MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL NA EMPRESA GIOVANA PASH

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1 1 UNIVERSIDADE DO VALE DE ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL NA EMPRESA GIOVANA PASH ELIANE FORMENTO Recursos Humanos TIJUCAS - SC, 2007

2 2 ELIANE FORMENTO TCE MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL NA EMPRESA GIOVANA PASH Trabalho de conclusão de estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração da Universidade do Vale do Itajaí CECIESA Gestão Campus TIJUCAS TIJUCAS - SC, 2007

3 3 AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, pois ele é o alicerce de nossa vida; A meus pais, José e Verônica, que passaram por tantas dificuldades ao longo de suas vidas, mais mesmo assim não deixaram que nada faltasse para seus 11 filhos, aos quais dedico esta vitória, pelo incentivo e dedicação que sempre tiveram por mim; A meus irmãos, em especial minha irmã Maria Aparecida, que não mediu esforços para me ajudar em todas as dificuldades; A Wagner uma pessoa muito especial que soube me compreender nos momentos mais difíceis, se mostrando como um amigo, a ele também dedico grande parte desta conquista; A minha orientadora Prof a. Justina da Costa Rodrigues, pela dedicação e respeito as minhas dificuldades; Enfim a todos os meus amigos, aos quais pude confiar meus momentos de desalentos.

4 4 EPÍGRAFE Talvez não tenhamos conseguido fazer o melhor, mas lutamos para que o melhor fosse feito...não somos o que deveríamos ser, não somos o que iremos ser, mas graças a Deus somos o que éramos Martin Luther King

5 5 EQUIPE TÉCNICA a) Nome do Estagiário Eliane Formento b) Área de Estágio Recursos Humanos c) Supervisor de campo Jefferson da Conceição d) Orientador de Estágio Prof a. Justina da Costa Rodrigues e) Responsável pelo Estágio Supervisionado em Administração Prof a Jaqueline de Fátima Cardoso

6 6 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA a) Razão social Giovana Pash Ind. e Comércio de Calçados Ltda b) Endereço Rua Arno Luiz Sartori, 143 Jardim Dona Alice São João Batista SC CEP c) Setor de desenvolvimento do estágio Recursos Humanos d) Duração do estágio 300 H e) Nome e cargo do supervisor de campo Jefferson da Conceição Gerente Administrativo f) Carimbo e visto da empresa

7 7 AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA TIJUCAS, 25 de junho de A empresa Giovana Pash Ind. e Com. de Calçados Ltda, pelo seu presente instrumento, autoriza a Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI, a publicar, em sua biblioteca, o Trabalho de Conclusão de Estágio executado durante o Estágio Supervisionado, pela acadêmica ELIANE FORMENTO. Izair da Conceição

8 8 RESUMO Com o aumento da concorrência a maioria das empresas busca vantagens competitivas no mercado, e uma das maneiras de conseguir essas vantagens é investir na mão-de-obra, que deverá estar motivada para executar de formar eficaz seu trabalho. Diante disso, as práticas de recursos humanos atuam como um fator de extrema importância na busca de meios para originar a motivação. Portanto o presente estudo teve como objetivo geral investigar a influência dos fatores motivacionais no trabalho dos colaboradores da empresa Giovana Pash Indústria e Comércio de Calçados Ltda. Os objetivos específicos buscaram: verificar as práticas de Recursos Humanos; identificar o perfil funcional; identificar a percepção dos colaboradores quanto aos fatores higiênicos; identificar a percepção dos colaboradores quanto aos fatores motivacionais; apresentar um plano de ação para as melhorias necessárias. A metodologia aplicada teve como tipologia de estágio a pesquisa diagnóstico. A população compreendeu todos os colaboradores da empresa, caracterizando-se como uma pesquisa censitária. Para o levantamento dos dados foram utilizados: uma entrevista semi-estruturada com os dirigentes e colaboradores da empresa e a observação direta da pesquisadora. Pelo tipo de pesquisa e por seu delineamento, a entrevista foi transcrita e analisada qualitativamente. O resultado da pesquisa permitiu identificar os fatores onde está o foco de insatisfação dos colaboradores, possibilitando a empresa direcionar ações para melhorias. Sendo assim foi apresentado um plano de ação visando a melhoria nos processos da empresa e na qualidade de vida dos colaboradores. PALAVRAS-CHAVE: Administração, Recursos Humanos, Motivação.

9 9 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Quadro 1- Classificação das atividades de gestão de pessoas Quadro 2- Exemplos de Fatores de Avaliação Quadro 3- Definição de Salário Quadro 4- Pontos Básicos de Negociação Trabalhista Quadro 5- Principais clientes da Giovana Pash Ind. e Com. de Calç. Ltda Quadro 6- Principais fornecedores da Giovana Pash Ind. e Com. de Calç. Ltda.. 58 Quadro 7- Principais concorrentes da Giovana Pash Ind. e Com. de Calç. Ltda.. 59 Quadro 8- Perfil dos funcionários Quadro 9- Plano de ação... 77

10 10 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Objetivo geral e objetivos específicos Justificativa FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Administração Teorias da Administração Teoria das Relações Humanas Teoria Comportamental Teoria da Contingência Administração de Recursos Humanos Atividades de Recursos Humanos Sistema de Suprimento ou agregação de Recursos Humanos Sistema de Aplicação de Recursos Humanos Sistema de Compensação ou Manutenção de Recursos Humanos Sistma de Desenvolvimento ou Capacitação de Recursos Humanos Sistema de controle ou Monitoração de Recursos Humanos Liderança Contrato Psicológico Motivação Teoria de Maslow Teoria de Herzberg Teoria de MacGregor Teoria de Vroom Teoria ERC Teoria de MacClelland Teoria da Equidade Percepção... 50

