RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

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1 ISSN RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO Área temática: Ética e Responsabilidade Social Lucy Marazzo lumarazzo@hotmail.com Marcelo Meiriño marcelo@latec.uff.br Resumo: Responsabilidade social é um conceito que tem sido muito utilizado no mundo empresarial. Hoje as empresas não visam só o lucro financeiro, mas também o reconhecimento de sua marca, sua reputação. Paralelo a isso cresce as reclamações trabalhistas de assédio moral no ambiente de trabalho. Fenômeno que atrapalha o clima organizacional e está em desacordo com a estratégia de gestão das empresas que são socialmente responsáveis. Este trabalho tem como objetivo explicitar os conceitos de responsabilidade social empresarial junto ao público interno e externo, e assédio moral nas relações de trabalho. O método de pesquisa adotado foi a revisão de literatura onde se evidenciou que uma empresa só pode ser considerada socialmente responsável. Palavras-chaves:.

2 1. INTRODUÇÃO Nos dias atuais os temas responsabilidade social e sustentabilidade têm ganhado força no mundo corporativo. As empresas para se manterem competitivas não podem ter como meta principal o lucro financeiro, mas também, o seu valor intangível como a sua marca e sua reputação junto a seus funcionários, consumidores e a sociedade como um todo, considerando também a sustentabilidade ambiental. Paralelamente a esse discurso de empresas socialmente responsáveis encontram-se inúmeras denúncias registradas na Justiça do Trabalho sobre o assédio moral no ambiente de trabalho. Um ambiente de humilhações e sofrimento quebra a rede de trabalho digno como prioriza a Agenda Nacional de Trabalho Decente (2006) e os preceitos da responsabilidade social corporativa. Neste novo cenário, os funcionários têm um papel fundamental no desenvolvimento da responsabilidade social empresarial, sendo a responsabilidade social interna de suma importância para o fortalecimento da dimensão social, já que para que se obtenha sucesso é imprescindível o comprometimento dos funcionários, tanto na propagação dos valores da empresa, quanto na prática social efetiva. O objetivo desse estudo é elucidar as práticas e conceitos de responsabilidade social corporativa com ênfase no público interno, além de identificar os tipos e formas de manifestação de assédio moral no ambiente de trabalho, com base na revisão de literatura. 2 Revisão de literatura 2.1 Responsabilidade social empresarial Vale ressaltar que o termo responsabilidade social usado para fins desse artigo, equivale a responsabilidade empresarial (RSE), responsabilidade social corporativa (RSC) e responsabilidade social organizacional, entretanto, buscando maior fidelidade as ideias dos autores pode-se usar qualquer dos termos nomeados acima (MARQUES; ALLEDI FILHO, 2012). Segundo Ashley (2005 p. 5) a responsabilidade social corporativa é a característica que melhor define esse novo ethos 1. Portanto está se tornando prevalecente a visão de que os negócios devem ser feitos de forma ética, obedecendo a rigorosos valores morais, de acordo com comportamentos cada vez mais universalmente aceitos como corretos. Para a autora, as atitudes e atividades de uma organização precisam estar pautadas por: Preocupação com atitudes éticas e moralmente corretas que afetam todos os públicos/stakeholders envolvidos (entendidos da maneira mais ampla possível); Promoção de valores e comportamentos morais que respeitem os padrões universais de direitos humanos e de cidadania e participação na sociedade; Respeito ao meio ambiente e contribuição para a sua sustentabilidade em todo o mundo; 1 Ethos, na Sociologia, é uma espécie de síntese dos costumes de um povo. Termo indica, de maneira geral, os traços característicos de um grupo, do ponto de vista social e cultural. 2

