UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA GABRIELA DE SOUZA DIETRICH

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1 1 UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA GABRIELA DE SOUZA DIETRICH RELAÇÃO ENTRE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO: A PERCEPÇÃO DE TRABALHADORES EM UM ESTUDO DE CAMPO Palhoça 2010

2 1 GABRIELA DE SOUZA DIETRICH RELAÇÃO ENTRE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO: A PERCEPÇÃO DE TRABALHADORES EM UM ESTUDO DE CAMPO Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Graduação em Psicologia, da Universidade do Sul de Santa Catarina, como requisito parcial à obtenção do título de Psicólogo. Orientadora: Profª Drª Carolina Bunn Bartilotti, Dra. Palhoça 2010

3 1 GABRIELA DE SOUZA DIETRICH RELAÇÃO ENTRE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO: A PERCEPÇÃO DOS TRABALHADORES EM UM ESTUDO DE CAMPO Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Graduação em Psicologia, da Universidade do Sul de Santa Catarina, como requisito parcial à obtenção do título de Psicólogo. Palhoça, 20 de julho de Prof.ª Orientadora Carolina Bunn Bartilotti, Dra. Universidade do Sul de Santa Catarina Prof. ª Marilda Contessa Lisboa. Universidade do Sul de Santa Catarina Prof. ª Fabiane Martins, Dra.

4 Dedico esta pesquisa a todas as pessoas que me incentivaram nessa trajetória acadêmica, acreditando comigo na concretização desse projeto tão importante na minha vida, ser Psicóloga. Sendo assim, dedico especialmente aos meus pais minha irmã, meu namorado Lucas e Àquele que transcende a materialidade. 2

5 1 AGRADECIMENTOS Ao se tratar de um trabalho de conclusão de curso, esta pesquisa acaba por remeter efetivamente ao olhar de que se trata de uma finalização dessa trajetória de cinco anos que foi o curso de graduação. Deste modo, os agradecimentos se estendem a todos que de alguma forma contribuíram para a viabilização desta trajetória e assim deste processo de conclusão. Agradeço aos meus pais, pelo amor incondicional e a constante ajuda financeira, por terem me ensinado os valores essenciais para que eu encarasse a vida com coragem. Particularmente agradeço ao meu pai que mesmo não acreditando que fosse a escolha certa sempre bancou comigo as minhas decisões e a minha mãe que sempre se fez presente, mesmo a distancia, com sua preocupação, zelo e compreensão. A minha irmã Marcela eu agradeço toda a sua cumplicidade e os segredos guardados para sempre. Aos meus avós maternos agradeço pelo amor e a aceitação desde a minha existência, por demonstrarem acreditar em mim e pelo mesmo zelo e preocupação maternos. Aos meus avós paternos, tia Débora, tio Rodrigo e Dindo pela ajuda financeira nos momentos em que isso ameaçava adiar ou atrapalhar de alguma forma a busca pelo meu projeto profissional. Ao meu namorado Lucas eu agradeço por estar comigo durante quase toda trajetória acadêmica, me apoiando e ajudando nos momentos de maior dificuldade, agindo com compreensão e sendo meu cúmplice e companheiro. Agradeço aos amigos que, em algum momento de nossas vidas, deixaram que eu mostrasse um pouco de mim e me mostraram um pouco de si, me ajudaram e deixaram-se ajudar, que foi um ombro para chorar e ocuparam o meu ombro, deixaram que eu exercitasse a minha forma de ser amiga e me aceitaram do modo como sou. Cito meus amigos, Andréa, Suélen, Melissa, Cristiane (Duri), Sirlene e Tainah. Aos amigos, que tem participação menos constante, porém muito significativa na minha vida, Rosana, Guilherme, Douglas, João, Rafael, Patricia Mendonça e aqueles do meu contexto, dos quais o nome eu não tenha citado, mas que sabem que eu amo de formas variadas. Pelos conselhos e broncas, risos, choros, ensinamentos diários, ensinamentos dos quais eu nunca me esquecerei e por todo o resto, estando perto ou longe nesse momento, eu agradeço imensamente

6 2 aos amigos eternos Mari, Dani, Beto (in memorian) e Vitor. Agradeço a todos os amigos, de diferentes intensidades, pelo afeto e sinceridade, pois sem isso não seria possível passar pelos momentos difíceis sem hesitar ou até mesmo desistir. Agradeço imensamente a minha orientadora Carolina Bartilloti, que com profissionalismo me ajudou a construir esta pesquisa, me auxiliando metodologicamente do inicio ao fim. Ainda, o que mais agradeço é seu carinho e compreensão, que foi o que possibilitou que esta construção fosse tão tranqüila quanto possível, por acreditar em um potencial que eu mesma não reconhecia e por ser amiga e humana quando estávamos desesperados. Ver seu trabalho está muito bom, não desanime, escrito na minha agenda quando eu estava achando tudo sem sentido, não tem preço. Agradeço às supervisoras de estágio professoras Marilda Lisboa, Esther Baibichi e mais uma vez Carolina Bartilloti, pelos ensinamentos e paciência e aos colegas de estágio I e II, pelo apoio e compreensão nos momentos de estresse e quando não pude dar tanto de mim quando gostaria ou quanto esperavam e principalmente por fazerem parte desse momento final. E a minha querida equipe da clínica, Ernesto, André e Andrea e agora Carol e Rafaela e principalmente a professora Zuleica Pretto, sempre profissional, porém humana e compreensiva, agradeço por todas as trocas. A todos os colegas que durante o curso estiveram em algum momento comigo, me ajudaram de alguma forma ou me ensinaram alguma coisa e principalmente Àquele que transcende a materialidade, que sempre foi para mim de significado único, um suporte espiritual para que eu não tivesse medo e me sentisse responsável por mim mesma e pelas pessoas. Muito Obrigada! Por ultimo agradeço a minha banca de defesa Professoras Marilda Contessa Lisboa e Fabiane Martins, que gentilmente aceitaram fazer parte desse fechamento de ciclo tão esperado que representa o Trabalho de Conclusão de Curso.

7 1 O Mestre na arte da vida faz pouca distinção entre o seu trabalho e o seu lazer, entre a sua mente e o seu corpo, entre a sua educação e a sua recreação, entre o seu amor e a sua religião. Ele dificilmente sabe distinguir um corpo do outro. Ele simplesmente persegue sua visão de excelência em tudo que faz, deixando para os outros a decisão de saber se está trabalhando ou se divertindo. Ele acha que está sempre fazendo as duas coisas simultaneamente. (Texto budista)

8 1 RESUMO Visando buscar modos de abordar a saúde dos trabalhadores nas organizações, este trabalho refere-se à percepção de trabalhadores do setor operacional do ramo de confecção, acerca de suas condições de trabalho e o nível de motivação atribuído a cada item dessas condições. Como teorias de base, foi utilizado o conceito de motivação intrínseca e extrínseca; o conceito de condições de trabalho descritos por Lick (2003) e a Norma Regulamentadora (NR17), a fim de responder o objetivo da pesquisa: verificar a relação entre condições de trabalho e motivação de trabalhadores do setor operacional de uma empresa da Grande Florianópolis. Esta pesquisa foi classificada como exploratória e descritiva e o delineamento consiste em um estudo de campo. Os dados foram organizados e analisados de forma quantitativa, o instrumento de coleta de dados foi uma escala de avaliação construída pela pesquisadora e orientadora. Esta escala é composta por 22 afirmativas que são avaliadas em dois momentos distintos: 1) quanto às condições de trabalho, cujo nível de mensuração é ordinal, variando entre cinco carinhas, nas quais duas indicam expressões negativas, uma indiferente e duas expressões positivas; 2) quanto ao nível de motivação atribuído a cada condição de trabalho, cujo nível de motivação é ordinal (0=nada, 1=pouco, 2=nem pouco nem muito, 3=muito). Este instrumento foi aplicado em 23 trabalhadoras que operam máquinas de costura. Para fins de análise, as médias de resposta foram classificadas da seguinte forma: para as condições de trabalho médias entre 1 2,5 foram consideras como percepção negativa da condição de trabalho; 2,6 3,5 percepção intermediária; 3,6 5 : percepção positiva. Para a análise da motivação foram classificadas médias entre 0,1 1,0 percebido como pouco importante para a motivação; 1,1 2,0 nem pouco nem muito importante; e 2,1 3,0 percebido como muito importante. Ao fim deste processo constatou-se que a percepção das condições de trabalho, tanto internas quanto externas, foram consideradas positivas do ponto de vista dos trabalhadores e ainda que a importância desses itens para a sua motivação foi considerado em geral muito importante. Levando em consideração que há dois anos a organização vem realizando mudanças nas condições de trabalho - sem que o número de trabalhadores se modificasse - e o nível de

9 2 produtividade triplicou nesse processo, pode-se concluir que a avaliação positiva das condições de trabalho, vistas pelos participantes como importante para a motivação, remete a uma relação significativa entre esses dois indicadores no contexto desta pesquisa. Palavras-chave: Condições de trabalho; Motivação; Saúde do trabalhador.

10 1 LISTA DE FIGURAS FIGURA 1: CARINHAS UTILIZADAS PARA REPRESENTAR A PERCEPÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO. 37 FIGURA 1: CARINHAS UTILIZADAS PARA REPRESENTAR A PERCEPÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO. 42 FIGURA 2: REPRESENTAÇÃO DOS VALORES ATRIBUÍDOS AO NÍVEL DE MOTIVAÇÃO. 47

11 1 LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1: MÉDIA DOS ITENS NAS QUATRO DIMENSÕES DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO (N= 23) GRÁFICO 2: MÉDIA DAS DIMENSÕES EXTRÍNSECA E INTRÍNSECA DA MOTIVAÇÃO (N= 23) GRÁFICO 3: COMPARATIVO DOS INDICADORES DE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO NA DIMENSÃO AMBIENTE. AS CORES VISUALIZADAS NO GRÁFICO REPRESENTAM OS INDICATIVOS DEMONSTRADOS NO QUADRO 2. (N= 23) GRÁFICO 4: COMPARATIVO DOS INDICATIVOS DE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO NA DIMENSÃO POSTO DE TRABALHO. AS CORES VISUALIZADAS NO GRÁFICO REPRESENTAM OS INDICATIVOS DEMONSTRADOS NO QUADRO 2. (N= 23) GRÁFICO 5: COMPARATIVO DOS INDICATIVOS DE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO NA DIMENSÃO ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO. AS CORES REPRESENTAM OS INDICATIVOS DEMONSTRADOS NO QUADRO 2. (N= 23) GRÁFICO 6:COMPARATIVO DOS INDICATIVOS DE CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO NA DIMENSÃO ATIVIDADE. AS CORES VISUALIZADAS NO GRÁFICO REPRESENTAM OS INDICATIVOS DEMONSTRADOS NO QUADRO 2. (N= 23)....55