11 Plano de ação METODOLOGIA Caracterização da pesquisa Participantes da pesquisa Procedimentos e instrumentos de coleta de dados Tratamento e análise dos dados DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO Caracterização da Empresa Principais Clientes Principais Fornecedores Concorrentes Missão e Visão Valores Resultado da Pesquisa Verificação das Praticas de Recursos Humanos Identificação do Perfil dos Funcionários Identificação da percepção funcionários quanto aos fatores higiênicos Identificação da percepção func. quanto aos fatores motivacionais Diagnóstico do resultado da pesquisa com os funcionários Plano de ação CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS APÊNDICE A APÊNDICE B DECLARAÇÃO... 92

12 ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS

13 12 1. INTRODUÇÃO Desde a antiguidade, os indivíduos vêm buscando alternativas para melhorar seu modo de vida. As empresas, refletindo este aperfeiçoamento também buscam meios para satisfazer as exigências cada vez maiores dos seus colaboradores. Essa nova era que se afigura de mercados globalizados faz com que as estratégias mudem de forma drástica na busca de melhores condições de qualidade de um modo geral e com custos reduzidos. Dentro do contexto organizacional, os colaboradores possuem um papel de extrema importância, afinal grande parte das atividades desempenhadas dentro de uma organização são executadas ou supervisionadas por pessoas. Partindo da importância destas mudanças do mundo globalizado, as pessoas são essenciais numa organização, e por isso devem ser sempre motivadas, pois é a motivação que impulsiona as mesmas agirem de modo determinado. Para tanto, as empresas precisam de colaboradores motivados, para que a produtividade e a qualidade aconteçam de forma eficaz, proporcionando novos meios de conquistar novos mercados e manter os já existentes. Até algum tempo atrás, a área de RH, estava mais focada com problemas de relações sindicais e aspectos operacionais do trabalho. Essa atitude é justificada até certo ponto, pelo fato de que uma empresa precisa estar regularizada no mercado. Entretanto essa abordagem tem um ponto a ser acrescentado, o gestor de pessoas deverá estar atento às necessidades dos indivíduos, pois necessita do comprometimento dos mesmos para alcançar os objetivos organizacionais. Neste sentido a Giovana Pash Indústria e Comércio de Calçados Ltda, situada em São João Batista,na área de calçados, preocupada com a melhoria de seus processos aliada a satisfação dos clientes, procurou com este estudo investigar a influência dos fatores motivacionais e higiênicos que interferem no ambiente de trabalho, a fim de contribuir para um melhor desempenho nos seus processos e na qualidade de vida dos seus colaboradores.

14 Objetivo geral e objetivos específicos O objetivo geral do trabalho consiste em investigar a influência dos fatores motivacionais e higiênicos no trabalho dos colaboradores da empresa Giovana Pash Indústria e Comércio de Calçados Ltda. Os objetivos específicos são: -Verificar as práticas de Recursos Humanos da empresa; -Identificar o perfil funcional; -Identificar a percepção dos funcionários quanto aos fatores higiênicos; -Identificar a percepção dos funcionários quanto aos fatores motivacionais; -Apresentar um plano de ação para as melhorias necessárias, a ser implementado pela empresa. 1.2 Justificativa Tendo em vista as transformações pelas quais o mundo passa existe a necessidade de aperfeiçoamento e inovação das empresas, para melhor administrarem seus bens por meio de informações e inovações que poderão conduzí-las ao pleno desenvolvimento. Nesse cenário global, a gestão de pessoas é uma área de fundamental importância, pois delas dependem os resultados da organização. Tratando dos fatores motivacionais, esta pesquisa buscou contribuir para que a empresa possa desempenhar um trabalho no qual os colaboradores serão beneficiados, devido a resolução de problemas que afetam a empresa, que poderão ser eliminados com o resultado da pesquisa. A viabilidade do trabalho justificou-se por tratar-se do primeiro estudo de caso na motivação do ambiente organizacional realizado na empresa, sem a necessidade de grande investimento pecuniário. A empresa terá ainda a possibilidade da utilização dos resultados colocados a sua disposição para estabelecer estratégias para manter seus colaboradores satisfeitos e procurar garantir a competitividade no mercado.

15 14 Do ponto de vista acadêmico a pesquisa possibilitou ampliar os conhecimentos na área de recursos humanos.

16 15 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Este capítulo apresenta a fundamentação teórica que orientou e apoiou a realização deste trabalho, com a abordagem dos seguintes assuntos: Administração, Administração de Recursos Humanos, Atividades da Administração de Recursos Humanos, Práticas de Recursos Humanos e Fatores Motivacionais. 2.1 Administração A Administração é uma das mais importantes áreas de atuação humana, porque possui uma significativa abrangência, e conceituá-la é uma tarefa difícil. Para Maximiano (2000, p. 26) a administração é um processo de tomar decisões e realizar ações que compreende quatro processos principais interligados: planejamento, organização, execução e controle. Em uma organização planejar o que se deseja alcançar e identificar os processos é fundamental para o desenvolvimento da mesma, cabe ao administrador liderar seus membros e obter os resultados. Segundo Lacombe e Heilborn (2003, p. 3) uma das principais qualidades do administrador é saber tomar decisões, pois não existe decisão perfeita e ele terá que pensar as vantagens e desvantagens de cada alternativa para escolher a melhor. De nada adianta os gestores possuírem recursos favoráveis se não sabem o que fazê-los com eles, por isso é importante primeiramente entender o que é a administração para assim sobreviver e se manter no mercado, que está cada vez mais competitivo. Andrade e Amboni (2007, p. 8) ressaltam que... administração é a arte de liderar pessoas e de gerir recursos escassos e valiosos dentro e fora das organizações. A administração já existe ao longo de muitos séculos, sendo que a palavra administração era usada frequentemente mas muitos que a usavam não imaginavam tamanha importância, porém cientificamente começou a ser estudada

