UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE O COACHING COMO INSTRUMENTO NO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Por: Rosângela Barbosa Figueiredo Martins Orientador Prof: Antonio Fernando Vieira Ney Co-Orientador Prof a : Fabiane Muniz Rio de Janeiro 2003

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE O COACHING COMO INSTRUMENTO NO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Por: Rosângela Barbosa Figueiredo Martins Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão Estratégica e Qualidade Total. 2

3 AGRADECIMENTOS Aos meus clientes e amigos, em especial a Ed Wilson Lameira, por me proporcionarem a alegria da realização profissional. 3

4 DEDICATÓRIA À minha filha, Amanda, por ser a minha pulsão de vida. 4

5 RESUMO Vivemos um momento sui-generis no mundo dos negócios, impregnado de um ritmo de urgência no qual as palavras-chave são ação, desempenho e resultados. Empresas nascem e desaparecem com velocidade surpreendente, o sucesso de ontem pode transformar-se em fracasso hoje, o executivo bem sucedido hoje poderá ser um fracassado amanhã. Esta instabilidade mantém as empresas em permanente estado de tensão, pressionando-as a mudar, ajustar-se, reformular, reinventar-se para não perecer no turbilhão das transformações. As características deste cenário têm implicações diretas na área de treinamento e desenvolvimento. Como parceria entre sábios e aprendizes, entre líderes e liderados, diante dos desafios comuns e incomuns do nosso tempo, o Coaching pode ser construído pelo estreitamento cada vez maior entre os sonhos de cada parte dessa equação, no terreno fértil das instituições. Portanto, o coaching pode ser uma das ferramentas valiosas para atender parte das demandas atuais. Mas possíveis respostas às inquietações atuais do mundo do trabalho incluem a reflexão relativa ao papel que as instituições educacionais, o Estado e as empresas têm na preparação e provimento de boa educação, profissionalização e oportunidades de acesso ao mercado dos atuais e futuros trabalhadores ativos, tendo em vista as novas metodologias educacionais emergentes. Nesse sentido, a adoção de programas de Coaching como instrumento dentro do processo educacional existente pode resultar em significativa otimização no processo de desenvolvimento profissional de uma empresa. 5

6 METODOLOGIA A metodologia utilizada neste estudo foi a pesquisa bibliográfica, baseada em publicações recentes de autores renomados, referentes ao tema proposto. 6

7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I Coaching 11 CAPÍTULO II Coach 22 CAPÍTULO III O Coaching como Processo de Desenvolvimento Humano 29 CONCLUSÃO 36 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40 BIBLIOGRAFIA CITADA 41 ÍNDICE 42 FOLHA DE AVALIAÇÃO 43 ANEXOS 44 7

8 INTRODUÇÃO Um dos maiores e mais centrais desafios organizacionais tem sido, ao longo da história, fazer com que as pessoas produzam mais e melhor e, para isto, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados. O presente estudo objetiva enfocar o coaching, um processo dos mais úteis para o aumento da produtividade. Os dicionários de inglês definem coach como sendo um professor, especialmente aquele que dá aulas particulares para preparar estudantes para um concurso público; pessoa que treina atletas para competições. Na nossa terminologia de futebol, o coach é um técnico que ensina jogadas e estratégias, ensaia, acompanha a prática e avalia os resultados. Este processo de treinamento oferece uma perspectiva mais ampla de oportunidades de aprendizado, uma abordagem mais bem direcionada e um foco mais bem definido, com benefícios para o indivíduo e a organização. Significa, ainda, levar em conta a individualidade, priorizar a oportunidade de uma experiência de aprendizado e não necessariamente hierarquia, centrar a ação no dia a dia, gerando, em conseqüência, resultados quase imediatos, privilegiar o curto prazo, ir ao encontro dos interesses e expectativas individuais, apoiar profissionais na necessária readaptação, criar uma relação de discrição, de exclusividade, reduzir resistências com maior flexibilidade e gradação da profundidade. É um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica. Mas não significa um compromisso apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização. Através do processo de coaching, novas competências surgem, tanto para o coach quanto para seu cliente, não só apenas em termos de competências técnicas ou capacidades específicas, das 8

