UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE"

Transcrição

1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE O COACHING COMO INSTRUMENTO NO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Por: Rosângela Barbosa Figueiredo Martins Orientador Prof: Antonio Fernando Vieira Ney Co-Orientador Prof a : Fabiane Muniz Rio de Janeiro 2003

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE O COACHING COMO INSTRUMENTO NO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Por: Rosângela Barbosa Figueiredo Martins Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão Estratégica e Qualidade Total. 2

3 AGRADECIMENTOS Aos meus clientes e amigos, em especial a Ed Wilson Lameira, por me proporcionarem a alegria da realização profissional. 3

4 DEDICATÓRIA À minha filha, Amanda, por ser a minha pulsão de vida. 4

5 RESUMO Vivemos um momento sui-generis no mundo dos negócios, impregnado de um ritmo de urgência no qual as palavras-chave são ação, desempenho e resultados. Empresas nascem e desaparecem com velocidade surpreendente, o sucesso de ontem pode transformar-se em fracasso hoje, o executivo bem sucedido hoje poderá ser um fracassado amanhã. Esta instabilidade mantém as empresas em permanente estado de tensão, pressionando-as a mudar, ajustar-se, reformular, reinventar-se para não perecer no turbilhão das transformações. As características deste cenário têm implicações diretas na área de treinamento e desenvolvimento. Como parceria entre sábios e aprendizes, entre líderes e liderados, diante dos desafios comuns e incomuns do nosso tempo, o Coaching pode ser construído pelo estreitamento cada vez maior entre os sonhos de cada parte dessa equação, no terreno fértil das instituições. Portanto, o coaching pode ser uma das ferramentas valiosas para atender parte das demandas atuais. Mas possíveis respostas às inquietações atuais do mundo do trabalho incluem a reflexão relativa ao papel que as instituições educacionais, o Estado e as empresas têm na preparação e provimento de boa educação, profissionalização e oportunidades de acesso ao mercado dos atuais e futuros trabalhadores ativos, tendo em vista as novas metodologias educacionais emergentes. Nesse sentido, a adoção de programas de Coaching como instrumento dentro do processo educacional existente pode resultar em significativa otimização no processo de desenvolvimento profissional de uma empresa. 5

6 METODOLOGIA A metodologia utilizada neste estudo foi a pesquisa bibliográfica, baseada em publicações recentes de autores renomados, referentes ao tema proposto. 6

7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I Coaching 11 CAPÍTULO II Coach 22 CAPÍTULO III O Coaching como Processo de Desenvolvimento Humano 29 CONCLUSÃO 36 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40 BIBLIOGRAFIA CITADA 41 ÍNDICE 42 FOLHA DE AVALIAÇÃO 43 ANEXOS 44 7

8 INTRODUÇÃO Um dos maiores e mais centrais desafios organizacionais tem sido, ao longo da história, fazer com que as pessoas produzam mais e melhor e, para isto, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados. O presente estudo objetiva enfocar o coaching, um processo dos mais úteis para o aumento da produtividade. Os dicionários de inglês definem coach como sendo um professor, especialmente aquele que dá aulas particulares para preparar estudantes para um concurso público; pessoa que treina atletas para competições. Na nossa terminologia de futebol, o coach é um técnico que ensina jogadas e estratégias, ensaia, acompanha a prática e avalia os resultados. Este processo de treinamento oferece uma perspectiva mais ampla de oportunidades de aprendizado, uma abordagem mais bem direcionada e um foco mais bem definido, com benefícios para o indivíduo e a organização. Significa, ainda, levar em conta a individualidade, priorizar a oportunidade de uma experiência de aprendizado e não necessariamente hierarquia, centrar a ação no dia a dia, gerando, em conseqüência, resultados quase imediatos, privilegiar o curto prazo, ir ao encontro dos interesses e expectativas individuais, apoiar profissionais na necessária readaptação, criar uma relação de discrição, de exclusividade, reduzir resistências com maior flexibilidade e gradação da profundidade. É um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica. Mas não significa um compromisso apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização. Através do processo de coaching, novas competências surgem, tanto para o coach quanto para seu cliente, não só apenas em termos de competências técnicas ou capacidades específicas, das 8

9 quais um bom programa de treinamento poderia dar conta perfeitamente. Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É dar poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados. No processo de coaching, o cliente irá verificar através de questionamentos (formulários de auto-avaliação também são utilizados) quem o cliente é hoje, quais são seus valores e necessidades. Assim, o coach através de perguntas facilita a decisão Definido o esporte (o objetivo) e a estratégia (o como chegar lá), o coach irá acompanhar todo o processo de aprendizado, apoiando e dando o suporte necessário para que a mudança de hábito realmente ocorra da forma mais fácil e consistente. O coaching não é um processo novo, embora seja pouco disseminado nas organizações. Uma das razões disto é o fato de ter sido transposto da casa para a empresa sem os filtros ou adaptações necessários. Pior, com as mesmas limitações com que é feito em casa. Gerentes podem confundir o papel de coach com o de pai, tratando o outro profissional como o seu filho. O contexto psico-emocional é diferente, agravado pela situação de poder estabelecida, o que causa problemas para os dois lados. A outra razão é que os benefícios do processo não ficam claros para todos. Por que as pessoas deveriam dedicar-se ao desenvolvimento dos outros? Coaching é liderança refinada. Coach é líder, nem todo líder é coach. Para ser coach, não precisa ser chefe do cliente, embora gerentes, chefes e supervisores sejam os coaches mais prováveis, em função da liderança que se espera que eles exerçam junto aos outros e não sobre os outros. Os coaches ganham uma escola prática de liderança e autoconhecimento que nenhuma formação acadêmica dá. Os clientes ganham suporte ao seu desenvolvimento, e,a organização, ganha uma extraordinária rede de formação contínua e compromisso com resultados. 9

10 O presente trabalho objetiva demonstrar que o coaching surge para garantir uma continuidade no processo de desenvolvimento, fortalecimento dos nossos elementos potenciais (high potentials) e de fixação e melhor aproveitamento dos recursos mais importantes para a manutenção do nível de competitividade das empresas. 10

11 CAPÍTULO I COACHING 11

12 1.1 - Definição e histórico Febre nos Estados Unidos e modismo do momento no sul do Brasil, coaching é um instrumento gerencial que se utiliza de técnicas, aplicadas por um agente externo, para estimular o executivo a refletir sobre seu comportamento ou decisões, levando-o a escolher a melhor alternativa para aquela determinada situação de trabalho. O processo de coaching apóia o executivo no sentido de rever ou analisar seu comportamento gerencial e também o ajuda a repensar sua forma de alcançar resultados. Eventuais falhas no comportamento são corrigidas pelo próprio profissional, por meio da reflexão, tornando a mudança mais consistente. O Coach Profissional possibilita uma parceria progressiva que auxilia os clientes na produção de resultados que levam ao sentimento de realização pessoal e profissional. Através do processo de coaching, os clientes aprofundam seu aprendizado, aperfeiçoam seu desempenho e melhoram sua qualidade de vida. Em cada reunião, o cliente escolhe um foco de conversação, enquanto o coach escuta e contribui com observações e perguntas (Silva, 1992). Esta interação cria clareza e coloca o cliente em ação. Coaching acelera o progresso do cliente dando foco mais preciso e consciência na escolha. Coaching concentra-se em onde os clientes estão hoje e no que estão querendo fazer para chegar onde desejam estar amanhã. O Coaching surgiu nos Estados Unidos como uma atividade profissional na década de De início era um misto de consultoria, aconselhamento, assessoria, mentoring, prestada em geral por pessoas experientes, maduras e dotadas de conhecimentos especializados, que inspiravam confiança, seja por seus princípios éticos, seja por sua credibilidade profissional. 12

