PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS METODOLOGIA E ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO

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1 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS METODOLOGIA E ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO Cecília, Pereira¹ Rosalina, Batista¹ Cruz, Paulo Emílio² RESUMO Através deste artigo iremos abordar de forma objetiva, os benefícios ocasionados pela implantação de um Plano de Cargos e Salários nas organizações. Todo conteúdo está baseado em pesquisas, argumentos teóricos, levantamentos e vivências aprendidas na disciplina de Gestão da Remuneração Organizacional e Planejamento de Carreiras, do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recurso Humanos, da Unijorge. Nesse contexto, a remuneração, que é um dos pontos principais para elaboração de um Plano de Cargos e Salários, pode ser definida como a somatória dos benefícios financeiros, dente eles o salário, pago ao empregado por um empregador, em função de uma prestação de serviços. O principal foco da área de administração de remuneração é proporcionar aos recursos humanos da empresa, sistemas de remuneração compatível com os princípios e estratégias da organização, tendo em vista o equilíbrio salarial, a atração, motivação e a retenção de colaboradores com alto nível de qualificação profissional, podendo ser usada a remuneração funcional; remuneração por habilidades; remuneração por competências; participação acionária. Palavras-chave: Cargos Salários Metodologia Benefícios Organização. ¹ Estudantes do segundo módulo da graduação tecnológica em Gestão de Recursos Humanos (Centro Universitário Jorge Amado BA). ² Orientador, Administrador, Pós Graduado em Marketing e Gestão Empresarial pela ESPM, Mestre em Gestão Empresarial pela UFBA, Professor e Coordenador dos Cursos Tecnológicos de Gestão do Centro Universitário Jorge Amado

2 1. INTRODUÇÃO Considerando ser a Política de Cargos e Salários o ponto de partida para o delineamento de uma eficiente administração de Recursos Humanos, deve ser tomada a iniciativa de criar subsídios contendo diretrizes básicas a serem seguidas, através da implantação de um Plano de Cargos e Salários. Implantar e manter um plano de remuneração não é tarefa das mais fáceis. Por mais simplificado que seja, um pequeno Plano de Cargos e Salários passa por etapas similares às de um grandioso projeto. O desenvolvimento das empresas pressupõe a disponibilidade permanente de Recursos Humanos aptos a atuar-nos mais diferentes níveis, segundo os objetivos que as empresas se propõem a atingir. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de certa forma integrada. Para tanto as empresas modernas devem buscar definir uma política de Recursos Humanos que possibilite uma obtenção, por parte dos colaboradores, de novos conhecimentos e habilidades, evidenciando, entretanto, o reconhecimento pela produtividade com a estruturação de planos de carreiras e incentivos ao desenvolvimento funcional. Partindo da importância desta mudança, a avaliação e classificação de cargos consistem no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos, colocando-os em ordem de classe para sua utilização como base de sistema de remuneração, relacionando-se com o preço para o cargo. O objetivo desta avaliação é determinar o valor relativo de cada cargo dentro de uma organização, sendo que, em primeira instância, consiste na obtenção de informações a respeito do cargo. Essa análise determina os requisitos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu adequado desenvolvimento. Com o Plano de Cargos e Salários, podemos estabelecer remuneração condizente, buscando o equilíbrio interno e externo na estrutura dos cargos e salários, com salário fixo e sistemas com premiações/recompensas (salário variável), beneficiando o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados da organização. Não deve existir na empresa atividade que não seja caracterizada por um cargo, devidamente descrito, especificado e avaliado no Plano de Cargos e Salários.

