Cross Cultural Training para crianças e adolescentes

Transcrição

1 Swisscam: Comitê RH Assédio moral v. Desconhecimento Intercultural: Novo desafio para a gestão de expatriados Cross Cultural Training para crianças e adolescentes

2 Interculturalidade é um assunto: Hard? Soft?

3 Como será nossa jornada como surgiu o tema? mini vivência informações e dados relevantes cases com análise intercultural solução & conclusão

4 De onde surgiu o tema ora apresentado?

5 Vivian Leite Advogada Fundadora da Formada como international coach, pelo Integrated Coach Institute (única formação do cone sul, certificada pelo ICF - International Coach Federation) Ex bolsista da Fundação Krupp na Alemanha Mestrado em Direito Internacional na Washington University, St. Louis, EUA Professora de Dir. Int. E Com. Int. Em programa de pósgraduação no Canadá e atualmente de Administração transcultural nos programas da Business School SP Viveu, trabalhou e estudou no Brasil, Alemanha, EUA e Canadá. Fluente em Português, Inglês, Alemão e Espanhol

6 Nossa equipe Pilar Aznar Espanha Brasil Alemanha Germán M. Díaz México França Suécia Cingapura Brasil Panama Irene Mendoza Venezuela EUA Brasil Veronica de la Fuente Chile Suíça Brasil Liana Westin Brasil EUA Sylvia B. Pereira Brasil Alemanha Natália Guerscovich Argentina Brasil Vivian M. T. Leite Brasil EUA Canadá Alemanha Zilda Barbosa Brasil experiência internacional multidisciplinaridade experiência de negócios formação de coaching ICI

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9 Onde atuamos - vermelho: goingplaces - azul: com nossos parceiros: TI Communications, ICC, Cultural Wizard

10 Quem preparamos?

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12 Vamos vivenciar? Kiss, bow or shake hands?

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14 Qual é o raio-x do seu expatriado?

15 Como você retrataria os expatriados de hoje? Por favor, liste individualmente as 3 características que lhe vem à mente, de forma espontânea, quando você pensa em um típico expatriado chegando ao país ou deixando-o. Quais foram as maiores mudanças para os expatriados nas últimas décadas?

16 Expatriados hoje Têm necessidades e processos similares com as gerações precedentes, mas muitas questões e desafios novos

17 Necessidades similares Entender e lidar com o processo de expatriação Aprender a integrar-se e atuar rápida e efetivamente em uma nova cultura

18 Alguns novos desafios Diferentemente do que ocorria com as gerações anteriores de expatriados, espera-se dos atuais expatriados que eles tenham high performance imediatamente Eles estão competindo com mão-de-obra local que é igualmente competente, conhece o contexto local e tem baixo custo. Portanto: os novos expatriados precisam integrar-se rapidamente e ser capaz de definir suas áreas de expertise e seu papel.

19 Uma nova espécie de expatriado? Há mais «debutantes» São mais jovens do que antes Durações mais curtas (1 a 2 anos ) Focados na carreira e não necessariamente na empresa que o expatriou Dual careers Maior diversidade de origens Muito exigentes e competitivos Novas espécies: commuters, «GenXpats», «localizados», expatriado «camuflado»

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21 Como podemos aprender a lidar com outra cultura? Verdadeiro ou Falso? 1.Errando ( ) 2.Lendo livros ( ) 3.Internet ( ) 4.Agindo ( ) 5.Focando em dificuldades ( ) iniciais mútuas (incidentes críticos)

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23 E agora qual é o raio-x do seu expatriado?

24 Primeiros dados sobre o efeito hard de um assunto soft

25 Grupos culturais anglo saxônico Austrália Canadá Irlanda Nova Zelândia África do S. UK Estados Unidos nórdicos Dinamarca Finlândia Noruega Suécia germânicos Áustria Alemanha Suiça Brasil Israel Índia Japão latino americano Argentina Chile Colômbia México Peru Venezuela latino europeu Bélgica França Itália Portugal Espanha oriente próximo Grécia Irã Turquia Fonte: Groupings taken from Simcha Ronen and Oded Shenkar, Clustering Countries on Attitudinal Dimensions: AReview and Synthesis

26 Lidando com o novo: um processo dividido em estágios desconhecimento conhecimento atitude habilidades competência intercultural nega defende minimiza reconhece aceita adapta integra Etnocêntrico Etnorelativo Geocêntrico conhecendo-se conhecer o outro: seus valores crenças prioridades Fonte: Milton Bennett não quero mudar o outro gerencio e mudo práticas aprecio integro as melhores práticas preservo minha identidade

27 Lidando com o novo: um processo dividido em estágios desconhecimento conhecimento atitude habilidades competência intercultural nega defende minimiza reconhece aceita adapta integra Etnocêntrico Etnorelativo Geocêntrico