17 16 no inicio do século XX onde diversos autores escreveram sobre esta ciência cada um de sua maneira evidenciando algum fator, dividindo assim em teorias Teorias da Administração As teorias da administração possuem uma grande importância para as organizações, pois cada uma enfatiza algum aspecto relevante. Conforme Lacombe e Heilborn (2003, p. 37) as teorias organizacionais podem ser entendidas como um conjunto de princípios e prescrições que visam a facilitar a realização dos objetivos das organizações e serão mais ou menos válidos na medida em que isso efetivamente ocorrer. A teoria da administração é dividida em várias correntes ou abordagens como mostra Chiavenato (2000): Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas Teoria Estruturalista Teoria Comportamental Teoria de Sistemas Teoria da Contingência Para efeito do presente trabalho que tem como objetivo principal diagnosticar os fatores motivacionais dos colaboradores da empresa em estudo, serão enfatizadas as teorias das Relações Humanas, Comportamental e da Contigência, considerando que as mesmas estão relacionadas com a área do tema do trabalho Teoria das relações humanas Esta teoria nasceu da necessidade de corrigir os princípios inadequados da teoria clássica, que apenas valorizava a estrutura e a formalidade dos processos, esquecendo dos fatores humanos na organização. Chiavenato (2000) enfatiza que a teoria das Relações Humanas surgiu a partir da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores, cuja finalidade era a de estabelecer uma relação direta entre a

18 17 intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida por meio da produção. A experiência foi desenvolvida numa fabrica em Hawthorne, Chicago em 1924, onde o resultado da experiência foi surpreendente, pois mesmo diminuindo a iluminação, a produção aumentava. Na opinião de Maximiano (2000), o resultado do trabalho de Mayo e seus colaboradores concluíram que o desempenho das pessoas não era determinado apenas pelos métodos de trabalho, segundo a Administração Cientifica, mais também pelo comportamento. As conclusões mais importantes de Mayo segundo o mesmo autor são: a qualidade do tratamento dispensado pela gerência aos colaboradores influência fortemente seu desempenho. Bom tratamento, bom desempenho; o sistema social formado pelos grupos determina o resultado do indivíduo, que é mais leal ao grupo do que à administração. Se o grupo resolve ser leal à administração, o resultado é positivo para a organização. O resultado é negativo para a organização quando o grupo resolve atender a seus próprios interesses. Verifica-se com estas conclusões que o comportamento humano na organização varia de acordo com sua interação no grupo, quanto mais integrado o indivíduo estiver com seu grupo, mais motivado estará para cumprir suas tarefas. Para Lacombe e Heilborn (2003), a teoria das relações humanas sempre foi a organização informal, que em conseqüência dos fatos não se pode reduzir o comportamento humano a um conjunto de reações mecânicas e automáticas e a regulamentos restritos. Com a teoria das Relações Humanas, surgiu uma nova forma de administrar com foco na motivação, liderança, comunicação, dinâmica de grupo, enfim, as pessoas passam a ganhar espaço dentro da organização, e os administradores começam a entender que apenas aumentando o salário não será suficiente para motivar seus colaboradores, acredita-se que a recompensa é importante, mas não o bastante para satisfazê-los. Juntamente com a teoria das Relações Humanas, outro importante corpo teórico que tem enfoque nas pessoas, é a Teoria Comportamental.

19 Teoria Comportamental A partir desta teoria enfatizou-se o comportamento das pessoas na organização, mostrando que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para assim compreendê-las e utilizá-las como meio de melhorar a qualidade de vida dentro das organizações. Como enfatiza Megginson, Mosley e Pietri (1998, p. 49) a abordagem comportamental, também denominada orgânica ou humanística, deu ênfase ao tratamento favorável aos empregados, em vez de só focalizar seu desempenho ou produtividade. Sabe-se que nas organizações existe uma série de conflitos entre os objetivos dos colaboradores e os da organização, como enfatiza os autores Lacombe e Heilborn (2003), a teoria comportamental preocupa-se em integrar os objetivos dos colaboradores com os da organização, de forma a motivá-los e assim garantir melhores resultados para a organização. Outra teoria importante que aborda os recursos humanos em uma organização é a Teoria da Contingência Teoria da Contingência A teoria da contingência enfatiza que nas organizações não há nada de absoluto, tudo depende, tudo é relativo, não existe uma única forma para alcançar a eficácia organizacional. No dizer sempre expressivo de Chiavenato (2000, p. 584) a abordagem contigencial explica que existe uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização. Como se pode notar nas organizações não existe um modo melhor de organizar as tarefas, tudo depende do ambiente no qual a mesma atua. É por isso que as mesmas devem identificar quais as principais variáveis tanto externas quanto internas que irão auxiliar no sucesso organizacional. O autor Silva (2005) ressalta que a teoria da contingência tem proporcionado mudanças no meio organizacional, pois com a identificação das variáveis tecnológicas, de tamanho, natureza e do ambiente, as organizações

