GESTÃO DE PESSOAS. Gestão da Mudança Comunicação Assertiva Motivação Trabalho em Equipe Inteligência Emocional. Por: Zâmora Cristina dos Santos

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2 GESTÃO DE PESSOAS Gestão da Mudança Comunicação Assertiva Motivação Trabalho em Equipe Inteligência Emocional Por: Zâmora Cristina dos Santos

3 EVOLUÇÃO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

4 Evolução das Pessoas na Organização Perspectiva Taylorista - Racionalização do Trabalho - Burocratização - Ser Humano = Insumo/Máquinas Perspectiva Escola de Relação Humana/ Mayo - Existência de Pessoas - Interações Humanas - Treinamentos Funcionais

5 A partir da década de 30- Apesar da evolução, o RH ainda tinha a função desenvolver habilidades, e não competências sociais, que agregassem valor a organização. (Fleury) Começa a considerar o Comportamento Humano. Década de 90 Novos modelos de Gestão de Pessoas, busca de qualidade, visão de segurança, saúde,stress o que resultou na preocupação Qualidade de vida no trabalho. Relação entre o comportamento Humano e o resultado da organização.

6 E agora? RECURSOS HUMANOS? GESTÃO DE PESSOAS? GESTÃO COM PESSOAS?

7 SE POR MUITOS ANOS AS PESSOAS FORAM CONSIDERADAS RECURSOS DAS ORGANIZAÇÕES, O FUTURO INDICA QUE AS ORGANZIAÇÕES SERÃO RECURSOS DAS PESSOAS. Nenhuma organização sobrevive sem conhecimento, experiência, competências e criatividade, afinal a diferença não é mais o produto, nem o preço, são as pessoas.

8 DESENVOLVENDO A GESTÃO DE PESSOAS Não é função apenas da organização, lidar com as pessoas, a interação humana está cada vez mais complexa e limitada. As dificuldade interpessoais somadas a variação do ambiente, tornar cada vez mais complexo, o trabalho e a convivência dentro da organização.

9 BASE DOS 5 SABERES

10 MUDANÇAS

11 Era do conhecimento MUDANÇAS

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13 AGENTES DA MUDANÇA Robbins (1999) apresenta seis aspectos específicos que atuam como desencadeadores de mudança: a natureza da força do trabalho; a tecnologia; os choques; econômicos; a concorrência; as tendências sociais; e a política mundial; Esses aspectos estariam presentes no cotidiano organizacional de forma mais ou menos aguda em determinados momentos, mas constantemente exerceriam pressão sobre a organização.

14 MUDANÇA INDIVIDUAL Segundo Motta (1999) a "mudança é um ônus, pois requer que a pessoa reveja sua maneira de pensar, agir, comunicar, se interrelacionar e criar significados para a sua própria vida" (p.xiv) MUDANÇA COMEÇA NA MENTE

15 RESISTÊNCIA Pode-se dizer que a capacidade de mudar, seja considerada como competência. Alguns estudiosos consideram como atitude normal a luta para permanecer na zona de conforto. Seja por: MEDO INSEGURANÇA NÃO SENTIR NECESSIDADE NÃO VALER O TEMPO/ ESFORÇO

16 FILOSOFIA KAIZEN Hoje melhor do que ontem, amanhã melhor do que hoje! KAI ( MUDE) ZEN (PARA TORNA-SE BOM)

17 MÉTODO KAIZEN Não é apenas uma filosofia oriental, é a cultura, desenvolve-se a vontade permanente por mudança. ACREDITA-SE QUE A MELHORIA SÓ OCORRE ATRAVÉS DA MUDANÇA. COMO A MELHORIA DEVE SER CONTÍNUA ESTAR APTO A MUDANÇA PASSA SER COMPETÊNCIA

18 Transformação constante Heráclito Heráclito foi o pensador dialético mais radical da Grécia Antiga. Para ele, os seres não têm estabilidade alguma, estão em constante movimento, modificando se, tudo que existe está em permanente mudança ou transformação.

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22 COMUNICAÇÃO E ASSERTIVIDADE

23 COMUNICAÇÃO É através da comunicação que alcançamos sinergia dentro de uma organização, visto que ela nos permite unir forças, promover a integração e o inter relacionamento entre pessoas e departamentos.

24 CONCEITOS COMUNICAÇÃO Segundo Bowditch e Buono (1992, p.80), a comunicação é um dos processos fundamentais, que constitui a base para quase todas as atividades nas Organizações. Segundo Chiavenato (2003, p.109), a comunicação envolve transações entre pessoas.

