Tribunal Superior Eleitoral

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1 Tribunal Superior Eleitoral PROJETO ESCOLA DE GESTÃO Gestão de Pessoas Mostra Nacional de Trabalhos da Qualidade do Judiciário Brasília, agosto de 2011.

2 Conteúdo 1. Identificação do Órgão/Unidade IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA E ANÁLISE DAS PRINCIPAIS CAUSAS PLANO DE AÇÃO E RESULTADOS ESPERADOS METODOLOGIA E REFERENCIAL TEÓRICO DESENVOLVIMENTO... Erro! Indicador não definido DO RECRUTAMENTO E DA SELEÇÃO... Erro! Indicador não definido Do Recrutamento... Erro! Indicador não definido Da Seleção... Erro! Indicador não definido Dos Procedimentos... Erro! Indicador não definido Perfil demográfico dos servidores selecionados:... Erro! Indicador não definido DO PROJETO DE CADA TRAINEE... Erro! Indicador não definido DAS AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO... Erro! Indicador não definido Trilhas de Aprendizagem... Erro! Indicador não definido Participação em treinamento de Gerenciamento de Projetos... Erro! Indicador não definido Workshops Temáticos... Erro! Indicador não definido Participação das reuniões estratégicas... Erro! Indicador não definido Sessões de Coaching... Erro! Indicador não definido DA AVALIAÇÃO NO PROJETO... Erro! Indicador não definido. 6. DOS BENEFÍCIOS DO PROJETO: Comparação, através de dados estatísticos, de maneira a comprovar a eficácia das ações no alcance dos objetivos Conclusão... 12

3 1. Identificação do Órgão/Unidade Tribunal Superior Eleitoral Secretaria de Gestão de Pessoas Endereço: Praça dos Tribunais Superiores, Bloco C, Setor de Autarquias Sul, Brasília DF CEP: Brasil Telefones: (+55-61) e 4208 Fax: (+55-61) para contato e envio de informações coede@tse.gov.br; seged@tse.gov.br Nome do trabalho: Projeto Escola de Gestão Equipe (Cargo / Função) Patrocinadora e idealizadora: Ana Cláudia Braga Mendonça - Secretária de Gestão de Pessoas Gerente do Projeto: Paula Christina Batista dos Santos - Analista Judiciário Delimitação da ação O projeto teve o objetivo de preparar e habilitar servidores não-gerentes para o exercício de funções de liderança, a partir de um conjunto específico de ações de desenvolvimento, como forma de instituir planejamento sucessório como uma política de gestão de pessoas do TSE. Objetivos e Metas - Objetivo Geral: Desenvolver competências para o desempenho de excelência - Objetivos específicos: 1) capacitação dos servidores com potencial de liderança que não estão reconhecidos institucionalmente por meio de funções gerenciais; 2) instituir a cultura de preparação de potenciais gestores como uma política de gestão de pessoas do TSE; 3) habilitar servidores não ocupantes de funções gerenciais para o exercício de atividades de liderança a partir de um conjunto específico de ações de desenvolvimento; 4) construir uma cultura meritocrática; 5) minimizar os riscos em relação à perda de pessoal em posições estratégicas do TSE. - Meta: Até 2012, alcançar 50% das unidades do TSE com servidores preparados para a sucessão

