TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES. Palavras-chave: Treinamento - método - impacto colaborador empresa.

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1 1 TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES FERNANDES, Iara¹ DAMIANI, Yasmin² PISONI, Kelly Zanon De Bortoli³ RESUMO: O objeto deste estudo é refletir sobre o treinamento nas empresas, quanto a sua importância e elaboração, como se dá a execução, suas subdivisões que auxiliam na eficácia da proposta, o público que participa e seu impacto no cotidiano da organização. O método utilizado na construção do presente artigo foi uma revisão da literatura, a partir dos conceitos na área podemos relacionar a teoria com situações atuais existentes no âmbito organizacional. Conforme esperado, a importância de discutir sobre esse tema e torna-lo mais visível, devido a seu valor dentro de um ambiente de trabalho, se fez presente nas compreensões dos autores que possuem vasta experiência na área. Palavras-chave: Treinamento - método - impacto colaborador empresa. ABSTRACT: The object of this study is to reflect on training in business, as its importance and development, how is the execution, their subdivisions that aid in the effectiveness of the proposal, the public involved and their impact on the organization daily. The method used in the construction of this article was a review of the literature, based on the concepts in the area could relate theory to current situations existing in the organizational context. As expected, the importance of discussing this issue and make it more visible, because of its value within a work environment, was present in the understanding of the authors who have extensive experience in the field. Key words: Training - method - impact - developer company. ¹ ² Graduandas do Curso de Psicologia Faculdade Meridional IMED

2 ³ Professora do Curso de Psicologia Faculdade Meridional IMED 1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS No mundo competitivo em que vivemos atualmente, o paradigma estabelecido é visar o produto final de todo e qualquer empreendimento- o lucro. Contudo para chegar nesse desfecho é necessário uma série de procedimentos, nos quais estará inserido, em maior ou menor grau, um desempenho humano. Por esse motivo, existe a área de gestão de pessoas, uma de suas finalidades é a orientação do comportamento no trabalho. Levando em consideração que a produção depende diretamente do sujeito que é encarregado de determinada função, sua condição de produtividade está relacionada ao nível de conhecimento, habilidades e motivação que dispõe. Um mecanismo capaz de promover conhecimento, desenvolver habilidades e proporcionar motivação denomina-se treinamento. O presente estudo busca analisar os diversos aspectos constituintes do treinamento e seu impacto nas organizações. Este trabalho é de cunho exploratório e qualitativo, visando encontrar através da literatura os diversos aspectos constituintes do treinamento e seu impacto nas organizações. 2 DESENVOLVIMENTO Treinamento e sua relevância. O recurso de treinamento, como em inúmeros outros processos dentro de uma empresa, sofreu alterações e aprimoramentos durante o tempo. Essas modificações surgiram a partir da elevada competitividade que domina o mundo dos negócios. A cultura atual dentro das organizações é constituída a partir das demandas existentes. A economia gira em torno de inúmeros ambientes, em alguns o ser humano se destaca como singular: no âmbito de grande concorrência, visando a qualidade dos produtos, procedimentos, serviços e percepções de rumos e propensões da área. (BOOG, 2006) Compreende-se por treinamento uma via de aprimoramento de competência, conhecimento, além de agregar energia motivadora ao ambiente corporativo. Essa ferramenta necessita uma absorção da cultura em um curto espaço de tempo, a fim de agregar novos conhecimentos bem como obter uma reciclagem dos antigos, Muitos autores confirmam isso, como Marras (2001) que afirma que o processo de treinar alguém, implica em captar uma cultura em pouco tempo, buscando transmitir ou reaproveitar de forma

