MARIA DO CARMO COLTURATO E SILVA (Carmen) SUPERVISÃO NA ABORDAGEM SOCIOPSICODRAMÁTICA: - Fortalecendo Indivíduos e Grupos nas Organizações -

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1 MARIA DO CARMO COLTURATO E SILVA (Carmen) SUPERVISÃO NA ABORDAGEM SOCIOPSICODRAMÁTICA: - Fortalecendo Indivíduos e Grupos nas Organizações - Sociedade de Psicodrama de São Paulo SOPSP São Paulo 2009

2 RESUMO Silva, Maria do Carmo Colturato. Supervisão na Abordagem Sociopsicodramática (Monografia para titulação de Psicodramatista Didata Supervisora Nível III). São Paulo: SOPSP - Sociedade de Psicodrama de São Paulo; 2009, 191 páginas. A indagação que move este trabalho é a de compreender como a Socionomia, com seus ramos, métodos e técnicas possibilita desvelar o drama traduzido nas cenas que protagonizamos nas organizações palco da vida profissional; de promover a reflexão, o insight que se traduz na transformação: ação co-construída com indivíduos e grupos, considerando tanto o objetivo pessoal como a missão das empresas. Para tanto, consideramos: (a) as realidades múltiplas, globalizadas --cenários econômicos, organizacionais, as competências técnicas e comportamentais que impactam a organização social do trabalho vivenciada pelo corpo, pela mente, na ação. Realidades intermediadas pelos papéis sociais desempenhados pelos sujeitos nos grupos, nos processos; (b) o tempo sempre presente das emoções a ser ressignificado no aqui-e-agora; (c) a subjetividade derivada da forma particular de ver, de nossa matriz de identidade disponibilizando, nas supervisões, espelhos representados por objetos intermediários, visando que as cristalizações degelem sob os raios da espontaneidade-criatividade. O trabalho na forma de uma pesquisa qualitativa, modalidade pesquisa-ação foi realizado em três contextos: interação do homem com o trabalho (MVVE - Missão, Visão, Valores e Estratégia de uma Organização); com seus pares, subordinados ou superiores (Clima Organizacional); e consigo mesmo (Coaching). O caminho percorrido se revela numa permanente ação de ampliar sentidos pela Sociometria e pela Sociodinâmica, visando à Sociatria (Psicodrama, Sociodrama, Axiodrama), objetivo final de cada ato socionômico, de cada processo de coaching aos quais me dedico como terapeuta social, no sentido moreniano de exorcizar dificuldades promover o novo, com ganhos na inter-relação, nos papéis, via evolução do papel profissional. Descritores: Perspectiva Organizacional; Supervisão, Sociopsicodrama, Criatividade- Espontaneidade, Coaching. 2

3 ABSTRACT Silva, Maria do Carmo Colturato. Supervision on the Sociopsychodramatic Approach (A monograph for Didactic Psychodramatist designation Supervisor level III). São Paulo Society of Psychodrama; 2009, 191 pages. The questioning that leads to undertake this work is to demonstrate how Socionomy, with its branches, methods and techniques, makes possible to disclose the translated drama into the scenes by some means we characterize in the organizations the stage of the professional life; to promote the reflection, the insight that translates itself in the transformation: co-constructed action with individuals and groups, taking into consideration the personal purpose as well as the mission of the companies. For that, we take into consideration: (a) the multiple globalized realities economic and organizational sceneries, technical and behavioral competences which cause impact on the social organization of the work that is experienced by the body, the mind, when in action. Intermediated realities by the social roles performed by the persons in the groups and courses of action; (b) the time always present in the emotions to be ressignified here and now; (c) the subjectivity derived from a particular way of seeing, from our matrix of identity providing, in the supervisions, mirrors characterized by intermediary objects, aiming to deice the crystallizations under the rays of the spontaneity-creativity. Set-up as a qualitative research, a kind of action-research, the work was performed in view of three circumstances: man s interaction with the work (MVVS mission, vision, values and strategy of the organization); with his co-workers, subordinates and the person in charge (organizational climate); and with himself (coaching). The covered way discloses itself in the enduring action of amplifying the feelings by the Sociometry and Sociodynamic, aiming to the Sociatry (Psychodrama, Sociodrama, Axiodrama), final objective of each socionomic act, of each process of coaching to which I am dedicated as social therapeutics, according to the Moreno sense of exorcizing difficulties, promoting the newness, with increases in the inter-relationship, in the roles, by means of the evolution of the professional role Keywords: Organizational Perspective; Supervision, Sociopsychodrama, Creativity, Spontaneity, Coaching. 3

4 Resumo Abstract Sumário Capítulo I Preparando o Caminho Aquecimento Primeiro Momento, 8 Capítulo II Fundamentação Teórica Aquecimento - Segundo Momento 1. O Trabalho 1.1. Trabalho e seu histórico de organização social, Trabalho como Atividade: Trabalho Concreto, Trabalho como Profissão e Trabalho Abstrato, Trabalho, Vida e Saúde, Trabalho no Segmento de Serviços no Brasil, Papéis Desempenhados: Expectativas e Frustrações, A Supervisão 2.1. Conceito, Proposta - Processo, Contrato, A articulação da Pesquisa-Ação com a Socionomia 3.1. A Sociometria, Átomo Social, Átomo Profissional e Sociometria, Características do Átomo Social, A Sociodinâmica e o Jogo Dramático, A Sociatria, O Psicodrama e o Sociodrama Moreniano, O Axiodrama, Teoria da Espontaneide e da Criatividade, Teoria do Momento, Matriz de identidade e Clusters, Teoria dos Papéis Conceito, 62 4

5 Tipos de Papel, Papel e Contra-Papel, Fases de Desenvolvimento do Papel, O singular e o coletivo, Tele O conceito, Tele e seus reflexos na Sociometria e na Sociodinâmica, Chaves Conceituais Complementares 4.1. Os tipos humanos Atitude, As competências, 79 Capítulo III Metodologia Aquecimento como Pesquisadora Sistemática 1. A pesquisa, A fenomenologia, Os treinamentos, Contexto, Instrumentos, Etapas, Técnicas Básicas - Intervenções da direção em cena, Recursos Metodológicos 8.1. A Socionomia e o desenvolvimento das pessoas e de seus papéis nas organizações, Recursos da Sociodinâmica, que ampliam a Sociometria visando à Sociatria, 92 Capítulo IV O trabalho realizado em Cena Apresentação dos Temas e das Intervenções Grupais 1. Missão, Visão, Valores e Estratégia Organizacionais, Clima Organizacional, Coaching, Conceito, Objetivo Foco, Dificuldades, 131 5

6 3.4. Tipos de Coaching, Fases do Coaching, Sistematização, 134 Capítulo V Um Elaborar Discussão e Reflexões, 155 Capítulo VI Resgate do Caminho, 175 Lista de Figuras, 179 Bibliografia, 181 Anexo Evolução da Receita das Empresas de Prestação de Serviços no Brasil, 191 6

7 Acorda: Aquele que perde o contato Comigo, Perde sua liberdade também. Longe de Mim Perde-se o desejo de criar: Se fores seduzido por falsos ídolos, Por valores pré-fabricados, Por idéias pré-fabricadas, Por prazeres pré-fabricados, Que aprisionam A uma vida sem objetivo e estéril, A um mundo que provoca seu próprio fim. Somente o Criador é verdadeiramente livre. Somente os criativos são livres. Jacob Levy Moreno As Palavras do Pai 7

8 Capítulo I - Preparando o Caminho Aquecimento Primeiro Momento Nos papéis de Psicodramatista, Consultora de Empresas e Coaching, sabemos da importância da determinação do contexto em que ocorre um fato e se dá a cena que nos levam a questionar ora um relacionamento, uma hierarquia funcional e mesmo a importância de uma nova referência teórica. É como se, a partir dali, as peças do nosso quebra-cabeça tivessem dificuldade de se encaixar e temos que parar para rever o acontecido, o impacto que causou (resultado), e como seguiremos buscando reordenar as peças para que a coesão se faça e, o interrelacional não se perca; não haja evasão de talentos conquistados, treinados; e clientes internos ou externos não fiquem insatisfeitos. Quando temos mais de trinta anos atuando em empresas e organizações é fato termos sido colocados em muitas situações impactantes às quais nem sempre funcionou a proposta de solução conhecida e, até bem sucedida, para outros momentos. Foi necessário colocar no palco da vida nosso papel e dos demais, com coragem, encenarmos nossas necessidades e questionamentos, olharmos com os olhos do(s) outro(s) para criar uma afinidade, possibilidade de solução, com a inserção de todos. Resultado: efetiva formação de equipe, ampliação da compreensão do que estava de fato ocorrendo, sendo dito ou proposto, e do que estava impedindo a sinergia entre as pessoas. Sinergia como ação sinônima de encontro de colaboradores para co-construção de uma nova realidade, onde o conhecimento de cada um soma, acresce e amplia o todo. Nessa esteira da busca de novas respostas, encontramos o Psicodrama no foco sócio organizacional, primeiro como ciência, estudo, depois também como metodologia de trabalho. 8

9 O Psicodrama como é conhecida a obra do médico psiquiatra romeno, Jacob Levy Moreno -- é na verdade um dos métodos da Socionomia (ciência das leis que regem o comportamento social e grupal) denominação final da produção do autor mencionado: divide-se em três ramos: o da Sociometria (pesquisa o desenvolvimento e a organização dos grupos: a posição de cada pessoa em relação às demais); o da Sociodinâmica (desvela a estrutura dos grupos sociais: isolados ou unidos) e o da Sociatria (cuida do diagnóstico e tratamento das relações grupais e intergrupais). Nas empresas onde atuamos como consultora, diretora, enfim, supervisora nos últimos dez anos, com racionalização de processos -- área financeira e de recursos humanos --, não foi ainda possível realizar nossa utopia de sensibilizar sócios, gerentes e/ou proprietários, para realizarem todo o processo (diagnóstico, definição de ação e sua concretização) lastreado na abordagem sociopsicodramática quando buscam soluções para sua gestão de pessoas. Contudo já obtivemos sucessos homeopáticos (no sentido de trabalhar uma área e atingir as demais partes do sistema em que se insere) na implantação de novas formas de levantamento de diagnósticos, avaliação de desempenho, reflexo do clima organizacional, sensibilização para formação e divulgação de Missão, Visão, Valores e Estratégia, bem como treinar parte da equipe voltada à comunicação empresarial para ampliar e concretizar sua criatividade, de forma a expandir horizontes, vendo renascer o binômio espontaneidade-criatividade. Onde? Em distintos espaços organizacionais. São estas conquistas e protocolos que lhes correspondem que serão apresentados no presente trabalho. É embasada na Socionomia que propomos investigar, fundamentar e divulgar para que os que vêm caminhando junto conosco, e para além de nós, mantendo, quando contratada, a confidencialidade da razão social das organizações. Atentos ao cenário global, de crescimento de empresas atuando no segmento de serviços e, em última instância, das equipes que as formam, trabalho numa pesquisa-ação qualitativa, visando: 9

10 A compreensão de realidades múltiplas, de cada empresa, dos indivíduos nelas; A co-construir as respostas e quebra de paradigmas, mantendo olhos, mente e coração abertos ao jogo da vida, sociodinâmica; Ao aqui-e-agora, onde o desenvolvimento do papel profissional confirma e mesmo identifica o ser humano mais do que em qualquer outra época da humanidade; A dar sustentabilidade à existência desse papel que pode até mesmo ser encurtada se a Sociatria do médico e socionomista Jacob Levy Moreno, por meio de seus métodos Psicodrama, Sociodrama e Axiodrama, não puder ser aplicada com maior amplitude. No papel de pesquisadora, nossa indagação segue no sentido de explicitar como o trabalho sociopsicodramático, nas organizações, pode favorecer a transformação das pessoas e das relações, respeitando a cultura e os limites do contexto profissional. Justificativa: O papel profissional possibilita a seus protagonistas colocar no palco da vida, na ação, seus dons e vocações, suas competências técnicas e comportamentais; viabiliza tanto a saúde financeira, como possibilita boa parte da saúde relacional e social. Portanto, é justo que os colaboradores de uma organização não desejem se sentir expostos ao participar de trabalho de supervisão ou de consultoria (workshops, coach ou treinamentos) que desconsiderem essa premissa em seu planejamento, desvelando na comunicação ou nas ações, reflexões pertinentes a outros papéis que desempenham e contextos respectivos, a exemplo do contexto familiar, doméstico e mesmo afetivo, de ordem privada. 10

11 É somente revelando o Drama que se pode transformar a existência. 1 Objetivo Final: Possibilitar a compreensão de que a Socionomia, com seus conceitos, métodos e técnicas favorece desvelar o drama; os papéis e cenas que protagonizamos; viabiliza pela evolução dos papéis, o desenvolvimento dos indivíduos e dos grupos a que pertencem. Explicitar ser uma ciência passível de ser proposta com todo tipo de recurso -- dos humanos (corpo, mente, percepção, sentimentos, toque, visualização criativa) aos materiais (música, arte, poesia) dos quais se utiliza nos jogos e reflexões, conduzindo a ampliações do nosso modo de ver fatos e pessoas, obtendo insights, que levam à consecução dos objetivos previamente considerados, em contexto definido. 1 Neto, Alfredo Naffah. Psicodramatizar. São Paulo: Agora,

12 Capítulo II Fundamentação Teórica Aquecimento Segundo Momento Trataremos da fundamentação teórica em quatro atos: O primeiro ato terá por tema o Trabalho (item 1): evolução histórica do conceito e seu sentido no contexto pós-moderno, vivenciado desde meados do século XX. Em particular, o trabalho que gera como produto intangível: serviços para processos e subsistemas de recursos humanos. O segundo ato, sobre os aspectos de uma Supervisão (item 2): o ato de supervisionar uma empresa/grupo (consultoria) ou um indivíduo (Coaching), com o fim de promover sua evolução no processo empresarial ou o desenvolvimento de seu papel profissional, de suas competências; O terceiro ato trata do detalhamento teórico de nosso projeto que abarca os temas anteriores, articulados numa Pesquisa-Ação Qualitativa (item 3), embasada na Socionomia, desenvolvida pelo cientista social Jacob Levy Moreno, mundialmente referida como Psicodrama e, mais especificamente, em um de seus ramos, a Sociatria -- no recorte da supervisão das interações do homem que será apresentado no Capítulo IV: - Com o trabalho: Missão, Visão, Estratégia e Valores de uma Organização; - Com seus pares, subordinados ou superiores (Clima Organizacional); e - Consigo mesmo (Coaching) O quarto ato desenvolve chaves conceituais complementares (item 4) que nos aquecem durante os trabalhos desenvolvidos e que são utilizados como pontos de reflexão e estudo aos quais estamos atentos na meta de ampliar sentidos, conectando demais ciências ao Psicodrama: as reflexões resultam ora de estudos científicos da Psicologia como no caso dos tipos humanos; ora da Administração de Empresas 12

13 quando olhamos os protagonistas, sob nossos cuidados, sob uma perspectiva de gestão estratégica de Recursos Humanos, gestão por competências. O tratamento teórico será, enfim, integrado ao riquíssimo instrumento de aprendizagem e descoberta que a metodologia proporciona, apresentada no Capítulo III, por permitir a construção do conhecimento com as experiências vivas ou vivenciadas pelos indivíduos ou pelo grupo/organização no qual se inserem e ao qual se referenciam. 13

14 O Trabalho Primeiro Ato 1.1. Trabalho e seu histórico de organização social 2 Ainda que o trabalho seja uma condição fundamental da vida humana; que o ser humano sempre tenha experimentado e continue experimentando concretamente o trabalho, e que haja um grande esforço para se chegar a uma sistematização de conceitos articulados sobre o trabalho, a ele foram atribuídos diversos significados ao longo da história. Relembramos alguns: Grécia antiga: estabelecia a diferença entre trabalho intelectual-racional e trabalho manual-operacional. Neste último conceito, estavam os que produziam manualmente e no primeiro, mais valorizado, os cidadãos pensantes que participavam do destino da sociedade. Roma: em oposição ao otium (lazer), surgiu o conceito de negotium ou ausência de lazer; atividade ou trabalho. Idade Média (primórdios), São Bento de Núrsia ( ), na organização da vida monástica, associava trabalho e oração. Depois veio a separação do trabalho intelectual do manual, o último realizado pelos servos e o primeiro pelos letrados. Confirmou-se assim a importância do conhecimento para elevação do trabalho, mais do que as habilidades de desenvolvê-lo. Idade Moderna 1ª. Etapa - (séculos XV a meados do século XIX) caracteriza-se pela ausência de preservação dos laços com o passado: - Valorização da técnica, do comércio, das artes mecânicas, dos empreendimentos marítimos (colonialismo- sendo expoentes Espanha e Portugal); - Preocupação em dominar o tempo e o espaço (aperfeiçoamento do relógio e da bússola, respectivamente); 2 Neto, Francisco José da Silveira, Adonia Antunes Prado, Dalcy Angelo Fontanive, Percival Tavares da Silva - Curso de Formação Pedagógica em educação Profissional na Área da Saúde: Enfermagem, Fundação Oswaldo Cruz, Módulo 4: Educação, Trabalho e Profissão,

15 - Ampliação da capacidade de comunicar informações, no desenvolvimento da imprensa (Gutenberg), graças ao aperfeiçoamento da tinta, do papel e dos tipos móveis; - Desenvolvimento das ciências da natureza, especialmente da Física e Astronomia (Galileu); - Montagem das máquinas de cálculo (Pascal). Alguns vultos históricos desse período: John Locke ( ): intervenção do homem sobre a natureza; cria direitos e lança as bases do liberalismo burguês dos séculos XVIII e XIX, ao estabelecer as seguintes teses: - O trabalho dá ao homem uma propriedade natural sobre as coisas, sobre a terra e sobre o solo; - O trabalho confere valor às coisas. Adam Smith ( ): fundador da economia política, generaliza e estende à cultura a concepção do trabalho como gerador de direitos, evidenciando que o trabalho é criador de valor como riqueza objetiva de uma nação. David Ricardo ( ) trabalho concebido como fator de produção é colocado como base na determinação do salário, da renda e do lucro, ficando, assim, esvaziado, apesar da relevância social crescente, da significação filosófico-prática (Riedel, 1979, p.544), isto é, de fator de construção humana. Georg Wilhelm Friedrich Hegel ( ) - O trabalho processo de apropriar-se da natureza e submetê-la representa um estágio da constituição do eu e da obra. O trabalho é, ainda, um dos meios que permite ao espírito objetivar- se e formar-se. Idade Moderna 2ª. Etapa - (meados do século XIX a meados do século XX) Caracterizo-a pela busca do futuro; mais atenta às questões de ordem não somente social, mas também política que a 1ª. Guerra veio trazer, junto com processos de mudança estrutural que o capitalismo procurou empreender para sobreviver. A análise 15

16 da sociedade a partir de suas disparidades sociais se sobrepôs à noção de que todos eram iguais, com iguais condições de expressão, luta e trabalho. Karl Marx ( ) - Para Marx, o homem é o primeiro ser que conquistou certa liberdade de movimentos em face da natureza. Através dos instintos e das forças naturais em geral, a natureza dita aos animais o comportamento que eles devem ter para sobreviver. O homem, entretanto, graças ao seu trabalho, conseguiu dominar em parte, as forças da natureza, colocando-as a seu serviço. A riqueza de uma sociedade em que domina o modo de produção capitalista aparece como uma "imensa coleção de mercadorias", e a mercadoria individual como sua forma elementar. 3 Em Marx, a análise do papel da mercadoria dentro do sistema capitalista é que permite determinar o caráter do trabalho no mesmo. Busca compreender a especificidade da mercadoria dentro do sistema, e, principalmente a que se deve seu valor; especifica dois tipos de valores: aquele no qual se encontra agregado o valor do trabalho em si, mas que de certa forma, abstraí-se na aquisição do produto, e seu valor de uso que parece aos olhos do comprador como o determinante de seu preço. Assim sendo, se o produto do trabalho não pertence ao trabalhador e de certa forma, se defronta com o mesmo de uma forma estranha, isso somente ocorre porque tal produto pertence a outro homem que não o trabalhador. Portanto, quem se apropria de parte do fruto e do próprio trabalho operário? Marx responde: o capitalista -- proprietário dos meios de produção. Pós-Modernismo (após 2ª. Guerra Mundial - meados do século XX) - Concentra-se nas circunstâncias induzidas pela fragmentação e pela instabilidade características da vida; de modo que impede o planejamento do futuro. Assim o trabalho, na pós-modernidade, para os que tomam a categoria trabalho como eixo de compreensão, convive com uma diversidade de mudanças: 3 Marx, Karl, citação em em

17 - Em seu aspecto social desafiador: sociedade global sem classes, marcada pelo fim das ideologias, tendo como pressuposto um novo modelo de organização social a sociedade do conhecimento; - Em seu aspecto tecnológico: microeletrônica associada à informática, à microbiologia e a novas fontes de energia; - Em seu aspecto normativo e de interação humana: crescimento das terceirizações; extensão dos espaços ocupacionais de escritórios para residências, interligadas por tecnologia flexível, demanda por novas habilidades comportamentais e técnicas (flexibilidade, participação, inovação, trabalho em equipe, competitividade, qualidade total); O operário não cria nada sem a natureza, sem o mundo exterior sensível.... Logo, quanto mais o operário, com o seu trabalho, se apropria do mundo externo, da natureza sensível, mais ele se priva de meios de subsistência... 4 Na sociedade pós-moderna convivemos ainda com: - O esgotamento das fronteiras naturais e o interesse de países industrializados pelos recursos naturais existentes nos menos industrializados, gerando ampla gama de conflitos bélicos. Um exemplo cotidiano é EUA e IRAQUE: o primeiro com poderio bélico e econômico; o segundo detentor de grandes reservas petrolíferas; - A aceleração da competição tecnológica, de costumes, mudanças de cenários econômicos: o que dá certo rapidamente é copiado; - A necessidade de estar permanentemente conectados a uma rede de informações, para que nossos costumes (derivado do conhecimento que isso implica) não se tornem obsoletos; para que possamos estar permanentemente fazendo parte dos cenários mundiais. Sim, por que as fronteiras deixaram de 4 Marx, Karl. Economia política e filosofia. Trad. Sylvia Patrícia. Rio de Janeiro: Melso, 1963, pg

18 existir com a globalização, intermediada principalmente pela internet que abre um leque de opções de soluções externas; - A idéia de prevalência de empresas globais, em lugar de multinacionais, ganha força em empresas da magnitude, por exemplo, da Pepsico; - A permanente busca pela inovação, para sermos diferenciados como profissionais, para que o valor do que fazemos seja maior; - A ânsia, enfim, de cada ser humano dispor de uma intranet pessoal que, tão ágil quanto a internet global, dê respostas prontas e satisfatórias a ele, como indivíduo, em atendimento às demandas que recebe dos diversos papéis em que atua. - Abaixo, um pequeno recorte do mundo do trabalho, na pós-modernidade: AMBIENTE ORGANIZACIONAL 5 Ontem Hoje Tarefas rotineiras Ambiente estável Baixa concorrência Foco no controle Disciplina Adaptações constantes Ambiente mutável Concorrência global Foco nos resultados Inovação 5 junho/

19 1.2. Trabalho como Atividade: Trabalho Concreto No Brasil, do século XVI ao século XIX, o trabalho evoluiu das comunidades tribais para uma economia rural: com o plantio de cana-de-açúcar, café e demais culturas vinculadas ao algodão, arroz, cacau, mandioca e fabricação da farinha, milho, tabaco etc. e, portanto, socialmente voltado a comunidades típicas de economia rural. Os atores sociais do trabalho, em sua maioria escravos, sofriam com a escassez determinada, a maior parte das vezes, pelos fenômenos da natureza (chuva, sol - tanto falta como excesso); e se rejubilavam na fartura: danças e festas associadas aos momentos de colheita. Assim sendo, tínhamos no script social desprazer e prazer presentes. Desprazer: por pressão internalizada (a exemplo da escravidão, do fazer ou não parte da comunidade, ter ou não status cultural, social); pela escassez, nos momentos de guerras externas e revoluções internas. E, Prazer: nas colheitas, nos festivais de dança e na caça - jogo lúdico e de competição; no exercício de atuar em coletividade: que abriga que coopera. O dinheiro ainda não é o principal valor. Até aqui, época pré-industrial, definimos o trabalho como atividade 6, em que a troca humana e material é mais intensa, bem como o convívio com a natureza ou ainda, como classificado por Marx, a relação do homem com o trabalho é concreta: produz valores-deuso, é individual e de natureza qualitativa; parte reserva para seu sustento, parte vende ou troca. Outros exemplos de trabalho concreto em que o produto está correlacionado a quem o produz: um violino Stradivarius, uma obra de Michelangelo... Aqui o foco é quem produz. 6 Atividade: 1. A qualidade ou estado de ser ativo. 2. Movimento pleno de energia. 3. Função natural ou normal. 4. Algo no qual uma pessoa é ativa. 5. Um estado de movimento. Sinônimos: exercício. Movimento, funcionamento, operação, estar ocupado. Dicionário Webster s 19

20 1.3. Trabalho como Profissão e Trabalho Abstrato Há duas maneiras de conceituar trabalho, conforme Marx, em nossa tradução: Como trabalho concreto ou uma arte da ação produtiva, cuja finalidade se estabelece com base na obra produzida. Dando ênfase à atividade mesma do trabalhador, ou Como trabalho abstrato numa ação onde o que importa é a mercadoria que possui valor-de-troca ou um valor social e, portanto de natureza quantitativa; onde o indivíduo se afasta do valor concreto e se responsabiliza por si e pelo pagamento do seu trabalho: trabalho como profissão. O trabalho como profissão, idealmente, seria uma ação 7 à qual os indivíduos poderiam atribuir significado em si, construindo a personalidade; onde a vocação, o talento -- habilidade particular de fazer algo -- presente no indivíduo, pudesse gerar ganhos com os quais atendesse às suas necessidades humanas. Trabalho como ação seria muito mais próximo de seu sinônimo: realização. Mas o que vivenciamos hoje, com raras exceções, é o trabalho correlacionado ao poder e ao status social que: (a) Exerce uma pressão concreta e simbólica; (b) Aumenta e diminui a satisfação com o próprio trabalho e (c) Gera doenças. Ainda, Marx: A Economia Política esconde a alienação na essência do trabalho porque ela não considera a relação direta entre o operário (o trabalho) e a produção. 8 O resultado de nosso trabalho, a mercadoria que produzimos é que possui valor de troca, por isso é denominado abstrato, pois se outro, que não nós, obtém o mesmo resultado por menos, ficamos sem o nosso trabalho. 7 Ação: 1. O resultado de uma alteração. 2. Uma maneira ou um método de realizar um ato de vontade. 3. Comportamento produzindo um resultado ou uma conseqüência. 4. Uma mudança física, como na massa ou na energia. 5. Uma manifestação de vontade. Sinônimos: realização, obra, desempenho. Dicionário Webster s 8 Marx, Karl. Economia política e filosofia. Trad. Sylvia Patrícia. Rio de Janeiro: Melso, 1963, pg