25 COMUNICAÇÃO ASSERTIVA Assertividade é comunicar direta e honestamente o que se quer, considerando também os direitos e intenções das outras pessoas. É uma atitude de respeito a si e ao outro. A assertividade é uma atitude equilibrada que se opões à passividade e agressividade.

26 SITUAÇÃO DE PASSIVIDADE Comunicação em tom baixo; Sem contato Ocular; Medo de se colocar; Não sabe dizer não ; Permite que seus direitos sejam violados. Temendo acima de tudo ser julgado, abandonado, criticado pelo outro, o indivíduo passivo tem como sua primeira prioridade satisfazer as necessidades e desejos do outro, muitas vezes nem sequer tomando consciência!! " # de quais são os seus e se diferem ou não dos do outro. (Jardim &Pereira( 2006).

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28 SITUAÇÃO DE AGRESSIVIDADE Nesta situação, a pessoa tem: Postura de Superioridade Fala em tom Alto; Impõe seu modo de pensar; Expressões não verbais ameaçadoras O indivíduo agressivo mostra total desinteresse pelos outros, suas opiniões e necessidades, que considera inferiores às próprias e, portanto, não dignas de ser ouvidas ou consideradas, mas sim alvo de menosprezo, humilhação e desvalorização (Jardim &Pereira( 2006).

29 SITUAÇÃO DE ASSERTIVIDADE Nesta situação, a pessoa tem: Expressões calmas; Tom de voz modulado; Postura reta e próxima e relaxada; Capacidade de comunicação alternada; Expõe o ponto de vista e ; Ouve os outros atentamente; A assertividade implica que o indivíduo se respeite e valorize a si próprio e também ao outro, estabelecendo relações horizontais, pautadas pela cooperação, negociação, equilíbrio, compromisso e busca de benefícios mútuos.

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31 MOTIVAÇÃO

32 MOTIVAÇÃO EXTERNO? INTERNO? Motivação é uma expressão que indica um estado psicológico de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa. Dizer que uma pessoa está motivada significa dizer que esta pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para atingir seu ideal.é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa pode estimular a outra e este estímulo ser transformado em motivação para quem o recebe. A probabilidade de que a pessoa siga uma orientação e resulte em uma ação desejável está diretamente ligada à força de um desejo.

33 TEORIA DE MASLOW Considerada uma das mais respeitadas do meio administrativo é a teoria de Maslow. Ela tem por base uma pirâmide onde são citadas as seqüências de necessidades do ser humano, que seguem abaixo: 1. Necessidades fisiológicas: alimento, repouso, abrigo, sexo, etc; 2. Necessidades de segurança: proteção, emprego, etc; 3. Necessidades Sociais: relacionamento, aceitação, amizade, compreensão, consideração; 4. Necessidades de auto-estima: orgulho, auto respeito, progresso, confiança, status, admiração, etc; 5. Necessidades de auto realização: auto-desenvolvimento, autosatisfação, independência financeira,etc. CHIAVENATO (2002)

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35 TERORIA HERZBERG Ele destaca dois fatores que influenciam a motivação: Fatores motivacionais (intrínsecos): trabalho em si, realização pessoal, reconhecimento, progresso profissional, responsabilidade. São fatores satisfacientes, pois quando são ótimos, provocam satisfação. Se não evitam a insatisfação; Fatores higiênicos: condição de trabalho, administração da empresa, salário, relação com supervisor, benefícios sociais. Este quando ótimo, apenas evita a insatisfação. Não elevam a satisfação.

36 MOTIVAÇÃO E TRABALHO A concepção de trabalho deve ser a fonte de identidade e auto-realização humana, as razões para trabalhar estão no próprio trabalho e não fora dele ou em qualquer de suas conseqüências. (ALBORNOZ,1994,p.59).

37 VISÕES O trabalho precisa estar integrado à vida, ter um sentido, não pode se restringir a ser um meio de sobrevivência. O indivíduo precisa vislumbrar possibilidade de realização dos seus plano se projetos, desvinculados do mero acesso a bens materiais e suas simbologias. Uma atividade profissional que incorpora um significado intrínseco. É exatamente nisso que atuará a motivação. É muito preocupante, uma atividade que deveria ser reconhecida como fonte de realização e de construção de identidade, está se revelando com freqüência como geradora de sofrimento e em casos mais graves até de adoecimento.

