ASSÉDIO MORAL APRESENTAÇÃO. Caubi Freitas Coord. de Gênero e Etnia 03

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4 Foto: Paulo Holanda ASSÉDIO MORAL APRESENTAÇÃO O Assédio Moral é caracterizado por atos cruéis e desumanos, atitudes violentas e sem ética nas relações de trabalho, praticados por um ou mais chefes contra seus subordinados. A exposição de trabalhadores e trabalhadoras a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício da função, chamamos de violência moral. Estes atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, o emprego e a própria vida da vítima. A violência e o Assédio Moral e Sexual podem ocasionar desordens emocionais e atingir a dignidade e identidade da pessoa, alterando valores e causando sérios danos físicos e psíquicos à vítima. Ao contrário do assédio sexual, já tipificado no Código Penal, o Assédio Moral ainda não faz parte, a rigor, do ordenamento jurídico brasileiro. Em âmbito municipal, existem mais de 80 projetos de lei em diferentes cidades, vários deles já aprovados e transformados em lei - em São Paulo (SP), Natal (RN), Cascavel (PR), Guarulhos (SP) e Campinas (SP), entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro foi o pioneiro na adoção de uma legislação específica sobre o tema - a Lei Estadual nº 3.921, de agosto de Esta cartilha, contra o assédio moral, é muito importante para o setor do comércio e serviços! Sabemos que o assédio é muito grande contra os trabalhadores e trabalhadoras do comércio de Fortaleza. Esta é mais uma forma de combater as irregularidades com informação e conscientização política para toda a categoria comerciária. Portanto, é fundamental a utilização deste material, elaborado pelo Sindicato dos Comerciários de Fortaleza, para combater o assédio moral e permitir um ambiente de trabalho mais tranquilo à categoria. Caubi Freitas Coord. de Gênero e Etnia 03

5 O Assédio Moral sempre existiu, mas hoje é visto como o fruto ruim da organização do trabalho. Em nível federal, tramitam no Congresso Nacional propostas de alteração do Código Penal, da Lei nº (que instituiu o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos) e outros projetos relativos ao tema. Um deles, o PL nº 2.369/2003, encontra-se pronto para entrar em pauta, e caracteriza o assédio moral não como crime, mas especificamente como ilícito trabalhista, podendo gerar o direito à indenização. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em pesquisa realizada há mais de dez anos - em detectou que 12 milhões de trabalhadores na União Européia já viveram situações humilhantes no trabalho que acarretaram distúrbios de saúde mental. No Brasil, pesquisa pioneira realizada pela médica do trabalho Margarida Barreto, em sua tese de mestrado, constatou que 42% dos trabalhadores entrevistados foram vítimas de assédio moral nas empresas. Um absurdo que isso, em pleno século XXI, ainda aconteça tanto. Assédio Moral é crime e não pode ficar impune. Os (as) trabalhadores (as) do comércio são grandes vítimas desses abusos e não podemos aceitar. Trabalhador (a), não se cale diante de qualquer tipo de assédio, pois é a sua saúde, o seu bem-estar, a sua vida que estará em questão. 04 DIGA NÃO AO ASSÉDIO MORAL! DENUNCIE! Fontes: Ministério do Trabalho e Emprego, Contracs e OIT.

6 O Assédio Moral é, geralmente, um sofrimento solitário, que faz mal à saúde do corpo e da alma. O que é? Assédio Moral no trabalho é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes, constrangedoras, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas. Nelas predominam atitudes e condutas negativas, relações desumanas e sem ética de um ou mais agressores. O objetivo é desestabilizar a relação da vítima com o ambiente de trabalho. Pode ser iniciada e manifestada por atos, palavras e gestos que venham atentar contra a dignidade física, psíquica e a auto-estima das pessoas. 05

7 Seja solidário! Se você testemunhar cenas de humilhação no trabalho, supere Seu medo. A próxima vítima pode ser você. 06 Como acontece: A vítima escolhida é isolada do grupo, sem explicações, passa a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada diante dos colegas. O medo do desemprego e de serem humilhadas, também associado ao estímulo constante à competitividade, os torna coniventes com o processo. É comum os colegas de trabalho romperem os laços afetivos com a vítima e reproduzirem as ações e os atos do agressor no ambiente de trabalho. É o que se chama de pacto de tolerância e do silêncio no coletivo.