21 Neste momento tratamos do trabalho massificado em que um sapato, uma caixa de leite, e até mesmo uma residência são exatamente iguais, independe, desde que atendido o processo produtivo estabelecido, de quem o produz. Planeja-se para que assim seja. O que conta é a quantidade e não a qualidade. Aqui o foco é o que é produzido Trabalho, Vida e Saúde Mas mesmo nos dois focos -- concreto e abstrato -- o trabalho não elimina a sensação de que o trabalho nos aliena. Está aí um primeiro paradoxo do trabalho: Ele nos forma; Com ele cumprimos uma vocação (identidade pessoal); mas, Não deixamos de sentir que a vida, a "verdadeira" vida, está fora do trabalho (identidade profissional). Por que o realizamos então? Necessidade: que inclui desde as necessidades básicas de sobrevivência e segurança, passa por necessidades de poder, manifestas nos desafios sociais e de inter-relacionamento, até alcançar as de auto-realização onde se visa: vir a ser tudo que se pode ser, alcançar o ser criador. O homem criou um mundo de coisas, as conservas culturais, a fim de produzir para si mesmo uma semelhança de Deus. Quando o homem se deu conta de que fracassara em seu esforço para a criatividade máxima, separou de sua vontade de criar uma vontade de poder, usando essa última como um meio indireto pelo qual realizaria as finalidades de um deus. 9 (grifo nosso) Mesmo correndo o risco de simplificar, podemos dizer que o trabalho é concebido, ao mesmo tempo, como necessidade do ser humano e como castigo ao ser humano; 9 Moreno, J. Levy: Psicodrama, São Paulo, 16ª. Edição Editora Pensamento-Cultrix, 2005, pág

22 Ganharás o pão com o suor do teu rosto... nossa sentença de réus por não merecermos o paraíso bíblico. Temos vários níveis de necessidade: básicas, de segurança, sociais, auto-estima, realização e mesmo espirituais, bem visualizadas na pirâmide de Maslow 10, cujos degraus, sua representação em imagem, foram extraídos de Wikipédia, conforme abaixo: Figura 1. Hierarquia das necessidades de Maslow Essa contradição, tanto de fatos como de conceitos, é a base de todas as complexas questões que envolvem o trabalho, reflete-se inclusive na variedade de termos que designam o trabalho. A palavra trabalho provém do vocábulo latino tripalium que, conforme referido pela socióloga Suzana Albornoz (1986), era uma espécie de instrumento feito de três paus aguçados, no qual os agricultores bateriam o trigo, as espigas de milho, o linho, para rasgálos e esfiapá-los. 10 fevereiro:

23 Posteriormente, esse instrumento de trabalho teria servido como instrumento de tortura de escravos (o verbo tripaliare passou a significar torturar). Por isso a associação entre trabalho e tortura: - Os gregos usavam ponéin (de pónos = esforço, fadiga, peso, necessidade) e ergázestai (de érgon = obra, eficiência). - Os latinos usaram labor (= trabalho, fadiga, cansaço) Trabalho no Segmento de Serviços no Brasil Quando a natureza do trabalho era eminentemente física, como na época do Brasil colônia, havia uma diferenciação mais nítida entre tempo para o trabalho (externo ao lar) e tempo para conviver, lazer (casa). Hoje, não. O que a empresa nos pede, agora, é que empreguemos nosso físico e nossa inteligência emocional no trabalho; e, que mesmo nos serviços antes tidos como rotineiros, agreguemos valor. Para colaboradores das empresas de vanguarda, não é mais possível desligar o cérebro nem mesmo ao término do expediente (ao desbloquear com seu cartão eletrônico, o portão de saída) e retornar ao lar. Afinal, já nem é mais preciso estar no espaço físico do nosso empregador para trabalhar, o que torna cada vez mais tênue a linha divisória entre escritório e casa. Ambos muitas vezes se confundem. Atrás do discurso político da Empresa que identifica nessa medida flexibilidade e qualidade de vida (para o colaborador, é claro!), muitas vezes se encontra sua efetiva necessidade: redução de custos. No tempo do trabalho flexível, da empresa inovadora, da participação colaborativa e dos lucros, torna-se fluida a distinção entre trabalho e casa, entre vida profissional e vida pessoal. 23

24 Da especialização do trabalhador (taylorismo) à qualificação versátil; da produção em massa (fordismo), as organizações agora devem atuar em função das demandas diversificadas do mercado; da gestão tecnoburocrática a um gerenciamento mais participativo; do gerenciamento implementado em espaços privados para o gerenciamento desenvolvido em espaços públicos. Portanto, a idéia central é passar: a) de uma gestão organizacional rígida, burocratizada, na qual o processo de tomada de decisão é centralizado, para uma flexível, desburocratizada, na qual o processo decisório será descentralizado; b) de uma gestão monológica ou estratégica para uma gestão dialógica ou comunicativa. 11 Destarte, ainda temos, no momento presente, muitas atividades em que o que é produzido, o produto entregue, depende fortemente das características pessoais de quem o produz. Exemplo típico: empresas de prestação de serviços de consultoria e de demais serviços, cuja evolução da receita vem crescendo em ritmo superior ao crescimento do PIB (Ver Anexo - Evolução da Receita das Empresas de Prestação de Serviços no Brasil folhas 191). Na prestação de serviços em geral a qualidade do trabalho entregue ao cliente externo é fortemente correlacionada ao conhecimento, à habilidade (técnica, interpretativa ou de outra ordem), bem como impactada pela atitude e pelos valores do prestador do serviço em foco, que pode resultar ser mais (humano, ético, comunicativo, eficiente) ou menos (empático, organizado, inovador) comprometido com o processo. Dentre o conjunto de segmentos existentes é no de prestação de serviços, em que serviço tem as características abaixo, que centraremos nossa pesquisa-ação: Serviço como produto intangível: cujo produto oferecido se diferencia de um bem, tem características de: Descartabilidade: impossibilidade de estocar; sujeito a permanente necessidade de atualização. 11 Tenório, Fernando Guilherme. Flexibilização organizacional, mito ou realidade? Rio de Janeiro: Editora FGV, 2000, pg

25 Variabilidade: demandam pessoas, que podem estar bem treinadas (atualizadas normativamente, também) ou não e que, mesmo bem treinadas, realizam seu trabalho sem um padrão no sentido de automatização de procedimento; posto demandar para sua concretização (a) análise, (b) bom senso; (c) forte relacionamento interpessoal: o qual se altera tanto pelo momento em que se dá, como pela distinta composição de pessoas no Grupo, ou ainda, para quem se destina. Inseparabilidade: forte correlação entre o serviço que é oferecido e a qualificação de quem o oferece: o conhecimento, habilidade e atitude de quem realiza impacta diretamente a qualidade do que é recebido pelo cliente. Intangibilidade: A apropriação por parte de cada cliente é distinta: mesmo que o serviço prestado (consultoria, treinamento, Coaching) seja de mesma natureza, cada indivíduo o assimilará na medida de suas possibilidades e desenvolvimento. O esforço despendido não produzirá exatamente o mesmo resultado para todos. Demonstrabilidade: pode ser demonstrado, antes da efetiva implementação, já se delineando como solução para quem entra em contato. (Exemplos: prévia de treinamento de determinadas competências; seminário para tomada de consciência dos efeitos do estresse ocupacional). A demonstrabilidade é o meio que torna palpável ao Contratante os efeitos e resultados da sua aquisição. Pode-se apontar o role-playing com preposto do Contratante, como metodologia de trabalho. O preposto se coloca no lugar de quem receberá o produto, assumindo como suas, as necessidades que são da área contratante. Os clientes compram o que gera valor para sua Organização: que atende a uma necessidade ou ainda, como na reflexão de Kotler 12 os clientes não compram uma furadeira, mas o furo, permanecendo atentos ao: 12 Kotler, Philip. Administração de marketing. Edição do Novo Milênio. 10ª. Edição. São Paulo: Prentice Hall,

26 Processo produtivo: Contratado (consultor - Coach) e Contratante (organização - indivíduo) se envolvem no processo que apresenta dissonância (ex: atendimento ao cliente, clima organizacional, integração, levantamento de perfil de atuação); gerando necessidade de mudança, de melhoria. Resulta: proposta de ação, pelo consultor - Coach, que seja transformadora, respondendo a essa inquietação. Tempo: Como o trabalho a ser desenvolvido impacta diretamente seu resultado organizacional, humano e financeiro; há premência em que seja executado, pois é ao mesmo tempo demanda de nosso cliente e da clientela deles. Rede que se forma... Segmentos de prestação de serviços alvo de nossa Pesquisa-Ação: Trabalhos desenvolvidos na supervisão e treinamento de grupos, cujas organizações: - Prestam serviços de consultoria fiscal, tributária, contábil (em correlação também com um dos papéis âncoras da Pesquisadora Socionomista: Contadora e Financista); - Prestam serviços no segmento de medicina ocupacional. Supervisão e treinamento de indivíduos, atendimento bipessoal (Coaching) que: - Prestam serviços em segmentos correlacionados aos de experiência da pesquisadora: Sistema Financeiro, Administração, Gerência, Comunicação. Aqui o foco é quem produz e a qualidade do que é produzido por ele: Trabalho Concreto 26

27 1.6. Papéis Desempenhados: Expectativas e Frustrações E o que temos: Para responder a essas demandas do mundo externo? Às pessoais? Aos nossos papéis sociais desempenhados de marido/esposa, pai/mãe, filho/filha, gestor/colaborador entre outros? Muito provavelmente a resposta social será o sucesso profissional e já é muito comum que se acrescente à resposta socialmente ouvida a expectativa individual com qualidade de vida. Ocorre que à existência de um profissional de sucesso se contrapõem vários papéis em fase de insucesso. Mais do que nunca precisamos começar a estabelecer um projeto de vida para sermos plenamente saudáveis. Ter qualidade de vida envolve várias saúdes, além da profissional que viabiliza a maior parte delas: Projeto de Vida Saúde Física Saúde Profissional Saúde Familiar Saúde intelectual Saúde Emocional Saúde Financeira Saúde Espiritual Saúde Social 27

28 Assim sendo, para diminuir o gap na qualidade de vida derivado da forma como é vivenciado o papel profissional desempenhado, criam-se modelos de Chefes, de CEO(s), de profissionais de sucesso cujos conhecimentos e habilidades necessitamos conhecer e suplantar (com o auxílio dos vários cursos técnicos, tecnológicos, universitários, MBAs, mestrados, doutorados e pós-doutorados). Não esquecendo que nos cabe também atender aos compromissos próprios e de nossa família com o resultado financeiro do trabalho, a exemplo de: Tomar vacinas; Ter plano de saúde e de previdência complementar; Fazer ginástica pelo menos três vezes por semana; Cuidar da higiene bucal de forma regrada, após cada refeição; Atingir padrão sexual satisfatório, com orgasmos múltiplos; Fazer check-up -- exame cardiológico, de sangue, anualmente (se homem); Fazer check-up -- exame cardiológico, de sangue, ginecológico, mamografia, densitometria óssea (se mulher); Vestir-se de forma impessoal (cores neutras, sem perfume, unhas bem polidas) no trabalho; Almoçar com os filhos, dar-lhes atenção, brincar com eles, levá-los à escola; pois não basta sermos pais, temos que participar... Enfim, modelos na pós-modernidade de ser-no-mundo: Padrões de como atuar nos papéis de marido/esposa, pai/mãe, filho/filha, de profissional. Os quais, o mais das vezes, não consideram nossas crenças e valores. Podem até produzir sucesso profissional, mas não garantem qualidade de vida. Modelos são padrões. Padrões não permitem que as vocações pessoais, que o ser espontâneo-criativo, seja plenamente percebido. Em verdade para cada modelo de vencedor temos vários de perdedores. 28

29 O que temos em comum? Todos com muitas expectativas a atender e um número, às vezes, equivalente de frustrações: permanente busca de sucesso profissional com redução de qualidade de vida. Como sobreviveremos? 29

30 1. A Supervisão 2.1. Conceito Supervisão: ato ou efeito de supervisionar. Supervisionar: Dirigir em nível superior. 13 Supervisão: etapa do processo acadêmico ou como atividade que se desenvolve a partir da relação de dois profissionais que se escolhem para esse fim. Acontece em grupo ou individualmente. 14 Supervisão Sociopsicodramática: Derivada dos métodos que lhe dão origem o Sociodrama e o Psicodrama. Atividade exclusiva de Psicodramatistas que permeia tanto o espaço educacional quanto o organizacional, visando o funcionamento sadio do interrelacional de indivíduos e grupos, em qualquer papel social requerido. Citando Costa 15, o método psicodramático com seu conjunto de técnicas é forte instrumento da Socionomia 16, ciência fenomenológica sistêmica que possibilita diagnóstico (Sociometria 17 ) e tratamento (Sociatria 18 ) da comunicação dos indivíduos em seu sentido amplo: de inter-relação; por meio de ação lúdica, transformadora (Sociodinâmica 19 ). A supervisão sociopsicodramática, na forma como realizamos, permite: Levantar a relação vincular das pessoas individualmente e delas nos grupos em que estão inseridas, por meio dos papéis em que atuam -- relações que geram pela complementaridade -- formando o átomo social de cada uma delas. O levantamento se dá por meio de procedimentos sociométricos, que visam à 13 Minidicionário da Língua Portuguesa. São Paulo, Editora Melhoramentos, Costa, Wedja Granja. Método Psicodramático na Supervisão do Psicodrama Terapêutico. Revista Brasileira de Psicodrama vol. 8 no. 1, Idem, ibidem 16 Socionomia: ciência que trata das leis que regem os sistemas sociais 17 Sociometria: um dos três ramos da Socionomia que investiga, pesquisa o desenvolvimento e a organização dos indivíduos nos grupos, suas escolhas. Mede os movimentos de aproximação e rejeição do interrelacional 18 Sociatria: ramo da Socionomia que trata os sistemas sociais, identificados na sociometria. 19 Sociodinâmica: ramo da Socionomia que nos permite conhecer através de suas práticas a estrutura dos grupos sociais, isolados ou unidos 30

31 terapêutica social do inter-relacional ou a Sociatria, ou ainda, como nos coloca Moreno 20 : Sociatria é, logicamente, a cura da sociedade normal do socius, numa correlação das palavras que a formam: socius (companheiro) e iatreia (cura). Avaliar a estrutura (inter-relação de indivíduos) e a dinâmica do papel profissional (mais integrada, mais isolada), nosso principal foco de atuação, dentre os papéis sociais do supervisando, com o qual estabelecemos contrato, em que deve ficar definido o que quer transformar, realçar, eliminar e manter. Elucidar a dinâmica do indivíduo e do grupo para si mesmos, enfrentando suas verdades, no aqui-e-agora, quer por meio do Psicodrama 21 ou do Sociodrama 22, no contexto dramático, após serem para isso, devidamente aquecidos. Introduzir, nos processos individuais de Coaching, outras pessoas de seu átomo social, por ela escolhidas, sempre que sua necessidade de expansão assim o determinar, em correlação com a etapa do processo e o desenvolvimento de sua identidade: do individual para o grupal. Na gestão clássica de pessoas, gerenciar envolve a necessidade de o gestor se formar para poder informar, motivar e integrar. Quando fatos novos demandam mudanças do que está normatizado, assimilado e não está mais funcionando é comum que a mudança venha acompanhada de certo nível de resistência, de rejeição por parte de um indivíduo ou célula de trabalho (grupo de pessoas que fazem parte do processo produtivo). Surgem conflitos, interferindo na motivação, na integração, o que posterga e dificulta a eclosão de respostas novas, o compromisso de co-construí-las. 20 Moreno, Jacob Levy. Quem sobreviverá, Volume I, página Psicodrama: método de ação profunda, lida com as relações interpessoais e as ideologias particulares. Representa o ponto culminante na passagem do tratamento do indivíduo isolado para o tratamento em grupos, do tratamento do indivíduo por métodos verbais para o tratamento por métodos de ação 22 Sociodrama: Método de ação como o psicodrama, tem por foco os fatores coletivos: o grupo e não as diferenças individuais ou privadas de seus componentes 31

32 Da mesma forma que qualquer gestor, o socionomista também irá analisar a situação, partindo dos incômodos que lhe são apresentados, buscando as causas: contexto e cenas que trazem a origem da história de quem a protagoniza, visando, na prática, a sociometria terapêutica moreniana ou sociatria: vivenciar o encontro (de um indivíduo consigo, com o outro, com o grupo) após desencontros: desencadeados por bloqueios, clima de ansiedade, sem espontaneidade. Decidirá no papel de supervisor qual método e técnicas da metodologia usar. Não se isenta da co-construção da solução, pela reflexão, pelo insight que possibilita; desenvolve a solução em conjunto com o supervisando (indivíduo ou grupo), mobiliza para a ação adequada, criativa, com foco e resultado. Constrói junto. Define metas para atingir o objetivo, cria vínculos, busca desenvolver pessoas. Em nossa pesquisa, o papel do supervisor -- que é também pesquisador-socionomista (Financista e Psicodramatista-Didata) e o promotor da saúde -- protagonizado tanto sob a denominação de Coach, como de consultor contratado por uma organização. Terá como contra-papel o Coachee; o sócio-diretor de uma empresa; ou o gestor de recursos humanos de outra. O maior problema continua sendo a combinação de duas variáveis: o curador e teoria ou métodos adequados. Tanto as teorias quanto os métodos terapêuticos são inúteis e sem significado se não houver um médico que os abrace, que seja capaz de entendê-los e de praticá-los. Um curador sem teorias adequadas e sem métodos é como um pintor sem braços No caso deste trabalho, o médico é o profissional responsável, envolvido em reabrir padrões da cultura para ressignificá-los um médico da cultura pessoal, grupal. 23 Moreno, Jacob Levy. O Psicodrama. São Paulo: editora Cultrix, 5ª. Edição, 1991, pg

33 A experiência é fator preponderante e indiscutível para poder realizar uma supervisão com ética: ser de fato um agente de transformação social: Para empresas: o Favorece: - Conhecer o negócio, segmento de atuação. Constituição da sociedade; - Levantar suas características: Missão, Visão e Valores (explicitados e os efetivamente praticados). - Identificar a Cultura e o Clima Organizacional reinante; - Identificar a Estratégia comercial e de resultado, que permeia os sinalizadores acima; - Conhecer e mesmo levantar os indicadores de empenho e de desempenho dos gestores e de seus colaboradores que se refletirão na saúde das pessoas e na sustentabilidade da empresa: como está sendo conduzida a organização, a administração do tempo, a comunicação, a prática do feedback, a motivação, a liderança e como esse conjunto está impactando o relacionamento interpessoal; - Perceber, por meio da utilização de ferramentas e técnicas comportamentais, os vínculos que alavancam e os que geram conflitos. Enfim, inteirarmo-nos do que ocorre (instrumentalizados pelos nossos dois papéis âncoras: de Financista e de Psicodramatista), como se processam as atividades; para podermos refletir e implementar mudanças co-construídas: a melhor forma de garantir o comprometimento da equipe; alcance de um novo patamar relacional. Para indivíduos: o Importa: - Ter experiência ou vivência no segmento em que atuam; - Estabelecer contrato onde fiquem claramente delineadas as responsabilidades do supervisor/coach e do supervisando/coachee, a exemplo da quantidade média de encontros para alcance das expectativas do 33

34 cliente; a responsabilidade deste na concretização de ações decorrentes da reflexão proporcionada pela metodologia processualmente implementada; - Levantar o conhecimento formal e informal; habilidades desenvolvidas, valores; - Verificar sua capacidade de responder a fatores de imprevisibilidade externa (perda de emprego, obsoletismo no setor etc.) e interna (transtornos de saúde, financeiros, dissolução de vínculos afetivos etc.); - Averiguar o nível de apropriação de suas competências técnicas e comportamentais; suas necessidades de lapidação; - Averiguar a fase de evolução do papel profissional em exercício ou exercido: Primeiro estágio: assunção de um novo papel cargo ou função; Segundo estágio: papel (cargo ou função) em desenvolvimento ainda com demandas de treinamento; Terceiro estágio: papel atual bem desenvolvido, mas sendo chamado a assumir novos desafios representados por funções com cargos superiores ao atual; de forma a se inserir de novo no primeiro estágio em relação ao novo cargo ou função em fase de assunção; - Apreender como vivem; desenvolvem e foram cunhados seus papéis, relacionamentos pessoais mais intensos. Pode-se assim, pela intermediação do tele 24, conhecer os ingredientes técnicos e comportamentais que formam os indivíduos, e os grupos em que estão contidos e que conosco se alinhavam numa grande rede relacional, originada da intersecção dos átomos sociais: componentes de um átomo social que também fazem parte de outros. 24 Tele: fenômeno de dupla direção, diferente, portanto, da empatia, caracterizando-se como a base da reciprocidade e da mutualidade presente nos vínculos. Perazzo, Sergio. Sobre o Tema Tele. Revista Brasileira de Psicodrama vol. 8 no. 1,

35 2.2. Proposta - Processo Quanto à proposta, a supervisão atenderá comumente nas empresas aos aspectos de desenvolvimento profissional e de gestão de pessoas; no aspecto individual, ao desenvolvimento do supervisando/coachee, de suas competências técnicas e comportamentais. Atenderá também às competências técnicas de cunho mais teórico numa relação de ensino e aprendizagem, trabalhando o conhecimento e as habilidades; e, às comportamentais, trabalhando a atitude no inter-relacionamento. O quadro 25 a seguir identifica a correlação do conhecimento, da habilidade e das atitudes com a classificação das competências utilizadas: Conhecimento Habilidade Saber Saber Fazer Competência Técnica Atitude Querer Fazer Competência Comportamental A supervisão pode ocorrer de forma esporádica e grupal, como nos protocolos efetuados em empresas que estão no Capítulo IV sob os temas: Missão, Visão, Estratégia e Valores (a partir das folhas 101), e Clima Organizacional (a partir das folhas 115); e de forma processual e individual, como no protocolo de Coaching, a partir das folhas Contrato Numa relação de disciplina e aprendizagem (...) existe sempre uma hierarquia. Esta não prescinde de um clima afetivo e aberto, de disponibilidade de tempo e a profundidade em ética respeito mútuo Leme, Rogério. Aplicação Pratica de Gestão de Pessoas por Competências. Rio de Janeiro: Qualimark, Costa, W. G. Afeto, Disciplina e Aprendizagem. Revista de educação AEC, Disciplina e Liberdade. Ano 26, no. 103 abr/jun 1997, Brasília AEC,

36 Ao supervisor cabe identificar e contratar, em linhas gerais com o supervisando: Local: espaço ocupacional da empresa (nas consultorias e treinamentos) ou consultório (atendimento bipessoal); Foco do trabalho: técnico, desenvolvimento pessoal, ambos; Nível de satisfação já alcançado em determinado papel, competência, para poder definir o resultado que se objetiva atingir em co-construção; Em que tempo se pretende atingir o resultado, para planejar a ação; Obstáculos, riscos: pessoais ou advindos de aspectos éticos, a exemplo da sobreposição de papéis: Supervisor num espaço educacional ou organizacional VERSUS Professor ou terapeuta do supervisando em outro ou no mesmo local Consigo mesmo: Identificar sua disponibilidade de tempo, para poder relatar e analisar, à luz da metodologia, os trabalhos que realiza; particularmente os de cunho processual, permitindo constante alinhavo das etapas e do processo, para atingimento do foco contratado; Respeito mútuo: aquilo que coloco entre mim e o outro; que me permite olhá-lo sem preconceitos, entendendo que, mesmo próximo, cabe ao supervisando a decisão de compartilhar ou não aspectos de sua vida; Expansividade afetiva: atentar para o próprio equilíbrio inter-relacional, para poder, com espontaneidade, atender ao requisito do acolhimento que se faz necessário, nos estágios iniciais de um ato socionômico; de um processo de Coaching. Priorizar qualidade e não quantidade. 36

37 A expansividade do interesse emocional tem sido moldada pelo grupo familiar, não apenas em qualidade, mas também em quantidade... Cedo a criança acostuma-se com poucos relacionamentos. Ao crescer, sente-se incapaz de absorver mais do que pequena quantidade destes. Na verdade, a quantidade de relacionamentos ativos, raramente ficará acima ou abaixo dos padrões médios... Parece não ser possível ultrapassar certos limites para manter o equilíbrio Moreno. Jacob Levy. Quem Sobreviverá? Fundamentos da Sociometria, Psicoterapia de Grupo e Sociodrama. Vol. II. Goiânia: Dimensão, 1994, pag

38 3. A articulação da Pesquisa-Ação com a Socionomia Temos em vista explicitar o trabalho de supervisão embasado na Socionomia/Sociometria nas organizações, seus processos, possibilitando aos indivíduos ao serem mais espontâneocriativos melhor perceberem a si e ao outro: grupo de convivência. Resultado: maior sustentabilidade para a organização, nas diversas formas de sua manifestação -- financeira, social, ambiental impactada pelas reflexões co-construídas que embasam e definem ações com maior comprometimento da equipe. São três os ramos de estudo e de atuação da Socionomia: a Sociometria, a Sociodinâmica e a Sociatria A Sociometria Sociometria (do grego metrein = medir) é a ciência da medida do relacionamento humano. O socius recebe aqui uma importância maior que o metrum. 28 No contexto das organizações, a Sociometria possibilita ao Diretor Psicodramático - Supervisor, por meio de procedimentos sociométricos: Desvelar características da população de uma empresa/instituição, resultado das escolhas do grupo cuja ação expressa as inter-relações do homem no contexto do trabalho: seus valores, seus desejos, seus conflitos ou sociometria diagnóstica; Rever os objetivos previamente estabelecidos pelo Contratante de um treinamento, palestra, workshop caso os procedimentos sociométricos, junto ao grupo participante, identifiquem necessidade de atuação em direção distinta da originalmente proposta: sociometria dinâmica. 28 Moreno, Jacob Levy. Psicoterapia de Grupo e Psicodrama. Campinas; Editora Livro Pleno,

