Avaliação de Desempenho

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1 Manual de SPRH/maio/2011

2 Apresentação O que é? Por que avaliar? Quais os objetivos da? Quem será avaliado? Quem será o avaliador? O que será avaliado? Quando será a? A primeira Como serão os formulários? Entendendo os fatores que compõem a Avaliação de Desempenho Como será o resultado da O conhecimento do resultado da Avaliação de Desempenho O servidor avaliado tem direito a recurso? Recursos Considerações Finais Anexo I Definições das Competências Pág. 2

3 APRESENTAÇÃO Este manual pretende orientar e ajudar a compreender melhor os princípios, a importância e a organização da no TJ/SP, apresentando em seu conteúdo informações sobre os procedimentos e métodos do processo, em conformidade com os termos do Provimento nº 81/2010, que disciplina a matéria. O Comitê de Recursos Humanos, instituído pela Portaria nº 7875/2010, é o responsável pela normatização e o acompanhamento dos resultados dos procedimentos da e da aplicação das instruções normativas, adequando-as sempre que necessário. A Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos é a responsável pela divulgação e execução dos atos e procedimentos referentes à sistemática de. Embora a permita cumprir as exigências legais instituídas pela L.C /10, que dispõe sobre o Plano de Cargos e Carreiras dos servidores do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo, especificamente sobre os institutos da Promoção, Progressão e Acesso, deve ser também utilizada como ferramenta de gerenciamento. Avaliar um funcionário é tarefa especial para qualquer avaliador, seja em instituição pública ou privada. Seu papel é de fundamental importância para o resultado desse processo, pois é ele quem conduz o dia a dia do funcionário orientando-o nas tarefas, desde as mais simples às mais complexas. Pág. 3

4 1 O QUE É A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? É um processo periódico de verificação do desempenho dos servidores, que identifica em que medida o desempenho de cada pessoa contribui para satisfazer os objetivos da organização. A é uma das ferramentas mais importantes do gerenciamento de recursos humanos, influenciando as carreiras e a vida profissional dos indivíduos. Essa avaliação também é uma ferramenta poderosa que a organização pode utilizar visando o alcance de metas estratégicas. 2 POR QUE AVALIAR? Com a efetivação da o Tribunal de Justiça poderá conhecer o desempenho de cada servidor, assim terá condições de: valorizar o servidor que faz um trabalho bem feito; identificar as necessidades de capacitação; possibilitar a cooperação entre servidores e chefias. 3 QUAIS OS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? A deverá ser utilizada como ferramenta de gerenciamento com o objetivo de: identificar o potencial dos servidores; contribuir para o processo de planejamento organizacional e o alcance das metas institucionais; fornecer informações que proporcionem a condução eficaz do desempenho dos servidores para resultados positivos; mapear os recursos humanos para adequação às necessidades da organização; estimular o fluxo de informação entre os diversos níveis hierárquicos para a melhoria das relações interpessoais e da qualidade dos serviços prestados; incentivar o comprometimento dos servidores com os objetivos da instituição; estimular o desenvolvimento profissional e pessoal dos servidores; Pág. 4

5 fornecer informações que possibilitem ao servidor avaliado conhecer o que a instituição espera de seu desempenho; identificar a necessidade de capacitação e qualificação para melhoria do desempenho individual e coletivo; identificar mecanismos de motivação para os servidores, promovendo o autoaperfeiçoamento, inclusive com cursos de capacitação. 4 QUEM SERÁ AVALIADO? Serão avaliados todos os servidores ativos que possuam vínculo permanente com o Quadro do Tribunal de Justiça, independentemente de sua participação nos institutos da Progressão, Promoção e Acesso, exceto: ocupantes de cargos exclusivamente em comissão; licenciados para tratar de interesses particulares, de acordo com o artigo 202 da Lei n.º , de 28 de outubro de 1968; afastados para o exercício de mandato eletivo e representativo em entidades de classe, nos termos do artigo 38 da Constituição Federal. O servidor será avaliado na unidade onde estiver lotado na data do preenchimento do formulário de avaliação, cabendo ao avaliador solicitar, se necessário, subsídios junto ao superior hierárquico anterior. IMPORTANTE: O servidor afastado junto a outros órgãos da Administração Pública direta ou indireta deverá ser avaliado pela chefia imediata do local onde se encontra prestando serviços. Pág. 5