3 2. REFERENCIAL TEÓRICO A falta de capacitação, de identificação direta da representação salarial, salários impróprios à função e a discordância funcional na escolha do cargo, provocam um "inchamento na folha de pagamentos". São através desses e vários outros problemas que identificados, norteiam as organizações em buscar soluções da implantação de um plano de cargos e salários. Para (CHIAVENATO, 2003) A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. Atualmente no Brasil, vem-se tornando fator indispensável para o sucesso das organizações, a forma como deve ser gerido, internamente, o capital humano, constatando em geral a necessidade de se estruturar um Plano de Cargos e Salários, que promovesse a igualdade interna, estimando-se salários adequados a cada cargo, de acordo com as funções e responsabilidades, assim como o desenvolvimento de uma política salarial mais justa. Em principio, será feito um levantamento de todos os cargos existentes na organização, com o objetivo de avaliar a real necessidade da continuidade. Mediante levantamento feito através de entrevistas e observação direta, utilizando questionários para conhecimento das tarefas desenvolvidas pelos colaboradores ocupantes dos cargos existentes, será constatada a necessidade de criação de novos cargos bem como a redefinição de outros e mudanças de nomenclatura em alguns, de acordo com a estrutura organizacional e atividade fim da empresa. Segundo Chiavenato (2003) Na organização, cada função ou cada cargo tem seu valor

4 individual. Contudo, só se pode remunerar com precisão e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organização e à situação existente no mercado. Tendo a organização um conjunto de cargos integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade, a administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização como um todo, repercutindo em todos os seus níveis e setores. Podemos identificar alguns problemas causados pela falta de um plano de cargos e salários nas organizações: Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado, independente das características próprias e específicas; Visão Limitada da Realidade: o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões; Conservadorismo: privilegiando muitos níveis hierárquicos, morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos; Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização, no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais. O Plano de Cargos e Salários estabelecerá aos colaboradores uma remuneração adequada, com justiça interna e competitividade externa, melhorando o desempenho das equipes, onde atrelada uma parcela desta remuneração dos profissionais aos objetivos e metas da organização, desenvolverá uma cultura gerencial de comprometimento e engajamento em relação aos objetivos de longo prazo da organização, institucionalizando atitudes e estilos gerenciais que promovam a iniciativa de ação, inovação, com foco nos resultados e outros comportamentos que favoreçam o desenvolvimento e consolidação da organização no mercado. São indicadores fundamentais para a elaboração do plano: a estratégia da organização; os recursos que a organização dispõe; os resultados pretendidos com a política de pagamento; a posição relativa que a organização deseja ter no mercado de trabalho a partir da sua política de remuneração; os fatores que irão determinar o crescimento dos salários na organização (mérito, senioridade, contribuição para os resultados); os limites de comunicação do sistema; a composição da remuneração e, quem vai tomar as decisões quanto à política de

5 remuneração. São razões para implantar um Plano de Cargos e Salários: Normatizar e organizar as relações de trabalho entre a organização e seus empregados; aliar-se às tendências atuais de investir de modo crescente na gestão de pessoas, com vistas a um melhor desempenho humano; Reconhecer a necessidade de maior apoio organizacional àqueles que estão ingressando na organização e contribuir para a construção de um vínculo sólido entre a organização e aqueles colaboradores recém-admitidos; Reconhecer que há larga possibilidade da melhoria de desempenho, à medida que existem níveis desiguais de desempenho dos servidores que apontam; Considerar que o caráter individualizado do processo de implantação do programa de cargos e salários contribui para fortalecer as atitudes autônomas e criativas dos colaboradores e facilitar a valorização da diversidade de idéias, bem como as diferenças por área de conhecimento e individuais; Considerar que o programa tem potencialidade para valorizar a experiência profissional, incentivando as atitudes de compartilhar experiências, acolher os novatos e formar equipes; Entender que o programa poderá contribuir na democratização do acesso à informação na organização, requisito básico para a construção do desempenho autônomo; Um acompanhamento mais detalhado e respeitosamente registrado valoriza o colaborador, ao mesmo tempo em que cria oportunidade de ampliar a transparência da gestão de pessoas; Compreender que qualquer esforço para primar pelo desempenho do colaborador exprime o compromisso ético com a ampliação de recursos e, no caso do acompanhamento do novo colaborador na organização, faz jus ao esforço despendido de atrair pessoal, selecionar e nomear; permitir à organização cumprir com a CLT sobre os aspectos trabalhistas e, ao mesmo tempo, valorizar a cultura local de bem acolher aqueles que chegam; Valorizar aqueles em cargo de gerenciamento e chefia, facilitando-lhes a delegação de autoridade e, ao mesmo tempo, subsidiando-os com registros mais sistemáticos sobre o acompanhamento da integração dos novos colaboradores; Permitir antecipar decisões e adotar medidas que corrijam problemas já na

