Responsáveis de. Formação. Como conceber, controlar, medir e obter o máximo rendimento dos investimentos de Formação

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1 72 Horas de FORMAÇÃO CERTIFICADA para garantir seu êxito profissional qualificado Responsáveis de Formação Como conceber, controlar, medir e obter o máximo rendimento dos investimentos de Formação 9dias LUANDA MAIO JUNHO 2011 INSCREVA-SE EM VISITE A NOVA WEB Definir o alinhamento das estratégias corporativas no departamento de formação Saber medir o Capital Humano Conhecer a estratégia e indicadores de formação Escolher e utilizar os métodos e instrumentos de identificação e análise de necessidades de formação Elaborar o orçamento do Plano de Formação Saber os métodos e os indicadores de formação Identificar a avaliação do impacto formativo no posto de trabalho e na performance Controlar as condições de êxito Comunicar os resultados: report CONCLUSÃO E CONSOLIDAÇÃO DO PROCESSO FORMATIVO Reflexão e debate Casos Práticos Brain Storming Feedback Os seus FORMADORES Dra. Maria do Rosário Vilhena Directora de Recursos Humanos NESTLÉ ANGOLA, LDA. Dra. Fátima Flores Gestora de Formação GRUPO AUTO SUECO Dr. José Alberto Rodrigues HR & Administration Manager SGS ANGOLA, LDA. Dr. Diogo Santo Human Resources AUTOVISION PORTUGAL

2 LCT RESPONSÁVEIS DE FORMAÇÃO Caro/a Colega O iir acredita firmemente no poder dos conhecimentos e das capacidades adquiridas como catalisadores permanentes do crescimento organizacional. Chegámos a Angola há mais de quatro anos, certificados pela nossa experiência internacional, e a nossa trajectória tem sido sólida, seguindo uma evolução que acompanha o desenvolvimento do mercado angolano, diversificando e inovando os produtos para satisfazer as necessidades formativas das empresas angolanas. Investimos para pôr à disposição dos profissionais angolanos alguns dos produtos formativos de maior sucesso, testados pelo nosso grupo em países como Portugal, Brasil, Dubai, Espanha e Reino Unido. A actividade do iir Angola engloba todas as áreas e sectores, potencializando o nível de conhecimento técnico, assim como o desenvolvimento de habilidades de gestão estratégica ao mais alto nível de qualidade. PLANO de ESTUDO 5 de Maio de 2011 A Formação como elemento integrante da Estratégia Corporativa 6 de Maio de 2011 O Plano de Formação como Instrumento de Gestão 19 de Maio de 2011 Porquê o LONG CERTIFIED TRAINING? Os programas de longa duração têm sido procurados por clientes que necessitam de capacitar os seus colaboradores qualificados com a aquisição dos conhecimentos mais recentes nos seus respectivos âmbitos profissionais ou, por outro lado, que necessitam potenciar os mesmos com capacidades de desenvolvimento ou melhora das habilidades necessárias para obter o êxito no contexto actual ou futuro. O iir cria produtos inovadores, fruto da estreita e permanente ligação com a comunidade empresarial angolana e internacional. O objectivo é responder às necessidades de melhoria da cadeia de valor das empresas angolanas, através de formação estruturada e adaptada, desenvolvendo acções de formação que melhorem o posicionamento dessas empresas no mercado. Gestão Estratégica da Formação 20 de Maio de 2011 O Plano de Formação 9 de Junho de 2011 Gestão do Orçamento de Formação Tendo em conta todo o anterior, temos o prazer de lhe apresentar em exclusivo o nosso novo produto LONG CERTIFIED TRAINING, que nasce com a vocação de oferecer aos nossos clientes uma formação eminentemente prática, participativa e de longa duração, para aprofundar os conhecimentos e certificar a especialistas nas matérias técnicas mais procuradas e inovadoras e pô-las assim ao serviço do desenvolvimento empresarial angolano. O nosso objectivo prioritário é a satisfação dos nossos clientes ao 100%, por isso é que nos esforçamos para oferecer a melhor qualidade em conteúdos e organização. Espero ter o prazer de contar com a sua presença nos nossos eventos. Cumprimentos, Francesca Cattoglio Directora Geral. iir Angola HORAS DIA 8 10 de Junho de 2011 Training Metrics 22 de Junho de 2011 A Avaliação da Formação como parte integrante do processo formativo 23 de Junho de 2011 Garantias de qualidade do processo formativo e comunicação dos resultados 24 de Junho de 2011 Conclusão do processo formativo. Como encadear os conceitos numa lógica global [ 2 ]» PARA INSCRIÇÕES: Tel _ Fax _ _