9 quais um bom programa de treinamento poderia dar conta perfeitamente. Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É dar poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados. No processo de coaching, o cliente irá verificar através de questionamentos (formulários de auto-avaliação também são utilizados) quem o cliente é hoje, quais são seus valores e necessidades. Assim, o coach através de perguntas facilita a decisão Definido o esporte (o objetivo) e a estratégia (o como chegar lá), o coach irá acompanhar todo o processo de aprendizado, apoiando e dando o suporte necessário para que a mudança de hábito realmente ocorra da forma mais fácil e consistente. O coaching não é um processo novo, embora seja pouco disseminado nas organizações. Uma das razões disto é o fato de ter sido transposto da casa para a empresa sem os filtros ou adaptações necessários. Pior, com as mesmas limitações com que é feito em casa. Gerentes podem confundir o papel de coach com o de pai, tratando o outro profissional como o seu filho. O contexto psico-emocional é diferente, agravado pela situação de poder estabelecida, o que causa problemas para os dois lados. A outra razão é que os benefícios do processo não ficam claros para todos. Por que as pessoas deveriam dedicar-se ao desenvolvimento dos outros? Coaching é liderança refinada. Coach é líder, nem todo líder é coach. Para ser coach, não precisa ser chefe do cliente, embora gerentes, chefes e supervisores sejam os coaches mais prováveis, em função da liderança que se espera que eles exerçam junto aos outros e não sobre os outros. Os coaches ganham uma escola prática de liderança e autoconhecimento que nenhuma formação acadêmica dá. Os clientes ganham suporte ao seu desenvolvimento, e,a organização, ganha uma extraordinária rede de formação contínua e compromisso com resultados. 9

10 O presente trabalho objetiva demonstrar que o coaching surge para garantir uma continuidade no processo de desenvolvimento, fortalecimento dos nossos elementos potenciais (high potentials) e de fixação e melhor aproveitamento dos recursos mais importantes para a manutenção do nível de competitividade das empresas. 10

11 CAPÍTULO I COACHING 11

12 1.1 - Definição e histórico Febre nos Estados Unidos e modismo do momento no sul do Brasil, coaching é um instrumento gerencial que se utiliza de técnicas, aplicadas por um agente externo, para estimular o executivo a refletir sobre seu comportamento ou decisões, levando-o a escolher a melhor alternativa para aquela determinada situação de trabalho. O processo de coaching apóia o executivo no sentido de rever ou analisar seu comportamento gerencial e também o ajuda a repensar sua forma de alcançar resultados. Eventuais falhas no comportamento são corrigidas pelo próprio profissional, por meio da reflexão, tornando a mudança mais consistente. O Coach Profissional possibilita uma parceria progressiva que auxilia os clientes na produção de resultados que levam ao sentimento de realização pessoal e profissional. Através do processo de coaching, os clientes aprofundam seu aprendizado, aperfeiçoam seu desempenho e melhoram sua qualidade de vida. Em cada reunião, o cliente escolhe um foco de conversação, enquanto o coach escuta e contribui com observações e perguntas (Silva, 1992). Esta interação cria clareza e coloca o cliente em ação. Coaching acelera o progresso do cliente dando foco mais preciso e consciência na escolha. Coaching concentra-se em onde os clientes estão hoje e no que estão querendo fazer para chegar onde desejam estar amanhã. O Coaching surgiu nos Estados Unidos como uma atividade profissional na década de De início era um misto de consultoria, aconselhamento, assessoria, mentoring, prestada em geral por pessoas experientes, maduras e dotadas de conhecimentos especializados, que inspiravam confiança, seja por seus princípios éticos, seja por sua credibilidade profissional. 12