3 3 atualizada determinados conhecimentos, competências e atitudes relacionadas diretamente com o cumprimento de tarefas no trabalho. Uma empresa nota que carece de treinamento quando avalia que existem pontos a serem melhorados no fluxo da organização. Segundo Chiavenato (2004) o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados de negócios. A qualidade do trabalho que é produzido, em todas as categorias, é influenciada pela maneira como se desempenham as tarefas, essa por sua vez, reflete a condição de conhecimento, habilidade e motivação do indivíduo que a executa. Toledo e Milioni (1986) comentam que existe uma expectativa ao investir em um processo de treinamento, havendo uma esperança do progresso da produtividade, alterações comportamentais, aperfeiçoamento das relações influenciando no clima da organização, diminuição de custos e acidentes, redução na rotação de colaboradores entre outras consequências do investimento. De acordo com Maximiano (2010), para obter sucesso em uma gestão se faz necessário a capacitação do quadro de funcionários. Através dos treinamentos as equipes adquirem aptidões, conhecimentos e pré-requisitos para desempenhar os cargos que ocupam. Chiavenato (2010) explica que os treinamentos são inseridos nas instituições a partir das necessidades que ali emergem, sendo assim, o princípio de tudo está ligado a determinar quais as habilidades e competências serão o foco do procedimento para então estabelecer a estratégia de treinamento. Uma via de identificação das necessidades é avaliar a produtividade dentro da empresa, de maneira crítica, para reconhecer as fraquezas vinculadas ao desempenho das pessoas, custos acima do esperado e assim sucessivamente. Outra maneira é permitir que as pessoas verbalizem as necessidades que acreditam influenciar de maneira negativa na produção que inevitavelmente precisam ser sanadas. Um terceiro método implica em introduzir novas tecnologias no processo de produção, ou desenvolver as existentes, isso diretamente significa que novas competências, habilidades e destrezas serão adquiridas ou construídas pelos colaboradores. De acordo com Mussak (2010), a finalidade do treinamento vai além da reparação dos problemáticas existentes em uma empresa, pois entende-se que com ele é possível desenvolver habilidades que já estão presentes na organização, o que o torna um meio de potencializar capacidades. Além de fortalecer os pontos que são efetivos na empresa, o treinamento possibilita a construção de novas capacidades, proporcionando a aprendizagem de novos conhecimentos, que serão posteriormente resultantes em melhorias no desempenho corporativo.

4 Estrutura do Treinamento. Percebe-se que para a estruturação do treinamento, é necessário seguir algumas etapas. Chiavenato (1999) postula que são quatro as etapas fundamentais para um processo efetivo e continuo, seriam elas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. O primeiro ponto a ser identificado ao planejar um treinamento são as necessidades que a empresa enfrenta, objetivando a resolução de problemas vigentes. Após isso é possível realizar um trabalho adequado, capaz de superar os possíveis impasses e obstáculos, desenvolvendo assim, as habilidades necessárias. (MARRAS, 2001). Um dos motivos mais recorrentes da procura de treinamento é a falta de qualificação dos trabalhadores. Conforme Müller (2012) as principais carências no âmbito profissional estão diretamente relacionadas à carência de preparação dos funcionários, alguns cargos são destinados a profissionais que não possuem conhecimentos e competências para a execução das tarefas propostas. O segundo ponto refere-se ao desenho do programa de treinamento. Nesse passo deve-se tornar visível todas as ações que serão tomadas, os planejamentos estratégicos que, irão ou não, atingir os objetivos do treinamento. O local onde essas práticas serão executadas deve estar disposto a propiciar maneiras que as pessoas possam utilizar os aprendizados que obteve. Conforme destaca Chiavenato (2005), programar o treinamento significa definir sete ingredientes básicos: Quem deve ser treinado? Como treinar? Em que treinar? Por quem? Onde treinar? Quando treinar? Pra que treinar? Essas questões induzem a reflexão adequada sobre as necessidades de planejamento e métodos de intervenção. Segundo Mininucci (1985), o sistema de treinamento é idealizado para promover e desenvolver as habilidades dos sujeitos, sendo imprescindível que haja organização e planejamento. O terceiro ponto consiste na aplicação do programa de treinamento, ele subdivide-se em duas técnicas a leitura e a instrução programada. A leitura implica na técnica, mas usada em treinamentos, via pela qual o treinador expõe verbalmente a informação para quem foi selecionado a participar do treinamento. Um grande proveito é a quantidade de informações transmitidas em um dado espaço de tempo. Contudo, com desvantagem encontra-se a passividade da conduta de quem está escutando. A Instrução Programada é a técnica que ocorre sem a presença de um instrutor humano. A vantagem se torna a viabilidade de elaborar o treinamento de forma computadorizada, conduzindo aos