4 2. IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA E ANÁLISE DAS PRINCIPAIS CAUSAS A função gestão de pessoas deve assumir caráter estratégico, tendo por premissa ser pilar fundamental para que o TSE atenda as expectativas da sociedade no cumprimento de sua missão, qual seja, assegurar os meios efetivos que garantam à sociedade a plena manifestação de sua vontade, pelo exercício do direito de votar e ser votado. O Projeto Escola de Gestão, do ponto de vista estratégico, traduz à sociedade a preocupação do TSE com seus resultados futuros, continuidade e perenidade, por entender que as organizações de excelência, principalmente no âmbito da gestão pública, não podem ter administradores ou funcionários insubstituíveis. De fato, uma política voltada à formação de trainees é um instrumento muito importante para combater uma tendência bastante nociva no processo de gestão de pessoas a concentração do comando e das informações vitais em uma única pessoa. Quanto mais descentralizados forem a administração e os processos de trabalho, menor será o impacto sofrido pela organização por conta da ausência de qualquer de seus membros. No TSE, especificamente, a necessidade de formar trainees tem se mostrado uma prioridade, visto que a reposição de servidores que ocupam posição estratégica nesse Tribunal pode ser difícil em determinadas áreas de atuação. Ademais, a formação do novo gestor requer tempo e não é um processo imediato. Além disso, a formação de trainees coloca em evidência novas perspectivas de autodesenvolvimento e de carreira, mediando a relação entre o servidor e o TSE. Ela assimila aspirações individuais de crescimento, reconhecimento e valorização. É, portanto, fator motivacional para os servidores que buscam reconhecimento institucional aos seus talentos. A primeira edição do projeto apresentou bons resultados, as estatísticas mostraram que 38% dos trainees de 2009 ocupam hoje alguma função comissionada, como forma de reconhecimento por um desempenho de excelência. Além da ocupação de funções, o projeto teve uma avaliação positiva dos trainees com relação ao conhecimento oferecido, habilidades desenvolvidas e oportunidades de colocar em prática o que apreenderam nas ações propostas ao longo do projeto. Para a SGP, as lições aprendidas na primeira edição do projeto têm sido úteis para compreensão da cultura organizacional do TSE, e conseqüente adequação de ações à realidade da instituição, como a política de reconhecimento da Casa, por exemplo. 3. PLANO DE AÇÃO E RESULTADOS ESPERADOS O plano de ação previu a preparação e habilitação de servidores não-gerentes para o exercício de funções de liderança, a partir de um conjunto específico de ações de desenvolvimento, com o objetivo de instituir o planejamento sucessório como uma política de gestão de pessoas do TSE. As etapas principais foram:

5 1. Fase inicial - Sensibilização dos Secretários 2. Indicação e Seleção de Candidatos 3. Inserção dos trainees em programa de desenvolvimento, contendo: Cursos a distância Workshops Temáticos Sessões de coaching com consultoria externa Reuniões com os trainees conduzido pela Seged Reuniões de Status Report com o Escritório Corporativo de Projetos 4. Designação de projeto a ser gerenciado pelo trainee 5. Avaliação do trainee. Alguns resultados esperados: garantir crescimento e sustentabilidade à organização com a contínua ampliação do nível de liderança; valorizar e aproveitar o capital humano do TSE; criar desafios àqueles servidores que se destacaram em suas unidades pela: visão sistêmica, inovação, proatividade, facilidade de comunicação e de mobilização de pessoas, e entregas em resultados; reconhecer institucionalmente, por meio da habilitação como sucessor, que o servidor se encontra preparado para assumir postos de maior responsabilidade e que requerem liderança; minimizar os riscos em relação à perda de pessoal em posições estratégicas do TSE, criando um núcleo de servidores preparados para assumirem essas posições; aproximar os gestores estratégicos das pessoas com potencial de liderança para contribuir com o seu desenvolvimento.

6 4. METODOLOGIA O Projeto Escola de Gestão, pautado na necessidade apresentada pelo Tribunal de alavancar, com determinada velocidade, as novas lideranças da organização, foi inspirado no Modelo de Aprendizagem 1, criado por Ram Charan, doutor em Administração, consultor de negócio e expert em governança corporativa. Princípios do Modelo de Aprendizagem - foco nos outputs: a organização tem os líderes de que necessita? - recursos necessários: atenção dos líderes e energia emocional; - recursos alocados desproporcionalmente a um grupo menor de líderes de alto potencial; - RH apóia o desenvolvimento de lideranças; os gestores exercem papel central no desenvolvimento dos líderes; - identificação de talentos, habilidades e características de cada líder individual; - saltos ascendentes em vários degraus ou níveis de complexidade; alguns movimentos horizontais; - ênfase na prática deliberada ; - criação ou adaptação de atribuições customizadas para as necessidades de desenvolvimento de cada líder. Pilares para o Projeto Escola de Gestão - a liderança só pode ser desenvolvida por meio da prática; - o aprendizado é a essência do desenvolvimento de lideranças; - a experiência e o feedback sistemáticos aceleram o desenvolvimento de um líder; - as pessoas com sinais de aptidão para a liderança precisam ser identificadas; - os líderes em qualquer nível não somente precisam desenvolver suas próprias competências de liderança, precisam também exercer um papel essencial na identificação e no desenvolvimento de outros líderes, em especial os seus subordinados diretos; - a aceleração do desenvolvimento do talento de cada líder fortalece a liderança em todos os níveis e, sobretudo, forma a base de um processo de sucessão mais sólido; - os colaboradores devem ser conscientes da responsabilidade pelo autodesenvolvimento e pela gestão da sua carreira; - cultura organizacional que acredita no processo; - processo de comunicação claro e transparente; - alta direção comprometida. 4.1 Da Sensibilização Será realizado evento de sensibilização com todos os titulares de secretarias do Tribunal. Para tanto: a) É necessário providenciar a escala de férias para mapear os gestores que estarão no Tribunal em janeiro e em fevereiro; b) Marcar uma ou duas reuniões, dependendo da disponibilidade dos gestores; c) A reunião será conduzida pela COEDE e terá a presença do Escritório Corporativo de Projetos; 1 Adaptado do livro O Líder Criador de Lideres (Leadears at All Levels), de Ram Charam