13 Eram procuradas informalmente por pessoas que necessitavam de alguma informação, de um conselho, de uma orientação num período em que as empresas estavam sendo impactadas por mudanças, consideradas radicais na época, num esforço de elevar a sua produtividade e a qualidade de seus produtos para fazer frente a concorrência invasiva dos produtos japoneses no mercado americano e europeu. É o período em que a filosofia e os princípios da qualidade e produtividade iniciam seu processo de expansão, ameaçando as sólidas pirâmides organizacionais e as práticas administrativas apoiadas no princípio da autoridade/subordinação a elas associadas. O coaching, desde os seus primórdios, assumiu a função de facilitar o processo de mudança para formas de administrar menos rígidas, uma alternativa até então bastante comentada pelos teóricos, porém nunca antes praticada Coaching corporativo Coaching corporativo é o processo de instrumentalizar pessoas e equipes com as ferramentas, conhecimento e oportunidades de que elas precisam para serem criativamente produtivos e eficazes no compromisso consigo mesmos, com suas empresas e com seu trabalho. Coaching envolve uma parceira de colaboração entre o coach e a pessoa da organização que está aberta e pronta para se engajar num trabalho profundo, pessoal para desenvolver seu completo potencial para a realização dos resultados pessoais, organizacionais e de negócios. O termo "coaching corporativo" contempla a inclusão de qualquer organização que esteja legalmente constituída ou licenciada, que tenha um negócio ou uma missão de servir e que tenha múltiplos níveis da complexidade organizacional. Tais organizações incluem, mas não estão necessariamente limitadas a: empresas com fins lucrativos, 13

14 organizações de sem fins lucrativos, organizações de serviço de saúde e humanas, sistemas educacionais e órgãos governamentais. O termo "coaching corporativo" não contempla pequenos negócios (menos de 30 empregados) ou negócios que estão iniciando suas atividades, que geralmente não possuem os níveis de complexidade característicos de organizações maiores Considerações gerais 1. O escopo do coaching corporativo inclui o alinhamento das metas pessoais e profissionais das pessoas que estão no processo de coaching com as metas organizacionais, objetivos importantes e resultados desejados. 2. Há um acordo por escrito delineando o objetivo, duração e honorários (quando aplicável) para os serviços de coaching a serem fornecidos. 3. A(s) pessoa(s) a ser(em) treinada(s) pode(m) não ter completo controle sobre a duração e rescisão do contrato de coaching porque as decisões de contratação podem ser tomadas por alguma outra pessoa na organização. 4. As intervenções do coach podem incluir indivíduos e/ou equipes além da pessoa que está sendo treinada. (por exemplo: superior na hierarquia, colaborador, cliente). 5. Um contrato explícito de confidencialidade, com relação ao que poderá ou não compartilhado com outros representantes da organização (RH, superior na hierarquia, contratante do serviço) deve ser acordado com todas as partes envolvidas antes do início do coaching. 6. O contato inicial com o coach pode não ter sido feito pela pessoa a ser treinada; assim, deve ser criada uma oportunidade para que um relacionamento seja estabelecido e a pessoa a ser treinada deve estar aberta e pronta para participar do coaching antes que o coach possa prosseguir. 14

15 7. O estabelecimento de uma relação de confiança entre o coach e a pessoa a ser treinada pode ser um processo mais longo no ambiente organizacional devido ao envolvimento da organização no início do processo e devido as preocupações sobre sigilo, por parte da pessoa que estará sendo treinada. 8. Coaching pode envolver a obtenção de feedback de componentes chave da equipe da(s) pessoa(s) a ser(em) treinada(s). 9. O acordo de confidencialidade somente pode ser quebrado/modificado com a expressa autorização da pessoa que está sendo treinada, a menos que o coach, em seu melhor julgamento, torne-se consciente de comportamento ilegal e/ou potencialmente prejudicial da parte da pessoa que está sendo treinada Coaching corporativo e individual 1. O coaching individual diz respeito somente às metas, valores e prioridades da pessoa que está sendo treinada. Enquanto, no coaching corporativo, a pessoa é treinada com ênfase no aperfeiçoamento de seu desempenho, eficácia de liderança, e desenvolvimento profissional que devem estar alinhados com as metas, valores e prioridades da organização. 2. No coaching individual, a pessoa que está sendo treinada tem completo controle tanto na escolha do coach quanto na determinação da duração do processo de coaching. No Coaching Corporativo, o contato inicial pode não ter sido feito pela pessoa a ser treinada, portanto, a adesão e o compromisso pessoal de estar aberto a ser treinado, assim como um acordo para trabalhar com o coach escolhido (se a seleção foi feita fora do controle do indivíduo) são exigidos antes do início do processo. 3. A construção de uma relação de confiança entre o coach e a pessoa a ser treinada pode ser um processo mais longo no ambiente corporativo do que 15