13 Eram procuradas informalmente por pessoas que necessitavam de alguma informação, de um conselho, de uma orientação num período em que as empresas estavam sendo impactadas por mudanças, consideradas radicais na época, num esforço de elevar a sua produtividade e a qualidade de seus produtos para fazer frente a concorrência invasiva dos produtos japoneses no mercado americano e europeu. É o período em que a filosofia e os princípios da qualidade e produtividade iniciam seu processo de expansão, ameaçando as sólidas pirâmides organizacionais e as práticas administrativas apoiadas no princípio da autoridade/subordinação a elas associadas. O coaching, desde os seus primórdios, assumiu a função de facilitar o processo de mudança para formas de administrar menos rígidas, uma alternativa até então bastante comentada pelos teóricos, porém nunca antes praticada Coaching corporativo Coaching corporativo é o processo de instrumentalizar pessoas e equipes com as ferramentas, conhecimento e oportunidades de que elas precisam para serem criativamente produtivos e eficazes no compromisso consigo mesmos, com suas empresas e com seu trabalho. Coaching envolve uma parceira de colaboração entre o coach e a pessoa da organização que está aberta e pronta para se engajar num trabalho profundo, pessoal para desenvolver seu completo potencial para a realização dos resultados pessoais, organizacionais e de negócios. O termo "coaching corporativo" contempla a inclusão de qualquer organização que esteja legalmente constituída ou licenciada, que tenha um negócio ou uma missão de servir e que tenha múltiplos níveis da complexidade organizacional. Tais organizações incluem, mas não estão necessariamente limitadas a: empresas com fins lucrativos, 13

14 organizações de sem fins lucrativos, organizações de serviço de saúde e humanas, sistemas educacionais e órgãos governamentais. O termo "coaching corporativo" não contempla pequenos negócios (menos de 30 empregados) ou negócios que estão iniciando suas atividades, que geralmente não possuem os níveis de complexidade característicos de organizações maiores Considerações gerais 1. O escopo do coaching corporativo inclui o alinhamento das metas pessoais e profissionais das pessoas que estão no processo de coaching com as metas organizacionais, objetivos importantes e resultados desejados. 2. Há um acordo por escrito delineando o objetivo, duração e honorários (quando aplicável) para os serviços de coaching a serem fornecidos. 3. A(s) pessoa(s) a ser(em) treinada(s) pode(m) não ter completo controle sobre a duração e rescisão do contrato de coaching porque as decisões de contratação podem ser tomadas por alguma outra pessoa na organização. 4. As intervenções do coach podem incluir indivíduos e/ou equipes além da pessoa que está sendo treinada. (por exemplo: superior na hierarquia, colaborador, cliente). 5. Um contrato explícito de confidencialidade, com relação ao que poderá ou não compartilhado com outros representantes da organização (RH, superior na hierarquia, contratante do serviço) deve ser acordado com todas as partes envolvidas antes do início do coaching. 6. O contato inicial com o coach pode não ter sido feito pela pessoa a ser treinada; assim, deve ser criada uma oportunidade para que um relacionamento seja estabelecido e a pessoa a ser treinada deve estar aberta e pronta para participar do coaching antes que o coach possa prosseguir. 14

15 7. O estabelecimento de uma relação de confiança entre o coach e a pessoa a ser treinada pode ser um processo mais longo no ambiente organizacional devido ao envolvimento da organização no início do processo e devido as preocupações sobre sigilo, por parte da pessoa que estará sendo treinada. 8. Coaching pode envolver a obtenção de feedback de componentes chave da equipe da(s) pessoa(s) a ser(em) treinada(s). 9. O acordo de confidencialidade somente pode ser quebrado/modificado com a expressa autorização da pessoa que está sendo treinada, a menos que o coach, em seu melhor julgamento, torne-se consciente de comportamento ilegal e/ou potencialmente prejudicial da parte da pessoa que está sendo treinada Coaching corporativo e individual 1. O coaching individual diz respeito somente às metas, valores e prioridades da pessoa que está sendo treinada. Enquanto, no coaching corporativo, a pessoa é treinada com ênfase no aperfeiçoamento de seu desempenho, eficácia de liderança, e desenvolvimento profissional que devem estar alinhados com as metas, valores e prioridades da organização. 2. No coaching individual, a pessoa que está sendo treinada tem completo controle tanto na escolha do coach quanto na determinação da duração do processo de coaching. No Coaching Corporativo, o contato inicial pode não ter sido feito pela pessoa a ser treinada, portanto, a adesão e o compromisso pessoal de estar aberto a ser treinado, assim como um acordo para trabalhar com o coach escolhido (se a seleção foi feita fora do controle do indivíduo) são exigidos antes do início do processo. 3. A construção de uma relação de confiança entre o coach e a pessoa a ser treinada pode ser um processo mais longo no ambiente corporativo do que 15

16 no coaching individual. Isto por causa da dinâmica cultural da organização, questões relativas a confidencialidade, e/ou processo utilizado para a tomada de decisão sobre início do coaching e a seleção do coach. 4. No coaching individual, devido ao coach e ao cliente serem as únicas partes envolvidas, a confidencialidade é clara. No coaching corporativo, devido à existência de outras partes envolvidas, a confidencialidade deve ser definida explicitamente. Portanto, qual a informação e com quem será compartilhada e quando, precisa ser estabelecida e acordada entre o coach corporativo, a pessoa que está sendo treinada e a pessoa que toma decisão (ou comprador dos serviços de coaching), antes de iniciar o coaching Corporative coaching X Individual coaching A grande diferença entre o Corporate e o Individual - é que no primeiro a empresa contrata o coach, enquanto no segundo é o indivíduo quem contrata e assim tem maior autonomia em relação aos resultados e prazos. Em todos os dois o executivo irá receber o treinamento que precisa para: administração de crises, otimização de performance, aumento do índice de felicidade e aceleração de carreira Distinção entre Coaching de consultoria e psicoterapia Uma das ferramentas no Coaching é a distinção. Distinguir semelhanças e diferenças clarifica propósitos e resultados. Como estamos falando de prática, consideraremos o seguinte exemplo: se o cliente quisesse começar a praticar algum esporte e, por qualquer razão, considerasse isto um desafio... 16

17 Num processo de consultoria, o consultor iria levantar o maior número de informações sobre o cliente em relação a sua vocação, através de seu passado na escola, nos clubes que freqüentou, etc. Iria discutir com o cliente o resultado do levantamento e finalizaria o processo com uma recomendação, normalmente escrita como um manual e entregá-lo ao cliente. Além disso, algumas consultorias estão entrando na área de implantação e treinando o cliente, sempre de acordo com as técnicas de maior sucesso no mercado, para a realização do novo esporte. Na psicoterapia, o terapeuta iria ouvir o cliente e buscar junto com ele (no passado e no inconsciente) os "por que?" do cliente. E através de técnicas psicanalíticas como interpretação, livre associação, transferência e contra transferência o paciente irá conscientizar o que está impedindo a mudança. No processo de coaching, o cliente irá verificar através de questionamento (formulários de auto-avaliação também são utilizados) quem o cliente é hoje, quais são seus valores e necessidades. Assim, o coach através de perguntas facilita a decisão Definido o esporte (o objetivo) e a estratégia (o como chegar lá), o coach irá acompanhar todo o processo de aprendizado, apoiando e dando o suporte necessário para que a mudança de hábito realmente ocorra da forma mais fácil e consistente Coaching personalizado Há tempos que a sistemática de Aconselhamento em Gestão tem sido uma ferramenta estratégica das empresas, notadamente no que se refere ao seu nível diretivo. Esta prática propicia uma análise conjunta, entre empresa (Presidência/Diretoria) e um Consultor Empresarial, ou membro Sênior de Conselho, para a criação de alternativas e definições estratégicas do negócio e, principalmente da gestão dos negócios. Esta prática, muito utilizada, acompanha as fases de processos de mudança das organizações e se fundamenta no princípio de que, em decisões estratégicas a diversidade de 17