7 d) A apresentação do Projeto terá foco nos procedimentos a serem seguidos pelas Secretarias para a indicação dos servidores ao projeto Escola de Gestão, assim como no suporte ao(s) servidor(es) selecionado(s) que farão parte no projeto. Ainda como parte do processo de sensibilização e divulgação, será produzido material de divulgação para ser distribuído nas reuniões com os Secretários e pela intranet: a) Os textos serão produzidos e encaminhados para aprovação da Coordenadora de Educação e Desenvolvimento e Secretária de Gestão de Pessoas; b) Será produzido folder para ser distribuído para os Secretários; c) Além do folder, será também produzido CD com as informações relevantes sobre o Projeto e modelos de formulários que deverão ser preenchidos pelos secretários; d) Constará no material de divulgação o depoimento de um participante da primeira edição do Projeto; e) Todo o material de divulgação deverá estar pronto até o dia 31 de janeiro. 4.2 Do Recrutamento e da Seleção Do Recrutamento Para participar do processo seletivo, o servidor deve ser indicado pelo Secretário, participar de uma palestra informativa ministrada pela COEDE e manifestar interesse por meio do envio do currículo para SEGED Número de vagas no Projeto Escola de Gestão O número de vagas disponíveis no Projeto Escola de Gestão 2011 foi estabelecido levando em consideração a capacidade do Escritório Corporativo de Projetos em acompanhar e orientar os trainees selecionados durante o desenvolvimento de seus projetos. Assim, no ano de 2011 o Projeto Escola de Gestão terá no mínimo 12 e no máximo 15 trainees. Não haverá número mínimo ou máximo de trainees por secretaria. O número máximo de servidores que serão indicados por secretaria será estabelecido de acordo com a tabela abaixo: Unidade Nº Máx. de indicados Corregedoria Geral Eleitoral 2 Secretaria de Administração 5 Secretaria de Controle Interno e Auditoria 2 Secretaria de Gestão da Informação 4 Secretaria de Gestão de Pessoas 5 Secretaria de Planejamento, Orçamento, Finanças e 3 Contabilidade Secretaria de Tecnologia da Informação 5

8 Secretaria Judiciária 4 Secretaria do Tribunal 3 Total Da Seleção Pré-requisitos para participar do Projeto Escola de Gestão a) Ser servidor efetivo, com, no mínimo, um ano e meio de exercício no TSE no último dia de inscrição no projeto. b) Preferencialmente sem função. Serão aceitos servidores que sejam ocupantes de até FC 4, mas que não sejam substitutos. c) Ter no mínimo 85% de aprovação na última avaliação de desempenho. d) Não ter respondido a processo administrativo disciplinar nos últimos dois anos Perfil do candidato Ter visão sistêmica, capacidade de aprender e de trabalhar em equipe na diversidade. Ser automotivado e demonstrar interesse em ajudar os outros a prosperarem. Ter visão sobre o negócio de sua Unidade e de que forma ele reflete na estratégia do Tribunal. Mostrar-se interessado em aprender e comprometer-se com as atividades e projetos da Unidade. Apresentar potencial de liderança a ser desenvolvido, assim como apresentar competência para gestão de projetos. Ser comunicativo, apresentar potencial inovador e demonstrar alinhamento com os valores do TSE Do Procedimento de Indicação e Seleção Da Indicação Da Seleção a) Os candidatos serão indicados pelos Secretários de suas respectivas Secretarias; b) A indicação será feita através do envio à SEGED dos formulários de indicação, que poderá ser encontrado no CD informativo, entregue durante as reuniões de sensibilização; c) O servidor confirmará seu interesse em participar da seleção enviando seu currículo por também à SEGED. a) Análise de Currículo Serão analisados os currículos de todos os candidatos, com pontos atribuídos de acordo com a tabela a seguir: Atributos Pontos Curso de Gerenciamento de Projetos +1 Função de Gerência no TSE +2 Função de Gerência em outro local de +1 trabalho

