CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL EM MINAS GERAIS: INSTRUMENTO DE GESTÃO PARA GARANTIR A INDICAÇÃO DE QUADROS TÉCNICOS PARA A OCUPAÇÃO DE CARGOS ESTRATÉGICOS

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1 Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 16, 17 e 18 de abril de 2013 CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL EM MINAS GERAIS: INSTRUMENTO DE GESTÃO PARA GARANTIR A INDICAÇÃO DE QUADROS TÉCNICOS PARA A OCUPAÇÃO DE CARGOS ESTRATÉGICOS Ivan José Trindade de Ávila Bruno Carlos da Silva Porto Luciana Silva Custódio Érica Orzil Viana

2 2 Painel 33/125 Avanços da meritocracia no Brasil II CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL EM MINAS GERAIS: INSTRUMENTO DE GESTÃO PARA GARANTIR A INDICAÇÃO DE QUADROS TÉCNICOS PARA A OCUPAÇÃO DE CARGOS ESTRATÉGICOS Ivan José Trindade de Ávila Bruno Carlos da Silva Porto Luciana Silva Custódio Érica Orzil Viana RESUMO O presente trabalho tem como objeto de estudo analisar a evolução da certificação ocupacional no âmbito do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais, em especial a sua utilização na seleção de profissionais para provimento de cargos em comissão, de natureza estratégica da Administração Pública Estadual, de forma a valorizar a meritocracia e reforçar a profissionalização na Administração Pública. Inicialmente é evidenciado o alinhamento da gestão de pessoas no Poder Executivo mineiro com o modelo de gestão por competências, mapa de competências gerenciais e a estrutura de cargos e funções de confiança. Para tanto, a metodologia utilizada valeu-se de pesquisa documental, análise quantitativa dos cargos providos pelo processo em Minas Gerais e consulta enviada por a alguns entes federados. Concluiu-se que a aplicação da certificação ocupacional é reconhecida como instrumento de seleção de profissionais indicando a presença de critérios técnicos de escolha para a ocupação de cargos em comissão no Estado de Minas Gerais. Entretanto, a aplicação e perpetuidade do modelo depende do interesse do governo.

3 3 1 INTRODUÇÃO Este estudo tem como tema a certificação ocupacional utilizada como ferramenta gerencial de apoio à seleção de profissionais para a ocupação de cargos de provimento em comissão no serviço público. Será abordada a forma de implementação do modelo no Estado de Minas Gerais, tendo como foco principal a análise qualitativa, no que se refere a utilização da certificação como critério técnico para escolha dos ocupantes de cargos de provimento em comissão. Serão abordados, ainda, os principais conceitos de gestão de pessoas correlacionados com as atividades de certificação, tal qual, competências profissionais, bem como as normas que regulamentam a certificação ocupacional em Minas Gerais, as principais mudanças e inovações ocorridas desde a sua concepção em O principal objeto de análise da certificação está centrado na utilização desta prática de gestão como ferramenta de suporte à seleção de profissionais para cargos estratégicos, formação contínua destes profissionais e de futuros sucessores, bem como a garantia de continuidade, apoio das instâncias superiores de Governo como contribuição para o sucesso do Processo e possíveis aprimoramentos a serem incorporados à dinâmica da certificação ocupacional. O tema é oportuno, tendo em vista as várias transformações ocorridas na administração pública, no que se refere ao modelo de gestão, observando-se atualmente uma mudança paradigmática, do modelo patrimonialista para o gerencial (managerialism ou public management). O setor público, em especial, vem sofrendo profundas mudanças nos regimes de emprego, no perfil profissional e nos métodos de gerenciamento de pessoas. (MARINI, 2004) Inicialmente ocorreu a transição do modelo patrimonialista ou clientelista para o burocrático weberiano e recentemente para o modelo gerencial. Ressalta-se que, mesmo com as reformas promovidas pelos governos, as administrações voltadas para os resultados, a busca pela economicidade, a acountability, sendo obrigatória na prestação de contas dos governantes, ainda estão presentes algumas tendências para o modelo clientelista e burocrático.

4 4 É importante apenas assinalar que a administração pública burocrática, que Weber descreveu como uma forma de dominação racional-legal, trazia embutida uma contradição intrínseca. A administração burocrática é racional, nos termos da racionalidade instrumental, na medida em que adota os meios mais adequados (eficientes) para atingir os fins visados. É, por outro lado, legal, na medida em que define rigidamente os objetivos e os meios para atingi-los na lei. Ora, em um mundo em plena transformação tecnológica e social, é impossível para o administrador ser racional sem poder adotar decisões, sem usar de seu julgamento discricionário, seguindo cegamente os procedimentos previstos em lei. (BRESSER PEREIRA, 1997, p.41) A necessidade de fortalecer a imagem do serviço público junto à sociedade e de reorientar os mecanismos de gestão para resultados, tal como estabelecido na nova ordem que se impõe, tem provocado iniciativas voltadas para a aproximação das práticas entre mercado de trabalho público e o mercado privado (CUSTÓDIO et al., 2011). Percebe-se que para ampliar a capacidade de repensar, avaliar e subsidiar a formulação de estratégias e políticas públicas torna-se necessário o aperfeiçoamento de funcionários, tornando-os coparticipes destas iniciativas (GOMES et al., 2010). Nesse contexto, a Certificação Ocupacional se insere como ferramenta de modernização da gestão pública, por constituir-se como alternativa rápida e eficaz de auxílio à seleção de quadros técnicos para compor cargos importantes na Administração Pública. Considerando que os cargos que são objeto da certificação ocupacional serem de livre nomeação e exoneração, a definição de diretrizes governamentais para o estabelecimento de critérios objetivos e técnico para sua ocupação, é medida que visa garantir o instituto da meritocracia, mas ao mesmo tempo não impede ao dirigente máximo do órgão ou entidade de selecionar o profissional com o perfil mais adequado para cada caso, desde que este tenha sido aprovados nos processos ocorridos. No caso específico das Unidades (Diretorias e Superintendências) de Planejamento, Gestão e Finanças (PGF), a importância da Certificação no contexto da modernização administrativa implementada em Minas Gerais com o Choque de Gestão, é ampliada, considerando que estas Unidades são responsáveis por todas chamadas atividades-meio, nos órgãos e entidades. Considerando que grande parte das mudanças ocorridas desde 2003 na Administração Estadual foram fruto de ações, em sua maioria, de melhoria de gestão e por isto, concebidas, coordenadas e implementadas pela SEPLAG. As Diretorias e Superintendências de Planejamento,