3 Os CONTEÚDOS São actuais e de APLICABILIDADE IMEDIATA na sua empresa Soluções de amanhã, que lhe são fornecidas hoje, para aplicação imediata. A nossa proximidade com o mercado permite-nos reunir um capital de SABER- FAZER DE VANGUARDA que responde a cada momento às soluções apresentadas pelos mais reputados profissionais como resposta aos problemas, incapacidades e obstáculos a que se encontram enfrentadas as suas empresas no dia a dia. Os LCT estão preparados com conteúdos que o CERTIFICAM A SI, como profissional PARA A SUA EMPRESA, capacitando-o/a para obter o ÊXITO IMEDIATO, o seu e o da sua empresa. Os TRAINERS São profissionais do terreno seleccionados com elevado RIGOR TÉCNICO E se houvesse uma academia com menos professores e mais profissionais? Na linha da filosofia que caracteriza o trabalho desenvolvido pelo iir a nível internacional desde a sua fundação, os nossos trainers não são escolhidos pelo seu perfil académico mas antes pelas suas qualidades profissionais, contrastadas pelo termómetro do êxito obtido nas suas empresas. O carimbo da sua Certificação LCT PÕE-NO UM PROFISSIONAL e não por um gabinete administrativo. O NETWORKING O caminho directo à RENTABILIDADE é aprender com o sucesso dos outros Rodeios para quê? O caminho mais curto entre dois pontos é uma recta. Transposta para o âmbito empresarial esta máxima significa: o caminho mais curto entre o êxito que deseja a sua empresa e a consecução desse êxito é aprender com o êxito obtido por outras empresas. A sua Certificação LCT é isso mesmo, uma CERTIFICAÇÃO NO SUCESSO DE OUTROS. Os nossos Instrutores possuem uma longa trajectória com vasta experiência prática na linha da frente e trabalham integralmente em projectos do mundo real. São grandes comunicadores que se destacam pela transferência das experiências e sabedoria com clareza e entusiasmo, e que realmente fazem a diferença pela preocupação em que você possa atingir a compreensão que procura. LCT RESPONSÁVEIS DE FORMAÇÃO Aprenda com os MELHORES INSTRUTORES NACIONAIS e INTERNACIONAIS! Os LCT levá-lo-ão para a prática intensiva de exercícios e simulações do mundo real sob a orientação de Instrutores experientes. Ganhará o conhecimento e habilidades que precisa, sendo capaz de aplicá-las de imediato quando retornar à sua empresa. NÃO há COMPARAÇÃO» Formador excelente com capacidade de gerir os formandos em assuntos extremamente ambíguos e por a sala toda a colaborar sem se dispersar Representante dos RH SLB Aprenda fazendo para que possa RETER mais CONHECIMENTO!» Oportunidade de manter-se actualizado de maneira criativa e prática Coordenador de CRM BAI - BANCO AFRICANO DE INVESTIMENTOS Práticas RELEVANTES e de APLICAÇÃO IMEDIATA Os LCT esta concebido com o objectivo de tornar ainda mais produtivo o seu dia-a-dia, fornecendolhe exemplos práticos que poderá aplicar no seu trabalho e aumentar as suas competências. O iir Angola, através das suas iniciativas de formação profissional, tem dado muitos benefícios e agregado valor para todos os assistentes. [ 3 ]

4 LCT RESPONSÁVEIS DE FORMAÇÃO 9dias PROGRAMA 5 MAIO MAIO 2011 A Formação como elemento integrante da Estratégia Corporativa No quadro das estratégias de negócio das empresas, a formação assume um papel cada vez mais relevante. Num mundo global em que o que definitivamente faz a diferença é o capital humano e o seu desenvolvimento. O que importa é desenvolver estratégias formativas alinhadas com a estratégia global da empresa, demonstrando junto da Gestão de Topo o valor acrescentado gerado e o retorno do investimento feito. A estratégia na empresa Contribuição do Departamento de Formação» Definição da estratégia na empresa» Alinhamento das estratégias corporativas no Departamento de Formação» Impactos nas acções de formação Medir para Gerir» O papel do gestor de capital humano» Falsas razões para não medir o capital humano» Razões para medir o capital humano» Princípios de uma boa medição» Tipos de indicadores O Balanced Scorecard Alinhamento com estratégia corporativa» Os novos Paradigmas Económicos» A era dos