metodologia Este artigo é baseado em uma pesquisa exploratória quantitativa de um estudo de caso. Segundo Hoppen (1996), a pesquisa exploratória aprofunda conceitos preliminares, muitas vezes inéditos. Seu objetivo é desenvolver hipóteses e proposições que irão redundar em pesquisas complementares. Assim sendo, a pesquisa exploratória se esforça em melhor definir novos conceitos a estudar, apontando também para a melhor maneira de medi-los. No entanto, um 9

10 estudo de caso, segundo Yin (1999, p.32), é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos. O objetivo principal do trabalho de campo foi coletar dados junto à empresa. Primeiro foi selecionada a empresa Bertolini S/A. Esta empresa localizada no Pólo de Bento Gonçalves. Portanto, participaram desta pesquisa 50 funcionários de diversas áreas da empresa e de forma eqüitativa entre os setores (população de 390 funcionários). O procedimento de coleta de dados iniciou-se através de um inventario sobre a Hierarquia das Necessidades de Maslow. A coleta dos dados ocorreu através da aplicação de um questionário semi-estruturado com trinta e sete perguntas relativas aos níveis hierárquicos e distribuídas de forma proporcional entre os níveis e o numero de perguntas. Para a escolha das respostas no inventário estabeleceu-se uma escala em que considerou o sentido de ordem decrescente de 5 a 1, sendo que um nível de opção plenamente satisfeito corresponde ao número 5, sendo o primeiro da escala. Assim, de modo decrescente, o nível muito satisfeito como sendo o número 4, satisfeito, o número 3, pouco satisfeito, o número 2, e insatisfeito o número 1 sendo este o menor da escala. O questionário semi-estruturado foi elaborado através do conhecimento de um dos autores na área e do conhecimento obtido através de revisão bibliográfica. Após, um pré-teste, este instrumento de coleta de dados sofreu alterações que resultou num novo ordenamento das questões e deixando as perguntas mais complexas para serem respondidas na última parte do questionário. As perguntas foram agrupadas por itens que compõem o conjunto do conhecimento que a pesquisa busca elucidar. 4- Analise e Interpretação dos Dados 4.1 Histórico da Empresa Os dados aqui encontrados foram fornecidos pela gerência de recursos humanos da Empresa Bertolini S.A. A Empresa Bertolini S.A. foi fundada em Inicialmente, foi denominada Metalúrgica Bertolini Ltda e destinava-se ao ramo de serralheria. E tem como filosofia de ação: - administrar de forma consciente, valorizando o seu passado; - administrar de forma eficaz, consolidando o presente; - administrar de forma planejada, lançando a cada dia as bases para o futuro; - administrar de forma humana, valorizando a pessoa; - administrar de forma otimista, vencendo os desafios que são impostos. O início de suas atividades deu-se num porão de 50m², situado na Avenida Osvaldo Aranha, s/n. O capital foi integralizado com um aparelho de solda, uma furadeira, uma morsa, algumas ferramentas e matéria-prima constituída de 500 kg de ferros diversos. Hoje, a Bertolini S.A. conta com uma área fabril de mais de m², empregando cerca de 690 funcionários, sendo que a unidade maior (matriz) possui 470 funcionários, dos quais 390 são do setor produtivo. Dentre seus produtos estão: Cozinhas Componíveis em Aço (60%), Sistemas de armazenagem (20%), Móveis em MDF (10%), Linha Alternativa (10%). Quadro 3: Plano de Participação nos Resultados (PPR) 10