5 5 Gestão e Finanças, foram responsáveis pela implementação de novas práticas e procedimentos a serem seguidos pelos órgãos, e funcionam como uma espécie de correspondente da SEPLAG nos órgãos, tamanha a interface de atuação. Dessa forma, tem-se como objetivo geral da pesquisa, a verificação da certificação ocupacional como critério técnico para ocupação de cargo de provimento em comissão no Poder Executivo Estadual. A metodologia utilizada foi a análise de dados quantitativos, oriundos da coleta de informações constantes no questionário aplicado, para demonstração da efetividade, no que se refere a utilização do modelo para o provimento de cargos em comissão no Estado de Minas Gerais. 2 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS Na proposta de profissionalização da administração pública no Brasil, os entes federados procuraram implementar planos que coadunassem com a reforma gerencialista apresentada por Bresser Pereira. Em Minas gerais não foi diferente disso, principalmente no modelo de governo aplicado por Aécio Neves, tendo em vista que em seu primeiro mandato, foi implementado o modelo gerencial Choque de Gestão e segundo, Anastasia: A proposta do Choque de Gestão aplicada no estado de Minas Gerais teve como ponto de partida o planejamento de um conjunto de medidas de rápido impacto para modificar, de vez, o padrão de comportamento da administração pública estadual, imprimindo-lhe um ritmo consentâneo com a contemporaneidade própria de uma gestão eficiente, efetiva e eficaz. (VILHENA, et al, 2006, p. 15). Em 2003, ao assumir o governo, Aécio Neves destacou que o momento era caracterizado por um elevado déficit, pela dificuldade de captação de recursos e de cumprir com as obrigações em dia e uma máquina administrativa sucateada. (NEVES, 2007). Dessa forma, a adoção de práticas que modernizassem e modificassem o padrão de comportamento da Administração Pública estadual era necessária e emergencial. Por tal razão, foi implementada a reforma gerencial, denominada Choque de Gestão, tratando de ajustes estruturais rápidos, voltados às contas públicas e medidas de longo prazo, objetivando a profissionalização da gestão pública. E nesse contexto, surge o modelo de gestão por competências.

6 6 A Gestão por competências pode ser considerada como um modelo moderno de gestão de pessoas, mas observa-se que ainda é pouco utilizada nas organizações brasileiras, sejam públicas ou privadas. Nesse sentido, considerando o contexto de mudança de paradigma, no que se refere à gestão de pessoas, é de suma importância a abordagem teórica do modelo de gestão por competências. E, para tal abordagem será necessária a análise de dois institutos: a gestão de pessoas e a competência. Segundo Joel Dutra, o conceito de competência permite estabelecer o que é esperado da pessoa de forma alinhada ao intento estratégico e às competências organizacionais (DUTRA, 2004, p.46) Em que pese o conceito de competência se apresentar sob vários contornos, esta pode ser entendida, de um lado como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a pessoa exercer seu trabalho; de outro como a entrega da pessoa para a organização. (DUTRA, 2004, p.30) As pessoas atuam como agentes de transformação de conhecimentos, habilidades e atitudes em competência entregue para a organização. A competência entregue pode ser caracterizada como agregação de valor ao patrimônio de conhecimentos da organização. Cabe destacar o entendimento de agregação de valor como algo que a pessoa entrega para a organização de forma efetiva, ou seja, que permanece mesmo quando a pessoa sai da organização. Assim, a agregação de valor não é atingir metas de faturamento ou de produção, mas melhorar processos ou introduzir tecnologias. (DUTRA, 2004, p.31) Segundo Chiavenato, no mundo moderno, as organizações precisam se equipar com talentos e competências para poder acompanhar a forte mudança e evolução. (CHIAVENATO, 2005, p.7) A competência é apresentada por Chiavenato, como a qualidade que uma pessoa possui e que é percebida pelos outros. Entende o referido autor, que as competências de uma pessoa precisam ser reconhecidas por outras pessoas, como condição de sua existência. E estas são dinâmicas, mudam, evoluem, são adquiridas ou perdidas. A competência vai além do comportamento pelo fato de ser composta de muitos ingredientes. (CHIAVENATO, 2005, p.9) Para Chiavenato existem quatro grandes competências, a saber: 1 Competências essenciais: São as competências básicas e fundamentais para o sucesso de uma organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes. Correspondem àquilo que cada organização sabe fazer melhor do que ninguém. As competências essenciais são fundamentais para eficácia organizacional.