28 Ciclo da adaptação intercultural dos expatriados Positivas Delegado Acompanhante Solteiro False paradise Partida Emoções Realidade Tempo Negativas Choque cultural 1 ano 2 anos

29 Um expatriado é um importante investimento para as empresas: O custo de um profissional transferido internacionalmente varia entre US$ 300,000 a US$ 1,000,000 por ano de transferência. Em média uma transferência dura de 2 a 4 anos. O funcionário transferido custa à empresa de 2 a 3 vezes mais que seu par no país para onde foi transferido. Fonte: Harvard Business Review (March/April 1999)

30 Apenas 1 em cada 4 expatriados obtém sucesso na sua expatriação bem sucedidos 25% 15% Volta antes do término Deixa a empresa em menos de 1 ano depois do retorno 25% 35% Performance inferior Fonte: Harvard Business Review (March/April 1999)

31 Custo médio do expatriado por ano: Consultoria Intercultural reduz o custo em 25% US$750 mil US$ 1,375,500 US$ 1,950,000 US$ 1,663,612 US$ 500 mil Queda de produtividade 50% US$ 500 mil Queda de produtividade 25% US$ 500 mil Queda de produtividade 15% Economia de cerca de US$ 500 mil com a utilização da consultoria intercultural

32 Cases: Empresa de extração de petróleo Banco de origem asiática Empresa francesa Empresa suiça Caso LG Fev 2010

33 Cases: Empresa de extração de petróleo Banco de origem asiática Empresa francesa Empresa suiça Caso LG Fev 2010

34 Cases Empresa de extração de petróleo sondas terrestres no Norte e Nordeste do Brasil a. Em mar 2008 empresa entra em contato: forte situação de stress nas sondas. Brasileiros alegam assédio moral e ameaçam paralizar o trabalho. Clima pesado e pouco colaborativo Baixa produtividade b. Nacionalidades envolvidas: brasileiros em nível operacional v. canadenses em nível de supervisão técnica (blue collor environment) turnos e jornadas num regime de plataforma

35 Comportamento Conhecimento Superficial Conhecimento Aprofundado Hierarquia Comunicação Liderança Lidando com adversidade Distância de poder Lidando com a mudança

36 uso do tempo e relacionamento com o risco flexibilidade sincrônico improviso geografia clima recursos naturais rigidez seqüencial planejamento

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39 espaço físico proximidade público Geografia & História distância privacidade

40 hierarquia informal formal Geografia, História & Filosofia

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42 Assédio moral? Outras denominações: mobbing (Itália, Alemanha e países escandinavos), bullying (Inglaterra), harassment (Estados Unidos), harcèlement moral (França), ijime (Japão), psicoterror laboral ou acoso moral (em países de língua espanhola),

43 Definição O assédio moral pode ser conceituado como qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. (Marie-France Hirigoyen)

44 Assédio moral - definição Modalidades Horizontal Vertical Misto

45 Assédio moral: procedimentos a serem evitados rigor excessivo, confiar tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público, isolamento, inatividade forçada, ameaças, exploração de fragilidades psíquicas e físicas, limitação ou coibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador, obrigação de realizar auto-críticas em reuniões públicas, exposição a ridículo (impor a utilização de fantasia, sem que isso guarde qualquer relação com sua função e inclusão no rol de empregados com menor produtividade) (Mauro Vasni Paroski. Dano Moral e sua Reparação no Direito do Trabalho, Curitiba: Juruá, 2ª Ed., 2008, p. 108).

46 Assédio moral: consequências para a empresa Rescisão indireta do contrato de trabalho (i.e. justa causa do empregador, cf. art. 483, alínea e, da CLT); Pedidos de indenizações perante a Justiça do Trabalho contra o empregador (responsabilidade objetiva); Inquéritos Civis Públicos / Ações Civis Públicas propostos pelo Ministério Público do Trabalho; Fiscalizações do Ministério Público do Trabalho; Aumento do absenteísmo e/ou turn-over

47 Solução e resultado: Todos passaram por briefing intercultural antes de irem para a sonda/plataforma Melhora IMEDIATA no clima de trabalho e cooperação Entendimento: levou à harmonização e eliminação do problema

48 Conclusões

49 Global Research GMAC 2008: efeito do treinamento aplicação e melhorias na adaptação ocorreram entre 1 semana e 6 meses após o treinamento. Fonte: Global Research GMAC 2008

50 Global Research GMAC 2008: como melhorar o ROI Dentre outros pontos: CCT mandatório evitar passivo trabalhista Fonte: Global Research GMAC 2008

51 Nossos agradecimentos para as fontes do material jurídico: -Felsberg e Associados - Stüssi Neves & Advogados

52 Muito Obrigada! Vivian Manasse Leite Tel: +55 (11)