76% das empresas portuguesas prevê novas contratações em 2016

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1 76% das empresas portuguesas prevê novas contratações em 2016 LISBOA (17 Dezembro, 2015) O Estudo Workforce+Pay 2016 lançado pela Korn Ferry (NYSE:KFY), a consultora global na gestão organizacional e de pessoas, revela as práticas retributivas em 2015, a estimativa de contratações e antecipações de aumentos salariais nas empresas privadas em De acordo com a base de dados salariais do Hay Group - uma empresa do Grupo Korn Ferry - os trabalhadores em todo o Mundo esperam um aumento de 2,5% nos seus salários - o maior aumento desde há três anos - beneficiando de uma histórica taxa de inflação. Para 2016, o Estudo Workforce+Pay da Korn Ferry Hay Group revela: Em Portugal, estima-se que 76,3% das empresas participantes no estudo vão contratar novos colaboradores em As principais áreas onde estas empresas prevêem contratar são as de Produção, Vendas e Engenharia. Os aumentos previstos em 2016 rondam os 1,33%, ligeiramente inferiores ao ano transato (1,5%); 78% das empresas portuguesas participantes no estudo efetuou ajustes salariais em 2015 na ordem dos 1,78% e 73% planeia fazê-lo em 2016; Os pacotes retributivos continuam a privilegiar uma componente variável, sendo que 94% das empresas analisadas atribuem retribuição variável aos seus colaboradores; A nível global, estima-se um aumento salarial de 2,5% - o mais elevado desde há três anos - beneficiando de uma histórica taxa de inflação. Apesar da retração económica, os trabalhadores na Ásia terão o maior aumento salarial no Mundo, com a China em destaque. 1

2 contratações em 2016 nas áreas de produção e vendas Em 2016, 76,3% das empresas participantes no estudo Workforce+Pay do Hay Group, uma empresa do Grupo Korn Ferry, revelou querer contratar novos colaboradores para os seus quadros. em que áreas prevê contratar em 2016? 50,0% 45,0% 47,1% 45,9% 40,0% 35,0% 36,9% 30,0% 25,0% 26,1% 26,1% 24,8% 20,0% 15,0% 14,0% 12,7% 15,9% 10,0% 5,0% 0,0% Com o crescimento das exportações e um aumento da procura, as empresas procuram reforçar os seus quadros com colaboradores que assegurem as áreas produtivas., explica Miguel Albuquerque, Head of Productized Services do Hay Group. Por outro lado, a necessidade de escoar produtos, bem como o aumento da competitividade do mercado leva a que a empresas reforcem as suas equipas comerciais. quantos colaboradores estima contratar? 1 a 3 4 a 9 10 a 24 >25 21,6% 38,6% 11,8% 28,1% Quando inquiridas sobre quantos colaboradores, em média, estimam contratar em 2016, 38,6% das empresas responderam entre 4 a 9 e 28,1% referiram que iriam contratar mais de 25 colaboradores no próximo ano. É nos setores de Serviços e Distribuição e Retalho aqueles que referem que irão contratar mais de 25 colaboradores no próximo ano, em particular, nas áreas de Vendas. O Retalho contrata mais em valor absoluto, porque tem mais rotatividade e maior número de pessoas. No entanto, é importante referir que também nestas empresas assiste-se à implementação de planos de redução do investimento e contratação, podendo estar a recrutar percentualmente menos do que os outros setores face à respetiva dimensão humana., acrescenta Miguel Albuquerque. 2

3 salários com previsão de aumento de 1,33% Em Portugal, a tendência de incremento mantem-se para 73% das empresas nacionais participantes no estudo, mas mais reduzida que nos dois anos anteriores. Em 2016, prevê-se um aumento de 1,33% nos salários base dos colaboradores em Portugal. Miguel Albuquerque, Head of Productized Services da Korn Ferry Hay Group Portugal, explica que Com a incerteza política verificada e a ausência de um orçamento de Estado para 2016, leva a que as empresas revejam os aumentos salariais em baixa. aumentos salariais vs inflação desde ,00% 3,50% 3,00% 2,50% 2,00% 1,50% 1,00% 0,50% 0,00% -0,50% -1,00% Aumentos Salariais 1,20% 1,10% 0,40% 1,80% 1,50% 1,33% Inflação 1,40% 3,70% 2,80% 0,30% -0,50% 0,93% Aumentos Salariais Inflação Ainda durante o ano de 2015, 78% das empresas portuguesas superaram as previsões feitas em 2014, atribuindo um aumento salarial de 1,78% - acima dos 1,50% previstos. Miguel Albuquerque avança que A recuperação económica sentida nos últimos anos, aliada ao contributo adicional feito pelos colaboradores, levaram as empresas a recompensá-los, atribuindo um valor de aumento salarial superior ao estimado inicialmente. O estudo permitiu ainda revelar que os ajustes salariais estiveram associados, para 60% das empresas, ao mérito e desempenho individual dos seus colaboradores. 3