7 7 2 Competências de gestão: São as competências relacionadas com a gestão de recursos financeiros, comerciais, produtivos, etc. Refere-se a como os recursos organizacionais são utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados. As competências e a gestão são fundamentais para sua eficiência interna. 3 Competências organizacionais: São competências relacionadas com a vida intima da organização. Correspondem ao modus vivendi da organização, à sua cultura corporativa, como a organização se estrutura e organiza para realizar o trabalho organizacional. 4 Competências pessoais: São as competências que cada individuo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organização. As competências pessoais conduzem às competências organizacionais; estas às competências de gestão e, por fim, às competências essenciais.. (CHIAVENATO, 2005, p.12) Segundo LeBoterf, citado por Fleury e Fleury (2004), a competência é um saber agir responsável e, como tal, reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar recursos e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades em um determinado contexto profissional. A nosso ver, a noção de competência aparece, assim, associada a verbos e expressões como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades e ter visão estratégica. Do lado da organização, as competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo (Fleury e Fleury, 2000). Citado em (FLEURY; FLEURY, 2004) Para Leme, a Gestão por competências é Saber os conhecimentos, as habilidades e as atitudes ou os comportamentos que a empresa precisa ter em seus colaboradores para que todos, de forma orientada e organizada possam alcançar os objetivos traçados. (LEME, 2005, p.11). Rogério Leme (2005) cita as três famosas letrinhas que formam o CHA : O Conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas universidades, nos livros, no trabalho, na escola da vida. Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos tudo o que sabemos. A Habilidade é o saber fazer, é tudo o que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia-a-dia. Já a Atitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conhecimento, pois ela é o querer fazer. (LEME, 2005, p.17) Ao destacar os conceitos apresentados acima, pode ser visualizado que o Saber e o Saber Fazer são Competências Técnicas, enquanto o Querer Fazer é a Competência Comportamental. (LEME, 2005, p.18).

8 8 Destaca-se na figura do CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes), que os conhecimentos são o aprendizado adquirido ao longo do tempo, seja pela experiência profissional ou academia; as habilidades estão relacionadas ao saber aplicar o conhecimento adquirido e a atitude a vontade de fazer, sendo esta intrínseca a pessoa. Ressalta-se que, na gestão de pessoas a aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho podem gerar um melhor desempenho profissional. A competência pode ser considerada como fazer algo em tempo e ainda agregar valor à instituição que trabalha. Para uma melhor compreensão do modelo de gestão de pessoas por competências, far-se-á necessário apresentar o conceito de: a) competências técnicas e b) competências comportamentais, tendo em vista que estas estão presentes no processo. a) Competências técnicas: É tudo que o profissional precisa ter para desempenhar o seu papel, e são expressas pelo C e pelo H do CHA, o Saber e o Saber Fazer. b) Competências comportamentais: São o diferencial competitivo de cada profissional e tem impacto em seus resultados. Aqui,são expressas pelo A do CHA, o Querer Fazer. (LEME, 2006, p.3) Nesse sentido, considerando os conceitos apresentados, pode ser verificado que o modelo de gestão pessoas por competências é um importante instrumento, que pode ser utilizado nas organizações, visando o alinhamento de interesses pessoais e institucionais e, consequentemente, atingir melhores resultados. 2.1 Da Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos ADGP Os instrumentos de Avaliação de Desempenho por competências, em especial o mapeamento das competências e a ADGP são ferramentas necessárias e premissas importantes para a elaboração do mapa de elementos normativos, documento onde são registradas todas as funções inerentes ao cargo que objeto da certificação ocupacional.

9 9 A partir do modelo de gestão de pessoas por competências utilizado em Minas Gerais, foi instituída a Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - ADGP, nos termos do Decreto nº , de 19 de dezembro de 2008, com objetivo de proceder a avaliação de forma qualitativa, dos ocupantes dos cargos de provimento em comissão que exerçam função de chefia na administração pública direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo estadual. A ADGP é um modelo de avaliação de desempenho que tem como base o perfil de competências gerenciais, definidas como essenciais àqueles que exerçam função de chefia. Dessa forma, entende-se que o gestor deverá possuir ou desenvolver as sete competências previstas no artigo 7º do referido decreto. A partir do perfil delimitado, o gestor público será avaliado, considerando as sete competências gerenciais, descritas no quadro 1.

10 10 Quadro 1 Competências Gerenciais do Gestor Público COMPETÊNCIAS Orientação para resultados Visão sistêmica Compartilhamento de informações e conhecimentos Liderança de equipes Gestão de pessoas Capacidade inovadora DESCRIÇÃO Orientação das ações para o alcance de resultados com clarificação do contexto, com definição das prioridades, com otimização dos recursos e espírito público, como pressupostos para a gestão. Demonstração da compreensão da dinâmica institucional, ao identificar as relações políticas e sociais intra e inter-organizacionais. Compreensão da rede de relações na qual a atividade está inserida, os elos que a compõem e seus inter-relacionamentos. Entendimento de como a sua atividade gera impacto para os resultados finalísticos e agrega valor à sociedade. Compartilhamento do contexto, das informações e dos conhecimentos necessários para o alcance dos resultados institucionais. Disseminação dos conhecimentos, informações, práticas e contribuição para a constituição da cultura de compartilhamento e de cooperação. Inclui a transferência de poder, autonomia para agir, com descentralização das decisões. Líder visionário que inspira e que guia as pessoas e os grupos de trabalho para o alcance da visão de futuro, favorecendo a colaboração, a responsabilidade e o compromisso com o alcance de objetivos compartilhados. Toma decisões, realiza ações efetivas, soluciona conflitos e promove o trabalho em equipe. Aloca, recompensa, reconhecimento e desenvolvimento das pessoas. Promoção de um bom clima de trabalho, com ação integrada dos colaboradores, motivados e orientados para o alcance dos objetivos e resultados esperados. Valorização do capital humano e respeito às pessoas. Busca a implementação de novas alternativas para projetos, situações, solução de problemas, usando da criatividade, da ousadia e do conhecimento para o alcance dos resultados, com agregação de valor. Competência técnica Fonte: Capacidade de gerir a competência técnica em nível adequado para desenhar, planejar, gerir e executar, qualificar, otimizar e acompanhar os processos de trabalho, com os respectivos requisitos institucionais necessários. A Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos ADGP é aplicada no Estado de Minas Gerais, com o objetivo de aprimorar a atuação do gestor por meio do desenvolvimento e da avaliação das competências gerenciais. (SEPLAG, 2008) Por meio da ADGP, o Gestor será avaliado, considerando duas modalidades de avaliação: a quantitativa e a qualitativa. A avaliação quantitativa será baseada nos resultados obtidos na segunda etapa do acordo de resultados,