intangíveis» O Balanced Scorecard» Clarificação de alguns conceitos» Estratégia e indicadores de formação e desenvolvimento Criação de indicadores» Indicadores demográficos» Indicadores de atracção, recrutamento e integração» Indicadores de formação e desenvolvimento» Indicadores de produtividade e desempenho» Indicadores de remuneração e benefícios» Indicadores de clima e cultura» Indicadores sobre comunicação interna» Indicadores de retenção de talento» Indicadores de tempo de trabalho» Indicadores de saúde, higiene & segurança no trabalho» Indicadores de relações organizacionais» Indicadores de gestão administrativa de pessoal» Indicadores globais O Plano de Formação como Instrumento de Gestão A criação do scorecard de RH é uma mais valia no âmbito da gestão de RH, permitindo aos profissionais da área falarem o idioma da gestão. O recurso a um scorecard valoriza e credibiliza a gestão de RH junto dos pares e clientes internos, tornando tangíveis realidades que aparentemente não são susceptíveis de quantificação e análise. Enquanto ferramenta de implementação e consolidação da cultura e da estratégia corporativa, bem como de desenvolvimento do capital humano, a formação tem um potencial que importa não descurar. Assim sendo, é da maior importância assegurar o seu efectivo alinhamento com os objectivos organizacionais, demonstrando de forma clara quanto e como contribui para a sua prossecução. Scorecard de Capital Humano» Dos indicadores tradicionais ao Scorecard de Capital Humano» Noção e componentes de um SCH» Fases de construção de um SCH Como repercutir os objectivos e estratégias organizacionais em planos de formação» Quais os objectivos de um plano de formação Alinhamento com a estratégia» As funções com base nas competências» Como desenvolver competências para a função actual» A formação é sempre e só uma questão de competências?» A formação profissional no processo de desenvolvimento organizacional» A formação profissional como veículo de transmissão de cultura empresarial» A formação profissional enquanto instrumento da mudança organizacional Como identificar, potenciar e vender os efeitos intangíveis na sua empresa» A Gestão do Conhecimento e Formação: as novas realidades EXEMPLO PRÁTICO DE UM SCH A sua FORMADORA Dra. Maria do Rosário Vilhena Directora de Recursos Humanos NESTLÉ ANGOLA, LDA. [ 4 ]» PARA INSCRIÇÕES: Tel _ Fax _ _

5 LCT RESPONSÁVEIS DE FORMAÇÃO 9dias PROGRAMA 19 MAIO Gestão Estratégica da Formação O Plano de Formação Actualmente a formação é considerada pelas empresas como um investimento estratégico. Por isso, compreender a missão na organização e os seus desafios é de suma importância. Saber identificar a missão da função formação, escolher e utilizar os métodos e instrumentos são prioridades que devem existir. Definir as finalidades e os objectivos gerais sendo que, cada vez mais são exigidos esforços tanto das empresas como dos colaboradores para dominar conhecimentos. Compreender a missão da Escolher e utilizar os métodos formação na organização e instrumentos de identificação» Os desafios organizacionais e análise de necessidades de e envolventes formação» As Políticas de Formação alinhadas» As diferentes lógicas de análise com a estratégia da organização de necessidades: da perspectiva reactiva à perspectiva pró-activa» O papel no desenvolvimento de competências» Os métodos e os instrumentos de recolha de dados relativos às Identificar a missão da função necessidades de formação formação» Os instrumentos: a observação, o» As atribuições da função inquérito (questionário e a entrevista) e dos seus responsáveis» Vantagens e desvantagens da sua» O quadro de indicadores utilização» O marketing Definir as finalidades e os» O benchmarking das práticas objectivos gerais para a formação de formação» A organização da informação recolhida» A implicação dos diferentes actores» A conversão das necessidades de do sistema formação em finalidades e objectivos gerais» A formulação das opções pedagógicas» As opções relativas à avaliação da formação MAIO 2011 Com as novas tecnologias ou novos processos produtivos, com vista à sustentação e crescimento dos negócios, cada vez mais competitivos o Plano de Formação ganha um papel fundamental. Saber