6 origem. 3. METODOLOGIA ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ETAPA 1 - A elaboração do projeto de Plano de Cargos e Salários deve ter bem fundamentado em seu propósito os pontos que irão nortear a sua execução: o que motivou à organização a produzir o projeto; orçamento; cronograma de execução; meios de divulgação, ou seja, de qual forma irá participar ao colaborador a respeito do programa e informá-lo da sua importância dentro do contexto; objetivos específicos para cada etapa; delineamento das atividades; plano de ação; metodologia para o monitoramento de cada etapa implementada; avaliação de resultados obtidos; correção de rumo das não conformidade. A estrutura do cargo será elaborada visando corrigir distorções nos cargos existentes e inserir novos cargos necessários ao desenvolvimento das atividades da organização. O levantamento de atribuições é a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através de processos de entrevistas, ou aplicação de questionários e se necessário observação no local para elaboração da descrição de cargos e funções. O processo de levantamento também deve servir para análise, uniformização setorial e padronização dos cargos. O exercício de enquadramento de cargos e salários é a fase onde se calcula todos os custos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários, bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que possam ocorrer. A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações. ETAPA 2 - Na descrição de cargos o levantamento e análise de todos os postos de trabalho da organização que serão os subsídios para elaboração das descrições de cargos. Ela é a narrativa que convém os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo faz, como faz, e por que faz, bem como com as especificações, competências e habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição. Estando nessa descrição

7 relacionada às tarefas, os deveres e as responsabilidades, enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. Assim, cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações. O ocupante do cargo deverá ter características pessoais compatíveis às especificações do cargo, quanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição. A descrição relata o conteúdo do cargo e as especificações fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. Junto com a avaliação dos cargos, a pesquisa salarial é fundamental e objetiva na obtenção de elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado entre os quais a organização se insere. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial, que deverá ser feita através de pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade, etc. É imprescindível fazer o planejamento e execução de pesquisas periódicas, no mercado, dos salários e benefícios concedidos, pois as mais intensas batalhas nos negócios globais atualmente não são travadas por maior participação no mercado, é sim por conquistar e reter talentos. Pessoas de alto desempenho representam o combustível indispensável ao sucesso empresarial. Para auxiliar na descrição dos cargos utiliza-se a CBO Classificação Brasileira de Ocupações, que tem como objetivo principal uniformizar os títulos e codificar as ocupações brasileiras, para fins de pesquisa sobre o mercado de trabalho e a estrutura ocupacional. Esta classificação atinge toda categoria formalmente empregada. A avaliação e classificação dos cargos é o momento de adequar o valor de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. Existem diversas técnicas e metodologia da avaliação de cargos, e a empresa deverá escolher a mais adequada às suas atividades. Na determinação da estrutura salarial a organização deverá fazer o cruzamento entre a avaliação de cargos e os resultados da pesquisa salarial. Neste ponto se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo salário médio do mercado. ETAPA 3 É preciso traçar diretrizes para o desenvolvimento e a manutenção de Plano de Cargos e Salários. É necessário estabelecer normas e procedimentos bem definidos e adequados para analisar, avaliar e classificar os cargos, fazendo o levantamento e análise da

8 estrutura de cargos da organização e determinação das suas atribuições, deveres e responsabilidades. A relação e descrição detalhada das atividades determinam as estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas; elabora perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da organização, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos; define mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização; determina os valores relativos dos cargos e estabelece um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado; harmoniza os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores; racionaliza a estrutura organizacional; possibilita redução / simplificação da estrutura organizacional; serve de base para evolução qualitativa dos profissionais. Para atrair e manter seu maior ativo (pessoas de alto desempenho) é necessário: identificar as pessoas essenciais para o negócio da organização; informar que a organização precisa deles; dar o reconhecimento; dar oportunidades de desenvolvimento; criar um ambiente agradável de trabalho; criar oportunidades para empreendedores internos e, adotar um plano de compensação ousado. Para a fundamentação legal do Plano de Cargos e Salários, são observados os aspectos jurídicos, atendendo ao que está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, Constituição da República Federativa do Brasil e nas Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, para a organização não sofrer as sanções previstas em lei, decorrentes de reclamações trabalhistas, bem como os aspectos legais, no que se refere aos encargos sociais. O sistema de administração de Cargos e Salários prevê situações que poderão gerar alterações salariais, tais como: Fim do período de experiência (em casos específicos, em que o colaborador tenha sido contratado com a condição de ter reajuste após o período de experiência, o salário deste será reajustado para o nível previamente acertado na contratação); Promoção vertical (os aumentos por promoção vertical são concedidos aos colaboradores que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários); Promoção horizontal (o aumento por essa promoção pode ser concedido ao colaborador que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos

