A liderança como processo de motivação para o comprometimento organizacional das Diretorias do Tribunal de Justiça de Santa Catarina

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1 A liderança como processo de motivação para o comprometimento organizacional das Diretorias do 1 Introdução Paulo Werner Kern Alves Júnior e Ari Dorvalino Schurhaus O Tribunal de Justiça definiu como missão do Judiciário Catarinense realizar Justiça, assegurando a todos o acesso, com efetividade na prestação jurisdicional. 1 Não obstante, as dimensões das estruturas da administração pública, o crescimento da máquina burocrática, o aumento das exigências populares em relação ao poder público com as mudanças socioeconômico-culturais exigem do administrador a probidade e eficiência na gestão, face ao gerenciamento da res pública. Assim, com a crescente procura por serviços públicos que compõem os conflitos no Judiciário, observados nas últimas décadas, é evidente a importância do estudo da liderança e da motivação na gestão de pessoas, de forma analítica e crítica, visando apresentar a postura dos líderes nas realidades das Diretorias do Tribunal de Justiça frente à descomunal demanda de trabalho no ambiente organizacional do Poder Judiciário. Outrossim, o tema é ainda de atualidade incontestável e urge prementemente um estudo mais profundo sobre o assunto, tendo em vista que trará à gestão de recursos humanos uma visão comprome- 1 Disponível em: < O Judiciário Catarinense na Perspectiva dos seus Servidores Volume 3 241

2 A liderança como processo de motivação para o comprometimento organizacional das Diretorias do tedora e eficiente no resultado da missão proposta pela organização, fazendo com que a liderança e a motivação sejam um valioso instrumento gerencial na melhoria do serviço público. Nesse norte, para propiciar a visualização e o entendimento do estudo em questão, o artigo visa apresentar, inicialmente, noções sobre a função do Poder Judiciário e a estrutura administrativa na Secretaria do, visto que, para a sociedade acompanhar e intervir na administração pública faz-se necessário que tenha noção das funções desempenhadas pelo Poder Judiciário Catarinense. Com esta compreensão, estudar-se-ão em seguida, as teorias da motivação e liderança, procurando mostrar a influência e a responsabilidade que os líderes têm na motivação daqueles que integram sua equipe, como auxiliares na busca do comprometimento organizacional. Quanto aos procedimentos metodológicos, foi escolhida a pesquisa exploratória, posto que mediante levantamento bibliográfico, este método apresentou maior visibilidade e conhecimento para identificar as teorias e conceitos. A escolha pela pesquisa bibliográfica e documental deu-se em virtude da existência de materiais já elaborados, constituídos principalmente por livros, leis, artigos científicos, relatórios e outros materiais que ainda não receberam um tratamento minucioso. A elaboração foi conduzida pelo método dedutivo, posto que o tema exigiu um estudo de autores já consagrados, uma leitura assaz trabalhosa, mas que propiciou uma carga de conhecimento e que tornou a presente pesquisa apta a conduzir o tema proposto. Para identificar a importância da teoria da liderança e motivação no desempenho e comprometimento dos servidores nos resultados esperados pela organização, utilizou-se o método monográfico, objetivando melhor esclarecimento e compreensão da realidade funcional nas Diretorias do. 242 Coleção Gestão Organizacional e Tecnologia em Recursos Humanos