11 11 que corresponderá a 30% da pontuação máxima da ADGP. E a avaliação qualitativa das competências gerenciais previstas no Perfil do Gestor Público, que corresponderá a 70% da pontuação máxima da ADGP. O Acordo de Resultados é um instrumento de pactuação de resultados que estabelece, por meio de indicadores e metas, quais os compromissos devem ser entregues pelos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual, em linha com os objetivos expressos na agenda de governo. O instrumento gerencial busca, ainda, o alinhamento das instituições e concessão respectiva de autonomias para o alcance de objetivos organizacionais. (SEPLAG, 2008) A figura 1 mostra o processo de avaliação dos gestores públicos, no Estado de Minas Gerais, a partir dos percentuais adotados, qualitativos e quantitativos. Figura 1 Demonstrativo do processo da ADGP Fonte: A figura 2 mostra o detalhamento dos percentuais aplicados na avaliação dos gestores públicos, no Estado de Minas Gerais.

12 12 Figura 2 demonstrativo dos percentuais aplicados na ADGP Fonte: A primeira etapa do processo de Avaliação dos Gestores Públicos ADGP ocorre em três fases, autoavaliação, avaliação da Chefia Imediata e avaliação por três membros da equipe, escolhidos por sorteio. A nota final do gestor Público na Avaliação de Desempenho dependerá do resultado obtido pelas equipes, referente às metas pactuadas na Segunda Etapa do Acordo de Resultados. Assim, a ADGP tem o objetivo de mensurar o desempenho do Gestor, a partir do comportamento esperado e dos resultados decorrentes da qualidade de sua gestão. Considerando que os cargos são de natureza gerencial, como forma de possibilitar o alinhamento às políticas implementadas e aos subsistemas de RH, as competências gerenciais mapeadas constituem subsídio essencial para a definição do perfil requerido dos profissionais. 3 CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL, UMA ABORDAGEM TEÓRICA A Certificação Ocupacional é um processo que visa aferir e atestar, por meio de uma avaliação formal, objetiva e generalizada, as habilidades técnicas e conhecimentos mínimos necessários ao exercício de cargo de provimento em comissão na Administração Pública. O sistema de mérito confere aos profissionais,

13 13 reconhecidamente qualificados tecnicamente ou gerencialmente, o certificado de habilitação para o desempenho de atividades específicas, via de regra, para ocupar cargos gerenciais. A descrição do conceito de Certificação Ocupacional requer a análise etimológica das duas palavras que a compõem. Certificação significa comprovação, verificação, e a palavra ocupacional vem de ocupação, que significa trabalho, dentre outros. Nesse sentido, a certificação ocupacional pode ser conceituada como a comprovação da capacidade para o trabalho. (BUENO, 2007) O processo de Certificação Ocupacional não possui qualquer semelhança com o concurso público, uma vez que o objetivo da certificação ocupacional é selecionar profissionais qualificados, para ocupação de cargo em comissão e não para investidura em cargo de provimento efetivo. Dessa forma, a certificação tem o objetivo de formar banco de potencial, não assegurando ao candidato selecionado, o direito a nomeação para o cargo especificado no processo, limitando este ao credenciamento. O objetivo é avaliar, com adequado grau de confiança, a conformidade das capacidades detidas pelo candidato em relação aos requisitos estabelecidos em um referencial de certificação, aferindo o domínio de conhecimentos técnico-funcionais. Assim, os cargos comissionados serão ocupados por profissionais certificados, garantindo que pessoas competentes ocupem funções estratégicas na Administração Pública. (SEPLAG, 2008) Comparativamente o processo de certificação diferencia-se dos demais processos de avaliação. Assim, D Almeida esclarece: Um exame de certificação diferencia-se de outros processos de avaliação tais como vestibular, exames admissionais, concursos públicos, pois enquanto nestes há um grande contingente de candidatos para um número limitado de vagas, as quais devem ser preenchidas pelo candidato de melhor desempenho, na certificação ocupacional não há um número limitado de vagas, todos aqueles que detêm as competências básicas são aprovados. (D ALMEIDA, 2003, p.48) A certificação ocupacional aparece num contexto em que a Administração Pública passa a exigir maior legitimidade, no que se refere as competências essenciais e necessárias ao desempenho dos gestores públicos. Para Alexim, a certificação ocupacional é: O reconhecimento dos conhecimentos, habilidades e atitudes (competências) de domínio do trabalhador, exigidos pelo sistema produtivo, de acordo com padrões socialmente definidos, concedido por entidade reconhecida e/ou autorizada, independente do modo como foram adquiridos e mesmo que não tenha o candidato passado por um processo formal de ensino/aprendizagem. (ALEXIM, 2001, p. 17)