39 Os métodos sociométricos e psicodramáticos deram uma significativa contribuição para o conceito de investigador social. Eles abrangem progressivamente os procedimentos de observação, operação, participação e ação. 29 É pelos procedimentos sociométricos que muitas vezes a Empresa (representada por seus colaboradores) se apresenta, respondendo a questões previamente formuladas pelo Supervisor contratado, que atua também como pesquisador e investigador social, visando ter elementos para no futuro ampliar as possibilidades de encontro, como sinônimo de maior interação entre as pessoas. Exemplo: Instituição voltada ao ensino superior que solicita uma supervisão do nível de estresse de seus colaboradores. Figura 2 Ilustração mesa de trabalho com muitos papéis Como procedimentos sociométricos iniciais utilizaram-se perguntas aos pouco mais de 400 funcionários, que respondiam, formando subgrupos. Foi possível, em poucos minutos, saber que: A quantidade de colaboradores do sexo masculino e feminino equivale; Em sua quase totalidade nasceu naquela localidade, interior do Estado de São Paulo; 29 Moreno, Jacob Levy. Psicodrama. São Paulo: Editora Cultrix, 2006, pg

40 Todos são concursados e apenas poucos, menos de 2% vêm de concurso recente; Mais de 60% do total estão com idade média entre 45 e 55 anos; destes, a maioria são mulheres na fase de menopausa. Mais de 60% do total estão próximos ao tempo em que se darão suas aposentadorias; Na data, o corpo de colaboradores presentes da área administrativa tem participação preponderante, em detrimento dos colaboradores da área técnica (professores universitários). Portanto a área fim (corpo técnico) perderá em breve tempo a estrutura proporcionada pela área meio se não houver novos concursos. Ademais, a quantidade de clientes externos (novos universitários) cresceu cerca de 50% nos últimos cinco anos; Vários colaboradores, além de partilharem seu papel profissional na instituição, têm seus filhos estudando desde tenra idade no mesmo local; Somam-se ainda, na convivência diária, outros papéis e vínculos além dos resultantes do exercício do papel profissional: irmão, esposa (o), primo (a), filho (a) etc. Enfim, uma bomba-relógio armada: número de clientes externos aumentando com maior demanda de trabalho das equipe administrativa e técnica; mais de 60% dos colaboradores da equipe administrativa com possibilidade de aposentadoria breve, ausência de novos concursos... A quantidade ou conjunto de pessoas que adensam determinada característica institucional é importante fonte de análise para co-construção de ações posteriores, gerando maior comprometimento da equipe na implementação dessas ações, pela conscientização que representa. 40

41 3.1.1 Átomo Social, Átomo Profissional e Sociometria O átomo social é o núcleo de todos os indivíduos com quem uma pessoa está relacionada emocionalmente ou que, ao mesmo tempo, estão relacionados com ela. É o núcleo mínimo de um padrão interpessoal emocionalmente acentuado no universo social. 30 Nosso trabalho de supervisão nas organizações e consultório está sempre atento a esse importante construto da metodologia, pois necessitamos conhecer: O tamanho do átomo profissional dos indivíduos (parte do átomo social). Mais expansivo em uns (pessoas que se colocam mais como agentes da transformação), menos em outros (mais dependentes da ação e decisão de terceiros, por entenderem que cabe às normas, às leis, aos procedimentos, às Chefias indicar o que será feito por eles); O equilíbrio existente entre as aspirações de crescente desenvolvimento profissional e humano que nos é apresentada, por exemplo, como demanda de um coachee e, o número de pessoas que formam seu átomo profissional e social, sua rede de interação que o confirma e alavanca. Apenas para efeito didático, estamos separando o átomo profissional do átomo social do indivíduo (ao qual se incorpora demais relacionamentos decorrentes dos outros papéis que tem na vida: vão além do envolvimento humano que demanda sua função ou cargo exercido na empresa), para poder refletir sobre: Sua posição de proximidade ou isolamento em relação aos demais membros do grupo de trabalho; Seu nível de satisfação composto pela rejeição de uns, aceitação de outros, pois segundo Moreno: Cada pessoa no átomo social desempenha um conjunto de papéis, e são estes papéis que dão a cada atração e rejeição seu significado mais profundo e diferenciado Moreno, Jacob Levy. Psicodrama São Paulo: Editora Cultrix 10ª. Edição, 2006, pg Moreno, Jacob Levy. Quem Sobreviverá? Fundamentos de La Sociometría, psicoterapia de grupo e sociodrama. 3 vols., Goiânia, Dimensão, 1934; 1994, vol. II, pg

42 Características do Átomo Social Para aprofundamento nas questões de natureza sociométrica, consideramos importante também o que foi descrito por Garrido Martín 32, em sua sistematização do pensamento Moreniano, as características do átomo social, as quais nos indicam ao que estarmos atentos nas interações humanas. São elas: 1. Intensidade: força das atrações e rejeições que circulam no átomo social. Importante aspecto a ser considerado quando o colaborador e/ou Coachee, por exemplo, têm uma orientação sexual diferenciada; se desenvolveu em ambiente cultural distinto do que agora convive/reside etc.; 2. Expansividade social: número de pessoas com as quais o indivíduo central do átomo social se relaciona, direta ou indiretamente; 3. Equilíbrio: equivalência na intensidade dos afetos do mesmo tipo, que cada um recebe e sente pelos outros; 4. Dinamicidade: mudanças que ocorrem com o tempo, com a inclusão e exclusão de pessoas. Importante aspecto no caso dos papéis sociais que se dinamizam quando, por exemplo, colaboradores e/ ou coachees assumem novas funções, trabalhos autônomos que demandam maior número de interações humano-vinculares e, em conseqüência, viabilizam, no futuro, novas (positivas, negativas ou neutras) indicações profissionais, a famosa network. Network que somente existe se as pessoas estiverem de fato vinculadas por meio dos papéis desempenhados e não somente conectadas, via internet. A internet até pode ser um meio a mais de fortalecer os vínculos, de promover a comunicação; mas, não os estabelece pelo simples fato do endereçamento de alguém constar na agenda eletrônica de outra pessoa, não se traduz em relação de fato. 32 Garrido Martin, Eugenio. J. L. Moreno: Psicologia do encontro. São Paulo: Duas Cidades,

43 O átomo decorre dos vínculos (biológicos, sociais, escolhas pessoais), os vínculos dos papéis que exercemos, os papéis nos identificam, deles emerge o nosso Eu A Sociodinâmica e o Jogo Dramático Sociodinâmica é a ciência da estrutura dos grupos sociais, isolados ou unidos. 33 Se à Sociometria podemos associar a palavra escolha no sentido amplo quantitativo (metrum) e qualitativo (socius), à Sociodinâmica podemos associar a palavra ação, posto ser por intermédio da ação, consubstanciada nos jogos dramáticos, no role-playing de papéis que se aprofunda o sentido das escolhas, o entendimento da estrutura dos grupos, dos indivíduos; as singularidades de ambos. O objetivo da sociometria (e da sociodinâmica) é medir e melhorar nossa capacidade de escolher, de criar, de co-criar harmoniosamente com os outros. 34 É no jogo dramático que acontece o encontro, que a ação com contexto definido, incorpora os protagonistas: atores e autores do drama. Desde a infância praticamos: O jogar - a vivência do como se ou do faz de conta das histórias contadas antes do adormecer; O brincar - experimentando papéis que ainda não exercemos socialmente: mãe, motorista (mãe de bonecas, motorista de caminhões de plástico); A utilização dos objetos intermediários - que se transformam no que desejamos: meia enrolada: vira bola; pedaço de linha: fio de telefone; vela: chama de fogareiro, para cozinhar nossa comida Moreno, Jacob Levy. Psicoterapia de Grupo e Psicodrama. Campinas: Editora Livro Pleno, Carlson-Sabelli, Linnea. Sabelli, Hector, Hale, Ann E. Sociometria e Sociodinâmica, in Holmes, Paul. Karp, Márcia. Watson, Michael. O Psicodrama após Moreno. São Paulo: Ágora,

44 A inter-relação - na gangorra, nos parquinhos da comunidade, nas filas para subir nos brinquedos eletrônicos de um shopping. O jogo, a inter-relação, os objetos intermediários e o vínculo são intrínsecos a todos nós. A sociodinâmica utiliza, nas supervisões, o jogo dramático que não é brincadeira de crianças: é jogo porque promove o lúdico, é dramático, pela proposta de trabalhar os conflitos que surgem 35. Como afirma Silva Jr. 36, o jogo desde o ponto de vista psicodramático pode ser conceituado como sendo o recurso adequado que se insere na brecha entre a fantasia e a realidade internas do indivíduo para possibilitar-se o exercício da passagem realidade/fantasia/realidade/fantasia... livre e espontaneamente. Enfim, uma atividade que possibilita, segundo Moreno, facilitar o trabalho com os grupos, pois com esse recurso os participantes se permitem vivenciar o lúdico, saindo assim de um padrão intelectualizado de respostas a determinados estímulos. Da intersecção da conceituação de ambos, podemos inferir a importância de considerar no jogo dramático, na sua construção, desenvolvimento e aplicação pelo Diretor psicodramático e Supervisor se estará voltado para uma única pessoa (realidade interna do indivíduo) ou para um grupo. Ademais, encontramos em Marino 37 reflexão sobre a interlocução dos grupos, do átomo social dos indivíduos, formação da vida social e tecido social. Aquecidos por sua análise, fortalecemo-nos na convicção de transpor para os jogos dramáticos, no desenvolvimento de suas etapas, evolução condizente à evolução havida no processo de socialização. 35 Yozo, Ronaldo Yudi K. 100 Jogos para Grupos Uma abordagem psicodramática para empresas, escolas e clínicas. São Paulo: Ágora, Jr Silva, Aldo. Jogos para terapia, treinamento, educação. Curitiba: Imprensa Universitária da UCP, Marino, Marília J. O grupo no processo educativo. Revista Linhas Críticas, v. 4, n.7-8, jul/98 a jun/99 44

45 A socialização se inicia na família onde o eu (a pessoa) evolui para o eu-tu (pessoapessoa), atingindo o eu-grupo (onde o inter-relacional acontece nas organizações/instituições). Conforme define Marino: A pessoa: eu, você, cada um povoado por tantas presenças-ausências, afetando e sendo afetado por todos com quem se relaciona, trazendo uma história de vida. (grifo nosso) Pessoa-pessoa: eu e você, ele e eu, nós, o bicorporal, o interpessoal, a possibilidade da construção do vínculo na partilha dos afetos, idéias, mundo comum, ou na experiência de estranhamento, desencontro. (grifo nosso) O grupo: aqui, o nós ampliado, eu, você, ele, mais um... e cada qual com cada outro. Uma teia se forma, um campo de força que nos liga por necessidades comuns uma matriz relacional. (grifo nosso) As organizações: temos uma estrutura que pode ser ocasião de relações autoritárias dadas à Burocracia: a separação dos que decidem e dos que fazem. O contato face-a-face só se faz no pequeno grupo, dentre os vários que compõem a Organização (grifo nosso) As Instituições: temos o ESTADO, entendido como o conjunto de leis que regem o comportamento social, enraizado historicamente, crivando a organização, o grupo, a vida das pessoas, de cada um de nós. (grifo nosso) Nos jogos dramáticos, seu acontecer, respeitamos esse crescendo existente num processo de socialização o que propicia maior envolvimento, manifestar a espontaneidade disparadora da ação criativa, que traz ganhos, resultados, transformações: Nos momentos iniciais, de apresentação: o eu, a pessoa. Passando para o contexto das interações do dia-a-dia: o eu-tu, pessoa-pessoa; para depois Aproximar-se do objetivo do trabalho envolvendo a instituição/organização onde se dá o desenvolvimento do papel profissional: o eu grupo. Os participantes trazem ao palco, intermediados pela proposta do jogo dramático, tanto a cena original, para ser revivida no aqui-e-agora; como a cena retramada -- formada de pedaços das várias histórias vivenciadas pelos componentes de um grupo, seja ele educacional, organizacional ou de outra natureza. 45

46 Na dramatização existe a possibilidade de emergir o conflito, a cena temida, o desrespeito ou outro atributo que se mantinha represado, por convenções do socius, da organização/instituição, cuidadosamente armazenados no porão da memória individual, por acreditar não ter condições de apresentá-los à luz do dia, no palco da vida, sem incorrer em prejuízo pessoal ou da organização, podendo ainda ser alvo de julgamento depreciativo e mesmo injustiça, incompreensão. As emoções transbordantes revividas no palco psicodramático possibilitam ao protagonista, seu grupo de interlocução, ir além do desabafo. Permite: obter insights, refletir com o devido distanciamento; chegar a uma proposta de transformação onde o ator pode ser também autor do novo. E o novo sempre vem... No jogo se luta, se representa, se imagina ou se sensibiliza para alguma coisa. Nesse sentido, ele enfeita a vida, ornamenta-a e constitui-se numa necessidade para o homem, ao lhe dar uma consciência de ser diferente da vida cotidiana, de compreender e influenciar o mundo onde vive. Este o sentido com que utilizamos o jogo no psicodrama. 38 Essa, a proposta do jogo dramático, da sociometria de ação ou da sociodinâmica. 38 Monteiro, Regina Fourneaut (Org.). O jogo no psicodrama. Em Técnicas Fundamentais do Psicodrama. São Paulo: Ágora,

47 3.3. A Sociatria (...) Sociatria é, logicamente, a cura da sociedade normal do socius. O Termo deriva da raiz latina e grega; de um lado está socius, o outro companheiro, de outro, iatreia, cura. 39 Ou nas palavras de Gonçalves 40 a terapêutica, no sentido amplo de cura social, das relações sociais. Seus métodos são a Psicoterapia de Grupo, o Psicodrama (método que acabou referendando o nome da ciência, da Socionomia), o Sociodrama e sua variante, o Axiodrama. Ao falar da cura, em seu sentido amplo de trabalhar o conflito individual e social que demanda reflexão com a pressuposta ação moreniana, estamos também falando do seu complementar: doença como falta de saúde ou enfermidade. Encontramos em Naffah 41 o que entendia Moreno por saúde: São é o indivíduo espontâneo-criativo, capaz de relações télicas, continuamente lançado no presente e podendo retomar e transformar suas formas de existir em relação a cada situação vivida; capaz de catalisar a imaginação com vista à transformação da realidade E, nas palavras do próprio Naffah, por indução, como se perceberia o indivíduo enfermo, pelo: (...) aprisionamento ao passado, a repetição de relações conservadas, (...) o fechamento perante situações reais e presentes, a incapacidade de inverter, recriar e transformar papéis; em síntese, o desencontro e a clivagem ente o real e o imaginário que cinde o sujeito em duas funções deslocadas uma da outra: o papel e a pessoa... Esse ramo da Socionomia, a Sociatria, busca, junto com demais ciências, auxiliar indivíduos e grupos na concretização de suas metas: ser meio e recurso para que se atinja uma finalidade, podendo depois, nas palavras do próprio Moreno 42, perecer. 39 Moreno, Jacob Levy. Quem sobreviverá? Fundamentos da Sociometria, Psicoterapia de Grupo e Sociodrama. Goiânia: Dimensão Editora, Gonçalves, Camilla Salles. Lições de Psicodrama. Introdução ao Pensamento de J. L. Moreno. São Paulo: Ágora, Naffah Neto, Alfredo. Descolonizando o Imaginário. São Paulo: Plexus,

48 Nossos protocolos estão focados na Sociatria moreniana como método de pesquisa e tratamento dos indivíduos e dos grupos. Utilizaremos tanto o Psicodrama como o Sociodrama para trabalhar, respectivamente, temas trazidos por indivíduos (coaching) e por grupos do segmento organizacional/institucional. Com isso, visamos à transformação do que possa significar dor, conflito ou enfermidade dentro do enfoque já referido por Moreno e Naffah, coconstruindo, na reflexão, os indicativos da adequada ação que possibilita a saúde social advinda da espontaneidade-criatividade, refletida nos papéis que desempenham no palco da vida. 42 Moreno, Jacob Levy. Fundamentos de la Sociometria, Ed. Espanhola. Buenos Aires: Paidos,

49 Considero o psicodrama, o sociodrama e o axiodrama como atividades terapêuticas primárias, porque são realizadas com o objetivo explícito de ajudar o sujeito (indivíduo, grupo ou coletividade) a se transformar. Por esse crivo, diferem de outras atividades, como a religião, o lazer, o fazer artístico, o esporte, que podem apresentar efeitos terapêuticos, mas estes são secundários, uma vez que sua meta principal não é a cura. Moysés Aguiar 49

50 O Psicodrama e o Sociodrama Morenianos O Psicodrama, a ciência do Encontro, como ficou conhecida a obra de Moreno, privilegia não só o encontrar-se com partes de si mesmo mas com outras pessoas que compartilham de seus conflitos (...) pode ser definido como a ciência que explora a verdade por métodos dramáticos 43. Da ação dramática do Psicodrama, emergem a ambigüidade e a contradição, que favorecem o desvelar do inconsciente e o transformar consciente 44, contribuindo para o autoconhecimento. No Psicodrama, evita-se a causalidade reducionista da interpretação a partir de esquemas prévios, destaca-se a ação prospectiva das atitudes, no aqui-e-agora, com o-fazer-e-o-pensar sobre o que foi ou o que está sendo realizado, privilegiando-se uma atitude compreensiva. Trabalha-se com a expressão simbólica do ser humano, trazendo-se as cenas vividas ou por viver; as imagens que contam das experiências. Para a leitura do que acontece em cena, a expressão corporal e os silêncios são indicativos para se buscar sentidos. Esses princípios básicos orientam toda a metodologia do trabalho do psicodramatista que tem por base o teatro espontâneo e sugerem vertentes psico e/ ou sociodramáticas. Psicodrama e Sociodrama são os métodos da Sociatria e utilizamos esses métodos privilegiadamente para identificar o processo de trabalho e a interação dos colaboradores de uma empresa; de um coachee com as pessoas que compõe seu átomo social; visa-se, em ambos, explicitação dos conflitos, desenvolvimento dos papéis vivenciados. Focando sempre a rede social em que o indivíduo ou grupo estão inseridos, a perspectiva sociopsicodramática é que dá sustentação ao nosso trabalho no contexto organizacional. 43 Moreno, Jacob Levy. O Psicodrama. São Paulo: Cultrix Pensamento, Introdução 44 Valladares, Ana Cláudia A.; Avanci, Rita C.; Abrão; Ana Carla P.; Pedrão, Luiz J.; Luis, Margarita A. V.; Soares, Fernando Carlos Reflexão teórica sobre a utilização da dança e da máscara no sociodrama moreniano com adolescentes em situação de crise. Revista Eletrônica de Enfermagem, v. 07, n. 01, p ,

51 O sociodrama, tipo especial de intervenção, tem como foco um dado grupo. Nele, considera-se como protagonista sempre o próprio grupo que está sendo investigado, privilegiando a leitura do contexto social ao qual o mesmo pertence. Exemplo: os colaboradores (consultores) de um departamento da organização (Tributário). Há distinção entre Psicodrama e Sociodrama, visto que, no primeiro, o sujeito da pesquisa é o indivíduo que traz o tema protagônico, e nele priorizam-se os aspectos individuais; investiga-se a história de vida do sujeito em questão, numa perspectiva verticalizada em sua subjetividade. No segundo, o sujeito é o grupo, e a preocupação é o sofrimento ou tema trazido por uma coletividade, bem como a investigação das suas relações, a perspectiva é a da horizontalidade. O sujeito no Psicodrama/Sociodrama é um ser em relação, que se constrói por meio de seus vínculos, inserido em um contexto sóciohistórico, político-social e psicológico 45. Esses métodos buscam explorar a vida criativa e espontânea latente no ser humano, visando à obtenção da saúde e à busca da espontaneidade, da autodeterminação e da responsabilidade. O homem encontra-se em constante desenvolvimento e transformação, e o objetivo do Psicodrama/Sociodrama é prepará-lo para desenvolver seu potencial espontâneo-criativo, em detrimento da submissão às conservas culturais, causadoras de repressão que impedem a manifestação da criatividade; hoje, pedra preciosa garimpada nos processos de seleção e de desenvolvimento de pessoal. Por ser particularmente necessária no ambiente organizacional, a criatividade pode suprir as constantes necessidades de adaptação ao ambiente mutável, à concorrência global; enfim, à constante demanda por inovação. 45 Ramalho, C. M. R. Aproximações entre Jung e Moreno. São Paulo: Ágora,

52 O Axiodrama O Conceito O axiodrama nada mais é do que um caso particular de sociodrama, em que se propõe a discussão cênica de um tema de interesse coletivo. O mais comum é que esse tema seja anunciado antecipadamente... Outra possibilidade é que o tema seja pesquisado na fase introdutória da sessão, a partir de contribuições do público presente, de preferência na forma de pequenas histórias A Prática O tema do Axiodrama sempre foca a questão dos valores. Utilizaremos como exemplo o trabalho junto a uma instituição cuja área de gestão de pessoas vinha identificando conflitos no convívio, certo grau de agressividade entre as pessoas, em suas relações. Desejava sensibilizar seus colabores para verificar os valores que de fato praticam ou desejam ver praticado, independente dos que constem em portfólio e peças de divulgação institucional. Segmento: Instituição voltada à transmissão de conhecimento para segurança e saúde no trabalho solicita uma supervisão para levantar os valores efetivamente importantes para seus colaboradores. RESPONSABILIDADE QUALIDADE TRANSPARÊNCIA CONFIABILIDADE DIVERSIDADE CULTURAL CREDIBILIDADE ECOLOGIA ORGANIZAÇÃO HUMANIDADE HUMILDADE INOVAÇÃO ÉTICA COLABORAÇÃO COMPROMETIMENTO Valores Figura 3 Ilustração mãos acolhendo valores institucionais 46 Aguiar, Moisés. Teatro Espontâneo e Psicodrama. São Paulo: Ágora, 1998, pg

53 Os colaboradores da Instituição, reunidos no anfiteatro, atraídos pelo tema, formam subgrupos e respondem a perguntas formuladas pelo Diretor-Psicodramático, Supervisor: Foi possível saber pelo levantamento sociométrico: A formação dos profissionais que integram a Instituição Quantidade de concursados e de terceirizados que formam o grupo presente. Maioria é de terceirizados Maioria dos componentes do coral também faz parte dos terceirizados Tempo de empresa de concursados e de terceirizados Grande parte dos concursados ativos tem mais de 15 anos de atuação e estão próximos da aposentadoria Enfim, o valor ou valores que fossem eleitos pelo grupo presente estariam fortemente correlacionados ao inter-relacional desejado e validado pelo grupo de colaboradores terceirizados. Na seqüência, são motivados a dar definições próprias a valores rapidamente propostos, aquecidos por meio de um jogo. Definição de valores, a exemplo de responsabilidade, qualidade, transparência, humanidade, ética, etc. Em seguida, formam, aleatoriamente, quatro subgrupos os quais, aquecidos por um texto que falava do papel dos homens e das máquinas, elegem apenas uma frase do texto: a que causa maior impacto ao conjunto de pessoas do Subgrupo. Definem o valor que está correlacionado à frase. Montam cena com base no valor identificado. Cada subgrupo dramatiza sua cena. Pede-se aos demais subgrupos que identifiquem o valor eleito, antes de ser informado pelo subgrupo em cena. Dos quatro subgrupos (cada um em um canto do anfiteatro, sem comunicação com os demais), três elegem a mesma frase. O fio de alinhavo está presente: o valor identificado para esses três subgrupos converge, o conflito existente entre concursados e terceirizados fica exposto e confirmado pelo quarto 53

54 subgrupo que elege o mesmo valor ainda que, na escolha, tenha sido impactado por uma frase distinta da eleita nos outros três subgrupos. Neste caso, a cura se daria pela manifestação do valor humanidade no inter-relacional, valor que permeou todas as cenas -- pequenas histórias a elas correlacionadas, de forma explícita ou como solução para conflitos apresentados e representados. No capítulo IV, que trata da pesquisa, do trabalho realizado em cena, no primeiro protocolo sob título MVVE - Missão, Visão, Valores e Estratégia Organizacionais, às folhas 101, voltaremos a tratar do assunto por meio de um axiodrama (valores) e posteriormente de um role-playing - jogo de papéis (atendimento ao cliente interno e externo). 54

55 3.4. Teoria da Espontaneidade e Criatividade A minha definição operacional da espontaneidade é freqüentemente citada da seguinte maneira: O protagonista é desafiado a responder, com certo grau de adequação, a uma nova situação ou, com uma certa mediada de novidade, a uma antiga situação. (...) A fim de mobilizá-las e dar-lhes forma, necessitam de um transformador e catalisador, uma espécie de inteligência que opera aqui e agora, hic et nunc, a espontaneidade 47 Concebida como possibilidade humana, a espontaneidade favorece responder adequadamente às diferentes situações com que se depara. Idealmente, deveria ser liberada em cada situação vivida, pois é elemento catalisador da criatividade, proporcionando realização humana máxima. A vinculação da espontaneidade à criatividade foi um importante avanço, a mais elevada forma de inteligência de que temos conhecimento, assim como o reconhecimento de que ambas são as forças primárias do comportamento humano. 48 A espontaneidade é definida como a capacidade de responder de forma nova às situações antigas e adequadas consigo próprio às situações novas. Espontaneidade, criatividade e sensibilidade seriam recursos da condição humana, favoráveis ao seu desenvolvimento. Já as conservas culturais -- padrões comportamentais estereotipados --, com valores e formas predeterminados de participação na vida social e profissional, paradigmáticos, geram sedimentação do ser humano, além de se constituírem em obstáculo à espontaneidade. Representam os aspectos sacralizados da cultura, guardados zelosamente. Cabe aqui diferenciar a distinção entre o plano de conduta e de cultura de um indivíduo, ainda que, ambos possam interferir na manifestação de sua espontaneidade: 47 Moreno, Jacob Levy. O Psicodrama. São Paulo: Editora Cultrix, 2.006, pg. 36/37 48 Idem, ibidem, pg