12 1 LISTA DE TABELAS TABELA 1: MÉDIA DE CADA AFIRMATIVA RELACIONADA À MOTIVAÇÃO EXTRÍNSECA. 49 TABELA 2: MÉDIA DE CADA AFIRMATIVA RELACIONADA À MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA. 50

13 1 LISTA DE QUADROS QUADRO 1: ITENS DA (EACTM) E SUAS RESPECTIVAS CATEGORIAS QUADRO 2: INDICADORES ESTABELECIDOS PARA CARACTERIZAR AS MÉDIAS APRESENTADAS PARA CONDIÇÕES DE TRABALHO E MOTIVAÇÃO PARA FINS DE ANÁLISE....51

14 1 SUMÁRIO 1 APRESENTAÇÃO PROBLEMÁTICA OBJETIVOS Objetivo Geral Objetivos Específicos: JUSTIFICATIVA 20 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA MOTIVAÇÃO Teorias da motivação Motivação Intrínseca e Extrínseca CONDIÇÕES DE TRABALHO - UMA ABORDAGEM ERGONÔMICA 29 3 MÉTODO TIPO DE PESQUISA LOCAL DE PESQUISA PARTICIPANTES INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS PROCEDIMENTO ORGANIZAÇÃO, TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS 41 4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS PERCEPÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO NIVEL DE MOTIVAÇÃO ATRIBUIDO ÀS CONDIÇÕES DE TRABALHO RELAÇÃO ENTRE AS CONDIÇÕES DE TRABALHO E A MOTIVAÇÃO 50 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 57 REFERÊNCIAS 59 APÊNDICE A INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 63 ANEXO 1 - NR 17 - NORMA REGULAMENTADORA 17 - ERGONOMIA 645 ANEXO 2 - APROVAÇÃO DO COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA DA UNISUL 71

15 15 1 APRESENTAÇÃO Durante mais de cinco anos no meio acadêmico, estudando Psicologia, muitos conceitos e valores se modificaram no que diz respeito ao ser humano, que é o foco de nossas preocupações e estudos, as próprias preocupações e expectativas quanto à atuação foram tomando novas formas. Quando se pensa em Psicologia o que remete às pessoas em um primeiro momento é a clínica, o atendimento individual, ao menos por parte dos acadêmicos, mas outros horizontes se abrem no universo acadêmico, um leque de possibilidades e também de demandas, até que chega o momento em que é preciso fazer escolhas. Estudar e atuar na Psicologia das organizações e do trabalho significa se voltar tanto para o trabalhador quanto para as organizações onde as pessoas passam um tempo significativo de suas vidas, onde buscam realizações, constituem parte de suas identidades e também sofrem e adoecem. Nesse sentido, estar onde as pessoas mais estão é importante para o Psicólogo, que pode atuar na prevenção dos aspectos negativos do trabalho para os trabalhadores naquele contexto específico, bem como potencializar os aspectos positivos. Os profissionais da Psicologia são em geral acionados quando já se instaurou o sofrimento e o adoecimento, como ocorre nas clinicas, postos, hospitais e em projetos sociais, porém atuação do Psicólogo em ações de promoção de bem estar, saúde e prevenção é algo de grande importância. Em geral nas organizações, o trabalho do Psicólogo está voltado à promoção de saúde e bem estar e à prevenção do adoecimento e sofrimento advindo das situações de trabalho, solucionando também as demandas organizacionais relativas aos trabalhadores. Este é o objetivo principal desta pesquisa, buscar um conhecimento que propicie uma atuação voltada às questões supracitadas e que incite o interesse da organização a este respeito. No âmbito acadêmico, esta pesquisa se configura dentro do Núcleo Orientado Psicologia e Trabalho Humano, especificamente no projeto de estágio Saúde do Trabalhador da Universidade do Sul de Santa Catarina - UNISUL, que propõe formar profissionais comprometidos com as práticas que promovam saúde e qualidade de vida para os trabalhadores nas organizações.

16 16 Deste modo, o presente trabalho visa identificar os aspectos das condições de trabalho das pessoas, buscando sua percepção acerca das variáveis que as cerca, bem como verificar a relação de cada aspecto das condições de trabalho atribuídas à motivação. 1.1 PROBLEMÁTICA A Psicologia organizacional e do trabalho tem por objetivo mediar a relação entre a organização e os indivíduos que nela trabalham, preocupando-se com a perspectiva de ambos e buscando resultados positivos para o trabalhador, para a organização, bem como para a sociedade em geral. Trierweiler (2007) refere que para que o psicólogo consiga ter uma atuação satisfatória na organização ele precisa compreender o funcionamento organizacional de uma forma sistêmica e ampliar a forma de atuar sobre os fenômenos que ali se encontram, utilizando-se do seu conhecimento acerca do ser humano para a promoção de saúde e bem-estar deste. Além disso, atua com o objetivo de auxiliar na resolução de problemas organizacionais relacionados ao fator humano. Um dos pontos centrais, na Psicologia organizacional e do trabalho, é utilizar-se da motivação como meio de conseguir com que o indivíduo tenha altos níveis de satisfação com o trabalho, melhor desempenho e produtividade. (PÉREZ-RAMOS, 1990). Para uma organização que procura aperfeiçoamento e aumento da produtividade um dos grandes segredos é a motivação do seu pessoal, pois o investimento em equipamentos e tecnologia é importante, mas não mais significativo que o ser humano que vai fazer esse processo funcionar e o que para ele é necessário e motivador. Sendo assim, planejamentos bem elaborados e altos custos com investimento podem não ter resultado se os trabalhadores não estiverem motivados. (CLARO et al, 2002). A motivação é o que impulsiona o indivíduo a determinada ação ou comportamento podendo ser incitado por estímulos externos, que provêm do ambiente, e gerados internamente em seus processos mentais. (TADIN et al, 2005). Junto a programas de qualidade, mudanças estruturais e projetos de reengenharia, as empresas têm

17 17 procurado formas de estabelecer condições ambientais de trabalho que buscam propiciar a manutenção de comportamentos que caracterizam o trabalho motivado, quais sejam: a vontade própria da pessoa de realizar o trabalho e o movimento espontâneo de desenvolver a atividade com intensidade e empenho. (CLARO et al, 2002). Em geral o problema da motivação no trabalho está presente nos conflitos de interesses entre os trabalhadores e organização. Por um lado está a organização que precisa que os trabalhadores realizem suas tarefas com rapidez e qualidade, respeitando as normas pré-estabelecidas para que consiga um nível de produtividade que a mantenha no mercado competitivo. Por outro lado têm-se as pessoas, que passam a maior parte de suas vidas no trabalho de modo que este opera como fator constituinte da identidade delas, ou seja, contribui significativamente para que as pessoas sejam quem são. Isto decorre do fato que socialmente o papel de trabalhador é tão significativo que se torna mais comum procurar saber o que a pessoa é, de que quem ela é; assim a identidade fica diretamente atrelada ao trabalho que é desempenhado. (TADIN et al, 2005). Desse modo, pode-se concluir que o trabalho é para o ser humano, tão importante quanto o ser humano é para as organizações de trabalho. São vários os fatores que motivam, ou impulsionam os indivíduos ao trabalho, alguns deles estão no próprio ambiente de trabalho (como iluminação, temperatura, ruídos, riscos, mobiliário, equipamentos e materiais de trabalho e etc.), ou como se refere Chiavenato (1997), são provocados por estímulos externos. Esses estímulos externos dividem-se nas condições ambientais supracitadas, na relação com os outros membros da organização, sejam colegas ou chefia, na própria organização do trabalho, que diz respeito a regras, normas e formas impostas para a realização das tarefas propostas, entre outras, ou seja, as condições oferecidas para que a pessoa desempenhe sua atividade. (LICK, 2003) Os indivíduos não reagem da mesma forma às situações relacionadas ao trabalho, pois cada um possui sua história de vida pessoal. O trabalho pode ter para o indivíduo diversos sentidos e pode ser tanto provedor de satisfação e bem-estar como ser fonte de adoecimento e, do mesmo modo, pode ou não ser motivador. (MENDES, 1995). No contexto ocupacional a tendência das organizações a adotarem modelos de trabalho e tentar adaptar o trabalhador a ele, desconsiderando a necessidade do

18 18 indivíduo, tem influenciado de forma irrefutável na falta de motivação e até mesmo no adoecimento dos trabalhadores. Para contribuir para realização de um contexto que atenda às necessidades do indivíduo com relação ao trabalho e seu ambiente ocupacional, é possível empregar fatores ergonômicos que visem à adaptação do trabalho ao homem, ao contrário da tendência que Mendes (1995) observa nas organizações a que o homem é forçado a adaptar-se ao trabalho. Claro et al (2002) afirma que há um problema visível entre o ambiente de trabalho e a motivação dos trabalhadores; desta maneira ações de melhoria vêm sendo objeto de preocupação para estudiosos de diversas áreas do conhecimento, dentre elas administração e Psicologia, principalmente em estudos e atuação voltados a ergonomia. A ergonomia pode ser definida como uma abordagem científica antropocêntrica que se fundamenta em conhecimentos interdisciplinares das ciências humanas para, de um lado, compatibilizar os produtos e as tecnologias com as características dos usuários e, de outro, humanizar o contexto sociotécnico de trabalho, adaptando-o tanto aos objetivos do sujeito e/ou grupo, quanto às exigências das tarefas. (MONTMOLLIN, 1990; DANIELLOU, 1996 apud FERREIRA, 2002, p.2) Já que a motivação está sendo, como sugere Claro et al (2002), um fenômeno consideravelmente visado pelos gestores nas organizações, na busca de melhor desempenho e produtividade, a Psicologia precisa se preocupar com a melhor forma para beneficiar os trabalhadores e ao mesmo tempo buscar o que a organização precisa. Para conseguir com que os trabalhadores estejam motivados, a organização pode realizar ações de melhoria relacionadas ao trabalho, já que acessar sua história pessoal pode ser inviável no ambiente organizacional. Desse modo, promover alterações nas condições de trabalho, utilizando um planejamento ergonômico, constitui ações que trazem resultados para a organização e trabalhadores, porém as mudanças realizadas precisam estar de fato compatíveis com a necessidade dos trabalhadores e possam, assim, gerar transformações significativas.(claro et al, 2002). Se as questões relacionadas às condições de trabalho são reconhecidas cientificamente como fatores motivacionais e a ergonomia estuda a adaptação das condições de trabalho ao homem, surge o questionamento de como ocorre essa relação na prática em uma organização real com trabalhadores reais.

19 19 Sendo assim, tem-se a seguinte pergunta de pesquisa: Qual a relação entre as condições de trabalho e a motivação na percepção de trabalhadores do setor operacional de uma empresa do ramo de confecções da Grande Florianópolis? 1.2 OBJETIVOS Objetivo Geral Verificar a relação entre condições de trabalho e motivação de trabalhadores do setor operacional de uma empresa do ramo de confecções da Grande Florianópolis Objetivos Específicos: Identificar a percepção dos trabalhadores acerca de cada aspecto das suas condições atuais de trabalho. Mensurar o nível de motivação que os trabalhadores participantes atribuem a cada aspecto de suas condições atuais de trabalho.