18 opiniões e de pontos de vista e análise são fundamentais para consolidar a eficácia das decisões. O Coaching Personalizado segue a mesma tendência, mas não é a mesma coisa. Um dos aspectos similares entre as duas atuações refere-se à necessidade da diversidade na análise dos fatos e na visão de alternativas, isto quer dizer que a contribuição na análise e a opinião externa, advinda de um profissional sênior (sempre Sênior), nos possibilita melhor equacionamento dos problemas, maior isenção profissional e, muitas vezes, a descoberta de novas e originais alternativas para os problemas do dia a dia. Esta é a primeira grande diferença entre o que chamamos de Aconselhamento em Gestão e o conceito atual de Coaching Personalizado. O Coaching Personalizado dirige-se ao acompanhamento das necessidades quotidiana dos executivos em geral. Referimo-nos ao acompanhamento das questões diárias de gestão, de estilos de liderança, de análise de alternativas, de dificuldades de ordem pessoal e, até mesmo, de dificuldades causados por processos de desenvolvimento e carreira. Por exemplo há profissionais com grande competência técnica mas com pouca experiência gerencial, de condução de equipes e de desenvolvimento de processos de análises estratégicas para seus negócios. Conheço, inclusive, casos de profissionais com altíssima capacidade de criação, com idéias consideradas brilhantes mas, com alguma dificuldade para colocar seus pensamentos e suas ações dentro de um panorama organizado e objetivo para resultados. Em suma, o Coaching Personalizado tem como alvo principal, o executivo. O executivo é o Cliente, evidentemente que sob o prisma do negócio em que se encaixa a atuação deste executivo. Portanto, a organização é o referencial do processo. No processo de Coaching Personalizado, como se pode prever, o aspecto pessoal do executivo tem importância superlativa. Suas características pessoais, seu posicionamento político e estratégico, seus pontos fortes e seus pontos fracos, suas necessidades de desenvolvimento e sua relação com pares, superiores e equipes são os elementos-chave da análise das estratégias de desenvolvimento objeto do Coaching. 18

19 O desenvolvimento de uma atuação em Coaching normalmente ocorre através de reuniões semanais, no próprio local de trabalho do executivo, com duração média de 80 minutos ( em local reservado e sem interrupções, normalmente no final do expediente a confidencialidade é premissa básica do processo). As vantagens da atuação de Coaching Personalizado podem ser posicionados em várias áreas: Para a organização na otimização do desempenho de cargos importantes da estrutura, assim como no equacionamento das necessidades de desenvolvimento em áreas muito pouco atendidas por treinamentos ou cursos específicos. Para a equipe e pares no desenvolvimento de alternativas de melhor contribuição entre as áreas de interface. Para o executivo no que se refere à elevação do seu nível de satisfação pessoal, de auto-estima e, consequentemente da performance geral, dos negócios e da carreira em si. E ainda, além da contribuição inevitável de profissionais especializados e com formação e experiência apropriadas para o exercício do Coaching Personalizado, a organização pode e deve desenvolver uma sistemática interna de Coaching, utilizando-se de seus próprios profissionais. Para esta atividade interna alguns cuidados são imprescindíveis: A experiência e a senioridade são elementos necessários para o exercício da função de Coaching. A confidencialidade e ética são fatores notórios para o exercício e garantia de bons resultados. Mesmo que a organização pretenda estabelecer um sistema de acompanhamento de desenvolvimento onde todos os superiores hierárquicos tenham função de aconselhamento é necessários definir-se alguns profissionais escolhidos para a prática do Coaching, propriamente dito. Isto quer dizer que os superiores hierárquicos continuam responsáveis 19

20 pelo processo de desenvolvimento técnico e profissional de cada colaborador. No entanto nos aspectos relacionados às questões pessoais devem ser acompanhadas por profissionais definidos para o Coaching. Esses profissionais não deverão ter ascendência hierárquica com o executivo. Na atuação prática do Coaching Personalizado alguns procedimentos podem colaborar definitivamente para um bom resultado de aconselhamento. Relacionamos algumas para reflexão da postura adequada: Ouvir Þ Isso decorre de predisposição implícita em entender a razão do outro. Não está em questão discernir entre o certo e o errado antes de entender-se as verdadeiras razões do fato. É adequado adotar-se uma postura isenta, procurando entender. Perceber Þ Queremos nos referir à ir além do imediato, buscar perceber além do que parece ser. É fundamental buscar-se as razões do efeito demonstrado. Neste caso é determinante uma boa compreensão da relação de causa e efeito. O efeito é sintoma. As causas devem ser os elementos-chave da análise da solução. Refletir Þ Talvez seja um dos elementos do perfil básico do profissional de Coaching. Checar sensações, testar e compreender o fluxo de raciocínio do executivo, desvendar o objetivo real implícito nos meandros das estratégias. Analisar conjuntamente a situação emergente que incomoda o executivo ou tem sido motivo de questionamento dos superiores ou pares ou ainda, tem dificultado o alcance de bons resultados. Analisar Þ Outro elemento importante do perfil do profissional de Coaching. Entender e refletir prós e contra, não contentar-se com o óbvio e pensar junto com o executivo são posturas fundamentais do procedimento de Coaching. Pensar junto Þ Uma das formas é espelhar o raciocínio do executivo. Fazer o cliente ouvir-se de fora. Concluir, junto com o executivo, as próximas etapas. Checando alternativas e possibilidades e orientando. 20

21 Orientando Þ A orientação pode ser melhor entendida como a definição de um caminho, discutido e analisado que permita uma ação lógica e quantificável. Quantificação Þ A definição de indicadores, metas, prazos e desafios são fatores inerentes à ação de Coaching. O executivo deve entender e poder monitorar o seu próprio processo de desenvolvimento e crescimento. É fator de auto-motivação e de definição de alvos, mesmo que gradativos e progressivos. É função indelegável do profissional de Coaching estabelecer esses parâmetros de controle e acompanhamento. Nesta área é até permitido que ocorra uma ação mais pragmática e impositiva do aconselhador no sentido de definir um procedimento de acompanhamento quantificado. Estas são, de maneira muito sintética, algumas características de atuação de um processo com imensas possibilidades de resultados como apenas o Coaching Personalizado pode propiciar à seus executivos e, consequentemente à sua Empresa. Principalmente nos dias de hoje, a solidão dos executivos para a descoberta de caminhos alternativos do seu próprio desenvolvimento é, muitas vezes, um obstáculo difícil de ser solucionado sem uma parceria profissional. 21