4 quantas empresas planeiam aumentar salários em 2016? 27% 73% Aumento de Salários Congelamento de Salários Em comparação com o estudo efetuado no ano passado, onde 84% das empresas portuguesas estimaram aumentar os salários dos seus colaboradores, neste ano a intenção manteve-se para apenas 73% dos inquiridos. incrementos registados em 2015 vs previsões para 2016 por nível funcional Níveis Funcionais Aumentos Salariais 2015 Previsões Salariais 2016 Diretores de 1ª Linha 1,80% 1,10% Diretores de 2ª Linha/ Quadros Superiores Gestores Intermédios/ Técnicos Qualificados 1,90% 1,40% 1,50% 1,40% Administrativos/Operativos 1,90% 1,40% *Valores percentuais na mediana Com a recuperação económica e o clima de confiança instalado, as empresas atribuiram valores salariais superiores ao estimado. Como já referido, a incerteza sobre o futuro político e económico levam as empresas a atribuir ainda assim aumentos, mas inferiores nas equipas de Direção e gestores intermédios, bem como aos restantes colaboradores. 4

5 que setores pagam melhor? É nos setores do Retalho e Energia que encontramos as maiores diferenças em termos de prática retributiva. Se, por um lado, o setor do Retalho está abaixo da mediana do mercado geral*, em aproximadamente 15% no Salário Base e 13% na Remuneração Total, no outro extremo encontramos, à semelhança do ano passado, o setor da Energia com uma média 17% acima dos setores analisados no Salário Base e 21% acima na Remuneração Total. O setor dos Serviços é o mais alinhado com o mercado: 0,4% acima no Salário Base e 4% acima na Remuneração Total. O setor Financeiro continua a cair na tabela, quando comparado com o mercado geral*. Este setor foi um dos mais afetados pela situação económica, uma vez que estão incluidas instituições bancárias e empresas de crédito, cuja situação económica é amplamente conhecida do mercado, refere Miguel Albuquerque. análise por mediana de setor vs mercado geral* 25% 20% 15% 16% 15% 17% 21% 10% 5% 4% 5% 4% 6% 6% 6% 6% 7% 4% 0% 0% 1% -5% -10% -4% -2% -3% -3% -8% -15% -20% -13,00% -15% -12% Salário Base Remuneração Total *Mercado composto pelo conjunto de empresas da base de dados Hay Group. 5

6 os programas de trainees vieram para ficar No momento de irem às universidades recrutar novos talentos para os seus quadros, as empresas portuguesas preparam-se cada vez melhor para o acolhimento dos seus futuros líderes. 69% das empresas inquiridas afirmou ter um programa de Trainees formal para os recém-graduados. Os programas de Trainees têm como objetivo criar uma fonte direta de acesso ao talento dentro da organização permitindo fazer uma triagem no ambiente da própria organização., explica Miguel Albuquerque. Para os candidatos, é uma forma imediata de ter acesso à cultura da empresa, com um programa de formação próprio, permitindo, muitas vezes, contactar com várias áreas dentro da organização. Em 44% dos casos analisados, o programa tem a duração de 1 a 2 anos. Quanto à retribuição a recém-graduados, 47% das empresas afirma ter uma política específica aplicável durante o programa de Trainees, sendo que os vencimentos atribuídos voltam a diferenciar os graus académicos: Grau Académico Salário Base Bacharelato/Licenciatura 12,600 14,000 13,225 Mestrado 16,100 14,000 15,270 *Mediana de valores anuais ilíquidos em euros. 6

7 retribuição variável e benefícios em subida No gráfico abaixo, ilustra-se o Mix Retributivo do Mercado Geral em 2015, comparativamente às práticas de 2012, 2013 e Retribuição Base Retribuição Variável Benefícios 7% 12% 13% 13% 16% 7% 13% 14% 81% 80% 74% 70% É possível observar um aumento do peso da Retribuição Variável face ao Mix Retributivo. Com a melhoria das condições económicas, as empresas voltam a recorrer à atribuição de bónus, comissões, prémios excecionais e participação nos resultados. Quanto aos Benefícios, tornaram-se, desde há alguns anos, uma forma flexível de retribuir, verificando-se uma estabilização desta retribuição desde Num momento em que as organizações procuram, por todos os meios, reduzir/ controlar custos, a disponibilização de Benefícios que sejam valorizados pelos colaboradores surge como uma forma de reter aqueles que desempenham um papel chave na organização. 7