20 JUSTIFICATIVA Constantemente as organizações de trabalho contratam Psicólogos para que desenvolvam programas motivacionais para seus funcionários e trabalhem no controle de absenteísmo e rotatividade. Percebe-se que a real finalidade da organização em contratar um profissional da Psicologia não é, em geral, diretamente a busca pela promoção de saúde e bem-estar para seus funcionários, porém o Psicólogo pode utilizar-se de meios que visem a essas questões para chegar ao objetivo da organização: produtividade e lucro. Ao pensar em fazer uma relação entre motivação e condições de trabalho, pensa-se em uma possibilidade de buscar uma alternativa em que esteja presente a maior adaptação possível do trabalho ao trabalhador e a busca por uma forma acessível de a organização chegar às necessidades dessas pessoas e promover ao mesmo tempo bem-estar e motivação. Com isso, pretende-se que a organização reduza custos decorrentes de faltas ao trabalho, afastamentos e rotatividade causada pela falta de motivação e pelas más condições de trabalho em si. Percebe-se nessa relação à idealização de uma condição social de trabalho adequada, pois por um lado há melhores condições de saúde, segurança, bem-estar e motivação das pessoas e por outro lado, maior lucratividade para a organização. A diversidade de implicações sociais do trabalho faz com que haja uma grande demanda de estudos e descobertas científicas que promovam melhorias. Desse modo, faz-se necessário um olhar da Psicologia como ciência e uma intervenção atuante dos psicólogos organizacionais e do trabalho acerca dessas demandas. Levanta-se a reflexão a respeito de estudar uma forma de melhorar as condições de trabalho das pessoas com o intuito de motivá-las, mas também na expectativa de instigar outra reflexão: o significado organizacional e social dessa ação. A importância desse conhecimento para a sociedade está relacionada diretamente ao sentido do trabalho para as pessoas e ao sofrimento que pode ser atribuído a ele. Para os trabalhadores propõem-se melhores condições de trabalho que promovam a sua vontade de realizar o trabalho, buscar um sentido para estar nesta organização,

21 21 executando esta atividade; para a organização propõem-se mais do que palestras motivacionais, tentar identificar o que está sendo desmotivador nas condições de trabalho para agir no núcleo dos problemas relativos à motivação e assim ter maiores probabilidades de eficácia e de reduzir os custos advindos da falta de motivação; para os profissionais de Psicologia propõem-se uma forma de atuar sobre o problema da motivação respondendo tanto a demanda da organização quanto dos trabalhadores. Muitos tipos de intervenções são realizados acerca da motivação, inclusive programas de metas e benefícios, premiações e remunerações e defende-se nessa pesquisa que não são as únicas formas de buscar motivação. Os psicólogos no contexto organizacional não podem deixar de se focar nas pessoas que a compõem, pois essas são a essência de seus estudos. Este trabalho defende, que a forma mais adequada de atuar em prol dos trabalhadores e trazer benefícios para organização é implantar ações de melhoria do trabalho em si e das condições que as pessoas o vivenciam, visando à motivação dos mesmos. Por outro lado embasa-se a importância desta pesquisa no mundo acadêmico, afirmando que até o presente momento poucos materiais científicos foram publicados utilizando-se da relação entre essas duas questões: percepção das condições de trabalho e motivação. Entre artigos de periódicos, livros, monografias, dissertações, teses e bancos de dados nacionais, como Scielo, bvs-psi, Google acadêmico, Pepsic, base de dados da UFSC e da UNISUL, nenhum trabalho foi encontrado, até a presente data, fazendo diretamente a relação entre esses dois fenômenos. Além disso, sobre a motivação encontra-se poucos materiais relacionadas à Psicologia, a maior parte das publicações são antigas e embasadas em teorias da administração, inclusive as primeiras, as teorias clássicas, que serão descritas na presente pesquisa, foram feitas com foco administrativo e são as principais bases dos estudos recentes. O estudo das condições de trabalho está dentro de uma abordagem ergonômica e são muito estudadas pela Engenharia de Produção, porém dentro das publicações da Psicologia pouco material foi encontrado, dentre as condições de trabalho estão o ambiente de trabalho, como iluminação, temperatura, ruído, riscos e relacionamento com colegas e chefia; posto de trabalho, como materiais, máquinas e equipamentos; organização do trabalho, como salário, benefícios, sistemas de metas, jornada, turno, regras e normas.

22 22 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1 MOTIVAÇÃO No cenário atual, percebe-se que há um número crescente e considerável de pessoas desmotivadas e doentes em função do trabalho. (BERGAMINI, 1997). A motivação é, de fato, uma questão de grande complexidade e difícil acesso, visto que se dá de modos diversos e forma singular nos trabalhadores e varia principalmente quanto às necessidades e expectativas das pessoas. As teorias da motivação vêm estudando e fazendo descobertas acerca dos fatores que motivam as pessoas, mas poucas dedicam seus esforços a compreender o que é esse fenômeno. (BERGAMINI, 1997). Das definições encontradas acerca da motivação a maior parte faz referência a questões psicológicas, como condições internas, força interna, necessidade, instinto, disposição ou impulso, desejos, expectativas, personalidade; e situações externas ao como buscar objetivos, ações e mover-se. Ray (1964, apud TODOROV e MOREIRA, 2005) discute que a palavra motivo deve fazer referência a três componentes: o comportamento de uma pessoa; a condição biológica interna relacionada; e a circunstância externa relacionada. Segundo Tamayo e Paschoal (2003) a motivação humana é considerada pela maioria dos autores, um processo psicológico que está estreitamente relacionado com uma disposição ou impulso das pessoas de ter determinados comportamentos de forma recorrente. A motivação pode ser conceituada como o termo geral que descreve o comportamento regulado por necessidade e instinto com respeito a objetivos. (DESSE, 1964, p.404, apud TODOROV e MOREIRA, 2005). Steer e Porter (1983) citado por Bergamini (1997, p.31) propõe que a motivação seja: uma cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado interno de desequilíbrio tendo como base a crença de que certas ações deveriam servir a esse propósito. Os indivíduos agem da maneira pela qual acreditam que serão levados até o objetivo desejado. O estudo da motivação guarda, no entanto, significativas particularidades que podem complicar o modelo

23 23 geral que serve de base para a descrição dos atos motivacionais em sua concepção mais ampla. (p. 31). Chiavenato (1997) defende o ponto de vista de que a motivação é uma força interna, que reside nas estruturas psicológicas influenciando os pensamentos e impulsionando as ações, podendo ser observada por meio das necessidades humanas. Apesar de se dar internamente, esta pode ser influenciada por fatores externos como ambiente de trabalho e o trabalho em si. Bergamini (1997) define que motivação vem do latim movere e quer dizer mover, porém discorda da origem da palavra, no sentido de considerar que a ação não é o único estágio do processo motivacional. A ação é precedida por questões psíquicas que a ativam, como necessidades, desejos e expectativas individuais, componentes da personalidade. Entrando em uma questão histórica, no que diz respeito à motivação para o trabalho, é possível ver que essa condição motivacional segue a trajetória do próprio trabalho e do sentido que os trabalhadores foram atribuindo a ele no decorrer do tempo. O trabalho vem sofrendo ao longo da história alterações quanto ao seu sentido, desde a Idade Antiga até a Revolução Industrial e depois dela. Na Idade Antiga estava ligado à subsistência e realizado, em geral, por escravos. Na Idade Média, tinha-se o feudalismo regido pela monarquia e pela Igreja, no qual o trabalho era realizado por artesãos e camponeses e regido pelos senhores feudais, estando assim, ainda muito ligado à questão da subsistência e da exploração. Na Idade Moderna começa a emergir uma nova classe, deixando para trás a aristocracia e começando as classes burguesas que marcam uma nova forma de economia, o incentivo ao capitalismo. As pessoas saturadas pela exploração e miséria aliaram-se a classe burguesa em uma nova concepção de trabalho, livre da opressão da Igreja, rumo a uma possibilidade de crescimento e autonomia. (MARTINS, 1986 apud BAIOCCHI e MAGALHÃES, 2004; BERGAMINI 1997). Levando em consideração que as organizações já existiam muito antes da Revolução Industrial, pode-se concluir que a preocupação acerca dos aspectos da motivação dos trabalhadores é recente. (BERGAMINI, 1997) Como mencionado anteriormente, não era apenas o sentido do trabalho que se dava de forma diferente no decorrer da história, mas as formas de motivar, ou melhor, de fazer as pessoas trabalhar e produzir excessivamente também foram se

24 24 modificando. Antes da Revolução Industrial a busca por motivação era feita por intermédio de punições e por meio da criação de um ambiente onde predominava o medo. Com a Revolução Industrial, preponderou a busca por maior eficiência nos processos industriais e muitos investimentos foram feitos, surgindo preocupações em relação à forma de trabalhar das pessoas. Nesse novo contexto a exigência para os administradores não era apenas contratar as pessoas adequadas e exigir o máximo de desempenho, mas também treinar essas pessoas para operar ferramentas e métodos mais eficientes e estimulá-las a elevar ainda mais a produtividade, ou seja, motivá-las. Dentro dessa situação de total incentivo à produção excessiva foram surgindo também novas necessidades por parte dos trabalhadores, necessidades essas vistas hoje como fatores motivacionais. (BERGAMINI, 1997) Teorias da motivação As primeiras teorias motivacionais foram formuladas na década de 50 junto à elaboração de vários conceitos. De acordo com Robbins (2005), as teorias de Abrahm Maslow (1954), Douglas MCGregor (1960) e Frederick Herzberg (1959) discutem os fatores que modulam a motivação nas pessoas. A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow discute cinco níveis de necessidades que uma pessoa pode ter. As necessidades foram representadas por meio de uma pirâmide na qual estas são colocadas em uma ordem que se acreditou ser prioritária para o ser humano. As pessoas estão sempre buscando satisfação e no momento que experimentam um nível de satisfação, logo estão buscando outro, porém para chegar a segunda camada da pirâmide, onde a pessoa se encaixa no segundo nível de necessidade, é preciso que as necessidades do primeiro nível estejam suficientemente satisfeitas e assim sucessivamente. (REGIS e PORTO, 2006). Algumas necessidades têm maior prioridade que outras para o ser humano e apenas quando estas estão suficientemente satisfeitas surgem novas, até que se chegue à necessidade de auto-realização que Maslow acredita ser a maior questão a ser alcançada. (TADIN et al, 2005)