elaborar e orçamentar este plano e acompanhar a sua realização e avaliação é um processo que contribui para a prosperidade dos negócios e dos colaboradores. Elaborar e orçamentar o Plano de Formação» A elaboração do Plano de Formação» A orçamentação do Plano de Formação Conduzir e acompanhar a realização do Plano de Formação» A identificação da oferta de formação disponível no mercado» A selecção de entidades formadoras» A escolha dos locais para a realização» A constituição dos grupos de formandos» A informação aos participantes e a respectiva motivação» A elaboração dos dossiês técnicopedagógicos» A introdução de ajustamentos ao Plano de Formação Identificar os modelos de avaliação» O enfoque dos diferentes níveis de avaliação do modelo de Kirkpatrick» Os critérios e instrumentos de avaliação para os diferentes níveis» O tratamento, análise e reporte dos resultados A sua FORMADORA Dra. Fátima Flores Gestora de Formação GRUPO AUTO SUECO [ 5 ]

6 LCT RESPONSÁVEIS DE FORMAÇÃO 9dias PROGRAMA 9 JUNHO JUNHO 2011 Gestão do Orçamento de Formação Training Metrics Nesta secção o orador irá abordar com profundidade como se elabora o orçamento de um Plano de Formação, utilizando casos práticos, envolvendo os participantes num ambiente real de empresa. Após este dia, os participantes estarão aptos a desenvolver os seus próprios orçamentos, bem como os aproveitar da melhor forma, evitando o desperdício e aumentando a rendibilidade. Orçamento de formação: um desafio para os Recursos Humanos e para a organização» Formação: Custo ou Investimento?» A realidade da escassez de recursos» Relevo da análise investimento versus pay-back (ROI) A elaboração do orçamento do Plano de Formação» Plano de Formação: eficaz e eficiente» O investimento em formação e o custo da não formação» O orçamento como ferramenta de gestão» Formadores internos: uma mais-valia com custos reduzidos» Estimativa investimento/benefícios» Metodologias de formação: avaliação na óptica dos custos vs. investimento» Optimização de redução de custos na perspectiva estratégica» Recursos disponíveis: recursos humanos, materiais e instalações» Classificação de custos» Custos exclusivos e custos partilhados» Prioridades das necessidades de formação detectadas por relação custobenefício» A informação que deve constar no orçamento» A avaliação e o controlo do orçamento» Investimento em novas tecnologias como factor de redução de custos ESTUDO DE CASO Exemplo prático de construção de um orçamento de formação, baseado em várias premissas:» Avaliação de Desempenho» Plano de Carreiras e Desenvolvimento» Expectativas dos Colaboradores» Previsão do ROI» Formadores Internos/Externos Será apresentado um caso real em que os participantes, individualmente e após por equipas, irão resolver e fazer suas respectivas apresentações Medir o impacto e a rentabilidade na sua empresa e mostrar que a formação é um investimento e não um gasto é um desafio para os profissionais de formação. Assim sendo, estamos integrando nesta formação uma acção subordinada ao tema Training Metrics. Os métodos e indicadores, bem como o modelo avaliativo serão tópicos a esmiuçar e a trabalhar em casos práticos, sempre orientados para a realidade diária com que nos deparamos na actividade profissional. Desenvolver e aplicar as ferramentas que permitam avaliar a eficácia e quantificar o retorno do investimento realizado nesta área é um factor fundamental de desafio. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO & DESENVOLVIMENTO O que não se pode medir, não pode ser gerido» A avaliação orientada para os resultados OS MÉTODOS E OS INDICADORES DE FORMAÇÃO Conceitos técnicos de formação» Método, técnica, actividade e instrumentos» Classificação dos métodos de formação» Definição de objectivos de formação» Caracterização do quadro programa» Caracterização do plano de sessão» Organização O MODELO AVALIATIVO DA FORMAÇÃO Dimensões em análise Objectivos de formação e avaliação» Definição e formulação dos objectivos» Natureza dos objectivos» Objectivos (função) versus avaliação Abordagens de avaliação» Curto, médio e longo prazo Níveis de avaliação» Avaliação da satisfação» Avaliação pedagógica» Avaliação da transferência de saberes para o posto de trabalho (PT)» Avaliação dos impactos Instrumentos de avaliação» Características dos instrumentos avaliativos eficazes» Tipologias (exemplos) Questionários. Inquéritos. Observação. Entrevistas ESTUDO DE CASO Por equipas, terão que construir uma acção de formação (completa), incluindo como a irão avaliar. Link da Formação à Avaliação de Desempenho O seu FORMADOR Dr. José Alberto Rodrigues HR & Administration Manager SGS ANGOLA, LDA. [ 6 ]» PARA INSCRIÇÕES: Tel _ Fax _ _