8 Estratégias do agressor Escolher a vítima e isolar do grupo; Impedir que a vítima se expresse e não explicar o porquê; Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos colegas; Culpar/ responsabilizar, publicamente, a vítima. Levando os comentários sobre a incapacidade da mesma, muitas vezes, até o espaço familiar; D e s e s t a b i l i z a r e m o c i o n a l e profissionalmente a vítima, fazendo-a perder a autoconfiança e o interesse no trabalho; Destruir a vítima através da vigilância acentuada e constante. Ela se isola da família e dos amigos, muitas vezes entra no m u n d o d a s d r o g a s e d o á l c o o l, desencadeando ou agravando doenças préexistentes; Livrar-se da vítima: forçá-la a pedir demissão ou demiti-la, frequentemente, por insubordinação; Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade. Coragem! Se você é vítima de coação moral, não faça o jogo do agressor. Busque ajuda! Não se isole! 07

9 Reflita: A relação Capital X Trabalho é uma via de mão dupla. E lembre-se: Você vende a sua força de trabalho, não a Sua dignidade. 08 De onde vem: Nas relações de trabalho globalizadas, o individualismo reafirma o perfil do novo trabalhador: autônomo, flexível, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado, que procura excelência e saúde perfeita, traduzidas numa espécie de valetudo. E então o mercado transfere para o trabalhador a responsabilidade de estar apto ou o culpa pelo próprio desemprego, pela pobreza urbana e pela miséria.

10 Se ligue! Assédio Moral faz mal à saúde física e mental. Não se entregue e nem se omita! Denuncie! Para onde vai: A humilhação repetitiva e prolongada interfere diretamente na vida do trabalhador e da trabalhadora; comprometendo sua identidade, sua dignidade, suas relações afetivas e sociais. Por tudo isso, esta humilhação pode causar graves danos à saúde física e mental, danos estes que podem evoluir para a incapacidade de trabalho, para o desemprego, invalidez ou até mesmo a morte. 09

11 O gênero e a cor fazem diferença para os assediadores. A maioria das vítimas são mulheres e negros. 10 Alvos preferenciais: A mulher é o alvo preferencial, mas o homem não está livre do assédio, principalmente se for homossexual ou possuir algum tipo de limitação física ou de saúde. Com as mulheres, muitas vezes, o Assédio Moral acontece após uma negativa ao Assédio Sexual. Entretanto, isso não é regra. Com os homens, os ataques são, preferencialmente, em sua virilidade. O (a) agressor (a) estabelece controles diversificados que visam intimidar, submeter, proibir a fala, minar a auto-estima e até interditar a fisiologia. Chega-se ao requinte de controlar o tempo de permanência e freqüência de idas aos banheiros, por exemplo. É comum relacionar atestados médicos e faltas e/ou suspender benefícios como cestas básicas ou promoções.

12 Por que as mulheres? As mulheres hoje representam uma parcela significativa da força de trabalho na categoria comerciária, o que é uma grande conquista. Mas esta é apenas uma dimensão desse crescente processo de feminização do trabalho. Quando esta situação é observada pela ótica da relação capital/trabalho, também revela-se que o crescente número da mão-de-obra feminina no comércio é mais uma forma de racionalizar, objetivando o aumento da produtividade e a redução de custos. Além de serem em maior número, as mulheres sofrem mais com o Assédio Moral, muitas vezes, em virtude do Assédio Sexual, que, possivelmente, aconteça antes. Também por serem mais emotivas, menos agressivas para revidar e mais preocupadas com o que acontecerá depois, caso venha a revelar o que sofre com os assédios, a reação do seu As mulheres representam mais da metade da categoria comerciária. Entretanto, assim como em outras profissões, não tem as mesmas oportunidades de cargos e salários. A dupla e, muitas vezes, até tripla jornada de trabalho, deixa as mulheres mais vulneráveis e favorece as investidas dos agressores. 11

13 O Assédio Moral é uma relação triangular entre quem assedia, a vítima e quem está junto. Não se intimide, nem Seja cúmplice. DENUNCIE! Como identificar o assédio? É no cotidiano do ambiente de trabalho que o A s s é d i o M o r a l s e c o r p o r i f i c a. A l g u n s comportamentos típicos do (a) agressor (a) fornecem a senha para o processo de Assédio Moral nas empresas. Confira alguns exemplos. Começar a reunião sempre amedrontando quanto ao desemprego, fazendo ameaças de punição e até demissão; Subir na mesa e chamar a todos de incompetentes; 12

