GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES

Transcrição

1 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES Marta Santana de Araujo Alisson Pereira Silva Prof. Me. Cassio Roberto Conceição de Menezes (Orientador) RESUMO A gestão de pessoas vem passando deste a década de 90 por diversas transformações, assumindo um papel estratégico na empresa e deixando de lado a sua gestão tradicional e centralizada para um novo modelo de gestão com ênfase nas competências organizacionais e individuais garantido para a organização uma vantagem competitiva sustentável. O presente artigo tem por objetivo analisar a importância da gestão de competências individual e organizacional para empresa e a função da gestão de pessoas. A metodologia utilizada baseia-se em uma revisão bibliográfica dos principais autores sobre a temática Os principais achados na literatura pesquisada indicam que a identificação das competências dos colaboradores são essenciais para a definição das estratégias da empresa, ao mesmo tempo em que torna a gestão de pessoas mais eficiente. Portanto a empresa deve proporcionar para seus colaboradores condições para eles estarem se desenvolvendo e mostrando suas competências através de seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Palavras-chave: Gestão de Competências. Gestão de pessoas. Estratégias. ABSTRACT People management has been going to this 90s through several transformations, assuming a strategic role in the company and leaving aside their traditional management and centralized to a new management model with the emphasis on the individual and organizational guarantee for the organization an advantage sustainable competitive. This article aims to analyze the importance of managing individual and organizational competencies for business and the role of people management. The methodology is based on a literature review of the main authors on the subject The main findings in the literature indicate that the identification of employee skills are essential for defining the company's strategies, while making people management more efficient. Therefore the company should provide conditions for its employees for them to be developing and showing their skills through their knowledge, skills and attitudes. Keywords: Management Skills. People Management. Strategies. 1 INTRODUÇÃO As organizações e a sociedade vêm passando por diversas transformações, principalmente ocasionado pelas mudanças sociais e históricas ao longo do tempo 290

2 através do advento da globalização que tornou o mercado cada vez mais mutável e desafiador, exigindo das empresas uma nova postura de inovação. Diante deste contexto, para superar e vencer o desconhecido as pessoas passaram a ser o principal ativo das organizações, onde a empresa busca no mercado, profissionais qualificados, com capacidade de trabalhar em equipe e independentes. Assim, a gestão de pessoas na organização passa a assumir um papel estratégico, para superar e vencer os obstáculos do ambiente atual, através do alinhamento das estratégias organizacionais com as competências individuais dos colaboradores para o atingimento das metas. Desta forma, a organização deve proporcionar juntamente com a gestão de pessoas condições necessárias para o desenvolvimento do conhecimento e habilidades profissionais de seus colaboradores, além de criarem formas de motivar a equipe, através de reconhecimento, treinamentos e oferecer condições de trabalho e desenvolvimento, juntamente com a utilização eficiente dos subsistemas de setor de recursos humanos. Portanto, o presente trabalho tem por objetivo analisar a importância da gestão de competências individuais e organizacionais para empresa e a função da gestão de pessoas através da pesquisa bibliográfica, que é essencial para construção de uma base de informações sobre Gestão de Pessoas por Competência nas Organizações, assunto extremamente novo e instigante. Para melhor entendimento, o trabalho é composto por: primeiro a introdução, o segundo a Fundamentação Teórica onde serão abordados conceitos, e estudo sobre o tema, e por fim será a apresentada à conclusão do trabalho. 2 GESTÃO POR COMPETÊNCIA Neste mercado cada vez mais competitivo e volátil as organizações passaram a perceber que seu maior patrimônio não são apenas os recursos operacionais ou tecnológicos e sim as pessoas que compõem sua força de trabalho que irão criar vantagens competitivas em relação a seus concorrentes. Assim as empresas através de sua gestão de pessoas têm buscado profissionais que tenha iniciativa própria, capacidade de trabalhar em grupo e facilidade de aprendizado para o aprimoramento e desenvolvimento de suas competências tanto 291