5 5 participantes uma posição ativa, sendo respondida de qualquer lugar. Contudo, a desvantagem é a não apresentação de resposta ao treinando. A avaliação dos resultados refere-se ao quarto ponto do treinamento. Segundo Chiavenato (2000), nessa etapa ocorrerá a avaliação dos resultados, sendo fundamental a verificação do êxito do programa. Dessa forma, todo o trabalho realizado passa por uma minuciosa análise, que tem como intuito mostrar se as necessidades da organização foram supridas, bem como medir o grau de satisfação e produtividade dos funcionários. Tipos de Treinamentos Os treinamentos podem ser elaborados de diversas maneiras, pois cada um tem um objetivo, forma de execução e público alvo. Lacombe (2011) afirma que, a realização do treinamento pode ser feita de diferentes formas, entre elas estão aquelas que são executadas dentro da organização sendo efetuadas no próprio local de trabalho ou em ambiente interno formal, e outras que ocorrem fora do ambiente de trabalho, sendo à distância ou em meio externo. O treinamento no trabalho é uma espécie de treinamento diário, com supervisão da chefia, estabelecimento de metas e avaliações, mudança de funções, substituições temporárias, supervisão por meio de mentores e tarefas especiais. As orientações da chefia são consideradas todas as orientações feitas diariamente pela chefia direcionada ao colaborador, nesses momentos o funcionário está sendo treinado para exercer bem sua função. (LACOMBE, 2011) A administração por metas é constituída através de metas e objetivos, estes são revistos e escoltados via reuniões com a chefia imediata. Já a rotação de funções é geralmente usada em empresas de grande porte no treinamento de pessoas para ocupar novas posições, proporcionando aprendizado, preparando para novas funções de acordo com os ideais da instituição. (LACOMBE, 2011) As substituições temporárias são utilizadas como ferramenta de treinamento e avaliação, possível substituição de pessoas ausentes do cargo que possuem, para analisar melhor as capacidades individuais dos funcionários. As incumbências especiais são aplicadas para participação em comitês, grupos de trabalhos e afins. É um bom método para identificar novos membros de uma organização e possuem o intuito de observar trabalhos em outras empresas ou na mesma, ocorrem através de relatórios. A orientação por meio de mentores refere-se a administradores de alto nível, com clareza nas

6 operações da empresa, eles auxiliam jovens com potencial, oportunizando que ocupem posições altas a média e longo prazo. Explica a cultura da empresa, história, estratégia e valores. (LACOMBE, 2011) O treinamento formal interno é realizado fora do local de trabalho, são cursos, palestras, maneiras de desenvolvimento e capacitação das pessoas, para aprimorar as atividades que exercem ou então para prepara-las para ingressar em um cargo. Pode ser elaborado por pessoas de dentro da empresa ou contratadas, contudo deve haver administração e supervisão da empresa no momento da execução do treinamento. Treinamento formal externo é aberto ao público, elaborado por universidades e instituições de ensino, de forma geral a mão-de-obra é especializada, tem como objetivo proporcionar conhecimento, bem como contato com outras empresas e pessoas, uma troca de experiência. O treinamento à distância consiste em videoconferências, intranet, internet, tendo apoio de material impresso, mas regido pela tecnologia. Esta ferramenta facilita o acesso e agiliza o processo a ser feito, tem sido de grande solicitação usar este treino, por encurtar distâncias e promover informação fidedigna em tempo real. (LACOMBE, 2011) Público alvo O público alvo, ainda segundo Lacombe (2011), pode ser divido em: Integração de novos empregados basicamente consiste em situar o colaborador dos objetivos, politicas, estratégias, produtos, benefícios, normas, tudo que diz respeito a política interna da organização, propicia sentimento de inclusão nos novos colaboradores. Formação de trainees é destinada a público jovem, de pouco tempo na empresa, para assumir posições de responsabilidades na empresa. A capacitação técnico-profissional serve para melhorar o desempenho de executivos nas funções que já exercem ou habilita-los para outras funções, geralmente de maior dificuldade e nível hierárquico. Estágios são geralmente usados para mão-de-obra sem vínculo empregatício, avalia o potencial do indivíduo para posteriormente contratá-lo. Desenvolvimento de executivos é elaborado para jovens administradores para ocuparem cargos de alto nível na empresa. Interesse das empresas no treinamento. Conforme menciona Chiavenato (1999) todo investimento que uma organização faz, terá obrigatoriamente alguns custos. O esperado é que o retorno desse capital venha rapidamente e de um