14 Repetir a mesma ordem para realizar tarefas simples, inúmeras vezes, até desestabilizar emocionalmente o (a) subordinado (a). Dar ordens confusas e contraditórias; Sobrecarregar de tarefas ou impedir continuidade do trabalho, negando informações; Desmoralizar publicamente, afirmando que tudo está errado. Ou elogiar para em seguida afirmar que seu trabalho é desnecessário à empresa ou instituição; Sorrir à distância e em pequeno grupo. Conversar baixinho, suspirar e fazer gestos, direcionando-os ao trabalhador; Não cumprimentar e impedir os colegas de almoçarem, cumprimentarem ou conversarem com a vítima, mesmo que a conversa esteja relacionada à tarefa; FIQUE ATENTO! Não é difícil identificar uma situação de Assédio Moral. Basta estar atento para a qualidade das relações em seu local de trabalho. 13

15 Mantenha-se alerta, mas sem pânico. Faça a sua parte e, em caso de dúvida, procure o seu sindicato, pois ele poderá ajudá-lo (a). Querer saber o que está conversando ou ameaçar quando há colegas próximos; Ignorar a presença do (a) trabalhador (a); Desviar da função ou retirar material necessário à execução da tarefa, impedindo a sua realização; Exigir que se faça horários fora da jornada. Troca de turno sem aviso prévio; Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador (a); O trabalhador voltar de férias e ser demitido por telefone, telegrama ou correio 14

16 Hostilizar, não promover ou premiar colega mais novo, recém-chegado à empresa e com menos experiência, como forma de desqualificar o trabalho realizado. Espalhar entre os colegas que o trabalhador está com problemas nervosos; Sugerir que peça demissão devido à saúde; Divulgar boatos sobre a sua moral. DENUNCIE! Não crie cavalos de batalha por pouca coisa. Mas também não se intimide. Rompa o silêncio e busque o apoio de colegas e familiares. 15

17 O Assédio Moral desencadeia ou agrava doenças pré-existentes. A depressão e a insônia são algumas delas. REAJA! Como a vítima reage? Mulheres e homens reagem de maneira diferente quando vítimas de assédio. Elas tem crises de choro, palpitações, tremores, insônia, depressão e diminuição da libido, por exemplo. Eles padecem de depressão, insônia e, muitas vezes, tendem ao alcoolismo e, principalmente, alimentam sede de vingança e ideia de suicídio. Confira a tabela na página ao lado: 16

18 SINTOMAS MULHERES HOMENS % % Crise de choro Dores generalizadas Palpitações, tremores Sentimento de inutilidade Insônia ou sonolência 69,6 63,6 Depressão Diminuição da libido Sede de vingança Aumento da pressão arterial 40 51,6 Dor de cabeça 50 33,2 Distúrbios digestivos Tonturas 22,3 3,2 Ideias de suicídio 16,2 100 Falta de apetite 13,6 2,1 Falta de ar Passa a beber (alcoolismo) 5 63 Tentativa de suicídio - 18,3 Chorar ajuda, serve para desabafar e relaxar, mas não resolve o problema. Acalme-se, respire fundo e vá a luta! Fonte: Barreto, M. - Uma jornada de Humilhações, 2000 PUC / SP 17

19 Resista! Anote todos os detalhes das humilhações sofridas e procure ajuda, SEMPRE! 18 O que a vítima deve fazer: Resistir, anotar com detalhes todas as humilhações sofridas: dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do (a) agressor (a), colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais achar necessário; Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram também humilhações do (a) agressor (a); Organizar. O apoio é fundamental, dentro e fora da empresa;

20 Evitar conversar com o (a) agressor sem que haja testemunha. Fazê-lo sempre na presença de colegas de trabalho ou representante sindical; Exigir, por escrito, explicações do ato do (a) agressor (a) e manter cópia da carta enviada ao Departamento Pessoal ou Recursos Humanos e da eventual resposta do (a) agressor (a). Se possível, mandar a carta registrada, por correio, guardando o recibo; Procurar o seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instâncias, como médicos ou advogados. Assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina, que dispõe da resolução de N.º1488/98, sobre saúde do trabalhador; Recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores e contar ao médico, assistente social ou psicólogo, a humilhação sofrida; Buscar apoio junto aos familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para a recuperação da autoestima, da dignidade, da identidade e da cidadania. Previna-se! Exija da empresa, por escrito, explicações dos atos do (a) agressor (a). E procure o seu sindicato sem demora. 19