6 5 - QUEM SERÁ O AVALIADOR? A do servidor será realizada pelo superior hierárquico, na seguinte conformidade: I - Nas Secretarias: a) o Presidente avalia os Secretários e os Diretores das Unidades diretamente subordinadas à Presidência; b) o Vice-Presidente avalia os Diretores das Unidades diretamente subordinadas à Vice-Presidência; c) o Corregedor Geral da Justiça avalia os Diretores das Unidades diretamente subordinadas à Corregedoria; d) o Decano avalia os Diretores das Unidades diretamente subordinadas; e) o Presidente da Seção Criminal avalia os Responsáveis pelas Unidades diretamente subordinadas; f) o Presidente da Seção de Direito Público avalia os Responsáveis pelas Unidades diretamente subordinadas; g) o Presidente da Seção de Direito Privado avalia os Responsáveis pelas Unidades diretamente subordinadas; h) o Secretário avalia os Diretores; i) o Diretor avalia os Coordenadores; j) o Coordenador avalia os Supervisores; k) o Supervisor avalia o Chefe e demais servidores. II - Nos Gabinetes de Trabalho dos Desembargadores e Juízes Substitutos em Segundo Grau: a) o Desembargador e o Juiz Substituto em Segundo Grau irão avaliar o Assistente Jurídico e os demais servidores lotados em seu gabinete. III - Nas Unidades Cartorárias: a) o Juiz de Direito Corregedor avaliará o Coordenador/Supervisor, o Oficial de Justiça lotado na Vara, o Assistente Social e Psicólogo Judiciário; b) o Coordenador/Supervisor irão avaliar o Chefe e demais servidores; c) o Chefe Técnico Seção avaliará os técnicos. Caso a Unidade não contemple o nível hierárquico da forma acima definida, o avaliador será o superior hierárquico imediato do servidor. Pág. 6

7 O avaliador deve: conhecer e criar as condições para a implantação da na sua unidade de trabalho; ser justo, imparcial e impessoal; conduzir a, viabilizando o diálogo e a negociação nos casos de discordância, mantendo o servidor ciente de seu desempenho durante o período de observação; cumprir o cronograma anual de atividades de Avaliação de Desempenho. IMPORTANTE: No caso de afastamento do avaliador, coincidente com o período de preenchimento do formulário de avaliação, esta deverá ser feita pelo substituto legalmente designado. Ocorrendo esta situação, caberá ao avaliador transmitir ao substituto legal subsídios para a realização da avaliação de seus subordinados. 6 - O QUE SERÁ AVALIADO? Será avaliado o desempenho dos servidores, por meio dos seguintes fatores: Competência conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes manifestadas no desempenho de determinadas atividades por meio de ações observáveis pelos outros. Eficiência - atingimento de resultados esperados. Assiduidade - frequência com que o servidor compareceu ao trabalho. Pontualidade - frequência com que o servidor demonstrou cumprir o horário de trabalho. Penalidade Administrativa - aquela aplicada no período da avaliação de desempenho. Aperfeiçoamento - elevação do nível de escolaridade do servidor e participação, devidamente comprovada com identificação de carga horária, em cursos e palestras, dentre outros eventos, de interesse do Tribunal de Justiça e relacionados a atividade exercida pelo servidor. Pág. 7