38 Ninguém pode motivar ninguém! A motivação vem das necessidades internas de cada indivíduo e não de vontade da organização Daí a responsabilidade primária da satisfação do trabalho ser da própria pessoa.

39 A organização pode contribuir por: Identificar as necessidades e anseios das pessoas Buscar o trabalho que mais atrai a pessoa Reconhecer o bom desempenho Facilitar o desenvolvimento da pessoa Projetar o trabalho de modo a torná-lo atraente Adotar um sistema de recompensas ligado ao desempenho Aperfeiçoar continuamente as práticas gerenciais

40 SAÚDE MENTAL

41 SINTA PRAZER NO TRABALHO Reconhecendo o seu papel Valorizando suas funções Sentindo amor/ paixão pelo que faz Buscar ir além Auto-testar Trace Objetivos Busque Qualidade de Vida

42 TRABALHO EM EQUIPE

43 GRUPO OU EQUIPE? Suponha que você e mais duas pessoas estão trabalhando em uma plantação de feijão, onde cada um ganha o salário correspondente ao seu dia de trabalho. O trabalho funciona da seguinte maneira: em fila, você cava o buraco, o segundo joga a semente e o terceiro integrante tapa o buraco. Cada integrante deste grupo se preocupa apenas em realizar a sua tarefa, nada entendendo da importância do trabalho dos outros, "é cada um por si". Esses mesmos trabalhadores estão plantando feijão, porém mudase a forma do trabalho, antes de tudo organizaram como deveriam ser as atividades, depois assumiram seus postos, sempre verificando a atividade anterior para que no final, a semente germinasse. E se faltasse um deles, qualquer outro pode substituir, afinal todos conhecem a tarefa.

44 GRUPO X EQUIPE Segundo Robbins, existe uma diferenciação entre grupos de trabalho e equipes de trabalho. Os grupos de trabalho interagem apenas para trocar informações e tomar decisões, numa ajuda mútua necessária para o desempenho, mas cada um em sua área de conhecimento e/ou atuação. (ROBBINS, 2001,p.260). As equipes de trabalho, são aquelas onde os integrantes buscam a sinergia, onde o resultado alcançado pela equipe como um todo pode ser maior do que a simples soma dos resultados individuais de cada participante isoladamente em sua área de atuação. (ROBBINS, 2001, p. 262)

45 12 PRINCIPAIS ERROS NO TRABALHO EM EQUIPE 01 EMPÁTIA Todo ambiente de trabalho exige a total concentração dos colaboradores, porém não significa que não possam ser cordiais, parceiros e bons companheiros. 02 OUVIR FAZ PARTE DA CONVERSAÇÃO Pratique continuamente o saber ouvir com todos os componentes da equipe, independente do seu grau de experiência e jamais questione as sugestões e opiniões apresentadas. 03 RELACIONAMENTO Pesquisas comprovam que as melhores indicações de empregos são feitos por (antigos e novos) amigos de trabalho que tiveram a oportunidade de atuarem em equipe com você. 04 CRITICAR AS PESSOAS AUSENTES Jamais cometa esta indelicadeza junto aos membros da equipe e ou em qualquer outro tipo de ambiente. Se você tiver que falar de um companheiro, faça-o somente para com ele e estará evitando inúmeras distorções interpretativas e futuros conflitos.

46 05 MAU HUMOR Esta postura só contribui para os mais diversos desgastes, enquanto que, quando se tem um companheiro de equipe bem humorado só agrega valores ao ambiente de trabalho. Colegas de trabalho mal-humorados geralmente não aceitam qualquer tipo de brincadeira, o que, automaticamente acabam sendo excluídos da equipe. 06 NÃO ACEITAR O TRABALHO EM EQUIPE Entenda que hoje, independente do cargo que ocupe é preciso saber trabalhar em equipe. Em qualquer tipo de empresa uns dependem dos outros. 07 CONFLITOS PENDENTES Sem duvida o que mais dificulta os relacionamentos entre as equipes é deixar os conflitos pendentes. Qualquer tipo de discórdia, distorção ou duvidas sobre decisões referentes ao trabalho, alguém que ficou magoado com outro por algum motivo, enfim, qualquer tipo de desconforto deve ser esclarecido para evitar a discórdia no ambiente. 08 RECUSAR AS PESSOAS DIFERENTES Respeitar todas as diferenças que existem entre os membros da equipe e fator de extrema importância para um trabalho em equipe. Aceitar a diversidade é ampliar as possibilidades dos resultados desejados.