20 19 estão mas preparadas para enfrentar os desafios que aparecem por causa dessas diferenças de variáveis. Levando-se em conta o que foi observado na teoria da contingência não existe uma só maneira para administrar, e para motivar as pessoas, pois nem sempre todos irão reagir da mesma maneira, por esta razão é muito importante que as organizações levem em conta essas contingências. Com a evolução da teoria das Relações Humanas, Comportamental e Contingências, surgiu a necessidade de uma área nas organizações para administrar os Recursos Humanos. 2.2 Administração de Recursos Humanos O futuro das organizações está nas mãos de seus colaboradores, pois sem uma boa equipe é difícil produzir com qualidade e obter lucros. A administração de Recursos Humanos é uma das áreas mais importantes para a organização, pois é a área que trata com as pessoas. Selecionar, formar, integrar e aperfeiçoar um grupo de pessoas para trabalhar numa empresa como uma verdadeira equipe, com objetivos definidos, fazendo com que cada membro conheça seu papel, coopere com os demais e vista a camisa para produzir resultados é a responsabilidade mais importante dos administradores. (LACOMBE, 2005, p. 14). Um dos mais importantes desafios das organizações atualmente é administrar seus colaboradores, pois com as transformações que vem ocorrendo no mundo, as vantagens competitivas estão na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas. Conforme sustenta Ribeiro (2005, p. 01) a área de Recursos Humanos tem como objetivo principal administrar as relações da organização com as pessoas que a compõe, consideradas, hoje em dia, parceiras do negócio, e não mais meros recursos empresariais. Para uma organização conseguir relacionar-se bem com seus colaboradores, será importante a presença de um profissional de recursos humanos, que tenha características inovadoras, que seja flexível, com habilidades para trabalhar em equipe, que tenha espírito empreendedor, e principalmente

21 20 liderança, pois ele será o responsável pela integração da organização com sua equipe de trabalho, objetiva garantir a satisfação tanto da organização quanto dos colaboradores. Segundo o autor supra citado, a organização precisa de colaboradores treinados e bem motivados, com boa qualidade de vida no trabalho, para alcançar os objetivos e tornar-se competitiva. E para que isso ocorra, a missão de Recursos humanos, deve, segundo o mesmo autor: planejar a importância das necessidades de pessoas para atender às demandas do negócio e aos objetivos da organização; formar, atualizar e conservar uma estrutura organizacional adequada aos objetivos empresariais e às suas relações com o ambiente; atender às necessidades de recursos humanos da organização, e manter todos os cargos e funções adequadamente preenchidos; fornecer a qualificação profissional dos recursos humanos da organização; remunerar as pessoas de igual valor, considerando as características e os atributos do negócio empresarial; garantir o bom relacionamento da organização com o colaborador, em todos os níveis da organização. Atualmente, com a globalização da economia e o mundo fortemente competitivo, a criatividade para superar as barreiras é de total importância para a sobrevivência de qualquer organização. Para tanto, a administração de recursos humanos terá que administrar com as pessoas, trazendo-as para a realidade, investindo em suas capacidades e criatividades, e ao mesmo tempo criando oportunidade de crescerem profissionalmente Atividades da área de Recursos Humanos A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos anos. Para facilitar o entendimento da classificação de gestão de pessoas na percepção de Gil (2001) as várias atividades, podem ser agrupadas em categorias, muitas vezes designadas como sistemas, conforme visualizadas no quadro a seguir:

22 21 Sistema de RH Suprimento ou Agregação Aplicação Compensação ou Manutenção Desenvolvimento ou Capacitação Atividades -Planejamento de Recursos Humanos -Recrutamento -Seleção -Análise e descrição dos cargos -Planejamento e alocação interna de recursos humanos -Salários -Benefícios -Carreiras -Higiene e segurança no trabalho -Relações com sindicatos -Treinamento e desenvolvimento de pessoal -Desenvolvimento e mudança organizacional Controle ou Monitoração -Avaliação de desempenho -Banco de dados -Sistemas de informações gerenciais -Auditoria de recursos humanos Quadro 1 - Classificação das atividades de gestão de pessoas. Fonte: Adaptado de Gil (2001) Nota-se que nesta era da informação, as transformações que vêem ocorrendo no mercado de trabalho, exigem que cada organização tenha um sistema de Recursos Humanos, que seja capaz de recrutar, selecionar, treinar, e oferecer um bom ambiente de trabalho com benefícios para garantir a satisfação pessoal de cada colaborador, com o objetivo de possibilitar a integração e o envolvimento dos colaboradores com os objetivos organizacionais. Nesse sentido a administração de Recursos Humanos considerando os sistemas citados no quadro deve adequar a organização por meio das atividades destacadas nos itens a seguir Sistema de Suprimento ou agregação de Recursos Humanos A principal finalidade desta etapa é o primeiro contato da organização com o futuro colaborador. Para que este colaborador seja contratado, serão necessárias algumas características já estabelecidas pela organização. Chiavenato (1999) afirma que o processo de agregar pessoas representa a porta de entrada aberta somente para candidatos que possuem características pessoais ajustadas com as características organizacionais.

23 22 Nestes processos destacam-se o planejamento de recursos humanos, recrutamento e seleção de pessoas. Planejamento de Recursos Humanos Muitas organizações encontram dificuldades para conseguir profissionais capacitados, e com isso acabam empregando qualquer pessoa mesmo que nunca tenha trabalhado na área solicitada. Com o Planejamento de Recursos Humanos as organizações poderão agir de acordo com as necessidades futuras, porém se um colaborador estiver saindo da organização dentro de um ano, durante esse período o planejamento poderá detectar internamente ou externamente pessoas com potencial para ocupar a vaga, e assim tendo tempo de treiná-lo a fim de prepará-lo para ocupar o cargo. Na opinião de Bohlander, Snell e Sherman (2005, p. 60) planejamento de recursos humanos (PRP) é o processo de antecipar e fazer provisão para a movimentação das pessoas admissão e demissão, promoções e transferências. Ainda segundo os mesmos autores, o planejamento de recursos humanos tem por finalidade assegurar o emprego da maneira mais efetiva possível, onde e quando for necessário, para que as metas da organização sejam alcançadas. Dessa forma as organizações que não realizarem um Planejamento de pessoal, poderão sofrer sérios problemas principalmente nos níveis gerenciais, pois se acaso promoverem alguém para um novo cargo, sem antes ter procurado treiná-lo, e o escolhido não ter um bom desempenho, poderá acabar perdendo o emprego, e assim tal escolha poderá levar a desmotivação dos outros colaboradores que se julgavam capazes de ocupar o cargo. Pontes (2001, p. 30) aduz que o planejamento de pessoal procura estimar as necessidades futuras de pessoal; sem esse planejamento torna-se difícil a missão de recrutamento interno, pela falta de tempo hábil na preparação (desenvolvimento) do pessoal com potencial para a promoção. Recrutamento Recursos Humanos O recrutamento é o processo usado para atrair pessoas para vagas existentes nas organizações, sendo ele a primeira etapa no processo de admissão.