56 Plano de conduta: direitos e deveres que normatizam a atuação de um indivíduo em sociedade, a exemplo das regras, das normas, das leis, da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas, no Brasil), dos códigos de ética. Para cada questão uma resposta, sem alternativas. Para cada papel social (contador, professor, auditor, consultor, ator) uma expectativa de desenvolvimento e manifestação do papel, sem impulsos de espontaneidade. Plano de cultura: formas de atuar que tem a ver com os hábitos e costumes de um país ou regiões dele: a alimentação, o vestir, o patrimônio histórico expresso na engenharia, na arquitetura, nas festas, no ritmo de produzir e descansar. "Este enfoque se funda no princípio de que o homem tem um papel a desempenhar, cada indivíduo se caracteriza por uma variedade de papéis que regem seu comportamento e que cada cultura se caracteriza por uma série de papéis que, com maior ou menor êxito, impõe a todos os membros da sociedade. 49 Ao plano de conduta poderíamos associar o risco de cristalização, ao de cultura: herança. Ambos possíveis agentes catalisadores de ações conservadas para o indivíduo. 49 Moreno, Jacob Levy. Fundamentos de la Sociometria.Buenos Aires:Editorial Paidos,

57 3.5. Teoria do Momento A socionomia traz a espontaneidade adequada e a criatividade como sua âncora filosófica e/ou doutrinária. A categoria do momento é o marco vivo da teoria, dos métodos e das técnicas.... Traz no referencial de ação conceitos que esclarecem a compreensão do homem espontâneo e criativo nas relações acontecendo contextualmente. 50 (grifo nosso) Os benefícios terapêuticos do Psicodrama, do Sociodrama e do Axiodrama moreniano acontecem não somente quando repetimos os conflitos básicos, mas quando os revivenciamos e ressignificamos no aqui-e-agora, diferenciando-os, partindo para a recriação ou rematrização de um papel que foi cristalizado em sua espontaneidade, no passado. Estamos obviamente falando de trazer para o aqui-e-agora, para o momento, por aquecimento da cena que se insinua, a cena primeira da qual todas as demais se formam -- como elos de uma corrente. Desvelá-la é possibilitar a catarse, conhecer a matriz do drama e possibilitar a cura. Cura derivada de possibilitar ao ator/protagonista colocar novamente em movimento uma energia que se cristalizou: a espontaneidade. A catarse de integração de um indivíduo possibilita integrar as partes de sua psiquê, reintegrar o todo. Possibilita sair do papel de ator (no sentido repetitivo do termo) para o de protagonista e autor da própria história, transforma o sujeito. Representa, nas palavras de Moreno, o para quê efeito toda metodologia foi construída. Evolução histórica do termo catarse 51 : Século VIII antes de Cristo (Kátharsis) Odisséia de Homero: sentido religioso: processo de transformação que o iniciado passava para poder compreender as profecias; Platão: questão moral de alívio da alma, daquilo que deve ser lavado; Tragédia Grega: possibilitar pela identificação da platéia com a dor do protagonista, elidir emoções existentes; 50 Costa, Wedja Granja. Método Psicodramático na Supervisão do Psicodrama Terapêutico. Revista Brasileira de Psicodrama, volume 8, no. 1, ano Nery, Maria da Penha. Costa, Liana Fortunato. A pesquisa em Psicologia Clinica: do indivíduo ao grupo. Estudos de Psicologia. Campinas: vol. 25. no. 2. abril/junho

58 Psicanálise (Freud e Breuer): reviver as tragédias pessoais, liberar conteúdos reprimidos; Catarse de Integração 52 : conforme Gonçalves, quando descreve o pensamento moreniano é o fenômeno que possibilita através da ação dramática, ao indivíduo tornar-se inteiro, completando alguma etapa do seu processo de identidade. A ação cênica dos métodos ativos percorre estados emocionais compartilhados, com certa preocupação estética, pois busca reproduzilos (mimesis), modificá-los pela ação (poesis) e produzir alívio (catharsis). O indivíduo refaz-se e se revê no processo relacional. Não há desempenho de papel social sem o papel complementar. Então, a catarse de integração pressupõe o ser-humano-em-relação, ou seja, pressupõe vínculo, grupo, intersubjetividade e vivência Matriz de Identidade e Clusters Vamos tratar de um conceito moreniano Matriz de Identidade que disponibiliza indicativos de uma teoria do desenvolvimento infantil do indivíduo e que segundo Gonçalves 54 é o lugar (locus) onde a criança se insere por ocasião de seu nascimento, relacionando-se com objetos e pessoas. Dessa comunicação na relação, nos primórdios de nossa existência, derivam marcas que nos individualizam e traduzem; representam a origem das características formadas desde o nascimento (eu-comigo), até por volta de três anos de idade (eu-com os outros). Resultam da interação do indivíduo com o mundo. Na primeira etapa, à época do nascimento, por meio da convivência com um cuidador (mãe ou equivalente), da apreensão que dela fazemos, por meio do atendimento às necessidades de nosso corpo (comer, dormir, defecar), dos cuidados de que somos alvo por parte desse cuidador. 52 Gonçalves, Camilla Salles. Lições de Psicodrama. Introdução ao Pensamento de J. L. Moreno. São Paulo: Ágora, Nery, Maria da Penha. Costa, Liana Fortunato. A pesquisa em Psicologia Clinica: do indivíduo ao grupo. Estudos de Psicologia. Campinas: vol. 25. no. 2. abril/junho Gonçalves, Camilla Salles. Lições de Psicodrama. Introdução ao Pensamento de J. L. Moreno. São Paulo: Ágora,

59 Essa interação, na fase pré-verbal da criança, é indiferenciada a princípio (eu-comigo), considerando nossa subjetividade ainda em formação; quando necessitamos de um duplo, de um cuidador. Vai-se diferenciando, formando uma semente, uma matriz: sua matriz de identidade. Essa semente contém capacidades intrínsecas que, acionadas pelas relações, darão origem à manifestação de uma árvore que lhe corresponde: árvore que contém as potencialidades da semente; semente que está contida na árvore, no território constituído pelas relações primeiras. Considerando que nos primórdios deste terceiro milênio as relações com o bebê se dão de forma cada vez menos ortodoxa, em particular devido às necessidades sociais de trabalho de ambos os pais, entenderemos por cuidador pessoa que exerça o papel e funções pertinentes à mãe. O papel e funções de cuidador podem ser executados também pelo pai, babá, serviçal da casa, avó, vizinha e mesmo outras pessoas que estejam disponíveis para lhe alimentar, trocar, enfim, atender às suas necessidades básicas de sobrevivência. Tal interação deixará marca indelével em sua matriz: capacidade de ser e de se sentir nutrido por alguém que age como um duplo de si, por ainda não poder fazê-lo. Após alguns meses, o bebê vivenciará a segunda etapa onde será possível caminhar com as próprias pernas, em resultado do que experienciou com o pai ou pessoa que exerceu a função de estimulá-lo para ser autônomo; pai em quem o bebê se espelha, para saber o que fazer: dar seus próprios passos num reconhecimento da existência do seu eu. Da formação dessa matriz individual, também fará parte o que a criança experiencia ao conviver com seus pares, a terceira etapa ou do reconhecimento da existência do(s) outro(s): irmãos ou relações que ocorram no mesmo nível (primos, vizinhos de idade próxima, colegas de berçário), resultando, em linhas gerais: 59

60 Por um lado: - Alegria por ter um companheiro que lhe corresponde, que compartilha o brinquedo, atende ao seu chamado para brincar e à sua necessidade de interação; pois, o companheiro, ao lhe ser receptivo, amplia seu universo: ocorrendo o encontro. Por outro: - Competição pelo mesmo brinquedo: ora não obtido por interposta resistência de não lhe ser entregue, ora obtido pelo poder, pela força física, tirando do outro o que deseja. - Frustração de não poder ficar com o que conseguiu, devido às regras sociais que demarcam o que é adequado e o que não é: o que nos pertence e o que não. Podemos até ter o objeto de desejo por algum tempo, inverter o papel e ser, nesse tempo, dono do que desejamos. De forma análoga, o mesmo fenômeno está ocorrendo nas relações, em nossos papéis sociais, em correspondência ao carinho dos pais dividido com os irmãos: - Alegria, quando somos alvo de atenção, somos bem aceitos em nossas necessidades de acolhimento, de reconhecimento pelo que produzimos no nosso espaço organizacional; - Frustração, quando os irmãos, pares profissionais, são alvos da atenção que desejamos para nós. Os padrões de complementaridade 55 de papel são cunhados na infância (matriz de identidade) e operam na vida adulta, nos átomos sociais; esses padrões definem o jeito de ser do indivíduo: cluster. Os papéis não estão isolados; tendem a formar conglomerados. Dá-se uma transferência de e dos papéis não representados para os que serão representados. A esta influência dá-se o nome de cacho. 56 Cluster implica a idéia de agrupamento e tem sua origem na dimensão inter-relacional de um indivíduo: possibilidade do ser humano de agrupar suas experiências em clusters; cuja atitude, na inter-relação, tem características e, segundo Bustos 57, se correlaciona às que vivenciou na relação materna, paterna ou fraternal: 55 Knobel, Anna Maria Antonia Abreu Costa. Átomo Social: O pulsar das relações. Artigo 56 Moreno, Jacob Levy. Psicodrama São Paulo: Editora Cultrix 10ª. Edição, 2006, pg Bustos, Dalmiro M.. Perigo... Amor à Vista - Drama e Psicodrama de Casais. São Paulo: Aleph,

61 Cluster um, cujo complemento é a mãe ou adulto que o auxilie; cluster dois, cujo complemento é o pai ou adulto substituto e (...) cluster três, cujo complemento é o irmão ou seus equivalentes. Ainda segundo Bustos, em Costa 58, os três tipos de clusters relacionados com as dinâmicas internas são: Cluster 1 representativo da atitude passiva e dependente; Cluster 2 representativo da conquista e da autonomia e Cluster 3 representativo da troca, do partilhar, da rivalidade, do competir. Quando falamos de complementaridade, estamos nos referindo aos papéis que formam nosso EU e aos respectivos contra-papéis. Ao tratarmos da matriz de identidade de um novo ser ao qual atribuímos o papel de filho, temos, entre outros, o contra-papel de mãe, de pai, de irmão que com ele interagem e os efeitos que essas suas primeiras relações promovem nessa matriz, com se ficassem gravadas em sua pele emocional. Ainda Moreno 59 : Antes e após o nascimento, o bebê vive num universo indiferenciado, a que chamei a matriz de identidade. Essa matriz é existencial, mas não é experimentada. Pode ser considerada o locus donde surgem, em fases graduais, o eu e suas ramificações, os papéis. Os papéis são os embriões, os precursores do eu, e esforçam-se por se agrupar e unificar. (grifo nosso) 58 Costa, Elisabeth Maria Sene. Gerontodrama A Velhice em Cena. São Paulo: Ágora, 1998, pg. 126/7 59 Moreno, Jacob Levy. Psicodrama São Paulo: Editora Cultrix 10ª. Edição, 2006, pg

62 3.7. Teoria dos Papéis Conceito Restringiremos o conceito de papel à abordagem Moreniana, lastro de nossa Pesquisa. Segundo Moreno, o teatro foi a fonte inspiradora da sua Teoria de Papéis, não o papel conserva cultural, decorado e interpretado, em que ator e autor se dissociam, bem como platéia e atores, mas o papel entendido a partir do Teatro da Espontaneidade: teatro vivo, teatro vida; como nos indica Rubini 60, aqui busca-se o desenvolvimento pessoal, tanto quanto social do indivíduo: a transformação do homem através da ação: o viver e o reviver papéis inativos a partir da vivência relacional. No conceito Moreniano: Todo papel é uma fusão de elementos particulares e coletivos; é composto de duas partes: seus denominadores coletivos e seus diferenciais individuais 61 Em acréscimo: O papel é uma cristalização final de todas as situações em uma zona especial de operações pelas quais o indivíduo passou (por exemplo, o comedor, o pai, o piloto de avião) 62 O papel pode ser definido como uma unidade de experiência sintética em que se fundiram elementos privados, sociais e culturais... Toda e qualquer sessão psicodramática demonstra que um papel é uma experiência interpessoal e necessita, usualmente, de dois ou mais indivíduos para ser realizado. 63 (grifo nosso) Portanto, no papel se fundem elementos privados, sociais e culturais. A aprendizagem de papéis começa no nascimento (fase pré-verbal, dimensão fisiológica), com a assunção dos papéis psicossomáticos; e segue pela vida do indivíduo; os papéis sociais (dimensão social) e papéis psicodramáticos (dimensão psicológica do eu). 60 Rubini, Carlos. O conceito do Papel no Psicodrama. Artigo Jornal Existencial, outubro, Moreno, Jacob Levy. Fundamentos de La Sociometria. Buenos Aires. Editorial Paidos, Moreno, Jacob Levy. Psicodrama São Paulo: Editora Cultrix 10ª. Edição, 2006, pg Moreno, Jacob Levy. Psicodrama São Paulo: Editora Cultrix 10ª. Edição, 2006, pg

63 3.7.2 Tipos de Papel: Dentro da teoria Moreniana, o Eu é estruturado com base em papéis psicossomáticos, psicodramáticos e sociais, respectivamente, Segundo Moreno, o conceito de papel atravessa as ciências do homem, a fisiologia, a psicologia, a sociologia e a antropologia, unindo-as num novo plano. Distingui os papéis fisiológicos ou psicossomáticos, como os do indivíduo que come, dorme, e exerce uma atividade sexual; os papéis psicodramáticos como os de fantasmas, fadas e papéis alucinados; e finalmente os papéis sociais, como os de pai, policial, médico etc. 64 Nesse sentido, do interpessoal, para manifestação dos papéis, temos: Papéis psicossomáticos Os primeiros papéis a aparecer são os fisiológicos ou psicossomáticos. Sabemos que entre o papel sexual, o do indivíduo que dorme, o do que sonha e o do que come, desenvolvem-se vínculos operacionais que os conjugam e integram uma unidade. (...) Eu fisiológico 65 Através dessas funções corporais, o indivíduo interage com o mundo, estabelece-se o interpessoal, captando, registrando o clima afetivo da sua matriz de identidade. Através da regularidade e da rotina com que recebe os estímulos, a criança consegue confiar no mundo que a cerca. A função materna de suprir às necessidades de afeto (independentemente de quem a pratique) desperta na criança a sensação de previsibilidade, de causa e efeito, de sequência lógica em um mundo caótico, respondendo intensa e maciçamente aos estímulos. 64 Moreno, Jacob Levy. Psicodrama São Paulo: Editora Cultrix 10ª. Edição, 2006, pg Idem, ibidem, pg

64 Papéis Psicodramáticos Segundo Moreno: (...) Os papéis psicológicos ou psicodramáticos, como os de fantasmas, fadas e papéis alucinados; 66 (...) Os papéis sociais desenvolvem-se numa fase subseqüente e apóiam-se nos papéis psicossomáticos e psicodramáticos, como formas anteriores de experiência. (grifo nosso) Segundo Perazzo: São os papéis jogados no cenário psicodramático e têm por principal função resgatar o papel imaginário não atuado, servindo de ponte entre o papel imaginário e os sociais, numa explosão espontânea e criativa, cuja expressão máxima é a catarse de integração 67 Quando Moreno nos fala dos papéis psicossomáticos, da forma como nos relacionamos com o mundo por intermédio deles, no início de nossas existências, estabelece ainda, tratar-se de um universo total e indiferenciado, em que no tempo presente, no ato de sermos amamentado, mãe e seio que nos alimentam são a mesma coisa para nosso papel psicossomático ou físico de comedor, que não diferencia a mãe de seu seio, ou ainda, se for o caso, a mãe de uma mamadeira. À medida que nosso desenvolvimento prossegue, vamos nos aquecendo na interação com o mundo físico e na inter-relação por meio da visão, da audição, do tato, de movimentos, conseguindo separar no ato de mamar, por exemplo, objetos de pessoas (mamadeira x mãe/cuidador). Surge o que Moreno denomina de 2º. Universo, ou a brecha entre a fantasia e a realidade, a partir do qual conseguimos experienciar objetos imaginados e reais, pessoas imaginadas e pessoas reais. Há uma ampliação do universo: da existência do real (físico) e do imaginário ou respectivamente do como é e do como se fosse, um período em que se desenvolve, segundo Wechsler 68, a possibilidade de tomar o papel de algo ou alguém, real ou imaginário. 66 Moreno, Jacob Levy in Cukier, Rosa. São Paulo: Ágora, 2002, pg Perazzo, Sérgio (1994; 85) in Nery, M Penha Monografia Tele e Transferência Capítulo I. Em: pág Wechsler, Mariângela Pinto da Fonseca. Relações entre afetividade e Cognição: de Moreno a Piaget. São Paulo: Annablume, 2002, pg

65 Se, como dito por Moreno, nosso eu resulta dos papéis, o desenvolvimento humano se dá no interjogo das relações em que se desdobram os papéis, articulando as dimensões física, psíquica e social presentes na construção do sujeito. Moreno refere-se aos papéis psicodramáticos como os que permitem experienciar a psique na vida e no palco, o "como se". Perazzo, como psicodramatista contemporâneo, empenhado na busca de maior precisão conceitual, como Naffah, reserva a denominação de papéis psicodramáticos exclusivamente para o vivido no palco, e na vida, trazem a denominação de papéis imaginários (Naffah) e de fantasia (Perazzo). Recuperando o sentido dado por Moreno, em que no palco, no "como se", ocorre o resgate da espontaneidade-criatividade, Perazzo enfatiza a essência mesma do trabalho psicodramático ao dizer que os papéis psicodramáticos são de fato os que nos permitem sair da cristalização dos hábitos, da mesma forma de ver: ir além! É por meio deles e do nosso reencontro com a espontaneidade, que a evolução, o passo à frente se dá! Temos a mente como locus e status nascenti para desabrochamento dos papéis psicodramáticos, onde criamos a paisagem interna que buscaremos transpor para o mundo externo, com o auxílio da espontaneidade. A espontaneidade será o fio condutor a nos conectar à criatividade e ambas, à luz -- no sentido de descoberta, do novo -- por meio do jogo de papéis a serem colocados no palco da vida. Para tanto, se disponibiliza o mesmo contexto no palco psicodramático, possibilitando ao mesmo tempo a prática e o desenvolvimento dos papéis, sem os riscos da vida real. É por meio dos papéis psicodramáticos que acontece o diálogo entre o nosso eu físico (corpo, mente) e o nosso eu social (ação no mundo). É com eles que fazemos a ponte para o fortalecimento da saúde em seu sentido amplo e consequentemente da vida - proposta da obra moreniana. 65

66 Papéis Sociais Segundo Moreno: De fato, pode-se dizer que os papéis sociais (que são padrões) estão sendo continuamente definidos e redefinidos, em termos de seus limites, precisamente porque os homens se desviam do estruturado normativamente (expectativas do papel). E também porque, ao serem defrontados com o aqui-e-agora, as pessoas agem de modo espontâneo, até certo ponto, independentemente de quão rígido possa ser o papel, de quão severas possam ser as sanções 69 (grifo nosso). Quando nos defrontamos com até certo ponto, começamos a intuir, para a formação e expressão dos papéis sociais, além da importância da espontaneidade-criatividade (fator e), a importância da adequação: ponte mediadora entre a espontaneidade desprovida de senso e propósito e a conserva cultural. Espontaneidade, para Moreno 70, é a resposta adequada de um indivíduo diante de uma situação nova, ou uma nova resposta diante de uma situação velha. São características da espontaneidade: a qualidade dramática, a criatividade, a originalidade e a adequação da resposta. Daremos preponderância à última, pois: Um homem pode ser criativo, original ou dramático, mas nem sempre tem de um modo espontâneo, uma resposta adequada a novas situações (...) há três reações possíveis (...) (a) nenhuma resposta numa situação (b) uma velha resposta a uma nova situação (c) nova resposta a uma nova situação (...) assim, a resposta a uma nova situação requer senso de oportunidade, imaginação para a escolha adequada (... ) 71 Características da adequação: dela resulta prazer, ganho e solução, no momento. 69 Moreno, Jacob Levy. Fundamentos do Psicodrama São Paulo: Summus Editorial, 1983, pg Moreno, Jacob Levy. Psicodrama. São Paulo: Editora Cultrix, 2006, pg Moreno, Jacob Levy. Psicodrama São Paulo: Editora Cultrix, 2006, pg. 142/3 66

67 Para responder às indagações dos colaboradores, nas empresas, e aos coachees participantes de nossa pesquisa, atuamos ativando os fios invisíveis que religam os seus papéis psicossomáticos e psicodramáticos, com sintomas de limitação de expressão e de interação, manifestas nos seus papéis sociais. O mais das vezes, atuamos pela via dos papéis psicodramáticos: nível simbólico, construção de esculturas, desenhos, imagens (fantasia/desejo); que deixam implícitas as possibilidades do soma/corpo, como meio para reaver a consciência da potência individual e coletiva Papel e Contra-Papel Por meio dos papéis sociais, acontece o relacionamento com as pessoas, em que se concretiza o papel e o contra-papel, que podem ser simétricos (marido-mulher, irmão-irmã) ou assimétricos (médico-residente, mãe-filho, presidente-gerentes, líderes-colaboradores), enfim, a cadeia interativa em que um não existe sem o outro: há complementaridade Fases de Desenvolvimento do Papel: Para Moreno, o Eu se forma a partir do desempenho de papéis e estes o revelam. Atribui três fases ao seu desenvolvimento: 1. Role-taking (tomada de papéis): início de desenvolvimento de um novo papel por repetição de modelos. No caso dos papéis sociais e profissionais: assunção de uma nova função, demanda por manuais, novos conhecimentos, novas habilidades de que necessita a função. A decisão de utilizar um Coach ao invés de apenas um modelo interno, conhecido de atuação; 2. Role-playing (ensaio de papéis): segunda fase de desenvolvimento de um papel onde se experimenta (aprendizagem e treinamento) o papel de diversas maneiras. 3. Role-creating (papéis desenvolvidos criam novas respostas): terceira fase de desenvolvimento de um papel que permite alto grau de liberdade, deixando margem à iniciativa pessoal para criar o papel, desempenhando-o de forma espontânea e criativa. Nossa pesquisa/intervenção está atenta ao desenvolvimento do papel profissional e sua expressão (competências técnicas e comportamentais). Pois, quer no papel de colaboradores de uma empresa (em qualquer cargo/função que exerçam) ou de coachees é comum expressarem sua percepção de falta de homeostase entre seus valores e os 67

68 empresarias; inaceitação de algumas de suas características pessoais, como desenvolvidas (a exemplo da necessidade de ampliar a comunicação; aprender a dar feedback, ser mais organizado, administrar melhor o tempo) e, em decorrência, o sofrimento que isso gera. Assim sendo, quer no ambiente empresarial ou doméstico, estimar o quanto isso impacta o átomo social do indivíduo, os papéis que desempenha (indagação) é demanda para o nosso papel de Consultora, Supervisora e de Coach, que busca ativar as espontaneidades desses colaboradores e coachees, partindo do como vêem, percebem e sentem (reflexão) seu intrapessoal e inter-relacional, de forma a surgir uma proposta de ação coerente, adequada com suas potencialidades já ativas e as em dinamização O Singular e o Coletivo Na Teoria dos Papéis do Psicodrama e dentro da concepção moreniana, o conceito de papel abrange duas dimensões: uma singular, quando conceituado como forma real e tangível, que expressa o eu; e outra, que advém do social, significando unidade cultural da conduta. Na primeira dimensão, o papel está definido como comportamento expresso pelo indivíduo. É o aspecto interpretação que está sendo enfatizado. Já na segunda dimensão, o papel refere-se ao elemento percepção, isto é, às expectativas associadas ao desempenho cultural de cada papel. Utilizando por exemplo a forma como o desempenho do papel profissional, foco da nossa pesquisa, se dá no Brasil -- país em que predomina a espontaneidade criativa ele ocorre de forma diferenciada (maior liberalidade para participar de eventos religiosos, festivos; gozar férias) se comparado ao desempenho do mesmo papel em empresas com forte participação de orientais na sua constituição societária, em posição de liderança. Para os orientais causa certo nível de estranhamento nosso comportamento mais informal e flexível; ainda que mudanças constantes nos cenários mundiais advindas da globalização possam vir a aproximar, em breve tempo, referidos cenários tanto no que diz respeito ao esperado: 68

69 Das nações, politicamente, no que tange à organização social do trabalho Dos colaboradores, no exercício de suas funções e cargos, em termos de tempo despendido. Os enfoques de interpretação e de percepção de um papel se complementam: a interpretação, no sentido de atuação, e a percepção, no sentido de o indivíduo interpretar com base no que capta do como se é, se age, se interage num determinado segmento ou cultura. Do singular e do coletivo resulta a co-construção do átomo social com o grupo de convivência: do eu expresso por meio dos papéis que desempenha em complementaridade. 69

70 3.8. Tele O conceito Tele vem do grego telos, que significa distante O conhecimento de que o Tele atua desde o primeiro encontro entre os membros de um grupo e que desde o início determina uma coesão entre os membros foi uma descoberta importante. (...) É uma função bilateral que põe em relação dois ou mais indivíduos. 72 Tele é aquilo que mantém o grupo e faz surgir a coesão. 73 Ao construir uma casa, para exteriorizá-la -- fazer com que saia do nosso imaginário para o mundo real é necessário ter uma planta ou matriz que defina a estrutura da casa; materiais para edificá-la e um cimento que os agregue, respeitando as características individuais dos materiais. Se, por analogia, a casa for o nosso eu : A matriz será o meio social onde somos inseridos ao nascer: o terreno onde construímos a casa; A expressão do eu, a casa, serão os papéis que desempenhamos; e O tele será o cimento que agrega vínculos saudáveis ao nosso inter-relacional, ao nosso eu /casa, pois não é qualquer vínculo, mas aquele que decorre do efetivo encontro: onde percebo e aceito o outro além do que a interpretação do papel por ele desempenhado mostra e, da mesma forma, sou percebido e aceito, além da simples interpretação do papel que com ele divido. Tele é a possibilidade de perceber de forma objetiva o que ocorre nas situações; o que se passa entre as pessoas; ver além do que é físico, no sentido interpretativo, estando atento ao que percebo de sua expressão corporal que amplia sentidos; acrescentando a esse olhar as lentes proporcionadas pela intuição, pela afetividade, a reflexão e o insight. O último acessado com maior probabilidade sempre que permitimos nos colocar no lugar do outro. 72 Moreno, Jacob Levy. Psicoterapia de Grupo e Psicodrama. Campinas: Editora Livro Pleno, 1999, pg Idem, ibidem, pg