3 Paulo Werner Kern Alves Júnior e Ari Dorvalino Schurhaus A coleta de dados foi feita mediante dados secundários, com utilização de doutrinas, artigos, leis, internet e outros documentos que se fizerem necessários para o efetivo desenvolvimento do estudo. 2 Noções sobre a função do poder judiciário e a estrutura administrativa das diretorias do Os Estados membros, assim como a União, possuem em sua estrutura funcional três poderes: o Executivo, o Legislativo e o Judiciário, com o objetivo primordial de atender à sociedade em todos os segmentos. Ora, como se percebe, ficou consagrada a tripartição dos poderes, que por consequência histórica, a Constituição Federal de 1988 em seu art. 2 dispõe que são poderes da União, independentes e harmônicos entre si. Estes, que em suas interações, objetivam o estabelecimento de um mecanismo de controle, buscando o equilíbrio necessário para a realização do bem comum. Destarte, demonstrar-se-á, a seguir, de forma sintética, as funções atribuídas ao Estado, somente no tocante à função desempenhada pelo Poder Judiciário Catarinense, haja vista que as demais se pressupõem conhecidas. Organizado a partir dos artigos 92 a 126 da Constituição Federal, o Poder Judiciário tem por escopo a jurisdição, ou seja, a resolução dos conflitos, das lides, com fundamentos em normas e princípios constantes em nosso ordenamento jurídico (CHIMENTI, 2004). Conforme preceito legal, o Estado pegou para si, mediante o Poder Judiciário, o legítimo poder de dizer o direito. Apesar de inerte, ele é obrigado a decidir sempre que for provocado (LENZA, 2002). Assim, verifica-se que a jurisdição é de domínio do Poder Judiciário, pois o Estado retirou do cidadão (pessoa física ou jurídica) O Judiciário Catarinense na Perspectiva dos seus Servidores Volume 3 243

4 A liderança como processo de motivação para o comprometimento organizacional das Diretorias do a faculdade do exercício do direito pelas próprias mãos, como bem leciona Celso Ribeiro Bastos (1998, p. 377). Bem assim, além da jurisdição, sua função típica, o Judiciário exerce função administrativa no que tange a seus órgãos e servidores e legisla quando edita normas e regimentos (BASTOS, 2001). Atualmente, o Poder Judiciário Catarinense compõe-se pelo Tribunal de Justiça, com sede na Capital do Estado de Santa Catarina e jurisdição em todo o território Estadual, e pelas 111 comarcas instaladas distribuídas pelo Estado. 2 Por outro lado, existe uma estrutura administrativa, com o objetivo de proporcionar à organização judiciária todo o apoio técnico e administrativo necessários para o desenvolvimento de suas atividades. A função administrativa não existe para realizar a jurisdição, mas para viabilizar os objetivos do Poder Judiciário. Na estrutura administrativa os órgãos estão hierarquizados em cinco níveis, na seguinte ordem de subordinação: Presidência/Direções Gerais/Diretorias/Divisões/Seções. Destaca-se a seguir, a estrutura administrativa da Secretaria do Tribunal de Justiça Catarinense: 2 Disponível em: < 244 Coleção Gestão Organizacional e Tecnologia em Recursos Humanos

5 Paulo Werner Kern Alves Júnior e Ari Dorvalino Schurhaus PRESIDENCIA Coordenadoria de Magistrados Gabinete da Presidência Coordenadoria de Execução Penal e Infância e Juventude. Diretoria-Geral Judiciária Diretoria-Geral Administrativa Diretoria de Cadastro e Distribuição Processual Diretoria de Tecnologia da Informação Diretoria de Documentação e Informações Diretoria de Material e Patrimônio Diretoria de Recursos Incidentes Diretoria de Orçamento e Finanças Diretoria de Engenharia e Arquitetura Diretoria de Infraestrutura Diretoria de Recursos Humanos Diretoria de Saúde Figura 1: Estrutura Administrativa do TJSC Fonte: Por oportuno, restou mencionar, que a Lei n , de 9 de novembro de 1979 (Código de Divisão e Organização Judiciárias do Estado de Santa Catarina) estabelece no inciso I, do art. 110, que compete ao Juiz de Direito e Diretor do Foro, Superintender a administração e a polícia do fórum, sem prejuízo da competência dos demais juízes, quanto à polícia das audiências e sessões do jurí. Nesse sentido, as comarcas, por serem diferentes umas das outras em sua composição, possuem estrutura diferenciada. E, paralelamente à função jurisdicional, realizam-se nos fóruns outras atividades, de caráter meramente administrativo, dirigidas por um Juiz de Direito, denominado Diretor do Foro, que acumula com a função de seu cargo. Com esta compreensão, identificar-se-á a teoria da motivação para verificar a importância da motivação e os aspectos que impactam nas equipes dentro da organização. O Judiciário Catarinense na Perspectiva dos seus Servidores Volume 3 245