8 Mais adiante encontraremos informações específicas sobre os fatores que serão avaliados. 7 - QUANDO SERÁ A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? A será anual, compreendendo o período de 1º de julho a 30 de junho do ano subsequente. IMPORTANTE: Para participar da será exigido do servidor avaliado um período de observação de no mínimo 90 (noventa) dias, consecutivos ou intercalados. O QUE É PERÍODO DE OBSERVAÇÃO? O período de observação é aquele no qual o avaliador analisa o trabalho e o desempenho individual do avaliado, de forma sistemática e contínua. Para compor o período mínimo de observação, apenas serão considerados os dias de comparecimento (que teve frequência registrada) do servidor avaliado de forma consecutiva ou intercalada. IMPORTANTE: Não serão considerados como comparecimento, para os fins do disposto no Provimento nº 81/10, os dias registrados como faltas, férias e licenças por quaisquer motivos. 8 - A PRIMEIRA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A primeira será no exercício de 2011 e excepcionalmente será realizada no período de 06 meses, compreendidos entre os dias 1º de janeiro de 2011 a 30 de junho de 2011, metade do tempo da avaliação normal. IMPORTANTE: Para participar da primeira Avaliação de Desempenho será exigido do servidor avaliado um período de observação de no mínimo 45 (quarenta e cinco) dias, consecutivos ou intercalados. Pág. 8

9 A Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos divulgará, oportunamente, o calendário de atividades detalhado, compreendendo as seguintes etapas: preenchimento dos formulários individuais de avaliação; processamento de informações no sistema; ciência do resultado da avaliação aos servidores; interposição de Recursos ao Comitê de Recursos Humanos; análise e decisão dos recursos; ciência das decisões. 9 COMO SERÃO OS FORMULÁRIOS? Os formulários serão compostos por questões especificamente selecionadas para cada cargo ou grupo de cargos. O avaliador utilizará o formulário de avaliação selecionado automaticamente pelo sistema informatizado para cada grupo de categorias dos servidores. Os questionários serão diferentes segundo a categoria dos servidores, podendo ser utilizado o mesmo questionário para mais de uma categoria. As questões deverão ser respondidas por meio da escolha de um dos 04 (quatro) conceitos: sempre; na maioria das vezes; poucas vezes; nunca. IMPORTANTE: Todas as questões do formulário deverão ser respondidas pelo avaliador, vedada a possibilidade de respostas nulas ou em branco. Ao preencher o formulário de, o avaliador deverá procurar: Realizar a no prazo determinado, a contar da data estabelecida para início do processo; Não se deixar impressionar pelo acontecimento mais recente; Conhecer o trabalho do servidor, para saber se ele está sendo bem ou mal executado; Pág. 9

10 Ser imparcial não leve em considerações questões pessoais; Não olhar apenas o todo uma impressão geral favorável pode resultar em pontuações positivas em todos os fatores, assim como uma impressão desfavorável, em avaliações negativas; Não ser complacente não observe as diferenças existentes entre os avaliados, no que se refere a padrões de desempenho; Evitar ser muito rigoroso identificando apenas as diferenças sutis expressas no dia-a-dia de cada avaliado; Retratar fielmente o servidor; Lembrar do comportamento do servidor ao longo de todo o período de avaliação; Não avaliar por comparações; Erros na avaliação devem ser evitados, pois podem causar desmotivação, queda dos níveis de produtividade e ainda o fracasso do modelo de. LEMBRETE AO AVALIADOR: Os erros de avaliação de desempenho mais comuns são resultantes de julgamentos e observações equivocadas e podem ser identificados quando se observam discrepâncias entre o desempenho real do servidor e o julgamento feito pelo avaliador. 10 ENTENDENDO OS FATORES QUE COMPÕEM A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMPETÊNCIA A competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio de ações observáveis pelos outros. C.H.A. Conhecimento é o saber, o que aprendemos nas escolas, nos livros, no trabalho. Habilidade é o saber fazer, tudo que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia-a-dia. Atitude é o que nos leva a exercer nossa habilidade de um determinado conhecimento, coloca em prática o querer fazer. Pág. 10

11 Conhecimento Saber normas, regras, padrões, conceitos, teorias, recursos, informações sobre o ambiente em que se insere a organização, dificuldades e riscos. Habilidade Atitude Saber fazer domínio do uso de instrumentos, rotinas e procedimentos específicos do dia-a-dia de trabalho, destreza no uso de ferramentas, instrumentos e equipamentos, capacidade de negociação e de comunicação. Querer fazer / saber ser posturas e comportamentos decorrentes de ideias, crenças, valores e que estabelecem os usos e costumes em um determinado ambiente de trabalho definindo formas de convivência profissional. Competência Técnica Competência Comportamental A pontuação do fator competência será realizada por meio do formulário de avaliação. EFICIÊNCIA A eficiência é o atingimento de resultados esperados. A pontuação do fator eficiência será realizada por meio do formulário de avaliação. Pág. 11