8 retribuição variável: o que muda? O estudo da Korn Ferry Hay Group analisa dois tipos de Retribuição Variável: a de curto prazo (um ano), e a de médio e longo prazo (até 5 anos). A Retribuição Variável de curto prazo é atribuída por 94% da amostra, sendo que a atribuição de Bónus de Desempenho é a mais comum à generalidade das organizações analisadas. No entanto, para as funções de Vendas, a retribuição variável mais comum é Comissões de Venda. distribuição da retribuição variável a curto prazo em 2015 Tipos de Retribuição Variável % de Empresas Bónus 83% Comissões de Venda 40% Participação nos Resultados 31% Bónus Discricionário 10% A Retribuição Variável a médio e longo prazo é utilizada por apenas 17% das empresas que compõem a nossa amostra, ainda assim com um valor superior ao ano anterior (11%). Os principais intuitos desta ferramenta é alinhar os objetivos individuais dos gestores com os dos acionistas, fomentar visão estratégica e reter os colaboradores mais críticos. Atualmente, os esquemas mais utilizados no mercado são as Stock Options, Restricted Stock/Shares, Performance Shares, Performance Cash Units / Long-term Cash e os Diferred Bonus, atribuidos maioritariamente ao Top Management. Apesar da carga fiscal pela tributação das mais-valias relacionadas com o mercado bolsista, a Stock Options (33%), Restricted Stock/Shares (33%), Performance Shares (40%) continuam a ser os planos de Retribuição Variável a médio e longo prazo mais atribuídos pelas empresas inquiridas neste estudo. 8

9 quantificação dos benefícios A Política de Benefícios tem apresentado taxas de crescimento agressivas em anos anteriores, mas nos últimos três anos o seu peso no Mix Retributivo, ou seja, o valor dos benefícios no pacote retributivo total permaneceu quase inalterado, sobretudo devido à pressão para o controlo de custos. Os principais Benefícios atribuídos pelas empresas da base de dados salarial do Hay Group são o Seguro de Saúde, o Subsídio de Alimentação, o Automóvel, e o Seguro de Vida. Os menos comuns são os Planos de Pensões. Dentro dos benefícios mais comuns, encontram-se também a atribuição de dias de férias extra (45%) e facilidade de adquirir produtos da empresa com desconto (42%). Benefícios % Empresas Seguro de Saúde 91% 93% 93% Subsídio Alimentação 78% 78% 78% Automóvel 61% 73% 74% Seguro de Vida 64% 64% 70% Plano de Pensões 32% 31% 39% Dias de Férias Adicionais 34% 44% 45% Telemóvel 77% 78% 78% Descontos em Produtos/ Serviços da Empresa 41% 44% 42% Cantina 17% 14% 15% *Os valores representam a prevalência de cada benefício na amostra das empresas. 9

10 Passamos agora a analisar em detalhe as práticas do mercado na atribuição de Benefícios: Política Automóvel Apesar das condicionantes fiscais, a Política Automóvel continua a ser uma prática generalizada na maioria das empresas. À semelhança do ano anterior, 74% das empresas participantes no Estudo Workforce+Pay 2016 atribuem automóvel a pelo menos um dos Grupos Funcionais. A atribuição de carro é associada ao conteúdo e responsabilidade das funções, sendo apontada como um dos principais fatores de atração e retenção dos Quadros. Nas funções de maior conteúdo funcional, o automóvel existe por motivos de estatuto. No caso das funções Comerciais, o automóvel é uma ferramenta de trabalho porque, na maior parte das vezes, a função implica elevada mobilidade geográfica. O período médio de renovação associado do automóvel é, em média, de quatro anos e 120 mil quilómetros. Relativamente ao plafond de combustível, as funções de Diretores de 1ª Linha, encontram-se, na maioria, abrangidas por uma política Sem Limite. Para os outros Grupos Funcionais, assiste-se a um ligeiro aumento do valor médio disponibilizado face ao ano passado. Relativamente aos outros benefícios associados ao Automóvel, nomeadamente Manutenção, Seguro Automóvel e Imposto de Circulação, estes são assumidos na totalidade pelas Empresas, uma vez que são considerados obrigatórios. Seguro de Saúde À semelhança do ano passado, o Seguro de Saúde é oferecido por 93% das organizações. As empresas continuam a privilegiar este tipo de benefício por ser de usufruto imediato. É muito valorizado pelos colaboradores como complemento ao Sistema Nacional de Saúde. As organizações continuam a apostar na inclusão do Agregado Familiar nos Planos Médicos (cônjuge e dependentes 61% dos casos), verificando-se um aumento de 14% face a 2013 e 6% face a Seguro de Vida O Seguro de Vida - Incapacidade temporária ou permanente é um dos benefícios mais atribuídos: 70% das empresas incluem-no nos pacotes retributivos. 10