7 LCT RESPONSÁVEIS DE FORMAÇÃO 9dias PROGRAMA 22 JUNHO A Avaliação da Formação como parte integrante do processo formativo Encarar a formação como um processo real na aquisição de conhecimentos e competências é essencial nas nossas organizações. Partindo deste princípio, a avaliação é um passo fundamental que nos permite analisar a verdadeira eficácia de todo o processo a montante, permitindo-nos fazer correcções e alinhamentos numa lógica de melhoria contínua. JUNHO 2011 Garantias de qualidade do processo formativo e comunicação dos resultados A qualidade do processo formativo permite aos seus responsáveis verificar os efeitos reais de todo o processo e perceber se a formação foi um custo ou um investimento. É essencial a verificação do alinhamento estratégico da organização com as competências adquiridas e acima de tudo garantir a sua real aplicabilidade. AVALIAÇÃO DOS EFEITOS» Limites Níveis e modelos de validação» Recolha de Feedback DA FORMAÇÃO» Case Study das acções de formação» Análise de desvios Níveis de avaliação» Eficiência» Eficácia» Custos Os indicadores de formação» Indicadores de formação para o modelo de informação de gestão» Indicadores legais» Indicadores de actividade» Indicadores de resultados Avaliação do impacto formativo no posto de trabalho (PT) e na performance» Comunicação dos resultados O processo comunicacional» Elaboração de relatórios avaliativos» Público(s)-alvo» Objectivos, v.g. Top Management commitment and support» Como se mede o grau de satisfação ou insatisfação do assistente ao curso de formação desenvolvido: customer satisfaction e employees satisfaction» Impacto no indivíduo: os testes de conhecimento quando e como os utilizar?» Impacto de formação no posto de trabalho: métodos de análise» Impacto nos resultados organizacionais: como medir?» Modelos e designs alternativos de validação Factores chave / garantias de qualidade do processo formativo» Como garantir a qualidade do processo formativo» Follow up do processo formativo Comunicação dos resultados: o report» Comunicação de resultados» Como e quando comunicar» Indicadores de report» A auditabilidade do sistema Cálculo do ROI ( return on REFLEXÃO CRÍTICA & DEBATE Controlo das condições de êxito REFLEXÃO CRÍTICA & DEBATE investment )» Instrumentos de controlo das acções» Valorização dos resultados de formação [ 7 ]

8 LCT RESPONSÁVEIS DE FORMAÇÃO 9dias PROGRAMA 24 JUNHO 2011» Conclusão do processo formativo. Como Na minha opinião este foi o melhor curso encadear os conceitos numa lógica global Para finalizar este ciclo pensamos que todos os conhecimentos adquiridos ao longo desta formação deveriam ser consolidados globalmente. E qual é a melhor forma para tornar isso uma realidade? Pensámos num dia onde todos os conhecimentos serão encadeados e onde a partilha de experiências e boas práticas são um contributo essencial para o sucesso de um projecto, assim será possível perceber e analisar qual o caminho que deveremos percorrer para implementar um processo formativo com garantia de sucesso. Consolidação dos conteúdos formativos» Da estratégia à operacionalidade» Identificação e correcção de Gap s» Objectivos Estratégicos, People Plan e sistema de gestão de Recursos Humanos» O porquê dos indicadores e quais os indicadores adequados à estratégia definida» Criação de indicadores» Verificar alinhamentos» O ciclo de formação» Quais os reais benefícios» Erros formativos a evitar» Avaliação de resultados / ROI Brain Storming» Partilha de ideias e experiências» Dúvidas gerais» Adequação dos conteúdos à realidade profissional das organizações dos participantes Possibilidade dos participantes colocarem questões reais do seu dia-adia nas organizações Esclarecimentos Finais» Dúvidas e questões finais dos participantes» Reflexão