12 ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE Todo servidor tem o dever de ser assíduo e pontual, sendo assim o não cumprimento dessa norma será considerado na Avaliação de Desempenho. A assiduidade refere-se à frequência com que o servidor compareceu ao trabalho e a pontualidade refere-se à frequência com que o servidor demonstrou cumprir o horário de trabalho. Será descontado até 1 (um) ponto da nota da do servidor Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a pontuação deste fator: 1. Faltas: justificadas e/ou injustificadas TOTAL DE FALTAS TOTAL DE PONTOS NO PERÍODO Até 6 0,1 De 7 a 9 0,2 De 10 a 12 0,3 13 ou 14 0,4 Acima de 14 0,5 2. Atrasos / Entrada tarde ou saída antecipada TOTAL POR PERÍODO TOTAL DE PONTOS Até 4 0,1 5 a 7 0,2 8 a 10 0,3 11 a 15 0,4 Acima de 15 0,5 3. Não serão considerados, conforme previsto no Regulamento Interno dos Servidores do TJSP: 3.1. os atrasos de até 15 minutos, 5 vezes ao mês; 3.2. as entradas tardes e saídas antecipadas compensadas, 3 vezes ao mês. Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a pontuação deste fator na primeira : 1. Faltas: justificadas e/ou injustificadas FALTAS TOTAL DE PONTOS Até 3 0,1 4 ou 5 0,2 6 ou 7 0,3 8 ou 9 0,4 Acima de 9 0,5 Pág. 12

13 2. Atrasos / Entrada tarde ou saída antecipada TOTAL POR PERÍODO TOTAL DE PONTOS Até 2 0,1 3 ou 4 0,2 5 ou 6 0,3 7 ou 8 0,4 Acima de 8 0,5 3. Não serão considerados, conforme previsto no Regulamento Interno dos Servidores do TJSP: 3.1. os atrasos de até 15 minutos, 5 vezes ao mês; 3.2. as entradas tardes e saídas antecipadas compensadas, 3 vezes ao mês. PENALIDADE ADMINISTRATIVA Quando houver aplicação de penalidade administrativa no período de será utilizada a tabela abaixo para a pontuação deste fator: 1- Tabela de Penalidades PENALIDADE TOTAL DE PONTOS Repreensão 0,2 Suspensão de 1 a 15 dias 0,6 Suspensão de 16 a 30 dias 0,8 Suspensão acima de 30 dias 1 2 Será aplicada a tabela acima, ainda que a penalidade tenha sido convertida em multa. Será descontado até 1 (um) ponto da nota da do servidor APERFEIÇOAMENTO Este critério permitirá a elevação da nota final do avaliado de acordo com o seu nível atual de escolaridade, bem como a participação em cursos e eventos de aperfeiçoamento. Será atribuída pontuação para o item Aperfeiçoamento, até o limite de 1 (um) ponto. Pág. 13

14 Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a pontuação deste fator: Cursos (Escolaridade) Pontos Nível Médio ou Profissionalizante 0,5 Nível Superior em Direito 0,7 Nível Superior em outras áreas 0,5 Pós-Graduação 0,5 MBA 0,5 Mestrado 0,7 Doutorado 0,7 Outros Cursos e Eventos Aulas Magnas Conferência Congresso Curso Encontro Jornada Oficina/Workshop Seminário Simpósio Palestra Painel Fórum Videoconferência Pontos 0,1 a cada participação com no mínimo 2 horas de duração. CURSOS: Para a primeira avaliação serão considerados os cursos, concluídos até 30/06/2011: 1 aqueles em que o servidor participou por convocação do TJSP, conforme lista de presença existente na área de Recursos Humanos( ex: Habilidades de Liderança,Brigada de Incêndio, Técnico em Serviços Judiciários ; 2 - aquele em que o servidor participou, por iniciativa própria, e que guardem relação com suas atividades. EVENTOS:Serão considerados os oferecidos pelo TJSP conforme lista de presença existente na Secretaria de Recursos Humanos, (ex: Seminários Saúde, Palestra Qualidade no atendimento ao Público ), e aquele em que o servidor participou, por iniciativa própria, e que guardem relação com as atividades do servidor, e que tenham sido enviados a Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos para anotação. Pág. 14

