FATOR HUMANO NA MANUTENÇÃO IMPORTÂNCIA DO RECURSO HUMANO NA MANUTENÇÃO RESUMO

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1 FATOR HUMANO NA MANUTENÇÃO IMPORTÂNCIA DO RECURSO HUMANO NA MANUTENÇÃO Paulo Henrique Nobrega (1) Luís Roberto Cardoso (2) RESUMO A capacidade dos recursos humanos na manutenção é um fator importante no processo cooperando com o esforço que vem sendo empreendido na busca da melhoria da qualidade da manutenção e na otimização dos prazos de execução, sem esquecer da segurança que envolve os processos. Recurso Humano pode ser entendido, como contingente humano, com suas características, seu potencial e técnicas que visam a contribuir para o bom desempenho da empresa. A empresa também contribui para o desenvolvimento de seus recursos humanos por meio de treinamentos, seminários, debates técnicos, gerando assim, motivação e desenvolvimento do patrimônio humano. Na atualidade a globalização,o estabelecimento de empresas fortemente competitivas, a tendência que se nota nas empresas bem-sucedidas é de não mais administrar recursos humanos, nem mais administrar pessoas, mas sobre tudo administrar com as pessoas. As pessoas constituem um fator de competitividade da mesma forma que o mercado e a tecnologia, onde expõem sua inteligência, iniciativa e participação intrínseca no processo de manutenção. Por tudo isso, as pessoas precisam ser mais preparadas, comprometidas, desenvolvidas, motivadas com o processo de trabalho, participando, criando, projetando, opinando, desenvolvendo aptidões dentro do contexto corporativo, visando o crescimento intelecto da equipe e ou empresa. Tornar o trabalhador realizado e empreendedor é cada vez mais importante, além de ser um parâmetro do desempenho da instituição. A organização do trabalho, desenvolvimento de dispositivos, novas metodologias de trabalho, envolvimento dos recursos humanos com a manutenção tem demonstrado agilidades nos processos e motivação. Palavra-Chave Recursos humanos, iniciativa, participação no processo, inteligência da equipe (1)-Itaipu Binacional- Divisão de Manutenção de Equipamentos de Geração - Setor de Unidades Geradoras; (2)- Itaipu Binacional- Divisão de Manutenção de Equipamentos de Geração Setor de Unidades Geradoras 1

2 INTRODUÇÃO A mudança aparece não só como inevitável, mas necessária à sobrevivência. Os fatos alteram com rapidez, e o mesmo acontece com as idéias. Encurta-se o tempo para planejar, experimentar e agir. As mudanças e melhorias terão que ser perseguidas e introduzidas antes de se saber seu total sentido e sem garantia de êxito. A intensidade da presente revolução, tecnológica, incentivo a busca de uso da inteligência criativa, aliada às mudanças administrativa gerenciais, já não deixa alternativas senão a de segui-la com a própria rapidez que a caracteriza. A mudança alcança as pessoas e instituições todos os dias, de forma gradual e imperceptível quanto global e estrondosa. Através das formas lentas de mudanças se percebe sua irreversibilidade; pelos seus impactos surpreendentes nas mudanças de paradigmas, nas melhorias conjunturais de processos. Inovar é introduzir a novidade de tal forma a deixar explícito que alguma tecnologia, habilidade ou prática organizacional se tornou obsoleta. Inovação traz a visão do progresso, carrega a conotação da virtude e do mais bem realizado. Transformar é criar um novo modelo, significa alterar as próprias premissas sobre a realidade e compreender a mudança como fundamental para o êxito organizacional. A mudança intencional e planejada objetiva atuar sobre a evolução natural acelerando seu passo ou rompendo com a direção estabelecida. Muito tem se discutido sobre o fator humano influenciando diretamente nos resultados e na performance de empresas e/ou setores. Fatores humanos que por sua vez estão diretamente associados à outras situações, associações de resultados de processos, descobertas e invenções agregando a programas de treinamentos e que compõem uma miscelânea de ações basicamente relacionadas com aspectos comportamentais ou motivacionais da equipe. As pessoas de uma organização devem ter motivos para colocar suas potencialidades nos campos da saúde espiritual, social, psíquica e biológica a serviço de sua vida e da empresa. Quanto maior for a carga de motivos que os seres humanos tiverem para ação, maior será o conjunto de capacitações transformadas em ação prática. Qualquer unidade empresarial pode ter uma consistente e lucrativa ação na construção de motivos, que levam pessoas a aumentar o padrão, a qualidade e a quantidade de suas ações. Para Vianna (1999), motivar significa colocar o combustível mais poderoso dentro do cérebro dos seres humanos que fazem parte dessa equipe. Motivar significa colocar Deus dentro das pessoas. Introduzir entusiasmo pode representar uma mudança no ritmo físico e muito mais na cadeia emocional Estar motivado é estar com os neurônios a plena carga, é desenvolver o estimulo a criação. Diante destas características, podemos concluir que a principal fonte de evolução da função manutenção se baseia na ação do homem, tornando fundamental, então, que os resultados da performance dos equipamentos e dispositivos estejam ao alcance de todos. 1