24 23 Recrutamento é um sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização. Trata-se de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas. (RIBEIRO, 2005, p. 52). Para facilitar o recrutamento é importante que a organização destaque o perfil desejado do candidato. É necessário também que esteja claro para o candidato a cultura e os valores da organização, pois não adianta ter um ótimo colaborador, se o mesmo não estiver condizente com os valores e as expectativas da organização. Provavelmente o colaborador não conseguirá adaptar-se à organização, e assim de nada adiantará o recrutamento. Há dois tipos de recrutamento: interno e externo, onde o autor acima define o recrutamento interno como sendo o estímulo ao bom desempenho do profissional dentro da organização, e o recrutamento externo é a procura de profissionais no mercado de trabalho que melhor atendem as necessidades da organização. Ainda, segundo o autor supra citado, o recrutamento interno tende a ter uma margem de acerto maior, pois o candidato já foi observado pelo seu chefe, além de evitar despesas com agências de empregos, anúncios, etc., e também estimular seu pessoal à automotivação. A organização reconhecendo seus colaboradores poderá garantir altos níveis de satisfação, por isso antes de preencher qualquer vaga é importante recrutar internamente, como uma forma de motivar os colaboradores. Lacombe e Heilborn (2003) enfatizam que o recrutamento externo traz pessoas com novas experiências e conhecimentos, colaborando com o aperfeiçoamento da organização, sendo que o ideal é trabalhar com os dois tipos de recrutamento, priorizando sempre o interno. Os métodos de recrutamento externo podem ser anunciados em revistas, sites, agência de emprego, jornais, etc. Na fase final do recrutamento o grande desafio é contratar pessoas certas para as funções certas, por isso o processo de seleção de pessoal deverá escolher os profissionais mais adequados para cada função. Seleção de Pessoas

25 24 Terminado o processo de recrutar as pessoas tanto internas quanto externas dispostas a ocuparem a vaga de emprego oferecida, é necessário selecioná-las, escolhendo aquelas que melhor se enquadram no perfil desejado. Segundo Lacombe (2005, p. 79) a seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. Cabe salientar que a seleção deve dar preferências para os candidatos com habilidades, que demonstram ter domínio na área em que vão atuar. O mesmo autor enfatiza que para se admitir a pessoa certa, é fundamental que a seleção avalie um grande número de candidatos, pois quanto maior o número de candidatos, maior a probabilidade de se conseguir pessoas certas. Deve-se também procurar admitir sempre os melhores, considerando os seguintes pontos: habilidade para executar: ter boas idéias e saber implantá-las são importantes para formação de um líder; projeto de carreira: escolher o candidato pensando na posição que o mesmo poderá ocupar imediatamente e também a longo prazo; orientação para a equipe: pessoas de alto nível empregam novas pessoas de bom nível, e medíocres empregam medíocres; é essencial também saber trabalhar em equipe; pessoas com experiência variadas tendem a ter mais probabilidade de êxito. O processo de seleção varia de acordo com a organização, pois cada uma leva em consideração suas estratégias, podendo ou não identificar-se com o novo candidato, acarretando numa nova seleção. Com o recrutamento e seleção realizados, a organização já possui um novo colaborador, neste momento, verifica-se a necessidade de posicioná-lo no seu devido cargo Sistema de Aplicação de Recursos Humanos Neste sistema o colaborador será posicionado dentro da organização de acordo com suas características, para assim desempenhar sua função.

26 25 Como enfatiza Chiavenato (2002, p. 259) os processos de aplicações de pessoas envolvem os primeiros passos na integração dos novos membros na organização, o desenho do cargo a ser desempenhado e a avaliação do desempenho no cargo. Serão destacados neste item, a analise de descrição dos cargos, e o planejamento e alocação interna de recursos humanos. Análise e Descrição dos Cargos Nas organizações cada pessoa ocupa uma função no processo produtivo, sendo que existem processos que necessitam de mais de uma pessoa naquela determinada função. Para facilitar o controle da administração na hora de definir os salários, foram agrupadas algumas funções, denominando-as de cargo. Segundo Lacombe e Heilborn (2003, p. 277) o cargo é um conjunto de funções de mesma natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com responsabilidades em comum. Após definido o cargo, a administração de Recursos Humanos precisa descrevê-lo, de acordo com as diversas funções nele incluídas. Marras (2000, p. 97) salienta que a descrição de cargo é o processo de sintetização das informações recebidas e prospectadas no passo anterior de análise das funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa. Enquanto a descrição do cargo está preocupada em apenas enumerar as atividades que devem ser executadas, a análise de cargos preocupa-se com os requisitos fundamentais que o ocupante do cargo precisa possuir para ocupá-lo. Na visão de Gil (1994), as funções da análise e descrição de cargos são: estabelecer o perfil do ocupante ao cargo; fornecer dados para levantar a necessidade e seleção dos conteúdos para se fazer treinamento do pessoal; fornecer dados para ajudar nos programas de higiene e segurança no trabalho; fornecer informações sobre os padrões de desempenho no trabalho; fornecer ajuda para avaliar cargos e determinar as faixas de salários; determinar linhas de autoridade e responsabilidade organizacionais; fornecer ajuda para implantar sistema de avaliação de mérito.