3 Maior envolvimento nas comunidades em que se insere a organização, contribuindo o desenvolvimento econômico e humano dos indivíduos ou até atuando diretamente na área social, em parceria com governos ou isoladamente. Para Ashley (2005, p.7) A preocupação com a responsabilidade social tornou-se um diferencial fundamental para tornar as organizações mais produtivas e garantir o respeito do público e, enfim, sua viabilidade. De acordo com Mello Neto e Fróes (2001, p. 78) A responsabilidade social de uma empresa consiste na sua decisão de participar mais diretamente das ações comunitárias na região em que está presente e minorar possíveis danos ambientais decorrentes do tipo de atividade que exerce. Para os autores o conceito de responsabilidade social é visto como uma consciência social, ou seja, um compromisso da empresa com a sociedade em que está inserida na busca da melhoria da qualidade de vida da comunidade. O Instituto Ethos define Responsabilidade Social Empresarial da seguinte maneira: É a forma de gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais compatíveis com o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para as gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais (INSTITUTO ETHOS, 2013, p 78). Seguindo este pensamento, as empresas não deixam de incluir o lucro como objetivo, porém, ao invés de priorizar a maximização de lucros de curto prazo as organizações buscam lucros de longo prazo, obedecendo às leis e regulamentações, consideram o impacto não mercadológico de suas decisões e buscam melhorar a sociedade por uma atuação orientada para a Responsabilidade Social Empresarial. Para o Conselho Empresarial Mundial para o Desenvolvimento Sustentável, citada na obra de Melo Neto e Froes (1999, p.87). Responsabilidade Social Corporativa é o comprometimento permanente dos empresários de adotar um comportamento ético e contribuir para o desenvolvimento econômico, melhorando simultaneamente a qualidade de vida de seus empregados e de suas famílias, da comunidade local e da sociedade como um todo. Percebe-se nesta definição a ênfase dada ao comportamento ético. Alledi Filho (2002, p.106) esclarece que ética é parte fundamental da responsabilidade social e adverte: a ética tem por objetivo dar às organizações direção e consistência aos seus programas e a transparência é a sua chancela, cujo objetivo é disponibilizar para a sociedade como um todo as informações sobre as organizações. 3

4 2.2 Responsabilidade social interna Incentivar o desenvolvimento do entorno e preservar o meio ambiente não são práticas que podem elevar uma empresa a condição de socialmente responsável. Mussak (2010, p.4) Não há como conceber uma estratégia empresarial sem levar em conta as pessoas que, ao final serão as que elaborarão, implementarão e desenvolverão essas estratégias, levando as organizações a atingirem os seus objetivos traçados. É preciso investir no clima organizacional, no bem estar de seus funcionários, propiciando um ambiente de trabalho digno. Com um ambiente favorável a prosperidade todos os envolvidos/stakeholders serão beneficiados. Conforme ensina Melo Neto e Froes (1999, p.85) o exercício da cidadania empresarial pressupõe uma atuação eficaz da empresa em duas dimensões: a gestão da responsabilidade social interna e a gestão da responsabilidade social externa. Os autores reforçam: A Responsabilidade Social Interna é o estágio inicial da cidadania empresarial. Seu foco é trabalhar o público interno da organização, desenvolvendo um modelo de gestão participativa e de reconhecimento de seus empregados, pela promoção de comunicação transparente e motivação para um desempenho cada vez melhor. As ações desenvolvidas neste modelo de gestão são dirigidas aos empregados e seus dependentes, aos funcionários terceirizados, fornecedores e parcerias (MELO NETO; FROES, 1999, p. 87). As organizações dependem das pessoas para fazê-las funcionar adequadamente, alcançar seus objetivos e ter sustentabilidade organizacional. Sendo viável primeiro valorizar seu capital humano para depois estender os benefícios à comunidade. Diante do exposto percebe-se a importância da valorização humana como centro da atividade produtiva. Sendo o assédio moral no ambiente de trabalho uma atitude incoerente com o discurso da Responsabilidade social corporativa tão presente nos dias atuais. 4