71 ENCONTRO Figura 4 Diagrama Encontro (A) Supervisor/Supervisando (B) (A) Consultor/Sócio Organização (B) (A) Consultor/Gestor de RH (B) (A) Coach/Coachee (B) (C) Encontro Tele e seus reflexos na Sociometria e Sociodinâmica Esse momento da escolha, da compreensão mútua, no desenvolvimento do papel profissional, ocorre pela ligação estabelecida entre um indivíduo e os elementos do meio, com base nas percepções desenvolvidas. Essa percepção correta, no sentido de ser a mais aproximada possível do que acontece de fato, alicerça-se em atributos reais do indivíduo. Tem-se que a relação estabelecida por meio do Tele leva à capacidade de perceber o outro como de fato é. Às vezes ressaltam a condição do outro ser percebido em suas possibilidades mais próprias e não de um lugar onde impera um ponto de vista conservado. Assim, para orientar nossa interação com o supervisando/coachee, por exemplo, saber de sua capacidade de comunicação como indivíduo, qualidade télica de seus relacionamentos (inclusive conosco), adotamos: Na fase de diagnóstico (Sociometria) início do processo: atividades que se desenvolvam na mesma evolução das etapas da matriz de identidade, quais sejam: 1. Quem sou? (eu-comigo) onde muitas vezes necessitamos de alguém que nos auxilie a expressar o que podemos comunicar; 2. Como me sinto? (eu em relação à outra pessoa) impacto que causo e que se reflete na atitude do outro ; 71

72 3. Como me posiciono? (eu em relação aos outros) quando me organizo, aprendo a ouvir e a emitir a minha comunicação de forma que, mesmo dirigida a uma pessoa, as demais do grupo se sintam contempladas. Para auxiliar nesse processo de comunicação de um indivíduo, é imprescindível aquecê-lo para a espontaneidade de sua expressão (Teoria da Espontaneidade Criatividade). Como fazer para liberar a espontaneidade, expressão máxima de si mesmo? Por meio de jogos, do lúdico, do aquecimento para a espontaneidade, enfim, dos recursos da Sociodinâmica, da ação visando conhecer, pela ação, suas escolhas de quem é próximo (tele), quem está distante; seu modo autêntico de interagir no mundo. (...) a espontaneidade opera não só na dimensão das palavras mas em todas as outras dimensões de expressão, como a atuação, a interação, a fala, a dança, o canto e o desenho. 74 Os jogos podem ocorrer em três níveis: de realidade, de simbolismo e de fantasia, auxiliados por objetos intermediários. Nível de realidade: quando o supervisando fala de si, do que experimenta do mundo, do que sabe, do que ouve de outros sobre si mesmo, da inter-relação, podendo tender à cristalização, pois pela repetição do que ouve, por exemplo, forma convicção. Sou assim: prestativa e atenciosa. Nível simbólico: sua forma de refletir o mundo, o momento, as inter-relações: como vê, percebe: Exemplo: Uma paisagem com montanha pode simbolizar o querer ver com distanciamento ; querer ver de cima, conhecer o todo ; de acordo com sua representação subjetiva, única. Nível de fantasia: quando o supervisando se permite ser criativo, espontâneo, imaginativo e estabelecer como poderia ser meu mundo, minhas relações ; quando se abre para o novo, para a possibilidade... Da junção dos três níveis, segundo Silva Jr., construímos o modo-de-estar-no-mundo: a fenomenologia existencial do ser. 74 Moreno, Jacob Levy. O Psicodrama. São Paulo: Editora Cultrix, 2.006, pg

73 Para acessar os três níveis podemos nos utilizar de objetos intermediários visando expandir de forma lúdica, em campo relaxado, a percepção do supervisando sobre suas realidades pessoais, profissionais. O objetivo do uso da técnica de objeto intermediário é facilitar as relações humanas, favorecendo o estabelecimento de um vínculo de confiança na inter-relação (...). O objeto intermediário pertence ao mundo simbólico e, portanto, deixa-se carregar de quaisquer sentidos do mundo subjetivo de cada um de nós. 75 Exemplos: - Diagrama de papéis para que possa concretizar visualmente quem é - nível de realidade; Figura 5 Diagrama de Papéis - Desenho/escultura que reflete, desvela seu modo de relacionar-se, sua linha do tempo, no nível simbólico: relações que vivenciou; sentimentos que lhe causaram. Podendo ainda alinhavar esses momentos numa frase ou solilóquio -- falar (lóquio), consigo mesmo (soli) que sintetize sua importância; 75 Barcellos, Valéria. O personagem virtual como objeto intermediário na relação. Em: janeiro/

74 Figura 6 - Escultura Massa Modelar Paz Figura 7 - Escultura Massa Modelar Paz Sentimento: Paz 76 Sentimento: Paz 77 De um conto ou história, que lhe permita imaginar o mundo, recriá-lo e traduzi-lo, ser estimulado no nível de fantasia; recurso para ultrapassar a realidade, ampliá-la como um prisma que possibilita à luz fazer-se em sete cores. Além do teatro, a coisa que mais me influenciou foram as histórias das Mil e uma noites. Para ser totalmente honesto com vocês, eu realmente devo muito a essas histórias e ao incrível mundo da Pérsia, e a como os papéis eram representados em nível de realidade nas ruas de Bagdá, e a como isso nos era contado de maneira tão maravilhosa. (Moreno, 1948, transcrição não publicada de uma sessão de psicodrama em Nova York) 78 Pela instrumentalização dos recursos: fomentar o Tele. Personificada sua manifestação, promover o inter-relacional harmônico entre: grupo/líder; empresa/sociedade; o si mesmo /próximo. E, em assim sendo, a concretização da utopia moreniana: a cura do socius, o todo relacional. Onde? No aqui-e-agora. 76 Silva, Maria do Carmo Colturato e Silva. Stress e Papel Profissional uma abordagem Psicodramática. Monografia de Titulação como Psicodramatista Socioeducacional, Instituto Sedes Sapientiae, 2005 Esculturas dramatizadas em treinamento anti-stress 77 Idem, ibidem. 78 Holmes, Paul (org.) e Michael Watson. O Psicodrama após Moreno: inovações na teoria e na prática. Artigo: Pisando no cosmo com os pés no chão. São Paulo: Ágora, 1994, pg

75 4. Chaves Conceituais Complementares 4.1. Os Tipos Humanos Atitude O sentido de acrescentar os conceitos desse tópico não é o de apresentar esquemas prontos, incompatíveis com uma pesquisa-ação qualitativa e fenomenológica; mas, o de considerálos como indicativos de caminhos que podem favorecer o trabalho com pessoas. Numa correlação com a metodologia psicodramática, seria mais um passo para reflexão e aquecimento do Supervisor/Coach: Como dito às folhas 27, cada vez mais nossa sociedade aposta num padrão do indivíduo de sucesso. Com efeito, as propagandas o traduzem naquele indivíduo que é rico, anda com a mesma habilidade e desenvoltura num carro e num avião, salta de asa delta, tem esposa e filhos lindíssimos e tempo suficiente para interagir com tudo e com todos, inclusive com as revistas que os fotografam: sorrindo. Com isso, novos modelos de papéis são impostos tanto aos profissionais, quanto aos indivíduos, modelos estes que, como já dito, destacam um vencedor e vários perdedores. A exceção vale para o sujeito que desenvolve um talento e/ou produto único e é, claro, uma pessoa de sucesso! O sucesso depende, prioritariamente, do temperamento, vocação, talento, estado do ciclo de vida, gênero, expectativas e pressões sociais, valores, ética. Da psicologia, do desenvolvimento da psiquê e da personalidade, nas palavras de Hanns 79, nos vem a descrição de alguns tipos humanos (esquemas prévios classificatórios - temperamentos) com os quais nos defrontamos no dia-a-dia de trabalho e de forma mais perceptível no segmento de prestação de serviços, pois a atitude com que o colaborador presta um serviço, impacta o resultado da organização. São eles: 79 Os tipos descritos foram insertos por aquecimento obtido no Curso sobre Crise Profissional, ministrado por Luiz Alberto Hanns, em

76 Mais obsessivo - Parte da premissa de que, no período narcísico 80 o indivíduo constrói certa confiança no mundo e no ambiente, e essa confiança é fundamental para ele. A idéia de ser o objeto de amor incondicional, por exemplo, é muito importante na fase narcísica. Alguns sujeitos, todavia, sofrem um colapso narcísico muito forte ao abandonar essa fase, e a perda brusca do sentimento de amor incondicional pode fazer com que o indivíduo tente compensá-la por uma supervalorização de conquistas. É bom lembrar, também, que muitas sociedades (principalmente nos dias atuais) valorizam sobremaneira as conquistas dos indivíduos. É necessário ser muito bem sucedido para ser aceito e amado. A supervalorização das conquistas pode fazer com que o indivíduo perca qualquer interesse no processo para se chegar a elas. Assim, trabalha-se excessivamente para ficar rico, por exemplo, sem aproveitar e sem se preocupar com seus meios. Mais histérico (maior libido) - Diferentemente dos mais obsessivos, alguns indivíduos retêm, como conseqüência desse processo, a idéia de que são incapazes de competir. Eles têm, por outro lado, um narcisismo um pouco mais desenvolvido, bem como um completo descompromisso com a lógica. O indivíduo com traços histéricos não se implica nas coisas, pois acha que não tem condições de fazê-las. Os histéricos se queixam em excesso, considerando que tudo é injusto. Além disso, tentam provocar sensação de dívida nos outros. Mais fóbico/evitativo - a marca remanescente é a de que não adianta tentar competir nem seduzir, pois a dor da rejeição é insuportável; para esse indivíduo, falhar é gravíssimo. O indivíduo com traços fóbicos lida com diversas situações por meio de um mecanismo de medo e fuga fuga que pode ocorrer de diversas maneiras. Em alguns casos, vive apagado, com uma conduta muito aquém de suas possibilidades. O fóbico/evitativo pode ou não ter características associadas à timidez. Ele não aguenta as críticas nem a competição. Outra possibilidade desse traço é a auto-alienação ou autorebaixamento intelectual, quando o indivíduo nega a realidade visível e não toma partido nas questões próximas. Isso pode resultar num rebaixamento da argúcia e, até, da capacidade intelectual. Outra saída, ainda, é a hiper-estimulação, considerando tudo uma grande festa (neste caso as drogas são freqüentes, embora o entorpecimento possa 80 Fase do desenvolvimento infantil de 8 meses aos 3 anos de idade 76

77 se dar pela própria euforia). Grosso modo, ele está sempre saindo pela tangente com projetos mirabolantes. Isso, como todos os outros traços, pode adquirir ou não um nível patológico. Mais narcísico - O indivíduo narcísico teve sorte quando passou pelo processo de socialização, pois conseguiu manter grande autoconfiança e auto-estima. Conseguiu, além disso, manter grande prazer nas conquistas e nos processos (certa alegria de viver). A pessoa narcísica pode ter relacionamentos, mas sua entrega ao outro é dificilmente igual a dos obsessivos e histéricos. A pessoa se recusa (por certa dificuldade) a depender excessivamente de outros. O otimismo leve dos narcísicos é muito agradável, mas eles costumam ter dificuldades em compreender a carência dos outros. Mais perverso - O sujeito com traços perversos também parte de um trauma durante o processo de socialização, mas a maneira como ele responde é diferente: diante da lei e dos limites, o indivíduo sente-se Deus e burla totalmente as regras, fugindo a um limite ético. Os perversos são um grupo à parte, que não possuem ética alguma (algo visto nos demais grupos), marcados pela frieza absoluta e capacidade de raciocínio, bem como um culto ao gozo, custe o que custar nem que seja a vida alheia. O perverso pode ser considerado um tipo patológico, já que não consegue encontrar os limites necessários ao convívio social. Dependendo da intensidade e do arranjo combinatório entre as posições (por isso se coloca o mais: um indivíduo é formado da combinação dos vários aspectos colocados, como se fora se formando em camadas), cada uma delas, conforme a profissão, o ambiente e as solicitações da função profissional, podem tornar-se disfuncionais, ou seja, impedir a vida cotidiana e o bom desenvolvimento profissional. Os tipos profissionais puros podem ser assim descritos 81 : a) Empreendedor: é aquele sujeito que possui dentro de si uma fera sanguinária que quer conquistar tudo à sua volta. O perfil é predominantemente dominador, 81 Os tipos descritos foram insertos por aquecimento obtido no Curso sobre Crise Profissional, ministrado por Luiz Alberto Hanns, em

78 centralizador e individualista. É o tipo de pessoa que constrói grandes impérios, mas não os administra. b) Administrador: Sabe usar das estruturas existentes com grande proveito. Administra conflitos, possui foco e sabe alavancar talentos, percebendo-os à sua volta. Além disso, é capaz de agregar e de pensar conceitualmente, sendo grande estrategista tático e motivador. c) Profissional Liberal (artesão intelectual): Esse tipo possui compromisso com sua profissão, mais que qualquer outra coisa. É individualista e gosta de concentrar-se no processo, tendo-o em suas mãos. É movido, principalmente, pela estética individual. d) Artesão Concreto: Tão apaixonado quanto o tipo anterior pelo processo, é movido principalmente pela interação com o objeto, ente físico e palpável. e) Artista: Movido pela essência do seu trabalho, não pela forma que ele toma. Vive fora do sistema e é fascinado pela imagem, fazendo do seu trabalho a tradução do sensível para a imagem. f) Engenheiro: É o profissional desafiado por questões técnicas, tendo por meta aplicar e ver funcionar um modelo, existente em sua mente. g) Cientista: O cientista, a seu turno, dedica-se a elaborar um modelo e a sugerir novas soluções para uma mesma questão. Importante mesmo é que o colaborador de uma organização seja de fato um servidor de alto nível que consegue atender ao cliente de sua organização ou de sua gestão, independentemente do segmento a que esteja atrelado. No caso, dos segmentos de prestação de serviços, pelas seguintes particularidades: 1. Onde o serviço prestado está atrelado à venda de um produto (mais a prestação do serviço inerente; exemplo: telefonia móvel, hospitais, elevadores) 2. Onde o serviço prestado está correlacionado à comercialização da informação, em sentido amplo, a exemplo das escolas; Em ambos os casos o serviço prestado representa uma solução (conhecimento, mais habilidades para aplicar a informação em benefício do cliente. Mais exemplos: consultoria tributária/contábil/jurídica, produção de software). 78

79 4.2. As competências Conhecimento e Habilidades Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. Scott B. Parry Tanto para as organizações como para os indivíduos são requeridas competências derivadas do que fazem, do segmento em que atuam, desejando se espelhem nos colaboradores as competências demandadas pelas organizações, formando no conjunto de sua utilização a Gestão por Competências. São de natureza técnica, correlacionadas às descrições de função: conhecimentos e habilidades (respectivamente, o que sabem e como fazem o que sabem) e de natureza comportamental (atitudes que demonstram se de fato praticam o que sabem e como o fazem). Exemplo: De uma ATENDENTE de clinica de exames ocupacionais, se espera um nível de desenvolvimento de comunicação equivalente a uma ATENDENTE de UTI hospitalar? Provavelmente, em ambas a comunicação oral no inter-relacional seja relevante, mais na primeira (clinica de exames), do que na segunda, pela necessidade de repouso dos pacientes. Já a visão sistêmica, a administração do tempo e o foco no resultado da segunda (atendente em UTI) deverão ser significativamente maiores para poder atender com presteza às questões de vida e de morte com que lida. Em ambas, humanidade é primordial. Abaixo, serão descritas algumas competências e suas descrições mais utilizadas: 79

80 Segundo a autora Maria Rita Gramigna 82 : Capacidade empreendedora- Facilidade para identificar novas oportunidades de ação, propor e implementar soluções aos problemas e necessidades que se apresentam, de forma assertiva, inovadora e adequada. Capacidade de trabalhar sob pressão- Capacidade para selecionar alternativas de forma perspicaz e implementar soluções tempestivas diante de produtos identificados, considerando suas prováveis conseqüências. Comunicação- Capacidade de ouvir, processar e compreender o contexto da mensagem, expressar-se de diversas formas e argumentar com coerência usando o feedback de forma adequada, para facilitar a interação entre as partes. Criatividade- Capacidade para conceber soluções inovadoras viáveis e adequadas para as situações apresentadas. Cultura da qualidade- Postura orientada para a busca contínua da satisfação das necessidades e superação das expectativas dos clientes internos e externos. Dinamismo, iniciativa- Capacidade para atuar de forma pró-ativa e arrojada diante de situações diversas. Flexibilidade- Habilidade para adaptar-se oportunamente às diferentes exigências do meio e capacidade de rever postura diante de argumentações convincentes. Liderança- Capacidade para catalisar os esforços grupais, a fim de atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador, formando parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe. Motivação- energia para o trabalho Capacidade de demonstrar interesse pelas atividades a serem executadas, tomando iniciativas e mantendo atitude de disponibilidade, e de apresentar postura de aceitação e tônus muscular, que indica energia para os trabalhos. Negociação- Capacidade de expressar e de ouvir o outro, buscando equilíbrio de soluções satisfatórias nas propostas apresentadas pelas partes, quando há conflitos de interesse, e de observar o sistema de trocas que envolve o contexto. Organização- Capacidade de organizar as ações de acordo com o planejado, para facilitar a execução. Planejamento- Capacidade para planejar o trabalho, atingindo resultados por meio do estabelecimento de prioridades, metas tangíveis, mensuráveis e dentro de critérios de desempenho válidos. 82 Gramigna, Maria Rita Miranda. Modelo de Competências e Gestão de Talentos. Rio de Janeiro: Pearson,

81 Relacionamento interpessoal- Habilidades para interagir com as pessoas de forma empática, inclusive diante de situações conflitantes, demonstrando atitudes positivas, comportamentos maduros e não combativos. Tomada de decisão- Capacidade para selecionar alternativas de forma sistematizada e perspicaz, obtendo e implementando soluções adequadas diante de problemas identificados, considerando limites e riscos. Visão sistêmica- Capacidade para perceber a integração e interdependência das partes que compõe o todo, visualizando tendências e possíveis ações capazes de influenciar o futuro. Visão Global: Capacidade para perceber a integração e interdependência das partes que compõe o todo, visualizando tendências e possíveis ações capazes de influenciar o futuro. Segundo a autora Maria Odete Rabaglio 83 : Comprometimento: Capacidade de disponibilizar todo o potencial em prol dos objetivos e metas da equipe, colaborando, dando suporte com total dedicação e empenho. Comunicação Interpessoal: Capacidade de interação com os componentes da equipe, aprendendo e ensinando em todas as situações que se fazem necessárias e tendo ações voltadas para o desenvolvimento e resultados do time. Cooperação, Participação Integração: Capacidade de compartilhar conhecimentos, informações, incentivar a troca e o interesse pelo crescimento conjunto. Criatividade: Capacidade de apresentar soluções inesperadas e inovadoras para solucionar problemas difíceis. Empatia e Saber Ouvir: Capacidade de se colocar no lugar do outro, enxergando pelos olhos do outro, pelas motivações, interesses e percepções. É perceber sentimentos e emoções no outro e interagir de forma positiva com esses sentimentos e emoções. Equilíbrio Emocional: Capacidade de manter ponderação e bom senso em situações de imprevistos, adversidades e pressão, comunicando-se de maneira exemplar e conduzindo as ações de forma equilibrada. Espírito de Equipe: Desenvolver uma relação de complementaridade com os membros da equipe, ser capaz de promover divisões justas de tarefas, ter iniciativa para cooperar, estar comprometido com resultados da equipe, compartilhar e comemorar metas atingidas e resultados alcançados. Flexibilidade, Inovação: Capacidade de adaptação rápida a situações inesperadas e facilidade de encontrar novas soluções para resolver problemas e adversidades. Foco em Resultados: Estar comprometido com os resultados da equipe, dando o máximo do seu potencial para fortalecer o time e buscar os resultados mais eficazes. 83 Rabaglio, Maria Odete. Seleção por Competências. São Paulo: Educator,

82 Gerenciamento do Tempo: Capacidade de organizar-se no desempenho das atribuições, priorizando tarefas e atribuindo a cada tarefa o tempo correspondente a sua necessidade. Habilidades Técnicas: Capacidade de desenvolver todas as operações necessárias ao bom desempenho de suas funções. Liderança Empreendedora: Capacidade de investir no crescimento e desenvolvimento da equipe, motivando a novos desafios, treinando, orientando e tendo compromisso real com sucesso de todos os componentes do time. Liderança Ética e Comprometida: Capacidade do líder em ser um exemplo a ser seguido pelos componentes da equipe, demonstrando integridade, respeito pelas pessoas, agindo com justiça. Liderança Motivadora: Capacidade do líder de estimular o colaborador para desafios e reconhecer e valorizar o bom desempenho. Liderança Participativa: Capacidade de ouvir as pessoas da equipe, estimulando sugestões, se fazendo presente nos momentos difíceis da equipe, e fornecendo todas as informações necessárias para estabelecer harmonia, segurança e clima de bem-estar. Negociação, Persuasão: Capacidade de se comunicar claramente, com flexibilidade e empatia, desenvolvendo argumentação envolvente com foco no interesse do oponente. Organização e Planejamento: Capacidade de organizar e estabelecer ordem de prioridade ás tarefas, mesmo diante situações adversas, e otimizar procedimentos em favor da eficácia em resultados. Pró-atividade: Capacidade de se antecipar aos fatos, tendo ações preventivas no sentido de conduzir a equipe a atingir os melhores resultados. Relacionamento Interpessoal, Consenso: Capacidade de se relacionar de forma construtiva com o time, demonstrando consideração e respeito pelos colegas, promovendo a união e integração de todos e se sentindo parte do time e compartilhando problemas e soluções. Solução de Problemas: Tomar providências rápidas diante de problemas, obstáculos, conflitos, adversidades; tomando decisões assertivas em busca de soluções eficazes, procurando tirar o máximo de proveito da situação. Tomada de Decisão: Capacidade de responder com agilidade e assertividade nas tomadas de decisões em situações de risco. Visão Sistêmica: Ter desenvolvida a visão da empresa como um todo e os conceitos da relação entre clientes e fornecedores internos. Compartilhar a visão de futuro com a equipe. 82

83 O Psicodrama coloca o indivíduo em seu meio, não o trata como um ser isolado. O homem isolado, só, é uma abstração, não existe. Para ser, nascer, crescer, viver e reproduzir-se, necessita de outros. O Psicodrama reconstrói o contexto de cada indivíduo e o põe em movimento. As interações manifestam-se, e já não é o indivíduo isolado o que dramatiza, mas um grupo que expressa suas inter-relações Jaime G. Rojas-Bermudez 83

84 Capítulo III Metodologia Aquecimento como Pesquisadora Sistemática 1. A pesquisa Parte da nossa filiação acadêmica ligada às ciências humanas, com foco no social, no desenvolvimento das organizações e do seu capital humano, trabalha com realidades múltiplas da empresa (sua inserção nos cenários globais, do país, econômicos, legais, seus objetivos e valores) e dos indivíduos nelas (saúde, crenças, valores, competências técnicas, comportamentais), visando compreender as disfunções ou gaps e promover as mudanças necessárias. Para tanto, no que diz respeito tanto à empresa quanto aos indivíduos, é necessário primeiro conhecer e diagnosticar a realidade em que se inserem, para depois poder construir com assertividade planos de ação. Como ficará demonstrado, a Socionomia, por meio da Sociometria, procedimentos sociométricos, diagnostica, desvela escolhas, dificuldades, dá respostas ao permitir se realizem tanto diagnósticos de clima organizacional, como de valores praticados e competências individuais existentes e em lapidação, utilizando a Sociodinâmica, por intermédio dos jogos, do lúdico. Os jogos e todo o simbolismo dos recursos evitam a indesejada exposição direta do indivíduo, permitindo, pela ativação da espontaneidade, desvelar com profundidade escolhas e conflitos existentes que permeiam o inter-relacional. A Sociodinâmica, utilizando também histórias e textos e o significado que se dá a elas; a concretização por meio de desenhos, esculturas, fotos, vídeos e mesmo palavras das pessoas envolvidas (solilóquio), fundamenta para o cliente e para o pesquisador socionomista certezas de quem viveu o ato e não se colocou à margem do fato. O contato é intenso do eu, do eu-tu, e do eu-grupo, permeados pela empatia, pela amizade, pelo objetivo comum, com foco, confiança e co-construção, ao invés de controle e decisões conservadas, previamente estabelecidas. 84

85 2. A fenomenologia A pesquisa é fenomenológica e qualitativa do tipo pesquisa-ação, por buscar respostas a perguntas que advêm de nossa forma de ser-no-mundo e do sentido que damos aos acontecimentos. A inter-subjetividade não consiste em uma situação estática de consciências que se comparam, mas sim numa situação dinâmica de consciências que se interpenetram, se reconhecem, se conflitam, se relacionam. 84 É de natureza intersubjetiva porque não tem bandeiras prévias que identifiquem de onde virão as respostas, visa à compreensão do ser-no-mundo, e não aquilatar exatidão na natureza humana. Tanto que ao mesmo estímulo, aquecimento, respostas diferentes e igualmente importantes são dadas, pois seus sujeitos são reais, seus problemas, concretos e suas necessidades, prementes, pois das saúdes individuais depende a saúde social. A pesquisa (sustentada pela abordagem sociopsicodramática) e a ação estão em permanente interação: dá-se com as pessoas como se apresentam, em seu modo de ser, onde estão -- ambientes em que atuam e se relacionam. No nosso caso, em duas empresas de prestação de serviços; uma de consultoria e outra de medicina ocupacional. Diversos indivíduos com os quais compartilhamos o palco da vida compõem ora o binômio Coach-Coachee, ora supervisor-supervisando, ora consultorcliente, respectivamente, papéis e contra-papéis desta pesquisadora socionomista. 3. Os treinamentos Os treinamentos são a forma de apreender e desenvolver competências: processo educacional da empresa que proporciona aos pesquisados/supervisandos um conhecimento maior da situação e de si mesmos. Se comparado ao processo educacional formal, o treinamento gera resultado mais rapidamente, desde que executado por profissionais de comprovada experiência. 84 Almeida, Wilson Castello pg. 27 in Nery, Maria da Penha - Monografia Tele e Transferência, em seu capítulo I em 85