16 no coaching individual. Isto por causa da dinâmica cultural da organização, questões relativas a confidencialidade, e/ou processo utilizado para a tomada de decisão sobre início do coaching e a seleção do coach. 4. No coaching individual, devido ao coach e ao cliente serem as únicas partes envolvidas, a confidencialidade é clara. No coaching corporativo, devido à existência de outras partes envolvidas, a confidencialidade deve ser definida explicitamente. Portanto, qual a informação e com quem será compartilhada e quando, precisa ser estabelecida e acordada entre o coach corporativo, a pessoa que está sendo treinada e a pessoa que toma decisão (ou comprador dos serviços de coaching), antes de iniciar o coaching Corporative coaching X Individual coaching A grande diferença entre o Corporate e o Individual - é que no primeiro a empresa contrata o coach, enquanto no segundo é o indivíduo quem contrata e assim tem maior autonomia em relação aos resultados e prazos. Em todos os dois o executivo irá receber o treinamento que precisa para: administração de crises, otimização de performance, aumento do índice de felicidade e aceleração de carreira Distinção entre Coaching de consultoria e psicoterapia Uma das ferramentas no Coaching é a distinção. Distinguir semelhanças e diferenças clarifica propósitos e resultados. Como estamos falando de prática, consideraremos o seguinte exemplo: se o cliente quisesse começar a praticar algum esporte e, por qualquer razão, considerasse isto um desafio... 16

17 Num processo de consultoria, o consultor iria levantar o maior número de informações sobre o cliente em relação a sua vocação, através de seu passado na escola, nos clubes que freqüentou, etc. Iria discutir com o cliente o resultado do levantamento e finalizaria o processo com uma recomendação, normalmente escrita como um manual e entregá-lo ao cliente. Além disso, algumas consultorias estão entrando na área de implantação e treinando o cliente, sempre de acordo com as técnicas de maior sucesso no mercado, para a realização do novo esporte. Na psicoterapia, o terapeuta iria ouvir o cliente e buscar junto com ele (no passado e no inconsciente) os "por que?" do cliente. E através de técnicas psicanalíticas como interpretação, livre associação, transferência e contra transferência o paciente irá conscientizar o que está impedindo a mudança. No processo de coaching, o cliente irá verificar através de questionamento (formulários de auto-avaliação também são utilizados) quem o cliente é hoje, quais são seus valores e necessidades. Assim, o coach através de perguntas facilita a decisão Definido o esporte (o objetivo) e a estratégia (o como chegar lá), o coach irá acompanhar todo o processo de aprendizado, apoiando e dando o suporte necessário para que a mudança de hábito realmente ocorra da forma mais fácil e consistente Coaching personalizado Há tempos que a sistemática de Aconselhamento em Gestão tem sido uma ferramenta estratégica das empresas, notadamente no que se refere ao seu nível diretivo. Esta prática propicia uma análise conjunta, entre empresa (Presidência/Diretoria) e um Consultor Empresarial, ou membro Sênior de Conselho, para a criação de alternativas e definições estratégicas do negócio e, principalmente da gestão dos negócios. Esta prática, muito utilizada, acompanha as fases de processos de mudança das organizações e se fundamenta no princípio de que, em decisões estratégicas a diversidade de 17