6 A liderança como processo de motivação para o comprometimento organizacional das Diretorias do 3 Motivação Com efeito, não podemos olvidar que as pessoas no ambiente organizacional constituem-se no mais precioso recurso para seu sucesso e continuidade. Sobre o assunto, Coutinho, Delfino e Costa (2012), citando Chiavenato, comentam: [...] as pessoas eram vistas como meros recursos, mas com o avanço tecnológico um novo conceito surgiu em relação às pessoas que por sua vez passaram a serem reconhecidas como o mais precioso recurso de uma organização. Antes o ativo principal era a parte financeira e as pessoas eram passivas na organização, hoje elas fazem parte do ativo, pois, o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento. [...] Diante de milhares obstáculos oferecidos por um mercado movido pela competitividade, o desafio de uma organização é manter-se equilibrada entre seus concorrentes. E para isso deverá buscar estratégias no seu recurso mais valioso. Sabe-se que lidar com pessoas é uma tarefa complexa, mas as organizações dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Com este pensamento houve a reestruturação da área de recursos humanos, a qual passou a desenvolver novas formas de atuação no comportamento humano e na gestão de pessoas, com o intuito de interferir na vida organizacional (FRANZONI e LAPOLLI, 2009). Desta forma, surge a necessidade de tratar os aspectos pessoais de personalidade, individualidade, expectativas, valores, motivação etc. como unidade básica para o estudo das organizações, haja vista que influenciam o indivíduo na corporação. 246 Coleção Gestão Organizacional e Tecnologia em Recursos Humanos

7 Paulo Werner Kern Alves Júnior e Ari Dorvalino Schurhaus Para Kurt Lewin (apud CHIAVENATO) o ambiente psicológico ou comportamental é o que a pessoa percebe e interpreta acerca de seu ambiente externo. Vejamos: Mais do que isso, é o ambiente relacionado com suas atuais necessidades. Objetos, pessoas ou situações podem adquirir valências no ambiente psicológico, determinando um campo dinâmico de forças psicológicas. A valência é positiva quando os objetos, as pessoas ou as situações podem ou prometem satisfazer às necessidades presentes do indivíduo e é negativa quando podem ou prometem ocasionar algum prejuízo ou dano. Os objetos, as pessoas ou as situações carregados de valência positiva tendem a atrair o indivíduo, enquanto os de valência negativa tendem a causar-lhe repulsa ou fuga (CHIAVENATO, 1985, p. 70). Como se vê, os servidores devem ser tratados como pessoas e não como simples recurso da organização, haja vista que para possibilitar o alcance e a continuidade dos objetivos previamente propostos pelo Tribunal de Justiça, a organização dependerá do desempenho humano de seus integrantes. Assim, o comportamento dos servidores e suas experiências com o meio em que atuam podem ser descritos, previstos e influenciados, por fatores motivacionais: Além dos componentes diretivos da personalidade que canalizam o processamento da informação, existem os aspectos dinâmicos da personalidade que o motivam. Se, de um lado, os aspectos diretivos explicam como é processada a informação que leva as pessoas a um comportamento, de outro, os aspectos dinâmicos explicam o porquê desse processamento, isto é, quais são os aspectos motivacionais da personalidade humana que impulsionam o indivíduo, iniciando cada um dos passos do O Judiciário Catarinense na Perspectiva dos seus Servidores Volume 3 247

8 A liderança como processo de motivação para o comprometimento organizacional das Diretorias do processamento da informação (CHIAVENATO, 1985, p. 79). Como dito, a motivação impulsiona um comportamento, podendo gerar no servidor do Tribunal de Justiça um desempenho a favor ou contra os objetivos propostos pela administração. Maximiano leciona sobre o assunto: A palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano. O comportamento humano sempre é motivado. [...] Motivação para o trabalho é uma expressão que indica um estado psicológico de disposição ou vontade de perseguir um meta ou realizar uma tarefa. Dizer que uma pessoa está motivada para o trabalho significa dizer que essa pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para realizar o trabalho (MAXIMIANO, 2000, p. 347). Nestes termos, o conhecimento sobre a motivação possui papel fundamental para compreendermos os fatores que influenciam no desempenho dos servidores, como mola propulsora do desempenho em situações de trabalho. Para CHIAVENATO (1985, p. 79) a motivação impulsiona a pessoa a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos de raciocínio do indivíduo. De se ver, então, que os servidores são motivados não somente por estímulos econômicos ou salariais, mas por outros fatores que o levam de alguma forma à satisfação de uma ou mais necessidades. 248 Coleção Gestão Organizacional e Tecnologia em Recursos Humanos