3 individuais como organizacionais. Cabe, portanto, às empresas criarem um espaço propício para as pessoas portadoras de habilidades interpessoais, com coragem para lidar com desafios e com as constantes e progressivas mudanças do mundo moderno globalizado. Mas, para isso, como enfatiza Dutra (2002), cabe às organizações criarem um espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer o suporte e as condições para uma relação de alavancagem mútua das expectativas e necessidades. As empresas não conseguirão fazê-lo sem estar em contínua interação com as pessoas e, ao fazê-lo, conseguirá alavancar sua competitividade profissional e de sua carreira. Dessa forma, a gestão de pessoas passa ter um papel muito importante na empresa, através da elaboração de estratégias ligadas os objetivos organizacionais, passando para seus colaboradores, através de treinamentos técnicos e comportamentais, tendo em vista capacitar melhor suas equipes e o desenvolvimento das competências destas. Surgindo assim, conforme aponta Dutra (2002) apud Rogel (2007), um novo modelo de gestão baseada nas competências que representam uma importante alteração observada nos processos de gestão de pessoas, que passa está mais alinhada com as expectativas e as necessidades das organizações e dos indivíduos. Que segundo Fleury e Fleury (2000, p.21), Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, interagir, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. Já Dutra (2004) apud Rogel (2007, p.32), define competência como uma perspectiva individual, como talento natural, passível de aprimoramento, aplicação prática desse talento e conhecimento, relacionados ao desempenho superior em um cargo, que pode ser medido através de fixação de comportamentos esperados. E através desse conceito surgiu também o da Gestão de Competências, que tem por finalidade: O gerenciamento da lacuna ou gap de competências existentes na organização. [...] [de acordo com suas estratégias e] minimizar ou eliminar a distância entre a competência existente e a competência desejada, aproximando-as cada vez mais de modo a favorecer a consecução dos objetivos organizacionais. (CARBONE E OUTROS, 2006 apud Fundação Universidade do Tocantins (UNITINS), 2010, p. 189). 292

4 Segundo os autores supracitados o processo de desenvolvimento das competências deve ser coordenado pela empresa, pois o individuo deve aperfeiçoar suas habilidades e aprendizado para gerar um valor financeiro para organização e a empresa em contra partida gerar uma satisfação individual para seu colaborador, através de seus incentivos. Portanto a gestão por competências: É muito mais do que uma forma de administrar, é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela, pode-se orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e, os seus objetivos traçados (PAULINO; SANTOS e SARAIVA, 2010, p.5). A empresa deve proporcionar o desenvolvimento das competências de seus colaboradores através da aprendizagem e suas estratégias traçadas de acordo do ponto que estão ela se encontra e aonde se projeta chegar, para obter o resultado esperado e atingir suas metas. Com a mesma velocidade que o mercado evolui e se transforma a aprendizagem deve acompanhar essas mudanças, a partir de novas estratégias e competências para não ficarem defasadas em relação aos concorrentes, como podemos ver na figura 1, ou seja, deve existir um aperfeiçoamento continuo. Figura 1 Construção das competências e da estratégia por meio da aprendizagem Fonte: Fleury e Fleury, 2000, p.19 O grande desafio da gestão por competência é identificar quais são as competências organizacionais críticas para empresa e desenvolver estratégias em conjunto com seus colaboradores ensinado e proporcionando solucionar com as aversões 293

5 entre o que eles são capazes de executar e o que a empresa espera que os colaboradores façam. (PAULINO; SANTOS e SARAIVA, 2010) Assim a gestão por competências evoluiu com o passar do tempo e através de seus vários conceitos de competências para colocar o fator humano como o principal bem da organização. 2.1 Competências Individuais e Organizacionais A gestão por competência é algo ainda muito novo nas empresas, por tanto é preciso ser entendido pela gestão de pessoas gerando a unificação das estratégias organizacionais com os conhecimentos das competências especiais de cada colaborador e seu desempenho. Sobre essa ótica a competência individual é Um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvida por meio de treinamento (PARRY, 1996, apud FLEURY e FLEURY, 2001, p.19). Conforme a concepção anterior a competência individual é um conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (saber ser) que depende diretamente do profissional e da organização saber explorá-los todo seu potencial em pró do desenvolvimento tanto individual como organizacional para melhor desenvolvimento organizacional como podemos verificar na Figura 2 abaixo. Figura 2 As três dimensões da competência Fonte: Adaptado de RUZZARIN (2002) apud AMARAL,(2008, p.3) 294