11 É de referir que os custos totais do Seguro de Vida (comparticipados na quase totalidade por todas as empresas) dependem, por um lado, do número de efetivos que contempla e, por outro, da estrutura específica dessa população (idade, sexo, agregado familiar, entre outros). Plano de Pensões 39% das empresas concede Planos de Pensões aos seus colaboradores. Com o impacto negativo que a crise financeira teve sobre o valor dos fundos de pensões, as empresas procuram alternativas mais vantajosas, o que explica a opção das empresas por planos de contribuição definida, em detrimento do benefício definido, que se tornou mais dispendioso e arriscado. Apesar de existir uma tendência da conjuntura económica para o aumento da contribuição do colaborador para o seu Plano de Pensões, o custo total ainda é suportado pela grande maioria das empresas. Telemóvel O telemóvel é concedido, genericamente, por 78% das empresas da amostra. Cada vez mais, o telemóvel é visto como uma ferramenta de trabalho e não como um benefício, já que a evolução tecnológica permite hoje aceder ao correio eletrónico e às plataformas de trabalho com rapidez e segurança. As políticas introduzidas ao nível da utilização e limites de consumo são cada vez mais diferenciadas, como forma de controlar as despesas. O valor de referência do plafond é definido de acordo com o nível organizacional e foi também nas funções intermédias que se registaram maiores alterações. 11

12 as previsões mantêm-se positivas na europa De acordo com o Estudo Workforce+Pay 2016 da Korn Ferry Hay Group, prevêse que os trabalhadores europeus vejam um aumento médio de 2,8% nos seus salários em 2016, mas com uma inflação de 0,5%, o aumento real será de 2,3%. Num contexto de inflação baixa, a Europa Ocidental verá um aumento real de 2% nos seus salários, comparando com um aumento de 2,9% na Europa de Leste. As perspetivas são positivas no Reino Unido, França e Alemanha. Com um aumento de 2,5% no Reino Unido (o mesmo nos últimos dois anos), a baixa inflação significa que os salários sofrerão um aumento real de 2,3% em acima da média da Europa Ocidental. Os colaboradores em França e Alemanha também prevêm aumentos reais de 1,7% e 2,7% respetivamente. O cenário é semelhante na Grécia, onde, apesar da turbulência económica, se espera um aumento salarial de 2% (comparando com 1,3% do ano passado), sendo que com a deflação determinará um aumento real de 3,4% nos salários para Foram excluídos dois países das médias regionais, devido a questões políticas específicas, causando uma elevada inflação que impacta nos aumentos salariais reais. Prevê-se que os trabalhadores na Ucrânia assistam ao maior aumento da Europa (11,5%), mas devido à elevada inflação (48,3%), os salários reais vejam uma redução drástica de 36,8%. O panorâma é semelhante na Rússia com o impacto das sanções económicas e com a queda do preço do petróleo. Apesar do aumento médio previsto de 7%, com a inflação a tocar nos 14,5%, os aumentos reais descerão para 7,5% - significativamente superior aos -0,7% registados o ano passado. Miguel Albuquerque, Head of Productized Services do Hay Group Portugal, avança: As previsões salariais globais deste ano revelam que para a maioria dos países, os aumentos salariais reais em 2016 serão os maiores desde há três anos. As condições macro-económicas divergentes significam fortes variações a nível global, mas na generalidade representam aumentos salariais palpáveis, em paralelo com uma inflação extremamente baixa (nalguns casos, de zero), garantindo expectativas positivas para os trabalhadores. 12

13 o maior aumento salarial na ásia Na Ásia, prevê-se um aumento salarial de 6,4% - 0,4% inferior ao ano passado. No entanto, espera-se um aumento real de 4,2% nos salários - o mais elevado a nível global. Os maiores aumentos salariais prevêem-se no Vietname (7,3%), China (6,3%) e Tailândia (6,1%). Na verdade, e apesar do desaceleramento económico na China, associado à queda bolsista e à redução da exportação, os colaboradores do país poderão contar com um aumento salarial de 8% em Em paralelo, assiste-se ao aumento das taxas de empregabilidade devido à procura crescente de talento e ao surgimento sustentado de numa nova classe média. Tirando partido da sua condição de economia em ascenção, espera-se que os trabalhadores na Índia vejam o maior aumento real nos seus salários dos últimos três anos: 4,7% comparando com 2.1% de 2015 e 0.2% de mercado de trabalho flutuante na américa do norte A tendência ascendente também é sentida na América do Norte, onde o mercado de trabalho é flutuante. Nos EUA, com a baixa inflação (0,3%), os trabalhadores irão sentir um aumento real no rendimento de 2,7%. Enquanto isso, os colaboradores canadianos verão um aumento de 2,6% nos salários que se converterá num aumento real de 1,3%. Na América do Norte, os salários aumentarão 2,8% - o mesmo que o ano passado. tumulto económico impacta os trabalhadores da américa latina Os colaboradores na América Latina presenciarão o maior aumento salarial de 2016, com 11,4%. No entanto, e devido à elevada inflação da região (12,8%), prevêem-se cortes salariais de 1,4%. Este cenário é particularmente evidente na Argentina e Brasil em que, apesar dos aumentos salariais na casa dos 31% e 7,7% respetivamente, os trabalhadores na Argentina apenas verão 3,6% de aumento salarial e no Brasil, verificar-se-á um corte salarial de 1,2% em Contudo, a Venezuela irá sofrer o maior corte salarial real em todo o Mundo. O aumento salarial será superior a 70%, mas com a previsão de inflação nos 122,6%, os trabalhadores podem esperar cortes na ordem dos 52,6%. 13