14 14 Conceituada também como certificação de competências profissionais, a certificação ocupacional pode ser configurada como a valorização de experiências, e nesse sentido, destaca-se que: Sendo assim: Representa um grande passo no sentido de valorizar a experiência profissional e o autodidatismo. Não é cabível nos dias atuais a postura de desconsideração pelas habilidades, conhecimentos e competências adquiridas por qualquer pessoa por meio de estudos não formais ou no próprio trabalho. (OIT, 2012) Reconhecer que os conhecimentos profissionais poder ser adquiridos fora do sistema formal de ensino representa, certamente, um avanço na valorização de outras instâncias de educação, não formais e até informais, mas atribuir aos sistemas federal e estaduais a responsabilidade de estabelecer normas para a certificação de competências nessas instâncias adquiridas, para a dispensa de disciplinas e módulos que integram uma habilitação e, até mesmo, para conferir diploma técnico, é um sinal evidente de que a política de educação profissional se reveste da modernidade e da flexibilidade requisitadas pelo mundo contemporâneo. (OIT, 2002) Importa ressaltar que a utilização da certificação ocupacional, para prover os cargos em comissão considerados estratégicos para a Administração Pública, poderá relativizar a presença do elemento político, quando das indicações. De outra parte, o reconhecimento da capacidade do certificado, por meio do processo de certificação, poderá gerar maior segurança na prestação do serviço público, quando o dirigente máximo da instituição pública utilizar-se deste instrumento, para a indicação dos ocupantes dos cargos estratégicos. Com isso, reconhecer a qualificação profissional é um caminho que deve ser percorrido, não só pela administração pública, mas também pelas entidades privadas, pois significa a valorização e o reconhecimento adquiridos no dia a dia da entidade e/ou no mercado de trabalho. 3.1 A certificação no Brasil A certificação de competência tem como objetivo, a valorização da experiência profissional e acadêmica, quando do preenchimento de cargos considerados estratégicos para a organização. Em que pese a importância da certificação, como instrumento de gestão, a utilização do modelo no Brasil pelos entes federados é ainda incipiente. Verifica-se que na Administração Pública,

15 15 os interesses corporativos dos políticos se sobressaem em relação a qualificação técnica, quando da escolha de um profissional para ocupação de cargos, considerados de livre nomeação e exoneração. De outra parte, observa-se que os entes federados utilizam-se dos preceitos Constitucionais, para estabelecerem as regras de investidura em cargo público. Ou seja, a investidura ocorre por meio de concurso público, para os cargos de provimento efetivo, ou pelo simples ato de nomeação, para cargo declarado em lei de livre nomeação e exoneração, conforme o disposto no inciso II do art. 37 da carta magna, in verbis: II a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração; (...) V as funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento; (BRASIL, 1988) Por outro lado, a certificação baseada em competências no Brasil vem ocupando espaço na formação de profissionais para determinadas atividades, mas o foco está voltado, principalmente, na capacitação para o mercado de trabalho e na qualificação dos serviços prestados pelas entidades. (OIT, 2002). Nesse sentido, podem ser verificadas nas organizações, iniciativas que fomentam a utilização da certificação por competências, com o objetivo de melhorar a qualificação dos colaboradores e, principalmente, no controle da qualidade dos serviços prestados. Na obra Certificação de Competências Profissionais, da Organização Internacional do Trabalho OIT, são citados alguns exemplos de entidades que utilizam o processo, tais como, Associação Brasileira de Manutenção ABRAMAM; Fundação Brasileira de Manutenção FBTS; Petróleo Brasileira S. A. PETROBRAS; algumas entidades sindicais; e iniciativas do Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC e Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI. (OIT, 2002).

16 16 Desses, é relevante citar o processo de Qualificação e Certificação de Pessoal da PETOBRÁS, que tem como objetivo maior confiabilidade de seus serviços e instalações. A implementação do modelo tem contribuído para o avanço da tecnologia brasileira, permitindo a utilização de mão-de-obra nacional qualificada. (OIT, 2002). Tem propiciado uma acentuada elevação do nível de qualidade dos empreendimentos, produtos e serviços, aumentando assim sua confiabilidade. Tem contribuído também para o avanço da tecnologia brasileira nas áreas já envolvidas na qualificação e permitido a utilização de mão de obra nacional qualificada. (OIT, 2002). Assim, excetuando algumas inciativas empreendidas no âmbito público, a certificação utilizada no Brasil, na maioria dos casos, está voltada mais para a qualidade do serviço prestado, do que para criação de um banco de potencial para ocupação de determinados cargos de provimento em comissão, por meio de exames, objeto desse estudo. 3.2 Modelo aplicado em Minas Gerais: uma análise do percurso histórico e aplicabilidade do modelo O processo de certificação ocupacional em Minas Gerais teve início em 2006, em razão da necessidade de melhoria na forma de provimento dos cargos em comissão, especialmente aqueles de recrutamento amplo. Ou seja, da necessidade de instituição de um método diferenciado, que não se resumisse a uma escolha sem critérios bem definidos, de candidato para ocupar vaga de cargo em comissão. Nesse sentido, na busca pelo melhor desempenho das funções estratégicas, aliado à aferição dos níveis de competência necessários ao bom desempenho dos gestores, em Minas Gerais implementou-se a certificação ocupacional como um caminho para a profissionalização da administração pública, com o objetivo de mensurar as capacidades e o potencial de desempenho de indivíduos aptos a compor bancos de potenciais, para provimento de cargos de recrutamento amplo, definidos pela Constituição Mineira como de livre nomeação e exoneração. A Constituição do Estado de Minas Gerais, em seu art. 21, estabelece que os cargos, funções ou empregos são acessíveis a todos os brasileiros, bem como aos estrangeiros na forma da lei. No 1º do referido artigo definiu-se que a