22 CAPÍTULO II COACH 22

23 Quem acha que já tem habilidade, talento e conhecimento suficientes para se tornar um profissional bem-sucedido, precisa parar e reavaliar sua posição no ambiente competitivo de hoje. Para sobreviver no mundo corporativo, é preciso agir rápido, sair na frente. Uma boa maneira é ter um profissional especial ao lado, como um conselheiro, alguém com experiência para apontar os melhores caminhos para o sucesso. Esse profissional existe: é o coach. Contratar um coach é uma prática que tem conquistado cada dia mais executivos nos Estados Unidos. O trabalho do coach - termo inglês que define o técnico que acompanha o desenvolvimento do atleta - é treinar o executivo nas habilidades que ele precisa desenvolver. Trata-se de um profissional muito bem pago para dar dicas, mostrar os melhores caminhos, apontar falhas, discutir estratégias, rever posturas. Uma espécie de personal trainer para o mundo dos negócios Os papéis de coach e de cliente O termo inglês coach tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de treinador, preparador, "o técnico" como conhecemos. É o coach que dá suporte ao "cliente", serve ao cliente e não o contrário. Mesmo que seja um líder apoiando pessoas do seu time, ele está a serviço do time e não o inverso. Coach também é confundido com conselheiro, mentor e guru. Apesar de extremamente valiosos, nenhum destes papéis requer o compromisso de apoiar pessoas a realizar metas. No papel de coach, este compromisso é fundamental na medida em que o coach atua no campo do desempenho - resultado e realização pessoal - e influencia no desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de excelência. 23

24 Na relação com o cliente, o coach deve: a) estimulá-lo a identificar seus valores essenciais e a expressá-los, desenvolvendo uma postura de integridade pessoal; b) desafiá-lo a "sonhar acordado", a criar para si mesmo uma visão de futuro que o entusiasme e que utilize ao máximo a sua energia criadora. Isto é particularmente importante porque não é raro as pessoas definirem suas metas para atender aos desejos e necessidades dos outros, chefes ou familiares. Às vezes, a visão que o cliente tem do problema é a própria fonte do problema. Por exemplo, um cliente muito viciado numa determinada estratégia de negócio pode não perceber novas e melhores estratégias. Coaching é uma relação dinâmica que permite romper antigos paradigmas e estabelecer novas fronteiras. É necessário que a relação entre coach e cliente seja de muita confiança. Para isto é imprescindível que haja feedback constante entre os dois, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. Esta prática de abertura, central em Coaching, abre espaço para um alto padrão de desempenho. O coach incentiva o cliente a compreender todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob novas perspectivas. Com seu feedback, o cliente amplia sua consciência e fortalece sua auto-estima. Vivemos vitórias e realizações, mas também conhecemos a dor, os fracassos e as frustrações. Tanto no sucesso como no fracasso, a auto-ilusão atrapalha o aproveitamento da experiência, porque ela protege o ego. No sucesso, a ilusão mais comum (porque doce) é a de que ele será eterno; no fracasso, é o medo de que isto se torne um padrão e que a derrota seja iminente. Os problemas de auto-estima são fatais para o desempenho porque favorecem a auto-ilusão. É mais confortável enganar-se do que enfrentar críticas. Um cliente com baixa auto-estima pode rejeitar o feedback do coach, dificultando o avanço do processo. 24

25 Por outro lado, se o coach tiver tido um fracasso recente, ele pode iludir-se e deixar que seus sentimentos de inveja em relação ao sucesso do cliente possam comprometer os resultados. Especialmente se o cliente for inexperiente ou pouco observador. Por isso, o coach precisa estar muito atento à sua visão da realidade e à consistência de sua própria auto-estima. Coaching é aprender e desaprender. Se não pudermos desaprender, é muito difícil sermos bons coaches ou clientes. Coaching é desenvolver um novo nível de consciência. É extremamente importante que o coach e o cliente conheçam bem a trajetória de realização um do outro. Conhecer as atitudes do outro, seus valores, padrões de comportamento e principais sucessos e fracassos. Conhecendo o cliente, o coach poderá ajudá-lo a identificar o gap entre a visão de futuro dele e a sua situação e competências atuais. E, conhecendo o coach, o cliente saberá usar melhor a sua experiência, sua bagagem. A análise da trajetória não deve transformar o passado numa plataforma para a visão de futuro, isto limitaria o futuro a ser uma extensão do passado. Esta análise serve para identificar pontos fortes e fracos (de ambos) que possam influir no desempenho futuro e que devem ser considerados no plano de ação. Assim, facilita o sucesso do plano de ação e evita problemas decorrentes da falta de planejamento (DEMING, 1990) A escolha do coach Além de uma boa alternativa de orientação e desenvolvimento profissional, muitos executivos vêem no coach uma forma rápida de atingir seus objetivos, além de desenvolver características normalmente exigidas pelo mercado. Com o coach pode-se atingir as metas de forma mais precisa. Além disso, ele tem condições de orientar melhor um profissional quando se trata de postura na hora de uma entrevista, como falar etc. Se o objetivo for a 25

26 recolocação profissional, o coach cria indiretamente um networking, colocando o cliente em contato com as pessoas certas. Na hora de optar pelo trabalho de um coach, é preciso considerar alguns aspectos muito importantes, entre eles, a postura ética do profissional. É preciso haver uma sintonia, que engloba também a idoneidade, o conhecimento de mercado e o histórico profissional, entre outras coisas Coach x líder Por apresentarem características bastante parecidas, muitas vezes há uma certa confusão entre os conceitos de coach e líder. Para muitos, o coach é uma extensão do líder, considerado um profissional com um papel maior dentro das empresas. O coach deve conhecer bem as pessoas com as quais irá trabalhar (Porché e Niederer, 2002). O líder tem como principal função liderar, comandar e dirigir uma equipe. Mas, para fazer isso com sucesso, ele precisa conhecer bem seus seguidores. Mas isto só ocorre na medida em que eles aceitam e acompanham essa liderança. Já o coaching, faz parte do leadership, ou seja, é um dos componentes da liderança. Nem todo líder é um coach, mas todo coach pode ser um líder. O coach está mais interessado no desenvolvimento de colaboradores de uma empresa, papel que alguns líderes assumem, às vezes, ao estabelecerem metas para suas equipes, visando resultados. Os objetivos do coach vão muito além de gerar esses resultados Coach interno e externo Os profissionais podem recorrer à ajuda do coach de duas formas: interna - quando uma empresa adota programas deste tipo -, ou externamente. Nos dois casos, ele pode ser alguém bem próximo, como um colega de 26

RECONHECIDO INTERNACIONALMENTE

RECONHECIDO INTERNACIONALMENTE RECONHECIDO INTERNACIONALMENTE COACHING EDUCATION By José Roberto Marques Diretor Presidente - Instituto Brasileiro de Coaching Denominamos de Coaching Education a explicação, orientação e aproximação

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

Módulo IV. Delegação e Liderança

Módulo IV. Delegação e Liderança Módulo IV Delegação e Liderança "As pessoas perguntam qual é a diferença entre um líder e um chefe. O líder trabalha a descoberto, o chefe trabalha encapotado. O líder lidera, o chefe guia. Franklin Roosevelt

Leia mais

www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes

www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes Sólidos conteúdos com alegria - essas são algumas características das palestras de Marcelo de Elias. Outra característica marcante: Cada palestra é um projeto

Leia mais

COACHING. Parceria para o sucesso! Coordenação Técnica e Instrutoria : Teorema Consultoria e Assessoria - São Paulo

COACHING. Parceria para o sucesso! Coordenação Técnica e Instrutoria : Teorema Consultoria e Assessoria - São Paulo COACHING Parceria para o sucesso! Coordenação Técnica e Instrutoria : Teorema Consultoria e Assessoria - São Paulo www.teoremaconsult.com.br teorema@teoremaconsult.com.br Coach É o papel que você assume

Leia mais

Competências avaliadas pela ICF

Competências avaliadas pela ICF Competências avaliadas pela ICF ð Estabelecendo a Base: 1. Atendendo as Orientações Éticas e aos Padrões Profissionais Compreensão da ética e dos padrões do Coaching e capacidade de aplicá- los adequadamente