27 26 Com a análise de cargos, fica mais fácil para a área de recursos humanos avaliar cada colaborador, e assim fornecer dados importantes para as decisões da organização. A avaliação de cargos abrange diversos fatores que podem ser utilizados num plano de cargos e salários. Segundo Marras (2000), os fatores de avaliação dividem-se sobre três campos de análise conforme o quadro a seguir: REQUISITOS MENTAIS REQUISITOS FÍSICOS RESPONSABILIDADES Escolaridade Experiência Complexidade Habilidade analítica Criatividade Precisão Julgamento e iniciativa Planejamento Esforço físico Habilidade manual Fadiga mental/visual Concentração Monotonia Pressão do trabalho Pressão emocional Por material ou produto Por ferramentas/equipamentos Por erros Por valores Por contatos Por subordinados Por dados confidenciais Quadro 2 - Exemplos de Fatores de Avaliação Fonte: Marras (2000, p.100) Em virtude das considerações supracitadas verifica-se a importância de se realizar na organização a avaliação dos cargos e seus fatores, pois é uma forma de filtrar os colaboradores de acordo com seus requisitos, e assim incluí-los no cargo correto com seu perfil. Depois de terminada a análise de cargos, o colaborador precisa saber quais serão seus benefícios, e quanto irá receber pelo seu cargo dentro da empresa Sistema de Compensação ou Manutenção de Recursos Humanos Este sistema está relacionado às atividades da organização em recompensar seus colaboradores pelos serviços prestados. Para Chiavenato (1999) recompensar as pessoas é fundamental para o incentivo e a motivação dentro da organização. Destacam-se neste sistema a remuneração e benefícios oferecidos pela organização, e também a carreira, higiene e segurança no trabalho, e as relações com sindicatos.

28 27 Salários Nas organizações os colaboradores investem todo seu esforço e dedicação no trabalho, com o objetivo de receber alguma recompensa pelo serviço prestado. Na maioria das vezes essas recompensas são por meio de salários. Como ressalta Ribeiro (2005, p. 267) o salário recebe diversos nomes (estratégico, flexível etc.), mas, no fundo, trata-se de atribuir o pagamento justo por uma tarefa feita. Deve-se registrar também a tendência de fixar um salário básico e de estabelecer, ao mesmo tempo, uma forma de pagamento por resultados. Existem várias definições para o termo salário, dependendo de como a organização irá recompensar seu colaborador. Marras (2000) cita algumas das principais definições elencadas no quadro a seguir: Tipo de salário Definição É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e 1. Salário nominal em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês etc. É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas 2. Salário efetivo as obrigações legais (INSS, IR etc.) É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela 3. Salário complessivo adicional (hora extra etc.) É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina 4. Salário profissional especificamente a algumas profissões (por exemplo, médicos, engenheiros). É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma 5. Salário relativo empresa. É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os 6. Salário absoluto descontos, e que determina o seu orçamento. Quadro 3 - Definições de Salário Fonte: Marras (2000, p.92) O salário é de grande importância na relação entre colaboradores e organizações, pois é por meio dele que as pessoas conseguem suprir suas necessidades básicas, e com isso as organizações conseguem vender seus produtos.

29 28 Para Ribeiro (2005), a conquista dos objetivos de uma organização está ligada à aplicação de uma política salarial. Os investimentos feitos para conseguir uma boa política salarial, podem contribuir para a consolidação dos objetivos da organização, por meio de: mais satisfação pessoal dos colaboradores; estímulo para melhorar; oportunidades justas para todos; reconhecimento do valor individual; tratamento igual para todos; redução das áreas de desavenças; melhor administração de pessoal; melhor controle. Quando a organização deixa bem definida para os seus colaboradores sua política salarial, certamente não terá problemas futuros com reivindicações, pois os colaboradores tomam conhecimento do tipo de remuneração oferecido pela organização. Além do salário as organizações utilizam outros meios de recompensar seus colaboradores, como benefícios, prêmios, ações, etc. Benefícios As organizações para melhor atender as necessidades de seus colaboradores não bastam apenas pagar um salário justo, é preciso que haja outras formas de remuneração, como plano de saúde, vale alimentação, transporte, etc. Essas outras formas de remunerar os colaboradores são denominadas de benefícios. De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 440) benefícios são os aspectos indiretos da remuneração total dos empregados; eles incluem remuneração fora do trabalho, pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria. Os benefícios oferecidos pelas organizações são divididos em benefícios compulsórios e benefícios espontâneos. Benefícios compulsórios segundo Marras (2000), são os exigidos pela lei ou normas legais que as empresas concedem a seus empregados como: complemento de auxílio-doença, 13 o salário, salário-família, férias, saláriomaternidade etc.

30 29 O mesmo autor ainda afirma que os benefícios espontâneos são aqueles que as empresas oferecem por vontade própria, para atender às necessidades dos empregados como: restaurante, seguro de vida, assistência médica, cesta básica, transporte, etc. Verifica-se que os benefícios vão além da satisfação das necessidades do colaborador dentro da organização, pois visa atender também o meio social em que o colaborador está inserido. Milkovich e Boudreau (2000) definem que, em geral os benefícios são planejados para atender os seguintes objetivos: competitividade, incluindo custo/benefício; atendimento da legislação; escolhas que levem em conta o indivíduo, incluindo suas necessidade preferências. É importante enfatizar que, quanto mais às organizações oferecerem benefícios para seus colaboradores, mais eles poderão estar comprometidos com elas, desempenhando suas funções com mais qualidade, e assim tendo maior chance de alcançarem uma carreira de sucesso. Carreiras Com as transformações que vem ocorrendo no mundo, valorizar o capital humano poderá ser um diferencial para o desenvolvimento de qualquer organização. Uma maneira de promover o desenvolvimento humano nas organizações poderá ser mediante um planejamento de carreiras. De acordo com Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004, p.198) pode-se definir o planejamento de carreira como um processo contínuo de interação entre os empregados e a organização visando atender aos objetivos e interesses de ambas as partes. Entretanto, para entender melhor um planejamento de carreira, define-se o significado de carreira que como enfatiza Chiavenato (1999, p. 326) é uma sucessão ou seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. O desenvolvimento de carreiras serve para as organizações identificarem quais colaboradores terão mais potencial para ocupar cargos mais elevados. Para implantar um plano de carreiras as organizações devem segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004):