86 Tem vários objetivos, dentre eles mudança de comportamento derivada de: (a) repasse de conhecimento; (b) desenvolvimento de habilidades para que se coadunem com a função e cargo exercido; e (c) adequada expressão de atitudes que aumentam a motivação, melhoram o clima organizacional e consequentemente o desempenho próprio com reflexo no inter-relacional: chefia, pares, subordinados. Para definir um treinamento, parte-se do incômodo (perda de clientela, absenteísmo, resultado de levantamento de clima organizacional, desmotivação dos colaboradores de uma equipe), são feitas análises adicionais para verificar a real necessidade, foco e etapas do treinamento, para depois programá-lo (O quê? Para quem? Quando? Investimento?), chegando-se ao diagnóstico do que está acontecendo e gerando desgastes. A execução do treinamento demanda um facilitador (consultor, supervisor, Coach ou outro profissional) que promova desenvolvimento do processo empresarial ou do papel profissional de um colaborador. Em ambos os casos, espera-se que as competências se transformem no sentido almejado. Essa ação pode se dar dentro e fora do espaço da empresa, dependendo do objetivo que se busca. Por exemplo, normalmente para elidir o estresse ocupacional é recomendado que o treinamento ocorra em local que favoreça a prática do eustress 85 : hotéis, espaços ajardinados, claros, confortáveis que indiquem a retomada de melhor qualidade de vida. E, por último, uma avaliação dos resultados gerados, comparando o desempenho do grupo, das pessoas antes e depois do treinamento: sua conscientização, qualidade das ações que passaram a apresentar, dando respostas novas aos paradigmas que não atendiam mais ou, o que é pior, se o treinamento não atingiu os objetivos a que se propunha: as mesmas respostas de antes para as novas situações que surgiram. 85 Eustress: A associação da palavra estresse é freqüentemente aceita para aquilo que é desgastante, desfavorável, prejudicial ou algo do tipo. No entanto, a reação típica do estresse pode ser provocada por meio de estímulos positivos e/ou agradáveis. Essa possibilidade é denominada de eustress. Exemplo: quando recebemos um estímulo emocional agradável, como um elogio ou uma notícia haverá variação da freqüência cardíaca, aumento da pressão arterial e outras reações simpáticas típicas da situação estressante, no entanto, nos sentimos motivados, recompensados, confiantes o que provoca uma adaptação positiva do organismo que responde com um estado psicológico favorável: estresse positivo. 86

87 4. O Contexto Onde se dá o encontro dos indivíduos e do grupo por eles formado, de seus dramas; face a face, olho no olho, na ação, no palco da vida Contexto Social Ao qual Moreno denominou realidade social onde o indivíduo opera dentro de certas normas de conduta, leis preestabelecidas; contexto que não privilegia sua espontaneidade, sua criatividade, onde os conflitos ocorrem, no extra grupo, do qual deriva o material trazido para o contexto grupal Contexto Grupal Constitui-se dos integrantes presentes a uma intervenção, ato socionômico ou atendimento; pode se dar tanto numa empresa (com seu grupo de colaboradores, ou parte dele) como num consultório (atendimento bipessoal, onde se encontram supervisor e supervisando). Diferentemente do contexto social, nesse contexto o objetivo dos participantes envolvidos é conhecido, um contrato se estabelece com tema/foco previamente definido Contexto Dramático Espaço para apresentar e ressignificar os papéis de cada sujeito como desempenhados; um espaço protegido para vivenciar como se fosse real os papéis imaginários (mãe, pai, avó, aviador etc.), as cenas temidas (roubo, crime) ou desejadas (encontro, afetividade) sem os efeitos decorrentes das leis impostas pela cultura, pela sociedade. 5. Os Instrumentos - O Protagonista: que traz o tema para o grupo, em torno do qual está centrada a dramatização; - O Palco: espaço onde se desenrola o drama, considerado um espaço simbólico para o contexto dramático, onde se coloca ou não um cenário; 87

88 Palco ou espaço cênico é o lócus utilizado pelo protagonista e demais participantes do trabalho dramático para dar andamento ou desenvolver as cenas psicodramáticas que serão ou estão sendo jogadas no como se e no aqui-e-agora. No geral, em todo palco psicodramático existe um cenário montado pelo protagonista em questão O Diretor: que é o Psicodramatista; pesquisador, socionomista. Utiliza os métodos e técnicas da Socionomia a benefício do protagonista, do grupo, favorecendo o surgimento de insights; - O Ego-auxiliar: outro psicodramatista que trabalha em co-direção, ou em unidade funcional com o Diretor. Assume, se necessário, os personagens trazidos pelo Protagonista e o próprio Protagonista em toda sua expressão corporal e de sentidos, inclusive emocional, como se espelho dele se fizesse; pode também emergir do grupo; - O Público ou Platéia: grupo presente na sessão, no contexto grupal. 6. As Etapas As etapas da sessão psicodramática/sociodramática são: O Aquecimento: que pode ser específico ou inespecífico. O inespecífico objetiva situar o protagonista na sessão, enfatizando sua atenção para si mesmo e favorecendo sua entrada nas novas cenas da sessão; entrada que pode ser verbal ou em movimento (caminhar, alongar, massagear, respirar, usar os jogos dramáticos). O específico acontece após o inespecífico, com um protagonista escolhido pelo grupo, focalizado sobre o tema emergente do protagonista (Psicodrama) ou do grupo (Sociodrama). A Dramatização: propriamente dita: pode ser feita em cena aberta, externa e desvela os conteúdos internalizados intrapsíquicos e psicossociais e mediante um Psicodrama Interno. O Psicodrama Interno, por sua vez, realiza a dramatização de forma internalizada: o protagonista se transpõe para o cenário no qual acontece a ação, define o tempo, a colocação dos personagens envolvidos, 86 Costa, Elisabeth Maria Sene. Algumas considerações teórico-práticas sobre a cena psicodramática. artigo. Revista Brasileira de Psicodrama ano IV, no. 4. ago 1992, pg

89 bem como a interação entre estes. No Psicodrama interno não existe palco exterior, o sujeito é guiado por suas fantasias espontâneas; O Compartilhar: permite que todos os envolvidos (protagonista, ego, platéia, diretor) expressem verbalmente os sentimentos que emergiram da ação, da dramatização: conexões com o que vivenciamos, permitindo inclusive voltar à ação permeada por novo insight que traga o desejo de ainda transformar o que foi visto e sentido. O Elaborar: reflexão intelectual do grupo focada na atuação e na metodologia pelo Diretor, em cena. 89

90 7. As Técnicas Básicas Intervenções da direção em cena De acordo com as respostas dos sujeitos, podem-se utilizar, ainda, as seguintes técnicas: - Solilóquio: consiste em dizer em voz alta o que se está pensando, equivale à expressão verbal dos sentimentos e pensamentos secretos proporcionados no contexto dramático; - Técnica do Duplo: quando o Ego-auxiliar (ou o próprio Diretor), ou ainda um participante da platéia (psicodramatista) coloca-se como uma dimensão da psiquê do protagonista e verbaliza o implícito, o que o protagonista retém no plano dos sentimentos; ocorre como uma intervenção da direção que finalmente pára a cena e pede a participação da platéia; - Técnica do Espelho: quando o Diretor ou o Ego-auxiliar coloca-se em determinada postura física, reproduzindo a ação feita pelo supervisando/protagonista em algum momento, para que este tome mais consciência de si, de sua expressão. Por ser praticamente uma imitação do que se vê, deve ser proposta ou efetuada com cuidado pelo Diretor ou Ego-auxiliar, apenas quando houver indícios de trazer insights ao Protagonista; evitando que tome a conotação de zombaria da sua forma de ser; - Técnica de Inversão de Papéis: o Protagonista vivencia o papel do outro (seu interlocutor), gerando um distanciamento que favorece a tomada de consciência dos fatos e sentimentos envolvidos; ampliando sua percepção na interpretação; as técnicas dramáticas podem ser muito importantes no campo da didática, propiciando uma comunicação mais efetiva e plena entre educador e educando. A transmissão pura e simples da palavra, por meio das explicações teóricas, proporciona apenas uma aprendizagem nocional, conceitual, individualizada, sem preocupação com a integração social do aluno. E esta não-integração faz com que os alunos fiquem, de certa forma, isolados no tempo e no espaço, ligados a um ensino em que tem primazia a imitação e a reprodução. Kaufman 87 (grifo nosso) 87 Kaufman, A. Uma Abordagem Socionômica na Educação Médica. Revista Brasileira de Psicodrama, ano I, nº. 1,

91 - Auto-apresentação: apresentação do Protagonista, sendo representado por ele mesmo nos diversos papéis que desempenha na vida; - Interpolação de resistência: atuação que tem por objetivo contrariar aspectos conscientes, rígidos e temidos do Protagonista via modificação, pelo Diretor, da cena proposta pelo Protagonista; - Sem palavras 88 : representação plástica de uma situação, de um estado de ânimo, de uma fantasia, com a utilização de sons, por exemplo, utilizar uma única vogal para expressar um estado de ânimo com pai, mãe, chefe, companheira(o). - Concretização: significa a representação psicodramática ou sociodramática auxiliada: por objetos inanimados (máscaras, objetos, obras de arte, bonecos, almofadas entre outros); pela fala ou ainda pelo próprio corpo, na forma de imagem: o Com movimento: quando o corpo serve para elaborar uma imagem fluída; for moldado para simbolizar referências verbais: uma corda, por exemplo; o Sem movimento: quando o corpo serve para formar uma estátua Figura 8 Ilustração Objetos Intermediários 88 Rojas-Bermudez, Jaime. Introdução ao Psicodrama. São Paulo: Editora Mestre Jou,

92 8. Recursos Metodológicos 8.1. A Socionomia e o desenvolvimento das pessoas e de seus papéis nas Organizações A Socionomia é uma ciência de pesquisa e investigação do inter-relacional (grupos e da pessoa consigo mesma), por meio da ação, da representação dos papéis, facilitada pelo Tele (valorização correta de seu mundo circundante 89 ), que se estabelece com as pessoas com as quais convivemos e contracenamos, propiciando a comunhão e os conflitos, as escolhas e as rejeições. Nosso contexto são as organizações e os indivíduos que nelas atuam. Nosso contrato tem foco: identificado por levantamentos sociométricos que confirmam e, mesmo, ampliam as situações apresentadas pela organização, num Psicodrama ou Sociodrama, de onde emerge o tema do indivíduo ou do grupo. Para a execução de Coaching e de treinamentos, utilizamos jogos, textos, contos, expressões pela arte (desenhos, esculturas) e demais objetos intermediários. Trabalhamos a partir da tradução das representações que esses recursos possibilitam, ao fomentar a espontaneidade, e, por meio desta, a criação de novas propostas de soluções, em campo experimental protegido, dramatizado em campo lúdico, relaxado, em que o treino (roleplaying) gera o insight Recursos da Sociodinâmica: ampliam a Sociometria, visando à Sociatria: O objetivo da Sociometria e da Sociodinâmica, nas palavras de Carlson-Sabelli e Hale, 90 é medir e melhorar nossa capacidade de escolher, de criar e de co-criar harmoniosamente com os outros; cada ação e cada escolha representam o resultado conjunto de uma multiplicidade de processos pessoais e grupais. Moreno, o próprio socionomista, pai da metodologia que nos estrutura, acrescenta que criou a Sociometria para que servisse de base para a Sociatria, a psiquiatria da sociedade. 89 Rojas-Bermudez, Jaime. Introdução ao Psicodrama. São Paulo: Editora Mestre Jou, Carlson-Sabelli, Linnea. Sabelli, Hector. Hale, Anne E. Sociometria e Sociodinâmica. O Psicodrama após Moreno (Inovações na Teoria e na Prática). São Paulo: Ágora,

93 A sociometria da ação é mais divertida e também mais reveladora 91 Para que seja divertida, ainda nas palavras de Sabelli e Hale, deve haver correlação do termo com a espontaneidade, para produzir o novo -- saindo da norma, da lei, do paradigmático -- trazer o funcionamento sadio. Recursos utilizados: Histórias e Textos: utilizados para conhecer de forma ética e mais ampla do que a possibilitada por interrogatórios e questionários previamente delineados, comumente utilizados nas pesquisas de natureza quantitativa. As opiniões, os conceitos derivados dos textos e histórias caminham num processo de autoconhecimento e de autodesvelamento, de forma a que pouco a pouco suas histórias pessoais possam emergir daquela primeira que os aqueceu -- com todos os riscos e benefícios que a descoberta possa trazer. Da imaginação, caminha-se para o significado, sentido individual ou grupal. Do nível simbólico, para as conexões com a identidade presente, para o aqui-e-agora. Permite ainda praticar a flexibilidade (intercâmbio de sentidos), competência presente em todo aquele disposto ao novo e às mudanças. Eu perguntei um dia ao neurologista Oliver Sacks o que, do seu ponto de vista, era um homem normal. Ele me respondeu que um homem normal talvez seja aquele que é capaz de contar sua própria história. Ele sabe de onde vem (tem sua origem, um passado, uma memória em ordem), sabe onde está (sua identidade) e acredita saber aonde vai (ele tem projetos e a morte, no final). Está, portanto, situado no movimento de um relato, ele é uma história e pode dizê-la para si mesmo. Jean-Claude Carrère 92 Exemplo: Conto - UM DIA ANTES Um rei organizou, certa vez, esplêndido festim. Para a alegre e feliz reunião convidou muitos de seus súditos, mas não assinalou a hora em que deveriam comparecer. 91 Carlson-Sabelli, Linnea. Sabelli, Hector. Hale, Anne E. Sociometria e Sociodinâmica. O Psicodrama após Moreno (Inovações na Teoria e na Prática). São Paulo: Ágora, Carrère, Jean Claude. Le cercle dês menteurs. Contes philosophiques Du monde entier. Paris, Plon, Prefácio. 93

94 Os mais perspicazes e previdentes vestiram, desde logo, seus trajes mais finos, adornaram-se com suas jóias de maior realce e aguardaram pacientes, o momento em que deveriam ser recebidos no palácio do príncipe. Os tontos pensavam: Ainda há muito tempo, e se entregavam descuidados aos seus insensatos caprichos (1). De improviso soou a hora do festim e uns e outros correram para a régia morada. O príncipe avistou os precavidos (2), que estavam decentemente vestidos e preparados, e os recebeu com alegria. Atentou, irritado, nos tontos, indecorosos e desasseados, e os expulsou de sua presença (3). Utilizamos o conto acima como aquecimento para possibilitar a tomada de consciência da competência administração do tempo, na prática do cotidiano profissional. A seguir, as frases que foram sublinhadas e as traduções formuladas espontaneamente pelo supervisando/coachee, seu entendimento de como atuar no contexto organizacional: (1) Insensatos caprichos: ficar na empresa se ocupando de questões pessoais, Orkut, MSN, internet, s pessoais; (2) Os precavidos: que atentam para seus trabalhos rotineiros e não prejudicam os demais colegas de equipe; (3) Expulsou de sua presença: demitiu. Objetos Intermediários: Utilizados para facilitar as expressões do imaginário tanto no treinamento grupal como no individual, favorece a riqueza humana que tanto sonha (papéis psicodramáticos), quanto pensa e age (psicossomáticos e papéis sociais). - Qualidades do objeto intermediário 93 : o Real e concreto (com exceção da música) o Inócuo não desencadeante de situação de alarme o Bom transmissor: permitindo a comunicação, substituindo o vínculo e mantendo a distância o Maleável podendo ser usado em qualquer jogo psicodramático o Adaptável adequado às necessidades do Protagonista o Assimilável: que favoreça uma relação tão intima a ponto de o Protagonista poder identificá-lo consigo mesmo o Identificável que possa ser reconhecido imediatamente 93 Silva. Herialde Oliveira. Curso: Objeto Intermediário. Instituto Sedes Sapientiae, junho

95 o Instrumental que possa ser usado como prolongamento do Protagonista Utilizamos: Figuras diversas - que ultrapassam a percepção da realidade. Nos exemplos abaixo imagens utilizadas para diagnosticar competências de Coachees ainda por lapidar, algumas traduções por eles efetuadas: Figura 9 Ilustração figura screenbeans - Comunicação Figura 10 - Ilustração figura screenbeans - Organização Figura 11 - Ilustração figura screenbeans Administração do Tempo Figura 12 - Ilustração figura screenbeans Estressado Figura 13 - Ilustração figura screenbeans Alegria Figura 14 - Ilustração figura screenbeans Feedback 95

96 Figura 15 - Ilustração figura screenbeans Senso de análise Figura 16 - Ilustração figura screenbeans Dúvida Imagens Figura 17 - Ilustração Ver de Cima No exemplo acima, imagem eleita para expressar o desejar ver de cima. Ter controle das situações. Jogos: cuja finalidade é perfeitamente traduzida por Almeida 94 : compreensão como se é a busca das relações das vivências reais, pelas tramas do imaginário, do simbólico em que o jogo e o lúdico são importantes procedimentos de investigação e vivência. É o poder das metáforas para compreender, no processo de aprender. Solidariedade entre a razão e a emoção. 94 Almeida, Wilson Castello. Psicoterapia Aberta O método do psicodrama, a fenomenologia e a psicanálise. São Paulo; Ágora,

97 Exemplo das lâminas de um Jogo de Atitudes, abaixo, que, aleatoriamente sorteadas, podem trazer, para quem o faz, a cena vivenciada na rua, no trânsito, na empresa. Um insight. Enfim, tornando presente, momentos em que a postura própria ou de outros com quem convivemos e observamos, nos impactou. Figura 18 - Ilustração Jogo das Atitudes A Escultura e o Desenho: acesso à linguagem do imaginário, à imagem simbólica. Na escultura que segue, as frutas vermelhas dos cactos representam Liberdade reconquistada após a contratação de importante cliente, que dará maior sustentabilidade ao novo negócio: clima de alegria que representa para a equipe Silva, Maria do Carmo Colturato e Silva. Stress e Papel Profissional uma abordagem Psicodramática. Monografia de Titulação como Psicodramatista Socioeducacional, Instituto Sedes Sapientiae,

98 Figura 19 Escultura massa de modelar Liberdade As Cenas: remete-nos a uma experiência de integridade, falando de nós, do lugar intocado pela lógica do tempo, onde uma pergunta pode gerar muitas respostas, numa correlação com o que somos, Vivências pelas quais nos formamos, locus da nossa matriz e comportamentos. Figura 20 - Ilustração Círculo representando Cenas Exemplo: eleição de três cenas de qualquer momento da existência. A cada uma que surge definir: Onde acontece, qual é o contexto? Com quem estamos? Qual o sentimento que fica? O que aprendemos? Dar nome a cena. Repetir as perguntas para cada cena. Depois integrá-las pelo aprendizado que as três cenas implicam. Trabalhando percepção do eu (pessoa), do eu tu (pessoa-pessoa); do eugrupo. 98

99 Os filmes: possibilitam insights por nos irem conduzindo, como no teatro, a fazer parte de um contexto, como platéia de situações-limite em que morte, doença, sofrimento e outros fatos humanos são apresentados, evocando sentimentos, reflexões. Irão nos acompanhar se deixarem marcas indeléveis; se corresponderem à nossa matriz de identidade, forma como percebemos o mundo. Figura 21 - Ilustração Filmes 99

100 O Trabalho realizado em Cena Capítulo IV Apresentação dos Temas e das Intervenções Grupais No começo era o sonho: confirmar como a supervisão na abordagem sociopsicodramática podia favorecer a transformação das pessoas e das relações, nas organizações ou noutro local apropriado: Nosso ponto de partida: o mundo do trabalho. Voltamos nossa atenção para sua evolução histórica, chegando à pós-modernidade. Explicitamos o lugar de que falaríamos: Supervisor, Diretor-Psicodramático e Pesquisador Social. Definimos a amplitude da perspectiva fenomenológica, numa investigação qualitativa do tipo Pesquisa-Ação. O contrato com o supervisando: dando indicativos do que favorece o vínculo, a ética; ao que estar atento na supervisão dos indivíduos/grupos, nas empresas/instituições. Guiados pela fundamentação teórica fomos estabelecendo passos; a metodologia foi construída no inter-relacional onde os sentidos podem ser evidenciados por vários caminhos; Na ação a escolha foi preponderantemente pela ética, pela via do simbólico: objetivo e único, por ser intersubjetivo. Os protocolos que seguem decorrem de nossa supervisão nas interações do homem: - Com o trabalho: Missão, Visão, Estratégia e Valores: sensibilizando a equipe (os que decidem e os que fazem) para o foco institucional; - Com seus pares, subordinados ou superiores: determinando o Clima Organizacional pela importância do inter-relacional; e, - Consigo mesmo - Coaching: competências comportamentais e técnicas demandadas pelo papel profissional que alavanca os demais papéis vivenciados. Para cada pesquisa corresponde um universo conceitual específico abordado no próprio protocolo com o intuito de facilitar o leitor que nos acompanha. Já não sonhamos, dramatizamos. 100

101 1. MVVE - Missão, Visão, Valores e Estratégia Organizacionais... Identidade organizacional representa um conjunto de forças latentes que determinam o comportamento, a maneira como se percebem as coisas, o modo de pensar e os valores tanto individuais como coletivos 96 Quando vamos viajar, estabelecemos alguns procedimentos visando ao sucesso da empreitada: se sabemos o que buscamos com essa viagem (lazer, agito, conhecer novas pessoas), aonde queremos ir (praia, campo), de que forma (avião, carro), com quais prerrogativas (sozinho, com família, amigos), temos efetiva possibilidade de atingir nosso objetivo. Com a empresa não é diferente: seus acionistas, proprietários sabem o que querem fazer, onde querem chegar, de que forma e que valores vão nortear as decisões: definem estatutos, contratos sociais e demais documentos onde isso é expresso. Ocorre que isso tem que ser do conhecimento de todos que estão dentro do mesmo barco e, não apenas, de seus comandantes; pode parecer que estamos dizendo o óbvio, mas não. Em muitas empresas -- com belos folders, agendas, site de comercialização, blogs --, textos e imagens são elaborados para impressionar sua clientela, sem guardar estreita relação com o que é, de fato, praticado. É comum estarem explicitados a missão, a visão e os valores organizacionais e, não raro, estarem divorciados da real identidade implementada pelos proprietários/acionistas e, conseqüentemente estranha aos seus colaboradores. Há, ainda, os casos mais graves: proprietários que não sabem responder sobre aonde pretendem chegar (visão); de que forma (estratégia) e, por exemplo, se será de forma ética, comprometida ou como der Schein, Edgar H. Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Tradução de Mônica Braga. Rio de Janeiro: José Olympio, 2001, pg

102 De que estamos falamos? Da identidade de um grupo denominado empresa X, Y ou Z e do conjunto de indivíduos que o compõe. Da saúde produzida nas relações: no meio físico da empresa e no social que dela emana. Da Sociatria: tratamento dessas relações, do socius por meio do Sociodrama, quando o tema protagônico é o tema do grupo, suas necessidades com relação à empresa. Se estivermos numa festa, somos introduzidos por quem nos convida com informações mínimas, a exemplo do nosso nome; o que fazemos; de onde somos, para facilitar nossa interação com o grupo. A princípio estamos no caos, não temos relação de pertencimento, necessitamos ser introduzidos. Na empresa, também. Muitas empresas se preocupam em fazer a integração dos novos colaboradores, e isso acontece de acordo com suas características, mais ou menos formais. Pode se dar: Por meio da entrega de manuais para que conheçam as estruturas, normas (EU- Comigo); Pela apreensão do modus operandi (EU observando o que faz o OUTRO); e, até mesmo Pelo agendamento de um meeting ou um jogo de futebol de boas-vindas (EU- Grupo), pelo fato de se valorizar o sentimento de grupo, terem uma sociometria mais desenvolvida. No protocolo que segue, desenvolvido em três etapas, o proprietário tinha claramente delineada sua missão, visão e seus valores. Requisitava um treinamento para aprimorar o atendimento à sua clientela externa, no segmento de saúde ocupacional, em virtude de haver perdido alguns clientes importantes, recentemente. 102

103 Desejava garantir que os remos estivessem voltados rumo a um mesmo porto de chegada, todos tinham que ter o mapa introjetado: missão, visão, estratégia e valores. Decidimos pela metodologia sociopsicodramática visando o desenvolvimento do papel profissional, pois nossa experiência nos indicava não ser suficiente orientá-los para adequado atendimento ao cliente externo, se o diagnóstico da rede de relações formada pelos colaboradores (clientes e fornecedores de informações uns dos outros), sua sociodinâmica, funções, papéis e contra-papéis no grupo, não se mostrassem saudáveis. Planejamos o trabalho objetivando a liberação da espontaneidade, buscando articular conhecimento com desenvolvimento de habilidades, alinhavadas por uma atitude perceptiva, efetivamente vivenciada no palco psicodramático interno ou externo, concretizada em cenas e esculturas, mediadoras do simbólico. Às esculturas foram dadas, de forma espontânea, denominações de acordo com os valores que a empresa divulga. Pela convergência, concentração de escolhas em determinados valores pelos colaboradores, se identifica qual é a cultura, o que de fato se pratica: faz diferença tanto para o cliente interno (companheiro de equipe), como para o cliente externo (alavanca a empresa e o profissional competente).... As escolhas interpessoais são reveladas mais plenamente na ação quando o processo de escolha é incorporado como parte de uma atividade mais abrangente, mais do que quando é o objetivo específico do exercício. 97 O treinamento respeitou a estrutura do trabalho sociopsicodramático: três contextos (social, grupal e dramático); os cinco instrumentos (protagonista/colaborador, palco e cenário, ego - auxiliar, Diretor/Consultor e platéia) e três etapas: de aquecimento (inespecífico e específico), dramatização, compartilhar/elaborar. 97 Carlson-Sabelli, Linnea. Sabelli, Hector. Hale, Anne E. Sociometria e Sociodinâmica. O Psicodrama após Moreno (Inovações na Teoria e na Prática). São Paulo: Ágora,