21 Não se esqueça: um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária que requer vigilância constante, cooperação e enfrentamento. Solidariedade não tem preço. 20 O medo reforça o poder do (a) agressor (a) Lembre-se: o Assédio Moral no trabalho não é um fato isolado. Como vimos, ele se baseia na repetição, ao longo do tempo, de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando a degradação deliberada das condições de trabalho. Pior, num contexto de desemprego, de baixa sindicalização e aumento da pobreza urbana. Os agressores e as empresas coniventes com o Assédio Moral se aproveitam de todas as dificuldades vivenciadas pela classe trabalhadora para continuar com a prática. A necessidade do emprego, o medo e a vergonha, acabam fazendo com que a vítima aceite certas situações e fique calada diante das humilhações e dos maus-tratos.

22 Quanto mais o (a) agressor (a) perceber o medo da vítima, maiores serão os seus desmandos e suas atitudes maldosas e irresponsáveis. A batalha para recuperar a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho, a auto-estima, passa pela organização coletiva, através do seu Sindicato, da Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidente), da organização por local de trabalho. Nesta luta, são aliados dos trabalhadores: os Centros de Referência em Saúde dos Trabalhadores, Comissões de Direitos Humanos, os Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate à Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão, que existem nas Superintendências Regionais do Trabalho e, principalmente, o seu Sindicato, o representante legal e legítimo da categoria. Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível. Para que isso aconteça, é preciso vigilância constante, cooperação e enfrentamento. Basta de humilhação! Assédio Moral é ilegal e imoral. Você não pode ser cúmplice. DENUNCIE! 21

23 É tarefa dos trabalhadores, junto aos Sindicatos, lutar pela caracterização do Assédio Moral em lei específica, De alcance nacional. 22 O que diz a lei No Brasil, ainda está em construção a legislação específica que tipifique o Assédio Moral. Todavia, há leis municipais e até estadual, a exemplo do Rio de Janeiro. Lá, desde agosto de 2002, há uma lei que coíbe o Assédio Moral no serviço público. No Congresso Nacional tramita uma série de projetos que dispõem sobre assédio e/ou coação moral. O mais recente deles é o PL 2369/03, do então Deputado Mauro Passos, relatado pelo então Deputado Vicentinho (PT), com voto pela aprovação, na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara, em 28 de abril de 2005.

24 Por enquanto, não há lei específica, entretanto, na própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) há dispositivos que permitem enquadrar processos de Assédio Moral, inclusive no que diz respeito à saúde do trabalhador, pautando suas conseqüências como doença relacionada ao trabalho. No campo dos direitos humanos e da cidadania, também há possibilidades de proteção, via Código Civil. Em quaisquer dos casos, romper o silêncio e buscar apoio nos colegas e na família é fundamental. E tão importante quanto, é buscar proteção jurídica que o seu Sindicato pode e deve oferecer. Enquanto a lei específica não é aprovada, a CLT e o Código Civil oferecem proteção. Procurar um advogado e o seu sindicato é fundamental. ASSÉDIO MORAL É CRIME! DENUNCIE! 23

25 ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO O Assédio Sexual no trabalho é sempre um ato de abuso de poder, sendo o assediador um superior hierárquico da pessoa assediada. Trata-se de uma insinuação ou proposta sexual repetida e não desejada por uma das partes. As investidas podem ser verbal ou subentendida, gestual ou física. Por isso, Assédio Sexual também é uma chantagem na base do se você não fizer o que eu quero, vou perseguir e prejudicar você. ASSÉDIO SEXUAL NA LEI A partir de 15 de maio de 2001, foi sancionada a lei , que considera o Assédio Sexual como crime inserido no Código Penal Brasileiro, no artigo 216-A. Artigo 216-A: Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendências inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função. * Pena para o crime de Assédio Sexual? Detenção de 01 (um) a 02 (dois) anos QUE PROTEÇÃO LEGAL EXISTE EM CASO DE ASSÉDIO SEXUAL? Conforme as características do Assédio, será aplicável: - A legislação do trabalho; - A legislação do direito criminal; - Ou ambas. 24