final e feedback dos participantes»» até hoje participado por mim. Gostei muito, a escolha do Formador e a forma como os temas foram apresentados Supervisora de Contabilidade MAERSK OIL ANGOLA, S.A. Evento bem organizado, material adequado a formação. Conteúdos bem apresentados e aplicáveis ao trabalho do dia a dia Coordenador Formação OTAL E&P ANGOLA A todos os níveis proveitosos consolidamos os temas que antes não entendíamos, a sua aplicação prática. Aprendemos ferramentas fundamentais para nossa vida laboral Director Geral AVIS RENT-A-CAR REFLEXÃO, CRÍTICA E DEBATE Casos práticos» Apresentação de casos práticos» Exemplos de boas práticas» Exemplos de acções mal conduzidas e erros a evitar com exemplos práticos» Condições exigíveis para aplicabilidade dos conteúdos formativos O seu FORMADOR Dr. Diogo Santo Human Resources AUTOVISION PORTUGAL» Penso ter sido muito proveitoso para a actividade de desenvolvimento na minha empresa Chefe de Departamento Serviços Agregados SONANGOL / TELECOM [ 8 ]» PARA INSCRIÇÕES: Tel _ Fax _ _

9 Formadores LCT RESPONSÁVEIS DE FORMAÇÃO Os Oradores estão confirmados. O iir Portugal reserva-se o direito de alterar o programa e de substituir os oradores ou cancelar o evento se a isso se vir obrigado, sempre por motivos alheios à sua vontade iir PORTUGAL S.L Dra. Maria do Rosário Vilhena Directora de Recursos Humanos NESTLÉ ANGOLA, LDA. Dra. Fátima Flores Gestora de Formação GRUPO AUTO SUECO Dr. José Alberto Rodrigues HR & Administration Manager SGS ANGOLA, LDA. Dr. Diogo Santo Human Resources AUTOVISION PORTUGAL Licenciada em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, com uma Pós-Graduação em Estudos Europeus e um Mestrado em Direito na área de Integração Europeia pela mesma instituição, complementa a sua formação com uma Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Católica Portuguesa. Inicia a sua actividade profissional no Instituto do Vinho do Porto, dentro dos Departamentos Jurídico e de Assessoria ao Serviço de Comunicação e de Recursos Humanos, onde permanece durante 4 anos. Posteriormente ingressa na Nestlé Portugal como Chefe de Pessoal da Fábrica de Avanca; em 2004 assume igualmente funções como Responsável pelo Centro Administrativo de Recursos Humanos de Avanca. Autora das obras Absentismo nas Organizações Estudo de Caso e de O princípio da Subsidariedade no Direito Comunitário, complementa a sua formação mediante a assistência a diversos colóquios, conferências, seminários e acções de formação promovidas por distintas instituições. Em Janeiro do ano 2008, assumiu funções como Human Resources Business Partner (HRBP) da Nestlé Portugal, S.A., prestando apoio directo à Nestlé Waters Direct Portugal. Actualmente, e desde Agosto do ano de 2009, presta apoio à Nestlé Angola, na área de Recursos Humanos. Licenciada em Psicologia com a Área de especialização em Psicologia das Organizações (1997) pela Universidade do Minho. Baccalauréat Professionnel. Comptabilité e Gestion Administrative (1992) na França. Desde Janeiro deste ano assumiu o cargo de Gestora de Formação do Grupo Auto-Sueco em Angola. De Abril 2009 até Dezembro foi Directora da Grow Angola Formação Profissional - Grupo Auto-Sueco. De 1998 até Abril 2009 foi Gestora de Recursos Humanos - Grupo Auto-Sueco em Portugal. Assumindo as áreas de Desenvolvimento e Formação, Recrutamento e Selecção, Políticas de Remuneração e Benefícios, Relações Laborais, Descrição e Análise de Funções. Em seus Estágios Curriculares e Profissionais figuram: Associação da Creche de Braga. Dezembro 1997 até Maio Psicóloga Clínica. Empresa Europeia de Confecções. Outubro 1996 até Abril Auditoria Social; Acções de formação (Comportamental e Técnica); Implementação de vários projectos técnicos no Departamento de Recursos Humanos. Licenciado em Gestão de Recursos Humanos pelo Instituto Superior de Ciências Empresariais e do Turismo, com duas Pós-Graduações, em Gestão de Unidades de Saúde pela CESPU e em Desenvolvimento Pessoal e Profissional pela Universidade Católica Portuguesa. É Certificado em Coaching pela International Coaching Community e é membro da International Coach Federation. Tem Certificação DISC pela Success Insights. Foi Dirigente Associativo