3 1 FATOR HUMANO O estudo de Albuquerque (1992) abordando estratégias de recursos humanos e competitividade, destaca a importância do fator humano e das estratégias de gestão das pessoas como fatores de competitividade. O autor examinou diferentes visões de estratégias e modelos, assim como experiências empresariais no Brasil e no exterior, que apresentaram como principais características: qualificação e desenvolvimento dos empregados: "na produção, as inovações na tecnologia e no próprio sistema de gestão da produção implicam necessidade de recursos humanos de alto nível de qualificação" ; relação de emprego mais duradoura: "emprego a longo prazo é précondição para criação de equipes engajadas, investimentos na qualificação do empregado multifuncional e existência de clima propício à inovação" ; a adoção de sistemas de gestão mais participativos e trabalho em grupos é uma tendência característica, "constituindo premissa importante na definição da nova concepção de sistemas de gestão na empresa competitiva"; nova concepção das políticas de recursos humanos, caracterizada pela "valorização dos talentos humanos; atração e manutenção de pessoas de alto potencial; criação de condições favoráveis a motivação; possibilidade de crescimento funcional e profissional; incentivos vinculados a resultados; políticas de RH adaptadas à realidade da empresa e ao contexto econômico-social e político no qual atua". O termo capital humano vem sendo empregado constantemente em diferentes áreas do conhecimento científico, nos discursos políticos e no cotidiano dos indivíduos dos diversos segmentos da sociedade. Mas, afinal, o que é capital humano? Utilizando uma definição literal, tem-se em Sandroni (1994): Capital humano é o conjunto de investimentos destinados à formação educacional e profissional de determinada população. (...) O termo é utilizado também para designar as aptidões e habilidades pessoais que permitem ao indivíduo auferir uma renda. Esse capital deriva de aptidões naturais ou adquiridas no processo de aprendizagem. Nesse sentido, o conceito de capital humano corresponde ao de capacidade de trabalho. Esse conceito, observa-se, é abrangente e resulta de um consenso entre as diversas e diferentes concepções envolvidas no termo: capital, investimento, educação, aptidão, trabalho... Não se pode, contudo, tomar como sinônimos o termo capital humano e a teoria do capital humano, já que esta última comporta toda uma estrutura metodológica e investigativa que procura comprovar o processo de tomada de decisão do indivíduo na forma de investimento, principalmente em educação e treinamento. Segundo Moretto (1997) a importância do capital humano nas modernas abordagens sobre o crescimento e o desenvolvimento econômico se verifica, por outro lado, na sua própria inclusão como um fator de produção. Essa acepção, entretanto, não implica sua incorporação imediata às costumeiras categorias de fatores de produção - capital, terra, trabalho e, recentemente, gestão empresarial e tecnologia. Isso porque, de acordo com o enquadramento e as definições de cada um desses fatores, a significação de capital humano 2