26 Não existe, ainda, legislação específica que condene o Assédio Sexual no local de trabalho, mas existem preceitos com aplicação eficaz em determinadas situações: A vítima que for demitida injustamente ou que sofrer outras sanções ou represálias, deverá dirigir-se: - Ao Sindicato para que este a represente em tribunal e tome a sua defesa; - Ao Ministério do Trabalho da Comarca da sua residência; - Ou na Polícia Judiciária da zona de sua residência. AINDA SOBRE O ASSÉDIO Assédio sexual não é paquera e nem cantada. É normal que, nos locais de trabalho, paqueras, cantadas, interesses e investidas aconteçam. Isso sempre existiu e sempre vai existir, pois todos são humanos e convivem com os colegas de trabalho a maior parte do dia. Todos já devem ter ouvido histórias de pessoas que se conheceram, paqueraram, namoraram e até se casaram a partir do ambiente de trabalho. Esta atração sexual recíproca é natural e acontece quando as partes envolvidas querem. Ao contrário do assédio, que é uma barganha, um favor sexual exigindo alguma coisa em troca. Forçar e impor uma situação pelo constrangimento é uma grande e profunda violência contra os direitos humanos. 25

27 CONVENÇÃO 100 SOBRE A IGUALDADE DE REMUNERAÇÃO DE HOMENS E MULHERES POR TRABALHO DE IGUAL VALOR* A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, Convocada em Genebra pelo Conselho de Administração do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho e reunida, em 6 de junho de 1951, em sua Trigésima Quarta Reunião; Tendo decidido adotar proposições relativas ao princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor, o que constitui a sétima questão da ordem do dia da reunião; Tendo decidido que essas proposições se revistam da forma de uma convenção internacional, adota, no dia vinte e nove de junho do ano de mil novecentos e cinqüenta e um, a seguinte Convenção que pode ser citada como a Convenção sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951: Artigo 1 Para os fins desta Convenção: a) o termo remuneração compreende o vencimento ou salário normal, básico ou mínimo, e quaisquer vantagens adicionais pagas, direta ou indiretamente, pelo empregador ao trabalhador em espécie ou in natura, e resultantes do emprego; b) a expressão igual remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor refere-se a tabelas de remuneração estabelecidas sem discriminação baseada em sexo. Artigo 2 1. Todo País-membro deverá promover, por meios apropriados aos métodos em vigor para a fixação de tabelas de remuneração, e, na medida de sua compatibilidade com esses métodos, assegurar a aplicação, a todos os trabalhadores, do princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor. 2. Esse princípio pode ser aplicado por meio de: a) leis ou regulamentos nacionais; b) mecanismos legalmente estabelecidos e reconhecidos para a fixação de salários; c) convenções ou acordos coletivos entre empregadores e trabalhadores, ou d) a combinação desses meios. Artigo 3 1. Quando esta ação facilitar a aplicação das disposições desta Convenção, medidas serão tomadas para promover uma avaliação objetiva de empregos com base no trabalho a ser executado. 26

28 2. Os métodos a serem seguidos nessa avaliação serão decididos pelas autoridades responsáveis pela fixação de tabelas de remuneração ou, onde forem fixadas por convenções, acordos ou contratos coletivos, pelas partes contratantes. 3. As diferenças entre as tabelas de remuneração, que correspondem, sem consideração de sexo, a diferenças no trabalho a ser executado, conforme verificadas por essa avaliação objetiva, não serão consideradas como contrárias ao princípio da igualdade de remuneração de homens e mulheres trabalhadores por trabalho de igual valor. * Data da entrada em vigor: 23 de maio de Artigo 4 Todo País-membro deverá colaborar, com as organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, da maneira mais conveniente para fazer cumprir as disposições desta Convenção. Artigo 5 As ratificações formais desta Convenção serão comunicadas, para registro, ao Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho. Artigo 6 1. Esta Convenção obrigará exclusivamente os Países-membros da Organização Internacional do Trabalho cujas ratificações tiverem sido registradas pelo Diretor Geral. 2. Esta Convenção entrará em vigor doze meses após a data em que as ratificações de dois Países-membros tiverem sido registradas pelo Diretor Geral. 3. A partir de então, esta Convenção entrará em vigor para qualquer País-membro doze meses após a data do registro de sua ratificação. Artigo 7 1. As declarações enviadas ao Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho, nos termos do Parágrafo 2 do Artigo 35 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, indicarão: a) os territórios a respeito dos quais o País-membro interessado compromete-se a aplicar, sem alterações, as disposições desta Convenção; b) os territórios a respeito dos quais assegura que as disposições da Convenção serão aplicadas, embora sujeitas a modificações, juntamente com os detalhes das ditas modificações; c) os territórios a respeito dos quais a Convenção é inaplicável e, nesse caso, as razões de sua inaplicabilidade; d) os territórios a respeito dos quais adia suas decisões para uma avaliação mais profunda da situação. 27

