BULLYING NAS ORGANIZAÇÕES: IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS FEMININAS E SEUS IMPACTOS PSICOLÓGICOS

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1 UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ GISELE APARECIDA DE ARAÚJO METER BULLYING NAS ORGANIZAÇÕES: IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS FEMININAS E SEUS IMPACTOS PSICOLÓGICOS CURITIBA 2104

2 GISELE APARECIDA DE ARAÚJO METER BULLYING NAS ORGANIZAÇÕES: Identificação De Práticas Femininas E Seus Impactos Psicológicos Trabalho de conclusão de curso apresentado junto a Pós Graduação de Gestão Estratégica de Pessoas da Universidade Tuiuti do Paraná. Orientador: Letícia Baggio. CURITIBA 2014

3 3 RESUMO Muito tem se falado em bullying e também de suas consequências, termo de origem inglesa utilizado para definir tiranização e ameaça o bullying é uma afirmação de poder através de agressão, feito de forma intencional e repetitiva. O bullying está inserido em diversos aspectos da vida das pessoas, inclusive dentro do âmbito profissional. Considerando a relevância do tema, a presente pesquisa objetivou identificar a ocorrência do bullying feminino e o impacto deste tipo de conduta nas relações organizacionais. Participaram desta pesquisa 307 indivíduos de ambos os sexos de diferentes cargos e empresas em 21 estados do país, com idade entre 18 e 61 anos. Para a realização desta pesquisa, foi elaborado um questionário contendo 19 perguntas, sendo 2 abertas e 11 fechadas. Os resultados apontaram que 57% dos entrevistados relataram ter sofrido bullying no ambiente de trabalho e que atualmente se tem um equilíbrio desta prática nas organizações, com uma pequena diferença de margem percentual, apontando que mulheres praticam mais bullying nas empresas. Outro fator apontado foi a importância de se adotar políticas claras de bullying nas organizações, uma vez que 89% dos entrevistados acreditam ser necessário adotar tais medidas e em contraste apenas 6% das empresas foram apontadas como tendo este item incluso de forma escrita no regulamento interno. O bullying é uma agressão social e psicológica que merece conscientização coletiva, inclusive no meio organizacional, pois este tipo de comportamento é uma forma de ataque mais sofisticado e merece a mesma atenção que agressões convencionais. Palavras-chave: bullying feminino, organizações, impactos psicológicos, bullying empresarial.

4 4 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO MÉTODO Participantes Instrumento Procedimento RESULTADOS E DISCUSSÃO CONHECIMENTO SOBRE A PRÁTICA DO BULLYING E SEUS EFEITOS PSICOLÓGICOS IDENTIFICAÇÃO DE OCORRÊNCIA DE BULLYING PRATICADO POR MULHERES IDENTIFICAÇÃO DE VÍTIMAS DE INTIMIDAÇÃO FEITA POR MULHERES IDENTIFICAÇÃO DE COMPORTAMENTOS ADOTADOS POR MULHERES IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS DO BULLYING FEMININO IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS DO BULLYING MASCULINO SENTIMENTOS RELATADOS POR VÍTIMA DE BULLYING VOCÊ JÁ PRATICOU BULLYING NO AMBIENTE DE TRABALHO? VOCÊ JÁ FOI VÍTIMA DE BULLYING POR COLEGAS DE TRABALHO? VOCÊ ACREDITA SER IMPORTANTE ADOTAR POLÍTICAS CLARAS SOBRE BULLYING NAS ORGANIZAÇÕES? EXISTEM POLÍTICAS SOBRE BULLYING NA EMPRESA EM QUE TRABALHA? CONCLUSÃO REFERENCIAS... 23

