UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ SERLI MARIA PIRES DE OLIVEIRA

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1 UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ SERLI MARIA PIRES DE OLIVEIRA COACHING NO PROCESSO DE LIDERANÇA CURITIBA 2012

2 UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ SERLI MARIA PIRES DE OLIVEIRA COACHING NO PROCESSO DE LIDERANÇA Artigo apresentado ao curso de Gestão Estratégica de Pessoas, da Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito avaliativo para conclusão de pós-graduação. Professora: Vergínia Stella Serenato. CURITIBA 2012

3 COACHING NO PROCESSO DE LIDERANÇA 1 Serli Maria Pires de Oliveira RESUMO: A mudança que o mercado globalizado atrai obriga as organizações a se readequarem constantemente. É preciso buscar novas habilidades, conhecimentos e técnicas que auxiliam na busca por resultados e tornam a organização mais competitiva. O foco atualmente é o ser humano, empresas que alcançam a excelência em seus resultados já compreenderam que são os colaboradores os responsáveis pelo sucesso conquistado. Diante desta tendência que permeia o cenário organizacional, as velhas teorias de gestão e liderança não conseguem suprir as novas necessidades e, assim, abrem espaço para novos conceitos e formas eficientes de atingir os objetivos. Estudos apontam a liderança baseada nos princípios do coaching como uma nova tendência nos modelos de gestão. Este artigo pontua reflexões sobre os temas liderança, líder e coaching, relacionando-os com o intuito de analisar esta nova tendência no ambiente organizacional. Palavras-chave: Liderança, líder e coaching 1 Graduada em Comunicação Social Habilitação Relações Públicas pela Universidade Federal do Paraná e Pós Graduada em Gestão Estratégica de Pessoas pela Universidade Tuiuti do Paraná. 2

4 1. INTRODUÇÃO Com a grande competitividade as organizações precisam buscar um diferencial que a mantenham vivas no mercado, e é perceptível que organizações que adotam uma postura mais humana, com o foco voltado para as pessoas tendem a se desenvolver mais facilmente e tornam-se mais competitivas. O segredo está em saber lidar com as pessoas, organizações inteligentes já entenderam que os colaboradores são o principal elemento que leva ao sucesso, pois eles são a própria empresa, seu trabalho e empenho é que garantem a sobrevivência da organização, não esquecendo, é claro, de oferecer bons produtos e serviços. A liderança é dentro dessa conjuntura apresentada, um mecanismo vital capaz de sustentar a relação empresa/colaborador, por isso, é necessário o líder estar preparado para que conquiste sua equipe e lidere de modo proativo, ou seja, ele precisa ter conhecimento e técnicas que irão auxiliá-lo a gerenciar de maneira eficiente. O tema liderança apesar de muito estudado ainda é fonte de pesquisas, pois é um assunto complexo, uma vez que seu principal ingrediente são as pessoas, seres que estão sempre em transformação e não podem ser programados para agirem conforme as necessidades da equipe ou mesmo da organização. Outro fator que gerou mudanças e abre mais espaço para pesquisas sobre este assunto foi o mercado globalizado, que obrigou as empresas a se redefinirem internamente para conseguir competir com outras organizações que já estavam à frente, tanto na qualidade de seus produtos, serviços, atendimento, bem como no algo a mais, no diferencial que as tornavam mais competitivas. E esse algo a mais pode ser traduzido como inovação e, quem inova são as pessoas, por isso o foco está no colaborador e no redesenho dos cargos e das atribuições. O líder de hoje trabalha num ambiente que muda a todo instante e necessita estar preparado e consciente de seu papel, ele precisa ser um agente de mudanças dentro da organização, ao contrário do considerado líder de algum tempo atrás, que buscava manter e controlar o que já estava pronto. Para os gestores dessa época o ambiente nunca mudaria, pois acreditavam que assim como a organização, o mercado continuaria estagnado. E embalados por este pensamento foram apanhados de surpresa ao perceberem que o mercado globalizou e trouxe muitas 3