15 IMPORTANTE: 1) a pontuação referente aos cursos será computada desde que não tenham sido exigidos como requisito para ingresso na categoria a qual pertence o servidor; 2) somente poderão ser utilizados cursos concluídos ou realizados durante o período de em andamento; 3) Para a de 2011, excepcionalmente, serão utilizados todos os cursos realizados antes e durante o período de 1º/01/2011 a 30/06/ COMO SERÁ O RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? Onde: Para o resultado da avaliação será aplicada a seguinte fórmula: A + B - C D = E A = pontos da avaliação (formulários) de 0 a 10. B = pontos referentes a cursos de aperfeiçoamento de 0 a 1. C = pontos referentes à assiduidade e pontualidade de 0 a 1. D = penalidade administrativa de 0 a 1. E = total de pontos da avaliação de 0 a 10. Muito bom De 9 a 10 Bom De 7 a 8,9 Necessita desenvolvimento De 5 a 6,9 Insuficiente De 0 a 4,9 Servidor não avaliado (Quando não houver condições técnicas de --- avaliação) Avaliação Positiva Avaliação Negativa Avaliação Prejudicada O resultado da será: muito bom (de 9 a 10 pontos); bom (de 7 a 8,9 pontos); necessita desenvolvimento (de 5 a 6,9 pontos); insuficiente (de 0 a 4,9 pontos); servidor não avaliado (avaliação prejudicada). Para fins de atendimento aos requisitos dos institutos da Progressão, Promoção e Acesso serão consideradas como: a) avaliação positiva, as compreendidas entre 7 e 10 pontos. b) avaliação negativa, as compreendidas entre 0 e 6,9 pontos. Pág. 15

16 IMPORTANTE: A nota final da, considerados os fatores de diminuição e aumento, não ultrapassará 10 (dez) pontos. Os pontos excedentes serão desprezados, inclusive para futuras avaliações. Exemplos para a 1ª avaliação Exemplo 1 Um servidor obteve 10 pontos (nota máxima) no formulário > Positivo Concluiu nível superior (0,5 pontos) > Positivo Não teve faltas ou atrasos (não terá desconto de pontos) > Neutro Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro , = 10,5* > Neste caso fica com conceito Muito Bom *A nota máxima é 10 Exemplo 2 Um servidor obteve 9 pontos no formulário > Positivo Não participou de cursos ou palestras (não terá acréscimo) > Neutro Teve 7 atrasos (portanto será descontado 0,4) > Negativo Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro ,4-0 = 8,6 > Neste caso fica com o conceito Bom Exemplo 3 Um servidor obteve 6,5 pontos no formulário Concluiu nível superior (0,5) Participou de 2 seminários (0,2) Não teve faltas ou atrasos (não terá desconto de pontos) Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Negativo > Positivo > Positivo > Neutro > Neutro 6,5 + 0, = 7,2 > Neste caso fica com o conceito Bom Exemplo 4 Um servidor obteve 7 pontos no formulário Concluiu nível superior (0,5) Teve 10 faltas (portanto desconto de 0,5) Teve 13 atrasos (será descontado 0,5) Teve 1 repreensão (será descontado 0,2) > Positivo > Positivo > Negativo > Negativo > Negativo 7 + 0,5-0,5-0,5 0,2 = 6,3 > Neste caso fica com o conceito necessita desenvolvimento Pág. 16

