Entrevista Isabel Freire de Andrade Managing Partner da Conceito O2

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1 Entrevista Isabel Freire de Andrade Managing Partner da Conceito O2 Recursos Humanos Magazine: Começo por lhe perguntar: quando e em que contexto avançou para a criação da empresa Conceito O2? Há dez anos atrás tanto eu como a Sofia Calheiros já tínhamos cada uma a sua empresa de consultoria e estava tudo a correr muito bem. No entanto, achamos que se nos uníssemos seria muito mais interessante, divertido e tinha a vantagem da complementaridade. Ambas queríamos deixar uma lufada de ar fresco nas empresas, por onde passávamos, por isso decidimos pôr o nome Conceito O2. Ambas tínhamos necessidade de trabalhar de uma forma criativa, livre e com pessoas de quem gostávamos e assim foi crescendo a empresa. A vossa empresa foi pioneira em Portugal na consultoria do executive coaching Fomos de facto a primeira empresa portuguesa a fazer executive coaching. Em 2001, quando estava a fazer uma certificação nos EUA sobre inteligência emocional conheci o coaching e tive um exame nessa área onde percebi que tinha já todas as competências para o realizar. Percebi ainda que era uma área de trabalho já muito desenvolvida e com muito bons resultados nos EUA. Começamos então a preparamo-nos para o fazer e tivemos muito boa receptividade por parte dos clientes. Em Portugal ainda não se falava desta metodologia. Os nossos clientes eram as multinacionais onde o coaching já era utilizado nos outros países. O termo coaching é um termo hoje muito utilizado no âmbito da consultoria. Sob esta designação são referidas acções de formação muito díspares, com uma grande multiplicidade de abordagens e áreas de intervenção Nos últimos anos houve uma grande expansão do coaching mas mais na utilização da designação do que na real utilização da metodologia. Tudo o que é consultoria ou formação individual passou a ser chamado coaching. Para regular um pouco o coaching, fundamos em 2006 o Chapter Português do ICF International Coach Federation, que neste momento já tem 80 sócios. Entretanto também começaram a haver cursos de coaching em Portugal homologados pelo ICF e por isso neste momento já há condições para as pessoas fazerem mesmo coaching e não fazerem o que já faziam antes mas com um nome diferente. O que deve então entender-se por coaching? O coaching é uma metodologia de acompanhamento personalizado que tem como intuito facilitar o desenvolvimento do coachee de acordo com o seu quadro de referência, contribuindo para atingir resultados pessoais e profissionais valorizados pelo coachee. É focado na solução no presente para atingir objectivos no futuro. Geralmente os objectivos do coaching são aumentar as capacidades ou o desempenho. O processo de coaching, para que o coachee consiga atingir os seus objectivos, consiste em primeiro identificar os resultados desejados e especificar os objectivos e depois identificar as forças e os recursos e construir um plano de acção. Nas sessões seguintes monitoriza-se a realização dos planos de acção e avalia-se o processo. Só se considera que é coaching quando os objectivos são definidos pelo coachee e as soluções também são encontradas por ele. Também se pode falar em coaching de equipas A diferença entre o coaching individual e o coaching de equipas é principalmente a de no coaching de equipas termos vários indivíduos e por isso uma multiplicidade de relações, mas a metodologia na sua essência é igual. É a equipa que decide qual é o seu objectivo e quais são as soluções que querem implementar. No coaching de equipa partimos do referencial de cada elemento e do pressuposto que a equipa tem todo um potencial para resolver os seus problemas. O coach explora este potencial de modo a que sobressaia o melhor de cada um e da equipa. 1