5 2.3 Assédio Moral Diferentes autores têm estudado o tema de modo mais aprofundado e concebem diferentes conceitos para se referir à violência psíquica no ambiente de trabalho, esses que variam de acordo com a área de atuação do pesquisador (medicina, psicologia ou jurídico, por exemplo). O pioneiro no estudo sobre o tema foi o alemão Heinz Leymann, doutor em psicologia do trabalho e radicado na Suécia. Dedicou-se na Universidade de Estocolmo à pesquisa sobre ambiente de trabalho e saúde. Após longa pesquisa, Leymann em 1984 introduziu o conceito mobbing para descrever as formas cruéis de assédio dentro das organizações empresariais (CALVO, 2014). O marco sobre o tema se deu em 1998, na França, pela psiquiatra, psicanalista e vitimóloga Marie-France Hirigoyen, que através de seu trabalho e pesquisas sobre assédio moral, publicou o livro: Assédio moral, a violência perversa no cotidiano. A partir desta obra a autora divulgou e denunciou o fenômeno para o mundo. O assédio moral no trabalho define-se como sendo qualquer comportamento abusivo (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, pela sua repetição ou pela sua sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa pondo em perigo o seu emprego ou degradando o clima de trabalho (HIRIGOYEN, 2009a, p. 17). A precursora dos estudos e publicações no Brasil na área de saúde é a médica do trabalho Drª Margarida Barreto que defendeu sua dissertação de mestrado na PUC-SP em 2000 com o título: Violência, saúde e trabalho (uma jornada de humilhações), resultado de 4 anos de investigação, sendo este o primeiro grande estudo em nosso país sobre a violência moral. Com o apoio dessa pesquisadora, um pequeno grupo formado por profissionais relacionados com a saúde do trabalhador (médico, psicólogo, advogado, Engenheiro de segurança no trabalho) criou o site no qual divulgam informações sobre o tema: legislação, bibliografia, eventos relacionados à violência no trabalho, com o objetivo informativo, sendo referência no assunto. Nele os especialistas definem assédio moral como: A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistirem do emprego (BARRETO, s.d.). Drª Margarida Barreto defende que trabalhar não deve e não pode ser uma jornada de humilhações. Assim como Hirigoyen, a autora define como característica do assédio moral: ataques repetitivos e voluntários de uma pessoa contra a outra, com efeitos nocivos para a saúde da vítima. Isso pode acontecer de um grupo para um individuo ou de uma pessoa para outra. A juíza do Trabalho Márcia Novaes Guedes denomina o assédio moral como terror psicológico no ambiente de trabalho e ensina: No mundo do trabalho, assédio moral significa todos aqueles atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos e comportamentos do patrão, da direção da empresa, de gerente, chefe, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que 5

6 possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima (GUEDES, 2008, p.33). A jurista defende a ideia de que mesmo sem contar com lei específica no Brasil, os juízes devem enfrentar o fenômeno e pesquisar mais sobre ele para realizar julgamentos justos e ressalta os Direitos Humanos. Drª Maria Aparecida Alkimin, professora de direito do trabalho e processo do trabalho, afirma que: O assédio moral é um ato social que ocorre no meio social, familiar, estudantil etc. mais intensamente, no ambiente de trabalho, abrangendo tanto o setor privado como a administração pública, e, embora na atualidade tenha atraído estudos no campo da psicologia, sociologia, medicina do trabalho e do direito, tem origem na organização do trabalho, tendo em vista a relação domínio-submissão entre capital e força de trabalho (ALKIMIN, 2005, p. 35). Entende-se que o assédio moral pode ocorrer em qualquer esfera social, mas este estudo tem como objetivo o ambiente laboral, local onde há a relação domínio-submissão, tendo em vista que a atual organização do trabalho tem como regra a produtividade e competitividade. Isso torna o ambiente fértil para o fenômeno. Sônia Mascaro Nascimento, doutora em direito do trabalho, advogada e consultora trabalhista. Em seu artigo O assédio moral no ambiente de trabalho diz que: Assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções (NASCIMENTO, 2004, p. 37). O ambiente de humilhação quebra a rede de trabalho decente. Coagir, humilhar e destituir o outro é um ato de prepotência por quem pratica. Essa prática coisifica o trabalhador e aniquila sua dignidade. Gerando um ambiente de indiferença ao sofrimento e tortura psicológica Tipos de assédio moral ASSÉDIO HORIZONTAL: quando um colega agride outro colega. As agressões podem ter origem em inimizades pessoais relacionadas com a história de cada um dos protagonistas, ou na competitividade, com um tentando fazer-se valer à custa do outro. Além disso, inúmeras empresas desenvolvem em seu interior o racismo e o sexismo. O assédio moral horizontal, que ocorre entre funcionários de mesmo nível hierárquico, é ocasionado por ciúme, inveja, falta de afinidade, preconceito ou rivalidade profissional. Encontramos também casos de assédio moral horizontal quando o funcionário assediador goza de excessiva proteção do seu chefe. Muitos assédios nessa linha são presenciados, mas muitas vezes é caracterizado como problema de relacionamento interpessoal, o que é muito diferente. (SOUZA, 2009, p. 31). 6