18 opiniões e de pontos de vista e análise são fundamentais para consolidar a eficácia das decisões. O Coaching Personalizado segue a mesma tendência, mas não é a mesma coisa. Um dos aspectos similares entre as duas atuações refere-se à necessidade da diversidade na análise dos fatos e na visão de alternativas, isto quer dizer que a contribuição na análise e a opinião externa, advinda de um profissional sênior (sempre Sênior), nos possibilita melhor equacionamento dos problemas, maior isenção profissional e, muitas vezes, a descoberta de novas e originais alternativas para os problemas do dia a dia. Esta é a primeira grande diferença entre o que chamamos de Aconselhamento em Gestão e o conceito atual de Coaching Personalizado. O Coaching Personalizado dirige-se ao acompanhamento das necessidades quotidiana dos executivos em geral. Referimo-nos ao acompanhamento das questões diárias de gestão, de estilos de liderança, de análise de alternativas, de dificuldades de ordem pessoal e, até mesmo, de dificuldades causados por processos de desenvolvimento e carreira. Por exemplo há profissionais com grande competência técnica mas com pouca experiência gerencial, de condução de equipes e de desenvolvimento de processos de análises estratégicas para seus negócios. Conheço, inclusive, casos de profissionais com altíssima capacidade de criação, com idéias consideradas brilhantes mas, com alguma dificuldade para colocar seus pensamentos e suas ações dentro de um panorama organizado e objetivo para resultados. Em suma, o Coaching Personalizado tem como alvo principal, o executivo. O executivo é o Cliente, evidentemente que sob o prisma do negócio em que se encaixa a atuação deste executivo. Portanto, a organização é o referencial do processo. No processo de Coaching Personalizado, como se pode prever, o aspecto pessoal do executivo tem importância superlativa. Suas características pessoais, seu posicionamento político e estratégico, seus pontos fortes e seus pontos fracos, suas necessidades de desenvolvimento e sua relação com pares, superiores e equipes são os elementos-chave da análise das estratégias de desenvolvimento objeto do Coaching. 18

19 O desenvolvimento de uma atuação em Coaching normalmente ocorre através de reuniões semanais, no próprio local de trabalho do executivo, com duração média de 80 minutos ( em local reservado e sem interrupções, normalmente no final do expediente a confidencialidade é premissa básica do processo). As vantagens da atuação de Coaching Personalizado podem ser posicionados em várias áreas: Para a organização na otimização do desempenho de cargos importantes da estrutura, assim como no equacionamento das necessidades de desenvolvimento em áreas muito pouco atendidas por treinamentos ou cursos específicos. Para a equipe e pares no desenvolvimento de alternativas de melhor contribuição entre as áreas de interface. Para o executivo no que se refere à elevação do seu nível de satisfação pessoal, de auto-estima e, consequentemente da performance geral, dos negócios e da carreira em si. E ainda, além da contribuição inevitável de profissionais especializados e com formação e experiência apropriadas para o exercício do Coaching Personalizado, a organização pode e deve desenvolver uma sistemática interna de Coaching, utilizando-se de seus próprios profissionais. Para esta atividade interna alguns cuidados são imprescindíveis: A experiência e a senioridade são elementos necessários para o exercício da função de Coaching. A confidencialidade e ética são fatores notórios para o exercício e garantia de bons resultados. Mesmo que a organização pretenda estabelecer um sistema de acompanhamento de desenvolvimento onde todos os superiores hierárquicos tenham função de aconselhamento é necessários definir-se alguns profissionais escolhidos para a prática do Coaching, propriamente dito. Isto quer dizer que os superiores hierárquicos continuam responsáveis 19

20 pelo processo de desenvolvimento técnico e profissional de cada colaborador. No entanto nos aspectos relacionados às questões pessoais devem ser acompanhadas por profissionais definidos para o Coaching. Esses profissionais não deverão ter ascendência hierárquica com o executivo. Na atuação prática do Coaching Personalizado alguns procedimentos podem colaborar definitivamente para um bom resultado de aconselhamento. Relacionamos algumas para reflexão da postura adequada: Ouvir Þ Isso decorre de predisposição implícita em entender a razão do outro. Não está em questão discernir entre o certo e o errado antes de entender-se as verdadeiras razões do fato. É adequado adotar-se uma postura isenta, procurando entender. Perceber Þ Queremos nos referir à ir além do imediato, buscar perceber além do que parece ser. É fundamental buscar-se as razões do efeito demonstrado. Neste caso é determinante uma boa compreensão da relação de causa e efeito. O efeito é sintoma. As causas devem ser os elementos-chave da análise da solução. Refletir Þ Talvez seja um dos elementos do perfil básico do profissional de Coaching. Checar sensações, testar e compreender o fluxo de raciocínio do executivo, desvendar o objetivo real implícito nos meandros das estratégias. Analisar conjuntamente a situação emergente que incomoda o executivo ou tem sido motivo de questionamento dos superiores ou pares ou ainda, tem dificultado o alcance de bons resultados. Analisar Þ Outro elemento importante do perfil do profissional de Coaching. Entender e refletir prós e contra, não contentar-se com o óbvio e pensar junto com o executivo são posturas fundamentais do procedimento de Coaching. Pensar junto Þ Uma das formas é espelhar o raciocínio do executivo. Fazer o cliente ouvir-se de fora. Concluir, junto com o executivo, as próximas etapas. Checando alternativas e possibilidades e orientando. 20