5 mudanças, que seriam agora uma constante. Todo esse contexto que se desenhou ditou os modelos do novo líder, aquele que gosta de desafios, está sempre disposto a mudar, busca o seu próprio desenvolvimento e incentiva as pessoas de sua equipe a também desenvolverem-se. Alguns autores apontam que no mercado faltam líderes com este potencial, em meio a essa necessidade surge uma ferramenta relativamente nova, o coaching, que tem por objetivo desenvolver a pessoa para que essa desenvolva outras, é uma ferramenta que apoia a pessoa para que ela seja o melhor que ela pode. O coaching é um processo estruturado que utiliza ferramentas e metodologias cientificamente validadas. Além disso, é fundamentado em conceitos e conhecimentos oriundos de diversos campos do saber humano. (SOCIEDADE BRASILEIRA DE COACHING, acesso em 22 de agosto 2012). O processo de coaching desmistifica o conceito de que o líder é nato, pois através dessa ferramenta é possível o individuo desenvolver qualidades que lhe fazem falta. Este artigo busca compreender como o coaching pode contribuir para que o processo de liderança se torne mais eficiente e proporcione desenvolvimento para o líder e sua equipe, buscando assim, maximizar o potencial de cada pessoa. 2. REFLEXÕES SOBRE A LIDERANÇA A liderança sempre foi um tema que despertou a atenção de muitos estudiosos que se dedicaram a tentar entender esse fenômeno que surgiu a partir do momento que as pessoas começaram a se organizar. Várias teorias nasceram ao longo do tempo e, buscavam explicar qual a maneira mais eficiente de liderar e porque a liderança era tão importante para as organizações e para a sociedade em geral, mas todas essas pesquisas giravam em torno das necessidades próprias de determinado momento. A teoria de Maquiavel acreditava que a preocupação maior do líder era manter o poder, segundo este estudo existem dois métodos para manter o poder: A lei, que é o método próprio dos seres humanos, e a força, que é o método típico dos animais. (OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p.3). Para Maquiavel, é preciso usar a força 4

6 quando a lei não é suficiente para manter o poder. Outra corrente de pensamento bastante difundida foi a Teoria dos traços, que explicava que três traços eram responsáveis pela qualidade da liderança, entre eles o físico, (altura, peso, etc.), o mental (inteligência, habilidades verbal, etc.) e psicológico (controle emocional, autoconfiança, etc.), para os pesquisadores desta teoria os lideres são natos. (OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p.4). O Behaviorismo e Estilos de Liderança foi um estudo que mudou o enfoque dos traços de personalidade para o comportamento do líder, esta teoria deu origem aos três estilos básicos de liderança, o autocrático, o democrático e o liberal. A teoria situacional concentrou seus estudos na eficácia do líder e sua interação com a equipe. As teorias transacionais que vieram em seguida deixaram de lado a figura do líder e se dedicaram a entender as influências que existem na relação líder e liderados, para este pensamento a liderança é um processo de trocas e recompensas. Já a Teoria Transformacional veio com um enfoque mais profundo sobre a relação líder e liderados e entende que a liderança de fato acontece quando ambos (líder e equipe) têm um mesmo propósito e crescem juntos nesse processo, transformando-se um ao outro. A teoria das abordagens cognitivas, diferente das abordagens até aqui colocadas, entende que a figura do líder e a qualidade da liderança dependerá da percepção dos liderados, ou seja: A teoria pressupõe que a avaliação do comportamento do líder depende mais da cultura dos seguidores do que do comportamento do líder propriamente dito. (OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p.5). As teorias aqui rapidamente apresentadas procuram mostrar as diferentes faces da liderança e as perspectivas que caminham junto com esse tema, que tem consumido tempo e energia de várias pessoas no intuito de chegar a uma conclusão sobre o que é liderar e qual a melhor maneira de conduzir esta liderança. Para os autores Oliveira e Marinho (2005, p.6) essas correntes falham por não ter um olhar mais humano. A grande lacuna nas teorias de liderança é a falta de atenção ao estudo dos lideres e seus seguidores como pessoas humanas, com seus valores, necessidades e motivos.... Mas, apesar das lacunas deixadas, essas teorias serviram de base para os estudos atuais sobre liderança. 5

7 Hoje, a liderança deve caminhar junto com as mudanças e na velocidade estabelecida pelo mundo globalizado. Na atualidade, as exigências aumentaram e as mudanças acontecem a todo instante, a grande competitividade gera a obrigação em ser o melhor, pois ficar na média não significa nada, a mediocridade não tem espaço em tempos que só quem oferece o melhor produto, atendimento e serviços consegue sobreviver. As organizações precisam estar preparadas e isso significa preparar pessoas, por isso o olhar das empresas mudou e seu foco está, se assim pode ser chamado, mais humano. E a liderança precisa atender essa expectativa organizacional, buscando desenvolver nas pessoas um espírito de cooperação que chegue até aos objetivos propostos. O processo de liderança tem mão-dupla. Não abrange apenas o cargo do líder, necessita da cooperação das pessoas, e o objetivo final só se concretizará se as ações pretendidas pelo líder forem assimiladas e correspondidas pelos subordinados. (BENNIS, 2004, p.29). A liderança é fator determinante para o sucesso da organização, para Stephen Covey apud José Luiz Tejon ( p. 17, 2006), a liderança é um leme, ou seja, a direção fundamental para a organização, capaz de orientá-la para a rota do sucesso ou levála ao naufrágio. Líderes buscam resultados, ou melhor, trazem resultados, são pessoas que fazem acontecer, que percebem a oportunidade e conseguem mudar. Para Tejon (2006,p.19): Liderar significa atuar consciente da sua capacidade de transformar o mundo externo. Observa-se que liderança são atitudes, ações que geram renovação, distante um pouco do discurso e mais visível nos comportamentos. O líder é inovador, um ser atento ao ambiente em que atua, que consegue através de sua capacidade atingir metas, mas além de ser atuante ele precisa tornar sua equipe atuante, neste caso, liderança é tornar as pessoas engajadas e preparadas para atingir objetivos. Liderar exige que, além de ser bom no que faz, você consiga que outros sejam bons em suas funções. (TEJON, 2006, p.49). 6