2 Como se distingue o coaching de equipa de uma acção de formação tradicional? O coaching de equipa distingue-se claramente da formação tradicional, pois enquanto nesta última o enfoque está na transmissão de conhecimentos para os formandos, no coaching de equipa a descoberta é feita pelos próprios elementos da equipa, tendo o coach um papel neutro de facilitação da descoberta. Na formação não são os formandos que definem o caminho a seguir, os objectivos e as áreas a trabalhar. Para além disso, nos programas de coaching de equipa existe um acompanhamento ao longo do tempo, e os coachees são vistos como únicos e todo o seu potencial é aproveitado no seu desenvolvimento. Que tipo de intervenção pretendem geralmente os clientes que vos procuram? A maioria dos clientes pede-nos para desenvolver a sua equipa de Direcção, através de assessments, formação e coaching. Também nos pedem muita formação em liderança, inteligência emocional e relação com o cliente. Uma acção de coaching de desenvolvimento profissional visa apenas produzir efeitos na esfera profissional? O impacto de uma intervenção na área profissional é geralmente mais abrangente. Por vezes, o treino das competências também é feito nas áreas pessoais e por isso tem um impacto imediato nesta esfera. É o caso do desenvolvimento de competências como a autoconfiança, a empatia, a gestão de conflitos e a influência. Outras vezes a melhoria na qualidade de vida no trabalho melhora também a vida pessoal, pois ficam mais tranquilos e confiantes. Quando o enfoque do coaching é o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, o impacto na vida pessoal é mesmo um dos objectivos. Existe hoje uma grande procura por parte das empresas e particulares de acções de desenvolvimento pessoal e de equipas através do coaching, o que tem levado a que haja no mercado muitos profissionais a exercer neste domínio, muitos dos quais sem qualquer tipo de certificação. Peço-lhe que comente. Como em todas as actividades profissionais, existem excelentes profissionais com a formação e acreditações adequadas a exercer e existem pessoas que procuram aproveitar a oportunidade para lucrarem com a realidade de uma actividade recentemente desenvolvida, como pode ser considerado o coaching. Essas pessoas procuram projectar-se profissionalmente servindo-se da falta de conhecimento do público em geral face ao próprio coaching. Por outro lado, se existem pessoas sem certificação a trabalhar no coaching é porque as pessoas que as procuram não exigem as credenciais adequadas nem determinadas garantias inerentes à prática profissional correcta do coaching. Para não levarem gato por lebre, o que os clientes podem fazer é averiguar se o coach tem alguma certificação em coaching e se esta é credível. Consideramos que a certificação mais credível é a do ICF International Coach Federation, pois é a que exige mais horas de formação, mais exames e demonstração de horas de coaching. Para além disso, o cliente deve pedir referências a antigos clientes do coach para se certificar que é mesmo o que pretende. A Dr.ª Isabel foi das primeiras pessoas em Portugal a obter uma certificação do ICF Sim, fui a primeira portuguesa a ser certificada pelo ICF em Portugal. Logo de seguida foi a minha sócia, a Sofia Calheiros. Sabe quantos coaches certificados existem actualmente a exercer esta actividade em Portugal? Existem neste momento 20 coaches certificados pela ICF International Coach Federation em Portugal. Existem outras entidades que certificam coaches, mas o ICF é a que tem maior visibilidade a nível internacional, contando com mais de coaches certificados em 90 países. 2

3 Os coaches certificados são sujeitos a que tipo de formação antes de iniciarem a actividade? Para se obter a certificação como coach através do ICF é necessário realizar formação específica em coaching, num total de 60 a 200 horas, dependendo do grau de certificação. Contudo, a formação não é suficiente, sendo necessário também apresentar um número considerável de horas de experiência em coaching (entre 100 a 2500 horas) e completar uma série de exames para que um dos três níveis de certificação seja atribuído. Na Conceito O2, que tipo de empresas é que recorrem aos vossos serviços? Quase todos os nossos clientes são multinacionais e grandes empresas portuguesas na área das novas tecnologias, telecomunicações, farmacêuticas, indústria, distribuição e produção de bens de consumo. Os bancos também já estão muito interessados nos nossos serviços, não só em Portugal como em Angola. As PME ainda não estão despertas para estas novas abordagens? As PME também estão despertas para o coaching e fazemos coaching a alguns Directoresgerais de PME, mas geralmente procuram consultoria individual no âmbito de projectos financiados, tal como fazem com a formação. Qual é a metodologia utilizada