9 Graduado +2 Cursando graduação +1 b) Entrevista Individual Todos os candidatos realizarão entrevista individual, que será conduzida por dois servidores da COEDE. Nesta entrevista serão analisados os planos do candidato para consecução do projeto em questão, assim como o candidato terá a oportunidade de expor seu ponto de vista quanto a seus próprios objetivos e metas em relação à condução de sua equipe de trabalho durante o desenvolvimento do projeto. c) Estudo de Caso Será submetido aos candidatos um case para análise. O estudo de caso descreverá uma ou mais situações que o candidato deverá dissertar a respeito, demonstrando como utilizaria algumas competências relacionadas à atividade gerencial e de que forma manejaria os desafios colocados. d) Dinâmicas Comportamentais Será aplicada uma dinâmica comportamental, em grupo, para todos os candidatos. As dinâmicas serão avaliadas por um grupo de 5 (cinco) observadores, incluindo dois ou três observadores externos Da Composição do Ranking Será feito um ranking dos candidatos aprovados no processo seletivo. Entrarão no ranking aqueles candidatos cuja nota for igual ou superior a 70% (setenta por cento) de aproveitamento, ordenados em ordem decrescente de nota. a) Serão selecionados para o Programa Escola de Gestão os 15 candidatos com melhor nota, respeitando a nota de corte relativa a 70% (setenta por cento) de aproveitamento; b) Os candidatos excedentes que obtiverem aproveitamento superior a 70% (setenta por cento) e posicionados no ranking após o décimo quinto lugar irão compor lista de espera, e poderão ingressar no Programa Escola de Gestão caso haja alguma desistência, respeitando a ordem de colocação. As desistências passíveis de substituição deverão acontecer até o dia 1º de abril; c) Se o número de candidatos que atingirem 70% (setenta por cento) de aproveitamento for inferior a 15, serão admitidos candidatos que obtiverem 60% (sessenta por cento) de aproveitamento, em ordem decrescente de nota, até que se chegue ao número de 15 participantes; d) Se o número de candidatos que alcançarem nota maior ou igual a 60% de aproveitamento for inferior a 12, o projeto não será realizado Da Divulgação dos Resultados O ranking será divulgado na intranet do Tribunal até o dia 31 de março de 2010.

10 4.3 Da Assinatura do Termo de Aceite Os candidatos selecionados assinarão Termo de Aceite (anexo II), documento que efetivará a inscrição do candidato no projeto Escola de Gestão. A assinatura do mesmo será feita durante reunião entre o candidato, o ECP e o titular da Secretaria à qual o candidato está vinculado. Também nesta reunião será estabelecido o projeto que deverá ficar sob a gerência do candidato. O projeto em questão deverá ser escolhido dentre aqueles que compõem a carteira de projetos da Secretaria da qual faz parte o servidor selecionado, conforme mapeado pelo Escritório Corporativo de Projetos para o período de DAS AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO Workshops Temáticos Os servidores selecionados terão a oportunidade de participar de workshops que os auxiliem nos desenvolvimento de competências de liderança, sujeitos a avaliação de performance. O objetivo dos treinamentos é também prestar suporte às atividades que serão desenvolvidas ao longo do projeto Escola de Gestão. Assim, pretende-se que os workshops sigam uma trilha lógica relacionada ao processo de PDCA (plan-do-check-act), que efetivamente pode colaborar para uma gestão eficiente e voltada para resultados. Estão programados três workshops: - O primeiro Workshop, com o tema Gestão de Projetos; O primeiro workshop tem como foco a gestão de projetos, com ênfase no processo de planejamento. Está previsto para ser ministrado por instrutor interno, com carga horária de 12 horas-aula. - O segundo Workshop, com o tema liderança; A abordagem deste segundo workshop deverá ser mais prática, voltada para exercícios relativos à gestão de pessoas e comunicação. A idéia é que este workshop complemente a teoria aprendida no curso à distância de Gestão de Pessoas, programado para estar chegando ao fim na última quinzena de julho. - O terceiro Workshop, com o tema Gestão de Mudanças. O terceiro workshop tratará da Gestão de Mudanças com foco na leitura de cenários e avaliação de resultados e seus impactos. Pretende-se que a capacitação possa exercitar o senso crítico construtivo dos trainees e levá-los a reflexões sobre seu próprio projeto, além de colaborar para o aprofundamento da capacidade de observação, além da leitura de cenários e relações no ambiente organizacional Status Report As reuniões de status report têm o objetivo de promover o compartilhamento de experiências e de conhecimentos técnicos entre os trainees. Estes encontros serão conduzidos pelo Escritório Corporativo de Projetos. Pretende-se que todos os trainees façam uma breve apresentação de seus projetos, e possam então responder perguntas e receber orientações que colaborem para o