4 não se restringe apenas a uma categoria: poderia ser capital, poderia ser trabalho ou, ainda, seguindo a concepção schultzeriana da abordagem do capital, deveria estar incluída em todos os fatores de produção. 2 MOTIVAÇÃO De acordo com Werther e Davis (1983) motivação é um impulso de uma pessoa para agir porque ela assim o deseja. Se as pessoas forem empurradas, estão meramente reagindo à pressão. Agem porque julgam que têm de fazê-lo. Entretanto, se estão motivadas, fazem a escolha positiva para realizar alguma coisa, porque vêem este ato como significante. GIL (2001) enfatiza que a motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado, acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, chefes, professores. Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade. Assim, cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra. Segundo os estudiosos da filosofia e psicologia humana, principalmente HERZBERG, citado por GIL (1994), o homem tem duas categorias básicas de necessidades independentes entre si, influindo de diferentes maneiras no seu comportamento, sendo: Quando se sente insatisfeito com a atividade que desenvolve, passa a se preocupar com o seu ambiente de trabalho; São os fatores denominados Higiene, que são aqueles que não provocam crescimento na capacidade de produção do homem; Quando se sente em seu trabalho, age positivamente de forma proativa na atividade que ora possa estar desenvolvendo, denominado de fatores de Motivação, são eficientes para motivar as pessoas a realizações maiores, como demonstrado na tabela 1. TABELA 1 - Teoria dos Dois Fatores FATORES Higiênico: O ambiente Motivadores: O trabalho em si Efeito sobre a motivação Política e administração Condição de trabalho Relações interpessoais Dinheiro, status, segurança. Efeito sobre as habilidades Realização Reconhecimento do desempenho Maior responsabilidade Crescimento e desenvolvimento Fonte: Chiavenato (2001 ) 3

5 A motivação é a base também da vida profissional, funciona como um elemento dinamizador, um impulsionador do comportamento humano (GIL, 2001). Os motivos do comportamento residem dentro do próprio indivíduo, ou seja aplicado a teoria de Maslow, sendo a Teoria das necessidades, como mostrado na figura 1. Figura 1: Teoria das Necessidades Fonte: Chiavenato (2001) Para Maslow (2000) citado por Chiavenato (2001), a relação com o trabalho para algumas pessoas é vital, alguns indivíduos chegam a assimilar o trabalho como sua identidade. De uma certa forma, o trabalho passa a ser parte inerente da definição que eles fazem de si mesmos. 3 CRIATIVIDADE E SENSO COMUM De acordo com Motta (2001) no senso comum, associa-se criatividade a pessoas talentosas. Através da estética e da tecnologia produzem belezas, provocam emoções e criam novas maneiras de se adaptar ao mundo. Admirase a inteligência invulgar e a originalidade de cientistas, inventores e artistas. Referências a criadores de novidades como gênios, mentes privilegiadas e dádivas de Deus ajudam a trazer mistérios à natureza de seus trabalhos. Raramente liga-se criatividade a pessoas comuns, aguçando-se o sentido de enigma e a curiosidade sobre as origens do ato da criação. Motta (2001) conceitua Criatividade como intrigante e provocador; sugere a idéia de ser original, de se ir além do lugar-comum. As definições de criatividade são numerosas e muitos autores separam a criatividade, associada à novidade radical e rompedora, da noção comum de criatividade pessoal, ou um simples ato de criar, no qual podem ser classificados em três grupos, segundo seus focos de análise: atributos individuais: existem características individuais cuja presença torna as pessoas mais propensa à criatividade. Processo mental cognitivo: criatividade é um processamento ou habilidade mental cognitiva relacionada à estruturação cerebral das informações. Contexto social: criatividade é uma competência e uma interação social. 4