8 Ao observar as mudanças no mercado, verifica-se que as organizações carecem de pessoas completas, que não se resumem a fiéis executores, passivos e telespectadores do contexto que os cerca, a essas pessoas ditas completas, podese chamar líderes. E o conceito de líder vem ao longo dos anos sofrendo algumas mudanças, devido a própria exigência do mercado para as organizações. É preciso buscar ser o melhor todos os dias, pois o lugar conquistado ontem não está garantido hoje. Assim, o líder é responsável pelo que faz, pelo que não faz e, principalmente, pelo que impede de fazer!. (TEJON, 2006,p.21). E tudo isso em uma velocidade acelerada. Tejon cita e discorre em sua obra sobre liderança em tempos de caos. O mundo atual exige uma postura inédita das pessoas, um modo original de olhar. Para ser bem claro, precisamos de novos olhos. De uma nova atitude. Porque sucesso, hoje, significa saber trabalhar debaixo de muita cobrança. Significa saber pensar, decidir e agir sob pressão. (TEJON, 2002, p. 39). Esse ambiente tumultuado e agitado do mercado estabelece as novas regras, nada mais é incontestável a não ser a própria mudança, assim sendo o conceito de líder e liderança vem passando por uma configuração, um ajuste entre as qualidades do ser humano e os desafios que surgem diariamente no cenário corporativo. Por muito tempo, a escada do sucesso limitou-se a uma construção de cimento e pedra. Hoje, como tudo se modernizou, nossa escada é rolante. Só que existe um problema: a escada rolante da nossa carreira só roda para baixo. Para que eu fique na mesma altura, preciso fazer força. Para subir tenho que fazer muito mais do que sempre fiz. Preciso ser sensacional. Tenho de me reinventar permanentemente.(tejon, 2006, p.63). A palavra de ordem é reinventar, buscar novas possibilidades para as exigências atuais, os autores John Hoover e Angelo Valenti trazem a visão sobre liderança compartilhada em que cada pessoa assume responsabilidades. 7

9 Acreditamos que cada um precisa assumir a responsabilidade de liderança por aquilo que faz, seja um trabalho simples ou significativo. Nas organizações de excelência em desempenho, atitudes de liderança não apenas são encorajadas em todos; são também exigidas. Deixam de ser opcionais. Leve em consideração: como sua organização funcionaria se cada um demonstrasse responsabilidade de liderança por seu trabalho? (JOHN HOOVER E ANGELO VALENTI, 2006, p.31). O cenário atual apresenta vários desafios e uma configuração exigente, tanto da parte das organizações como também dos indivíduos, todos muito cobrados e o objetivo é sempre a excelência, o melhor, o topo. As mudanças são tão rápidas que o que foi sucesso ontem, hoje pode ser um fracasso. E essa transformação radical faz com que nem organização, nem indivíduo fiquem na zona de conforto, se houve tempos em que as empresas ditavam as regras que regulavam o relacionamento organização versus colaboradores, ou vice versa, agora ambas as partes precisam buscar algo novo, um diferencial que atraia os olhares do mercado e simultaneamente conquistem diariamente sua confiança. Nesse contexto o conceito de liderança se ampliou e está aberto a possibilidades que gerem resultado. Os autores John Hoover e Angelo Valenti defendem que todos devem estar preparados para liderar: Acreditamos em desenvolver o potencial de liderança em todos para que possam adotar atitudes e comportamentos de liderança precisamente onde estão, exatamente agora. (2006, p.36). Eles acrescentam ainda que a liderança não pode ser uma exceção para poucos, uma vez que as responsabilidades devem ser compartilhadas com todos, pois, as pessoas têm e são as respostas dentro da organização. Essa visão leva a uma unidade de interesses, pois as pessoas têm necessidades que ao serem supridas geram novas necessidades, a pirâmide de Maslow exemplifica isso, a realização e o sucesso são mais que objetivos para os profissionais, são necessidades. A organização, por sua vez, tem a prioridade de se manter viva, atuante e rentável e precisa das pessoas para atingir seu objetivo, assim como os profissionais veem nas empresas uma oportunidade de desenvolvimento. É perceptível que ambos, profissionais e organização se complementam em suas necessidades, uma pessoa que tem a possibilidade de se desenvolver é mais comprometida. 8