31 30 estabelecer onde a organização quer chegar e o que espera de seus colaboradores; decidir qual a qualificação profissional que os colaboradores necessitam para atingirem as metas estabelecidas pela organização; avaliar os colaboradores de acordo com os procedimentos em vigor na organização. Assim pode-se dizer que a o resultado da implantação de um plano de carreira nas organizações, poderá provocar em seus colaboradores uma motivação de que se eles se esforçarem poderão chegar ao cargo desejado. Carvalho e Nascimento (1999) citam alguns benefícios resultantes da implantação do plano de carreira: os colaboradores com maior capacidade permanecem na organização em busca de possibilidades de crescimento profissional; o nível de motivação aumenta em função da perspectiva de progresso dentro da organização; reconhecimento de colaboradores com maior talento e potencial; facilidade para a organização identificar que tipo de colaborador irá precisar nos próximos anos. Observa-se, desta maneira, que todos esses benefícios serão válidos se o plano de carreiras estiver bastante claro a todos os colaboradores. Pode-se salientar que, além da organização oferecer um bom plano de carreira, precisa ainda cuidar da higiene e segurança no trabalho, oferecendo condições que irão satisfazer os colaboradores. Higiene e Segurança no Trabalho Em um contexto organizacional, a higiene e segurança no trabalho visam garantir condições adequadas à saúde e o bem estar dos seus colaboradores, para que assim os resultados sejam favoráveis tanto para a organização, em maior produtividade, quanto para os colaboradores, melhorando a qualidade de vida dentro da organização. Na opinião de Chiavenato (2002, p. 431) a higiene do trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.

32 31 Desta forma pode-se dizer que a higiene no trabalho além de oferecer um ambiente de trabalho sadio e seguro, proporciona uma boa relação entre o colaborador e a organização. Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004), citam alguns objetivos de uma boa política de higiene no trabalho: eliminar os fatores que favorecem o surgimento das doenças profissionais; prevenir doenças apresentadas pelos colaboradores ; beneficiar a execução da produtividade. Partindo desta importância verifica-se que a higiene do trabalho tem por objetivo diminuir os riscos de doenças no trabalho, prevenindo os colaboradores, e assim favorecendo o crescimento da organização. Chiavenato (2002) afirma que estes objetivos podem ser obtidos por meio de: explicação a todos os colaboradores os perigos existentes na organização e ensinando como evitá-los ; a organização deve estar sempre alerta contra os riscos que podem surgir; novos materiais e processos devem ser sempre analisados antes de serem utilizados. Estabelecendo a definição e os objetivos da higiene no trabalho, definese a segurança no trabalho que de acordo com Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004, p. 232) é o conjunto de medidas que visam a prevenir acidentes. Constitui, pois, um dos fatores decisivos para o aumento da produtividade, na medida em que reduz o número de faltas decorrentes de condições de trabalho inadequadas. Nota-se, portanto, a importância da prevenção contra os acidentes de trabalho, pois as conseqüências ocasionadas por determinado acidente poderão acarretar na diminuição da produção, e consequentemente em prejuízos para a organização. Para prevenir acidentes as organizações devem segundo os mesmos autores adotar as seguintes medidas: fazer com que todos os colaboradores trabalhem unidos na prevenção de acides;

33 32 fixar cartazes conscientizando sobre os cuidados que se deve tomar no local de trabalho; proporcionar equipamento de proteção individual e exigir a correta utilização dos mesmos; ter um ambiente de trabalho limpo, iluminado, com temperatura adequada e sem ruídos excessivos; verificar regularmente as condições físicas das instalações e dos equipamentos e corrigir as eventuais deficiências; instalar extintores prevenindo-se dos incêndios; ter um espaço físico adequado para a quantidade de colaboradores, evitando o aglomero de pessoas. Com estas medidas as organizações estarão prevenindo seus colaboradores de acidentes, além de motivá-los a realização dos processos com mais eficácia, pois estarão se sentindo seguros e confortáveis no ambiente de trabalho. Outro importante fator para garantir um bom relacionamento da organização com seu colaborador é manter uma parceria com os sindicatos. Relações com Sindicatos Para que haja uma parceria entre sindicatos e empresas, é necessária a colaboração de ambas as partes, pois trabalhando em parceria poderão aprimorar novas formas de trabalho em conjunto, e também resolver os assuntos que tiverem discordância. No dizer sempre expressivo de Milkovich e Boudreau (2000, p. 456) as relações trabalhistas referem-se ao relacionamento contínuo entre um grupo definido de empregados (representados por uma associação ou sindicato) e um empregador. Em geral os sindicatos buscam negociar com as organizações os objetivos dos colaboradores. Ribeiro (2005) cita três pontos básicos de negociações trabalhistas no quadro a seguir:

34 33 Pontos Econômico Social Objetivos Melhoria salarial Diminuição da jornada de trabalho Diferenças de níveis salariais (eliminação ou redução das diferenças) Concessão de benefícios Melhoria das condições de vida Uso deliberado das negociações para pressionar o Político governo para outros assuntos, que não estão relacionados diretamente com a unidade industrial. Quadro 4 - Pontos Básicos de Negociação Trabalhista Fonte: Ribeiro (2005, p. 140) Baseado nestes pontos verifica-se que as organizações precisam manter boas relações com o sindicato, e assim obterem mais chance na hora de estabelecer as metas para o bem comum. Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2005, p. 415) para se construir um ambiente colaborador, é extremamente importante que líderes e membros sindicais acreditem que a direção da empresa tenha um interesse sincero pelo seu bem-estar pessoal, além de visar ao aprimoramento do desempenho organizacional. Entretanto as organizações deverão criar meios de desenvolver a capacidade de seus colaboradores, para assim garantir a aprendizagem contínua dos mesmos Sistema de Desenvolvimento ou Capacitação de Recursos Humanos O desenvolvimento ou capacitação tem por finalidade fazer com que os colaboradores aprendam novos meios de desenvolver suas capacidades, se tornando mais eficazes naquilo que fazem. Como enfatiza Chiavenato (1999, p. 290) o... desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas. Os processos de desenvolvimento ou capacitação envolvem treinamento e desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento e mudança organizacional.