9 Paulo Werner Kern Alves Júnior e Ari Dorvalino Schurhaus Nesse processo, a atuação desses profissionais depende de dois grupos de fatores: O comportamento das pessoas em uma organização depende de fatores internos (decorrentes de suas características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente interno e externo, de atitudes, de emoções, de valores etc) e externos (decorrentes das características organizacionais, como sistema de recompensas e punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão grupal existente etc). [...] Todavia, dentre os fatores externos (ou ambientais) que influenciam o comportamento das pessoas, podem-se incluir as pressões dos chefes, as influências dos colegas de trabalho, as mudanças na tecnologia utilizada pela organização, às demandas e pressões da família, os programas de treinamento e desenvolvimento empregados pela organização, as condições ambientais (tanto físicas, como sociais) (CHIAVENATO, 1985, p. 70). De acordo com Maximiano (2000, p. 348 e 357), os motivos internos surgem do próprio indivíduo que se sente atraído por certas coisas e evita outras. Por exemplo, aptidões e habilidades, necessidades e frustrações, atitudes e interesses. Já os motivos externos são os incentivos, estímulos ou influência do ambiente, despertando no indivíduo interesse ou recompensa a ser alcançada. Maximiano (2000, p. 349), outrossim, explica que a motivação é representada pela teorias das necessidades, cujo comportamento humano é motivado pelo estado de carência. Não obstante, segundo Chiavenatto (1985, p ), a satisfação de algumas necessidades não é estática, pois a motivação possui um ciclo que cria a necessidade, rompendo o equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão que conduz a uma ação. Sendo a O Judiciário Catarinense na Perspectiva dos seus Servidores Volume 3 249

10 A liderança como processo de motivação para o comprometimento organizacional das Diretorias do necessidade satisfeita o organismo volta ao estado de equilíbrio inicial até que outro estímulo aconteça. Figura 2: Etapas do ciclo motivacional, envolvendo a satisfação de uma necessidade De outro norte, quando a necessidade não é satisfeita, há um obstáculo impedindo a ação, causando desconforto e frustração, motivando o indivíduo a um comportamento negativo, podendo ter como terceira solução a compensação ou substituição de uma necessidade por outra, evitando-se a frustração (CHIAVENATO, 1985, p. 82). Figura 3: Etapas do ciclo motivacional, com frustração ou compensação, quando há impossibilidade de satisfação da necessidade Além disso, as necessidades humanas estão organizadas numa espécie de hierarquia, desempenhando um papel importante no es- 250 Coleção Gestão Organizacional e Tecnologia em Recursos Humanos

11 Paulo Werner Kern Alves Júnior e Ari Dorvalino Schurhaus tudo do comportamento humano nas organizações. Uma das principais teorias baseia-se na proposta de Abraham Maslow que divide as necessidades humanas em cinco categorias nessa ordem de importância: fisiológicas ou básicas, de segurança, participação, estima e autorrealização (MAXIMIANO, 2000). Figura 4: A hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow Chiavenato (1985, p. 83) descreve que a hierarquia das necessidades de Maslow é uma divisão onde o homem tende a satisfazer as necessidades básicas, antes das necessidades de nível mais alto, sendo que a maior parte das pessoas nas sociedades com elevado padrão de vida tem suas necessidades dos três níveis (fisiológicos, de segurança e sociais) regularmente satisfeitas sem muito esforço e sem muito efeito motivacional. Além da hierarquia das necessidades de Maslow, Chiavenato (1985, p. 86) descreve a teoria de Herzberg (fatores motivacionais e higiênicos), a qual apresenta pontos de concordância: O Judiciário Catarinense na Perspectiva dos seus Servidores Volume 3 251