6 A criatividade impulsiona e amplia o conhecimento organizacional. Segundo Barbosa (1997) tal conhecimento é aquele que as pessoas na empresa incorporam com o tempo e utilizam, criando novos conhecimentos, em um processo cíclico e contínuo resultando em novos e aprimorados produtos, processos e métodos. Ser criativo significa "pensar diferente", e existem pelo menos cinco elementos que devemos possuir para tornar a criatividade parte de nossas vidas (Harrington, 1997) : curiosidade; disposição para correr riscos; capacidade de mudar paradigmas; exercício contínuo; perseverança. Cada um desses elementos será comentado a seguir. Curiosidade : Observar o ambiente e os acontecimentos que nos rodeiam, ver ao invés de olhar, e ter curiosidade sobre estes fatos é uma forma de se iniciar o pensar diferente, que leva a criatividade. Disposição para correr riscos : Quanto mais formal o modo de pensar e agir, mais seguros nos sentimos. A pessoa criativa deve estar disposta a correr os riscos de pensar diferente e deste modo ser criticado e, em casos extremos, até mesmo ser ridicularizado pelos demais. Capacidade de mudar paradigmas : Usamos os paradigmas como padrões, servindo como ponto de referência para nos orientar na solução de problemas. Porém devemos estar preparados para avaliar estes paradigmas de forma crítica, e estar dispostos para mudá-los e desenvolvêlos continuamente. Exercício contínuo : Assim como os músculos do corpo a mente necessita ser exercitada. Quanto mais trabalhamos e desenvolvemos nossa mente, maior será nosso potencial criativo. Perseverança : É necessário insistir no modo de pensar e agir, mesmo quando houver oposição ou influências contrárias. Desistir ao encontrar as primeiras dificuldades impossibilita a consolidação das idéias em ações concretas. Vivemos um momento de importante transição do ambiente econômico, onde a gestão pró- ativa do conhecimento adquire um papel central para a competitividade tanto das empresas, como dos países. Isto, nem sempre foi assim pois no passado, vantagens de localização, assim como o acesso à mão-de-obra barata, recursos naturais e ao capital financeiro tinham papéis muito mais determinantes (TERRA, 1999). Esta citação é uma demonstração de que o recurso mais importante atualmente para qualquer tipo de empresa é o conhecimento que seus funcionários possuem e a maneira como isto é canalizado a favor da empresa, ou seja a externização do conhecimento. Propiciar as condições ideais para o desenvolvimento da criatividade no ambiente de trabalho passa a ser o desafio dos administradores que desejam obter vantagens competitivas a partir de sua equipe de colaboradores. Porém, de nada adianta disponibilizar recursos físicos e se dispor a receber e analisar informações, se o administrador não estiver ciente de que depende de apoio interno para implementá-la (SALAMACHA et al, 2007). 5

7 4 CASOS PRÁTICO DO ESTÍMULO DO USO DA INTELIGÊNCIA E DA CRIATIVIDADE NA ITAIPU BINACIONAL A magnitude dos investimentos e dos equipamentos e a representatividade de Itaipu no mercado de produção de energia elétrica permitem inferir que a função de manutenção tem assumido um papel estratégico para a excelência do desempenho organizacional. Para atingir maior eficiência na gestão da manutenção, a entidade utiliza a gestão do Conhecimento, a criatividade e a inteligência do seu recurso humano para melhorias de processos, otimizando tempo de manutenção, bem como sendo uma ferramenta de grande importância no processo. A Responsabilidade Pessoal e o Compromisso Institucional, individual de cada trabalhador nas atividades de Manutenção, sejam pela função profissional que exercem sustentam os comprometimentos com a Instituição, com a Saúde, o Meio-Ambiente e a Segurança e com a Qualidade e a Capacitação, que resultam em elementos estratégicos, já que no conjunto são responsáveis pelo desenvolvimento crítico e pela autonomia necessária aos trabalhadores da manutenção, como demonstrado na figura 2. Figura 2: Interação de comprometimento com a manutenção O produto da manutenção, por definição, podemos dizer que é a disponibilidade confiável ao menor custo, ou seja: garantir disponibilidade da função de forma a atender às necessidades e a preservação do meio ambiente, com confiabilidade, segurança e custo adequados. Lourival Tavares (1999). O gerenciamento da atividade de manutenção está referenciado pelas dimensões da manutenção criativa; a concepção do plano de ação, a partir da medição, da análise e de atuação forte na resolução das demandas de manutenção, é a de buscar a causa raiz dos problemas de forma a romper com o ciclo de corretivas, aumentado a disponibilidade dos recursos e a confiabilidade sistêmica, aplicando a inteligência operacional no sistema, ou seja, utilizar as habilidades criativas para elaborar dispositivos, peças que facilitem a manutenção como é demonstrado na figura 3 e figura 4. 6

8 Figura 3: destravamento/travamento chapa trava conexão elétrica dos polos, ferramental: martelo e talhadeira Figura 4: Destravador/travador de chapa trava das conexões elétricas do polos A importância do apoio gerencial para o desenvolvimento criativo movimenta a equipe em vários aspectos que podemos enumerar como: Melhoria da Qualidade Prevenção de Acidentes Melhoria da Produtividade Redução de Custos Conservação de Energia Melhoria do ambiente de trabalho Melhoria do Moral dos Trabalhadores Incentivo à Criatividade Modificação da Cultura Melhoria da Disciplina Desenvolvimento do Senso de Equipe Maior Participação em Todos os Níveis. De uma forma abrangente, a utilização da manutenção criativa inspira de um modo conceitual, motivacional a utilizar meios para que a manutenção e/ou melhoria seja eficaz no processo. Um dispositivo, um processo utilizando a ferramenta da informática, no intuito de melhorar e facilitar a manutenção. Os dispositivos são criados dentro das normas técnicas, estudada dentro de um processo que visa à utilização dos mesmos dentro dos aspectos de segurança, onde por norma, utiliza a cor amarela, para destacar como um dispositivo, como demonstrado na figura 5. 7