10 Os sentimentos de orgulho, participação e propriedade fazem aumentar ainda mais o desempenho e a produtividade. Os melhores resultados ocorrem quando crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional são encorajados e apoiados como uma questão de política e prática organizacional. (JOHN HOOVER, ANGELO VALENTI, 2006, p.38). As qualidades de um líder são muito importantes para a organização, a seguir John Hoover e Angelo Valenti citam as mais importantes características que os líderes devem possuir. Preocupação genuína para com o bem da organização, assim como para com o individual. Boa vontade em pagar um custo pessoal para atingir o sucesso em proveito próprio e dos outros. Capacidade de aceitar e agir de acordo com a verdade do passado, a condição insubstituível do momento e a inevitabilidade do futuro, com toda a sua promessa e seu potencial. A liderança deve ser incentivada e cultivada dentro das equipes de trabalho, este espirito inovador que gera resultados deve ser buscado por todos, mas atente para o fato de que liderança compartilhada não é somente acreditar que todos podem ser colocados em posições de gerenciamento, porque isso pode ser uma armadilha fatal para a organização. Uma pessoa pode muito bem desempenhar com excelência uma tarefa solitariamente, mas pode não conseguir motivar, inspirar e guiar os outros a realizarem o melhor de suas habilidades. (JOHN HOOVER, ANGELO VALENTI, 2006, p.42). Liderança compartilhada significa cada pessoa dentro da organização assumir responsabilidades pelo seu próprio trabalho, ter autonomia dentro de sua área de atuação para a tomada de decisão. O líder efetivo deve proporcionar essa liberdade para sua equipe. o líder busca transferir tanta responsabilidade de liderança e senso de participação quanto possível para aqueles que fazem o trabalho, independentemente de que trabalho seja. (HOOVER, VALENTI, 2006, p.43). Os autores citados apontam a liderança compartilhada como um meio de atingir resultados para a organização, pois se o profissional tem autonomia, oportunidade 9

11 de desenvolvimento o seu rendimento vai ser superior se comparado com profissionais que não podem expor suas ideias, sendo meros executores operacionais, é preciso compreender a liderança como um meio eficiente para gerir a organização. Liderança é um círculo, não uma escada: uma das finalidades primordiais da liderança é incrementar e fortalecer as conexões entre as pessoas dentro e fora da organização e evitar potenciais desconexões. Conforme são formados os anéis de responsabilidade em torno de funções e iniciativas organizacionais essenciais, torna-se mais crítica a necessidade de participação e de um senso de propriedade da parte de cada um. Pessoas que se postam num círculo não olham para cima ou para baixo, uma para outra; olham diretamente para a tarefa. (HOOVER, VALENTI, 2006, p. 45). A liderança não pode ser vista como responsabilidade de uns poucos, pois se assim for compreendida estará se perdendo conhecimento, informação e energia daquelas pessoas que se tornam o resto da população organizacional. Na visão de Hoover e Valenti, todas as pessoas que fazem parte do corpo organizacional devem desenvolver o espírito de líder, não importando a função na qual atuam e nem o cargo ao qual pertencem, pois é preciso que utilizem sua energia e conhecimento na solução de problemas que fazem parte de sua rotina diária, mas para isso, necessitam ter liberdade e autonomia. A liderança dentro da organização não é para apontar rigorosamente o caminho que deve ser seguido, mas sim mostrar aonde se deve chegar, pois este trajeto até o resultado esperado pode ser melhor percorrido por aqueles que vivenciam a situação e podem oferecer a solução, o caminho mais perto e, assim economizar tempo e aumentar a produtividade. Todos os dias é possível abrir espaço e dar oportunidade para as pessoas desenvolverem a liderança, mas para que isso aconteça é necessário que os líderes efetivos, ou seja, aqueles que administrem pessoas se libertem das amarras dos velhos modelos hierárquicos de organogramas, e, incluam a agilidade, flexibilidade e autonomia em seu novo modelo de gestão. (HOOVER, VALENTI, 2006, p.58). Outro fator que os autores citam e que pode trazer estragos na administração de pessoas é o controle. 10