Leia mais

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler AULA 5 - PERSPECTIVA DE APRENDIZADO E CRESCIMENTO Abertura da Aula Uma empresa é formada

Leia mais

Perguntas Frequentes de Coaching Tire suas dúvidas sobre

Perguntas Frequentes de Coaching Tire suas dúvidas sobre Perguntas Frequentes de Coaching Tire suas dúvidas sobre coaching www.vocevencedor.com.br // www.flaviosouza.com.br Conheça nossos Cursos: Curso para Certificação Internacional em Coaching pela International

Leia mais

Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor

Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor Sólidos conteúdos com alegria - essas são algumas características das palestras de Marcelo de Elias. A maioria absoluta das avaliações obtêm excelentes resultados,

Leia mais

Mário Rocha. A contribuição do Coaching no desenvolvimento das competências

Mário Rocha. A contribuição do Coaching no desenvolvimento das competências Mário Rocha A contribuição do Coaching no desenvolvimento das competências Missão Visão Objetivos estratégicos Competências Organizacionais Competências Conhecimento o que saber Habilidades - saber fazer

Leia mais

liderança conceito Sumário Liderança para potenciais e novos gestores

liderança conceito Sumário Liderança para potenciais e novos gestores Sumário Liderança para potenciais e novos gestores conceito Conceito de Liderança Competências do Líder Estilos de Liderança Habilidades Básicas Equipe de alta performance Habilidade com Pessoas Autoestima

Leia mais

COACHING. Imagem Evolução do Coaching por Coach Douglas Ferreira. Veja um pouco de sua evolução.

COACHING. Imagem Evolução do Coaching por Coach Douglas Ferreira. Veja um pouco de sua evolução. Faculdade Tecnologia Senac. Goiania,29 de maio de 2014. Nome: Thiago Pereira Profº Itair Pereira da Silva GTI 1 - Matutino COACHING O Coaching é um processo, com início, meio e fim, definido em comum acordo

Leia mais

II. NOSSA MISSÃO, VISÃO E VALORES

II. NOSSA MISSÃO, VISÃO E VALORES I. NOSSA HISTÓRIA A história da Crescimentum começou em 2003, quando o então executivo do Grupo Santander, Arthur Diniz, decidiu jogar tudo para o alto e investir em uma nova carreira. Ele optou por se

Leia mais

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Cursos para Melhoria do desempenho & Gestão de RH TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Administração do Tempo Ampliar a compreensão da importância

Leia mais

remuneração para ADVOGADOS advocobrasil Uma forma mais simples e estruturada na hora de remunerar Advogados porque a mudança é essencial

remuneração para ADVOGADOS advocobrasil Uma forma mais simples e estruturada na hora de remunerar Advogados porque a mudança é essencial remuneração para ADVOGADOS Uma forma mais simples e estruturada na hora de remunerar Advogados advocobrasil Não ter uma política de remuneração é péssimo, ter uma "mais ou menos" é pior ainda. Uma das

Leia mais

Evento técnico mensal

Evento técnico mensal Evento técnico mensal GERENCIAMENTO DE CARREIRA PARA O SUCESSO DO GESTOR DE PROJETOS Fernanda Schröder Gonçalves Organização Apoio 1 de xx APRESENTAÇÃO Fernanda Schröder Gonçalves Coordenadora do Ibmec

Leia mais

PAP (Perfil de Avanço Profissional)

PAP (Perfil de Avanço Profissional) PAP (Perfil de Avanço Profissional) Relatório para: Suzanne Example Data concluida: 14 de junho de 2012 14:03:23 2012 PsychTests AIM Inc. Índice analítico Índice analítico 1/10 Índice analítico Índice

Leia mais

0 21 anos: Fase do amadurecimento biológico 21 42 anos: Fase do amadurecimento psicológico mais de 42 anos: Fase do amadurecimento espiritual

0 21 anos: Fase do amadurecimento biológico 21 42 anos: Fase do amadurecimento psicológico mais de 42 anos: Fase do amadurecimento espiritual Por: Rosana Rodrigues Quando comecei a escrever esse artigo, inevitavelmente fiz uma viagem ao meu passado. Lembrei-me do meu processo de escolha de carreira e me dei conta de que minha trajetória foi

Leia mais

A APLICAÇÃO FOI DRASTICAMENTE REDUZIDA

A APLICAÇÃO FOI DRASTICAMENTE REDUZIDA Bernardo Leite AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HÁ TEMPOS... Objetivos principais: Aumento de salário Demissão CONCLUSÃO: A APLICAÇÃO FOI DRASTICAMENTE REDUZIDA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É um processo natural e

Leia mais

COMPETÊNCIAS E COMPORTAMENTO DOS LÍDERES NO CENÁRIO ATUAL

COMPETÊNCIAS E COMPORTAMENTO DOS LÍDERES NO CENÁRIO ATUAL COMPETÊNCIAS E COMPORTAMENTO DOS LÍDERES NO CENÁRIO ATUAL 1.Osnei FranciscoAlves 2. Jéssica Barros 1. Professor das Faculdades Integradas Santa Cruz. Administrador, MBA Executivo em Gestão de Pessoas e

Leia mais

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização NOSSO OBJETIVO GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização RHUMO CONSULTORIA EMPRESARIAL Oferecer soluções viáveis em tempo hábil e com qualidade. Essa é a receita que a

Leia mais

EMPREENDEDORISMO. Outubro de 2014

EMPREENDEDORISMO. Outubro de 2014 #5 EMPREENDEDORISMO Outubro de 2014 ÍNDICE 1. Apresentação 2. Definição 3. Empreendedorismo: necessidade ou oportunidade? 4. Características do comportamento empreendedor 5. Cenário brasileiro para o empreendedorismo

Leia mais

Perfil e Competências do Coach

Perfil e Competências do Coach Perfil e Competências do Coach CÉLULA DE TRABALHO Adriana Levy Isabel Cristina de Aquino Folli José Pascoal Muniz - Líder da Célula Marcia Madureira Ricardino Wilson Gonzales Gambirazi 1. Formação Acadêmica

Leia mais

CONDUZINDO MUDANÇAS TRANSFORMADORAS

CONDUZINDO MUDANÇAS TRANSFORMADORAS CONDUZINDO MUDANÇAS TRANSFORMADORAS por David Miller The European Business Review, março/abril 2012 As mudanças estão se tornando mais frequentes, radicais e complexas. Os índices de falha em projetos

Leia mais

PRATICANDO A LIDERANÇA COACHING

PRATICANDO A LIDERANÇA COACHING 8 ENCREPI - PRATICANDO A LIDERANÇA COACHING SARAH MUNHOZ 23/11/09 LIDERANÇA Kotler(1988): processo de movimentar um grupo ou grupos em alguma direção por meios não coercitivos. Robbins (1991): é o processo

Leia mais

Quem Contratar como Coach?

Quem Contratar como Coach? Quem Contratar como Coach? por Rodrigo Aranha, PCC & CMC Por diversas razões, você tomou a decisão de buscar auxílio, através de um Coach profissional, para tratar uma ou mais questões, sejam elas de caráter

Leia mais

Perfil do Líder no Paraná

Perfil do Líder no Paraná Perfil do Líder no Paraná O importante é não parar nunca de questionar Albert Einstein Em 2006, a Caliper do Brasil, empresa multinacional de consultoria em gestão estratégica de talentos, buscando inovar,

Leia mais

Ajudar uma pessoa a mudar da maneira que deseja, e a ir na direção que quer.