104 Sensibilização para firmar os conceitos norteadores Missão, Visão, Valores e Estratégia (MVVE) da Empresa pela Socionomia Protocolo: 1ª. Etapa EU-COMIGO - QUEM SOU? Contexto Social 1. Convite: A todos colaboradores, independentemente de posição hierárquica (sócio, diretor, gerente, líder de equipe, colaborador): levar uma foto na data do treinamento, que considere particularmente significativa e que não possa ser utilizada para documento. Em treinamento, todos seriam considerados colaboradores, independentemente do cargo exercido; 2. Contrato: sigilo sobre o que viesse a ocorrer ou ser comentado durante a vivência de âmbito pessoal, do colaborador; 3. Fotos: firmada autorização de direito de imagem para o Diretor Psicodramatista, por escrito, para que fossem efetuadas durante o evento. Contexto Grupal Aquecimento Inespecífico 4. Apresentação individual de cada componente: por sorteio das fotos: quem está se apresentando, sorteia o próximo; 5. Tema recorrente: fotos com pessoas de muito significado emocional para o colaborador (família, filhos, esposo, 1ª. Professora, 1º. Sobrinho, formatura, irmã falecida...); 6. Trabalho corporal: escravos de Jó. Compartilhamos os sentimentos durante esta etapa. Resumo: sala estreita para a roda que se formou; limites necessários para viver algo em Equipe, espaço que cada um ocupa. 7. Na linha do tempo trabalharíamos conceitualmente: primeiro com o colaborador (1ª. Etapa); depois as parcerias internas (clientes internos - 2ª. Etapa) e finalmente com seus clientes externos (3ª. Etapa). 104

105 Aquecimento específico 8. A Empresa se apresenta: Missão objetivo da Empresa Atuar de forma ética e humana na prestação de serviços, sendo agente propulsor no desenvolvimento e na qualidade de vida de nossos clientes e colaboradores. Visão (onde quero chegar) Assumir, em parceria com as empresas, o papel de agente de transformação da sociedade numa sociedade saudável, ética e feliz. Estratégia (como vou fazer para, a partir da minha Missão, alcançar minha Visão) Ser reconhecida como uma empresa solidária por prestar serviços com presteza e qualidade, antecipando e superando as expectativas dos nossos clientes. Destacando-se tanto pela disponibilidade dos meios e recursos tecnológicos, como pela equipe capacitada, comprometida que utiliza suas competências para a qualidade dos serviços prestados. Valores Trabalhar de forma Ética, Humana e Responsável pelo e para o homem. Valores que personificam quem somos e no que acreditamos: Respeito, Cooperação, Comprometimento, Inovação, Integridade, Temperança e Qualidade. Contexto Dramático Os valores segundo a tradução dos 22 colaboradores, Jogo da Palavra Quente, por escolha aleatória. Resumo: - Ética: princípios morais que observamos no exercício da profissão. - Humanização: afabilidade. - Responsabilidade: prestar contas do que fazemos e de nossos atos. - Respeito: consideração, deferência. - Colaboração: trabalho em comum. - Comprometimento: envolver-se de forma responsável. 105

106 - Inovação: introduzir novidades, fazer renovações. - Integridade: inteireza moral, retidão. - Flexibilidade: aptidão para variadas funções. Elasticidade. - Qualidade: valor que acontece quando os demais estão presentes. 9. Eleição dos três valores mais significativos para a Equipe EMPRESA: Ética, Humanização, Comprometimento. À exceção de Inovação, menos escolhido por apenas dois colaboradores, os restantes foram equilibradamente votados. Compartilhar 10. Etapa em que se discorreu sobre o significado e a importância dos valores eleitos em correlação com os valores pessoais. Elaborar 11. Refletindo sobre a amplitude do valor Comprometimento que não ocorre sem a junção de vários outros como: respeito, responsabilidade, integridade, colaboração. 12. Nessa etapa trabalhamos com o aprendizado e a sistematização de forma mais individualizada (EU). Na etapa seguinte, além do aprendizado, vivenciaremos com o Outro os valores eleitos, formação de duplas, num autêntico jogo do papel profissional e predisposição para, posteriormente, vivenciar a Equipe: evolução do inter-relacionamento individual para o grupal: processo de integração das partes (Empresa e Colaboradores) a serviço do cliente externo. 106

107 Protocolo: 2ª. Etapa EU-COLEGA EMPRESA (inter-relação) Figura 22 Fotos Treinamento 107

108 Contexto Grupal Aquecimento Inespecífico 1. Discutiu-se, teoricamente para aquecimento da equipe, a importância dos resultados, que determinam a continuidade ou não da empresa, sua Sustentabilidade: resulta do Mapa fornecido pela Empresa (MVVE) e da prática das competências técnicas e comportamentais dos colaboradores (CHARME: Conhecimento + Habilidade + Atitude e a Medida necessária de cada um desses componentes para alcançar os objetivos da empresa -- Resultado, dando-lhe sustentabilidade). Aquecimento Específico 2. Exercício Respiração - Jogo Interno: De olhos fechados, em introspecção, retomarem, individualmente, o dia do treinamento desde o acordar, observar-se emocionalmente; Recordar sinteticamente tudo que aprenderam até aquele momento; Eleger um colega para vivenciar o valor da empresa que considera mais importante. Com esse colega subir no palco interno, formar uma imagem do valor. Repetir a imagem/cena, no palco interno. Fixar detalhes da imagem/cena na mente, dar nome ao sentimento que fica. Retornar ao aqui-e-agora. Permanecer em silêncio. Contexto Dramático 3. Recebem material (massa de modelar colorida) para esculpir a imagem/cena, vivenciada internamente. Terminado o trabalho de concretização da cena (escultura), nomeá-la. 108

109 Figura 23 Foto Elaboração Escultura Valor unanimemente eleito: Humanidade, ainda que, às vezes faça dupla com algum outro valor. Painel do Grupo Figura 24 Foto - Esculturas Realizadas 109

110 Compartilhar: Momento de muita emotividade. Levam e entregam, simbolicamente, objetos representativos das palavras de reconhecimento de todos. Valor eleito e efetivamente vivenciado pelo Grupo: Humanidade na Convivência, no Atendimento ao Cliente, enfim o colocar-se no lugar do outro. Homenagem dos participantes a duas colaboradoras, responsáveis pelos serviços de limpeza, cozinha, entrega de documentos. Elaborar: A escolha das pessoas com quem subiram ao palco (interno) possibilitou reconhecer várias parcerias que podem gerar sinergia no trabalho. Manifesta disposição para praticar rodízio de função, possibilitando que colegas saiam de férias, sem prejuízo do atendimento ao cliente externo em qualquer um dos níveis que ocorre: pessoal, financeiro, treinamento. Protocolo: 3ª. Etapa - EU, O Grupo e o Cliente Externo Contexto Social Durante a semana, os colaboradores foram sendo aquecidos por meio de vídeo (recurso visual), textos (recursos sinestésico) que viessem ressaltar aspectos positivos da interação Empresa x Colaborador x Cliente. Contexto Grupal Aquecimento Inespecífico Exercício de aquecimento pela Voz - cantarolando somente as vogais do próprio nome. Aquecimento Específico Leitura e comentário dos principais conceitos insertos em apostila recebida (recurso auditivo, sinestésico e de participação grupal). 110

111 Contexto Dramático Aquecidos pela leitura e exemplificação dos conceitos, particularmente o de sustentabilidade, surgiu um emergente grupal, cujo desenvolvimento de seu papel profissional foca o atendimento a cliente externo. Cena: Representante de cliente externo (empresa de grande porte), sexo masculino, assedia uma colaboradora da Empresa ora sob treinamento, convidando-a para um almoço, somente no qual aceitará ser informado do conteúdo do adestramento para brigada de incêndio, previsto em contrato. A colaboradora, conhecendo a importância do cliente (um dos maiores atendidos pela empresa), receosa do impacto de uma redução de sustentabilidade e resultado financeiro da empresa concorda em ir; porém, se faz acompanhar de outro colega de Equipe, que é informado da natureza dúbia do convite, agindo enfim, para dirimir o risco de se ver em situação constrangedora e ao mesmo tempo evitando, a seu ver, prejudicar a empresa, pela perda do cliente. Na cena, o almoço transcorre com a visível decepção do cliente pelo fato de a colaboradora ter ido acompanhada. O convite não volta a ocorrer. Platéia: É estimulada a participar da cena manifestando alternativas de resposta ao convite constrangedor, surgem diversas colocações dos demais colegas dando voz a um sentimento comum de constrangimento e o encaminhamento de solução no sentido de informar a Direção da Empresa do que estava ocorrendo. O representante da Direção, sócio-gestor (no papel real e simbólico), presente na Platéia, entra em cena e coloca que se um dos valores da empresa é Respeito, que o mesmo não cabe ser vivenciado tão somente em relação aos clientes externos, mas com todos que interagem com a Empresa, nos seus mais variados papéis, deixando claro que não há interesse em manter como cliente uma empresa cujo preposto se porte como o que foi denunciado em cena. 111

112 Compartilhar: Diversas manifestações no sentido de acolher os colegas que se envolveram no episódio; liberação da tensão causada após o que foi exposto pela Direção; sentimento de valorização: todos são importantes e não só o cliente externo. Elaborar: Pelos participantes: Atendimento das expectativas inicialmente colocadas no sentido de ampliação de conhecimento; vivenciando-o na prática; Oportunidade ímpar de conviverem, trocarem experiências e unificarem procedimentos (role-playing), pois estavam presentes equipes representativas da Matriz e da Filial, situadas em cidades próximas; Cada colaborador, no seu atendimento, está representando toda Equipe e a imagem da Empresa; Empresa como alavanca para desenvolvimento individual e consequente responsabilidade social; Buscar dentro do espírito de colaboração, com equilíbrio e bom senso, formas alternativas de atender ao cliente externo de difícil postura pessoal. Condução da Direção: Desde a solicitação do treinamento de atendimento ao cliente externo, esta Diretora psicodramática, insistiu em começar o treinamento pela sensibilização dos colaboradores para a MVVE Missão, Visão, Valores e Estratégia, em alternativa a proposição do sóciogestor de fazer direto um treinamento de atendimento ao cliente externo. A insistência decorre do fato de saber, por experiência e prática, que a MVVE é o mapa de direção definido pelos acionistas que os colaboradores precisam conhecer e aplicar no seu dia-a-dia e, também para verificar o porquê da perda de clientes externos e de colaboradores que estavam deixando o espaço organizacional (por demissão ou dispensa) com certa regularidade. O que essas saídas poderiam significar? O que gera desconforto? Ademais, de que adianta treinar colaboradores que podem não permanecer? Que retorno resultará para a empresa o investimento na ampliação de conhecimento e no treino de habilidades? 112

113 Que tal avaliar a atitude, os vínculos existentes entre o capital humano, seus papéis e contra-papéis? A forma como o grupo respondeu ao aquecimento permitiu, pela Sociodinâmica, pelo método do role-playing, investigar os vínculos no seguinte contexto: atitudes que aproximam o grupo (colaboradores e gestores); que afastam, com o representante do cliente. O método do role playing é estrategicamente utilizado em situações de supervisão, com vistas a encontrar a superação das dificuldades existentes no exercício do papel profissional: em fase de evolução, que não está plenamente desenvolvido; tendo a oportunidade de treiná-lo em ambiente protegido: no palco psicodramático. É um recurso de teatro espontâneo (na cena tive como protagonistas os atores efetivos da cena constrangedora, à exceção do representante do cliente externo). Recurso para o desenvolvimento dos papéis que desempenhamos e de seus contra-papéis (par, subordinado, gestor); reproduzindo situações vividas, buscando uma resposta nova, mais satisfatória em relação à que trouxe conflito ao protagonista. Ainda que o método (role-playing) e os jogos dramáticos estejam correlacionados à Sociodinâmica, seus desdobramentos se refletem na saúde social grupal: Sociatria. Nessa dramatização, a platéia, demonstrou sua força e importância como instrumento do trabalho sociopsicodramático: (a) interagindo com os atores em cena; (b) encaminhando a solução de informar o fato havido ao sócio-gestor que, por fim, soluciona o impasse aquecido pela memória dos valores empresariais reafirmados no dia, elegendo um deles: Respeito. Afinal, valores constituem o grande núcleo de crenças, estilos de ação, as posturas, forma de ser-no-mundo o que irá influenciar tanto o cumprimento da missão como o atingimento da visão. 113

114 E, mais uma vez, o dual se manifesta: assim como a equipe permanente fez questão de tirar foto, ao final, formar grupos para voltarem juntos às suas casas, combinar encontros, almoços, comparecer a um aniversário no dia seguinte e demais maneiras de preservar a unidade que se formara, numa típica demonstração de que, mais uma vez, a sociodinâmica dos jogos ampliou a sociometria e proporcionou a sociatria. Houve também o caso de uma jovem que, contratada para atuar como recepcionista, para iniciar na segunda-feira seguinte ao sábado de treinamento, optou por não fazê-lo. Ela teve a oportunidade ímpar de conhecer, vivenciar os conceitos e valores que norteavam aquela empresa. De forma lúdica, protegida, no espaço da dramatização, conhecer a atuação dos futuros colegas, aspectos e particularidade dos clientes atendidos, optando por não assumir a função. Fato que provavelmente se daria dali a algum tempo, se os valores da empresa, dos colegas ou dos clientes não combinassem com os seus; a saída foi apenas antecipada pela avalanche de concretizações explicitadas no palco psicodramático: palco da vida. 114

115 2. Clima Organizacional A questão não é saber se a cultura desempenha ou não um papel; é entender esse papel no contexto das determinantes mais amplas da prosperidade. 98 Uma estratégia mais apropriada é aprender como mudar com a mudança, influenciando e moldando o processo quando possível, mas estando sensível para a idéia de que em tempos de mudança novas formas de organização do sistema precisam ter liberdade para emergir. Este processo freqüentemente depende da habilidade de perceber e evitar tendências destrutivas do sistema que quase sempre residem nos círculos viciosos criados pelas relações de feedback positivo, além de se criar espaço onde aprendizagem e padrões de co-evolução podem ocorrer. 99 Se adoecermos, procuramos um especialista na modalidade que intuímos estar relacionada com os sintomas; na sequência, haverá solicitação de exames, diagnóstico e tratamento. Se o clima da organização começa a apresentar indícios de adoecimento, a exemplo de baixa produtividade, perda de talentos, redução de margem de lucro de produtos, indisponibilidade funcional para horas extras, aumento do índice de sucateamento de materiais no processo produtivo etc., é bem possível que uma pesquisa de clima seja logo sugerida pelos sócios-proprietários à célula empresarial responsável pelas estratégias de Recursos Humanos (RH) e mesmo o contrário, a iniciativa partir do RH. Objetivo: Propiciar à empresa o diagnóstico: Da satisfação e da percepção dos colaboradores sobre diferentes aspectos da empresa que os influenciam positiva ou negativamente; Dos fatores culturais que influenciam a motivação dos colaboradores. Normalmente, a formalização se dá através de um questionário, em que o colaborador não se identifica pessoalmente e, sim, em termos da área ou célula onde atua (Comercial, Administração, Atendimento ao Cliente, Pós-venda etc.), respondendo à pesquisa. 98 Porter, Michael E. Atitudes, valores, crenças e a microeconomia da prosperidade. In: HARRISON, Lawrence E. e HUNTINGTON, Samuel P. Tradução de Berilo Vargas. Rio de Janeiro: Record, 2002, pg Morgan, Gareth. Imagens da organização. Tradução de Cecília Whitaker Bergamini, Roberto Coda. São Paulo: Atlas, 1996, pg

116 Importante ressaltar que a pesquisa de clima está fortemente correlacionada com atitude e, portanto, com o inter-relacional. Neste protocolo, vamos utilizar como exemplo uma empresa de consultoria contábil, tributária e fiscal que necessita, para sucesso e agilidade de atendimento, atingimento de sua missão, reter os talentos que contrata e treina. Os sinais de adoecimento estavam se intensificando justamente com a dificuldade de reter talentos, aumento de turnover. Fixemos, a propósito, o trinômio atitude, conhecimento e habilidade, conforme figura abaixo: ATITUDE CONHECI MENTO É o comportamento do colaborador. Como ele age junto a pares, superiores e subordinados. As atitudes estão ligadas a sua personalidade HABILIDADE É o saber adquirido: conhecimento técnico, conceitos e teorias É o saber fazer, ou seja, é o saber colocado em prática Figura 25 Diagrama Atitude Conhecimento Habilidade Feita nos moldes tradicionais, a pesquisa abarcava: Questões e manifestações sobre pontos fortes (somente os fortes da Empresa!): Benefícios Treinamento Relacionamento entre funcionários e suas chefias Demais questões de ordem geral às quais se respondiam com sim ou não. Se eleito o não, havia demanda para esclarecimento. 116

117 Vamos identificar abaixo algumas questões contidas, as quais tratam mais diretamente do inter-relacional, foco de nossa pesquisa e trabalho, a exemplo de: - Tem recebido atenção para suas dificuldades individuais? - Foi repreendido diante de uma incorreção no seu trabalho? - Tem um bom relacionamento com seu líder? Seus pares? - Os colaboradores depositam confiança na Diretoria? Na tabulação dos sim e dos não não houve discrepâncias significativas que pudessem, de per si, justificar a evasão de talentos. Centrando-se, porém, em algumas justificativas mais elaboradas ou corajosas, os sinais de desarranjo começavam a despontar em declarações do tipo: - Falta de reconhecimento pela chefia/coordenador que propõe conclusão de trabalho dentro de prazos apertados; -... Sinto-me numa prisão, não posso falar com ninguém; -... Parece que estou no exército, nossa cultura é meio militar... - Sistema de avaliação de desempenho: subjetividade... apenas o colaborador é avaliado, mas não pode avaliar seu chefe/coordenador ; - Necessidade de uma integração entre áreas, não só para facilitar o conhecimento de quem faz o quê, como também para haver maior valorização de cada área; - Falta de feedback sobre o cumprimento de metas estabelecidas e pagamento de bônus correspondentes; - Excessiva hierarquização. Enfim, uma empresa que, naquele momento, não mantinha uma parceria entre o seu capital intelecto-humano e o seu capital societário-financeiro: A missão, a visão e os valores delineados não eram de conhecimento geral, embora compusessem folders de divulgação; Colaboradores não se sentiam com liberdade para viver a troca humana: seja para um simples diálogo, para reconhecer, avaliar, dar feedback; justamente numa atividade em 117

118 que o produto de venda (de natureza intangível) requer troca humana, estreita comunicação entre colaborador-consultor-cliente, entre o que o colaborador-consultor conhece e o cliente precisa. O aspecto quantitativo das tabulações não indicava respostas conclusivas, além de ser um processo demorado -- cerca de dois meses entre elaboração, entrega, recebimento com e sem cobrança, tabulação, formatação de relatório. Já as poucas respostas de natureza mais qualitativa, expressando os valores dos indivíduos que compunham a organização, começavam a indicar rotas para atingimento dessa parceria desejada, que tornaria de fato a empresa competitiva, sustentável. Pela natureza da área responsável pela pesquisa -- Gerência de RH --, mais receptiva ao novo, ao criativo, levamos a termo um Sociodrama com integrantes da área, cerca de oito pessoas. 118

119 Levantamento de Clima Organizacional e Definição de Competências para Treinamento Etapas: Apresentação dos participantes e de suas expectativas com relação ao Tema; Contrato: sigilo total, não identificar, pelo nome, colegas durante o desenvolvimento do trabalho com o grupo (Sociodrama); Aquecimento inespecífico: Palestra sintética sobre o homem, seu desenvolvimento, papéis (sociais, profissionais) que formam o EU; também sobre o TU-Outro que nos confirma a existência; tipos de papéis e contra-papéis (pai/filho; colaborador/líder; professor/aluno). Da importância do TU. Aquecimento Específico: 1º. Momento: Numa folha em branco A4, montar o átomo social grupo de convivência de cada um (com confetes coloridos para cada segmento: família, trabalho, amigos), ficando estabelecido que somente incluam pessoas com as quais convivem e cujo comportamento pode ser observado; 2º. Momento: Focar o segmento profissional - colegas de trabalho: Escolher no máximo os três mais importantes: vão nominar por letra (somente eles sabem a quem corresponde a letra: um par de função, um superior ou um subordinado). Numa folha sulfite, citam os eleitos identificados pelas letras que lhes correspondem e refletem sobre suas qualidades e necessidades de aprimoramento de natureza técnica e/ou comportamental. 119

120 O palco não é um palco no sentido teatral, é uma plataforma social, os atores não são atores, mas pessoas reais e não atuam, mas apresentam os seus próprios eus. Os enredos não são peças, mas os seus problemas mais íntimos. 100 Jogo Interno: o Relaxar. Respirar, fechar os olhos. o Visualizar-se em um palco vazio onde convida o primeiro indicado de sua lista (chefe, colega ou subordinado) a subir no palco onde está. o Agradeça por ele (a) ter vindo e diga-lhe que hoje deve ficar nos limites desse espaço, o palco, para agir como quando está trabalhando. Observe-o (a) enquanto trabalha e identifique se tem com essa pessoa um relacionamento positivo ou negativo. Por quê? o Revendo a forma como o colega se comporta, pergunte-se, memorizando a resposta: o O que gosto técnica e pessoalmente nesta pessoa? O que não gosto? o Para mim (participante dessa Empresa), o ideal seria que essa pessoa (fosse ou tivesse...) o Respondidas essas questões para você mesmo, agradeça ao outro por ter vindo. Despeça-se. o E assim, sucessivamente, com cada uma das três pessoas eleito-escolhidas... Terminada essa concretização interna das cenas, cada participante do Grupo é chamado a retornar ao momento presente, ao aqui-e-agora, a resumir o que foi vivenciado, colocando num papel suas conclusões a respeito de seus observados: o que gosta; o que não gosta, e o ideal para convivência e sustentabilidade daquela Empresa. Cada um tem um minuto para se apresentar, expondo conclusões a que chegou. 100 Moreno, Jacob Levy. Psicodrama. São Paulo: Editora Cultrix, 2006, pg

121 Dramatização: Em uma folha de flip-chart são incluídos os itens não gosto, sem repetição, agregados por semelhança. São convidados a agir como se estivessem na Empresa, no seu dia-a-dia, interagindo no grupo, de acordo com os conteúdos não gosto que foram expressados. Componentes do Grupo contam cenas relativas aos não gosto. Elege-se a cena mais impactante. Demarca-se o contexto, espaço para apresentação da cena. Eleitos os protagonistas da cena, define-se o espaço a ser ocupado pela platéia. A cena eleita evidencia o constrangimento vivido por um Líder interno de Equipe que é repreendido por um Acionista/Diretor, quando se reúne com um cliente externo da organização que, como ele, adotou o procedimento de deixar o paletó nas costas da cadeira. A repreensão se deve ao fato de haver, para funcionários, armário destinado a guardar seu paletó. Diretora Psicodramatista (Consultora) em cena busca, pela técnica do solilóquio, conhecer os pensamentos dos personagens em cena, nos diversos papéis que representam: sentimentos do Líder da empresa, do cliente da Empresa, do Acionista e da platéia. Estimula ainda que identifiquem, sem verbalizar, outras pessoas de seu convívio (família, amigos, vizinhos etc.) que têm atitude semelhante. Solicita-se aos personagens em cena e à platéia que identifiquem o valor pessoal que foi desconsiderado. Definem esse valor, refazem a cena duas vezes até concordarem numa reformulação da cena que signifique solução para o conflito, melhoria da comunicação interna e efetiva vivência do valor RESPEITO, amplamente divulgado, mas pouco praticado. 121

122 Compartilhar: Se as carências emocionais e conceituais não forem pelo menos colocadas para reflexão dos membros do grupo, como a origem do sucesso ou do fracasso pessoal, do grupo e da organização, todos os recursos disponibilizados serão, quando muito, subaproveitados, com manifesto prejuízo para o indivíduo, para o grupo, para a organização e para a sociedade como um todo. Jansen de Queiroz Ferreira Discorrem sobre demais momentos em que o sentimento de desrespeito ocorreu: Ausência de feedback sobre resultado anual auferido; Competência não praticada: Espírito de Equipe: Desenvolver uma relação de complementaridade com os membros da equipe, ser capaz de promover divisões justas de tarefas, ter iniciativa para cooperar, estar comprometido com resultados da equipe, compartilhar e comemorar metas atingidas e resultados alcançados. Estabelecimento de metas pouco realistas: resultando no não pagamento de bônus, gerando desmotivação de consultores internos/equipes mola propulsora da saída de alguns talentos construídos. Competência por aprimorar: Liderança: Capacidade para catalisar os esforços grupais, a fim de atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador, formando parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe. Elaborar (pelo grupo participante): De forma ágil (80 minutos) identificam-se motivos para a ocorrência da evasão de talentos: comunicação ocorre com falta de respeito ; falta de feedback e de reconhecimento. Necessitam de liderança que seja empreendedora, participe da formulação de metas; defina planos de ação realistas junto com a equipe; sem o que o interrelacional é afetado e ocorrem baixas. 122