29 2. Os compromissos a que se referem as alíneas a) e b) do Parágrafo 1 deste Artigo serão considerados como parte integrante da ratificação e produzirão os mesmos efeitos. 3. Todo País-membro, com base nas alíneas b), c) ou d) do Parágrafo 1 deste Artigo, poderá cancelar, em qualquer tempo, no todo ou em parte, por uma declaração subseqüente, quaisquer restrições feitas em sua declaração anterior 4. Todo País-membro poderá, em qualquer tempo em que a Convenção estiver sujeita à denúncia, de acordo com as disposições do Artigo 9, enviar ao Diretor Geral declaração que modifique em qualquer outro sentido os termos de qualquer declaração anterior e informe sobre a situação atual desses territórios especificados. Artigo 8 1. As declarações enviadas ao Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho, nos termos do Parágrafo 4 ou 5 ou do Artigo 35 da Constituição da Organização Internacional do Trabalho, indicarão se as disposições serão aplicadas no território concernente sem modificações ou sujeitas a modificações; quando a declaração indicar que as disposições da Convenção serão aplicadas sob reserva de modificações, especificarão as modificações. 2. O País-membro ou os Países-membros ou uma autoridade em causa poderão, em qualquer tempo, por declaração subseqüente, renunciar total ou parcialmente ao direito de invocar qualquer modificação indicada em declaração anterior. 3. O País-membro ou os Países-membros ou uma autoridade internacional em causa poderão, em qualquer tempo em que esta Convenção estiver sujeita a denúncia, de acordo com as disposições do Artigo 9, enviar ao Diretor Geral declaração que modifique em qualquer outro sentido os termos de qualquer declaração anterior e informe sobre a situação atual com referência à aplicação da Convenção. Artigo 9 1. O País-membro que ratificar esta Convenção poderá denunciá-la ao final de um período de dez anos, a contar da data de sua entrada em vigor, mediante comunicação, para registro, ao Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho. A denúncia não produzirá efeito antes de se completar um ano a contar da data de seu registro. 2. Todo País-membro que ratificar esta Convenção e que, no prazo de um ano após expirado o período de dez anos referido no parágrafo anterior, não tiver exercido o direito de denúncia previsto neste Artigo, ficará obrigado a um novo período de dez anos e, daí em diante, poderá denunciar esta Convenção ao final de cada período de dez anos, nos termos deste Artigo. Artigo O Diretor Geral do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho dará ciência a todos os Países-membros da Organização do registro de todas as ratificações, declarações e denúncias que lhe forem comunicadas pelos Paísesmembros da Organização. 28

30 2. Ao notificar os Países-membros da Orgnização sobre o registro da segunda ratificação que lhe tiver sido comunicada, o Diretor Geral lhes chamará a atenção para a data em que a Convenção entrará em vigor. Artigo 11 O Diretor Geral do Secretariado dá Organização Internacional do Trabalho comunicará ao Secretário Geral da Organização das Nações Unidas, para registro, em conformidade com o Artigo 102 da Carta das Nações Unidas, informações circunstanciadas de todas as ratificações, declarações e atos de denúncia por ele registrados, nos termos do disposto nos artigos anteriores. Artigo 12 Quando considerar necessário, o Conselho de Administração do Secretariado da Organização Internacional do Trabalho encaminhará relatório à Conferência Geral sobre o desempenho desta Convenção e examinará a conveniência de incluir na ordem do dia da Conferência a questão de sua revisão total ou parcial. Artigo No caso de adotar a Conferencia uma nova convenção, que reveja total ou parcialmente esta Convenção, a menos que a nova convenção disponha de outro modo, a)a ratificação, por um País-membro,da nova convenção revista implicará, ipso jure, a partir do momento em que entrar em vigor a Convenção revista, a denúncia imediata desta Convenção, não obstante as disposições constantes do Artigo 9 supra; b) a partir da data de entrada em vigor da convenção revista, esta Convenção deixará de estar sujeita a ratificação pelos Países-membros. 2. Esta Convenção continuará de qualquer maneira em vigor, na sua forma e conteúdo, para os Países membros que a ratificaram, mas não ratificarem a Convenção revista. Artigo 14 As versões em inglês e francês do texto desta Convenção são igualmente oficiais. 29