Ajudar uma pessoa a mudar da maneira que deseja, e a ir na direção que quer. Introdução Coaching é, na prática, fornecer apoio e feedback positivo ao mesmo tempo oferecendo algum tipo de aconselhamento a um indivíduo ou grupo, a fim de levá-los a perceber as formas de melhorar

Leia mais

Já pesquisou alguma coisa sobre a Geração Y? Pois então corra, pois eles já vasculharam tudo para você.

Já pesquisou alguma coisa sobre a Geração Y? Pois então corra, pois eles já vasculharam tudo para você. Já pesquisou alguma coisa sobre a Geração Y? Pois então corra, pois eles já vasculharam tudo para você. A HR Academy e a NextView realizaram uma pesquisa focada em geração y, com executivos de RH das principais

Leia mais

Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO

Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO Comunicação empresarial eficiente: Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO Sumário 01 Introdução 02 02 03 A comunicação dentro das empresas nos dias de hoje Como garantir uma comunicação

Leia mais

SEMIPRESENCIAL 2013.1

SEMIPRESENCIAL 2013.1 SEMIPRESENCIAL 2013.1 MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Liderança e Motivação são fundamentais para qualquer empresa que deseja vencer

Leia mais

TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL.

TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL. TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL. André Murilo de Souza Cavalcante Resumo: Este artigo estuda as etapas do treinamento e suas características, Desta maneira, o

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

Leia mais

SESSÃO TÉCNICA ESPECIAL EDUCAÇÃO E GESTÃO DA TECNOLOGIA (STE)

SESSÃO TÉCNICA ESPECIAL EDUCAÇÃO E GESTÃO DA TECNOLOGIA (STE) STE/02 17 à 22 de outubro de 1999 Foz do Iguaçu Paraná - Brasil SESSÃO TÉCNICA ESPECIAL EDUCAÇÃO E GESTÃO DA TECNOLOGIA (STE) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E POTENCIAL EM 360º NYDIA GUIMARÃES E ROCHA ABB RESUMO

Leia mais

PORTFÓLIO DE CURSOS E COACHING

PORTFÓLIO DE CURSOS E COACHING 11 PORTFÓLIO DE CURSOS E COACHING W W W. C O M U N I C A C A O E M F O C O. C O M. BR SUMÁRIO 1. APRESENTAÇÃO QUEM SOMOS... 3 2. CURSOS IN COMPANY 2.1. ORATÓRIA E TÉCNICAS DE APRESENTAÇÃO EM PÚBLICO...

Leia mais

PERCEPÇÃO DOS GESTORES SOBRE A IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING NA EMPRESA: ESTUDO DE CASO NA PORTO ALEGRE CLÍNICAS

PERCEPÇÃO DOS GESTORES SOBRE A IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING NA EMPRESA: ESTUDO DE CASO NA PORTO ALEGRE CLÍNICAS 1 PERCEPÇÃO DOS GESTORES SOBRE A IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING NA EMPRESA: ESTUDO DE CASO NA PORTO ALEGRE CLÍNICAS Porto Alegre RS Março 2010 Bianca Smith Pilla Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia

Leia mais

O QUE É COACHING? O QUE É COACHING? INSTRUMENTO PODEROSO PARA MELHOR PERFORMANC E RESULTADOS QUAIS CONTEXTOS PODEMOS UTLIZAR O COACHING?

O QUE É COACHING? O QUE É COACHING? INSTRUMENTO PODEROSO PARA MELHOR PERFORMANC E RESULTADOS QUAIS CONTEXTOS PODEMOS UTLIZAR O COACHING? O QUE É COACHING? INSTRUMENTO PODEROSO PARA MELHOR PERFORMANC E RESULTADOS QUAIS CONTEXTOS PODEMOS UTLIZAR O COACHING? COMO SURGIU E ESTÁ EVOLUINDO O COACHING? QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS BENEFÍCIOS? IMPORTÂNCIA

Leia mais

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Avaliação de: Sr. José Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: 11/06/2014 Perfil Caliper Gerencial e Vendas

Leia mais

O Coaching pode ajudar uma pessoa a:

O Coaching pode ajudar uma pessoa a: O que é o Coaching O que é o Coaching É um processo compartilhado de desenvolvimento pessoal e profissional focado em ações no presente, para tornar real suas intenções de atingir objetivos e alcançar

Leia mais

Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counseling: Desmistificando o Coaching

Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counseling: Desmistificando o Coaching Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counseling: Desmistificando o Coaching Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counsuling: Desmistificando o Coaching Inquietações... O que é? Para que serve? Quem

Leia mais

Organização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 2. Liderança X Gerenciamento. Contextualização. Empreendedor Conflitos.

Organização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 2. Liderança X Gerenciamento. Contextualização. Empreendedor Conflitos. Gestão de Recursos Humanos Aula 2 Profa. Me. Ana Carolina Bustamante Organização da Aula Liderança Competências gerenciais Formação de equipes Empreendedor Liderança X Gerenciamento Conceito e estilos

Leia mais

COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS RECURSOS HUMANOS

COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS RECURSOS HUMANOS DESCRIÇÕES DOS NÍVEIS APRENDIZ Aprende para adquirir conhecimento básico. É capaz de pôr este conhecimento em prática sob circunstâncias normais, buscando assistência

Leia mais

Equipe com mais de 17 anos de experiência em Avaliação de Executivos, Coaching e Desenvolvimento de Lideranças

Equipe com mais de 17 anos de experiência em Avaliação de Executivos, Coaching e Desenvolvimento de Lideranças Equipe com mais de 17 anos de experiência em Avaliação de Executivos, Coaching e Desenvolvimento de Lideranças Responsável pela elaboração e realização de projetos em empresas de porte que foram reconhecidos

Leia mais

Auto-formação para colaboradores

Auto-formação para colaboradores Formação e familiarização directa com o posto de trabalho é, muitas vezes, da responsabilidade da organização. Para uma organização eficaz desta tarefa, o instrutor/tutor necessita não só do conhecimento

Leia mais

As cinco disciplinas

As cinco disciplinas As cinco disciplinas por Peter Senge HSM Management julho - agosto 1998 O especialista Peter Senge diz em entrevista exclusiva que os programas de aprendizado podem ser a única fonte sustentável de vantagem

Leia mais

LIDERAR PESSOAS A BASE DA CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE DE SUCESSO. Prof. Paulo Henrique Ribeiro paulo@topassessoria.com

LIDERAR PESSOAS A BASE DA CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE DE SUCESSO. Prof. Paulo Henrique Ribeiro paulo@topassessoria.com LIDERAR PESSOAS A BASE DA CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE DE SUCESSO Prof. Paulo Henrique Ribeiro paulo@topassessoria.com LI ESTAMOS PASSANDO PELA MAIOR TRANSFORMAÇÃO NA HISTÓRIA DA HUMANIDADE. VALORIZAR PESSOAS

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS 1 ÍNDICE APRESENTAÇÃO... 02 1 OBJETIVO DO MANUAL... 03 2 CONCEITOS UTILIZADOS... 04 3 POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS... 06 4 POLÍTICA DE CARREIRA... 07 5 AVALIAÇÃO

Leia mais

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES KOWALCZUK, Lidiane Mendes Ferreira - PUCPR lidianemendesf@gmail.com VIEIRA, Alboni Marisa Dudeque Pianovski - PUCPR alboni@alboni.com Eixo Temático: Formação de Professores

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

Position Paper. As Melhores Práticas Globais no Desenvolvimento de Trainees e Jovens Talentos. Edição Nº1. www.ipledu.com +55 11 2364 9355