12 Muitos administradores e outras pessoas em posições de liderança estabelecem e mantêm o controle sobre os demais quase como se mantivessem a ordem em um presídio, presumindo que seus subordinados se rebelarão e provocarão o caos na primeira oportunidade. O controle parece estar no topo da agenda de muitos líderes. Na ausência de mais esclarecimento e métodos efetivos de interação com os outros e de influenciação de comportamento humano, exercitar algum tipo de controle sobre os outros parece ser a primeira opção em estilo de administração. (HOOVER, VALENTI, 2006, p. 131). Os autores denominam liderança preguiçosa e, ou liderança defensiva a esse estilo que impõe controle e consegue minar nas pessoas qualquer desejo ou expectativa de exercitar a liderança. Explorando este mesmo pensamento a citação a seguir de Tejon (2006, p.146), ilustra esta forma de liderar. Quem não tem capacidade para conquistar seus liderados acaba usando a força do cargo para se impor e ser respeitado. Na marra, um líder nada consegue. As pessoas podem obedecer por necessidade de sobrevivência ou por medo de perder o emprego. No fundo, porém, o líder sabe que não pode contar com esses liderados. Não há cumplicidade entre eles. É como um general que comanda uma tropa de mercenários. Se surgir uma oportunidade, os soldados se bandeiam para o lado que pagar mais. A liderança é exatamente para conquistar e estabelecer a cooperação, a aliança entre as pessoas com a finalidade de atingir os objetivos organizacionais, bem como os pessoais. Quando alguém que administra pessoas consegue aliar os objetivos e o que as pessoas sabem fazer com as necessidades da empresa, o sucesso vem sem muito esforço, pois é natural que o profissional faça o seu melhor quando é reconhecido, tem chance de crescer e, consegue aplicar suas ideias. Ao contrário, quando o líder utiliza de controle exagerado faz com que a equipe sinta-se ameaçada e deixe de cooperar, resultando em baixa produtividade. Tejon (2006, p.34) enfatiza a importância da figura do líder servidor, aquele que compreende o seu papel diante da equipe: Quando você diz Eu quero ser líder, Eu quero ser gerente, Eu quero ser diretor, Eu quero ser presidente, não está falando sobre ter mais poder sobre as pessoas. Na verdade, está falando: Eu quero servir mais gente. 11

13 Observa-se que em sua obra, Tejon (2006) pesquisa e aprofunda-se mais sobre a influência que a figura do líder exerce sobre as pessoas e como essa influência, que pode ser entendida como modo de agir é vital para a sobrevivência da empresa. Seu estudo assemelha-se muito com a obra de John Hoover e Angelo Valenti, mas esses últimos propõem ainda a abordagem da liderança compartilhada, visão que não está limitada somente a prática do líder, mas se estende a todas as pessoas que fazem parte da organização, porque acredita que a liderança deve estar acessível a todos. Os seguidores da velha escola procuram por potencial de liderança. Isso quer dizer que procuram por qualidades excepcionais em indivíduos e os separam do rebanho para serem ungidos como líderes. Os teóricos da nova escola de liderança creem que todos têm potencial de liderança e que podem ser preparados para se elevar acima do rebanho e para liderar sob as circunstâncias exatas. (HOOVER, VALENTI, 2006, p. 45). Nesta citação os autores esclarecem que as pessoas podem ser preparadas, ou seja, desenvolvidas para exercer a liderança, esta linha de raciocínio leva ao coaching, uma ferramenta gerencial que visa o desenvolvimento e crescimento das pessoas. 3. COACHING E LIDERANÇA A palavra coaching está se popularizando no Brasil, é um termo emprestado da língua inglesa e se refere ao processo que engloba o coach que se refere ao treinador na área esportiva que atua como um companheiro, ajudando sua equipe e o coachee que é a pessoa, a qual o coach ajuda a desenvolver habilidades e competências. O coaching é uma ferramenta que tem conquistado espaço no universo organizacional, devido a grande necessidade atual desenvolvimento de pessoas. Coaching não significa comprometer-se apenas com os resultados, mas com a pessoa como um todo, com a sua realização e o seu 12