11 melhor desenvolvimento de seu trabalho. Caberá ao(s) representante(s) do ECP fazer uma avaliação de cada projeto apresentado, conforme critérios estabelecidos previamente Curso à Distância Será realizado curso na modalidade à distância, cujo tema será Gestão de Pessoas. O objetivo do curso será transmitir aos trainees teorias e melhores práticas atualizadas sobre o tema, provendo aos participantes uma ampla gama de conhecimentos. Embora as datas específicas de início e fim do curso dependam da instituição organizadora, haverá flexibilidade para que cada trainee possa desenvolver seu próprio cronograma de estudo, com a expectativa de que o curso esteja disponível a partir do início de maio e seja finalizado até a última quinzena de julho. Será disponibilizada uma comunidade no moodle, na qual serão incluídos tanto os trainees da segunda como os da primeira edição do projeto, para que os participantes possam compartilhar experiências Sessões de Coaching O coaching é uma técnica que possibilitará ao servidor selecionado para o Projeto receber orientações e traçar estratégias sobre a gestão do projeto e da equipe, proporcionando seu desenvolvimento pessoal e profissional. Para aplicação dessa ferramenta de suporte à aprendizagem, há necessidade de contratação de uma empresa com profissionais capacitados para prestar este serviço, ou ocorrer a capacitação de alguns servidores da COEDE para realizarem as sessões de coaching com os trainees Periodicidade: No mínimo 1 sessão mensal Participantes: Servidor selecionado (coachee) e profissional que irá aplicar a técnica de coaching (coach) Encontros de Trainees Os encontros de trainees são reuniões com todos os participantes do projeto Escola de Gestão, organizadas e conduzidas pela COEDE. O objetivo das reuniões é dar aos trainees a oportunidade de discutir abertamente os problemas que têm enfrentado na condução de seus projetos e na gestão de suas equipes, assim como compartilhar suas experiências de sucesso e encontrar apoio entre seus pares. Estão previstos dois encontros de trainees Acompanhamento periódico pela Coede

12 À Coede cabe o acompanhamento da evolução das sessões de coaching, mediante relatório mensal de presença dos trainees encaminhado pelo(s) coach(es). 4.5 DA AVALIAÇÃO NO PROJETO Os servidores participantes do Projeto passarão por avaliações diversas Avaliação de performance nos workshops Realizada por meio de autoavaliação e avaliação do facilitador Avaliação de performance em gestão de equipes: Realizada por meio de autoavaliação e avaliação do liderados Avaliação em performance em gestão de projetos: Realizada pelo Escritório Corporativo de Projetos. Serão utilizados os mesmos critérios de avaliação que são aplicados para os projetos em desenvolvimento no Tribunal: o Índice de Desempenho de Escopo (IDE) e o Índice de Qualidade do Projeto (IQP). 5. DOS BENEFÍCIOS DO PROJETO: Para o TSE: a) Valorizar e aproveitar o capital humano do TSE. b) Minimizar os riscos de perda de capital humano em funções de liderança. c) Possuir em seu corpo funcional grupo de servidores aptos à gestão de projetos e unidades, bem como à liderança de grupos de estudos, comissões, etc. d) Favorecer a formação de novos valores organizacionais relacionados à meritocracia. Para o servidor: a) Oportunidade de participar de Projeto inovador na Administração Pública. b) Reconhecimento institucional de que o servidor habilitado como potencial gestor encontra-se preparado para assumir postos de maior responsabilidade e que requerem liderança. c) Visibilidade. d) Possibilidade de premiação. 6. Resultados Devido à capacitação e a visibilidade proporcionada pelo projeto, 38% dos trainees, ao final do projeto, estavam ocupando funções de liderança de projetos ou equipes. A meta prevista de 40% de Unidades com servidores capacitados foi amplamente superada e chegou a 77%.

