Remuneração Variável. Câmara Suíça. 15 de Junho de 2004

Transcrição

1 Remuneração Variável Câmara Suíça 15 de Junho de 2004

2 Agenda Hay Group Remuneração Estratégica Remuneração Variável Práticas no Mercado

3 Clareza organizacional Capacitação de pessoas Comprometimento dos empregados People Before Strategy

4 Experiência Grupo Hay No mundo Fundado em escritórios em 39 países profissionais técnicos clientes Na América Latina 30 anos de experiência na Região Escritórios em Buenos Aires, Bogotá, Caracas, Cidade do México, Santiago de Chile 120 profissionais técnicos 150 clientes

5 Experiência Grupo Hay No Brasil Fundado em 1974 Escritório em São Paulo 70 profissionais técnicos 500 Clientes

6 Nossa Missão Estratégia e Resultado através de pessoas e soluções 04

7 Nossas Práticas Clarificação Estratégica Clareza Desenho Organizacional Princípios e Valores Organizacionais Comprometimento Gestão de Clima Gestão de Performance Gestão de Remuneração Alinhamento Capacitação Lideranças Assessment T&D 06

8 Hay Information Services Informações de alto valor agregado Maior e melhor banco de dados da América Latina Remuneração, Clima, Competências, Liderança, etc. Tendências dos macro setores da economia Envio e acesso via Internet Acuracidade e confiabilidade 07

9 Nosso Modelo Células organizadas por setores da economia 500 clientes que representam as maiores empresas do Brasil Soluções Integradas Informações Consultores Experiência Global Network 08

10 Alguns Clientes ABB ABBOTT ABN AMRO BANK ABRIL AÇOMINAS AGA ALBRAS ALUMINIO ALCAN ALCOA ALSTOM BRASIL ALUNORTE ARACRUZ ATLAS SCHINDLER AVENTIS PHARMA BANCO ITAU BANCO SANTANDER BANDEIRANTE ENER BANESPA BASF BCP BDF NIVEA BELGO BOEHRINGER BOMPREÇO BOTICARIO BRASIL TELECOM BUNGE CAMARGO CORREA CARBOCLORO CARGILL CARBOCLORO CARGILL CARREFOUR CATERPILLAR CEMIG CPFL CREDICARD CSN CST CVRD DOW QUÍMICA EMBRAER EMBRATEL ENERSUL GENERALI BRASIL GERDAU GIVAUDAN GRUPO AKZO GRUPO LAFARGE GRUPO SAINT GOBAIN PETROBRAS GRUPO VOTORANTIM INTELIG ITAU SEGUROS JOTAPAR KAISER MCDONALDS MEDLEY MINASGAS MITSUBISHI MRS LOGISTICA NATURA NEC ORBITALL PAO DE ACUCAR PARMALAT PERDIGAO PETROBRAS DISTRIB. PEUGEOT PHILIP MORRIS PHILIPS BRASIL PIRELLI POLITENO POLITENO PORTO SAÚDE PORTO SEGURO PRUDENTIAL SEGURO RHODIA BRASIL RIO POLIMEROS ULTRAFERTIL ROCHE SAMARCO SÃO PAULO ALPARGATAS SCHERING BRASIL SOTREQ SUZANO/ BAHIA SUL TELEFONICA TELEMAR THOMSON LEGAL TIM ULTRAFERTIL UNILEVER UNIMED USIMINAS USINA N. AMERICA V & M VALESUL VERACEL VISANET

11 Posicionamento Hay Por que tratar remuneração de forma estratégica? A diferenciação em ambientes competitivos exige pessoas capazes de superar resultados Desafios, filosofia de gestão e reconhecimento determinam comportamentos de alta performance A estratégia de remuneração é um forte diferencial na busca de resultados sustentados

12 Posicionamento Hay Os diferentes níveis e áreas de uma organização requerem diferentes estratégias de Remuneração TÉCNICO TÁTICO Resultados Valores Liderança ESTRATÉGICO Clareza de Objetivos Capacitação Desempenho e Recompensa Competitividade Equidade Responsabilidade Legal Informações Administrativas Custos de Pessoal O desenho da estratégia de remuneração vai além dos aspectos técnicos impactando a cultura e os resultados de negócios. Retorno sobre o investimento Custos & Controles

13 Posicionamento Hay Cada elemento do reconhecimento tem Impacto estratégico potencial. Intrínseco Valor ou motivação internos Não mensurável $ Extrínseco Tudo o que podemos medir em $ Exemplos Elementos Definições Estilo Gerencial Crescimento Individual Ambiente de Trabalho Carros Previdência Privada Alimentação Saúde Seguros Transporte Remun. em Ações Phantom Shares Bônus anual Recompensas Salário Base Salário por hora Cultura & Clima Organizacional Benefícios Executivos Benefícios Incentivos de Longo Prazo Incentivos de Curto Prazo Base em Dinheiro RECONHECIMENTO REMUNERAÇÃO TOTAL (Direta e Indireta) REMUNERAÇÃO DIRETA TOTAL EM DINHEIRO