9 Figura 5: Quadro de dispositivos A preocupação com a criatividade no ambiente de trabalho e a utilização cada vez maior da inteligência dos responsáveis da manutenção tem trazido a tona a versatilidade e a motivação, assim o aspecto gerencial tem dado todo o apoio para concretização de processos que viabilizam novos procedimentos e alterações de projetos, sempre buscando aprimorar os processos da manutenção. A implantação destes programas deve estar atenta para várias questões, procurando meios de incentivar a criatividade e participação dos funcionários, pois são os criadores e quem vai utilizá-los, neste propósito, como demonstrado na figura 6, dispositivo visando aspectos de segurança, na retirada de trocadores de calor do estator de gerador. Figura 6: passarela para acompanhar a retirada de trocadores de calor 5 CONCLUSÃO As empresas devem quebrar seus paradigmas comportamentais e aceitar o questionamento de seu status em que não utilizam a inteligência do homem da manutenção. Para isso, o processo de desenvolvimento de novos processos nas empresas depende da criação de condições favoráveis ao exercício da criatividade. 8

10 De outro lado, não basta o simples incentivo sem um ordenamento do processo de implantação e condução da criatividade no ambiente de trabalho, ou seja, devem se ter normas e procedimentos. Para isso, as empresas podem valer-se da organização de grupos corporativos, que são canais de disseminação dos objetivos que efetivamente devem ser perseguidos. Os dispositivos dentro das normas de segurança e seguindo procedimentos tem alcançado grandes resultados, no que diz respeito a novos processos, ganho de tempo, e um importante aspecto, o motivacional, pois o colaborador se sente orgulho de estar em uma equipe criativa com participação nos desenvolvimentos e utilizando a criação. Por fim, a utilização de tais técnicas não está restrita a empresas de grande porte, pois ao contrário, encontra na estrutura ágil e flexível das pequenas e médias empresas ambiente propício para o seu desenvolvimento e implantação da criatividade, cujos resultados podem ser extremamente compensadores tanto na racionalização dos processos quanto na geração e manutenção de diferenciada, com a participação direta do ser humano na manutenção. 6 BIBLIOGRAFIA ALBUQUERQUE, Lindolfo. O Papel Estratégico de RH, Tese de Livre Docência. FEA USP, 1988; BARBOSA Jr., Nayron B. Conhecimento Organizacional : Um Novo Paradigma. Anais do XVII, ENEGEP, Gramado, CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração, 7 Ed. Rio de Janeiro, Editora Campus, 2003; DRÜCKER, P. F. Introdução à administração. Tradução de Carlos A. Malferrari. 3. Ed. São Paulo : Pioneira, 1998 (Biblioteca Pioneira de administração e negócios) GIL, Antônio C. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, GIL, Antônio C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2001; HARRINGTON, James (1997) - Gerenciamento Total da melhoria contínua, Makron Books. MORETTO, Cleide F. O Capital Humano e a Ciência Econômica, Teoria da Evidência Econômica, Vol. 5, Ed 9, Passo Fundo, RS, 1997; MOTTA, Paulo R. Transformação Organizacional, a Teoria e a Prática de Inovar, Qualitymark Editora Ltda, Rio de janeiro, 2001; SALAMACHA, Luciano M. et al. Estratégia Empresarial e Criatividade: Um Caso de inovação em Processos de manutenção, 2007; SANDRONI, Paulo. Org. Novo Dicionário de Economia, 4 Ed. São Paulo, Best Seller, 1994; TAVARES, Lourival Augusto. Administração Moderna da Manutenção. Rio de Janeiro: Novo Polo Publicações, 1999 TERRA, J. C. C. Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial: uma abordagem baseada no aprendizado e na criatividade. São Paulo: Negócio editora, 2001; VIANNA, M. A. F. Motivação, liderança e lucro. São Paulo: Gente, WERTHER, Willian B e DAVIS, Jr. Keith. Administração de Pessoal e Recursos Humanos, Editora Mcgraw, São Paulo, 1983; 9