7 ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE: o subordinado é agredido pelo seu superior. Segundo Hirigoyen (2009b), quando o assédio moral é praticado por um superior hierárquico tem consequências muito mais graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a vítima se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade para achar a solução do problema. Alguns autores distinguem diversos subgrupos no assédio que vem da hierarquia: O assédio perverso, praticado com o objetivo puramente gratuito de eliminação do outro ou valorização do próprio poder; O assédio estratégico, que se destina a forçar o empregado a pedir as contas e assim contornar os procedimentos legais de dispensa; O assédio institucional, que é um instrumento de gestão do conjunto do pessoal. É sempre difícil distinguir as atitudes abusivas das prerrogativas da hierarquia. A própria noção de subordinação remete a uma relação de desigualdade, de que alguns administradores pouco seguros de si ou embevecidos pelo poder são capazes de se aproveitar, abusando e sentindo um certo prazer em submeter o outro. (HIRIGOYEN, 2009b, p. 113). ASSÉDIO MISTO: para Hirigoyen (2009b), mesmo que se trate de uma história muito particular, não é possível um assédio horizontal duradouro não ser vivido, depois de algum tempo, como assédio vertical descendente, em virtude da omissão da chefia ou do superior hierárquico que se torna, portanto, cúmplice. Quando uma pessoa se acha em posição de bode expiatório, por causa de um superior hierárquico ou de colegas, a designação se estende rapidamente a todo o grupo de trabalho. A pessoa passa a ser considerada responsável por tudo que dê errado. Bem depressa ninguém mais a suporta e, mesmo que alguns não sigam a opinião do grupo, não ousam anunciar (HIRIGOYEN, 2009b, p. 114). ASSÉDIO ASCENDENTE: Quando um ou vários subordinados investem contra o gestor. Na visão de Guedes (2008), a violência de baixo para cima geralmente acontece quando um colega é promovido sem a consulta dos demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções os subordinados supõem que o promovido não possui méritos para desempenhar. Claro que tudo isso é extremamente agravado quando a comunicação interna é inexistente entre superiores e subordinados. Outra vertente deste tipo de assédio acontece quando o subordinado goza de alguns privilégios ou proteção, por conta de alguma indicação política, amizade ou relacionamento mais íntimo com o superior do gestor. Esta situação, mesmo que não exista o assédio, é o pior dos mundos, deixando o 7

8 gestor muito vulnerável ao descaso, arrogância, incompetência e procrastinação do subordinado protegido. Para Hirigoyen (2009b), podem-se distinguir diversas formas de assédio moral ascendente: Falsa alegação de assédio sexual: o objetivo é atentar contra a honra de uma pessoa e desqualificá-la definitivamente. Para este gênero de acusação raramente existe prova, e sim, poucas justificativas possíveis. Porém não se pode contestar se trata de um artifício perverso, dramaticamente eficaz, para atacar um superior hierárquico. Reações coletivas de grupo: é a conivência de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e não é aceito. Isso é mais comum quando há fusão entre empresas ou na compra de um grupo empresarial por outro. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL: Marie-France Hirigoyen em seu primeiro livro escrito em 1998 (2009a) já vislumbrou sobre a empresa que estimula os métodos perversos, embora a autora não o tenha denominado de assédio organizacional. A própria empresa pode tornar-se um sistema perverso quando o fim justifica os meios e ela presta a tudo, inclusive a destruir indivíduos, se assim vier a atingir seus objetivos. Neste caso, é no nível da organização do trabalho que, por um processo perverso, a mentira serve ao desenvolvimento da empresa. [...] O assédio é sempre resultante de um conflito. Resta saber se esse conflito provém do caráter das pessoas nele envolvidas, ou se está inscrito na própria estrutura da empresa. Nem todos os conflitos degeneram em assédio. Para que isso aconteça, é preciso a conjunção de vários fatores: desumanização das relações de trabalho, onipotência da empresa, tolerância ou cumplicidade para com o indivíduo perverso. Nos locais de trabalho, cabe aos que tem poder de decisão (os dirigentes da empresa, os executivos, os coordenadores) fazerem juntos a escolha de um não ao laisser-faire, de recusar tais formas de assédio, de velar para que, em todos os escalões, a pessoa humana seja respeitada (HIRIGOYEN, 2009a, p. 98. No Brasil, a pesquisadora e Procuradora Regional do Trabalho em Brasília, Adriane Reis de Araújo que atualmente é gerente nacional do projeto de combate ao assédio Moral pelo Ministério Público do Trabalho define que Assédio é imoral e conceitua que: Configura o assédio moral organizacional o conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, exercido de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação ou constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio da ofensa a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos (ARAÚJO, 2012, p. 76). A autora acrescenta que o assédio moral organizacional atinge também o trabalhador que não é submetido às condições vexatórias, pois, quem testemunha a conduta abusiva por vias oblíquas sofre a mesma cobrança de engajamento e é acuado na vivência do medo e da angústia de seu colega. Portanto, todos os trabalhadores sofrem com os constrangimentos, sendo este um método de gestão (ARAÚJO, 2012). Há na literatura outras nomenclaturas para esse tipo de assédio: assédio moral institucional ou assédio moral coletivo. O professor Nehemias Domingos de Melo aponta que: 8