14 Remuneração Estratégica Remuneração Executiva Alinhamento Estratégico Arquitetura do Plano Estratégia e Modelo Remuneração Variável Mensagens Conceitos Arquitetura Incentivos Estrutura de Remuneração Competitividade Composição(Mix) Procedimentos Filosofia e Mercado Clarificação de Estrutura Funções Métodos Peso Relativo Plataforma

15 Os 3 Elementos da Remuneração Espaço Organizacional Pessoa Resultados

16 Impacto dos Elementos de Remuneração IMPACTO Alto Moderado Baixo Atração Salário Base, ICP e ILP Benefícios e Benefícios Executivos Retenção ILP Salário, ICP, Benefícios Executivos Benefícios Motivação ICP ILP Salário, Benefícos e Benefícios Executivos

17 Abordagem Sistêmica da Remuneração Variáveis Componentes Cargo Mercado Pessoas Resultados Salário Base X X X Benefícios X X Incentivos??? X

18 Estratégia de Remuneração Variável Componente de Incentivos ILP ILP + ICP ICP + ILP ICP Criar negócios negócios originais originais Aproveitar Aproveitar oportunidades oportunidades Expandir Expandir Diversificar Diversificar Adaptar Adaptar Manter Manter rentabilidade rentabilidade Revitalizar Revitalizar Turnaround Turnaround Início Start-up Crescimento Maturidade Estágios do Ciclo de Vida do Negócio Declínio

19 Determinando a Competitividade Remuneração $ Mercado Q3 Total em Dinheiro 2. P50 Total em Dinheiro 3. P50 Salário Base 4. Q1 Total em Dinheiro 5. Q1 Salário Base Oportunidade de Ganho Tamanho do Cargo

20 Determinando a Competitividade Para cada um dos componentes Salário Base Benefícios Incentivos de Curto Prazo Incentivos de Longo Prazo O que considerar? Custo versus Resultados (lucro/eva...) Retenção, Atração Turnover Concorrentes de Negócio Concorrentes de Mão-de-obra

21 Filosofia de Resultados e Rem.. Variável 200 % 200 % PAGAMENTO 100 % Alvo 100 % DESEMPENHO

22 O que é Remuneração Variável? Definição: Remuneração por Resultados é o retorno financeiro para os funcionários, dependente no tempo e no valor, do atingimento de resultados.

23 Por que Remuneração Variável? Internalizar estratégia no negócio Comunicar O que, Por que e Como Alinhar esforços para alcançar meta comum Todos remando em uma direção Balancear custos fixos e variáveis

24 Fatores-Chave para o Sucesso de um plano Alinhar a expectativa de recompensa a resultados Focalizar o desempenho Envolver Compartilhar riscos O Plano Precisa ser: Culturalmente Compatível Auto-financiado Percebido o impacto Individual Simples Flexível a cada ciclo

25 Tipos de Planos Participação nos Lucros Incentivos Individuais Incentivos de Equipe Incentivos de Longo Prazo a

26 Participação nos Lucros (Profit( Profit-Sharing) Os empregados participam de um pool de bônus gerado de uma percentagem dos lucros geralmente originada pelo lucro excedente. Vantagens Ajuda na integração de grandes grupos Fácil de entender e mensurar Estimula o interesse nos resultados financeiros Desvantagens Impacto de fatores fora do controle Medição muito ampla Perda de foco individual Desconsidera fatores secundários Pode focalizar excessivamente o curto-prazo Funciona melhor quando Existem poucos níveis hierárquicos Acompanhado de um grande esforço de comunicação

27 Incentivos Individuais Incentivos individualizados com o objetivo de motivar, reter e recompensar profissionais altamente capacitados, valorizados pelas suas contribuições. Vantagens Retém indivíduos que contribuem Gera compromisso Pode ser restrito para poucos participantes - i.e., alto desempenho Alto impacto Percebido como controlável Desvantagens Percepção de exclusividade Premiação pode continuar alta sem desempenho Otimização do indivíduo em relação à equipe Funciona melhor quando Grupos consistem amplamente de contribuidores individuais Impacto individual claro e relativamente previsível Comunicação é restrita aos participantes

28 Incentivos para Equipe Pagamento para um grupo de funcionários baseado na realização de certos objetivos que dependem da integração e esforço entre estes grupos e suas unidades de trabalho/negócio. Vantagens Apoia o trabalho em equipe Provê à unidade um propósito comum Pode ser comunicado antes ou após a execução do objetivo de desempenho Desvantagens Pode criar competição entre unidades Pode desencorajar transferências internas de pessoal As estrelas podem perceber uma perda do nível de oportunidade de ganho Funciona melhor quando Equipes são específicas, estratégicas e/ou não muito conectada com o todo Combinado com recompensas que focam nos objetivos da unidade de negócios Line of sight entre metas da equipe e esforços individuais é claro Membros da equipe envolvidos no desenho e/ou start-up Empresa organizada por processo