17 17 investidura em cargo público dar-se-á de duas formas: pela aprovação em concurso público, neste caso referindo-se aos cargos de provimento efetivo, ou pela nomeação para cargo em comissão de livre nomeação e exoneração. Percebe-se que a própria Constituição exime o governo de proceder a uma análise técnica ou criteriosa, para provimento dos cargos em comissão, haja vista se tratar de situação expressa, acerca da livre nomeação e exoneração. Ao contrário dessa viabilidade constitucional, no que se refere à liberdade de escolha, a certificação ocupacional busca avaliar e mensurar as capacidades, gerenciais, técnicas e comportamentais dos candidatos, para o provimento a determinados cargos em comissão de recrutamento amplo, considerados estratégicos para os objetivos do estado, a partir da perspectiva do Estado para resultados, em Minas Gerais. Mesmo com essa possibilidade de livre escolha para provimento de cargos em comissão, prevista na Constituição Estadual, o processo de certificação ocupacional foi implementado em Minas, e nesse sentido destaca-se o conceito apresentado pela equipe técnica da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão - SEPLAG, tendo como responsável pela coordenação do processo de certificação ocupacional, a Secretária Renata Vilhena. um Processo de mensuração das capacidades e do potencial de desempenho de indivíduos aptos a compor bancos de potenciais referentes aos cargos de recrutamento amplo da administração direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo que sejam considerados estratégicos para o alcance de metas segundo a lógica do Estado para Resultados. (VILHENA, 2009) Mesmo tendo iniciado em 2006, somente em 2007 a certificação ocupacional foi instituída legalmente, estabelecendo a possibilidade de exigência desta, para a ocupação de determinados cargos de provimento em comissão. Dessa forma, no âmbito do Estado de Minas Gerais, a certificação ocupacional é prevista nas Leis Delegadas nº 174, art. 17, e nº 175, art. 15, ambas de Por meio da Lei Delegada nº 174, de 2007, houve a reestruturação dos cargos de provimento em comissão da Administração Direta do Poder Executivo, ou seja, das Secretarias de Estado e órgãos autônomos. Na Administração Indireta do Poder Executivo, que compreende as fundações e autarquias, a reestruturação dos cargos de provimento em comissão ocorreu por meio da Lei Delegada nº 175, de 2007.

18 18 A regulamentação do disposto nas referidas Leis Delegadas, relacionado à certificação ocupacional, se deu pelo Decreto nº , de 07 de agosto de 2008, que além de definir o objetivo da certificação: avaliar as competências projetadas necessárias ao satisfatório desempenho desses cargos, trouxe outras definições importantes para o processo, tais como: a criação de comissão para acompanhamento do processo, aplicação de exames com conteúdos e práticas necessários à ocupação dos cargos, a exigência de edital público a ser divulgado no Diário Oficial dos Poderes do Estado, e ainda, que este deverá ser realizado por entidade certificadora externa, esta última de suma importância para a lisura do processo. O processo de certificação ocupacional em Minas Gerais é composto por oitos etapas, conforme demonstrado no quadro 2: Quadro 2 - Etapas do processo de Certificação Ocupacional em Minas Gerais ETAPAS DESCRIÇÃO Escolha da função - análise das áreas estratégicas do estado e definição das 1 funções que deverão ser objeto do processo de certificação ocupacional. 2 Criação de comissão para acompanhamento e supervisão do processo, conforme previsão no Decreto nº /2008, que será composta por um representante da área de Planejamento e Gestão e um representante da entidade certificadora externa. 3 4 Definição do número máximo de candidatos que participarão dos exames e a definição da quantidade de exames que a entidade certificadora aplicará, observandose para tanto, a disponibilidade dos recursos orçamentários e a estimativa do número de candidatos necessários a composição do banco de potencial. Elaboração do mapa de elementos normativos para a função, ou seja, o mapeamento da função escolhida, a partir das atribuições do cargo, dos pré-requisitos necessários aos ocupantes do cargo, a expectativa dos superiores hierárquicos e dos parceiros internos e externos em relação ao desempenho da função.

19 19 ETAPAS DESCRIÇÃO Publicação de edital público, ou seja, de amplo acesso aos cidadãos, servidores públicos ou não, que tenham interesse em se candidatar para participar do processo 5 e compor o banco de potencial. O objetivo maior é dar transparência e legitimidade do processo. 6 Seleção dos candidatos e divulgação da lista dos classificados, a partir da análise curricular e experiências profissionais, que se submeterão aos exames. Essa seleção se baseia na pontuação obtida pelo candidato de acordo com sua formação acadêmica e profissional, a partir de critérios adotados pela entidade certificadora externa e validada pela Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão. Aplicação dos exames pela entidade certificadora. Os processos realizados até 2010 foram compostos de 3 (três) exames: dinâmica situacional; entrevista individual; e 7 exame de conhecimentos. Os novos processos são compostos de análise curricular, entrevista, aplicação de inventário comportamental[1] e exame de conhecimentos específicos. 8 Homologação do processo e Publicação da lista dos candidatos certificados. Fonte: Superintendência Central de Política de Recursos Humanos Do início do processo de certificação ocupacional até o atual momento, no âmbito do Estado de Minas Gerais, foram certificadas as seguintes funções: Direção das Unidades Administrativas de Planejamento, Gestão e Finanças dos órgãos, autarquias e fundações do Poder Executivo; Gerência Regional de Saúde da Secretaria de Estado de Saúde - SES; Direção de Atendimento dos Centros Sócio-Educativos da Secretaria de Estado de Defesa Social - SEDS; Gerência Administrativa de Hemocentros, Chefia de Setor Administrativo de Núcleos Regionais e Chefia de Seção em Unidades de Coleta e Transfusão da Fundação Centro de Hematologia e Hemoterapia de Minas Gerais- HEMOMINAS; e Direção das Unidades de Recursos Humanos da estrutura orgânica complementar dos órgãos, autarquias e fundações do Poder Executivo; Além dos cargos correspondentes às unidades acima, foram considerados como provimento por certificação ocupacional os cargos de Diretor de Escola e Dirigente de Superintendência Regional de Ensino. Conforme critérios propostos pela entidade certificadora e aprovados pela Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão em virtude das alterações das atribuições dos profissionais em virtude das mudanças ocorridas em relação às