31 30 Endereços e instituições que podem ajudar: SINDICATO DOS COMERCIÁRIOS DE FORTALEZA Av. Tristão Gonçalves, N.º 803, Centro Fortaleza / Ceará Cep: / Fone: (85) / Fax: (85) Site: falecom@sindcomerciarios.org.br SUPERINTENDÊNCIA REGIONAL DO TRABALHO - COMISSÃO REGIONAL DE IGUALDADES DE GÊNERO, RAÇA E ETINIA DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS E DE COMBATE À DISCRIMINAÇÃO Rua 24 de Maio, N.º 178 Centro Fortaleza / Ceará Cep: / Fone: (85) / / COMISSÃO DOS DIREITOS HUMANOS DA ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO CEARÁ Av. Desembargador Moreira, N.º 2807 / Sala 119 Dionísio Torres Fortaleza Ceará Cep: / Fone: (85) SECRETARIA DAS MULHERES / CUT CEARÁ Rua Solon Pinheiro, N.º 915 José Bonifácio Fortaleza / Ceará Cep: / Fone: (85) DELEGACIA DA MULHER Rua Manuelito Moreira, N.º 12 Benfica Fortaleza / Ceará Cep: / Fone: (85) CENTRO DE REFERÊNCIA E ATENDIMENTO À MULHER EM SITUAÇÃO DE VIOLÊNCIA DOMÉSTICA E SEXUAL FRANCISCA CLOTILDE Rua Gervásio de Castro, N.º 53 Benfica Fortaleza / CE Cep: / Disque Denúncia: Fone: (85) / crmulherfranciscaclotilde@yahoo.com.br CENTRO DE REFERÊNCIA EM SAÚDE DOS TRABALHADORES (CEREST) Av. Imperador, N.º 498 Centro Fortaleza / Ceará Cep: / Fone: (85) / Fax: CENTRO ESTADUAL DE REFERÊNCIA E APOIO À MULHER (CERAM) Rua Padre Francisco Pinto, Nº 363, Benfica, Fortaleza - Ce Fone: (85) / /

32 Esta cartilha é de responsabilidade do Sindicato dos Comerciários de Fortaleza Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego, Contracs e OIT COORDENAÇÃO DE POLÍTICA PARA AS MULHERES E COORD. DE RAÇA E ETNIA DO SINDICATO DOS COMERCIÁRIOS DE FORTALEZA Coordenador: Caubi Freitas dos Santos Coletivo de Gênero e Etnia: Ruth de Oliveira Helenice Pereira Francisca Eugênia Darcy Oliveira Fernanda Barcelos Ankel Burtane Santos Pinto Alice Ferreira de Sousa Marcos Castro Gerson Leandro Gleber Mesquita Ivan Bezerra Domingos Braga Mota Messias Ferreira Nunes Responsáveis Coordenador de Imprensa: Luiz Nogueira Conselho editorial: Gonçalves Monteiro, Domingos Braga, Tarcísio Sales, Eugênia Nascimento, Helenice Pereira, Assis Almeida. Jornalistas: Wanessa Canutto e Victor Hudson. Ilustração: David Lima Duarte Tiragem: 5 mil exemplares SEJA UM COMERCIÁRIO CONSCIENTE! NÃO FIQUE SÓ! FIQUE SÓCIO! Juntos somos mais fortes! Fortaleza Ceará -2015

33 Assédio Moral é ilegal e imoral! Denuncie! SINDICATO DOS COMERCIÁRIOS DE FORTALEZA Av. Tristão Gonçalves, N.º803, Centro Fortaleza - CE - Cep: Fone: (85) / Fax: (85) Site: falecom@sindcomerciarios.org.br imprensa@sindcomerciarios.org.br FILIADO À CEARÁ