11 ANO METAS PARTICIPAÇÃO 1996 Sobre faturamento. ½ salário 1997 Sobre faturamento, absenteísmo, 1 salário nominal disciplina e tempo de serviço durante o ano Inclusão de metas de desperdício. 1,25 salário nominais Inclusão de metas para redução de 1,25 salários nominais acidentes de trabalho e não conformidades. Fonte: Dados fornecidos pela gerência de RH da empresa. Alguns Benefícios oferecidos pela Empresa: Médico, Dentista, Ambulatório, Convênios, Alimentação,Vale-Transporte, Cheque-Alimentação, Seguro de Vida em grupo, Aconselhamento Psicológico, Aconselhamento Jurídico,Bolsa Escolar para Supletivo, Ensino Fundamental e Ensino Médio,Bolsa Universitária,Ginástica Laboral. Em termos de faturamento anual, a Empresa Bertolini S.A. teve nos últimos anos uma evolução progressiva e constante. Enquanto o faturamento de 1995 foi de 20 milhões de reais, em 2002 alcançou 108 milhões de reais. 4.2 Perfil do Funcionário Utilizou-se uma amostragem de 50 funcionários distribuídos de forma equilibrada entre os setores e com faixa etária entre 17 a 56 anos. Conforme o demonstrativo da faixa de idade no Quadro 4, os funcionários da empresa Bertolini S.A. pesquisada, encontram-se na faixa etária entre 17 e 26 anos, o que corresponde a 42%; entre 27 e 36 anos, 40% e entre 37 e 56 perfazem 18% do total. Isto significa para a empresa, maior estímulo, possibilidade de aprender novas tecnologias e processos inovadores que agreguem valor na busca do conhecimento em nível de ensino médio e terceiro grau e em cursos de atualização técnica. Quadro 4: Faixa Etária dos Funcionários Entrevistados FAIXAS Freqüência Percentual Percentual Válido Percentual Acumulativo ANOS 21 42,0 42,0 42, ANOS 20 40,0 40,0 82, ANOS 8 16,0 16,0 98, ANOS 1 2,0 2,0 100,0 Total ,0 100,0 Fonte: Dados da pesquisa. Constata-se que em relação à condição civil, indicada no Quadro 5, existe um percentual de 52% de solteiros, 36% casados, 8% amigados e 4% divorciados. O percentual maior de solteiros (52%) evidencia, por um lado, a presença de jovens que buscam uma oportunidade na empresa, uma vez que o mercado está muito concorrido e muitos buscam empresas que ofereçam possibilidades de fazer carreira. 11

12 Quadro 5: Estado Civil Freqüência Percentual Percentual Válido Percentual Acumulativo SOLTEIRO 26 52,0 52,0 52,0 CASADO 18 36,0 36,0 88,0 AMIGADO 4 8,0 8,0 96,0 DIVORCIADO 2 4,0 4,0 100,0 Total ,0 100,0 Fonte: Dados da pesquisa. Com relação ao item religião, observou-se no Quadro 6 que 90% dos que responderam o questionário são católicos e 10% professarem outras religiões. Este dado reflete o contexto cultural em que a empresa está inserida. Os mesmos dados apontam, também, para uma tendência de uma abertura para outras formas de credo. Quadro 6: Religião Freqüência Percentual Percentual Válido Percentual Acumulativo CATÓLICA 45 90,0 90,0 90,0 OUTRA 5 10,0 10,0 100,0 Total ,0 100,0 Fonte: Dados da pesquisa. No item escolaridade pesquisado junto aos funcionários conforme o Quadro 7, 50% o ensino médio completo ou em realização, 30% o curso superior completo ou em andamento e tão somente 20% o ensino fundamental completo ou em vias de conclusão. Os dados acima apontam para um grau de escolaridade bastante elevado. Isto vem ao encontro da política implantada na empresa já há alguns anos. Conforme aparece na lista de benefícios do histórico da empresa essa busca por conhecimento e constante atualização tecnológica procura incentivar os trabalhadores na busca da formação permanente. Quadro 7: Escolaridade Freqüência Percentual Percentual Válido Percentual Acumulativo FUNDAMETAL 10 20,0 20,0 20,0 MÉDIO 25 50,0 50,0 70,0 SUPERIOR 15 30,0 30,0 100,0 Total ,0 100,0 Fonte: Dados da pesquisa. Em relação ao tempo de empresa, encontram-se conforme a Quadro 8, entre 1 a 5 anos, 54% dos funcionários pesquisados; de 6 a 10 anos, 28% e de 11 a 30 anos os demais que correspondem a 28%. Os dados evidenciam que a empresa apresenta um quadro de pessoal na sua maioria com menos de 5 anos de casa. 12