25 25 As necessidades referidas são: fisiológicas (relacionadas a questões corporais, como fome, sede, abrigo, sexo e etc); de segurança (relacionada ao sentimento de segurança tanto com relação risco de perder o trabalho quanto a proteção relacionada à vida, como algum mal físico ou emocional); sociais (relacionadas a aceitação das pessoas, as relações e amizade); auto-estima (presente em questões individuais como necessidade de reconhecimento, amor próprio e autonomia); autorealização que representa a possibilidade de desenvolver todas as suas potencialidades como ser humano, ou seja, exercitar suas capacidades e tornar-se o autor da própria história. (ROBBINS, 2005). O nível de prioridade é organizado da seguinte forma: físicas e de segurança são consideradas de baixa ordem e sociais, de auto-estima e auto-realização de alta ordem. O termo baixa ordem refere-se a questões externas das pessoas, que estão presentes no ambiente e condições de trabalho atingindo o trabalhador de fora, e o termo alta ordem refere-se aos fatores intrínsecos ou psicológicos que provêm das pessoas. As necessidades de baixa ordem são satisfeitas externamente com questões relacionadas à remuneração, por exemplo. É preciso saber em que nível a pessoa se encontra para saber qual a necessidade e os fatores motivacionais relacionados. Pode-se dizer que alguém que está com fome, por exemplo, não apresenta necessidades relacionadas à auto-estima. Esses fatores intrínsecos ou internos das pessoas são necessidades, habilidades e interesses que as fazem pensar e fazer as coisas da forma que realizam. (TADIN et al, 2005). Não há constatações de que a teoria de Maslow seja verdadeira, inclusive não foi validada por falta de embasamento empírico, porém essa teoria foi e continua sendo muito utilizada e reconhecida entre os gestores. (ROBBINS, 2005). Para Maslow o ambiente organizacional motivador é aquele que propicia o desenvolvimento das pessoas no trabalho e crescimento psicológico, no qual elas sintam-se parte integrante do todo que representa a organização. (TADIN et al, 2005). Robbins, (2005) cita acerca da teoria de Douglas MCGregor (1960), que a Teoria X é vista como a teoria de base negativa e a Teoria Y, do mesmo autor, como teoria de base positiva. Essa implicação negativa dada a Teoria X se dá por pressupor que as pessoas não gostam de trabalhar. Além disso, sugere que elas trabalham apenas pelo dinheiro que garante o sustento e sobrevivência, evitam responsabilidades buscando a orientação do outro sempre que possível e ainda, a maioria delas coloca a segurança em primeiro lugar, demonstrando pouca ambição. (ROBBINS, 2005). Já

26 26 a Teoria Y percebe os trabalhadores como pessoas que podem sim gostar de trabalhar, até mesmo tanto quanto gostam de descanso e lazer. São capazes de se orientar, não só gostam como procuram obter e merecer responsabilidades e podem ter idéias e tomar decisões inovadoras e eficientes. (ROBBINS, 2005). O autor dessas teorias acredita que os gestores têm certas pressuposições em relação aos funcionários e que esses tendem a responder às expectativas dos gestores, sejam elas boas (Y=positivas) ou ruins (X=negativas). O próprio MCGregor define a Teoria Y como mais válida que a Teoria X. Segundo ele a expectativa em relação ao outro influencia o comportamento deste, assim se o gestor demonstra poucas expectativas ou expectativas negativas em relação ao trabalhador, ele tende a atender a essas expectativas ao invés, por exemplo, de buscar superá-las. Não há evidências que validem essas teorias, mas as hipóteses trazidas por elas podem ser visualizadas em contextos específicos. (MELO; MARQUES, 2008) A teoria Motivação-Higiene de Frederick Herzberg (1959) e seus colaboradores, também conhecida como teoria Bifatorial, como refere Silva Junior (2001), defende que no contexto de trabalho existem dois tipos de fatores presentes na relação trabalho e trabalhador, os fatores de higiene e os motivacionais. Os fatores de higiene são aqueles que não provocam satisfação, mas são questões básicas e de obrigação da organização, que se não forem cumpridas geram resultados em geral negativos. O fator motivacional é considerado como o diferencial apresentado pela empresa para seus trabalhadores e não as condições mínimas que possibilitem a realização do trabalho. O destaque desta teoria foi a descoberta, por meio de pesquisa com profissionais de diferentes áreas, que o oposto de alguém estar satisfeito não é a insatisfação e sim a ausência de satisfação. (SILVA JUNIOR, 2001) A validade dessa teoria se dá pelas explicações sobre satisfação e as próprias pesquisas foram realizadas nesse sentindo, desse modo não é considerada uma teoria motivacional. (ROBBINS, 2005). Para Pérez-Ramos (1990) os estudos de Herzberg sobre a motivação na teoria que chama de bifatorial, permitiram suposições fundamentais para compreender o comportamento no trabalho. Essas teorias foram as primeiras a serem formuladas para o contexto do trabalho e têm muitas questões em comum, foram chamadas de teorias clássicas. Essas três teorias criadas e publicadas na década de 50, também tiveram grande influência sobre outras teorias que se seguiram, apesar de muitas diferirem

27 27 consideravelmente. Outras teorias receberam destaque na tentativa de compreender a motivação e encontram-se dentro das chamadas teorias contemporâneas, as três que melhor complementam a compreensão acerca do que norteia esse trabalho são a teoria das Necessidades de McClelland (1961), Teoria ERC de Aldefer (1969) e Vroom (1964). (ROBBINS, 2005). Para a teoria de McClelland e seus colaboradores, existem basicamente três tipos de pessoas: aquelas realizadoras, na qual a motivação é advinda de realizar coisas ; aquelas que são motivadas por meio da afiliação, ou seja, das relações satisfatórias e aquelas motivadas pelo poder, as quais sentem necessidade de mandar e é isso que as impulsiona. Percebe-se que há possibilidades e necessidades diversificadas para os trabalhadores, desse modo, é preciso compreender o perfil das pessoas e analisar quais as suas necessidades. (ESTIVALET; LOBLER; PEDROZO, 2006; ROBBINS, 2005). A teoria de Clayton Alderfer é uma revisão da pirâmide de Maslow, porém com diferenças essencialmente consideráveis. Essa teoria trata de três níveis de necessidades que movem as pessoas ao invés de cinco, além disso, não é necessário que uma necessidade esteja satisfeita para a pessoa buscar satisfação em outra, de modo que há pessoas que podem até mesmo ter concomitantemente as três necessidades. (PÉREZ-RAMOS, 1990). As necessidades motivadoras são Existência, Relacionamento e Crescimento (ERC). A Existência diz respeito a questões básicas para a sobrevivência, que corresponde às necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow; Relacionamento, como já sugere, diz respeito à necessidade de interação social e relações interpessoais importantes; a necessidade de Crescimento é desejo intrínseco da pessoa de evoluir e se desenvolver - essa necessidade corresponde à auto-realização proposta por Maslow. As necessidades de baixa ordem e alta ordem, termos presentes na teoria das necessidades de Maslow, não precisam seguir essa hierarquia na teoria de Alferfer, ou seja, como foram supracitadas, elas podem estar operando juntas como fatores motivadores. Como exemplo disso, pode ser dizer que o fato de uma necessidade de crescimento estar frustrada pode remeter a necessidades relacionadas à existência. (ROBBINS, 2005). A teoria das expectativas de Vitor Vroom (1964) traz além das necessidades e perfis das pessoas, como as anteriores, também a importância de dar possibilidade a elas de atingir as próprias metas e objetivos. A motivação vem das expectativas das

28 28 pessoas em relação aos resultados que pode obter de sua atuação no trabalho, desse modo, o processo motivacional se da por meio das relações de três variáveis existentes: a valência, expectativa e instrumentalidade. (CARVALHO; SOUZA, 2007). A relação entre as variáveis estabelecidas entre o trabalhador e o trabalho é considerada da seguinte forma: Esforço-desempenho (Valência), no qual a pessoa percebe que o esforço empregado para o trabalho lhe trará bom desempenho; desempenho-recompensa (instrumentalidade), percepção da pessoa de que o seu bom desempenho lhe trará recompensas satisfatórias; recompensas-metas pessoais (expectativas), o fruto de seu bom desempenho lhe trará recompensas que satisfazem suas metas e necessidades, movendo-a pelos próprios objetivos. Estabelecendo uma ligação entre esses fatores, pode-se perceber que as pessoas se empenham para o trabalho por visualizar que este pode lhe trazer bons resultados, que os resultados positivos irão lhe trazer as recompensas desejadas e essas levarão a atingir metas e objetivos. (CARVALHO; SOUZA, 2007; ROBBINS, 2005) Motivação Intrínseca e Extrínseca O conceito utilizado para embasar esta pesquisa será a visão que propõe a existência de duas orientações motivacionais, uma intrínseca e outra extrínseca. A motivação intrínseca e a extrínseca não são consideradas como complementares e nem tampouco como contrárias, mas sim interativas. (CHARMS, 1984 apud MARTINELLI; BARTHOLOMEU, 2007) A motivação intrínseca está relacionada à própria atividade exercida pela pessoa e o prazer advindo desta. Já a motivação extrínseca está ligada ao que vem de fora da pessoa, externo a tarefa que executa e o prazer ou sentido que encontra nessa tarefa, está relacionada a estímulos vindos do próprio ambiente de trabalho, como condições saudáveis, recompensas, reconhecimento e relações. (MARTINELLI e BARTHOLOMEU, 2007; BERGAMINI, 1997).

29 29 Para Guimarães e Bzuneck (2002) motivação intrínseca é uma disposição natural dos indivíduos em buscar desafios, testar suas capacidades e obter novas vontades ou objetivos. O que leva o trabalhador a interessar-se e envolver-se com a atividade de trabalho é o fato de esta ser, de algum modo, satisfatória para si. Quando se diz que a motivação intrínseca e extrínseca são interativas, quer dizer principalmente que os fatores externos motivadores têm influência na motivação interna, assim como a importância dada a esses fatores motivacionais externos está diretamente relacionada com o que é intrinsecamente motivador para cada pessoa. Isto sugere que essa forma intrínseca de motivação no trabalho pode se dar pela satisfação em executar as tarefas, bem como o sentido que a pessoa visualiza no resultado de seu trabalho, a possibilidade de crescimento percebida, o afeto empregado na realização da atividade ou nas pessoas presentes nesse ambiente. Bergamini (1997) sugere a importância dessas questões motivacionais intrínsecas quando fala dos problemas na organização do trabalho. Segundo a autora, quando a organização do trabalho é estabelecida, não é dado ao trabalhador que irá realizar determinada tarefa um sentido, desse modo, a tarefa pode não representa para o trabalhador algo que irá trazer resultados úteis. Desse modo, os trabalhadores executam suas atividades sem saber por que e para que as realizam, ou seja, não vêem finalidade para o que fazem e não provam suas capacidades, o que em geral, tem influência na motivação intrínseca.(bergamini, 1997). 2.2 CONDIÇÕES DE TRABALHO - UMA ABORDAGEM ERGONÔMICA Vigora no Brasil uma Norma Regulamentadora (NR17) na legislação trabalhista que trata da qualidade das condições de trabalho (ANEXO 1) na qual busca-se, como consta no artigo 17.1 da mesma, garantir o mínimo de requisitos ergonômicos, que estejam de acordo com as característica Psicofiológicas dos trabalhadores e garantam conforto, saúde, segurança e desempenho eficiente. (art NR17, ANEXO 1). Quando se fala em condições de trabalho, toma-se todas as dimensões do tema, tanto os aspectos positivos quanto os negativos e, desse modo, tudo que afeta o