7 7 modo satisfatório. A rapidez com que as demandas de mercado se modificam, causam nos gestores urgência para se enquadrar no padrão estabelecido do momento. O recurso do treinamento está voltado para o presente e futuro em curto prazo, porém algumas modificações exigem um tempo maior para que possam suceder. Comportamento das pessoas nas organizações O alcance de metas e resultados em uma organização procede da ação humana, tendo isto em vista deve-se considerar a existência de aspectos no indivíduo que, podem afetar de forma positiva ou negativa, a eficácia de produção e também o desenvolvimento e atitudes no âmbito organizacional. Segundo Casado (2002) dentro de cada pessoa que compõem o ambiente corporativo, existem interesses, necessidades e limitações, assim como potencialidades que refletem em diferentes aptidões que, convivendo harmoniosamente, resultam nos rendimentos permitindo o avanço pessoal e profissional. Segundo Galvão e Silva (2013), os colaboradores que participam do treinamento sentem-se mais valorizados e com isso aumentam sua motivação, sendo que suas necessidades profissionais e pessoais são supridas. O empregado ganha benefícios no processo de treinamento e com isso consegue impactar de maneira positiva sua ação dentro da empresa. Um ambiente de trabalho produtivo requer a satisfação de cada ser individual que, estando inserido em uma equipe, fortalece a organização para um desempenho eficiente. Nesse contexto, o treinamento serve como um alicerce que promove motivação do treinado trazendo benefícios tanto para a empresa, quanto para o funcionário. Conforme Chiavenato (2004) o treinamento é gerador de lucros quando permite a contribuição das pessoas na obtenção dos resultados, sendo a parceria entre a organização e o funcionário, o pilar que sustenta o crescimento de ambos. De acordo com Vergara (2000) a motivação do pessoal é fator determinante para bons níveis de produtividade e qualidade. Para ocorrer mudanças positivas na promoção de eficiência, produtividade e lucros, a empresa deve estar ciente da influência que o comportamento dos colaboradores tem sobre o sucesso do empreendimento, por essa razão o treinamento, além de favorecer a construção de novos conhecimentos e habilidades, é uma ferramenta que abrange áreas mais complexas que atingem a subjetividade do sujeito, dando novos estímulos que irão agregar na funcionalidade e desempenho.

8 TD-Treinamento e desenvolvimento Chiavenato (1999) afirma que treinamento implica no preparo da pessoa para determinado cargo já o desenvolvimento é mais associado a passagem gradual de um estágio inferior a um estágio mais aperfeiçoado, uma forma de preparo da pessoa para a vida e pela vida, então, treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização. De acordo com Chiavenato (2004, p.158): Desenvolvimento é a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. E uma aptidão permite uma formidável ampliação da competência profissional de cada pessoa. A aptidão para o desenvolvimento pode e deve ser incrementada para o proveito de ambas as partes: pessoas e empresa. O treinamento faz parte do desenvolvimento das pessoas. Em outras palavras, o treinamento é um aspecto específico do desenvolvimento organizacional. Treinamento e desenvolvimento andam lado a lado no quesito sucesso das organizações e de seus empregados. Segundo Aleixo (2005), treinamento e desenvolvimento são planejados para providenciar melhorias no desempenho dos funcionários através da aquisição de novas aprendizagens que resultam no crescimento individual e empresarial. Marras (2009) postula um importante esclarecimento sobre o campo e suas peculiaridades. Para o autor O treinamento prepara o homem para a realização de tarefas específicas, enquanto um programa de desenvolvimento gerencial oferece ao treinando uma macro visão do business, preparando-o para voos mais altos, a médio e longo prazos. (MARRAS, 2009, p. 167). Para diferenciar o conceito de treinamento e de desenvolvimento é preciso compreender, o desenvolvimento está relacionado ao progresso individual do sujeito no trabalho, que pode leva-lo a cargos mais complexos em outras áreas dentro da corporação. Chiavenato (1999). Ainda conforme Chiavenato (2009), o desenvolvimento profissional é o aprendizado que abre novas possibilidades e está vinculado a evolução do indivíduo na empresa. Isso quer dizer que quanto maior for a efetividade da pessoa, mais capacitada ela estará para alçar determinada carreira, que outrora, não se encontrava apta. Segundo Dutra (2009) os benefícios do desenvolvimento de pessoas, não está restrito somente a realização pessoal de funcionários, pois o fato da organização ter ao seu dispor pessoas em pleno desenvolvimento, resultará em um grande impacto no mercado de trabalho competitivo, dessa forma o diferencial estará lançado.