6 Através de uma gestão de pessoas que esteja, descobrindo, incentivando e desenvolvendo esses talentos de acordo com a necessidade da organizaçãopara Ubeda; Santos (2002, p 3) a competência essencial da empresa que é a soma do aprendizado de todo o conjunto de suas habilidades e competências individuais nos processos decisórios da organização. Criando uma vantagem competitiva a partir da competência essencial, ou seja, a competência organizacional, reinventado de acordo com suas estratégias novos mercados, nichos ou mesmo oportunidades já exploradas de forma dinâmica. Segundo Prahalad; Hamel (1990 apud Medeiros, 2006, p.2) as competências essenciais (core competences) objetivam as necessidades básicas do negócio para garantir seus resultados no mercado. Resultados estes que são possíveis de atingir através das estratégias conjuntas entre empresa e colaboradores. Ainda de acordo com Prahalad; Hamel (1995, p.229) as competências essenciais são um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício a seus clientes, que é essencial para sua sobrevivência no mercado. As competências nas organizações nada mais são do que uma contribuição das pessoas em seu ambiente de trabalho para a capacidade da empresa interagir com seu meio, criando e desenvolvendo vantagens competitivas através da nova gestão de pessoas que busca alinhar missão, objetivos, valores e estratégias entre organização e indivíduos. Mas hoje o grande desafio para as organizações é identificar quais são as principais competências essências, sendo uma tarefa complicada e que necessita de criatividade, pois a empresa necessita dedicar um bom tempo para conhece e conversar com seus colaboradores e também com seus clientes. Na visão de Gramigna (2002) é muito importante para empresas desenvolver suas competências essências, pois neste mercado cada vez mais mutável exige um esse dinamismo destas. 3 INTERRELAÇÃO ENTRE COMPETÊNCIA E ESTRATÉGIA Em um mercado cada vez mais competitivo tem levado as empresas a desenvolver estratégias, para contornar os problemas que possa ocorrer no ambiente interno e externo 295

7 e está à frente de seus concorrentes, através do desenvolvimento de novas estratégias alinhadas ao objetivo que ela adota. O planejamento estratégico é o processo de estabelecer objetivos e as linhas de ação para alcançá-los pela organização, através decisões e orientações que irão determinar o desempenho da mesma a longo e médio prazo. (STONER E FREEMAN, 1994, pg. 136) É através do planejamento estratégico que a empresa procura desenvolver e traçar suas competências essenciais, pois está relaciona-se diretamente as diferentes áreas e funções da empresa. Fleury e Fleury (2004) apud Medeiros (2006, p.4) definiram três categorias de estratégias competitivas: Excelência operacional: caracteriza empresas que buscam competir com base no custo, procurando oferecer aos seus clientes um produto médio com o melhor preço e bom atendimento; Inovação no produto: caracteriza empresas que procuram oferecer aos seus clientes, produtos de ponta, inovando sempre; Orientada para serviços: caracteriza empresas voltadas a atender o que clientes específicos desejam; elas se especializam em satisfazer determinadas necessidades que elas reconhecem por sua proximidade com aquele determinado cliente. Para cada estratégia competitiva existe uma competência essencial e uma relação com as competências humanas, que são desenvolvidos de acordo com o setor e sua necessidade organizacional. Fleury e Fleury (2001) afirmam que a definição das competências essenciais de uma organização está ligada com a estratégia de negócio que a empresa trabalha, pois além da disponibilidade dos insumos que a empresa dispõe (capitais do conhecimento). Eles desenvolveram uma inter-relação entre três modelos de competências e três modelos de estratégia, como pode ser observado a seguir. 296

8 Estratégia Empresarial Excelencia operacional Inovação em produto Orientação para serviços Tabela 1: Tipos de estratégias e formação de competências essenciais Competências Essenciais Operações Produto Marketing Manufatura Inovações classe incrementais mundial Scale up e fabricação primária Manufatura ágil, flexível Fonte: (FLEURY & FLEURY, 2001, p.54) Inovações radicais (breakthrough) Desenvolvimento de soluções e sistemas específicos Marketing de produto para mercados de massa Marketing seletivo para mercado/clientes receptivos à inovação Marketing voltado a clientes específicos (customizados) Uma estratégia competitiva vai depender do tipo de seguimentação, ou seja, diferentes negócios da mesma empresa podem adotar estratégias adequadas. As competências essenciais de uma organização são poucas e são diferentes das que a organização dispõem para conduzir o seu empreendimento. 4 GESTÃO DE PESSOAS Desde a década de 90, a gestão de recursos humanos vem passando por transformações, deixando de ser centralizada na alta administração para uma gestão mais estratégica, para gerenciar as complexidades organizacionais e incorporar as competências de cada profissional na sua estratégia, para está superando as ameaças e as oportunidades do mercado e ao mesmo tempo proporcionar a seus colaboradores condições ideais para exporem suas competências. (FLEURY; FLEURY, 2000 apud UBEDA 2003) Nessa perspectiva, a gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas, deve caminhar lado a lado com o negócio, desenvolvendo estratégias e pessoas, focando cada vez mais, os objetivos estratégicos da organização. (COELHO; FUERTH, 2009, p.7) Este novo modelo de gestão de pessoas passa a valorizar a capacitação, habilidades e atitudes do ser humano, ou seja, o funcionário tem um papel de destaque dentro da organização e a mesma cria condições favoráveis para manter e desenvolver 297