Position Paper. As Melhores Práticas Globais no Desenvolvimento de Trainees e Jovens Talentos. Edição Nº1. www.ipledu.com +55 11 2364 9355 Position Paper Edição Nº As Melhores Práticas Globais no Desenvolvimento de Trainees e Jovens Talentos www.ipledu.com +55 64 955 O ipl Institute of Performance and Leadership é uma empresa especializada

Leia mais

Minha lista de sonhos

Minha lista de sonhos Licença No: # 122314/LS Fone: +55-11 5539-4719 E mail: vagner@programavirandoojogo.com.br Web: www.programavirandoojogo.com.br 2015 Minha lista de sonhos Com visão 2025 PREPARADO POR VAGNER MOLINA Rua

Leia mais

Leader coach e estratégia Disney

Leader coach e estratégia Disney 34 Leader coach e estratégia Disney As organizações enfrentam grandes desafios. Surge a necessidade de adaptação. Um dos principais fatores que fazem a diferença são seus líderes. Os líderes precisam adotar

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mario Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Leia mais

O COACHING É UM PROCESSO ESTIMULANTE E CRIATIVO entre coach e cliente que inspira

O COACHING É UM PROCESSO ESTIMULANTE E CRIATIVO entre coach e cliente que inspira O COACHING É UM PROCESSO ESTIMULANTE E CRIATIVO entre coach e cliente que inspira a elevação do potencial pessoal e profissional para superar desafios e atingir resultados. E a dedicação exclusiva da Korkes

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Histórico de elaboração Julho 2014 Motivações Boa prática de gestão Orientação para objetivos da Direção Executiva Adaptação à mudança de cenários na sociedade

Leia mais

Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas

Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas Boas propostas são essenciais para que uma gestão tenha êxito, mas para que isso ocorra é fundamental que os dirigentes organizacionais

Leia mais

Formulário de Avaliação de Desempenho

Formulário de Avaliação de Desempenho Formulário de Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto processo de aferição individual do mérito do funcionário

Leia mais

A PERCEPÇÃO DOS GESTORES EM RELAÇÃO À IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING: UM ESTUDO EM EMPRESAS EM DIFERENTES ESTÁGIOS DE IMPLANTAÇÃO

A PERCEPÇÃO DOS GESTORES EM RELAÇÃO À IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING: UM ESTUDO EM EMPRESAS EM DIFERENTES ESTÁGIOS DE IMPLANTAÇÃO 1 A PERCEPÇÃO DOS GESTORES EM RELAÇÃO À IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING: UM ESTUDO EM EMPRESAS EM DIFERENTES ESTÁGIOS DE IMPLANTAÇÃO Porto Alegre RS Abril 2010 Bianca Smith Pilla Instituto Federal de Educação,

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

OS TRÊS PILARES DO LUCRO PEQUENA E MÉDIA EMPRESA

OS TRÊS PILARES DO LUCRO PEQUENA E MÉDIA EMPRESA BOLETIM TÉCNICO MAIO/2011 OS TRÊS PILARES DO LUCRO PEQUENA E MÉDIA EMPRESA Um empresário da indústria se assustou com os aumentos de custo e de impostos e reajustou proporcionalmente seus preços. No mês

Leia mais

LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra

LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra INTRODUÇÃO As organizações vivem em um ambiente em constante transformação que exige respostas rápidas e efetivas, respostas dadas em função das especificidades

Leia mais

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências.

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências. 1 Programa Liderar O Grupo Solvi é um conglomerado de 30 empresas que atua nas áreas de saneamento, valorização energética e resíduos. Como alicerce primordial de seu crescimento encontrase o desenvolvimento

Leia mais

Mobilização de Equipes para Alta Performance

Mobilização de Equipes para Alta Performance Mobilização de Equipes para Alta Performance Mobilização de Pessoas liderar é influenciar pessoas para que desenvolvam motivação para fazer o que "deve" ser feito com vontade e com o máximo de seu potencial

Leia mais

QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - "QDO" 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE QDO

QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - QDO 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE QDO QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - "QDO" 1. FOLHA DE RESULTADOS DO QDO 2. PERFIL E INTERPRETAÇÃO DO D.O. 3. FUNDAMENTAÇÃO 4. INTERPRETAÇÃO DO DIAGNÓSTICO 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE QDO 6.

Leia mais

Desenvolvimento de pessoas.

Desenvolvimento de pessoas. Desenvolvimento de pessoas. 2.2 FORMULAÇÃO DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Gestão de Pessoas (Antonio Carlos Gil) e Gestão de Pessoas (Idalberto Chiavenato) "Se ensinardes alguma coisa a um

Leia mais

AUTORAS ROSANGELA SOUZA

AUTORAS ROSANGELA SOUZA AUTORAS ROSANGELA SOUZA Especialista em Gestão Empresarial com MBA pela FGV e Professora de Estratégia na Pós-Graduação da FGV. Desenvolveu projetos acadêmicos sobre segmento de idiomas, planejamento estratégico

Leia mais

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM É COM GRANDE PRAZER QUE GOSTARÍAMOS DE OFICIALIZAR A PARTICIPAÇÃO DE PAUL HARMON NO 3º SEMINÁRIO INTERNACIONAL DE BPM!! No ano passado discutimos Gestão

Leia mais

Catálogo de treinamentos

Catálogo de treinamentos Catálogo de treinamentos 11 3892-9572 www.institutonobile.com.br Desenvolvendo seus Talentos O Instituto Nobile desenvolve as mais modernas soluções em treinamento e desenvolvimento. Oferecemos programas

Leia mais

Personal and Professional Coaching

Personal and Professional Coaching Personal and Professional Coaching Seu salto para a excelência pessoal e profissional 1 O novo caminho para o sucesso e a realização pessoal! Todos sabem que para ser médico, advogado, dentista ou engenheiro

Leia mais

O ABC da gestão do desempenho

O ABC da gestão do desempenho Por Peter Barth O ABC da gestão do desempenho Uma ferramenta útil e prática para aprimorar o desempenho de pessoas e organizações 32 T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 170 / 2011 Peter Barth é psicólogo

Leia mais

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa Educação Corporativa Liderança Estratégia Gestão O que é Educação corporativa? Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo

Leia mais

O Processo de Coaching*

O Processo de Coaching* O Processo de Coaching* Por Adriana Preto Rutzen** O Coaching surgiu no mundo dos esportes, através do trabalho do técnico de tênis Thimoty Gallwey, que escreveu e publicou, em meados dos anos 70, o livro

Leia mais

O Paradigma da nova liderança

O Paradigma da nova liderança O Paradigma da nova liderança Robert B. Dilts Um dos mais importantes conjuntos de habilidades Um dos mais importantes conjuntos de habilidades necessárias num mundo em transformação são as habilidades

Leia mais

desenvolvimento dos profissionais e atingimento dos resultados.

desenvolvimento dos profissionais e atingimento dos resultados. 1- OFICINAS DE FEEDBACK Aprofundar a reflexão e abordagem de Feedback como processo, fluxo e ferramenta indispensável no desenvolvimento dos profissionais, bem como elementos fundamentais de comunicação

Leia mais

A importância do treinamento em grandes corporações: Um estudo de caso na empresa Schincariol

A importância do treinamento em grandes corporações: Um estudo de caso na empresa Schincariol 1 A importância do treinamento em grandes corporações: Um estudo de caso na empresa Schincariol RESUMO Bruna Aparecida Pereira RAYMUNDO 1 Cristiane Aparecida RABELO 2 Emerson Pallotta RIBEIRO 3 Humberto

Leia mais

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS SEÇÃO 7 Desenvolvimento de É importante pensar sobre como desenvolver os funcionários a fim de melhorar o trabalho da organização. O desenvolvimento de poderia consistir em ensino, oportunidades para adquirir

Leia mais

Liderança Pessoal para alunos do ensino superior: novos paradigmas para ensino, aprendizagem e carreira.