14 forte crescimento no médio oriente e áfrica 2016 será um ano positivo para os colaboradores no Médio Oriente e África. Apesar da queda dos preços do petróleo e do caos político e económico da região, prevê-se que os salários no Médio Oriente e África aumentem 5,3% e 6,5% respetivamente. A relativa reduzida inflação significa que os trabalhadores verão aumentos salariais reais de 3,8% e 1,6%. No Médio Oriente, estima-se que o Líbano (11,5%) e a Jordânia (5,3%) assistam ao maior aumento salarial real, contrastando com o menor aumento salarial dos Emirados Árabes Unidos (0,9%) - muito inferior aos 2,6% do ano passado. A elevada inflação no Egito, ditará o único corte salarial da região, na ordem dos 0,4%. Miguel Albuquerque conclui: A Ásia continua a liderar o crescimento salarial a nível global, com muitas empresas a aumentarem ordenados. No entanto, o mercado de trabalho global está a diminuir com o envelhecimento da força de trabalho nas economias desenvolvidas. Nas economias emergentes, é crucial reforçar as empresas com novas competências para que se mantenham competitivas no mercado, garantindo aumentos salariais aos colaboradores com competências diferenciadoras, num cenário de escassez de talento existente nalgumas regiões. A média de aumentos salariais reais é baseada em 73 países (base de dados Hay Group) - excluindo a Ucrânia e a Venezuela, onde o tumulto político e elevada inflação conduziram a reduções salariais de 36,8% e 52,6%. NOTA: Ver infografia nos anexos para informação complementar. 14

15 anexos Notas aos editores: Por favor tenha em atenção que esta informação deve ser creditada à Korn Ferry Hay Group, e não Hay ou Hays, que são organizações separadas e não relacionadas. sobre o estudo workforce+pay korn ferry hay group Os dados foram recolhidos a partir do Estudo Workforce+Pay 2016 do Hay Group - uma empresa do Grupo Korn Ferry - que reune informação de mais de 20 milhões de funções e 24,000 organizações em mais de 110 países. Em Portugal, o estudo incidiu sobre um universo de mais de colaboradores em 234 organizações de 11 setores de atividade. O estudo revela os aumentos salariais previstos para 2016 e compara com as previsões feitas o ano passado na mesma altura, relativamente a Também estabelece a comparação com as taxas de inflação divulgadas pelo Economist Intelligence Unit. metodologia Os resultados das práticas retributivas dos mercados são apresentados em valores anuais ilíquidos. As componentes da retribuição foram recolhidas e agrupadas de acordo com os seguintes conceitos retributivos: Retribuição Base - Compreende todos os valores líquidos ou ilíquidos, pagos em dinheiro, numa base regular e que podem ser classificados como montante adquirido. Incluídos na Retribuição Base, estão o Salário Base (14 meses), Subsídio de Almoço, Diuturnidades, IHT, e outros pagamentos de base fixa, quer sejam atribuídos mensalmente, ou não. Retribuição Total - Compreende a Retribuição Base acrescida da retribuição variável, real, atribuída em função dos resultados da empresa e/ou desempenho individual do ano anterior. Na retribuição variável poderão estar incluídos Bónus ou Prémios, Comissões, Distribuição de Lucros ou outros valores em dinheiro, pagos de uma forma variável, sem carácter definitivo e adquirido. 15