5 5 1. INTRODUÇÃO Muito tem se falado em bullying atualmente e também de suas consequências, tema recorrente em salas de aula e nas escolas o bullying é um termo de origem inglesa utilizado para definir tiranização, intimidação e ameaça ou seja, é uma afirmação de poder através de agressão, feito de forma intencional e repetitiva, causando dor e angustia à vítima que normalmente acaba tendo sua autoestima rebaixada, e sentese cada vez mais fragilizada para reagir aos ataques. Esta não é uma prática recorrente somente entre crianças, adolescentes e jovens. O bullying está inserido em diversos aspectos da vida das pessoas, inclusive dentro do âmbito profissional. o ambiente externo, influencia as emoções, o humor e o afeto do trabalhador o que pode facilitar ou dificultar o desenvolvimento de um clima propício ao bem-estar no trabalho o que coloca em risco a médio e logo prazo tanto a saúde do trabalhador quanto a da própria organização (CHIAVENATO, 2004, p. 208). A intimidação ocorre em forma de agressão, assedio ofensa e grosseria dirigida a um funcionário por outros no trabalho. Isto pode ir das formas mais leves de incivilidade, envolvendo principalmente comportamento rude e desrespeitoso até formas violentas de abuso e crueldade, reconhecido no campo organizacional como um fenômeno potencialmente danoso tanto para indivíduos como para empresas. (SPECTOR, 2011, p. 402). É importante ressaltar que o bullying tem características diferentes da agressão isolada, pois é compreendido como uma pratica repetitiva contra outro individuo criando assim um padrão de comportamento frequente, afetando assim o relacionamento interpessoal na organização. A constante interação entre os níveis individual, interpessoal, organizacional e societário constitui uma rede complexa, dinâmica e interdependente. Na inserção em contextos organizacionais e sociais específicos, o individuo se desenvolve e constrói sua identidade, não menos complexa do que o contexto onde ele se insere (ZANELLI & SILVA, 2008, p. 32) Sabemos que o ambiente de trabalho, afeta significativamente a vida pessoal do trabalhador, segundo ZANELLI & SILVA (2008, pg. 19), na perspectiva psicológica o trabalho é uma categoria central no desenvolvimento do conceito de si mesmo e uma fonte autoestima, desta forma, um ambiente de trabalho onde a pratica do

6 6 bullying é constante, deve ser analisado este aspecto não somente como um problema individual, mas também social, que afeta o sistema, podendo interferir também na sustentabilidade organizacional. No que se refere aos grupos, podemos dizer segundo (Bock, Furtado & Teixeira, 2002, pg. 220) que: quando um conjunto de pessoas se estabelece os fenômenos grupais passam a atuar sobre cada um individualmente e sobre o grupo como um todo, ao que chamamos de processo grupal. A coesão é a forma encontrada pelo grupo para que seus membros sigam as regras estabelecidas, desta forma o integrante é avaliado em seus comportamentos para que assim possa adentrar ou não ao grupo. Durante muitos anos, o ambiente organizacional foi visto como um campo constituído de grupos de atuação predominantemente masculino, a partir da última década do séc. XIX, com o advento do processo de modernização do Brasil, o final da escravidão e do regime monárquico, atrelado à crescente urbanização, imigrações, migrações internas e industrialização houve-se uma expansão arregimentaria de um numero significativo de mulheres para mercado de trabalho, consolidando assim a presença feminina no universo do trabalho. (Matos & Borelli, 2012, p.127) Com esta inédita configuração do ambiente de trabalho, composta por homens e mulheres, formou-se um novo padrão nas relações organizacionais, constituindo assim um insólito paradigma no estabelecimento de vínculos grupais. Com a entrada das mulheres no mercado de trabalho, características consideradas femininas também foram incorporadas, transformando assim as relações e o ambiente de trabalho como um todo. No que se refere ao bullying feminino no ambiente de trabalho apesar de a mulher ser vista hoje como mais truculenta do que jamais foi vista em outros tempos, ainda segundo (RACHEL SIMMONS, 2004, pg. 12) existe uma cultura de agressão oculta, onde elas brigam utilizando a linguagem corporal e os relacionamentos em vez de punhos e facas. Neste mundo a amizade é uma arma e a dor provocada por um grito, não é nada em comparação com o dia de silencio de alguém. há gesto mais devastador que um dar as costas. O bullying é uma agressão social e psicológica que merece conscientização coletiva, pois este tipo de comportamento é uma forma de ataque mais sofisticado e merece a mesma atenção que agressões convencionais. Pensando desta forma, politicas

7 7 acerca deste tipo de pratica, devem ser explicitas nas organizações, abrangendo tanto aspectos considerados de prevalência feminina ou masculina nas relações grupais do ambiente de trabalho pois: Os valores organizacionais influenciam as representações cognitivas de necessidades próprias de cada ser humano. A correspondência entre representações individuais e valores organizacionais pressupõem que estas duas categorias se alinham na forma de intenções comuns, almejada tanto pelos trabalhadores como pelos gestores. A congruência de propósitos é fundamental para a realização das pessoas e o êxito dos propósitos organizacionais. (ZANELLI & SILVA, 2008, p. 110) Considerando a importância da problemática apresentada, o objetivo da presente pesquisa foi identificar a dinâmica do bullying feminino nas organizações e os impactos psicológicos desta prática na vida dos trabalhadores, além de verificar a vigência de politicas que inibam este tipo de conduta no ambiente de trabalho.