35 34 Treinamento e Desenvolvimento Com as transformações que vem ocorrendo constantemente na área tecnológica é fundamental para as organizações possuírem uma equipe de colaboradores bem preparados. Para que os colaboradores possam estar sempre atualizados de acordo com as novas tecnologias, necessitam de treinamento. Para Chiavenato (2002, p. 497) treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004, p. 220) assinalam que o treinamento... visa ao aperfeiçoamento do desempenho funcional, ao aumento da produtividade e ao aprimoramento das relações interpessoais. Para estarem preparadas para os desafios futuros, as organizações precisam cada vez mais investir em capacitação, pois uma forma de acabar com as falhas na produção é treinar antecipadamente todos os colaboradores, e assim garantir a qualidade total dos produtos. Os principais objetivos do treinamento segundo Chiavenato (2002) são: treinar as pessoas para realização das tarefas do cargo; oferecer oportunidades de crescimento para todos, mesmo que não ocupem tal cargo; criar um clima melhor entre os colaboradores, mudando a atitude dos mesmos, e com isso aumentando a motivação. O treinamento e o desenvolvimento de pessoal precisam caminhar juntos nas organizações, pois enquanto o treinamento interessa-se pelo aprendizado das pessoas, o desenvolvimento cria perspectivas de evolução nos resultados, e assim motiva os colaboradores a buscarem sempre mais. O desenvolvimento de pessoal segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004, p. 220) visa à aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e à modificação de comportamentos e atitudes. É importante ressaltar que, quanto mais às organizações investirem em programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal, mais retornos terão na qualidade dos processos e no desenvolvimento organizacional.

36 35 Desenvolvimento e Mudança Organizacional O mundo está em constate mudança. Novas tecnologias surgem a cada dia, o que é velho acaba perdendo valor, e o novo ganha seu espaço. Nas organizações as mudanças ocorrem diariamente, pessoas são admitidas, outras mudam de cargo, produtos sofrem alterações. Todas essas mudanças podem ser projetas antecipadamente, favorecendo no desenvolvimento da organização. Conforme sustenta Chiavenato (2002, p. 529) o desenvolvimento organizacional baseia-se nos conceitos e métodos das ciências do comportamento, visualiza a organização como um sistema total e compromete-se a melhorar a eficácia da organização a longo prazo, mediante intervenções construtivas em processos e estrutura organizacionais. As mudanças organizacionais representam os novos tempos, onde as organizações terão que acompanhar as transformações para não perder mercado. Quem investir em criatividade e inovação estará à frente no processo de mudanças, pois a partir da criatividade novos produtos e serviços poderão surgir. Ainda segundo o mesmo autor existem quatro tipos de mudanças organizacionais. São elas: mudanças estruturais: diz respeito a estrutura organizacional; mudanças na tecnologia: atingem máquinas, equipamentos, instalações; mudanças nos produtos ou serviços: prejudicam os resultados ou saídas da organização; mudanças culturais: mudanças no comportamento das pessoas. Em função de tais conceitos, pode-se observar que as organizações que tiverem projetado com antecipação as mudanças, é que sobreviverão ao mercado, uma vez que a concorrência não alcance tais transformações Sistema de Controle ou Monitoração de Recursos Humanos As organizações além de investirem em seus colaboradores, precisam também monitorá-los e controlá-los, para assim verificar se todo investimento está sendo bem aplicado. Para isso as organizações necessitam de sistemas que monitorem o seu pessoal.

37 36 Para Chiavenato (1999, p. 400) monitorar significa seguir, acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas dentro de determinados limites de variação. Nestes sistemas abordam-se a avaliação do desempenho, banco de dados, sistemas de informações gerenciais e auditoria de recursos humanos. Avaliação do Desempenho Humano É essencial que toda organização use a avaliação do desempenho humano como instrumento para analisar os resultados de cada colaborador e encontrar também quais as deficiências nas respectivas tarefas. Assim as organizações além de estarem dando incentivos para seus colaboradores crescerem, também estarão prevendo problemas futuros, podendo assim encontrar meios de solucioná-los. De acordo com Chiavenato (1999, p. 189) a avaliação do desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho humano serve para vários propósitos, sendo que tanto a organização, quanto o colaborador são beneficiados. Bohlander, Snell e Sherman (2005) citam alguns objetivos da avaliação do desempenho: conceder aos colaboradores oportunidades de debater com seu chefe assuntos ligados ao desempenho; proporcionar ao chefe um meio de reconhecer os pontos fortes e fracos do desempenho de um colaborador; fornecer ao chefe um programa exclusivo para ajudar o colaborador a aperfeiçoar o desempenho; fornecer uma base para recomendações de salário. Pode-se salientar que, quanto mais ferramentas às organizações disponibilizarem para seus gerentes avaliarem o desempenho, mais resultados positivos os mesmos obterão com seus colaboradores. E para que os gerentes avaliem corretamente os colaboradores, é preciso que passem por um treinamento preparatório, seguindo segundo Carvalho e Nascimento (1999) os seguintes pontos: conhecimento do processo de avaliação: entendimento dos padrões de desempenho;