21 Orientando Þ A orientação pode ser melhor entendida como a definição de um caminho, discutido e analisado que permita uma ação lógica e quantificável. Quantificação Þ A definição de indicadores, metas, prazos e desafios são fatores inerentes à ação de Coaching. O executivo deve entender e poder monitorar o seu próprio processo de desenvolvimento e crescimento. É fator de auto-motivação e de definição de alvos, mesmo que gradativos e progressivos. É função indelegável do profissional de Coaching estabelecer esses parâmetros de controle e acompanhamento. Nesta área é até permitido que ocorra uma ação mais pragmática e impositiva do aconselhador no sentido de definir um procedimento de acompanhamento quantificado. Estas são, de maneira muito sintética, algumas características de atuação de um processo com imensas possibilidades de resultados como apenas o Coaching Personalizado pode propiciar à seus executivos e, consequentemente à sua Empresa. Principalmente nos dias de hoje, a solidão dos executivos para a descoberta de caminhos alternativos do seu próprio desenvolvimento é, muitas vezes, um obstáculo difícil de ser solucionado sem uma parceria profissional. 21

22 CAPÍTULO II COACH 22

23 Quem acha que já tem habilidade, talento e conhecimento suficientes para se tornar um profissional bem-sucedido, precisa parar e reavaliar sua posição no ambiente competitivo de hoje. Para sobreviver no mundo corporativo, é preciso agir rápido, sair na frente. Uma boa maneira é ter um profissional especial ao lado, como um conselheiro, alguém com experiência para apontar os melhores caminhos para o sucesso. Esse profissional existe: é o coach. Contratar um coach é uma prática que tem conquistado cada dia mais executivos nos Estados Unidos. O trabalho do coach - termo inglês que define o técnico que acompanha o desenvolvimento do atleta - é treinar o executivo nas habilidades que ele precisa desenvolver. Trata-se de um profissional muito bem pago para dar dicas, mostrar os melhores caminhos, apontar falhas, discutir estratégias, rever posturas. Uma espécie de personal trainer para o mundo dos negócios Os papéis de coach e de cliente O termo inglês coach tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de treinador, preparador, "o técnico" como conhecemos. É o coach que dá suporte ao "cliente", serve ao cliente e não o contrário. Mesmo que seja um líder apoiando pessoas do seu time, ele está a serviço do time e não o inverso. Coach também é confundido com conselheiro, mentor e guru. Apesar de extremamente valiosos, nenhum destes papéis requer o compromisso de apoiar pessoas a realizar metas. No papel de coach, este compromisso é fundamental na medida em que o coach atua no campo do desempenho - resultado e realização pessoal - e influencia no desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de excelência. 23

24 Na relação com o cliente, o coach deve: a) estimulá-lo a identificar seus valores essenciais e a expressá-los, desenvolvendo uma postura de integridade pessoal; b) desafiá-lo a "sonhar acordado", a criar para si mesmo uma visão de futuro que o entusiasme e que utilize ao máximo a sua energia criadora. Isto é particularmente importante porque não é raro as pessoas definirem suas metas para atender aos desejos e necessidades dos outros, chefes ou familiares. Às vezes, a visão que o cliente tem do problema é a própria fonte do problema. Por exemplo, um cliente muito viciado numa determinada estratégia de negócio pode não perceber novas e melhores estratégias. Coaching é uma relação dinâmica que permite romper antigos paradigmas e estabelecer novas fronteiras. É necessário que a relação entre coach e cliente seja de muita confiança. Para isto é imprescindível que haja feedback constante entre os dois, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. Esta prática de abertura, central em Coaching, abre espaço para um alto padrão de desempenho. O coach incentiva o cliente a compreender todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob novas perspectivas. Com seu feedback, o cliente amplia sua consciência e fortalece sua auto-estima. Vivemos vitórias e realizações, mas também conhecemos a dor, os fracassos e as frustrações. Tanto no sucesso como no fracasso, a auto-ilusão atrapalha o aproveitamento da experiência, porque ela protege o ego. No sucesso, a ilusão mais comum (porque doce) é a de que ele será eterno; no fracasso, é o medo de que isto se torne um padrão e que a derrota seja iminente. Os problemas de auto-estima são fatais para o desempenho porque favorecem a auto-ilusão. É mais confortável enganar-se do que enfrentar críticas. Um cliente com baixa auto-estima pode rejeitar o feedback do coach, dificultando o avanço do processo. 24