13 Quadro 8: Tempo de Empresa Freqüência Percentual Percentual Válido Percentual Acumulativo 1-5 ANOS 27 54,0 54,0 54, ANOS 14 28,0 28,0 82, ANOS 3 6,0 6,0 88, ANOS 4 8,0 8,0 96, ANOS 1 2,0 2,0 98, ANOS 1 2,0 2,0 100,0 Total ,0 100,0 Fonte: Dados da pesquisa. 4.3 Análise de Dados do Inventário sobre Satisfação de Necessidades Segundo Maslow, Herzberg e McClellan Os entrevistados também foram avaliadas nos seguintes quesitos dos Níveis Hierárquicos das Necessidades: Fisiológicas, Segurança, Sociais, Estima e Auto-realização. Estes níveis foram decompostos em tabelas, onde foram utilizados quesitos de ligação direta com cada necessidade. De forma que juntos esses quesitos, facilitariam a tradução da disposição/situação de cada Nível Hierárquico das Necessidades de Maslow no referido estudo. Tabela 1: Análise de Dados do Inventário das Necessidades de Fisiológicas NECESSIDADES FISIOLÓGICAS Plenamente Muito Pouco Insatisfeito Alimentação % Frequência Remuneração % Frequência Benefícios % Frequência PPR % Frequência Descanso % Frequência Ambiente de %

14 Trabalho (Condições) Horário de Trabalho Moradia Freqüência % Freqüência % Freqüência Vestuário % Freqüência Necessidades Sexuais % Frequência Fonte: Dados da Pesquisa Na tabela 1 Necessidade Fisiológica contempla-se os seguintes dados: todos os itens da tabela são classificados como maior peso com a seguinte denominação muito satisfeito e satisfeito. Com uma pequena exceção, o item Remuneração que seu segundo maior peso está na denominação pouco satisfeito (34 %). Tabela 2: Análise de Dados do Inventário das Necessidades de Segurança Estabilidade de Emprego NECESSIDADES SEGURANÇA Plenamente Muito Pouco Insatisfeito % Frequência Segurança (Equip.) % Frequência Aceitação Colegas % Frequência Aceitação Superiores Oportunidades de Crescimento Prof. Segurança no Trabalho % Frequência % Frequência % Freqüência Fonte: Dados da Pesquisa Na Necessidade de Segurança, observa-se os que todos os itens do tabela suas maiores oscilações 14

15 entre a denominação muito satisfeito e satisfeito. Sendo exceção os itens oportunidade de crescimento profissional (48% satisfeito, 24 % muito satisfeito e 24 % pouco satisfeito) e Segurança no trabalho (46% satisfeito e 28% pouco satisfeito). Tabela 3: Análise de Dados do Inventário das Necessidades Sociais NECESSIDADES SOCIAIS Plenamente Muito Pouco Insatisfeito Relacionamento % Colegas Frequência Relacionamento % Chefias Frequência Clima Colaboração Lazer % Frequência % Frequência Colaboração % Setores Frequência Reconhecimento (colab.) no Trabalho Eventos Empresa Fonte: Dados da Pesquisa % Freqüência % Freqüência No quadro Necessidades Sociais observa-se que continua existindo as maiores oscilações em muito satisfeito e satisfeito na maior parte dos itens da tabela. Como exceção têm-se os itens: lazer (38% satisfeito e 28% Pouco ), Colaboração entre os setores (70% satisfeito e 16% Pouco satisfeito) e Eventos Empresa (58% satisfeito e 20% pouco satisfeito). Tabela 4: Análise de Dados do Inventário das Necessidades de Estimas NECESSIDADES DE ESTIMA Reconhecimento na Empresa Empresa (como trabalhador) Bertolini Plenamente Muito Pouco Insatisfeito % Frequência % Frequência Resultados % Empresa Frequência Trabalho % Realizado (Empresa) Frequência