pelos consultores da Conceito O2 nas vossas intervenções? Quase todos os projectos da Conceito O2 têm como ponto de partida um diagnóstico ou assessment. Em função dos objectivos usamos 360º para avaliar competências ou estilos de liderança ou clima organizacional, em que utilizamos os instrumentos desenvolvidos pelo Daniel Goleman e pela Hay/McBer, nos quais somos certificados. Podemos também fazer o diagnóstico com o MBTI Myers Briggs Type Indicator, o questionário de personalidade mais utilizado em todo o mundo onde também estamos certificados. Por vezes também fazemos o diagnóstico através de entrevistas ou focus groups ou, no caso de programas de desenvolvimento na área do atendimento, de clientes mistério. Com base nesta informação, criamos o plano de intervenção, que pode passar por formação indoor, outdoor ou no posto de trabalho ou por coaching individual ou de equipa. Por fim, centramo-nos na avaliação dos resultados da nossa intervenção, através de questionários a 360º ou clientes mistério. A inteligência emocional dos indivíduos é avaliada através de um diagnostico a 360º O Daniel Goleman é imediatamente identificado como o autor do best-seller Inteligência Emocional O instrumento a 360º de avaliação de competências que usamos é o do Daniel Goleman e da Hay/McBer e as competências são as da inteligência emocional. São as 18 competências que mais distinguem os profissionais com funções de liderança. O que é que se deve entender por potencial de inteligência emocional? O potencial de inteligência emocional ou quociente emocional (QE) permite explicar, por exemplo, porque é que duas pessoas com um quociente de inteligência (QI) semelhante actuam de um modo distinto e têm resultados muito diferentes. No seu best-seller, Daniel Goleman apresenta cinco capacidades determinantes para a inteligência emocional que se fundamentam nos cinco domínios traçados por Mayer e Salovey, autores que criaram a noção de inteligência emocional: conhecer as suas emoções; lidar com as suas emoções; motivar-se a si próprio; reconhecer as emoções dos outros; e lidar com relacionamentos. Neste sentido, segundo Daniel Goleman, o potencial de inteligência emocional depende do desenvolvimento de diversas competências ao nível da autoconsciência, autogestão, consciência social e capacidades sociais. Vários estudos científicos demonstraram que os colaboradores mais produtivos são aqueles que evidenciam inteligência emocional e não necessariamente os que possuem elevados níveis de QI. Como se elabora um diagnóstico e se avalia a inteligência emocional de uma pessoa? 3

4 A inteligência emocional dos indivíduos é avaliada através de um diagnóstico a 360º. Cada indivíduo realiza a sua auto-avaliação e é avaliado pela sua chefia, pares, colaboradores, clientes e outras pessoas com quem esteja em contacto no seu dia-a-dia no que diz respeito às diversas competências que compõem a inteligência emocional. Este método, pela sua abrangência, permite-nos obter uma avaliação completa e que corresponde à realidade com que o indivíduo tem de lidar. Apesar de o tipo de intervenções não se confundir com a intervenção clínica, certamente que se requer que a vossa actuação deva ser pautada por um conjunto de regras e princípios éticos e deontológicos Claro! Aliás dos seis valores-base da Conceito O2, metade estão relacionados com princípios deontológicos: ética, profissionalismo e transparência. Tal como na intervenção clínica, também nós lidamos e trabalhamos com pessoas, com o seu potencial e com as suas fraquezas. É essencial que toda a nossa intervenção seja pautada por uma relação de confiança e ética para com o cliente nos diversos serviços em que actuamos. Os princípios éticos basilares vão indicar apenas as competências que o coach ou o consultor realmente tem, clarificar e cumprir os contratos de confidencialidade para com os clientes/participantes e ter e mostrar um grande respeito pelo cliente. Também como membros do ICF seguimos os princípios profissionais e éticos do coaching, o que também dá aos clientes a segurança necessária para o estabelecimento da confiança. Além do coaching de executivos e de equipas, a Conceito O2 oferece ao mercado outros serviços de consultoria? Os nossos programas de coaching incluem sempre outras metodologias como os assessments e a formação e por vezes