Liderança Pessoal para alunos do ensino superior: novos paradigmas para ensino, aprendizagem e carreira. Liderança Pessoal para alunos do ensino superior: novos paradigmas para ensino, aprendizagem e carreira. Escrito por: Maria de Lurdes Zamora Damião e Isabel Macarenco Cenário: jovens recém-formados que

Leia mais

REFLEXÃO. (Warren Bennis)

REFLEXÃO. (Warren Bennis) RÉSUMÉ Consultora nas áreas de Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Pessoas; Docente de Pós- Graduação; Coaching Experiência de mais de 31 anos na iniciativa privada e pública; Doutorado em Administração;

Leia mais

31 descobertas sobre liderança

31 descobertas sobre liderança ALTA GERÊNCIA 31 descobertas sobre liderança Estudo Leadership Forecast 2005-2006, realizado pela firma de consultoria Development Dimensions International (DDI), buscou analisar como são percebidas em

Leia mais

O PROCESSO DE COACHING EXECUTIVO E EMPRESARIAL: PERCEPÇÕES DE GESTORES DE RECURSOS HUMANOS PSICÓLOGOS E DE OUTRAS FORMAÇÕES

O PROCESSO DE COACHING EXECUTIVO E EMPRESARIAL: PERCEPÇÕES DE GESTORES DE RECURSOS HUMANOS PSICÓLOGOS E DE OUTRAS FORMAÇÕES 26 a 29 de outubro de 2010 ISBN 978-85-61091-69-9 O PROCESSO DE COACHING EXECUTIVO E EMPRESARIAL: PERCEPÇÕES DE GESTORES DE RECURSOS HUMANOS PSICÓLOGOS E DE OUTRAS FORMAÇÕES Dione Nunes Franciscato 1 ;

Leia mais

Como Eu Começo meu A3?

Como Eu Começo meu A3? Como Eu Começo meu A3? David Verble O pensamento A3 é um pensamento lento. Você está tendo problemas para começar seu A3? Quando ministro treinamentos sobre o pensamento, criação e uso do A3, este assunto

Leia mais

COACHING. www.drvendas.com.br / www.sergioricardorocha.com.br

COACHING. www.drvendas.com.br / www.sergioricardorocha.com.br COACHING O QUE É COACHING? Melhor metodologia para potencializar a conquista de grandes resultados pessoais e profissionais, pois oferece as ferramentas, modelos e técnicas que permitem com que as pessoas

Leia mais

Profa. Lenimar Vendruscolo Mery 2013 APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS

Profa. Lenimar Vendruscolo Mery 2013 APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS SUMÁRIO 1. O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS... 3 2. PRINCIPAIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS... 3 3. O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS... 4 4. EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO...

Leia mais

LÍDER COACH X DEFINIÇÃO DE CONCEITOS E APLICABILIDADE

LÍDER COACH X DEFINIÇÃO DE CONCEITOS E APLICABILIDADE LÍDER COACH X COACHING DEFINIÇÃO DE CONCEITOS E APLICABILIDADE ANA PATRÍCIA VELLOSO Consultora, Psicóloga Especialista na Área Organizacional. Proprietária da MP Consultoria em RH. Coach Executivo - Formada

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

LIDERANÇA INTEGRAL CONTEÚDO

LIDERANÇA INTEGRAL CONTEÚDO TREINAMENTO Levando em consideração que as empresas e pessoas têm necessidades diferentes, os programas de treinamento são personalizados para atender a demandas específicas. Os treinamentos são focados

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Plano de Desenvolvimento Relação Ergonomia e Moda e Educação Corporativa Ilca Maria Moya de Oliveira Segundo Dutra (2004), a preparação para o futuro exige investimentos simultâneos: um na modernização

Leia mais

As Novas Competências de RH: Parceria de Negócios de Fora para Dentro

As Novas Competências de RH: Parceria de Negócios de Fora para Dentro As Novas Competências de RH: Parceria de Negócios de Fora para Dentro DAVE ULRICH, JON YOUNGER, WAYNE BROCKBANK E MIKE ULRICH Qualquer bom profissional de RH quer ser melhor. Isto começa com um desejo

Leia mais

Uma Oportunidade Única de Negócio

Uma Oportunidade Única de Negócio Uma Oportunidade Única de Negócio no Setor de Ensino de Língua Ingles Por ser um empresário bem-sucedido, você certamente está em busca de novas oportunidades de ampliar seu negócio atual e maximizar o

Leia mais

FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS

FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS ROGERIO LEME rogerio@lemeconsultoria.com.br /rogeriolemeoficial PUBLICAÇÕES ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES SETOR PÚBLICO SERVIÇOS

Leia mais

Liderança e Gestão de Pessoas Porque Educação Executiva Insper Cursos de Curta e Média Duração Educação Executiva

Liderança e Gestão de Pessoas Porque Educação Executiva Insper Cursos de Curta e Média Duração Educação Executiva 1 Porque Educação Executiva Insper A dinâmica do mundo corporativo exige profissionais multidisciplinares, capazes de interagir e formar conexões com diferentes áreas da empresa e entender e se adaptar

Leia mais

Seminários Públicos Hay Group 2010

Seminários Públicos Hay Group 2010 Seminários Públicos Hay Group 2010 São Paulo, outubro de 2009 É com grande satisfação que estamos lhe apresentando nosso portfólio de seminários abertos Hay Group 2010. Esclarecemos que todos os seminários

Leia mais

Guia CARREIRAS E SALÁRIOS

Guia CARREIRAS E SALÁRIOS Guia CARREIRAS E SALÁRIOS em contabilidade Guia Carreiras e Salários Se você é gestor de alguma empresa contábil, está procurando melhorar sua posição profissional ou é dono de um escritório de contabilidade:

Leia mais

Gestão por Competências

Gestão por Competências Gestão por Competências 2 Professora: Zeila Susan Keli Silva 2º semestre 2012 1 Contexto Economia globalizada; Mudanças contextuais; Alto nível de complexidade do ambiente; Descoberta da ineficiência dos

Leia mais

Painel Um caminho para o modelo brasileiro realizações desde a fundação do GEC em 2007

Painel Um caminho para o modelo brasileiro realizações desde a fundação do GEC em 2007 Painel Um caminho para o modelo brasileiro realizações desde a fundação do GEC em 2007 Projetos Perfil e Competências do Coach Entidades Formadoras e Certificadoras Perfil e Competências do Coach Adriana

Leia mais

SCRUM. Desafios e benefícios trazidos pela implementação do método ágil SCRUM. Conhecimento em Tecnologia da Informação

SCRUM. Desafios e benefícios trazidos pela implementação do método ágil SCRUM. Conhecimento em Tecnologia da Informação Conhecimento em Tecnologia da Informação SCRUM Desafios e benefícios trazidos pela implementação do método ágil SCRUM 2011 Bridge Consulting Apresentação Há muitos anos, empresas e equipes de desenvolvimento

Leia mais

Liderança com foco em resultados

Liderança com foco em resultados Liderança com foco em resultados Como produzir mais, em menos tempo e com maior qualidade de vida. Introdução O subtítulo deste texto parece mais uma daquelas promessas de milagres. Independentemente de

Leia mais