17 12 O CONHECIMENTO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Ao término do processo, o servidor tomará ciência do resultado da sua, segundo cronograma que será divulgado pela Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos. 13 O SERVIDOR AVALIADO TEM DIREITO A RECURSO? Sim, se houver discordância do servidor quanto ao resultado da sua poderá encaminhar recurso ao Comitê de Recursos Humanos, no prazo de 3 (três) dias, contados do dia seguinte ao de sua ciência. O recurso apenas poderá ser interposto por meio do sistema informatizado, observados os prazos para esta finalidade. O servidor somente poderá recorrer de sua própria avaliação e não da avaliação de outros servidores 14 DOS RECURSOS O Recurso poderá ser interposto contra os seguintes conceitos: 1) - Questionários: poderá recorrer de cada questão, indicando a alternativa que entender correta e apresentando breve justificativa. Posteriormente, o avaliador deverá se manifestar a respeito do recurso para posterior envio ao Comitê de Recursos Humanos. Tudo será feito no sistema informatizado, sem papel; 2) Frequência: poderá recorrer de eventual incorreção de frequência anotada, apresentando breve justificativa, que será enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos para verificação; 3) Cursos: poderá recorrer da ausência de anotação de atualização de escolaridade e de cursos e eventos que tenham sido comunicados para fins de atualização cadastral ou que tenham sido realizados por convocação do TJSP e que não tenham sido considerados na, apresentando breve justificativa que será enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos para verificação; 4) Procedimentos Administrativos: poderá recorrer de eventual incorreção na anotação de procedimentos administrativos, vedado o questionamento quanto ao mérito, apresentando breve justificativa, que será enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos. Pág. 17

18 15 CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao avaliador lembramos que cada servidor possui suas expectativas e objetivos pessoais e deve ser avaliado de forma individual, seja qual for a sua função, em razão do papel importante e significativo que exerce na organização. Atitudes do Avaliador (Artigo 10 do Provimento nº 81/2010): Conhecer e criar as condições para implantação da na sua unidade de trabalho; Ser imparcial e impessoal; Conduzir a, viabilizando o diálogo e a negociação nos casos de discordância, mantendo o servidor ciente de seu desempenho durante o processo de avaliação; Realizar a no prazo determinado, a contar da data estabelecida para início do processo; Obedecer aos princípios que regem a Administração Pública, em especial os da impessoalidade, da moralidade administrativa, da legalidade e da eficiência; Participar ativamente na divulgação do processo de entre os servidores subordinados. Ao avaliado lembramos que deverá ficar atento à forma como desenvolve suas atividades profissionais, bem como a sua postura dentro do ambiente de trabalho. O avaliado deverá sempre manter o seu cadastro de curso e escolaridade atualizado. Pág. 18

19 ANEXO I DEFINIÇÕES DAS COMPETÊNCIAS Descrição da competência COMPETÊNCIAS GERAIS Ética Atuar de forma compatível com as regras, valores e princípios de comportamento genericamente aceitos no contexto das organizações. Orientação para servir o cliente Oferecer prestação de serviço jurisdicional com foco no cidadão-usuário, incluindo a presteza (valorizar a prontidão e a agilidade na prestação dos serviços) e o respeito (tratar as pessoas com igualdade, dignidade e cordialidade). Qualidade do serviço Oferecer prestação de serviço jurisdicional que atenda às demandas da sociedade e executar as atividades com eficácia, eficiência e efetividade, visando à melhoria contínua do desempenho. COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS BÁSICAS Capacidade de expressão oral e escrita Habilidade de apresentar informações verbalmente e habilidade de transmitir informações escritas de maneira formal (relatórios, correspondência oficial) ou informalmente (memorandos e outras anotações etc). Comprometimento Habilidade individual de alinhar sua atuação com as necessidades, prioridades e objetivos da organização, valorizando a fidelidade aos deveres do servidor público. Confiabilidade Desenvolver a credibilidade como elemento fundamental em todas as relações de trabalho. Domínio de Informática Capacidade de trabalhar com os principais aplicativos do mercado como usuário (office, internet, intranet etc) e sistemas próprios do TJSP. Normas e procedimentos administrativos do TJSP e da área de atuação Conhecimento dos procedimentos administrativos do TJSP bem como dos procedimentos de sua área de atuação. Organização Ser disciplinado e capaz de planejar as tarefas de forma lógica, buscando seu alinhamento com os objetivos estratégicos e táticos da instituição, dentro dos prazos e monitorando seu progresso comparativamente ao planejado. Relacionamento interpessoal Capacidade de estabelecer e manter relações com pessoas em um clima amistoso e cordial, praticando a empatia e a comunicação direta e transparente. Trabalho em equipe Intenção genuína em trabalhar cooperativamente com outras pessoas buscando a integração e o alcance de objetivos comuns. Desenvolver visão sistêmica e estimular a parceria compartilhando responsabilidades. Pág. 19