9 estes, com treinamentos, crescimento profissional e incentivos de acordo com seus resultados. As empresas que querem superar seus próprios obstáculos internos e externos devem deixar de lado a gestão de pessoas tradicional para a nova gestão que é baseada nas competências como podemos observar na figura 2 (Fleury e Fleury, 2001, p. 67). Figura 2 - Mudança do modelo de gestão de pessoas para gestão por competências Fonte: Fleury e Fleury (2001, p.67) As empresas que já descobriram este novo modelo estão conseguindo maior competitividade em relação às outras empresas que ainda não incorporaram este novo modelo a gestão. De acordo com Fleury;Fleury (2001 apud Balceiro; Figueiredo, 2002, p.8) a migração de um modelo de gestão para outro conduz a mudanças que ocorrem em três aspectos: 1º - Está relacionada importância dada às pessoas para o êxito das estratégias do negócio, ou seja, a importância do gestor de recursos humanos na formulação das estratégias e participação nas decisões e uma política de gestão sempre atualizada e de fácil compreensão. 2º - As políticas adotadas pela organização para reter, atrair e ampliar as competências essenciais para o desenvolvimento da empresa e as formas de recompensas (salário), as estratégias de participação e o índice de rotatividade. 3º - E a formação de competências, através da análise de indicadores, relacionados a formação educacional dos colaboradores, o nível educacional adequado para determinado cargo/função e o nível de 298

10 satisfação de acordo com o educacional e o desenvolvimento em treinamentos que organização executa e seus gastos. Logo, compreende-se que a mudança da gestão de pessoas tradicional para gestão moderna baseada nas competências é uma das formas para o sucesso das organizações estão condicionada as seguintes atividades: Captação de pessoas, através do nível educacional para melhor adequação as necessidades da empresa de acordo com suas estratégias, ou seja, a busca de novos talentos, através de estágios e entre outros programas. Desenvolvimento de competências a capacidade de desenvolvimento das competências de cada individuo em prol da empresa através de treinamentos e outras práticas, mas sempre alinhadas às estratégias da organização. Remuneração por competência forma de manter seus funcionários na empresa e proteger seus conhecimentos através de novas formas de remuneração de seus colaboradores, através da participação nos resultados, remuneração baseada nas competências e entre outras formas. (FLEURY e FLEURY, 2001, p. 67) Para implantação do novo modelo de gestão é necessário a empresa fazer um mapeamento de suas competências organizacionais e individuais para melhor adequar as estratégias através de políticas, práticas e subsistemas orientados pelo planejamento estratégico e a troca constante de conhecimento entre colaboradores e empresa, para o aumento da sua competitividade. 5 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS E SEUS SUBSISTEMAS A gestão de competências deve está alinhada com as estratégias da organização, pois somente desta forma será possível, a identificação das competências individuais e os principais subsistemas da gestão de pessoas, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, recompensas e renumeração e gestão de carreiras. (UBEDA, 2003, p.53) Através de estratégias claras que a organização ira empregar a melhor ferramenta para reter para sua empresa, pessoas realmente comprometidas com sua missão, valores e objetivos estratégicos. E criar condições necessárias para o desenvolvimento pessoal 299

11 de seus colaboradores e suas motivações e mecanismos de recompensas, condições de trabalhos e benefícios. De acordo com Ubeda e Santos (2002, p.6) os principais subsistemas da gestão de pessoas são: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de Carreira, Recompensas e Remuneração. Os subsistemas são ferramentas essenciais da gestão de pessoas para o desenvolvimento da organização quando utilizado de forma correta e de acordo com as estratégias da empresa e pautadas através do planejamento e a gestão por competências, da qual se buscar selecionar profissionais de acordo com as políticas e práticas organizacionais. Portanto, reportando-se a. (Fundação Universidade do Tocantins, 2010, p.189), o trabalho do gestor de pessoas é assentado na orientação e no estímulo aos colaboradores, visando a minimizar as discrepâncias existentes entre o que eles são capazes de realizar e o que a empresa espera deles. E as empresas estão pagando para ver. Através de investimentos em treinamento de pessoal, elas esperam um retorno, que aliado ao gerenciamento administrativo e programa de qualidade, tem tudo para dar bons frutos e resultados. 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS A gestão de pessoas deixou de ser um órgão centralizado nas organizações, para assumir uma função mais estratégica dentro da empresa e com a participação de todos os setores para superar as complexidades do mercado e as ameaças e oportunidades. Através da identificação das competências organizacionais e individuais de seus colaboradores para traçar, a melhor estratégia para recrutar, profissionais de acordo com o perfil da empresa e mantê-los na empresa através da identificação das competências essenciais para ambos, onde a empresa busca habilitar seus colaboradores, através de treinamentos e motivá-los através de políticas de retenção de talentos como: recompensas e benefícios. Assim a identificação das competências são essenciais para a definição das estratégias da empresa, ao mesmo tempo em que torna a gestão de pessoas mais eficiente. Portanto a empresa deve proporcionar para seus colaboradores condições para 300