8 8 2. MÉTODO 2.1 Participantes A presente pesquisa, contou com a participação de 306 indivíduos de ambos os sexos ocupantes de cargos de CEO s, diretores, gerentes e funcionários que trabalham em organizações de pequeno, médio e grande porte de diferentes empresas em 21 estados do país, com idade entre 18 e 61 anos. 2.2 Instrumento Para a realização desta pesquisa, foi elaborado pela autora, um questionário contendo 19 perguntas, sendo 2 abertas e 11 fechadas. As perguntas objetivaram investigar as praticas de bullying dentro das empresas, bem como a ocorrência do bullying feminino nas organizações e suas consequências no impacto psicológico dos trabalhadores. 2.3 Procedimento O questionário foi aplicado pela autora da pesquisa, em parceria com o RH Portal. Os dados foram respondidos de maneira individual e voluntária pelos participantes deste estudo, que foram previamente esclarecidos sobre o termo de consentimento livre e esclarecidos, estando cientes de que os dados coletados seriam utilizados para fins de pesquisa, bem como a identidade dos participantes mantida em sigilo.

9 9 3. RESULTADOS E DISCUSSÃO Para a análise e discussão dos resultados obtidos, foram selecionados os questionamentos de maior relevância para o contexto do bullying feminino nas organizações, em relação as questões abertas, a análise de dados foi realizada a partir da técnica de Análise de Conteúdo de Bardin (2009), que se trata de um conjunto de técnicas de análise das comunicações, buscando a verificação dos objetivos anteriormente propostos. A principal pretensão da Análise de Conteúdo é vislumbrar a possibilidade da descoberta do verdadeiro significado do conteúdo existente a priori, independente e anterior à elaboração do projeto de pesquisa. O primeiro questionamento objetivou investigar o conhecimento dos participantes acerca do termo bullying e seus impactos psicológicos. Entre os entrevistados, 82% responderam ter consciência do que se tratava o bullying e quais eram seus impactos psicológicos, 13%, respondeu que sabiam do que se tratava o bullying, porém desconheciam seus impactos psicológicos, 4% responderam saber pouco sobre o assunto e 1% afirmou desconhecer totalmente do que se trata o bullying. Podemos observar que atualmente a grande maioria dos respondentes conhece o termo e sabe quais são os impactos psicológicos deste tipo de prática, no entanto ainda é necessário um maior aprofundamento neste aspecto pois uma parcela significativa apontou conhecer o termo, sem saber realmente seus impactos psicológicos.

10 10 4. CONHECIMENTO SOBRE A PRÁTICA DO BULLYING E SEUS EFEITOS PSICOLÓGICOS Na ilustração 1, pode-se observar que 58% dos respondentes afirmaram já ter sofrido bullying por colegas de trabalho e 42% responderam que nunca foram vitimas deste tipo de prática. 42% Dados de Pesquisa 2014 N = 306 Sim Sim 58% Dados de Pesquisa 2014 N = 306

11 11 5. IDENTIFICAÇÃO DE OCORRÊNCIA DE BULLYING PRATICADO POR MULHERES Na ilustração 2 percebe-se através das respostas dos entrevistados a ocorrência do bullying feminino nas organizações, apontando que 71% dos respondentes já presenciou algum tipo de agressão no ambiente de trabalho, praticado por mulheres. Sendo que 40% apontam que observaram esta pratica ao menos uma vez e 31% presenciaram algum tipo de agressão praticado por mulheres mais de uma vez durante sua vida profissional, 29% dos participantes responderam não ter presenciado agressões no ambiente de trabalho praticado por mulheres. Sim, pelo menos uma vez 40% 29% Sim, mais de uma vez 31% Sim, mais de uma vez Sim, pelo menos uma vez Dados de Pesquisa 2014 N = 306

12 12 6. IDENTIFICAÇÃO DE VÍTIMAS DE INTIMIDAÇÃO FEITA POR MULHERES Na ilustração 3, observa-se que ao serem questionados quanto à intimidação feminina nas empresas, 61% dos entrevistados responderam afirmativamente, ou seja, que de alguma forma já se sentiram intimidados por uma mulher no contexto organizacional, enquanto 39% afirmaram nunca ter se sentido intimidados por uma mulher no ambiente de trabalho. 39% Sim 61% Sim Dados de Pesquisa 2014 N = 306