14 desenvolvimento. Por meio do processo de coaching, novas competências e possibilidades surgem, tanto para o coach quanto para o seu colaborador. Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até ela atingir o resultado. Sua função é de lhe dar poder para que ela produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados. (ARAUJO, 1999, p.26). O coaching muda o enfoque e quebra paradigmas na área da liderança, o controle e as cobranças cedem espaço para o companheirismo entre líder e liderados que dividem sucessos e aprendizados. Coaching é a arte de facilitar o desempenho, aprendizado e desenvolvimento de outra pessoa. (DOWNEY, 2010, p.17). Coaching é uma metodologia nova que busca atender as seguintes necessidades humanas: atingir metas, solucionar problemas e desenvolver novas habilidades. (INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING. Disponível em: Acesso em 14 de outubro de 2012). O coaching é um processo que visa não somente o profissional, mas tem uma preocupação especial com a pessoa em si, e, talvez essa maneira especial de enxergar o ser humano fez com que o coaching conquistasse o espaço que tem no contexto atual. Pois, como em nenhum outro momento as organizações buscam por pessoas bem resolvidas, confiantes, seguras, criativas e inovadoras, capazes de transformar o ambiente em que estão inseridas. O coaching liberta a pessoa das amarras que a impedem de agir livremente no ambiente organizacional, amarras que o próprio antigo estilo de liderança deixou nas pessoas. José Roberto Marques diretor presidente do Instituto Brasileiro de Coaching define este processo da seguinte forma: De maneira sintética e objetiva, Coaching pode ser caracterizado como o processo conduzido por um profissional Coach, visando identificar o estado atual de seu Coachee (cliente) e caminhar junto com ele até um estado desejado (Disponível em > Acesso em 14 de outubro de 2012). Com os conceitos de coaching acima expostos é possível estabelecer uma relação entre esta ferramenta e a maneira de compreender a liderança nas organizações atuais. Para o autor Downey (2010), as pessoas estão amarradas, presas no local 13

15 de trabalho pelas cobranças, exigências e descartabilidade dos recursos humanos, isso limita a criatividade, a energia e empobrece o ser humano e a organização ao qual faz parte. Para ele as pessoas conseguem atingir resultados extraordinários quando, livres do medo, conseguem utilizar todas as suas capacidades. O coaching pode acessar os recursos do ser humano como um todo, para o benefício do indivíduo como funcionário e da própria organização. (DOWNEY, 2010). O autor Stéfano (2005) aponta o coaching como a ferramenta do líder do futuro, pois a competitividade do mercado atual exige profissionais bem formados e preparados que busquem soluções e possam ser desafiados, líderes ineficientes conseguiram sobreviver em um período em que o mercado não era tão acirrado, mas no contexto da atualidade são obrigados a se desenvolver. Em épocas de mercado emergente, onde a demanda pelo produto da empresa é alta, ou quando se atua em algum local sem competição, é possível que líderes ineficientes passem despercebidos, pois a empresa prospera simplesmente por existir, simplesmente por ter um produto de alta necessidade no mercado. Mas quando o mercado se torna maduro, quando a concorrência aumenta e se globaliza, quando cada ponto percentual de market share requer planejamento eficiente, apenas o líder efetivo se sobressai, e os que estavam despercebidos agora se tornam um peso além de serem altamente desafiados a desenvolverem-se. (DI STÉFANO, 2005, p. 09). A liderança nas organizações, conclusão retirada da pesquisa até agora elaborada, tem papel determinante nos resultados que a empresa alcança ou que deixa de alcançar. As pessoas são a própria organização, sua força, inteligência, determinação geram os números que a corporação necessita para continuar viva e, lutando por uma fatia no mercado. A energia que a liderança traz impulsiona todo processo interno da organização, e todos os colaboradores são chamados a desenvolver esse espírito de liderança nos modelos de gestão atual, aliás, mais do que chamados, pois nas organizações que alcançam a excelência em seu desempenho, atitudes de líder não são só esperadas, são também encorajadas. 14

16 O que interesse para um líder não é o número de pessoas que o obedecem, mas o número de pessoas que tenham espaço para usar o seu potencial. Um grande líder é aquele que forma minilíderes à sua volta, com tamanha capacidade de resolução que ele tem mais tempo livre para ser líder. (STÉFANO, 2005, p.22). O coaching é uma ferramenta que pode auxiliar nesse processo de desenvolvimento de líderes dentro da organização, pois tem por objetivo desenvolver a pessoa para que ela possa atuar da melhor forma possível. No mundo corporativo, ninguém pode se dar ao luxo de não aprender, de não melhorar, de não se adaptar. Devido à competitividade crescente, integrou-se na cultura empresarial a ideia de que o ser humano pode e deve ser desenvolvido, e hoje sabe-se que para este desenvolvimento ocorrer é imprescindível haver um treinamento estruturado para o desenvolvimento das competências necessárias. (STÉFANO, 2005, p.4). O autor citado acredita que a formação de novos líderes não é mais uma, entre várias opções para as organizações, mas sim a única opção. Para ser competitiva hoje em dia, a organização não pode se dar ao luxo de não desenvolver líderes. (STÉFANO, 2005, p.11). E esse desenvolvimento não é restrito a alguns cargos, mas deve abranger todos na organização. Mesmo nas atividades mais comuns, não importando o quão bom alguém seja, ele sempre pode melhorar. (DOWNEY, 2010, p.9). Para o autor Stéfano o bom líder pode ser desenvolvido, ele acrescenta que coaching é sinônimo de liderança e que todo líder deve ser um coach, e aquele que não for não vai conseguir expandir-se profissionalmente. (2005, p.4). O líder - coach busca o próprio desenvolvimento e proporciona o desenvolvimento de sua equipe. O líder efetivo de hoje é aquele que entende o potencial de seus liderados e reconhece o seu papel no desenvolvimento destes. (STÉFANO, 2005, p.10). O coaching se torna um apoio para que o líder desenvolva seus potenciais profissionais e humanos, e esse conhecimento reflete no ambiente organizacional, favorecendo a aprendizagem e o crescimento de todos os membros da equipe. Mas 15