30 30 trabalhador como refere Lick (2003). De acordo com o autor, condições de trabalho engloba tudo que influencia o trabalho. Isso inclui o posto, o ambiente, os meios, a tarefa, a jornada, a organização do trabalho, dimensão, transporte, relações entre as pessoas e entre produção e salário (p. 86). Percebe-se que o senso comum tem uma idéia incompleta acerca da ergonomia, compreendendo-a como um estudo apenas postural. A ergonomia existe há pouco mais de meio século surgindo logo após a Segunda Guerra Mundial, foi utilizada inicialmente para remodelagem de aviões de caça ingleses, em um trabalho interdisciplinar de Psicólogos, Engenheiros e Fisiologistas, que foi exportado para o mundo pós-guerra. Inicialmente ficou conhecido sobre o estereótipo de ciência do posto de trabalho ou cadeirologia. Após mais de meio século de estudos e aplicações a ergonomia se desenvolveu teoricamente e metodologicamente, de modo que a cadeira e o posto de trabalho se tornaram apenas um dos objetos da ergonomia. (FERREIRA, 2008). Acerca da questão conceitual tem-se a seguinte consideração: A ergonomia é considerada como um corpo de conhecimento sobre o homem aplicáveis aos problemas levantados pelo conjunto homemtrabalho, que definem um tipo de comportamento que lhe é próprio, colocando questões às diversas ciências sobre as quais se apóia, principalmente a Filosofia e a Psicologia. Assim, vista sob esse ângulo a ergonomia implica o estudo de um trabalho concreto, a observação da tarefa no local e com os equipamentos e pessoal envolvidos, ou seja abrange como um todo as condições de trabalho das pessoas. (LAVELLE, 1977 apud LICK, 2003, p. 22). A ação ergonômica tem como principal intuito transformar o trabalho, desse modo, age diretamente nas condições de trabalho supracitadas. A ergonomia atua por meio de três características: A primeira é sempre considerar as necessidades dos trabalhadores, de forma individual e coletiva, vendo-os como protagonistas de seu trabalho, mantenedor da própria saúde e construtor de suas competências. A segunda é agir de forma duradoura na organização, utilizando-se dos meios que lhe são atribuídos para integrar as condições de trabalho, a atividade e os resultados, construindo um novo ponto de vista sobre o trabalho, remetendo mais sentido àqueles que o executam. A terceira característica é ter o objetivo de contribuir para as seguintes questões: melhoria nas condições de trabalho e saúde das pessoas; competências dos trabalhadores e sua visão sobre o próprio trabalho; melhoria do

31 31 funcionamento geral da organização; transformação da representação do trabalho, tanto para a organização quanto para os trabalhadores, diminuindo assim a distância entre a demanda de ambos. (GUÉRIN et al, 2001). Serão delimitadas para esta pesquisa, de acordo com a NR- 17 (ANEXO 1) e as condições descritas por Lick (2003), as seguintes dimensões relativas às condições de trabalho: Ambiente de trabalho; Posto de trabalho; Organização do trabalho e Atividade. O ambiente de trabalho é o local onde é executada a atividade de trabalho. (SLUCHAK, 1992 apud MARZIALE; CARVALHO, 1998, p.100). Para Lick (2003) o controle sobre os fatores ambientais é imprescindível para que seja possível reduzir os efeitos adversos sobre as pessoas no sistema de trabalho. Fazem parte dos fatores ambientais, iluminação, ruídos, vibrações, temperatura, partículas tóxicas, poeira, gases e riscos diversos. Além destes fatores físicos, para fins desta pesquisa será incluída também nesta dimensão, questões referentes ao relacionamento com colegas e chefia. O posto de trabalho diz respeito aos meios que o trabalhador se utiliza para realizar ou executar as atividades, isso inclui o mobiliário, equipamentos mecânicos, químicos, físicos, a disposição dos materiais e equipamentos e ao acesso a estes no processo do trabalho. O posto de trabalho, que remete a boas condições de trabalho, é aquele projetado para garantir qualidade postural, minimização de riscos e perigos, melhor visibilidade e acesso às questões necessárias à execução do trabalho. (LICK, 2003). Na categoria organização do trabalho, segundo a (NR-17), pode-se destacar as normas de produção, o modo operatório, a exigência de tempo, a determinação do conteúdo de tempo, o ritmo de trabalho e o conteúdo das tarefas. Boas condições ao que confere a organização do trabalho é garantir para os trabalhadores uma tarefa que esteja de acordo com suas capacidades físicas, psicológicas (afetivas, emocionais) e cognitivas. Além disso, deve fazer parte da organização também treinamento adequado para o trabalho que ensine a executar as tarefas, delimitando o que fazer como fazer e porque fazer, conferindo assim também um sentido a sua atividade. As regras e normas da empresa precisam estar claras para os trabalhadores e precisam ser supervisionadas, visando acima de tudo à segurança e qualidade no desempenho das atividades. Deve estar presente na organização do trabalho um sistema eficiente de remuneração e benefícios, planejamentos

32 32 descritivos relativos a cargos e salários, levando sempre em consideração as competências e capacidades físicas, psicológicas e cognitivas, ou seja, o perfil do trabalhador. O turno de trabalho deve ser desenvolvido visando o mínimo de comprometimento à saúde dos trabalhadores, deixando o tempo devido para o convívio familiar e social; de acordo com a natureza da atividade desenvolvida devese considerar o número de pausas necessárias para a recuperação do trabalhador durante o expediente. (LICK, 2003). A tarefa diz respeito às condições determinadas pela empresa e os resultados esperados e a atividade são a condição real da realização do trabalho e os resultados efetivos advindos dele, ou seja, a tarefa é o que está prescrito e a atividade é o que realmente é feito. Faz parte da atividade de trabalho a maneira com que o trabalhador se sente em relação a ela, o afeto investido, o sentido que confere e as interações humanas envolvidas, assim como em qualquer atividade humana. (GUÉRIN et al, 2001). Faz parte das boas condições de trabalho e potencializa os resultados na atividade de trabalho: avaliação de desempenho que resulte em promoções e remuneração que levem em consideração, não só a quantidade de trabalho desenvolvido, mas também a qualidade de trabalho. Desse modo, é preciso reconhecer o desempenho do indivíduo nas atividades e recompensar o bom trabalho financeiramente, com promoções e possibilidade de crescimento, mas também com melhorias nos processos, instalações físicas e no ambiente em geral. (LICK, 2003). A carga física relativa ao trabalho refere-se aos diferentes componentes de trabalho que atuam em relação com o corpo do trabalhador. Pode ser destacado, por exemplo, os agentes posturais, os esforços e os agentes químicos. Quanto à carga mental/cognitiva, são os componentes que através do corpo do trabalhador tomam significado, ou como descreve Ferreira (2008, p.93) indissociabilidade entre conhecimento e ação, bem como, os limites neurossensoriais de cada ser humano. Alguns exemplos são as tomadas de decisões, a utilização da memória, atenção, concentração e o aprendizado para o trabalho. (LELLES, 2007). A partir do exposto nesta fundamentação teórica que abordou conceitos de motivação e condições de trabalho, vale ressaltar que o conceito de motivação utilizado para embasar os resultados dessa pesquisa é o conceito de motivação intrínseca e extrínseca. A seguir será apresentado o método proposto para responder à pergunta de pesquisa: Qual a relação entre as condições de trabalho e

33 33 a motivação de trabalhadores no setor operacional de uma empresa da grande Florianópolis?

34 34 3 MÉTODO O conhecimento construído no mundo e sobre o mundo, transforma aquele que o elabora; este não é um mero observador dos fatos e sim parte da construção do conhecimento. (THUMS, 2003). Desse modo é preciso que o método, ou processo de construção do conhecimento, seja minimamente planejado em um projeto de pesquisa cuidadosamente elaborado, para que se efetivem melhores possibilidades de atingir o objetivo da pesquisa e o acesso proposto ao fenômeno. (GIL, 2002). Ao entrar no campo da construção de conhecimento científico, o primeiro fator é apontar em que aspectos este se difere dos outros tipos de conhecimento existentes. A base do conhecimento científico são os fenômenos reais ou factuais e as contingências que abarcam os fenômenos, na qual é necessária a utilização de um método sistematizado e cuidadosamente planejado que busca chegar a mais próxima exatidão, porém como todo fenômeno possui variáveis, é falível e passível de verificação. (MARCONI e LAKATOS, 2003). 3.1 TIPO DE PESQUISA Ao que se refere à classificação da pesquisa, esta se configura como uma pesquisa exploratória, já que se propõe a avaliar a percepção das pessoas acerca das variáveis do fenômeno no seu dia-a-dia (condições de trabalho) e sua relação com o fenômeno motivação, com a finalidade de que os resultados possam levar a propostas de intervenção, novas possibilidades de construção e discussão acerca do tema. O objetivo da pesquisa exploratória é conhecer como ocorre determinado fenômeno, familiarizar-se, levantar hipóteses e aperfeiçoar idéias que se tenham deste, o que se pretende fazer nesta pesquisa. (GIL, 2002; THUMS, 2003). Esta pesquisa também tem caráter descritivo, pois descreve o fenômeno de acordo com o ambiente onde ele ocorre, assim como cada variável envolvida e ainda estabelece relação entre fenômenos, características que Gil (2002) categoriza como pesquisa

35 35 descritiva. Além disso, não busca explicar o fenômeno e sim procura descrever como ele ocorre em determinada população específica. (THUMS, 2003) Quanto ao delineamento da pesquisa, consiste em um estudo de campo, pois a pesquisa foi realizada no ambiente de trabalho, ou seja, no ambiente onde o fenômeno ocorre e é percebido pelos participantes, tendo o objetivo de conhecer como ocorre o fenômeno e não produzir ou reproduzi-lo como sugere Andrade (1997) que ocorreria no caso de uma pesquisa experimental. A pesquisa de campo é aquela em que se estuda um único grupo ou comunidade, buscando interrogar as próprias pessoas participantes acerca do fenômeno que se quer conhecer. (GIL, 2002). 3.2 LOCAL DE PESQUISA A pesquisa foi realizada em uma empresa do ramo de confecção da Grande Florianópolis. Esta organização é composta por duas áreas de atuação no mercado, indústria de confecção e as lojas onde comercializa o próprio produto. Porém a pesquisa foi aplicada somente na área de produção da empresa, o conhecido chão de fabrica, especificamente com as trabalhadoras que operam as máquinas de costura. Foi escolhido um único setor, pois para se chegar ao objetivo da pesquisa, é fundamental que as condições de trabalho dos participantes sejam semelhantes, para que se possa considerar a percepção de cada um acerca dessas condições de trabalho e se possa utilizar as mesmas variáveis e a mesma medida. A organização está no mercado há cerca de 20 anos, configurada como uma empresa familiar, que foi criada pela mãe e atualmente é administrada pela filha. Está localizada em uma pequena cidade litorânea da Grande Florianópolis, na qual a maior parte das famílias trabalha com a pesca, sendo esta empresa a única no ramo de confecção localizada na cidade. Há dois anos, com a chegada da atual gerente de produção, foi realizada uma reestruturação em todos os setores de trabalho da empresa. Foi investido em capacitação e treinamento dos trabalhadores, criado um setor de criação no qual a configuração do produto foi modificada de modo que deixou de ser um produto de