os nossos programas de desenvolvimento não incluem o coaching, especialmente quando são programas para muitas pessoas. Nesses casos optamos mais pela formação e por alguns assessments. Intervimos ainda em áreas como o recrutamento e selecção, cliente mistério, programas de gestão de recursos humanos, que incluem as avaliações de desempenho, a elaboração de planos de formação e o desenvolvimento de sistemas de incentivos. Deste conjunto de serviços, quais são os que têm maior expressão? Destaco a formação, o coaching, os assessments a 360º e os projectos de cliente mistério. Tal como na intervenção clínica, também nós lidamos e trabalhamos com pessoas, com o seu potencial e com as suas fraquezas. Sugiro que a partir de agora a entrevista tenha um cunho mais pessoal. Após a sua licenciatura em Psicologia Social e das Organizações, trabalhou na área dos estudos de opinião nas empresas Marktest e na Motivação. Essas experiências de trabalho foram importantes na sua formação e desenvolvimento pessoal? Foram muito importantes. Tive a sorte de ter trabalhado desde o início com as empresas líderes no mercado, uma na área dos estudos de mercado quantitativos e a outra nos estudos qualitativos. Aprendi assim como se gere uma empresa líder. Foi também essencial ter a experiência de ter chefes para perceber o que resultava em mim e o que não gostava. Ter aprendido a fazer estudos de mercado tem também sido útil na Conceito O2, pois integramos estas metodologias nos diagnósticos para ajudarmos a definir a visão das organizações e aproveitamos para formar os nossos colaboradores que ficam assim com mais uma área de know-how. Foi também consultora nas empresas CON.PRO, EGOR e SDO 4

5 Aprendi muito em todas elas, não só na área da consultoria em recursos humanos e formação, mas também nas relações com as chefias, colegas e clientes. O que pensa acerca do tipo de gestão de recursos humanos praticado em Portugal nas maiores empresas nacionais? As empresas nacionais que nos contactam são as mais competitivas em Portugal e por isso estão a par e adoptam políticas de recursos humanos muito idênticas às das multinacionais. São empresas que valorizam os seus recursos humanos, que sabem que é preciso investir no seu desenvolvimento, motiva-los e que têm de ter medidas para reter os seus talentos. Peço-lhe para concretizar melhor. Acredito existir transversalmente nas grandes empresas nacionais a convicção de que serão tanto melhores quanto melhores forem os seus colaboradores. Nas empresas nacionais de referência ultrapassou-se já o paradigma da formação, que é agora encarada como uma necessidade natural. Está a caminhar-se para o paradigma da excelência, que é construído pelo enfoque na excelência dos colaboradores. Das inúmeras acções de formação que frequentou, qual foi a que se revelou de maior utilidade para si e que teve maior impacto em termos de desenvolvimento pessoal? Gostei muito do curso Positive Power and Influence, que fiz no âmbito da certificação para o fazer em Portugal. Para além de o ter achado muito interessante para os meus clientes, também aprendi muito para a minha vida pessoal e profissional. Percebi como é que faço influência e aprendi a fazer o estilo de influência para o qual não tinha muito jeito Quais os hobbies que pratica nos seus tempos livres? Os meus hobbies são o desporto, leitura e viagens. Durante a semana faço karaté e ao fim-desemana ando de bicicleta com o meu marido e os meus filhos. Também gosto muito de ler revistas e jornais, livros técnicos e romances. Nas férias faço muitas viagens com a minha família e gosto principalmente quando as preparo e enquadro numa história para que tenham mais sentido. Por exemplo, numa viagem para a ilha das Flores nos, Açores, decidimos comportamo-nos como se vivêssemos no princípio do século passado e por isso pescávamos o peixe que comíamos, trocávamos o peixe por outros alimentos, etc. Procuro também ler livros sobre o país para onde vamos e depois conto as histórias aos meus filhos, para procurarmos os sinais nesse país que lembrem essas histórias. Para terminarmos, peço-lhe para citar uma obra que considere de primordial importância para um coach. O 8º Hábito, do Stephen Covey, e o Co-Active Coaching, de Laura Whitworth Augusto Lobato Neves Editor 5

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