12 A liderança como processo de motivação para o comprometimento organizacional das Diretorias do Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas (abordagem infra- -orientada). Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo (abordagem extra-orientada). Em um estudo sobre engenheiros e contadores, Herzberg e outros verificaram a evidência de que dois fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo. Um conjunto de fatores, a que denominou satisfacientes, provoca satisfação com o cargo e com as aparentes melhorias no desempenho. Esses fatores geralmente fazem parte integral do desempenho do cargo, e estão relacionadas com as necessidades mais elevadas da hierarquia de Maslow. Os fatores satisfacientes ou motivacionais são: realização, reconhecimento, responsabilidade, crescimento e trabalho e trabalho em si. Já os fatores higiênicos de Herzberg estão relacionados com os três níveis inferiores da hierarquia de Maslow (necessidades básicas, segurança e participação), conforme segue: O outro conjunto de fatores, a que denominou insatisfacientes, tende a atuar em uma direção negativa. Se esses fatores se situam em um nível abaixo do adequado, em termos de expectativas dos empregados, poderão causar insatisfação. Melhorando esses fatores ou as condições, pode-se remover a insatisfação, com efeitos benéficos. Todavia, elevando as condições acima desse nível adequado, não se obtém nenhuma satisfação e nenhum desempenho elevado com ela associado. Enquanto os fatores satisfacientes são intrínsecos, os insatisfacientes são periféricos e extrínsecos em relação ao cargo em si. Enquanto ótimos, esses fatores apenas evitam a insatisfação, mas, quando precários, provocam insatisfação. È através deles que as organizações têm tradicionalmente tentado motivar seus empregados. Incluem: Condições de trabalho e conforto; 252 Coleção Gestão Organizacional e Tecnologia em Recursos Humanos

13 Paulo Werner Kern Alves Júnior e Ari Dorvalino Schurhaus Políticas da organização e administração; Relações com o supervisor; Competência técnica do supervisor; Salários; Segurança no cargo; Relação com colegas. Figura 5: A teoria de Herzberg Como vimos, são vários os sistemas motivacionais que compreendem todos os tipos de incentivos e recompensas que as organizações oferecem na tentativa de conseguir o desempenho de seus funcionários. Com esta compreensão, demostrar-se-ão, a seguir, as teorias que norteiam a liderança. 4 Liderança Muitas são as teorias e conceitos que discutem sobre a liderança e suas implicações. O certo é que cada vez mais as organizações estão precisando de líderes que possibilitem o alcance dos resultados esperados pela organização. Para Kich e Pereira (2011, p. 149) a liderança é algo difícil de definir, porém fácil de reconhecer quando uma criança de 12 anos funda um grupo ambientalista e acaba atraindo membros; O Judiciário Catarinense na Perspectiva dos seus Servidores Volume 3 253

14 A liderança como processo de motivação para o comprometimento organizacional das Diretorias do quando uma mulher afro-americana se recusa a sentar-se no banco de trás do ônibus; ou quando um poeta tcheco se ergue contra o autoritarismo. Como podemos observar, o fator liderança adquire importância no estudo dentro do contexto organizacional, pois as equipes precisam ser coordenadas com o intuito de alcançar as metas e objetivos propostos. Além disso, para Kich e Pereira (2011, p. 149) tem-se valorizado os líderes que usam a eficácia de seus recursos (valores e comportamento) no cumprimento das responsabilidades de bem dirigir seus subordinados: Para explicar o fenômeno da liderança, Ulrich (2001), que a considera ao mesmo tempo complexa e simples, faz uma analogia entre ela e o computador. Segundo o autor, o computador parece simples para quem o usa ao digitar um texto, mas na verdade, interiormente, ele se constitui em um sistema muito complexo que poucas pessoas conhecem, assim como a liderança, que, por sua vez, possui a mesma complexidade paradoxal, pois ela se constituiu em uma arte e uma ciência, envolve mudança e estabilidade, utiliza atributos pessoais e requer aprender e desaprender, se baseia em valores e é avaliado pelo comportamento. Contudo, a única definição de líder é aquela em que uma pessoa possui seguidores, sendo capaz de fazer com que eles ajam corretamente. Por isso, um líder não precisa ser necessariamente amado ou admirado, pois popularidade não é liderança, resultados sim (DRUCKER apud KICH; PEREIRA, 2011, p. 149). Maximiano (2000, p. 388), também discorre acerca das várias definições sobre liderança: 254 Coleção Gestão Organizacional e Tecnologia em Recursos Humanos