Nacional, tendo participado em vários debates sobre política educativa, formação, emprego e juventude. Fez parte de vários gabinetes de estudo políticos, com ênfase nas áreas do Ensino Superior e Energia e Ambiente. Exerceu funções no Banco Santander, Interbanco e Grupo Levira enquanto fazia os seus estudos. Foi Assessor do Presidente do Grupo CESPU e da Administradora da FACULTAS. Enquanto Consultor Sénior de Recursos Humanos, foi Responsável pela fusão de vários laboratórios de Análises Clínicas e em projectos de Parcerias Público Privadas na área da Saúde. Foi Assessor do Vereador do Ambiente, Energia e Espaço Público da Câmara Municipal de Lisboa. Desempenhou funções de Administrador no Instituto Superior de Educação e Ciências. Em Janeiro de 2009 abraça a carreira internacional e inicia funções como Consultor Sénior de Recursos Humanos na KPMG Angola. Desde Julho do mesmo ano, é Director de Recursos Humanos e Administração da SGS Angola. Simultaneamente é Avaliador Comportamental em Acções de Motivação e Teambuilding. Licenciado em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Lusófona. Desde 1999 que desempenha a sua actividade na área de Recursos Humanos. De 1999 a 2005 como Director em empresas nacionais dedicadas a áreas de consultadoria e outsourcing, e desde 2006 coordena os Recursos Humanos na AutoVision Portugal empresa multinacional do grupo Volkswagen dedicada à indústria automóvel. Simultaneamente, desde Maio de 2009, coordena os Recursos Humanos da SpPM Sociedade Portuguesa de Pintura de Módulos para a Indústria Automóvel destacado pela Volkswagen. Participação em diversas apresentações, seminários, conferências e acções de formação em Recursos Humanos nas áreas de desenvolvimento de competências, avaliação de desempenho e formação em Portugal e na Alemanha. Consultor em diversos projectos de Recursos Humanos em empresas de Telecomunicações e Engenharia em Portugal e no Médio Oriente, nomeadamente em desenvolvimento de Recursos Humanos, Recrutamento e Selecção. Alguns artigos publicados a convite em imprensa especializada de Recursos Humanos. [ 9 ]

10 AGENDA 2011 Fraude 6 dias Luanda Março - Abril 2011 PPP/Project Finance 6 dias Luanda Março - Abril 2011 Compras 9 dias Luanda Março - Abril 2011 Projectos Imobiliários 10 dias Luanda Março - Abril 2011 Controlo de Gestão 8 dias Luanda Abril - Maio 2011 Tesouraria 8 dias Luanda Abril - Maio 2011 Auditoria 8 dias Luanda Maio - Junho 2011 Reserve o seu lugar nas CONFERÊNCIAS de REFERÊNCIA GARANTIA ABSOLUTA O iir confia na qualidade dos seus cursos. Se não está satisfeito com o curso, então nós também não! Volte ao seu posto de trabalho e aplique os novos conhecimentos adquiridos durante a sua experiência com o iir. Se acha que os resultados não são os desejados, contacte com a nossa equipa e mediante avaliação será presenteado com uma oportunidade para assistir a outro curso do iir grátis! A sua opinião permite-nos melhorar constantemente CONCLUSÃO do Curso Na última sessão do curso, os assistentes irão preparar um business plan utilizando os conceitos aprendidos durante o curso. O business plan servirá também como uma recomendação à Gerência de processos que podem ser implementados na sua empresa e os benefícios associados. O seu FORMADOR dar-lhe-á feedback e recomendações após a conclusão do curso» Discussão em grupo e coaching directo do Formador» Planeamento pessoal dos seguintes passos» Elaboração duma lista de tarefas após o curso REQUERIMENTOS do Curso e CERTIFICADOS Obtidos Os assistentes devem cumprir os seguintes requerimentos» Assistência Satisfatória Os assistentes deverão assistir a todas as sessões do curso. Assistentes que faltem a mais de dois horas do curso não serão Certificados» A conclusão bem sucedida do trabalho final. O curso finalizará com a realização de um business plan prático baseado na informação apresentada durante o curso» Os assistentes que não cumpram estes requisitos receberão um Certificado de Assistência, no qual será especificado claramente a quantia de horas assistidas I T U T E F O R I N S T I N T E R N A T i i R R E S E A R C H I O N A L HORÁRIO Quando chegue ao Hotel encontrará um representante do iir Angola, que dar-lhe-á toda a informação relevante ao curso e a sua realização. O curso terá início às 8.30 h. sendo finalizado aproximadamente às h. Haverão descansos para café da manhã e da tarde, com uma duração aproximada de 15 minutos. O almoço será providenciado no Hotel, desde às h. às h. UMA DICA: Utilize o almoço e os descansos para fazer networking e conhecer outros profissionais da área em Angola! [ 10 ]» PARA INSCRIÇÕES: Tel _ Fax _ _