29 Participação nos Lucros e/ou Resultados Lei ( 19/12/2000) CARACTERÍSTICAS Negociado entre a empresa e seus empregados, mediante: Comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; Convenção ou acordo coletivo. Regras claras e objetivas quanto as características do plano índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. O instrumento de acordo deve ser arquivado no sindicato dos trabalhadores. É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

30 Participação nos Lucros e/ou Resultados Lei ( 19/12/2000) O X da questão: A participação nos lucros e resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. Não é salário: Não há incidência de INSS,FGTS, etc. Não incide em médias ( 13o, Férias ) ATENÇÃO A implantação de um programa de PLR precisa de uma análise jurídica trabalhista detalhada assim como envolvimento do sindicato. Embora não seja salário, deve ser considerada no composto de remuneração total ( mix, competitividade, etc...)

31 PLR - Práticas de Mercado Prevalência 85% Alvo Próximo a 1,0 Salário Efetivamente Pago Ligeiramente Superior a 1,0 Salário

32 Impacto na Remuneração Mediana do Mercado Geral / Hay - Profissionais a Executivos BASE Jan/ INPC Salário Salário + Incentivos

33 Dados ICP - Brasil: Número de Salários Pagos Mediana Terceiro Quartil 18,8 13,4 11,9 2,6 2,8 3,2 1,0 1,5 1,8 4,4 7,3 5,9 9,4 8, Especialista Gerente Diretor VP Presidente

34 Incentivos de Longo Prazo Incentivos aplicados a ciclos maiores que um ano. O mais comum é stock options para executivos, porém pode ser desenhado para pagamento em dinheiro ou outro tipo de ações. Vantagens Horizonte de longo-prazo Equilibra decisões de curto-prazo Pode recompensar o valor agregado para sempre Estimula trabalho em equipe Desvantagens Pode ser difícil de estabelecer metas e medidas Leva tempo para desenvolver Fatores externos podem exercer alta influência Funciona melhor quando Plano é relativamente simples Necessário melhorar desempenho de longo-prazo Necessário aperfeiçoar desempenho coletivo Necessário romper visão de curto-prazo

35 % de concessão Empresas que Concedem ILP - Brasil 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 30% 34% 40% 40% 41% 46% 10% 5% 0%

36 Oportunidade de Ganho - ILP Brasil Mediana Terceiro Quartil 10,6 6,3 6,5 5,0 3,7 0,7 0,1 0,6 2,0 1,1 1,3 1, Especialista Gerente Diretor VP Presidente

37 Mix Remuneração Típico - Brasil 7% 10% 4% 6% 6% 12% 8% 13% 24% 29% 36% 42% 93% 89% 84% ILP ICP Salário 70% 65% 56% 45% Especialista Gerente Diretor VP Presidente

38 Remuneração Manteve Modificou Implantou Estrutura de cargos e salários - Executivos 79% 13% 2% Estrutura de cargos e salários - Operacionais 75% 14% 4% Bônus/PLR - Executivos 76% 11% 2% Bônus/PLR - não Executivos 70% 13% 2% Programa de mérito/aumentos individuais 73% 8% 2% Pesquisas salariais específicas 65% 5% 5% Estruturas salariais regionais 66% 7% 2% Política de transferência 64% 5% 2% Incentivos para força de venda 43% 12% 4% Programa de retenção para pessoas chave 47% 6% 2% Bandas salariais largas (> 50% amplitude) 45% 4% 1% Política de remuneração para expatriados 38% 3% 2% Incentivos de longo prazo 25% 6% 0% Remuneração por conhecimento/habilidade 22% 2% 2% Remuneração baseada em competências 16% 2% 1% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

39 Bônus/PLR Praticados Número de Salários Pagos (média) Aumento nos últimos 3 anos: 4,0 4,3 4,0 4,4 4,8 Aumento do bônus-alvo Resultados de exportadores 3,1 2,4 2,6 2,4 2,5 2,8 1,9 1,5 1,6 1,5 1,6 1,7 1,1 Diretoria Gerência Outros

40 Remuneração - Tendências 2004 Manter Modificar Implantar Estrutura de cargos e salários - Operacionais 67% 27% 5% Estrutura de cargos e salários - Executivos 71% 23% 3% Bônus/PLR - Executivos 64% 25% 5% Programa de mérito/aumentos individuais 70% 14% 7% Bônus/PLR - não Executivos 62% 23% 5% Pesquisas salariais específicas 66% 10% 10% Estruturas salariais regionais 63% 13% 2% Programa de retenção para pessoas chave 44% 11% 20% Política de transferência 63% 8% 2% Incentivos para força de venda 45% 13% 7% Bandas salariais largas (> 50% amplitude) 41% 9% 6% Política de remuneração para expatriados 40% 3% 2% Remuneração por conhecimento/habilidade 21% 6% 12% Remuneração baseada em competências 12% 6% 17% Incentivos de longo prazo 27% 4% 4% 0% 20% 40% 60% 80% 100%