15 Paulo Werner Kern Alves Júnior e Ari Dorvalino Schurhaus Liderança é a realização de uma meta por meio da direção de colaboradores humanos. O homem que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas é um líder. Um grande líder é aquele que tem essa capacidade dia após dia, ano após ano, numa grande variedade de situações. A liderança consiste em líderes que induzem seguidores a realizar certos objetivos que representam os valores e as motivações desejos e necessidades, aspirações e expectativas tanto dos líderes quanto dos seguidores. A genialidade da liderança está na forma como os líderes enxergam e trabalham os valores e motivações tanto seus quanto de seus seguidores. A esse processo de influência, o líder por suas ações motiva pessoas em busca de uma meta comum ou compartilhada, conforme a teoria contingencial apresentada por Vergara (apud KICH e PEREI- RA, 2011, p. 149): Teoria contigencial: esta desfoca a atenção da figura do líder para o fenômeno da liderança, alertando que é uma relação, ou seja, não se pode falar em líderes sem falar dos liderados. Além disso, considera o cenário onde as coisas acontecem influenciador do fenômeno da liderança. Além do mais, para Drucker (apud KICH e PEREIRA, 2011, p. 150) a única definição de líder é aquela em que uma pessoa exerce influência sobre outras, valendo lembrar que a posição hierárquica dentro da empresa não faz do executivo um líder. Assim, com base nas relações de líder e liderados, Maximiano (2000, p. 391) descreve três tipos de liderança: Os líderes que arrastam multidões, capazes de conceber uma grande idéia, de juntar uma multidão suficientemente grande para concretizá-la e de pressionar a multidão para que, de fato, a concretize. O Judiciário Catarinense na Perspectiva dos seus Servidores Volume 3 255

16 A liderança como processo de motivação para o comprometimento organizacional das Diretorias do Os líderes que interpretam as multidões, hábeis principalmente em tornar claros e explícitos os sentimentos e pensamentos que se encontram na multidão de forma obscura e confusa. Os líderes que representam as multidões limitam-se a exprimir apenas a opinião coletiva, de forma já conhecida e definida. Figura 6: Tipos de líderes e liderados Conforme podemos observar nas teorias, só há o verdadeiro líder quando os liderados estão dispostos a segui-lo espontaneamente para conclusão dos objetivos traçados pela organização. Do contrário, haverá apenas um chefe cuja aceitação nos tipos coercitivos e manipulativos tende ao fracasso e à frustração. Covey (apud KICH e PEREIRA, 2011, p. 152), descreve as qualidades do líder: Um líder para ser eficaz precisa: dirigir grupos diferentes ao bem comum, extraindo dos funcionários uma visão unificadora; ter senso de missão; fortalecer a organização ampliada, estabelecendo um sistema de valores, baseado em princípios duradouros, nos quais serão apoiadas as tomadas de decisão; manter as linhas de comunicação abertas, fazendo com que as pessoas foquem no nós e não no eu ; injetar a mentalidade da abundância e não da escassez, passando a idéia de que, trabalhando juntos, todos têm a ganhar; encorajar a colaboração e 256 Coleção Gestão Organizacional e Tecnologia em Recursos Humanos