9 Comumente tem ocorrido a prática de assédio moral de forma coletiva, principalmente nos casos envolvendo política motivacional de vendas ou de produção, nas quais os empregados que não atingem as metas determinadas são submetidos as mais diversas situações de psicoterror, cuja submissão a castigos e prendas, envolvem práticas de fazer flexões, vestir saia de baiana, passar batom, usar capacete com chifres de boi, usar perucas coloridas, vestir camisetas com escritos depreciativos, dançar músicas de cunho erótico, dentre outras (MELO apud INÁCIO, 2012a, p. 29) Formas de manifestação do assédio moral Existem vários comportamentos que o assediador pode fazer uso para agredir o trabalhador, dentre eles estão as ações visíveis que expõem os trabalhadores a situações humilhantes perante todos e as ações invisíveis, dissimuladas, ambíguas presentes muitas vezes de forma imperceptível no ambiente de trabalho. Paroski (2006) diz que a conduta que causa o assédio moral não necessita ser explícita, manifestando-se de forma velada, através de gestos sutis e palavras equívocas, justamente para dificultar sua identificação. Segundo o autor, que é juiz do trabalho, o assediador demonstra na maioria dos casos, preferência pela manifestação não verbal de sua conduta, para dificultar o desmonte de sua estratégia, bem como, o revide pela vítima. Como exemplo pode-se citar: suspiros, sorrisos, jogo de palavras de cunho sexista, indiferença, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio forçado, ignorar a existência da vítima etc. As ações invisíveis na visão de Parreira (2007) são percebidas somente pela vítima, pois é para o alvo que o perverso revela sua face oculta. A exteriorização do assédio moral também pode ocorrer somente sob a forma de manobras veladas, classificadas como técnicas de infernização : gestos, sorrisos, suspiros, erguer de ombros, olhar de desprezo, silêncio, críticas indiretas, subentendidos malévolos, indiferença à presença e/ou existência do agente passivo, silêncio forçado, menear da cabeça em sinal de discordância ou desaprovação, até murmurar tsc, tsc, tsc rapidamente durante a aproximação e o afastamento da vítima. [...] Com a repetição desses momentos de zombaria, de gestos e olhares, pode-se afetar profundamente a paz de espírito que os trabalhadores precisam no seu dia a dia (PARREIRA, p. 22). Portanto, através de ações invisíveis é possível cometer um assassinato psíquico e moral no trabalhador. A Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2003) descreve o assédio moral como um tipo de comportamento que tem como objetivo rebaixar uma pessoa ou um grupo de trabalhadores, através de meios vingativos, cruéis, maliciosos ou humilhantes. Dando-se através de críticas repetitivas e desqualificações, isolando um funcionário do contato com o seu grupo e difundindo falsas informações sobre ele. Hirigoyen (2009b, p. 108), psiquiatra francesa, sistematizou alguns comportamentos, que por sua repetição, associação e intencionalidade, caracterizam o assédio moral, conforme descrito abaixo: Listas de atitudes hostis ou comportamentos destrutivos 1) Deterioração proposital das condições de trabalho 9