36 36 categoria básica e passou a ser um produto elaborado e de maior dificuldade de produção. Além disso, o setor de produção passou a contar com um supervisor de qualidade, passaram a ter metas de trabalho, horários para descanso definidos e maiores remunerações e participação financeira de acordo com sua produtividade. A gerente de produção mostrou à acadêmica pesquisadora os registros de controle de produção de dois anos atrás e os registros atuais, nos quais se pode notar grande crescimento da produtividade. Mesmo com produtos mais elaborados e complexos para serem confeccionados a produção triplicou e o número de trabalhadores permaneceu o mesmo. 3.3 PARTICIPANTES Os participantes da pesquisa foram os 23 trabalhadores que operam as máquinas de costura no setor de produção da empresa (82,14% do quadro do setor), com idade entre 23 e 53 anos, com a média de 36 anos e um mês. Todas as participantes da pesquisa são mulheres, sendo que o setor de produção como um todo é formado por mulheres, inclusive a gerente. Quanto à escolaridade das trabalhadoras, sete pessoas não completaram o ensino fundamental, sete cursaram ensino fundamental completo, duas cursaram ensino médio incompleto e seis pessoas cursaram ensino médio completo. A média de tempo em que as participantes trabalham na empresa é de 4 anos e 3 meses, sendo que o menor tempo é de 15 dias e o maior tempo é de 18 anos. As funções descritas por elas foram de costureira e auxiliar de costura.

37 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS Como instrumento de coleta de dados foi utilizado a Escala de Percepção de Condições de Trabalho e Motivação EPCTM (APÊNDICE 1) elaborada por Gabriela Dietrich e Carolina Bartilotti (2009), na qual as participantes apontaram sua percepção acerca de cada aspecto específico de suas condições de trabalho, apresentadas em forma de afirmativas. As participantes responderam os itens utilizando duas escalas diferentes apresentadas no mesmo instrumento: uma para atribuir o quanto as condições de trabalho atuais estão adequadas e a outra para referir o quanto aquelas condições interferem na sua motivação. A primeira escala é composta por um nível de mensuração ordinal em que as opções de resposta são cinco figuras de rostos que expressam emoções (emotions). Estas figuras, para fins de análise, serão computadas levando-se em consideração os valores representados na Figura 1. Figura 1: carinhas utilizadas para representar a percepção das condições de trabalho. Fonte: Elaboração do autor (2010). Na segunda escala a de motivação - as opções de resposta são de um a quatro, sendo 0=nada, 1=pouco, 2=nem muito nem pouco, 3=muito, caracterizando um nível de mensuração também ordinal. Para selecionar as condições de trabalho a serem avaliadas na pesquisa foi utilizada como base a normatização NR-17 que determina os parâmetros mínimos de condições de trabalho dentro de uma abordagem ergonômica, utilizando quatro dimensões: ambiente, posto de trabalho, organização do trabalho e atividade desenvolvida. No que se refere à motivação, as afirmativas foram organizadas em duas dimensões: condições de trabalho avaliadas como aquelas relacionadas à motivação intrínseca e condições avaliadas como relacionadas à motivação

38 Ambiente Posto Organização do Trabalho Atividade Intrínseca Extrínseca 38 extrínseca, de acordo com o proposto por Martinelli e Bartholomeu, (2007) e Bergamini (1997). A classificação dos itens por dimensões está apresentada no Quadro 1. Condições de trabalho Motivação Afirmativa: A iluminação de meu posto de trabalho. X X Os ruídos e barulhos do ambiente de trabalho. X X Temperatura do ambiente. X X Estou protegido quanto aos riscos presentes no meu trabalho. X X Relação com os colegas de trabalho. X X Relação com o chefe de meu setor (chefe imediato). X X No meu posto de trabalho, mesa, cadeira e outros estão adequados. Os equipamentos e materiais são adequados para que eu execute bem o meu trabalho. A (as) maquina(s) é (são) adequada(s) para que eu execute bem o meu trabalho. X X X X X X As regras e normas da empresa são claras. X X As formas de executar as tarefas impostas pela empresa são adequadas. X X Sinto-me fisicamente apto para executar meu trabalho. X X As atividades que desempenho estão de acordo com minha capacidade mental/intelectual X X De tempos em tempos minha empresa oferece treinamentos. X X O número de pausas para descanso durante o expediente de trabalho é adequado. X X Meu salário esta de acordo com minhas qualificações. X X Exigências emocionais de meu trabalho. X X Meu trabalho é reconhecido. X X Meu trabalho é valorizado. X X No meu trabalho há possibilidades de crescimento. X X Gosto das atividades que desempenho. X X Vejo significado e utilidade no meu trabalho. X X Quadro 1: itens da (EACTM) e suas respectivas categorias. Fonte: Elaboração do autor (2010).

39 39 Foi realizado um estudo piloto para fim de validação semântica do instrumento de coleta de dados. A aplicação do instrumento foi realizada com três voluntárias: A com 25 anos de idade e nível de instrução médio incompleto, B com 28 anos e ensino médio completo, e C com 32 anos e ensino fundamental completo. Todas as participantes eram operadoras de máquinas de costura de uma empresa localizada no interior de Santa Catarina. A acadêmica explicou detalhadamente como responder a escala e solicitou que as voluntárias se atentassem às afirmativas e aos aspectos do instrumento para avaliar se ela estava clara e fácil de responder e fazer sugestões posteriores. Após as voluntárias responderem a escala elas fizeram as seguintes sugestões: A costureira A sugeriu que fossem adicionadas, em dados gerais, mais opções para a categoria escolaridade e relatou não ter compreendido o que significava a afirmativa Exigências emocionais de meu trabalho. A costureira B sugeriu que o exemplo acima das afirmativas fosse ressaltado para que ficasse mais claro que é um exemplo e a costureira C relatou ter considerado o instrumento claro e fácil de responder, não apresentando nenhuma sugestão de mudança. Considerando as sugestões dadas pelas voluntárias em relação à Escala de Avaliação das Condições de Trabalho e Motivação (EACTM) e a observação da pesquisadora durante a aplicação do mesmo, foram feitas as seguintes modificações: nos Dados Gerais foi substituído o item cargo por função e no item escolaridade foram modificadas as modalidades para fundamental incompleto, fundamental completo, médio incompleto, médio completo, superior incompleto e superior completo. Na etapa em que as afirmativas correspondem às condições de trabalho foi acrescentado Etapa I antes da consigna e na etapa na qual se avalia as afirmativas quanto à motivação foi acrescentado Etapa II antes da consigna. As afirmativas, as carinhas e a numeração que indicam o grau de motivação foram intercaladas por uma linha cinza e uma branca para facilitar o preenchimento do instrumento quando o participante está respondendo a segunda etapa. Após este procedimento de validação semântica, o instrumento de coleta de dados na sua versão final está apresentado no Apêndice I.

40 PROCEDIMENTO Os procedimentos seguiram as normas para pesquisa envolvendo Seres Humanos instituídos por meio da Resolução CNS n 196/96. A execução do pré-teste e a coleta de dados foram realizadas após aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa da UNISUL (ANEXO 2). O primeiro procedimento foi realizar um contato pessoal com a organização onde a pesquisa seria possivelmente realizada, com o desígnio de esclarecer os objetivos da mesma. Foram elucidados os objetivos da pesquisa, o método de coleta de dados e a entrega dos documentos necessários para formalizar a execução do projeto de pesquisa. Para efetivar a coleta de dados foi solicitada a assinatura da Declaração de Ciência e Concordância da instituição envolvida, a qual possibilitou a ação do projeto de pesquisa. A aplicação da pesquisa foi realizada no dia 09 de abril de 2010, sexta feira às 14 horas e trinta minutos, na sala de refeições da organização, gentilmente cedida e com auxílio inicial da gerente de produção. Para fins de autorização dos trabalhadores a participar da pesquisa e armazenamento de dados, foi solicitado a assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, apresentado para cada participante explicando que seus dados serão mantidos em sigilo. O instrumento foi respondido por 23 pessoas, sendo que quatro trabalhadoras do setor de produção recusaram-se a participar da pesquisa no momento em que foi apresentado o termo de consentimento para ser assinado. A pesquisadora leu todos os itens da escala para os participantes e solicitou que aguardassem as explicações para iniciar as respostas. Após explicar os itens da parte I do instrumento elas iniciaram, sob a orientação constante da pesquisadora que ficou circulando pelo ambiente e respondendo as dúvidas. Após terminarem a primeira parte da escala, o procedimento foi repetido para o preenchimento da segunda etapa, salientando as diferenças entre o que elas responderam anteriormente e o que estava sendo solicitado nessa etapa.

41 41 À medida que foram terminando de preencher a última parte da escala as trabalhadoras foram entregando o instrumento para a pesquisadora, a qual agradeceu a participação na pesquisa. 3.6 ORGANIZAÇÃO, TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS Foi realizada a análise quantitativa dos dados coletados por meio da escala utilizada como instrumento de coleta, com o objetivo de identificar a percepção dos participantes acerca das variáveis selecionadas de suas condições atuais de trabalho. Os dados foram tabulados por meio do programa Microsoft Excel e analisados utilizando procedimento de estatística descritiva. Após a tabulação dos dados percebeu-se algumas inadequações na organização dos fatores Sinto-me fisicamente apto para executar o meu trabalho e As atividades que desempenho estão de acordo com a minha capacidade mental/intelectual. Estes fatores referem-se à organização do trabalho e estavam relacionados à motivação extrínseca enquanto deveriam estar relacionados à motivação intrínseca já que estão diretamente ligados a atividade de trabalho e como a pessoa se sente em relação a ela. Como cita Bergamini (1997), a motivação intrínseca está diretamente relacionada às questões ligadas a atividade desempenhada pela pessoa, nesse caso as afirmativas supracitadas foram analisadas como condições de trabalho relativas à motivação intrínseca.