20 20 competências necessárias para o bom exercício das funções, o certificado emitido pela entidade certificadora tem validade de 2 (dois) anos prorrogável por mais 2 (dois) anos, conforme previsto no art. 6º do Decreto nº O referido artigo também prevê processo de recertificação ocupacional, após o término da validade do processo de certificação. A recertificação pode ser entendida como um processo de renovação do certificado. No exercício de 2012 foi realizado novo processo de certificação e recertificação para a Direção das Unidades Administrativas de Planejamento, Gestão e Finanças dos órgãos, autarquias e fundações do Poder Executivo. O edital do processo foi inserido por meio da Resolução SEPLAG nº 071/2012, publicada no Diário Oficial do Estado de Minas Gerais em 30 de agosto de Esse processo foi concluído em novembro e a lista dos candidatos habilitados foi publicada em 28 de novembro de A partir da necessidade de aprimoramento constante, esse novo processo, realizado em 2012, foi fruto de uma proposta de reestruturação do modelo anterior. Nessa nova proposta de reestruturação do processo é relevante destacar duas alterações: 1. -O exame de conhecimentos que anteriormente era em modelo de concurso público, agora inclui também conhecimentos aplicados, onde técnicos da Universidade Federal de Minas Gerais UFMG 1 entrevistaram os servidores mais experientes na área de Planejamento, Gestão e Finanças, procurando se aprofundar nas atividades essenciais da função, para elaboração do exame. O objetivo maior é conhecer a aplicação das atividades rotineiras da função, ou seja, a prática diária, esta etapa contou também com a participação de importantes stakeholders da SEPLAG, como dirigentes das Superintendências Centrais 2 ; 1 A elaboração das questões é realizada pela FUNDEP Fundação de Desenvolvimento da Pesquisa da Universidade Federal de Minas Gerais, Entidade certificadora externa, contratada para realizar o processo de certificação em Minas Gerais. A coordenação técnica dos trabalhos foi realizada pela Núcleo de Estudos em Gestão Pública NEGP da Faculdade de Ciências Econômicas. 2 Unidades organizacionais que compõem a estrutura básica da SEPLAG, conforme Lei Delegada nº 180/2011, responsáveis pela normatização e definição das políticas e orientações referentes às

21 21 2. A divisão do modelo em duas etapas, sendo a primeira baseada nas sete competências gerenciais, observando as contribuições efetivas do servidor, previstas na Avaliação de Desempenho do Gestor Público - ADGP, quais sejam: Quadro 3 Demonstrativo das contribuições efetivas avaliadas na ADGP COMPETÊNCIAS I - Orientação para Resultados II - Visão Sistêmica III - Compartilhamento de informações e conhecimentos IV - Liderança de equipes CONTRIBUIÇÕES EFETIVAS Planeja seu trabalho, identificando os possíveis riscos e oportunidades, a fim de garantir os resultados pactuados. Define metas precisas alinhadas aos objetivos institucionais, estabelecendo estratégias para o alcance dos resultados. Age e toma decisões orientado pelos resultados, comprometendo-se com as metas e prazos estabelecidos. Desenvolve o trabalho com qualidade, priorizando as ações em função dos resultados. Identifica o papel e as interfaces entre as áreas envolvidas nos processos, demonstrando visão institucional. Estabelece a interlocução com outras áreas e/ou instituições, identificando oportunidades para o desenvolvimento de ações integradas. Identifica as pessoas estratégicas do contexto de trabalho para a solução das demandas. Visualiza o resultado a ser alcançado, conhecendo as diferentes etapas do processo e os impactos de suas ações no todo. Comunica-se de forma clara e coerente com o público interno e/ou externo, contribuindo para o alcance dos resultados institucionais. Compartilha informações e conhecimentos nas situações de trabalho, promovendo a troca de experiência e disseminação de boas práticas. Gerencia a organização das informações e dos conhecimentos, disponibilizando-os nos meios adequados. Obtém o comprometimento da equipe na execução das ações, para o alcance dos resultados. Promove a efetiva integração da equipe, transmitindo os valores institucionais. Dá autonomia para a realização dos trabalhos, considerando o nível de maturidade de cada membro da equipe, monitorando os resultados. Mobiliza os membros da equipe, evidenciando a importância da contribuição de cada um para o alcance dos objetivos comuns. atividades administrativas que, em geral, serão executadas e coordenadas nos órgãos e entidades pelas Unidades de Planejamento, Gestão e Finanças.

22 22 COMPETÊNCIAS V Gestão de pessoas VI - Comportamento inovador VII - Competência Técnica CONTRIBUIÇÕES EFETIVAS Aloca os membros da equipe nas atividades específicas, considerando suas competências individuais, para o alcance dos resultados. Dialoga com o servidor para identificar seus pontos de melhoria, estimulando-o a buscar o desenvolvimento das competências requeridas. Reconhece e valoriza as pessoas, incentivando a permanência dos talentos no exercício das atividades. Soluciona os problemas e conflitos, com impessoalidade e flexibilidade, propiciando um ambiente de trabalho saudável. Apresenta propostas e/ou soluções inovadoras para execução dos trabalhos, agregando valor aos resultados institucionais. Valoriza a cultura de inovação, criando espaços que estimulem a proposição de ideias e aplicação de boas práticas nas situações de trabalho. Aplica seus conhecimentos no aperfeiçoamento dos processos de trabalho para obtenção dos resultados. Possui conhecimentos técnicos da área de atuação, aplicando-os para o alcance dos resultados Monitora a execução dos trabalhos da sua unidade, assegurando a entrega dos resultados Gerencia os recursos disponíveis em sua unidade com eficiência, buscando resultados efetivos na sua utilização. Fonte: A segunda etapa refere-se à avaliação e mensuração dos conhecimentos específicos da área a ser certificada e, para tanto, o corpo técnico da FUNDEP organiza oficinas com os mais conceituados ocupantes da área a ser certificada, com debates, perguntas e respostas, demonstração das principais atividades exercidas. Após a realização dessas oficinas ainda há entrevistas individuais e somente após esse processo a FUNDEP elabora a avaliação de conhecimentos específicos, que será aplicada aos participantes. A figura 4 abaixo mostra as duas etapas do processo de certificação, sendo uma compreendendo as competências gerenciais e a outra as competências técnicas.