12 eles estarem se desenvolvendo e mostrando suas competências através de seus conhecimentos, habilidades e atitudes. É importante ressaltar que os diagnóstico das competências essenciais para organização é importante para o alinhamento entre planejamento, acompanhamento, verificação de desempenho e reciclagem de seus processos que evoluem de acordo com o mercado de forma impressionante, precisando sempre ser revisado. Logo a empresa junto com a gestão de pessoas deve adequar os seus subsistemas de acordo com suas estratégias, políticas e valores para sairem na frente de seus concorrentes. 6 REFERÊNCIAS AMARAL, Roniberto Morato do. Gestão de pessoas por competências em organizações públicas. ANAIS do XV SNBU. São Paulo, Disponível em < Acesso em: 01 mar BALCEIRO, Raquel B. e FIGUEIREDO, Pedro P. A gestão de competências nas organizações virtuais: o caso da empresa UR2. 3º. Workshop Brasileiro de Inteligência Competitiva e Gestão do Conhecimento. São Paulo, Disponível em < E94C-45C7-992B-9403F6F40836%7D/%7B7BA D7-49BE-A8FD- 8E38836B901A%7D/artigo_KM%20Brasil%202002_rbalceiro.pdf>. Acesso em: 03 maio COELHO, Marcos Paulo Copolillo e FUERTH, Leonardo Ribeiro. A influência da gestão por competência no desenvolvimento profissional. Revista Cadernos de Administração ano 2, vol1, nº03 jan-jun/2009. Disponível em < Acesso em: 18 jul DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, FLEURY, Allonso & FLEURY, M. T. Leme. Estratégias empresariais e formação de competências - um quebra-cabeças caleidoscópio da indústria brasileira. Rio de Janeiro: Ed. Atlas, FLEURY, Allonso & FLEURY, M. T. Leme. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São Paulo: Atlas,

13 Fundação Universidade do Tocantins (UNITINS). Administração. Caderno de Conteúdo do 8º período de Administração (apostila). Curitiba: EADCON, GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Makron Books, MEDEIROS, Igor Baptista de Oliveira. Competências organizacionais: um estudo de caso de aplicação estratégica em uma pequena empresa. Janeiro III Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia. Resende, Disponível em < 20-%20Igor%20Medeiros.pdf>. Acesso em: 01 jul PAULINO, Raissa Dália; SANTOS, Maria Érica de Lira e SARAIVA, Jaqueline. Gestão por competências: proposta de um novo modelo para a obtenção da eficácia organizacional da UFPB. Centro de Ciências Humanas Sociais e Agrárias. UFPB, Disponível em < mpl=component&itemid=28>. Acesso em: 01 jun PRAHALAD C. K. & HAMEL, G. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. Rio de Janeiro: Campus, ROGEL, Georgia Tiepolo Schmidt. Os efeitos da participação em programas de um sistema de educação corporativa sobre a carreira: um estudo de caso. USP, São Paulo, 2007 STONER, James A F; FREEMAN, R Edward. Administração. Rio de Janeiro: LTC Editora, UBEDA, Cristina Lourenço. Gestão de competências em uma empresa de pesquisa e desenvolvimento: um estudo de caso. Escola de Engenharia de São Carlos, Universidade de São Paulo. São Carlos, Disponível em < Acesso em: 30 jun UBEDA, Cristina Lourenço; SANTOS, Fernando César Almada. Gestão de desempenho por competências como elemento viabilizador das estratégias de recursos humanos e de produção. Encontro Nacional de Engenharia de Produção. ANAIS- ENEGEP. Curitiba, Disponível em < Acesso em: 29 jun