42 42 4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS Com a finalidade de responder o objetivo geral desta pesquisa, serão descritos e analisados os dados obtidos por meio da aplicação do instrumento de coleta de dados (EACTM). Os objetivos específicos são: 1) Identificar a avaliação dos trabalhadores acerca de cada aspecto das suas condições atuais de trabalho; 2) Mensurar o nível de motivação que os trabalhadores participantes atribuem a cada aspecto de suas condições atuais de trabalho; para por fim estabelecer a relação entre essas duas questões, o que é o objetivo geral da pesquisa. 4.1 PERCEPÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO Para responder o primeiro objetivo específico, o qual se refere às condições de trabalho, pode-se considerar as carinhas utilizadas no instrumento para demonstrar a percepção acerca das condições de trabalho da seguinte forma: As carinhas 1 e 2 são consideradas condição de trabalho ruins, caracterizando uma percepção negativa; a carinha 3 pode ser considerada intermediária/nem bom nem ruim; enquanto as carinhas 4 e 5 podem ser consideradas entre bom e ótimo, caracterizando uma percepção positiva. As carinhas supracitadas podem ser visualizadas na figura 1. Figura 1: carinhas utilizadas para representar a percepção das condições de trabalho. Fonte: Elaboração do autor (2010).

43 43 Para fins de analise dos valores da média dos itens e das dimensões serão considerados os seguintes intervalos: 1 2,5: percepção negativa da condição de trabalho; 2,6 3,5: percepção intermediária da condição de trabalho; 3,6 5 : percepção positiva da condição de trabalho. As condições de trabalho são todas as questões que abrangem o trabalho e afetam os trabalhadores. (LICK 2003). No que diz respeito à percepção dos trabalhadores acerca das suas condições de trabalho, as médias apresentadas em cada dimensão pré estabelecida estão representadas no Gráfico 1. Gráfico 1: média dos itens nas quatro dimensões das condições de trabalho (N= 23). Fonte: Elaboração do Autor. Como pode ser visualizado no Gráfico 1, ambiente de trabalho é a categoria na qual foi atribuída a menor média dos itens (3,60), sendo considerada entre intermediário e bom na avaliação dos participantes; enquanto a organização do trabalho (3,95) teve uma avaliação positiva estando na linha da carinha que corresponde a bom. As dimensões Atividade (4,18) e posto (4,19) tiveram a

44 44 melhor avaliação, tendo a média maior que quatro, o que significa que essas condições de trabalho estão entre bom e ótimo na percepção das costureiras que participaram da pesquisa. Na dimensão ambiente de trabalho, foi identificado que os itens que se apresentaram como mais positivos foi Relação com o chefe de meu setor (chefe imediato) (média 4,6) e Relação com os colegas de trabalho (média 4,43) e ainda pode-se considerar A iluminação de meu posto de trabalho (média 4,13). A afirmação Estou protegido quanto aos riscos presentes no meu trabalho (média 3,76), ficou entre intermediário e bom, já os itens ruídos e barulhos do ambiente de trabalho (média 2,34) e temperatura do ambiente (média 2,34) foram os que tiveram a avaliação mais negativa, apresentando a mesma média de respostas. É no ambiente de trabalho que ocorre efetivamente a execução da atividade de trabalho. (SLUCHAK, 1992 apud MARZIALE; CARVALHO, 1998). Manter esse ambiente adequado sob ponto de vista ergonômico é positivo tanto para os trabalhadores quanto para a organização, pois reduz efeitos adversos deste ambiente sobre as pessoas e propicia a boa execução do trabalho. (LICK, 2003). Levando em consideração a compreensão dos autores, pode-se observar que na percepção dos trabalhadores o ambiente de trabalho não é visto como inadequado, nem como ótimo/satisfatório, mas como propício para a execução das atividades. No que corresponde à dimensão posto de trabalho, os itens apresentados como positivos foram: A(s) máquina(s) é (são) adequada(s) para que eu execute bem o meu trabalho (média 4,43) e Os equipamentos e materiais são adequados para que eu execute bem o meu trabalho (média 4,34). Mesmo a avaliação com menor média, no que se refere ao posto de trabalho, ainda está entre intermediário e bom, o fator mesa, cadeira e outros estão adequados (média 3,77), o que sugere que o posto assim como o ambiente de trabalho teve uma avaliação positiva do ponto de vista das trabalhadoras participantes. O posto de trabalho abrange os meios necessários para a execução das atividades de trabalho, como máquinas, equipamentos, materiais, mobiliário e outros, bem como a disposição e acesso a estes durante o trabalho. Para que esteja adequado, o posto de trabalho precisa garantir qualidade postural, facilidade no acesso aos materiais e equipamentos na execução do trabalho e minimização dos riscos dessa execução. (LICK, 2003)

45 45 Na dimensão organização do trabalho os itens tiveram em geral uma avaliação positiva, sendo que de 7 condições de trabalho apenas uma foi considerada insatisfatória De tempos em tempos minha empresa oferece treinamentos (média 2,63), sendo que ainda assim aproxima-se dos valores considerados intermediários. As condições de trabalho percebidos como mais positivos foram Sinto-me fisicamente apto para executar meu trabalho (média 4,65) e As atividades que desempenho estão de acordo com minha capacidade mental/intelectual (média 4,52), o que representa uma característica significativa no que diz respeito à organização do trabalho, pois são as características que Lick (2003) considera imprescindível para a qualidade das condições de trabalho nessa categoria. As afirmativas As regras e normas da empresa são claras (média 4,47) e As formas de executar as tarefas impostas pela empresa são adequadas (média 4,31), ainda caracterizam condições positivas de trabalho demonstrando boa percepção das trabalhadoras na avaliação desta categoria. Os itens O número de pausas para descanso durante o expediente de trabalho é adequado e a condição de trabalho Meu salário está de acordo com minhas qualificações foram avaliados com a média de respostas em nível intermediário, ou seja, entre os valores 2,6 e 3,5. De acordo com a (NR-17) Norma Regulamentadora das Condições de Trabalho (ANEXO 1), a organização do trabalho abrange normas organizacionais, maneira solicitada para execução das tarefas, tempo e ritmo de trabalho, pausas para descanso e conteúdo do trabalho. Lick (2003) ressalta que boas condições, no que se refere à organização do trabalho, abrangem a contratação de trabalhadores que estejam física e mentalmente aptos para a realização das atividades, a remuneração deve estar de acordo com a tarefa realizada. Além disso, são necessários treinamentos que delimitem o que deve ser feito, como deve ser realizado o trabalho e porque, ou melhor, o sentido desse trabalho, as regras e normas precisam estar claras, bem como as próprias atividades que devem ser desenvolvidas. (LICK, 2003) No que se refere à dimensão Atividade a maior parte dos itens foram avaliados entre 3,6 e 5, o que caracteriza uma percepção positiva da condição de trabalho, exceto o item referente às exigências emocionais cuja média foi 3,3. A condição de trabalho melhor avaliada nessa dimensão foi Gosto das atividades que desempenho (média 4,82) seguida por Vejo significado e utilidade no meu trabalho (média 4,78) e ainda, entre bom e ótimo apareceram os itens No meu trabalho há possibilidades de crescimento (média 4,17) e Meu trabalho é

46 46 valorizado (média 4,04). As condições de trabalho da Atividade que receberam a avaliação mais baixa foram Meu trabalho é reconhecido (média 3,95) e Exigências emocionais de meu trabalho (média 3,30) e isso demonstra que mesmo os itens com a percepção mais negativa sob o ponto de vista dos participantes ainda estão entre os valores: intermediário e bom, remetendo deste modo, ao fato de que a avaliação da categoria Atividade foi considerada em geral positiva pelas costureiras participantes. A diferença entre tarefa e atividade está entre o que é proposto e o que é realizado, ou seja, a tarefa é o conteúdo de trabalho determinado pela organização e atividade é o conteúdo realizado pelas pessoas ao desempenhar o trabalho. A representação que as pessoas têm de suas atividades de trabalho é de grande importância para seu desempenho e satisfação, pois abrange além do conteúdo em si também como o trabalhador se sente em relação a ele, as interações envolvidas, atribuição de sentido, investimento de afeto e expectativas. (GUÉRIN et al, 2001) As condições de trabalho das trabalhadoras que operam as máquinas de costura que participaram da pesquisa têm, na percepção delas uma boa avaliação, visto que de 22 itens apresentados 13 deles foram avaliados entre bom e ótimo, sete entre intermediário e bom, apenas três entre ruim e intermediário e nenhum ruim ou muito ruim. 4.2 NIVEL DE MOTIVAÇÃO ATRIBUIDO ÀS CONDIÇÕES DE TRABALHO No momento em que se pergunta a uma participante da pesquisa o quanto sua condição de trabalho tem relação com a motivação e pede-se para que ela atribua um nível a isso, está sendo perguntado se de acordo com o que ela sente (seus desejos, expectativas e necessidades), essas condições de trabalho influenciam na sua disposição e vontade de trabalhar. A motivação é uma manifestação que, podese dizer que se dá de dentro para fora, pois está ligada a questões internas da personalidade das pessoas, como os desejos, expectativas e necessidades, motivos que remetem à disposição, vontade e impulso de ter determinados comportamentos. Esse impulso ou vontade faz com que as pessoas se movam em direção a algo e

47 47 tenham determinadas ações e atitudes no seu contexto externo, o que demonstra esse movimento de dentro para fora que caracteriza a motivação. (TAMAYO E PASCHOAL, 2003; CHIAVENATO, 1997; BERGAMINI 1997). Para avaliar a motivação e responder ao segundo objetivo específico, que visa identificar nos itens de condições de trabalho mencionada, qual o nível de motivação atribuído pelos participantes, foram atribuídos os seguintes valores: Figura 2: Representação dos valores atribuídos ao nível de motivação. Fonte: Elaboração do Autor. Isso significa que se o participante considera que determinada condição de trabalho não tem influencia em sua motivação para trabalhar, deve assinalar 0, se é pouco importante deve assinalar 1 e assim sucessivamente. Para fins de análise dos valores de média dos itens e das dimensões intrínseca e extrínseca da motivação, serão considerados os seguintes intervalos: 0 (nada): percebido com nada importante para a motivação; 0,1 1,0 (pouco): percebido como pouco importante para a motivação; 1,1 2,0 (intermediário): percebido como nem pouco nem muito importante para a motivação; 2,1 3,0 (muito): percebido como muito importante para a motivação. No que se refere ao nível de motivação atribuído a cada condição de trabalho, as médias apresentadas nas dimensões foram as seguintes:

48 48 Gráfico 2: Média das dimensões extrínseca e intrínseca da motivação (N= 23). Fonte: Elaboração do Autor. O Gráfico 2 representa a média do nível de motivação intrínseca e extrínseca. A dimensão motivação intrínseca apresentou maior atribuição pelos participantes do que a motivação extrínseca, aproximando-se do nível máximo estabelecido, porém ambas mostram um alto nível de importância para as condições de trabalho correspondentes. Pode-se dizer, nesse caso, que os itens das condições de trabalho representados na EACTM, tanto intrínsecos quanto extrínsecos, têm grande importância no nível de motivação das trabalhadoras. Conforme a média demonstrada pela percepção dos participantes, os itens que representam a motivação intrínseca apresentam ainda maior importância do que os itens que representam a motivação extrínseca, porém ambos representam um nível significativo de motivação, de acordo com a percepção das participantes. No que se refere às respostas de cada afirmativa que correspondem a essas duas dimensões pode-se perceber altas médias e poucas afirmativas avaliadas como pouco importante, ou seja, que receberam respostas médias entre 0,1 e 1, que significa nada ou pouco importante para a motivação. O item que recebeu maior média de resposta das duas dimensões foi a afirmativa Sinto-me fisicamente apto para executar meu trabalho, tendo resposta 3 (muito importante) atribuída por todas as participantes da pesquisa, sendo este um item relacionado à motivação intrínseca