13 13 7. IDENTIFICAÇÃO DE COMPORTAMENTOS ADOTADOS POR MULHERES Quanto aos comportamentos e formas de agressividade praticada por mulheres no ambiente de trabalho, 36% dos respondentes apontam a fofoca como a dinâmica principal de agressividade praticada por mulheres, seguida de exclusão grupal representando 20% das respostas, humilhação evidenciado em 15% dos questionamentos, apelido maldoso relatado em 12%, xingamentos representaram um total de 9% dos respondentes, 9% relatam nunca terem sofrido nenhum tipo de agressividade por parte de mulheres e 1% apontou a agressão física como comportamento adotado por mulheres para expressar agressividade no ambiente de trabalho. Nunca sofri Xingamento 9% 9% Agressão Física 1% Fofoca 36% Fofoca Exclusão Grupal Humilhação 15% Apelido maldoso Humilhação Xingamento Apelido Maldoso 12% Exclusão Grupal 20% Nunca Agressão Física Dados de Pesquisa 2014

14 14 8. IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS DO BULLYING FEMININO Na ilustração 5, procurou-se identificar as práticas do bullying feminino, 63% dos respondentes afirmou que mulheres praticam bullying de ambos os tipos, 23% indicou a forma velada como maneira de agressão e 14% apontou a prática exercida abertamente nos casos de bullying feminino dentro das empresas. De forma velada 23% De ambas as formas 62% Abertamente 15% Abertamente De ambas as formas De forma velada Dados de Pesquisa 2014 N = 306

15 15 9. IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS DO BULLYING MASCULINO Na ilustração 6, procurou-se identificar as práticas do bullying caracterizada por pessoas do sexo masculino. A partir da análise, constatou-se que 50% das respostas, apontam a pratica do bullying como exercida de forma aberta e velada proporcionalmente, 32% acredita que a prática aberta do bullying é mais praticada por homens no ambiente de trabalho, enquanto 18% atribui a forma velada do bullying como caracteristicamente masculino nas organizações. De forma velada 18% Abertamente 32% Abertamente De ambas as formas De forma velada Dados de Pesquisa 2014 De ambas as formas 50% N = 306

16 SENTIMENTOS RELATADOS POR VÍTIMA DE BULLYING A figura7 mostra que, quanto ao sentimento relatado pelas vitimas em relação à prática de bullying existe uma série de impactos psicológicos identificáveis, o que evidenciaria que o bullying pode ser identificado por um movimento cíclico de comportamentos, inicialmente agressivos até chegar ao desenvolvimento de um sentimento de vergonha, o que poderia impactar diretamente na autoestima do individuo e na sua produtividade dentro do ambiente de trabalho. Isolamento Medo 4% 4% Desmotivação 5% Baixa Autoestima 10% Tristeza 9% Impotencia 11% Dados de Pesquisa 2014 Angustia 4% Ansiedade 2% Raiva 22% Vergonha 12% Humilhação 16% Raiva Humilhação Vergonha Impotencia Baixa autoestima Tristeza Desmotivação Medo Isolamento Angustia

17 VOCÊ JÁ PRATICOU BULLYING NO AMBIENTE DE TRABALHO? Na figura 8, procurou-se representar a prática do bullying no ambiente de trabalho, com a intenção de evidenciar comportamentos potencialmente agressivos dentro das organizações. Dentre os participantes desta pesquisa, 46% afirmou não ter praticado bullying no ambiente de trabalho, 32% afirmaram não saber dizer se já praticaram bullying, 15% respondeu que já praticaram de forma velada e 7% afirmou que já praticaram bullying de forma aberta contra um colega de trabalho. Os dados apontam que existe uma necessidade de esclarecimento quanto ao bullying, além de uma comunicação mais aberta entre empresa e seus colaboradores pois um número expressivo afirmou não saber se já praticaram bullying o que pode ser visto como falta de informação e comunicação dentro do ambiente empresarial. Sim abertamente 7% Sim, de forma velada 15% 46% sei dizer Sim, abertamente Sim, de forma velada sei dizer 32% N = 306

18 VOCÊ JÁ FOI VÍTIMA DE BULLYING POR COLEGAS DE TRABALHO? O gráfico 09 procurou identificar dentre os participantes desta pesquisa, as vítimas de bullying dentro do ambiente de trabalho. O que se pode observar foi que dentre os entrevistados, 58% afirmaram já ter sofrido bullying por um colega, dentro do ambiente de trabalho e 42% disseram que não sofreram bullying ao longo de sua vida profissional. 42% Sim 58% Sim Dados de Pesquisa 2014 N = 306

19 VOCÊ ACREDITA SER IMPORTANTE ADOTAR POLÍTICAS CLARAS SOBRE BULLYING NAS ORGANIZAÇÕES? Na ilustração 10, pode-se observar a importância que os respondentes disseram ter em relação a políticas claras de anti-bullying dentro das organizações. Dos respondentes, 89% acreditam ser importante adotar tais praticas, 8% afirmaram ser indiferente quanto a políticas de anti-bullying e 3% disseram não ver importância em adotar tal procedimento dentro das organizações. 3% indiferente 8% SimN = 218 Indiferente Sim 89%