17 Stéfano (2005, p.10) alerta: Criar uma organização onde o líder tenha hábitos de líder-coach, aquele que gera aprendizado e desenvolvimento, não é uma tarefa fácil e suave, mas, se a sua organização não está gerando outros líderes, qual o futuro que se pode esperar? As organizações que conseguiram visualizar com a devida antecedência a urgência em mudar os estilos de gestão e consequentemente de liderança, se anteciparam ao mercado e, antes que uma crise se instalasse já estavam preparadas para enfrentá-la. Para organizações que precisam correr atrás do tempo perdido o autor Stéfano (2005) adverte que o líder coach é o estilo de liderança mais efetivo para que este processo aconteça usando o tempo de forma mais econômica possível. Todo esse processo de mudança que é inevitável e que de certa forma humanizou as organizações veio suplantar as antigas formas de pensar a liderança em que havia um líder e vários liderados que deviam obedecer ordens e não causar problemas. A liderança era baseada na força, no autoritarismo, na capacidade de controlar as pessoas, aqui retoma-se a colocação de Downey (2010), na qual as pessoas estão presas ao local de trabalho devido as exigências e cobranças, perdendo-se assim muita energia. A palavra humanizou, aqui colocada, expressa mais do que a simples necessidade de o líder efetivo ser agradável, simpático para com as pessoas, mas sim deve ser compreendida como uma preocupação com o crescimento da equipe. É preciso que o líder seja um motivador, um mobilizador e que sempre ofereça a oportunidade de desenvolvimento. A autonomia é fundamental nesse processo, é importante que as pessoas se sintam livres para expor suas ideias e tomar decisões, assim, a equipe mesmo vai construindo sua capacidade de liderança. (STÉFANO, 2005, p.17). O líder coach - liderança modelada nos princípios do Coaching é um processo no qual as competências são estimuladas, os projetos conduzidos em parceria, as habilidades desenvolvidas, as opiniões ouvidas e levadas em conta, os colaboradores têm a confiança em seu trabalho. Este tipo de líder sabe delegar com assertividade, uma vez que identifica as capacidades individuais de cada um de seus liderados e as utiliza para potencializar seus resultados. (INSTITUTO 16

18 BRASILEIRO DE COACHING. Disponível em: Acesso em: 14 de outubro de 2012). Este modelo de liderança pode ser relacionado com a teoria da liderança servidora, estudo proposto por Robert Greenleaf e que atualmente tem sido pesquisada por vários estudiosos. Nesta corrente de pensamento o líder é percebido como um servo, alguém que trabalha em favor das pessoas e busca o bem estar de toda equipe. No líder com a visão de servir, as habilidades e os resultados são distribuídos entre todos os membros da equipe, cujas ações são apoiadas, capacitadas e inspiradas pelo líder. (OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p. 10). Essa forma de entender a liderança supera os estudos tradicionais e até mesmo alguns atuais que focalizam somente o comportamento e a personalidade do individuo como fatores de sucesso na liderança, mas deixam de pensar este individuo como um ser humano, que tem valores, princípios e motivos interiores que são responsáveis pelo que realmente as pessoas são. Para esta teoria a própria essência da liderança é o desenvolvimento das pessoas e sua realização pessoal, cujo crescimento e bem estar são o objetivo último da liderança. (OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p.13). Destaca-se também na teoria da liderança servidora o compromisso prioritário com o crescimento de todos os membros da equipe e com o desenvolvimento do potencial de cada um, o líder não é o centro, ele apenas dissemina o conhecimento, mais do que isso ele gera um ambiente de aprendizado que abrange a todos. O líder coach é aquele que tem um compromisso com a mudança, com a busca de novas estratégias para atingir os objetivos dos liderados, bem como da organização. O líder coach é sinônimo de líder servidor, sabe que precisa ajudar no desenvolvimento e crescimento das pessoas, pois acredita que o sucesso de sua equipe é também o seu sucesso, bem como o da organização. O crescimento de um grupo de liderados resulta inevitavelmente no crescimento de seu líder, produzindo um crescimento mais completo de ambos. (OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p. 13). 17