16 Retribuição Global - Compreende a Retribuição Total acrescida do valor quantificado dos seguintes benefícios: Automóvel e despesas associadas com seguro, manutenção e combustível; Seguros de Vida e Acidentes Pessoais; Plano Médico/ Seguro de Saúde; Plano de Pensões; outros Benefícios, como telemóvel, subsídio escolar/creche, etc. A quantificação dos benefícios foi efetuada segundo o pressuposto do custo para a empresa, decorrente da atribuição de cada um dos benefícios. Os cálculos da quantificação do custo dos benefícios para incorporação na retribuição, foram sujeitos a um processo de gross-up e tratados como todos os valores ilíquidos constantes do pacote retributivo. O rigor e credibilidade do estudo salarial do Hay Group assenta num método único de prática de aplicação universal: a Metodologia Hay Group de Avaliação de Funções TM. As empresas participantes utilizam um instrumento comum (os Pontos Hay) para medir o conteúdo e responsabilidade das suas funções, podendo assim efetuar comparações salariais, de um modo prático e rigoroso, em detrimento das comparações baseadas unicamente nos títulos de funções. Comparações salariais baseadas nos títulos funcionais conduzem frequentemente a conclusões pouco fiáveis, nomeadamente num pequeno mercado como o português. São considerados três fatores para avaliar os pontos de determinada função: - Know-how: Conjunto de conhecimentos, experiências e aptidões necessários para o adequado desempenho na função, independentemente do modo como foram adquiridos. Este fator é avaliado por três elementos: kow-how técnico; know-how de gestão e interação humana. - Resolução de problemas: É a autonomia e qualidade do pensamento necessários ao desempenho da função, para identificar, definir e encontrar a solução para os problemas, já que se pensa com o que se sabe, mesmo nos trabalhos mais criativos. A iniciativa e a exigência dos problemas são os critérios avaliados. - Responsabilidade: Aqui, é medida a capacidade da função para responder, tanto pelas ações e decisões tomadas, como pelas suas consequências. Este fator é avaliado por três elementos na seguinte ordem de importância: liberdade para atuar; impacto da função nos resultados finais e magnitude ou dimensão das áreas na qual o posto exerce a sua influência. O Estudo Workforce+Pay do Hay Group não contempla, na sua análise, Executivos de Topo (por exemplo, membros de Conselhos de Administração e Diretores Gerais), aos quais são aplicadas políticas salariais muito diferenciadas. O estudo Top Executives Hay Group é também publicado todos os anos, com uma análise detalhada das políticas e práticas salariais desses quadros. 16

17 previsões salariais por país País Região Previsão Salarial 2016 Inflação em Aumento Salarial vs Inflação (aumento real) Previsão Salarial 2015 Algeria Africa 6.0% 5.1% 0.9% 6.6% Argentina Latin America 31.0% 27.4% 3.6% 32.5% Australia Pacific 2.5% 1.9% 0.6% 3.0% Austria Europe 3.0% 1.0% 2.0% 2.7% Bahrain Middle East 4.5% 1.8% 2.7% 5.0% Belgium Europe 1.7% 0.5% 1.2% 2.0% Botswana Africa 6.0% 3.2% 2.8% n/a Brazil Latin America 7.7% 8.9% -1.2% 6.1% Bulgaria Europe 4.0% 0.1% 3.9% 4.2% Canada North America 2.6% 1.3% 1.3% 2.6% Chile Latin America 5.0% 4.4% 0.6% 5.0% China Asia 8.0% 1.7% 6.3% 8.0% Colombia Latin America 4.7% 4.4% 0.3% 3.5% Costa Rica Latin America 5.5% 1.4% 4.1% 6.0% Cyprus Europe 1.8% -0.5% 2.3% 0.0% Czech Republic Europe 2.0% 0.5% 1.5% 2.0% Denmark Europe 2.2% 0.6% 1.6% 2.5% Dominican Republic Latin America 6.2% 0.8% 5.4% 6.0% Ecuador Latin America 5.3% 4.2% 1.1% n/a Egypt Africa 10.0% 10.4% -0.4% 10.0% El Salvador Latin America 3.9% 0.2% 3.7% 4.1% Estonia Europe 3.0% 0.1% 2.9% 2.8% Finland Europe 1.0% 0.0% 1.0% 1.0% France Europe 1.9% 0.2% 1.7% 2.0% Germany Europe 2.9% 0.2% 2.7% 2.8% Greece Europe 2.0% -1.4% 3.4% 1.3% Guatemala Latin America 5.1% 2.3% 2.8% 5.4% Honduras Latin America 6.4% 4.2% 2.2% 5.5% Hong Kong Asia 4.5% 3.1% 1.4% 4.0% Hungary Europe 3.0% 0.6% 2.4% 3.0% India Asia 10.3% 5.6% 4.7% 10.5% Indonesia Asia 9.1% 6.7% 2.4% 10.0% Ireland Europe 2.0% -0.2% 2.2% 1.4% Italy Europe 2.5% 0.4% 2.1% 2.7% Japan Asia 2.0% 1.0% 1.0% 2.0% 17