13 Além de servidores preparados para liderar, o projeto proporcionou ao tribunal o desenvolvimento de projetos em áreas diversas que agregaram valor às unidades da Casa. Portfólio de projetos desenvolvidos pelos trainees: - Divulgação dos resultados das eleições Implantação da tabela de periodicidade no SADP 3 - Exame periódico - Modernização do processo de reembolso odontológico - Programa de informação e cultura do TSE - Identificação Biométrica do Eleitor - Digitalização de documentos - Planejamento Eleitoral - Projeto político pedagógico para o TSE - Mapeamento/remodelagem do processo de trabalho da folha de pagamento - Projeto de arquitetura da informação do portal da JE - Gestão de políticas de TI - Racionalização de materiais - Projeto de atenção a pessoas - Projeto Tesauro dicionário de sinônimos - Rotatividade - Remodelagem do processo de trabalho da COMAP com quantificação de força de trabalho ideal - Acesso a corporativo via internet - Sistema de auditoria - Remodelagem do processo de trabalho da CEOFI com quantificação de força de trabalho ideal - Plano de desenvolvimento de arquitetura e padrões de TI - Projeto de valores

14 7. Conclusão A primeira versão do projeto Escola de Gestão foi implementada no Tribunal Superior Eleitoral com a meta de alcançar 40% de unidades com servidores preparados para sucessão até dezembro de 2009 e de atingir ainda os seguintes objetivos: instituir um planejamento sucessório visando a formação de servidores para assumir funções de liderança; promover a descentralização dos processos de trabalho para minimizar o impacto da perda de servidores em posições estratégicas; atendimento das expectativas dos servidores da chamada geração Y, segundo pesquisas de clima realizadas, com relação ao reconhecimento de talentos individuais; onstrução de uma cultura meritocrática; criação de novas perspectivas de autodesenvolvimento e carreira para os servidores selecionados para o Projeto, os trainees. Naquela ocasião houve a participação de 26 trainees e a conclusão satisfatória de 21 deles, atingindo-se 77% de Unidades com potenciais sucessores habilitados. Ao longo de 10 meses de trabalho, por meio de ações de desenvolvimento, como: participação em trilhas de aprendizagem para desenvolvimento de competências gerenciais, capacitação em gerenciamento de projetos, sessões de coaching, workshops temáticos, reuniões estratégicas com seus gestores, entre outras ações, os 26 trainees, escolhidos dentre as secretarias do tribunal, conduziram projetos importantes para suas unidades. Na condição de líderes dos projetos, juntamente com o conhecimento adquirido nas ações de desenvolvimento, os trainees puderam exercitar as habilidades de negociação, condução de equipe, gerenciamento de prazos, planejamento, bem como outras competências gerenciais que os prepararam para assumir posições de liderança no TSE. A expectativa se confirmou para 38% dos participantes, que foram designados para funções de liderança de projetos ou equipes, devido à visibilidade e à capacitação que o projeto proporcionou a este grupo. O investimento de 85 mil reais, concentrado na formação gerencial dos trainees garantiu retorno imediato à instituição na forma de desempenhos de excelência. Ao TSE, o projeto além de propiciar um grupo de servidores aptos à sucessão em cargos de liderança; pôde também fortalecer os pilares de uma cultura voltada à meritocracia. Outro ganho institucional foi o fortalecimento da gestão por projetos, alinhada ao desenvolvimento gerencial. Um projeto inovador como este proporcionou ainda a concomitante capacitação de sua equipe gestora, à medida que as dificuldades não previstas se apresentaram e colocaram a equipe no exercício delicado da tomada de decisão, sem referenciais teóricos ou práticas similares de outros órgãos como parâmetro. Do mesmo modo o projeto requereu da equipe gestora habilidades de negociação por melhores resultados ou mesmo por outras estratégias emergentes para a solução de riscos não mapeados. A equipe também teve oportunidade de aprofundar seu olhar sobre a cultura da organização à medida que evoluía

15 no projeto e percebia a dinâmica das relações no âmbito da instituição. O projeto, nessa perspectiva formou não só trainees, mas aprimorou a formação de seus idealizadores. O projeto, hoje revisto e atualizado a partir das lições aprendidas e das melhores práticas implementadas, foi transformado em processo de trabalho e foi incluído no Plano Estratégico 2010/2014, com previsão de realização bienal, nos anos não-eleitorais.