20 Descrição da competência COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS (por cargo ou grupo de cargos) Agilidade Rapidez na execução das tarefas garantindo qualidade e acuracidade. Atenção aos detalhes Ser cuidadoso a respeito dos detalhes e meticuloso na realização das tarefas. Autocontrole Habilidade de conter as emoções e a irritação evitando comportamento descontrolado ou agressivo mesmo em situações de dificuldade e stress. Cálculos Judiciais Capacidade de compreender e aplicar as diversas tabelas judiciais. Capacidade de concentração Capacidade de aplicar e retomar a atenção na atividade que deve ser desenvolvida. Capacidade de gerenciamento Capacidade de exercer liderança, de tomar decisões, de gerir conflitos e de administrar o próprio tempo. Capacidade de interpretação e análise Capacidade de examinar todos os aspectos envolvidos em determinada questão ou situação bem como de utilizar os recursos da lógica e da racionalidade na interpretação da informação. Conhecimentos básicos de segurança Conjunto de conhecimentos relativos à proteção do público em geral (incluindo servidores e autoridades) e dos bens patrimoniais, mantendo-os livres de riscos. Conhecimento geográfico Conhecimento das regiões, estradas e ruas na área geográfica em que atua. Conhecimento jurídico processual Conjunto completo de conhecimentos relativos aos prazos, ritos, procedimentos, normas, leis e jurisdição, relacionados à área de atuação do avaliado. Conhecimento das leis de trânsito Conjunto de conhecimentos relativos às regras e normas de trânsito. Conhecimento das normas da corregedoria Conhecimento do conjunto de regras definidas pela Corregedoria Geral da Justiça, que regem as atividades cartorárias. Conhecimento das rotinas de trabalho de sua área de atuação Conhecimentos da sequência de ritos e procedimentos desenvolvidos e/ou relacionados à rotina das atividades de sua área de atuação. Conhecimentos técnicos específicos Conhecimentos técnicos característicos da área de atuação do avaliado. Conhecimento das unidades de trabalho Capacidade de identificar as diversas unidades dentro da estrutura organizacional por localização geográfica. Criatividade Inovação e pensamento alternativo que geram novas idéias para atender às demandas do trabalho. Direção defensiva Capacidade de dirigir defensivamente identificando as causas dos diversos tipos de acidentes e como proceder para evita-los. Disciplina Agir e trabalha obedecendo às determinações e às regras estabelecidas. Discrição Capacidade de agir com reserva e prudência. Iniciativa Capacidade de dar impulso a uma ação, buscar saídas, procurar novas oportunidades. Imparcialidade Capacidade de analisar situações e/ou emitir opinião de forma isenta de emoção, não se deixando influenciar pela própria conveniência ou de outrem. Pág. 20

21 Multifuncionalidade Habilidade de trabalhar com eficiência em diferentes tipos de tarefas. Noções de administração geral Conhecimento das técnicas básicas de administração geral. Noções de administração de RH Conhecimento básico das disciplinas de gestão de recursos humanos. Noções de processos jurídicos Conjunto básico de conhecimentos relativos aos prazos ritos, procedimentos, normas, leis e jurisdição, relacionados à área de atuação do avaliado. Percepção Capacidade de aguçar os sentidos adquirindo rapidamente e com nitidez a plena consciência dos elementos de uma dada situação com condições de descrevê-la de forma instantânea. Saber ouvir Dar atenção aos assuntos narrados por outros, realizando perguntas adequadamente, sem interromper de forma inapropriada. Solução de conflitos Habilidade de identificar as fontes de conflitos com os outros e entre outras pessoas, tomando a iniciativa de superar a desarmonia. Tomada de decisão Decidir com base na completa avaliação das consequências das decisões de curto e longo prazo; reconhecer as implicações políticas e éticas, sendo capaz de identificar aqueles que poderão ser afetados com tais decisões. Pág. 21

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