9 9 Avaliação do programa de Treinamento Chiavenato (2010) tece que indubitavelmente é preciso saber se a proposta de treinamento alcançou seu objetivo, refere-se a última etapa do processo, verificar a eficiência do recurso, analisar se o treinamento supriu as necessidades da empresa, dos trabalhadores e dos clientes. De acordo com Salles e Farias (2013) a validação do treinamento só se torna viável a partir da avaliação dos resultados adquiridos, para isso é necessário medir os benefícios alcançados. Quando não realizada a avaliação dos ganhos, se torna muito provável que a organização saia com prejuízos que são observados tanto ineficiência das melhorias esperadas, quanto na perda dos recursos financeiros investidos nas capacitações. Chiavenato (2010) esclarece pois tendo em vista que esse procedimento inclui gastos como o instrutor, os materiais utilizados, o tempo do treinamento onde os sujeitos não estão produzindo em seus cargos, espera-se que o retorno seja positivo. Existem medidas para avaliar o desempenho do treinamento como o custo que implica no valor investido pela organização. A qualidade que esclarece de que forma o programa atendeu as expectativas. O serviço que é o item onde verifica se o treinamento atendeu a necessidade de quem participou do mesmo. A rapidez que se origina na maneira de adequação do treinamento quanto aos desafios apresentados. Os resultados que o programa de treinamento ofereceu. Os questionamentos supracitados trazem respostas, se forem positivas o programa de treinamento é considerado bem sucedido, se forem negativas ele não atingiu os objetivos estabelecidos e com isso ficou inválido e sem efeito. Avaliar o treinamento auxilia a visualizar em que extensão o processo atingiu seus objetivos, Chiavenato (2010) sugere cinco medidores de resultados. O primeiro é a reação, também chamou de teste do sorriso mede a satisfação de quem participou do treinamento, e se essa pessoa indicaria o mesmo recurso para outras pessoas. Como segundo item está o aprendizado, que avalia o nível de conhecimento adquirido pelos participantes, se adquiriu novas habilidades e ajustou comportamentos insatisfatórios. O terceiro medidor é o desempenho que mensura o impacto no trabalho, a partir das habilidades e mudança de comportamento que influencia diretamente no clima e produtividade da organização. O quarto qualificador é o resultado, avalia as vias de fato como a diminuição ou não da rotatividade e o aumento ou não da lucratividade. O quinto item é o retorno do investimento, que por

10 sua nomenclatura se auto explica, é se o treinamento agregou significado à organização, é também denominado ROI (returno n investimento). 3 CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente estudo mostrou a dimensão da importância que o treinamento tem nas organizações atualmente. Com os avanços tecnológicos e mudanças constantes no mercado de trabalho, é inegável reconhecer que a competitividade domina a atuação no mercado, assim sendo, o treinamento bem como o desenvolvimento de pessoas tornou-se fator essencial para manter grandes e pequenas empresas bem colocadas no mercado de trabalho. Mais do que proporcionar soluções, treinar e desenvolver trata-se de otimizar resultados, olhando para o empregado como agente de mudança. O funcionário que passa pelo processo de treinamento e desenvolvimento, estará não somente beneficiando a empresa, como também estará inserido nessa mudança que ultrapassa o âmbito profissional, trazendo melhorias pessoais, mostrandose assim mais motivado e capacitado para exercer suas funções. Tendo em vista os aspectos mencionados é necessária à estruturação desse processo, antes de tudo é preciso coletar dados quanto as reais necessidades existentes e planejar as medidas a serem tomadas, para então pôr em prática, e por fim avaliar se houve os resultados esperados. Foi possível compreender que a escolha do tipo de treinamento se dá conforme a demanda da organização. É notável que o desempenho das organizações que investem em treinamento e desenvolvimento é superior as demais, no entanto, é essencial que seja executado de maneira apropriada levando em consideração a demanda da empresa. Conclui-se, que quando planejado e executado de forma adequada, o treinamento traz relevantes resultados, sendo fonte de progresso e satisfação para seus adeptos.

11 11 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ALEIXO, A.I. Procedimentos para Implantar Equipes. Florianópolis, BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena T. (Coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento: processos e operações.1. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, CASADO, T. O Indivíduo e o Grupo: A Chave do Desenvolvimento. São Paulo: Editora Gente, CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: E o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: E o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 3 ed Rio de Janeiro: Elsevier, ª impressão. CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7. ed. ver. e atual. Barueri, SP: Manole, CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, DUTRA, J. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectiva. São Paulo: Atlas, 2009.

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