23 23 Figura 4 Demonstrativo das etapas da certificação ocupacional: Fonte: Superintendência Central de Política de Recursos Humanos Além da certificação ocupacional, objeto do presente trabalho, existem também no Estado de Minas Gerais outras formas de mensuração das capacidades para ocupação de cargos públicos, geridos pelos órgãos estatais que também são conceituados como certificação ocupacional, e também se inserem em um processo de gestão por competências, a partir da análise do perfil necessário para a ocupação de cargos. Para exemplificar, podem ser citadas as seguintes funções: a) Diretor de Escola, que necessariamente precisa passar pelo processo de certificação ocupacional, elaborado pela Secretaria de Estado de Educação, para habilitar-se à vaga de direção na escola; b) Para o exercício de cargo de provimento em comissão destinado a responder pelas Superintendências Regionais de Ensino SRE, também elaborado pela Secretaria de Estado de Educação. No caso do Diretor de Escola o processo de certificação ocupacional foi publicado por meio do Edital SEE Nº 03/2010, definindo-se a finalidade credenciar servidores para exercerem o cargo de Diretor de Escola Estadual e a validade do processo terá a validade de quatro anos, a contar da data da publicação do resultado final no "Minas Gerais". (SEE, 2010)

24 24 A certificação ocupacional para o cargo de Diretor de Escola tem a mesma característica da certificação ocupacional realizada pela FUNDEP, pois conforme edital, ela é utilizada para cadastro e formação de banco de potencial, composto por pessoas certificadas, que possam vir a ocupar cargos em comissão, não garantindo a nomeação. No que se refere ao cargo de provimento em comissão destinado a responder pelas Superintendências Regionais de Ensino, o processo de certificação ocupacional foi regido pelo EDITAL SEE Nº 02 /2011, contendo os mesmos requisitos previstos para o cargo de Diretor de Escola. Nesse sentido, foram considerados o quantitativo de cargos de provimento em comissão de Direção e Assessoramento da Administração Direta DAD, Direção e Assessoramento da Administração Indireta DAI, Diretor de Escola e Dirigente da Superintendência Regional de Ensino. Em relação à análise quantitativa verificou-se que o provimento de cargos pelo processo de certificação ocupacional equivale a 23,7% do total de cargos de provimento em comissão existentes no Estado. Por outro lado, em um questionário enviado a 20 (vinte) entes federados em 2012, referente à utilização da certificação ocupacional como forma de provimento dos cargos em comissão, obteve-se apenas 9 (nove) respostas, e dessas nove respostas, apenas 3 (três) dos entes federados informaram a existência de processo de certificação ocupacional para provimento de cargos em comissão. Em 2012 as modificações propostas e foram implementadas na Certificação Ocupacional para Direção das Unidades Administrativas de Planejamento, Gestão e Finanças, com o objetivo principal de revalidar os certificados emitidos em 2007, além de propiciar a inclusão de novos profissionais no rol de pessoas com potência de desempenho necessário para o exercício das funções. Foram disponibilizados para os profissionais interessados 100 vagas para realização dos testes referentes à certificação e a recertificação, quantidade essencialmente menor do que a disponibilizada nas três rodadas anteriores de testes, que disponibilizaram quantitativo consideravelmente maior (de 300 a 500 vagas para realização dos testes).

25 25 A disponibilização de um número expressivo de vagas além de impactar de modo significativo em termos financeiros, pode configurar-se uma estratégia ineficiente de utilização dos recursos públicos, uma vez que o índice de reprovação nos certames anteriores superava 50% dos candidatos inscritos. Diante da situação observada optou-se por uma seleção mais criteriosa na fase de habilitação, de modo a ampliar os índices de aprovação dos candidatos submetidos aos testes e otimizar os recursos alocados na certificação ocupacional. Optou-se por privilegiar o direcionamento das vagas para a aplicação dos testes com o objetivo de revalidar os certificados emitidos no certame de 2007, considerando que muitos dos certificados no referido processo ocupavam as funções a época da certificação. Foram inscritos 52 profissionais para a modalidade de recertificação e 233 para a certificação, o que significou uma concorrência de 3,07 candidatos por vaga para esta modalidade. Considerando a especificidade dos conhecimentos e experiências requeridos para o exercício das funções objeto da Certificação, em geral próprias do Setor Público, em especial as regras e processos específicos afetos às atividades administrativas do Poder Executivo mineiro, a divulgação do processo ocorreu em âmbito interno. Cabe destacar que nos processos anteriores foi observada significativa participação de profissionais sem qualquer vínculo ou experiência profissional com o setor público, que apesar da participação no processo, incluindo a aprovação de vários profissionais. Ocorre que muitos destes profissionais participavam do certame com o objetivo em preencher mais uma titulação ou certificação em seus respectivos currículos profissionais e acadêmicos, e quando contatados não tinham interesse, ou perfil profissional adequado para o exercício das funções. A fase de habilitação, que é a seleção inicial dos candidatos inscritos no Processo para a realização dos testes foi realizada pela entidade certificadora e contou com a análise da trajetória profissional e acadêmica dos candidatos, onde as titulações e experiências declaradas e devidamente comprovadas e enviadas dentro do período de inscrição, são classificadas e a cada uma delas é atribuída uma pontuação, que será maior tal qual a compatibilidade com os conhecimentos requeridos dos candidatos. Em relação às experiências profissionais a classificação