20 EXISTEM POLÍTICAS SOBRE BULLYING NA EMPRESA EM QUE TRABALHA? O gráfico 11, refere-se a políticas claras de anti-bullying nas organizações. O que se percebe é que a maioria dos respondentes, 66% afirmou que não existem políticas de bullying na empresa em que trabalham 20% não souberam dizer, 9% afirmaram que existe política falada e 5% responderam que na empresa em que trabalham existem políticas escritas no que se refere à prática de bullying. Sim, de forma escrita 5% Sim, de forma falada 9% sei dizer 20% sei dizer Sim, de forma escrita Sim, de forma falada 66% N = 306

21 CONCLUSÃO A motivação inicial pelo qual esta pesquisa foi realizada era inicialmente comparar dados de uma pesquisa realizada pelo instituto do bullying nos Estados Unidos (WorkplaceBullyingInstitute), que apontava as mulheres como maiores praticantes deste tipo de violência no ambiente de trabalho. Houve-se a intenção de verificar a mesma probabilidade no Brasil e para isto, fatores culturais poderiam influenciar o comportamento no ambiente de trabalho. Apesar de o bullying ser uma prática cada vez mais recorrente e até mesmo impensada, o que se pode notar é que há um equilíbrio de gêneros no que se refere ao bullying no Brasil. Este estudo apontou que existem diferenças comportamentais de gênero no que se refere à prática do bullying, mas que elas não diferem tanto entre homens e mulheres, sendo que ambos praticam das duas maneiras (aberto e de forma velada). Outro fator que deve ser ressaltado e talvez possa ser considerada a grande descoberta desta pesquisa é que o Bullying no ambiente de trabalho tem um ciclo bastante nocivo para as organizações. Por ser uma prática difícil de ser identificada, pode devastar uma equipe sem que se perceba de imediato. O ciclo do Bullying se inicia com a raiva, passando para o sentimento de humilhação, vergonha, impotência, baixa autoestima e tristeza. E o que se percebe é que já no segundo estágio impacta na produtividade do individuo e a partir do penúltimo estágio pode envolver stress, afastamento e em ultimo grau, depressão ou até mesmo fobia social. Assim como o bullying é bastante difícil de ser identificado, as empresas também parecem ter uma grande dificuldade de falar sobre o tema. Talvez por acreditarem não ser de grande relevância, ou não perceberem que isto pode ser uma bombarelógio prestes a explodir. É preciso lembrar que estudos anteriores a esta pesquisa sobre o bullying feminino nas organizações ou o aprofundamento de como isto pode ser trabalhado dentro das empresas, não foram encontrados. Acredita-se que o primeiro passo é a profilaxia uma vez que a prática é de difícil identificação em alguns casos. O ideal é que o primeiro passo a ser dado seja a instauração de políticas claras de anti-bullying, além de muita conversa sobre o tema, por isso palestras, cartilhas, conversas

22 22 grupais, questionários ou qualquer outro meio que possa ajudar a esclarecer a diferença entre brincadeira e bullying são válidas. Vale lembrar que o bullying para ser caracterizado como tal, deve ocorrer pelo período mínimo de um mês e ao menos uma vez por semana. Casos esporádicos podem ser tratados como agressão verbal, mas não como bullying. Outro fator que deve ser ressaltado é que o bullying é um tipo de violência e para tanto, deve ser tratado como tal.

23 REFERENCIAS BARDIN, L. Análise de Conteúdo. Lisboa: Edições 70, BOCK, A. M. B.; Furtado, O.; Teixeira, M. de L. T. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, BULLYING CORPORATIVO PREJUDICA EMPRESAS E COLABORADORES. Acesso em 18/11/2013. Disponível em: BULLYING É MAIOR ENTRE MULHERES NO AMBIENTE DE TRABALHO. Acesso em 20/10/2013. Disponível em: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. São Paulo: Atlas, MATOS, Maria Izilda& BORELLI, Andrea. Espaço feminino no mercado produtivo. In: PINSKY, Carla Bassanezi& PEDRO, Joana Maria (org.). Nova história das mulheres. São Paulo: Contexto, SIMMONS, Rachel. Garota Fora do Jogo: a Cultura da Agressão nas Meninas. Trad: T. M. Rodrigues Rio de Janeiro: Rocco, SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações, São Paulo: Ed. Saraiva, ZANELLI, J. C. & Silva, N. Interação humana e gestão: a construção psicossocial das organizações de trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 20086

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