17 Paulo Werner Kern Alves Júnior e Ari Dorvalino Schurhaus não a competição, através de sistemas que recompensem o trabalho em equipe; e ajudar todos os participantes a se concentrarem no que mais importa para a organização no momento. A essa atitude positiva, o estudo da liderança adquire uma grande importância dentro do contexto das Diretorias do Tribunal de Justiça, que busca como outras empresas, resultados satisfatórios para atender à população em seu seguimento. E para isso, a liderança pressupõe uma enorme integridade pessoal, para ser referência e influência no comportamento de toda a sua equipe. Assim sendo, os líderes precisam desenvolver habilidades e metodologias que podem ser utilizadas para influenciar e inspirar efetivamente os membros de sua equipe, buscando oportunidades e práticas capazes de desenvolver nas pessoas ações de forma motivadora. 5 Considerações finais Ao fim dessa exposição, foi possível verificar que a liderança é um processo de interação que traz benefícios às diretorias, e ao servidor em particular, à medida que está associado a estímulos e incentivos que podem provocar a motivação para a realização da missão, da visão e dos demais objetivos do. De acordo com o tema pesquisado, restou claro que no campo das Diretorias, o servidor motivado demonstra um alto grau de disposição para realizar seu trabalho, pois quando reconhece seu líder de maneira positiva, ocorre o processo de interação entre ambos, ocasionando naturalmente o reconhecimento e aceitação da autoridade que o líder necessita para desempenhar seus objetivos. Ademais, o tema é de atualidade incontestável e urge-se premente, na medida em que crescem as demandas por serviços que compõem os conflitos no Poder Judiciário, pois de acordo com as teorias analisadas, podemos perceber que não é a autoridade dos Diretores e Chefes dentro da estrutura da Secretaria do Tribunal de Justi- O Judiciário Catarinense na Perspectiva dos seus Servidores Volume 3 257

18 A liderança como processo de motivação para o comprometimento organizacional das Diretorias do ça que os fazem líderes, pois conforme Covey (apud KICH; PEREIRA, 2011, p. 150), a despeito de ocuparem cargos de chefia, não exercem liderança, o máximo que conseguem é serem obedecidos por coação, ou por interesses particulares das pessoas a quem chefiam. Não podemos olvidar que existem variáveis importantes como salário, benefícios, ambiente seguro e saudável, bom clima organizacional etc. nas unidades do Poder Judiciário que devem ocorrer juntamente com o processo de motivação para que seja atingida a eficácia da liderança, facilitando e desenvolvendo o trabalho em equipe. Com isso, concluímos que a liderança é um passo importante no processo de motivação, pois trará para a gestão de recursos humanos uma visão comprometedora e eficiente no resultado da missão proposta pela organização. Referências BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Atualizada até a Emenda Constitucional n. 48, de ed. atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, BASTOS, Celso Ribeiro. Curso de Direito Constitucional. 19. ed. São Paulo: Saraiva, Celso Ribeiro. Curso de Direito Constitucional. 22. ed. São Paulo: Saraiva, CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São Paulo: Atlas, CHIMENTI, Ricardo Cunha et al. Curso de direito constitucional. São Paulo: Saraiva, Coleção Gestão Organizacional e Tecnologia em Recursos Humanos

19 Paulo Werner Kern Alves Júnior e Ari Dorvalino Schurhaus COUTINHO, Luana da Silva; DELFINO, Luana Maria; COSTA, Welington Leôncio. Pessoas: Principal Fonte de Vantagem Competitiva Organizacional. Artigo disponível em: < aedb.br/seget/artigos09/102_pessoas_principal_fonte_de_vantagem_ Competitiva.pdf>. Acesso em: 21 jan FRANZONI, Ana Maria Bencciveni; LAPOLLI, Édis Mafra. Gestão de Pessoas em Organizações Empreendedoras. Florianópolis: Pandion, v. 2. KICH, Juliane Inês Di Francesco; PEREIRA, Maurício Fernandes Pereira. Planejamento Estratégico. Os pressupostos básicos para uma implantação eficaz. São Paulo: Atlas, V. 2. LENZA, Pedro. Direito constitucional esquematizado. 3. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: LTr, MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Introdução à Administração. 5. ed. rev. e ampl. São Paulo: Editora Atlas, SANTA CATARINA. Constituição do Estado de Santa Catarina. 6. ed. Florianópolis: Insular, Tribunal de Justiça. Código de Divisão e Organização Judiciárias do Estado de Santa Catarina. Lei n de Florianópolis: Gráfica do TJSC, Tribunal de Justiça. Estrutura Judiciária. Disponível em: Acesso em: 21 jan Tribunal de Justiça. Missão e Visão. Disponível em: Acesso em: 21 jan O Judiciário Catarinense na Perspectiva dos seus Servidores Volume 3 259

20 A liderança como processo de motivação para o comprometimento organizacional das Diretorias do.tribunal de Justiça. Organograma. Disponível em: Acesso em: 21 jan Coleção Gestão Organizacional e Tecnologia em Recursos Humanos