16 Apreço e Estima (dos colegas) Ambiente de Trabalho (Estima) Objetivos Pessoais Alcançados Fonte: Dados da Pesquisa % Frequência % Freqüência % Freqüência Na tabela 4 Necessidades de Estima mantém-se a regra das maiores oscilações em muito satisfeito e satisfeito na maior parte dos itens da tabela. Mostrando que o item necessidades de estima é o de maior satisfação entre as demais enquanto cidadão e profissional tabelas de necessidades. Tabela 5: Análise de Dados do Inventário das Necessidades de Auto-Realização NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO Comprometimento com a Empresa Plenamente Muito Pouco Insatisfeito % Frequência Responsabilidade com a Empresa Tomada das Decisões Sentimento com o Trabalho Sentimento com a Empresa % Frequência % Frequência % Frequência % Frequência Sentimento de % Conquista Profissional Freqüência Sentimento como Pessoa % Freqüência Fonte: Dados da Pesquisa Na tabela Necessidades de Auto-Realização as maiores oscilações estão presentes nos itens muito satisfeito e satisfeito. Pode-se observar a falta de pouca satisfação ou insatisfação de algum dos entrevistados nos itens: comprometimento com a empresa (16% plenamente satisfeitos, 40% satisfeito e 44% muito satisfeito) e Responsabilidade com a empresa (24% plenamente satisfeitos, 30% satisfeitos e 46% muito satisfeitos). Outro dado interessante é o apresentado nos itens 16

17 Sentimento com o trabalho e Sentimento com a empresa, ambos apresentam: 14% plenamente satisfeitos, 44% muito satisfeitos, 36% satisfeitos e 6% pouco satisfeitos. 5- Conclusão A busca da satisfação das necessidades é o grande enigma da sociedade do século XXI. Isto é o que muitas empresas tentam buscar, através do oferecimento de vários programas de estimulo ao funcionário e do atendimento destas necessidades e desejos. Fazendo a empresa uma mola propulsora para a satisfação destes anseios funcionais e empresariais. Descobrir e ajustar as necessidades de funcionários às necessidades da empresa, hoje, é o desafio. Essas necessidades que antes se restringiam em básicas, hoje se ampliam a uma vertente maior e mais interna são as necessidades de realização. No que abrange a necessidade de busca da auto-realização das pessoas na sua dimensão mais ampla, não se consegue senão levando em conta que ela é de ordem elevada intrínseca, sendo, portanto, um fenômeno comportamental que leva em conta a dimensão qualitativa bem diferente das ações consideradas por fatores meramente externos. Sem dúvida como diz Bergamini (1997), o entendimento dessa dimensão leva as organizações a assumirem novos rumos e posicionamentos. Ou seja, compreender de uma maneira mais intima o que as pessoas (colaboradores) anseiam e necessitam. Sendo que isso pode levar a um sincronismo entre a realização pessoal deste individuo e a realização da empresa. Esta busca é evidenciada nos dados da pesquisa realizada na empresa Bertonili S.A., onde se pode notar o alto índice de satisfação entre os funcionários pesquisados e a empresa. Esse resultado evidencia que no todo existe uma sintonia entre o alcance das metas pessoais e o alcance das metas da empresa. Ou seja, os trabalhadores percebem o fato de pertencerem ao quadro funcional da Empresa Bertolini S.A como fator muito positivo. Todos os itens do Quadro 9 (Necessidade Fisiológica) são classificados com maior peso nas seguintes denominações muito satisfeito e satisfeito. Com uma pequena exceção para o item remuneração, que tem seu segundo maior peso na denominação pouco satisfeito (34 %). Isso ressalta que apesar de haver alguns funcionários insatisfeitos (8%). No geral, pode-se concluir que este degrau da hierarquia está bem definido na empresa. Tendo apenas o item remuneração como um fator em alerta. Pois segundo Uhlmann (1997, p.50) essa é uma necessidade básica e de vital importância e que em algumas situações de trabalho a sua não satisfação pode gerar absenteísmo e demissão, exatamente por ameaçar as condições mínimas de sobrevivência. Em relação às Necessidades de Segurança (Quadro 10) permanece a tendência da satisfação entre os itens da entrevista. Esses escores são indicativos da ação conjunta da área de recursos humanos (Psicologia, treinamento e segurança), com o trabalho desenvolvido com as lideranças e chefias dos diferentes setores da fábrica, conforme se pode ler no Manual de Integração dos Funcionários da Empresa (2002). Sendo exceção deste quadro, os itens oportunidade de crescimento profissional (48% satisfeito, 24 % muito satisfeito e 24 % pouco satisfeito) e Segurança no trabalho (46% satisfeito e 28% pouco satisfeito). Este fato pode ser explicado pela possível falta de percepção, de alguns funcionários, do trabalho feito na empresa. No que se refere às Necessidades Sociais (Quadro 11) observa-se que as maiores oscilações em muito satisfeito e satisfeito continua existindo na maior parte dos itens do quadro. Como exceção têm-se os itens: lazer (38% satisfeito e 28% pouco satisfeito), Colaboração entre 17