18 Jordan Middle East 5.0% -0.3% 5.3% 6.0% Kazakhstan Europe 7.4% 5.8% 1.6% 7.8% Korea Asia 5.0% 0.7% 4.3% 5.0% Kuwait Middle East 5.0% 3.4% 1.6% 5.0% Latvia Europe 3.7% 0.7% 3.0% 2.4% Lebanon Middle East 9.3% -2.2% 11.5% 6.7% Lithuania Europe 4.0% -1.0% 5.0% 3.3% Luxembourg Europe 2.9% 0.1% 2.8% 3.2% Malaysia Asia 6.0% 2.1% 3.9% 6.4% Mexico Latin America 4.6% 2.7% 1.9% 4.8% Morocco Africa 3.6% 1.5% 2.1% 4.5% Netherlands Europe 2.5% 0.3% 2.2% 2.3% New Zealand Pacific 3.0% 0.7% 2.3% 3.0% Nicaragua Latin America 6.0% 4.4% 1.6% 6.1% Norway Europe 2.6% 1.7% 0.9% 3.2% Oman Middle East 4.0% 0.9% 3.1% 5.5% Panama Latin America 4.9% 0.7% 4.2% 5.4% Peru Latin America 5.0% 3.6% 1.4% 5.5% Philippines Asia 7.0% 1.8% 5.2% 7.5% Poland Europe 2.6% -0.8% 3.4% 3.0% Portugal Europe 1.3% 0.9% 0.4% 1.0% Qatar Middle East 5.0% 2.1% 2.9% 5.0% Romania Europe 4.8% -0.6% 5.4% 4.6% Russian Federation Europe 7.0% 14.5% -7.5% 6.8% Saudi Arabia Middle East 5.0% 2.4% 2.6% 5.0% Singapore Asia 4.0% 0.3% 3.7% 4.4% Slovakia Europe 2.5% -0.3% 2.8% 2.0% South Africa Africa 6.9% 4.8% 2.1% 6.2% Spain Europe 1.8% -0.4% 2.2% 1.1% Sweden Europe 2.4% 0.1% 2.3% 2.3% Switzerland Europe 1.4% -1.1% 2.5% 1.4% Thailand Asia 6.0% -0.1% 6.1% 6.0% Tunisia Africa 6.8% 4.9% 1.9% 7.0% Turkey Europe 8.0% 7.4% 0.6% 9.0% Ukraine Europe 11.5% 48.3% -36.8% 6.8% United Arab Emirates Middle East 5.0% 4.1% 0.9% 5.0% United Kingdom Europe 2.5% 0.2% 2.3% 2.5% United States of America North America 3.0% 0.3% 2.7% 3.0% Venezuela Latin America 70.0% 122.6% -52.6% 40.3% Vietnam Asia 8.6% 1.3% 7.3% 11.4% 18

19 sobre a korn ferry A Korn Ferry é a consultora global preeminente na gestão organizacional e de pessoas. Ajudamos os líderes, as organizações e as sociedades a alcançar o sucesso, através do poder e potencial das suas pessoas. Os nossos 7,000 colaboradores entregam resultados através da Korn Ferry e das suas áreas de negócio Hay Group e Futurestep. Visite kornferry.com para mais informação. Para mais informações ou entrevista com o responsável pela área de Productized Services da Korn Ferry Hay Group, Miguel Albuquerque, contactar: Raquel Pereira Marketing Manager