25 Por outro lado, se o coach tiver tido um fracasso recente, ele pode iludir-se e deixar que seus sentimentos de inveja em relação ao sucesso do cliente possam comprometer os resultados. Especialmente se o cliente for inexperiente ou pouco observador. Por isso, o coach precisa estar muito atento à sua visão da realidade e à consistência de sua própria auto-estima. Coaching é aprender e desaprender. Se não pudermos desaprender, é muito difícil sermos bons coaches ou clientes. Coaching é desenvolver um novo nível de consciência. É extremamente importante que o coach e o cliente conheçam bem a trajetória de realização um do outro. Conhecer as atitudes do outro, seus valores, padrões de comportamento e principais sucessos e fracassos. Conhecendo o cliente, o coach poderá ajudá-lo a identificar o gap entre a visão de futuro dele e a sua situação e competências atuais. E, conhecendo o coach, o cliente saberá usar melhor a sua experiência, sua bagagem. A análise da trajetória não deve transformar o passado numa plataforma para a visão de futuro, isto limitaria o futuro a ser uma extensão do passado. Esta análise serve para identificar pontos fortes e fracos (de ambos) que possam influir no desempenho futuro e que devem ser considerados no plano de ação. Assim, facilita o sucesso do plano de ação e evita problemas decorrentes da falta de planejamento (DEMING, 1990) A escolha do coach Além de uma boa alternativa de orientação e desenvolvimento profissional, muitos executivos vêem no coach uma forma rápida de atingir seus objetivos, além de desenvolver características normalmente exigidas pelo mercado. Com o coach pode-se atingir as metas de forma mais precisa. Além disso, ele tem condições de orientar melhor um profissional quando se trata de postura na hora de uma entrevista, como falar etc. Se o objetivo for a 25

26 recolocação profissional, o coach cria indiretamente um networking, colocando o cliente em contato com as pessoas certas. Na hora de optar pelo trabalho de um coach, é preciso considerar alguns aspectos muito importantes, entre eles, a postura ética do profissional. É preciso haver uma sintonia, que engloba também a idoneidade, o conhecimento de mercado e o histórico profissional, entre outras coisas Coach x líder Por apresentarem características bastante parecidas, muitas vezes há uma certa confusão entre os conceitos de coach e líder. Para muitos, o coach é uma extensão do líder, considerado um profissional com um papel maior dentro das empresas. O coach deve conhecer bem as pessoas com as quais irá trabalhar (Porché e Niederer, 2002). O líder tem como principal função liderar, comandar e dirigir uma equipe. Mas, para fazer isso com sucesso, ele precisa conhecer bem seus seguidores. Mas isto só ocorre na medida em que eles aceitam e acompanham essa liderança. Já o coaching, faz parte do leadership, ou seja, é um dos componentes da liderança. Nem todo líder é um coach, mas todo coach pode ser um líder. O coach está mais interessado no desenvolvimento de colaboradores de uma empresa, papel que alguns líderes assumem, às vezes, ao estabelecerem metas para suas equipes, visando resultados. Os objetivos do coach vão muito além de gerar esses resultados Coach interno e externo Os profissionais podem recorrer à ajuda do coach de duas formas: interna - quando uma empresa adota programas deste tipo -, ou externamente. Nos dois casos, ele pode ser alguém bem próximo, como um colega de 26

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