10 Retirar da vítima a autonomia; Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas; Contestar sistematicamente todas as suas decisões; Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada; Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador...; Retirar o trabalho que normalmente lhe compete; Dar-lhe permanentemente novas tarefas; Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas competências; Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências; Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios); Agir de modo a impedir que obtenha promoção; Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos; Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com sua saúde; Causar danos em seu local de trabalho; Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar; Não levar em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo médico do trabalho; Induzir a vítima ao erro. 2) Isolamento e recusa de comunicação A vítima é interrompida constantemente; Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima; A comunicação com ela é unicamente por escrito; Recusa todo contato com ela, mesmo o visual; É posta separada dos outros; Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros; Proíbem os colegas de lhe falar; Já não a deixam falar com ninguém; A direção recusa qualquer pedido de entrevista. 3) Atentado contra a dignidade Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la; 10

11 Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros...); É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados; Espalham rumores a seu respeito; Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental); Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada ou caricaturada; Criticam sua vida privada; Zombam de suas origens ou de sua nacionalidade; Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas; Atribuem-lhe tarefas humilhantes; É injuriada com termos obscenos ou degradantes. 4) Violência verbal, física ou sexual Ameaças de violência física; Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta na cara; Falam com ela aos gritos; Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas; Seguem-na rua, é espionada diante do domicílio; Fazem estragos em seu automóvel; É assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas); Não levam em conta seus problemas de saúde. Todas as ações visíveis listadas acima podem ser consideradas atos de agressão psicológica, mesmo que não ocorram de forma repetitiva ou intencional. Nem toda situação de violência ou agressão psicológica no trabalho é tecnicamente assédio moral, a repetitividade e intencionalidade são os elementos que caracterizam esse e o diferenciam das agressões psicológicas pontuais e dos conflitos nas relações interpessoais. Os comportamentos de violência psicológica mais frequente estão relacionados a: pressão exagerada para cumprir metas, supervisão constante, uso de estratégias de exposição constrangedora, comparação entre membros do mesmo grupo, competitividade para além da ética, avaliação de desempenho somente pelos resultados e não pelos processos, ameaça de demissão constante, humilhação direcionada para o grupo de trabalhadores diante de resultados abaixo do esperado, entre outras (SOBOLL, 2006). 11

12 3 Conclusão Ser reconhecida como uma empresa socialmente responsável é um grande diferencial competitivo. Cada vez mais o termo responsabilidade social vem sendo inserido na pauta empresarial com ações relativas ao meio ambiente e às questões sociais. Paralelamente, surgem inúmeras reclamações trabalhistas relacionadas ao assédio moral nas relações de trabalho. Essa é uma questão a ser repensada nas organizações. De que adianta ter um selo verde e não cuidar do seu clima organizacional? A responsabilidade social empresarial tem dois focos: as ações de responsabilidade social interna e de responsabilidade social externa. Não sendo viável a segunda se a primeira não for bem sustentada. Muitas empresas atuam em prol da comunidade local, mas não se preocupam com o seu trabalhador, desmotivando-os e baixando a produtividade. A empresa, que tem como estratégia de gestão: qualidade de vida, respeito à diversidade, benefícios e recompensas, ascensão profissional, o diálogo e a transparência, contribui para o bemestar dos que ali trabalham, deixando-os mais satisfeitos e comprometidos com a empresa. Portanto, uma empresa socialmente responsável tende a inibir o exercício do assédio moral com um ambiente de trabalho digno e não permissivo ao fenômeno. Mussak (2010) nos ensina que a empresa tem em relação a seus empregados três expectativas: o resultado, o valor agregado e o comprometimento. Entretanto, é ético observar que os empregados também têm três expectativas em relação à empresa: o reconhecimento, a oportunidade de desenvolvimento e o orgulho de pertencer a ela. Considera-se que o objetivo proposto neste estudo foi atingido ao ser abordado a visão de diferentes autores sobre os conceitos e práticas de responsabilidade social corporativa e assédio moral nas relações de trabalho, chamando a atenção para o fator humano como diferencial competitivo, além de fomentar o debate junto à comunidade científica e empresarial. 12

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