20 RETRIBUIÇÃO EM ALTA: O MUNDO ASSISTE AO MAIOR AUMENTO DOS ÚLTIMOS TRÊS ANOS Em 2016, os salários reais aumentam 2.5%, beneficiando de uma história taxa de inflação* AMÉRICA LATINA MÉDIA REGIONAL ÁFRICA MÉDIA REGIONAL ÁSIA MÉDIA REGIONAL MÉDIO ORIENTE MÉDIA REGIONAL EUROPA MÉDIA REGIONAL PACÍFICO MÉDIA REGIONAL AMÉRICA DO NORTE MÉDIA REGIONAL 11.4% 6.5% 6.4% 5.3% 2.8% 2.8% 2.8% ESTÓNIA HUNGRIA ÁUSTRIA ALEMANHA LUXEMBRUGO POLÓNIA NORUEGA ESLOVÁQUIA REINO UNIDO HOLANDA ITÁLIA SUÉCIA DINAMARCA GRÉCIA IRLANDA FRANÇA REPÚBLICA CHECA ESPANHA CHIPRE BÉLGICA LETÓNIA 2.9% 2.9% 2.6% 2.6% 2.5% 2.5% 2.5% 2.5% 2.4% 2.2% 2.0% 2.0% 2.0% 1.9% 3.0% 1.8% SUIÇA LITUÂNIA 3.0% 1.8% 3.0% 1.7% PORTUGAL BULGÁRIA 3.7% 1.4% FINLÂNDIA ROMÉNIA 4.0% 1.0% 1.3% EGITO 4.0% RÚSSIA 4.8% 6.9% 10.0% TUNÍSIA ÁFRICA DO SUL CAZAQUISTÃO 7.0% 6.8% BOTSWANA 7.4% TURQUIA 6.0% ARGÉLIA 8.0% 6.0% UCRÂNIA 11.5% 3.6% MARROCOS % NOVA ZELÂNDIA EL SALVADOR 3.9% 2.5% AUSTRÁLIA MÉXICO 4.6% 3.0% 4.7% 2.6% COLÔMBIA 4.9% CANADÁ PANAMÁ AUMENTOS GLOBAIS NOS SALÁRIOS % 5.0% 5.0% LÍBANO CHILE 5.0% 5.0% PERU 5.1% 5.0% JORDÂNIA QATAR 5.0% 5.3% GUATEMALA 5.0% 5.5% EQUADOR 6.0% 4.5% 4.0% KUWAIT ARÁBIA SAUDITA COSTA RICA 6.2% 6.4% 10.3% NICARÁGUA 7.7% 8.6% 9.1% OMÃ BAHRAIN REPÚBLICA DOMINICANA 31.0% 70.0% 8.0% HONDURAS 2.0% 4.0% 4.5% 5.0% 6.0% 6.0% 7.0% INDONÉSIA ÍNDIA BRASIL CHINA EMIR. ÁRABES UNIDOS ARGENTINA VENEZUELA JAPÃO SINGAPURA HONG KONG COREIA MALÁSIA TAILÂNDIA FILIPINAS VIETNAME ESTADOS UNIDOS DA AMÉRICA RETRIBUIÇÃO EM ALTA: O MUNDO ASSISTE AO MAIOR AUMENTO DOS ÚLTIMOS TRÊS ANOS As previsões deste ano para 2016 revelam que, para a maioria dos países, o aumento dos salários reais será o mais elevado dos últimos três anos. A nível global, os trabalhadores assitirão a um aumento médio de 2.5% nos salários reais, beneficiando de uma histórica taxa de inflação. A Ásia continua a liderar o crescimento, com um aumento salarial esperado de 4.2%. Nas economias emergentes, é crucial reforçar as empresas com novos talentos para que se mantenham competitivas no mercado, garantindo aumentos salariais aos trabalhadores com competências diferenciadoras. É uma previsão positiva para a Europa - assistirão a um aumento salarial médio de 2.8% e, com uma taxa de inflação a 0.5%, os aumentos reais serão de 2.3%. Verifica-se um aumento assinalável dos salários no Médio Oriente (3.8%) e em África (1.6%), apesar da queda dos preços do petróleo e do caos político e económico da região. LETÓNIA ESTÓNIA HUNGRIA ÁUSTRIA ALEMANHA LUXEMBURGO POLÓNIA NORUEGA ESLOVÁQUIA REINO UNIDO HOLANDA ITÁLIA SUÉCIA DINAMARCA GRÉCIA IRLANDA FRANÇA REPÚBLICA CHECA ESPANHA CHIPRE 2.7% 2.8% 3.4% 0.9% 2.8% 2.3% 2.2% 2.1% 2.3% 1.6% 3.4% 2.2% 1.5% 1.7% BÉLGICA 2.0% 2.2% SUIÇA LITUÂNIA 2.4% 2.3% 2.9% 1.2% PORTUGAL BULGÁRIA 3.0% 2.5% FINLÂNDIA ROMÉNIA 5.0% 1.0% 0.4% EGITO 3.9% -0.4% ÁFRICA DO SUL RÚSSIA 5.4% 2.1% TUNÍSIA CAZAQUISTÃO -7.5% 1.9% BOTSWANA 1.6% TURQUIA UCRÂNIA AUMENTOS REAIS NOS SALÁRIOS % ARGÉLIA 0.6% 0.9% -36.8% 2.1% MARROCOS % NOVA ZELÂNDIA EL SALVADOR 3.7% 0.6% AUSTRÁLIA MÉXICO 1.9% 2.7% 0.3% 1.3% COLÔMBIA 4.2% CANADÁ 11.5% PANAMÁ 0.6% 5.3% LÍBANO CHILE 1.4% 2.9% PERU 2.8% 2.6% JORDÂNIA 1.1% QATAR 1.6% GUATEMALA 0.9% 4.1% EQUADOR 1.6% 2.7% 3.1% KUWAIT ARÁBIA SAUDITA COSTA RICA 5.4% 4.7% NICARÁGUA 2.2% -1.2% 2.4% OMÃ BAHRAIN REPÚBLICA DOMINICADA 3.6% -52.6% 6.3% 7.3% HONDURAS 1.0% 3.7% 1.4% 4.3% 3.9% 6.1% 5.2% INDONÉSIA ÍNDIA BRASIL CHINA EMIR. ÁRABES UNIDOS ARGENTINA VENEZUELA JAPÃO SINGAPURE HONG KONG COREIA MALÁSIA TAILÂNDIA FILIPINAS VIETNAME ESTADOS UNIDOS DA AMÉRICA Saiba como o Hay Group pode ajudar a tomar as melhores decisões salariais em Visite: Sobre os dados: Os dados foram recolhidos através da plataforma Hay Group PayNet que reúne informação salarial de mais de 20 milhões de funções em organizações e permitiram fazer as previsões salariais para Comparámos os aumentos salariais com as taxas de inflação divulgadas pelo Economist Intelligence Unit, Outubro *A média dos aumentos salariais reais baseiam-se em dados de 73 países excludindo Ucrânia e Venezuela, onde o tumulto político e elevada inflação levam a quedas salariais na ordem dos 36.8% e 52.6%.

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