11 Mais de CLIENTES, SONANGOL DISTRIBUIDORA, S.A. SONILS, LDA. BPC - BANCO DE POUPANÇA E CRÉDITO SONANGOL EP MAERSK OIL ANGOLA, S.A. BAI - BANCO mais de SORRISOS AFRICANO DE INVESTIMENTOS CONSTRUTORA QUEIROZGALVÃO, S.A. OPS - SERVIÇOS DE PRODUÇÃO DE PETRÓLEOS, LDA. SONANGOL PESQUISA & PRODUÇÃO BANCO ESPÍRITO SANTO ANGOLA, S.A. BANCO SOL, S.A.R.L. BARLOWORLD EQUIPAMENTOS ANGOLA, LDA. CABINDA GULF OIL COMPANY, LDA. PETROMAR PRIDE INTERNATIONAL TAAG LINHAS AÉREAS DE ANGOLA, EP PETROBRÁS ANGOLA, LDA. PREZIOSO ANGOLA, LDA. SISTEC - SISTEMAS, TECNOLOGIAS E INDÚSTRIA, S.A. SOMOIL SOCIEDADE PETROLIFERA ANGOLANA, S.A.R.L. SONANGOL REFINARIA LUANDA TINTAS CIN DE ANGOLA, S.A.R.L. BANCO DE FOMENTO ANGOLA BANCO TOTTA DE ANGOLA BCA - BANCO COMERCIAL ANGOLANO ENDIAMA, EP GEMINI - GESTÃO DE EMPREENDIMENTOS, S.A. GRUPO ANTÓNIO MOSQUITO ITM - MINING LIMITED MILLENNIUM - BCP ANGOLA MSTELCOM - MERCURY SERVIÇOS DE TELECOMUNICAÇÕES, S.A.R.L. NOVA CIMANGOLA SCHLUMBERGER TECHNICAL SERVICES OFS SHAM ELECTRONICS, LDA. STATOIL HYDRO ANGOLA, S.A. ANGOLA COMUNICAÇÕES E SISTEMAS ACS, LDA. BANCO NACIONAL DE ANGOLA BANCO REGIONAL DO KEVE BESA - BANCO ESPIRÍTO SANTO DE ANGOLA BPA - BANCO PRIVADO ATLÂNTICO CASAIS IMOBILIÁRIAS, S.A. CATOCA - SOCIEDADE MINEIRA DE CATOCA, LDA. CFB CAMINHO FERRO BENGUELA - EP CHITOTOLO SOCIEDADE MINEIRA DO CHITOTOLO, LDA. DHL GLOBAL - ANGOLA DSL - DEFENCE SYSTEMS ANGOLA, LDA. ENDITRADE, S.A.R.L. ENI ANGOLA PRODUCTION EXPRESS SUPPORT SERVICE, LDA. GEFI SOCIEDADE GESTÃO PARTICIPAÇÕES FINANCEIRAS, S.A. GRUPO GEMA, LDA. INSTITUTO NACIONAL DO PETRÓLEO KOSMOZ, LDA. MULTITEL - SERVIÇOS DE TELECOMUNICAÇÕES, LDA. NALCO ANGOLA, LDA. OCEAN ANGOLA - DEVON ROADAFRIK - TRANSPORTES RODOVIÁRIOS, LDA. SHEBA COMÉRCIO INDUSTRIA, LDA. TELESERVICE, S.A.R.L. ALFA 5 - SEGURANÇA INDUSTRIAL E PATRIMONIAL, S.A.R.L. AMOCO ANGOLA ANGOLA TELECOM BAKER GROUP BANCO BIC BANCO NEGÓCIO INTERNACIONAL, S.A. BCI - BANCO DE COMÉRCIO E INDÚSTRIA BDA - BANCO DE DESENVOLVIMENTO DE ANGOLA BP ANGOLA BPC - BANCO DE POUPANÇA E CRÉDITO CABIRE ALIMENTOS, LDA. COCA - COLA LUANDA DELOITTE & TOUCHE, LDA. DEVELOPMENT WORKSHOP - ANGOLA EMBAIXADA AMERICANA EM LUANDA EMIS - EMPRESA INTERBANCÁRIA DE SERVIÇOS S.A.R.L. ENE - EMPRESA NACIONAL Os Nossos VALORES DE ELETRICIDADE ENSA - SEGUROS DE ANGOLA, S.A. ESCOM INVESTIMENTOS E PARTICIPAÇÕES ESSO ANGOLA FALCON OIL HOLDING ANGOLA, S.A. FMC / FKI - ANGOLA GESTHOTEL - SOCIEDADE GESTÃO HOTELARIA E REFEITÓRIOS, LDA. GHASSIST, S.A. GUICHÉ ÚNICO DA EMPRESA IGUANA CONSULTORIA INGLÊS PINTO >> Criamos o KNOW HOW para desenvolver eventos profissionais de formação ASSOCIADOS MOVICEL TELECOMUNICAÇÕES, LDA. NEUSA ALAGOA NOVACÂMBIOS - AGÊNCIA DE CÂMBIOS, S.A. OCTOMAR SERVIÇOS e informação com a máxima qualidade MARÍTIMOS, LDA. 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A MUNDIAL SEGUROS >> Acreditamos na CONSTÂNCIA como única forma de desenvolvimento empresarial ADELAIDE BALBINA SALVADOR SANTOS BRANQUINHO e manutenção da liderança no sector e informação para executivos ALFÂNDEGA PORTO DE LUANDA BANCO MOÇAMBIQUE BCI - BANCO COMERCIAL E DE INVESTIMENTOS DAVID JORGE SEIE >> Fomentamos a CRIATIVIDADE entre os membros da nossa equipa como motor DLS - DISTRIBUIÇÃO LUÍS SIMÕES, S.A. EDEL - EMPRESA DE de criação de produtos profissionais inovadores e de elevado valor acrescentado DISTRIBUIÇÃO ELÉCTRICA EPAL - EMPRESA PÚBLICA DE ÁGUAS, EP ESSA - FORMAÇÃO PROFISSIONAL PARA O compromisso do iir é com o futuro de Angola. Exactamente por isso colocamos à OPERAÇÕES PETROLÍFERAS FUNDO DESENVOLVIMENTO AGRÁRIO GB - disposição dos profissionais angolanos a nossa especialidade: desenvolvimento CONSULTORES REUNIDOS, LDA GRUPO profissional e conhecimentos de alto valor acrescentado. MESTRE E SERVIÇOS - SAF3 GRUPO PITABEL - PRESTAÇÃO SERVIÇOS, LDA. 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