49 MOTIVAÇÃO EXTRÍNSECA 49 (TABELA 2). Para melhor visualização de cada item da escala que representa as duas dimensões motivacionais pode-se observar as médias individuais mostradas por meio da Tabela 1. Tabela 1: Média de cada afirmativa relacionada à motivação extrínseca. Relação com os colegas de trabalho. 2,74 As regras e normas da empresa são claras. 2,70 As formas de executar as tarefas impostas pela empresa são adequadas. 2,68 A iluminação do meu posto de trabalho. 2,65 Relação com o chefe de meu setor (chefe imediato). 2,65 A (as) maquina(s) é (são) adequada(s) para que eu execute bem o meu trabalho. 2,57 Meu salário esta de acordo com minhas qualificações. 2,55 Os equipamentos e materiais são adequados para que eu execute bem o meu trabalho. 2,52 O número de pausas para descanso durante o expediente de trabalho é adequado. 2,52 No meu posto de trabalho, mesa, cadeira e outros estão adequados. 2,43 De tempos em tempos minha empresa oferece treinamentos. 2,38 Estou protegido quanto aos riscos presentes no meu trabalho. 2,30 Temperatura do ambiente. 2,22 Exigências emocionais de meu trabalho ("pressão psicológica"). 1,91 Os ruídos e barulhos do ambiente de trabalho. 1,70 Fonte: Elaboração do autor. Considerando que as avaliações atribuídas entre dois e três representam uma atribuição alta de motivação a cada afirmativa da escala, pode-se observar que apenas Haver exigências emocionais e ruídos e barulho foram considerados pelas costureiras nem pouco nem muito importantes para a motivação extrínseca. As afirmativas atribuídas com maior importância foram relacionamento com colegas, seguido por regras e normas claras e formas impostas para executar as tarefas serem adequadas, Iluminação aparece empatada com relação com chefia, porém todos esses itens são percebidos, com a maior parte das respostas das trabalhadoras, como muito importantes. Os itens individuais e as respectivas médias do nível de motivação intrínseca estão apresentados Tabela 2.

50 MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA 50 Tabela 2: Média de cada afirmativa relacionada à motivação intrínseca. Sinto-me fisicamente apto para executar meu trabalho. 3,00 Vejo significado e utilidade no meu trabalho. 2,96 As atividades que desempenho estão de acordo com minha capacidade mental/intelectual. 2,91 Gosto das atividades que desempenho. 2,87 Meu trabalho é valorizado. 2,73 No meu trabalho há possibilidades de crescimento. 2,61 Meu trabalho é reconhecido. 2,57 Fonte: Elaboração do autor. No que se refere aos itens relacionados à motivação intrínseca, pode-se visualizar, em média, que os trabalhadores percebem as afirmativas com alto nível de importância, sendo que todos os itens se aproximam do nível três (muito importante) e um deles como mencionado anteriormente recebe o valor máximo a atribuição demarcada. Isso representa um dado significativo da pesquisa, pois demonstra que as condições de trabalho externas são importantes e relacionadas à motivação extrínseca, porém o que se relaciona ao próprio trabalho, ou seja, as atividades das pessoas no trabalho e está ligado à motivação intrínseca é o que é visto pelas costureiras como mais importante. 4.3 RELAÇÃO ENTRE AS CONDIÇÕES DE TRABALHO E A MOTIVAÇÃO Para responder o objetivo principal do trabalho de verificar a relação entre as condições de trabalho e a motivação dos trabalhadores deste campo específico de estudo serão apresentados os resultados comparativos. Pode-se adiantar que a maior parte das condições de trabalho são percebidas como positivas do ponto de vista de adequação e importantes do ponto de vista motivacional. A motivação não é regida pelos mesmos fatores para todas as pessoas, cada um tem algo que o impulsiona e as condições de trabalho como um todo podem ser vistas como fatores motivacionais. Esses fatores têm grande importância para as empresas não só por questões de produtividade, o qual não são os únicos

51 51 responsáveis, mas também porque têm grande influência na permanência de um trabalhador na organização e assim na rotatividade. (BALDUCCI; KANAANE 2007). É importante lembrar que para fins de análise, os resultados estão sendo considerados da seguinte forma: negativa, intermediária e positiva no que se refere às condições de trabalho; pouco, intermediário e muito no que se refere à motivação, como ilustrado no Quadro 2. Os itens de condições de trabalho considerados negativos e muito importantes para a motivação são os principais focos de análise desta pesquisa. Quadro 2: Indicadores estabelecidos para caracterizar as médias apresentadas para condições de trabalho e motivação para fins de análise. Fonte: Elaboração do Autor. A partir da percepção das trabalhadoras pode-se constatar que a avaliação do Ambiente no que se refere às condições de trabalho é positiva, com exceção dos itens ruídos e temperatura, que são avaliados como negativos (GRÁFICO 3). Já a percepção referente à motivação aponta que nenhum item foi visto como nada importante ou pouco importante sendo que apenas ruídos (média 1,69) foi avaliado com nem muito nem pouco importante enquanto os outros itens foram avaliados como muito importante. Pode-se perceber bons indicadores motivacionais, visto que quatro dos seis itens referentes ao ambiente são vistos como motivadores e foram avaliados positivamente, o item ruídos foi avaliado como negativo porém é atribuído como nem pouco nem muito importante para a motivação e portanto não é visto como significativo. Já o item temperatura é avaliado negativamente e percebido como muito importante para a motivação, de modo que pode ser interpretado como significativo, pois este pode afetar a motivação das trabalhadoras participantes.

52 52 Gráfico 3: comparativo dos indicadores de condições de trabalho e motivação na dimensão Ambiente. As cores visualizadas no Gráfico representam os indicativos demonstrados no Quadro 2. (N= 23). Fonte: Elaboração do Autor. No que se refere ao Posto de trabalho, Gráfico 4, todos os itens foram avaliados pelas trabalhadoras como positivos do ponto de vista de adequação das condições de trabalho e percebidos como muito importantes do ponto de vista motivacional. Esses resultados remetem ao fato de que esta dimensão das condições de trabalho apresenta-se como fator motivador externo ao trabalhador no dia-a-dia de trabalho, pois está relacionado à motivação extrínseca, afetando a pessoa de fora para dentro, ou como cita Bergamini (1997) vem de fora da pessoa, está no contexto de trabalho, porém externo a atividade que ela executa.

53 53 Gráfico 4: comparativo dos indicativos de condições de trabalho e motivação na dimensão Posto de trabalho. As cores visualizadas no Gráfico representam os indicativos demonstrados no Quadro 2. (N= 23). Fonte: Elaboração do Autor. No que se refere à dimensão Organização do Trabalho (GRÁFICO 5), destaca-se o item sinto-me fisicamente apto para executar meu trabalho além de ser percebido como muito importante para a motivação também é avaliado como positivo no que se refere às condições de trabalho. Sendo assim pode-se perceber claramente o quão importante estar apto para a motivação dos participantes desta pesquisa, já que este item foi o único de toda a escala que recebeu a avaliação mais alta disponibilizada. Além de se identificar um fator motivacional significativo é importante ressaltar que este item está relacionado à motivação intrínseca, juntamente com o item as atividades que desempenho estão de acordo com minha capacidade mental/intelectual que também é avaliado como positivo do ponto de vista das condições de trabalho e muito importante para a motivação. Desse modo, não se apresenta como um problema no dia-a-dia de trabalho. Os autores Guimarães e Bzuneck (2002) escrevem que a motivação intrínseca está diretamente relacionada a questões que norteiam sua satisfação em realizar a atividade de trabalho, o que remete a concluir que sentir-se apto física e mentalmente para executar seu trabalho traz, para os participantes desta pesquisa, satisfação em realizar suas atividades e além disso, são fatores motivadores.

54 54 Gráfico 5: comparativo dos indicativos de condições de trabalho e motivação na dimensão Organização do trabalho. As cores representam os indicativos demonstrados no Quadro 2. (N= 23). Fonte: Elaboração do Autor. Os outros itens desta dimensão foram avaliados como positivos no que se refere às condições de trabalho e muito importantes para sua motivação, sendo que estão relacionados à motivação extrínseca. É importante lembrar que motivação intrínseca e extrínseca não são estados mutuamente excludentes, pelo contrário, são interativos de modo que um influencia no outro até mesmo no que se refere aos fatores que envolvem a motivação.(martinelli; BARTHOLOMEU, 2007). Segundo Bergamini (1997) a organização do trabalho precisa ser feita de modo que as questões relacionadas ao trabalho e a empresa estejam claras e tenham um sentido para as pessoas, caso contrário isso pode interferir na motivação. Nesta pesquisa foi possível perceber que as trabalhadoras percebem a organização do trabalho como clara e positiva de modo geral. Das quatro dimensões estabelecidas para as condições de trabalho, a dimensão Atividade, representada no Gráfico 6, foi a melhor avaliada de modo geral em seus itens, estando também diretamente relacionada à motivação intrínseca das pessoas, já que diz respeito às atividades que executam como trabalho. Como refere Guérin et al (2001) a maneira com que o trabalhador se sente em relação a atividade, o

55 55 afeto investido, o sentido que confere e as interações humanas envolvidas, está além da tarefa solicitada pela organização e faz parte da realização de sua atividade de trabalho. Gráfico 6:comparativo dos indicativos de condições de trabalho e motivação na dimensão Atividade. As cores visualizadas no Gráfico representam os indicativos demonstrados no Quadro 2. (N= 23). Fonte: Elaboração do Autor. O único item avaliado como intermediário no que se refere a avaliação das condições de trabalho foi Exigências emocionais de meu trabalho, porém na percepção das participantes essa condição não é nem pouco nem muito importante para a sua motivação, de modo que aparece uma avaliação intermediária de ambos os indicadores. É relevante observar que esse item pode estar ligado ao estabelecimento de metas para o trabalho - fato relatado pela gerente de produção como um dos itens das novas condições de trabalho - relacionadas a uma adição remunerativa no salário das trabalhadoras, ou seja, a busca pelas metas pode estar acarretando para as trabalhadoras certa exigência emocional. Esse item tem avaliação intermediária da motivação, porém mais próxima de muito do que de pouco" importante como pode ser visualizado no Gráfico 6 - o que não é negativo, mas pode ser significativo do ponto de vista motivacional. Pode-se avaliar então, que as trabalhadoras gostam das atividades que desempenham, vêem significado e possibilidade de crescimento e sentem-se reconhecidas e valorizadas, além disso, percebem essas condições como muito importantes para sua motivação, ou seja, são fatores motivacionais significativos.