19 A teoria acima apresentada reflete muito os princípios que norteiam a abordagem do líder coach, pois o coaching no processo de liderança prevê um líder que concentra esforços para capacitar as pessoas, o foco não está na liderança e sim nos liderados. O líder coach está mais preocupado em desenvolver os membros da equipe do que em controlar o comportamento ou fiscalizar o trabalho deles. (OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p.65). 4. CONCLUSÃO Um processo irreversível de mudanças está instalado no cenário atual das organizações, o foco está voltado para as pessoas, as máquinas e até mesmo as tecnologias perderam espaço, pois a sociedade chegou a um patamar de conhecimento que aprendeu a valorizar o bem mais precioso que existe: os seres humanos, único ser capaz de criar, transformar e inovar. E esse cenário que afetou também o ambiente organizacional, trouxe muitas reflexões que acabaram em quebras de paradigmas. Se antes, o colaborador devia somente obediência as ordens que lhe eram impostas, sendo passivo no ambiente de trabalho, agora ele precisa ser crítico, inovador, questionar e ao mesmo tempo buscar respostas. O processo de mudança foi inevitável e ameaça muitas organizações que ainda não conseguiram se readequar e por isso estão deixando de ser competitivas. A qualidade da liderança é determinante neste novo cenário, pois liderar apenas com o foco voltado para o cumprimento de tarefas, esquecendo-se das pessoas não traz mais resultados num momento que exige a inovação. A necessidade de desenvolver as pessoas se tornou intensa e, devido a isso vários estudos e pesquisas foram realizados com o intuito de analisar e apresentar a melhor maneira de atingir esse objetivo, que atende a uma meta maior: a sobrevivência no mercado. A forma de enxergar a liderança se ampliou, é preciso que o líder consiga motivar, instaurar um ambiente de aprendizagem e despertar nos liderados a vontade de aprender. Por isso, a liderança baseada nos princípios do coaching ganhou destaque, pois consegue atender as necessidades que as 18

20 empresas têm de fomentar a cooperação, as parcerias e o desenvolvimento entre os colaboradores. A relação entre o líder e sua equipe deve ser permeada por sentimentos de confiança, respeito e companheirismo, a relação chefe subordinado deve deixar de existir para que as organizações atinjam o seu máximo em resultados. No melhor sentido da palavra, coaching nada mais é do que amar a equipe e ser amigo dela, de tal maneira que o líder transmita à equipe toda a sua experiência e orientação profissional por meio de um relacionamento amigo e de confiança mútua. É por isso que liderança de equipes, do começo ao fim, nada mais é do que uma relação de amizade, uma paixão pelo crescimento da equipe e o desenvolvimento profissional mútuo, ou, em outras palavras, um caso de amor!. (OLIVEIRA, MARINHO, 2005, p.66). Ao fim deste trabalho chega-se a conclusão que a liderança baseada nos princípios do coaching é um modelo de grande eficiência para as organizações, o líder coach estabelece uma liderança de alto nível, responsável por manter a perpetuação e expansão das empresas. E além de resultados organizacionais ressalta-se a preocupação com as pessoas, tanto no âmbito profissional como também no pessoal, crescimento, desenvolvimento, cooperação, generosidade, inovação, motivação são palavras que fazem parte da rotina na relação líder coach e liderados, essa forma de liderança enxerga as pessoas com sentimento, estabelece uma relação psicológica que vai além da simples relação de trabalho, que já está ultrapassada e não responde as expectativas atuais. A seguir uma citação vem resumir e exemplificar a importância do coaching no processo de liderança. Aquele que lidera pela admiração é o líder efetivo no longo prazo, pois tem a lealdade de seus liderados. Ele os respeita e contribui para o seu desenvolvimento, tornando-se um modelo de referência para a sua equipe. O líder coach consegue criar esta qualidade de interação, pois naturalmente criamos um vínculo forte com as pessoas que nos ajudaram a crescer. Aliado a estes fatores existe também o desejo natural do ser humano de não querer desapontar a quem admiramos o que contribui para que a equipe deste líder tenha um nível alto de empenho e motivação. (STÉFANO, 2005, p. 45). 19