47 09 ERRAR É DA ESPECIE HUMANA Antes de ficar apontando os eventuais erros dos outros, procure analisar a sua conduta e como anda a sua responsabilidade e comprometimento para o sucesso dos trabalhos em equipe. Lembre-se você também erra. 10 EQUILIBRIO EMOCIONAL De nada adiantam ficar criando atritos ou momentos de tensão no ambiente de trabalho. O equilíbrio e o respeito devem ser mantidos para que os trabalhos caminhem para os resultados que os profissionais desejam para a empresa. 11 PREPOTENCIA E SOBERBERBIA Participar das reuniões e não dar a mínima atenção aos assuntos, não permitir que os membros da equipe dêem suas sugestões, interromper os membros durante as explanações e até se manter irônico e sarcástico indicam que Você deve de imediato deixar de fazer parte da equipe. 12 NÓS FIZEMOS Com certeza a parte mais importante dos trabalhos em equipe é o "nós fizemos" e nunca o "eu fiz ou ainda eu mais o fulano é que fizemos". Elogiar sem distinção todos os participantes mesmo até os que contribuíram modestamente faz parte do sucesso de todos, dos objetivos e da empresa. RH Portal Liderança e Motivação

48 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

49 CONCEITO DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL A inteligência emocional, é definida como o uso inteligente das emoções isto é, fazer intencionalmente com que suas emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocínio, de maneira a aperfeiçoar seus resultados. Weisinger (2001)

50 Áreas de Habilidade Daniel Goleman, em seu livro, mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades: 1. Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre. 2. Controle Emocional - habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os para a situação. 3. Auto-Motivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca. 4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas. 5. Habilidade em relacionamentos interpessoais. As três primeiras acima referem-se a Inteligência Intra- Pessoal. As duas últimas, a Inteligência Inter-Pessoal.

51 INTELIGÊNCIA INTER-PESSOAL Inteligência Inter-Pessoal: é a habilidade de entender outras pessoas: o que as motiva, como trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas. 1. Organização de Grupos: é a habilidade essencial da liderança, que envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo; 2. Negociação de Soluções: o papel do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos. 3. Empatia - Sintonia Pessoal: é a capacidade de, identificando e entendendo os desejos e sentimentos das pessoas, reagir adequadamente. 4. Sensibilidade Social: é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas.

52 INTELIGÊNCIA INTRA-PESSOAL Inteligência Intra-Pessoal: é a mesma habilidade, só que voltada para si mesmo. É a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva. TER CONHECIMENTO E CONTROLE DE SUAS AÇÕES E EMOÇÕES

53 PODER DAS EMOÇÕES As nossas emoções podem nos fornecer informações valiosas, sobre nós mesmos, sobre outras pessoas e sobre diversas situações.como por exemplo: Uma explosão de raiva dirigida a um colega de trabalho pode alertá-lo para o fato de você estar se sentindo sobrecarregado pelo excesso de trabalho; Uma sensação de ansiedade a respeito de uma apresentação pode informálo de que precisa estar mais bem- preparado com fatos e números; A frustração com um cliente pode lhe sugerir a necessidade de encontrar outros meios de se comunicar com ele. O truque é usar sua emoções de maneira inteligente; o que vem a ser, simplesmente, aquilo que definimos por inteligência emocional: fazer intencionalmente com que sua emoções trabalhem em seu benefício, usando-as para ajudar-se a orientar seu comportamento e seu raciocínio de maneira a obter melhores resultados.

54 REFLITIR

55 QUAL DOS 3 PEDREIROS É VOCÊ?

56 REFERÊNCIAS ALBORNOZ, S. O que é trabalho? São Paulo: Ed. Brasiliense, CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria da Administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000 CHIAVENATO, Idalberto. Administração, teoria processo e prática; São Paulo, editora Atlas, FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, p GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional - ed. Objetiva.2001 JARDIM, J. & Pereira, A. Competências pessoais e sociais guia prático para a mudança positiva Porto: ASA Editores.

57 Martins, V. Seja assertivo como ser direto, objetivo e fazer o que tem de ser feito: como construir relacionamentos saudáveis usando a assertividade Rio de Janeiro: Elsevier MOTTA, P.R. Transformação Organizacional: a teoria e a prática de inovar Rio de janeiro: Qualitymark. ROBBINS, S. P. Mudança Organizacional e Administração do Estresse. Comportamento Organizacional Rio de Janeiro: LTC. (p ). WEISINGER, Hendrie. Inteligência Emocional no Trabalho. 12 ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 1997.

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