18 os setores (70% satisfeito e 16% pouco satisfeito) e Eventos Empresa (58% satisfeito e 20% pouco satisfeito). Essas exceções podem ser reflexo da pouca satisfação com a remuneração. Além disso, alguns funcionários se ressentem de um maior envolvimento por parte da empresa no tocante ao quesito lazer (festas, esportes e outros eventos sociais), bem como, em relação ao reconhecimento pelo trabalho realizado. A satisfação de tais necessidades parece ainda ficar muito no âmbito de pessoas ou de pequenos grupos, do que fazendo parte de atividades programadas pela empresa como um todo. Entretanto, no Quadro 12 (Necessidades de Estima) mantem-se a regra das maiores oscilações em muito satisfeito e satisfeito na maior parte dos itens do quadro. Mostrando que o item necessidades de estima é o de maior satisfação entre as demais necessidades. No Quadro 13 (Necessidades de Auto-Realização) as maiores oscilações estão presentes nos itens muito satisfeito e satisfeito. Pode-se observar a falta de satisfação ou até insatisfação de algum dos entrevistados nos itens: Comprometimento com a empresa (16% plenamente satisfeitos, 40% satisfeito e 44% muito satisfeito) e Responsabilidade com a empresa (24% plenamente satisfeitos, 30% satisfeitos e 46% muito satisfeitos). Outro dado interessante é o apresentado nos itens Sentimento com o trabalho e Sentimento com a empresa, ambos apresentam: 14% plenamente satisfeitos, 44% muito satisfeitos, 36% satisfeitos e 6% pouco satisfeitos. O que pode remeter o leitor ao fato de que na Bertolini S.A. existe um grau elevado de satisfação quanto à oportunidade de crescimento pessoal e profissional, de realização e sucesso como pessoas, fazendo com que os funcionários se sintam comprometidos e responsáveis pelo trabalho que executam. Desta forma, pode-se afirmar que existe uma sintonia entre a busca da realização das metas pessoais e a realização e crescimento profissional. Referência Bibliográfica BERGAMINI, Cecília W. Motivação nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, BERGAMINI, Cecília W. Motivação. 3. ed. São Paulo: Atlas, BERGAMINI, Cecília W. Psicologia Aplicada à Administração de Empresa. 3. ed. São Paulo: Atlas, BERGAMINI, Cecília W.; CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional: motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6. ed. Rio De Janeiro: Campus, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para Administradores de Empresas. 2. ed. São Paulo: EPU,

19 HOPPEN, Norberto; POINTE, Liette La; MOREAU, Eliane. Um guia para a avaliação de artigos de pesquisa em sistemas de informação. Revista Eletrônica de Administração, Porto Alegre, v. 2, n. 2, out MASLOW, Abraham h. Maslow no Gerenciamento. Traduzido por Eliana Casquilho. Rio de Janeiro: Qualitymark, McCLELLAND, David C. A Sociedade Competitiva. Rio de Janeiro: Expressão e Cultura, MONTANA, Patrick J.; CHARNOV, Bruceh. Administração. São Paulo: Saraiva, ROSENBURG, Cynthia. Cuidado: empresa tóxica. Exame. São Paulo, n. 15, p , jul STEPHENS, Deborah C. (org.). O Diário de Negócios de Maslow. Rio de Janeiro: Qualitymark, SCHERMERHORN Jr., John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N. Fundamentos de Comportamento Organizacional. Porto Alegre: Bookman, UHLMAMM, Günter W. Administração: das teorias administrativas à administração aplicada e contemporânea. São Paulo: FTD, VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 3. ed. São Paulo: Atlas, YIN, Robert K. Estudo de Caso: planejamento e métodos. 2. ed. Porto Alegre: Bookman,