9 demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho, ou seja, aumento por mérito); Transferência para outro cargo (ocorre quando o colaborador passa a ocupar um cargo em outra área, sendo essa transferência para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual) e, Reclassificação do cargo (ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura dos cargos). Para (CANÁRIO, 1998) ¹ Profissionais dotados de maior autonomia para tomar decisões, valorização do trabalho em grupo, desenvolvimento de vínculos de solidariedade e aprendizado constante são algumas das características incentivadas pela realização de projetos de trabalho. Em uma equipe que trabalha com vistas a realizar um projeto, são mais importantes a solidariedade e o cuidado com a contribuição de cada um para o todo, do que os níveis hierárquicos. A questão não é quem manda em quem, mas se o projeto está se tornando realidade.

10 Nota: ¹ Adaptação do texto Gestão de Projetos do livro Gestão da Escola de Rui Canário 4. ANÁLISE DE RESULTADOS O sucesso da implantação de um Plano de Cargos e Salários depende da compreensão do que está ocorrendo, da assimilação do que se pretende e do comprometimento de todos os envolvidos. Uma implantação bem-sucedida ocorrerá quando: a necessidade de mudar o sistema de remuneração for compartilhada por todos os envolvidos; uma visão comum sobre o sistema a ser implantado, seus pressupostos e características forem compartilhadas; a organização tiver os meios para mudar: conhecimento, apoio, planejamento etc.; todos os envolvidos estiverem comprometidos com o processo de mudança; ou seja, quando houver identidade de interesse entre indivíduos e organização; houver a flexibilidade necessária na condução do processo para fazer adaptações e melhorias. A Política de Cargos e Salários é a finalização do processo de criação e implantação do Plano de Cargos de Salários, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da política de cargos e salários. São os critérios utilizados para as trajetórias de cargos e salários; políticas de crescimento profissional; modalidades de crescimento profissional (aumento horizontal, promoção vertical, promoção vertical no mesmo cargo, promoção vertical com mudança de cargo); posicionamento da estrutura salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da atualização da estrutura de cargos e salários, entre outras.

11 5. CONCLUSÃO Entre os Sistemas de Remuneração, o Plano de Cargos e Salários é fundamental como instrumento gerencial, onde estabelece a estrutura de cargos da organização, definem as atribuições, deveres, responsabilidades de cada cargo/função e estabelece os níveis salariais a serem praticados. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários) e o Equilíbrio Externo (prover a equiparação de cargos e salários com o mercado). Segundo Chiavenato, com base no que diz, Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna. A organização para manter os seus colaboradores motivados e engajados, é de suma importância a implantação de um Plano de Cargos e Salário, bem como a remuneração variável como: participação nos lucros e resultados, bônus, comissões, metas, prêmios etc. Não menos importantes, a implantação de programa de treinamento, curso de capacitação podem ser utilizados como investimento em longo prazo, pois o colaborador colocará em prática o conhecimento adquirido dentro da própria organização. Para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo, de horizontes incertos e de comportamento dinâmico e volátil faz-se necessário pensar e agir estrategicamente com atenção no dia-a-dia e foco nas tendências, perspectivas, possibilidades e hipóteses de negócio que o futuro pode nos apresentar, sendo assim a valorização do ser humano será o diferencial para que a organização possa ser realmente competitiva. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional menos importante, para se tornar o parceiro principal do negócio.

12 REFERÊNCIAS CANÁRIO, Rui, Gestão na escola: como elaborar um plano de formação; Lisboa: Educa, 1998 CHIAVENATO, Idalberto, Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São Paulo, CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.