123 Competência por aprimorar: Comunicação Interpessoal: Capacidade de interação com os componentes da equipe, aprendendo e ensinando em todas as situações que se fazem necessárias e tendo ações voltadas para o desenvolvimento e resultados do time. Existência de um clima mais parecido com o que denominam de exército, de pai autoritário -- típico (no entender deles) de uma empresa familiar. De positivo: terem podido vivenciar a troca humana tão desejada e inusual, normalmente decorrente do volume de trabalho e insuficiente prazo para execução. Competência vivenciada: Cooperação, Participação Integração: Capacidade de compartilhar conhecimentos, informações, incentivar a troca e o interesse pelo crescimento conjunto. Relembraram as propostas individuais do ideal seria que... definidas para os colegas A B ou C, individualmente colocadas no papel sulfite, e as associam a requisitos de treinamento, desenvolvimento de competências profissionais ou comportamentais a serem implementadas: melhor comunicação, prática de feedback, de efetiva liderança como forma de aprimorar e reter os talentos já contratados. Embasamento teórico: Teoria de Papéis: Numa organização, temos vários papéis: acionistas, diretores, gerentes, líderes, consultores, assistentes e ainda outros. Diante das pressões, tendemos a nos conservar em determinadas posturas que não trazem mais resultados para o interrelacional, para a equipe, não se exercita a empatia (Tele). O Jogo Interno e a Dramatização (corpo/ação) por meio de um Sociodrama possibilitam a busca de solução para os conflitos e resistências, além de exercitar e transpor o medo da tomada de decisão. De forma a poder co-construir soluções, adequadas -- com foco, espontâneo-criativas, liberando energias retidas, fortalecendo o indivíduo enquanto parte do Grupo, numa co-construção voltada a mudanças. 123

124 A utilização do palco interno dá adequação, garante a privacidade, permite aquecer os atores para colocarem no palco externo ou plataforma social, via Sociodrama, a vivência do dia-a-dia de seus eus, com espontaneidade, sem os riscos da exposição, pois o que foi vivenciado internamente é retramado, das peças e partes se forma o todo: a ação -- representativa do conjunto de observações e sentimentos delas derivados: o drama. Benefícios: O colaborador de uma organização sente-se mais integrado a seus pares, falando a mesma língua, não precisa tratar somente dos atos e fatos normativos, mas também dos emocionais; Melhoria do clima organizacional, pela diminuição das tensões, à medida que permite sua exteriorização pela via concreta da exposição no palco psicodramático, onde nos permitimos vivenciar: A competitividade de que somos alvos ou aprendizes; Os danos ocasionados por gerências que atuaram de forma ineficaz, gerando: (a) desconfiança, que cria barreiras à integração; (b) promoções ocasionadas por critérios subjetivos, sem lastro em mérito técnico e/ou comportamental; (c) perda de autonomia, e (d) conseqüente falta de criatividade para respostas novas; Os efeitos das demandas geradas pela globalização (baixo custo, produtividade crescente); A resposta do corpo, exposto a uma constante reação de luta e fuga: luta pelo que temos a cumprir (prazos, metas) e fuga do que não desejamos nos aconteça (perigo de demissão, de exposição, de descomissionamento, de substituição); crescimento do absenteísmo Demais atributos negativos da vida profissional atual, que impactam nosso rendimento pessoal, levam ao estresse pelo que de fato acontece e pelo receio do que pode acontecer. A abordagem sociopsicodramática possibilita um ambiente protegido, de experimentação, permite o insight, o colocar-se no lugar do outro (inversão de papéis). 124

125 3. Coaching Coaching: ponte que visa equilíbrio entre o homem e o trabalho, potencializando seu crescimento pessoal e profissional, atingimento de seus objetivos, estabelecendo metas, com reflexo na sua qualidade de vida e na das pessoas de seu convívio Conceito Coaching é um processo de desenvolvimento pessoal e de planejamento de carreira (técnico-comportamental) onde um profissional experiente e qualificado, Coach (condutor) e seu contra-papel (Coachee) trabalham em conjunto as indagações trazidas pelo Coachee ou por sua empresa de modo a atingir as metas estabelecidas para e pelo Coachee, por meio de ações que visem seu desenvolvimento: metas (tarefas) visando o alvo. Se nos recordarmos do filósofo Sócrates, na Grécia Antiga, que por meio da indagação desenvolvia o saber filosófico em praças públicas, conversando com os jovens, sempre dando demonstrações de que era preciso unir a vida concreta ao pensamento; talvez tenhamos os primórdios do Coaching lastreado na visão do autoconhecimento, do Conhece-te a ti mesmo, frase inscrita no templo de Apolo, recomendação básica feita por Sócrates a seus discípulos. No Brasil, ainda é um processo em fase inicial, pouco utilizado, muitos desconhecem o conceito e sua aplicação. Nos Estados Unidos, já não se contrata mais um executivo sem oferecer no pacote de benefícios um acompanhamento de Coaching, de modo que a tomada do papel, no novo espaço organizacional, possa ser realizada de forma mais relaxada pelo colaborador, produzindo resultados com maior agilidade para a empresa contratante. Trata-se de um trabalho de reflexão e ação prática. Não pode ser confundido com terapia, aconselhamento: a terapia e o aconselhamento se focam no passado de um indivíduo para entendê-lo no presente. 125

126 O Coaching trabalha com a identificação dos bons resultados obtidos no passado, sua potencialização no presente, visando ampliá-los no agora e no futuro próximo. O Coaching é a ferramenta dos gestores e dos profissionais de RH para diminuir o viés subjetivo dos processos de gestão por competências e ajustar o foco no desenvolvimento de pessoas. Uma ferramenta para que: Empresas não se tornem reféns do autodesenvolvimento de seus funcionários. Possam tomar a dianteira, desenvolvendo-os (investimento). Posteriormente definir o empenho esperado. Medir e premiar o desempenho gerado (retorno). Possam manter empregados-chave (talentos), evitando custo de retreinamento e perda de conhecimento da empresa para os concorrentes. Profissionais com valores além e níveis de satisfação aquém (pessoal e financeiro) do praticado pela Organização, a que estão vinculados, possam empreender mudanças com assertividade; reconhecendo seus gaps por treinar, e virtudes por recompensar. Desenvolver autonomia, flexibilidade e espontaneidade, gerando soluções novas e adequadas para os problemas encontrados. No Coaching, quem traz indagações e toma decisões é sempre o participante (Coachee), instrumentalizado por reflexões, vivenciadas ou de outra forma concretizadas, previamente planejadas pelo Coach, com espaço para a espontaneidade e a criatividade do Coachee. É um processo de aprendizagem: - Pedagógico: fundamentado nos ramos, métodos, técnicas da Socionomia, que proporciona ampliação do conhecimento de si, do outro e do grupo de convivência. - Sociodinâmico: permeado pelo encontro: Por escolhas (mensuração de atração e repulsa) Diagnóstico do interrelacional do Coachee, com seu átomo e o próprio Coach; Interconectado pela energia do Tele, no aqui-e-agora, visando a Reflexão; Que revitaliza a interação, a troca humana na Ação. 126

127 Figura 26 Diagrama Papéis Coach - Coachee 3.2. Objetivo - Foco: Desenvolvimento Técnico - Demandas: - Delineadas pela empresa: quando o Coach é contratado diretamente pela empresa, é comum já receber pronto diagnóstico informando quais os pontos de lapidação necessários ao Coachee: gaps que possui, no entender da empresa, apontados pelo grupo de convivência, que com ele atua, que o observa; - Delineadas pelo Coachee: quando caberá ao Coach, no nosso caso, Socionomista, por meio dos recursos sociométricos que a metodologia dispõe, levantar o que precisa ser transformado, aprimorado e obtido, visando ao atingimento da missão do Coachee; portanto, além do usual refazimento de currículo, montagem de portfólio. Na página seguinte, vemos um exemplo de levantamento dessas demandas, no início do processo (diagnóstico), tendo por recurso figuras e a metodologia do TREM (Transformar, Realçar, Eliminar e Manter) jogo psicodramático --, com a finalidade de que o Coachee, por meio da prática de sua espontaneidade, em campo relaxado, livre de formalismos e convenções de qualquer ordem, acesse o âmago de sua expressão, por meio de imagens simbólicas, com significado próprio. Essas imagens o auxiliam a expressar suas demandas (que deseja eliminar/transformar) e potencialidades (que deseja realçar e, mesmo, manter): 101 Metodologia - apresentada no Curso de Coaching com Psicodrama 2007/2008, palestrante Joceli Drummond. Ego: a Autora 127

128 Figura 27 Ilustração TREM Levantamento Demandas x Potencialidades Transformar: Comunicação, voltada ao equilíbrio Realçar: Dar e receber feedback Eliminar: Dúvidas com relação à profissão escolhida Manter: Amizades, foco no resultado, inovação, senso de análise 128

129 Desenvolvimento Comportamental - Histórico Pessoal: Os métodos, técnicas e recursos da metodologia sociopsicodramática, sem expor a pessoa do colaborador no ambiente organizacional ou no trabalho em grupo de Coaching, permitem identificar experiências, habilidades, conflitos e sentimentos manifestos no inter-relacional (se necessário, estratificado em fases da existência: 1ª. infância, adolescência, formatura, casamento, nascimento de filho, ou outra importante para o Coachee), por meio de objetos intermediários (fotos, cenas, desenhos, esculturas etc.). Possibilitam: - Conhecer o modo de o Coachee sentir, enxergar as coisas. - Ampliar sua auto-percepção, origem de suas atitudes; - Promover mudanças para atingimento da saúde física, emocional, profissional, dentre outras. No exemplo que segue, o Coachee é informado de que o Coach trabalhará com cenas pessoais, sem que necessite expô-las, se não o desejar, em Psicodrama interno. Psicodrama Interno; Em que contexto, personagens, palco, platéia são reais, somente não há a concretização das cenas externamente. A cena pertence ao protagonista, não depende de uma co-criação com o Coach. Assim, o Coachee é aquecido para relaxar o corpo por meio do respirar de forma tranqüila e compassada, fechar os olhos e se permitir ver a primeira cena da infância que lhe vier na mente. É pedido: Que localize o contexto: Onde está? Com quem? O que está acontecendo? Como se percebe? Dê nome à cena e perceba o que aprendeu! Seguindo o mesmo roteiro, que busque nova cena na adolescência e observe como percebe o outro; e, na fase adulta, como é percebido pelos outros. Assim revisita três cenas de sua vida (ação), sem necessitar expô-las ao grupo. 129

130 Em correlação com as etapas do processo de comunicação da matriz de identidade: - Na primeira cena eu-comigo (aos 7 anos), está só. - Na segunda eu-tu (aos 14 anos), com mais uma pessoa. - Na terceira cena eu-eles/grupo (aos 26 anos), com várias pessoas. - É solicitado que desenhe numa folha os três momentos. - Cada ponto representa um momento e cena correspondente de sua vida, com um título que a identifica. - Deve inserir, numa palavra, o sentimento que vem para cada cena. E, também de forma sucinta, colocar o que aprendeu. - Ao final, que elabore uma frase que integre o aprendizado de todas as cenas vivenciadas. Deve começar por: a vida é boa quando... REFLEXÃO: A vida é boa quando me ouço e, quando escuto os outros também... Figura 28 Ilustração A vida é boa quando... As metáforas, os personagens, as interações e o desenrolar da história conectam as histórias de vida de cada participante à coletiva, gerada na brincadeira Blatner, Adam. Uma visão global do Psicodrama Fundamentos históricos, teóricos e práticos. São Paulo: Ágora,

131 Em ambos os focos, desenvolvimento técnico e/ou comportamental, o profissional Coach deve vislumbrar em sua atuação: O desenvolvimento de uma atividade processual que permita tomar conhecimento da saúde física, crenças, valores pessoais e familiares, hábitos produtivos e improdutivos; reação frente às adversidades externas e de ordem pessoal do Coachee. Estar apto a disponibilizar treinamento eficaz ao conjunto de competências usualmente requeridas no processo de Coaching. Exemplos: Comunicação (visual, auditiva, sinestésica, escrita, por telefone, por ). Administração do Tempo (recurso para programar objetivos). Organização. Feedback (tele, percepção). Liderança (de si e do outro). E, a interconexão entre elas. A cultura e o clima organizacional da empresa em que o Coachee atua: pares, gestores, subordinados. A dimensão do átomo pessoal do Coachee e a representatividade do átomo profissional, nele contido; possibilidades de networking 103. A disponibilidade de acolhimento (holding) do Coach, sua expansividade afetiva, relevante nas fases iniciais do processo, em decorrência dos desgastes já vivenciados pelo Coachee e que determinaram a busca de um profissional-coach Dificuldades Existem dificuldades para se ter progresso em alguns casos como, por exemplo, colaborador/coachee: 1. Com depressão no limite de se tornar maníaco-depressivo; 2. Com mania de perseguição e/ou vítima das circunstâncias e pessoas ao seu redor; 3. Com excesso de sentimento de superioridade, de inferioridade (baixa auto-estima); de estresse e mesmo acovardado, porque seu sistema emocional está próximo de falir; 103 Nota da Autora: Networking: rede formada no ambiente profissional que permite um esforço conjunto de colegas na difusão de informações sobre um profissional, suas competências. Não deve ser confundida com mailing: divulgação de uma notícia, para vários conhecidos, que não gera nenhuma obrigação destes em relação a quem a divulga. 131

132 4. Casos em que o cliente simplesmente não quer se desenvolver. Opta por ter uma vida medíocre, pobre de responsabilidades e realizações, tem medo de trabalhar seus pontos cegos; 5. Com rigidez para rever conceitos; para desapegar-se. Cabe ao Coach, dentro da experiência desenvolvida, foco de trabalho contratado, recomendar (particularmente na ocorrência dos itens de 1 a 4) consulta a especialista ou analista, dependendo de haver disfunção de ordem física, emocional e mesmo ambas Tipos de Coaching Utilizaremos os 5 tipos explicitados por Dametto 104 : 1. Coaching de Vida - lida com todos os aspectos da vida do cliente, sejam pessoais ou profissionais, na saúde ou nos relacionamentos. Muitas vezes, os Coachees de Vida ajudarão um cliente no seu trabalho, porque esta é uma parte importante da sua vida, mas não se concentram somente nisso. Um Coach de Vida é o único profissional treinado para lidar com todos os aspectos da vida do cliente. 2. Coaching Executivo - focado em executivos e profissionais liberais que queiram melhorar sua liderança e tomada estratégica de decisões. 3. Coaching de Equipe - a equipe é auxiliada no alcance de seu melhor desempenho, apoiando-a para que trabalhe com efetividade. 4. Coaching Esportivo - estimula o jogador aprendiz a aprimorar suas técnicas. O Coach geralmente é um jogador veterano, especialista no esporte em questão. 104 Dametto, André. Engenheiro de Produção pela UFRJ, Mestre em Gestão e Inovação pela COPPE-UFRJ, Professor de turmas de pós-graduação da UFRJ, consultor de gestão empresarial. Artigo em 132

133 5. Coaching de Carreira - ajuda as pessoas que querem encontrar um emprego, mudar o foco ou voltar ao mercado de trabalho. Este tipo de iniciativa é muito indicado para profissionais em início de carreira, como os jovens que cada vez mais cedo se defrontam com os desafios do competitivo mercado de trabalho. Planejar o seu sonho e a partir dele escolher qual faculdade ou empresa em que irá atuar aumenta as chances de sucesso de qualquer profissional Fases do Coaching Trabalhamos com as correlações da Matriz de Identidade traduzidas para o Coaching, por Drummond 105 : 1. Caos Primeiro momento do processo de mudança. Emoção básica medo. Necessidade de Acolhimento. Técnica do Duplo. 2. Estranhamento Começam os questionamentos, certo nível de resistência, necessidade de liberdade com limite. Emoção básica: raiva. Jogos de Espelho, para se perceber, localizar onde está. 3. Diferenciação Momento do confronto, quando sentimos que vamos podendo andar com as próprias pernas. Sentimento: Tristeza por perceber que sou o responsável pelo que ocorre. Surge o encontro ou a separação. Momento em que ocorrem faltas no trabalho de Coaching. Técnica do Solilóquio e mesmo de usar cenas, ainda que internas. 4. Jogos Momento de descobrir o novo sentimento de alegria, de potência. 5. Inversão De Papéis momento de dar o salto. Emoção básica: afeto. Jogos de Inversão de papel; role-playing. Necessidade de Liberdade. 105 Drummond, Joceli. Aula de Coaching com Psicodrama, ministrada em agosto/2008. Ego : a Autora. 133

134 3.6. Sistematização Objetivo do Coach para com o Coachee: Coach é o facilitador de um processo de aprendizagem que visa aumentar o conhecimento do Coachee sobre si, para que seja autor, além de ator da própria existência quer nos papéis sociais pessoais, quer nos profissionais. Contrato Foco, horário (atrasos, remarcações), valor Recontrato (mudança de foco, alteração da condição financeira) Projeto de Vida: Atentar para a Saúde Física, Emocional, Profissional, Social, Financeira, Intelectual, Familiar, Espiritual. Exemplos: o Financeira: Levantar: O que quer? O que pode? O que deve? perguntas facilitadoras para aproximar desejos de realidades. o Física: observar nível de ansiedade, de estresse: reflexo no interpessoal (papéis sociais) e no intrapessoal (papéis psicossomáticos e psicodramáticos) Demandas do Coachee (sonhos, traumas e desejos) Possibilidades do Coachee: Conhecimento, Habilidades e Atitude Coach: Verificar Competências Da empresa Da área de trabalho Da função Levantar Competências do Coachee (exemplos) Administração de tempo (competência): o Solicitar ao Coachee que deixe espaço em branco na mandala de papéis (exemplo de mandala, folhas 73), para inclusão de novos papéis, caso a manifestação de ansiedade seja de tal ordem que já esteja se refletindo no 134

135 o o corpo (soma): estresse, colesterol alto, labirintite. Demarcando assim um espaço para poder trabalhar o ser-no-mundo. Verificar: (a) se a mandala de papéis está completa; (b) se tem abertura para assunção de novos papéis; (c) existência de papel que possibilite abertura para novos papéis (vide exemplo folhas 73: papel de buscador) etc. Sugestão recursos: utilizar textos, histórias (vide exemplo com historia, às folhas 93) Comunicação Feedback Conflito (competência): o Textos, Cenas, Poesia, Jogos, Relaxamento o Recursos/objetos que assumam simbolismo de muito valor, como se fossem pedras preciosas. A quantidade dada e recebida de pedras preciosas permite representar competências desenvolvidas e reconhecidas: o ser reconhecido. Permite ainda quantificar os vínculos, sociometria dos indivíduos, reconhecimento do grupo. Avaliação durante o Processo: Obter do Coachee nota para desenvolvimento de suas competências. Comparar como estava no início do processo ou na última avaliação feita. Verificar com contratante, se a nota de auto-avaliação corresponde de fato ao desempenho técnico ou ao desenvolvimento comportamental, observado pelo grupo de convivência. o Exemplos: Como está a comunicação do Coachee com demais colaboradores? o Qual o necessário para a sua área de atuação? o Há gap quando necessita se expressar pelo emocional? Se há, o quanto isso impacta seu átomo pessoal, social e profissional? A presença do outro é sempre espelho onde me vejo, construo minha imagem e uma imagem do mundo. Minha vida se trama nas relações escolhidas, não escolhidas que estabeleço e das quais sou herdeiro Marino, Marília J. O grupo no processo educativo. Revista Linhas Críticas. Brasília: volume 4, julho/98 a junho/99 135

136 Sessões - Metodologia Psicodrama/Sociodrama o Psicodrama (bipessoal) e Sociodrama (grupal) o Contexto social: traz o tema o Aquecimento: prepara para o que vai ser vivido o Dramatização: vivencia o tema o Compartilhar: partilha vivência emoção o Elaborar: racionaliza, gera plano de ação, define metas o Tarefas o Técnicas mais utilizadas: Duplo: captar o que o outro pensa e sente e não consegue expressar. Espelho: Quando o indivíduo começa a tomar consciência da existência do outro. Essa experiência é realizada a partir de negações, não de afirmações: o outro é um não-eu e seu lugar é onde o observador não está. Afirmando-se por meio dessas negativas, o indivíduo afirma-se positivamente, transformando essa experiência de profundo choque ao perceber que há outro que é olhado e, que mais que tudo olha. Inversão de Papéis: utilizada para ampliar a visão sobre o outro de quem falo, com quem interajo, ao me colocar no lugar dele. Importante instrumento para revermos nossas posições, flexibilizá-las no inter-relacional. Diagnóstico e Reflexão (Sociometria e Sociodinâmica) o Matriz de Identidade: Cor que tinge suas atitudes na vida. Cluster. Temperamento. o Teoria de Papéis Objeto Intermediário: mandala de papéis (ver folhas77) Foco: TREM: por intermédio de recurso simbólico possibilita fechar o contrato e definir o FOCO Tipos Humanos (considerar) Papéis: Psicossomáticos: Como internaliza as questões da vida? Como processa e como coloca para fora? 136

137 Psicodramáticos: trabalhado pelo simbolismo representação de papel e de contra-papel, aclarar o significado dado a um papel ou contrapapel: onde o herói, onde o vilão. Pelo significado do Coachee para aquele símbolo, o seu significado (psico = eu) + o papel (drama) que confere a ele. Sociais: foco: técnico, comportamental; tipo: Coaching de vida, executivo, equipe, esportivo, de carreira. Trabalhar papéis e contra-papéis: Possibilidades na própria mandala: (1) colocar figura no papel e no contra-papel, e verificar o que expressam; (2) eleger um bicho para representar o Coachee e outro bicho, o seu contra-papel; (3) dar notas para como se vê nos papéis (repetir o procedimento durante as fases do processo de Coaching). Átomo Social - conjunto de relações x Sociometria: Com quem me relaciono? Quão próximo? Quão distante? Fases Role taking (carreira) Role-playing Role-creating Rotação de papéis (filho se torna pai e pai idoso se torna filho). Outro exemplo: adoecimento pode temporariamente colocar esposa, marido, numa condição de filha, filho, respectivamente, como se assim fosse. Tarefas Plano de Ação Decorrem do momento, das necessidades e objetivos do Coachee, exemplos: Conhecimento: negociar projeto de formação comum com os colegas (equipe, empresa). Habilidades: Propor-se como facilitador: conhecimentos e habilidades (atitude de responsabilidade profissional e social, nos 137

138 projetos sociais da empresa) promovem ainda a ampliação do átomo social. Informar e envolver mais colegas de equipe num projeto, visando: delegar, administrar tempo, potencializar equipe, desenvolver liderança, propiciar rodízio de funções. Envolver-se em tarefas de outra célula, praticando flexibilidade e trabalho em equipe. Fazer benchmarking 107. Utilizar novas tecnologias. Acompanhamento e Validação Avaliação final: para a empresa e/ou Coachee: informar o que desenvolveu; o que está em desenvolvimento; se está aberto a mudanças; contratação de nova etapa, se for o caso. 107 Nota da Autora: Benchmarking é a busca das melhores práticas que conduzem ao desempenho superior. O benchmarking é visto como um processo positivo e pró-ativo por meio do qual uma empresa examina como outra realiza uma função específica a fim de melhorar como realizar a mesma ou uma função semelhante. O processo de comparação do desempenho entre dois ou mais sistemas é chamado de benchmarking, e as cargas usadas são chamadas de benchmark. 138

139 Protocolo Coaching de Carreira O processo ocorreu ao longo de pouco mais de sete meses, em quinze encontros quinzenais de aproximadamente 90 a 120 minutos cada um. Breve histórico: Profissional na faixa de 40 anos de idade, com o papel âncora bem desenvolvido. Afasta-se do trabalho com vínculo empregatício, pois: A energia para a realização, o empreendedorismo e a criatividade ficariam comprometidos num ambiente em que não há tele com a Chefia que prioriza vínculos pessoais, quer sejam ou não bons profissionais, gerando desgaste para o Coachee. Visa encontrar um meio de dar espaço e emprego às diferentes vocações e interesses que possui: manter a coerência entre sonhos, projetos pessoais, profissionais e demandas da organização que o contrate. Fica difícil ter qualidade de vida quando se está permanentemente em frustração, violentando o próprio jeito de ser -- sonhos e desejos -- sendo violentado no posicionamento, nas opiniões e nas expectativas de realização. Contrato: Objetiva trabalhar como autônomo, seguir as próprias definições. Assunção de um novo papel: empresário, desenvolver competências para esse objetivo. Sessões quinzenais. DIAGNÓSTICO (Três primeiros encontros): Papel profissional: executivo na área de comunicação Objeto Intermediário: Diagrama de papéis desenvolvidos nesse momento de vida. Possui abertura para assunção de novos papéis em correspondência com o foco do contrato. Papéis da mandala e notas que atribui: Turista (8), Filho (8), Tio (7), Irmão (7), Amigo (6), Marido (6), Executivo da área de comunicação (6), Namorado (5), Genro (5), Músico (4), Estudante (4), Empresário (5), Espiritual. 139

140 Principais papéis, como define: Filho (8), Marido (6), Executivo da área de comunicação (6). Competências por aprimorar: administração do tempo, empreendedorismo, administração financeira. Demais demandas: ser mais decisivo, resolver conflitos, aumentar a autoconfiança; comunicar-se com mais eficiência em vínculos de ordem pessoal. Missão (como define): Compatibilizar trabalho e criação de filhos/convivência familiar. Competências técnicas pessoais: Comunicação (escrita e oral), senso crítico focado, flexibilidade, ética, transparência, intuição, persistência, visão sistêmica. Matriz de Identidade: - Eu-comigo: Importância da mãe (centro social, semelhante à postura da esposa) e dos irmãos. Mantém com amigos a mesma cumplicidade que com os irmãos. - Eu Outro (Pai): Pai representa o racional e a objetividade, que lhe serão úteis no relacionamento com subordinados: dando limites. Espelho - Eu-Outro: trabalhamos as três cenas e a fase de integração de três momentos distintos por elas representados (infância, adolescência, jovem adulto). Importância da liberdade de ação na interação com o outro, dá satisfação. Eu nasci livre e descobri que a liberdade existe em cada dia que se vive, pois viver é se emocionar com o inesperado e sentir a satisfação de estar vivo (Definição do Coachee) - Eu Outro(s): identifica que sua agilidade de ação decresce sob pressão emocional, advinda, por exemplo, do contra-papel de marido, interferindo na tomada de decisão. Pressão esta que inibe sua liberdade no papel de escritor, pelo fato de ter também o papel de mantenedor do lar, no aspecto financeiro e de auxílio na conservação. 140

141 Papel em formação Pai (no entender do coachee): Reflexão sobre o Pai que pretende ser modelo internalizado de parente em segundo grau de índole empreendedora, o qual cria e recria a própria vida; aparenta ser mais jovem fisicamente do que de fato é. Papéis resgatados: Escritor; Estudante Mundo: é universo de sentidos. Marília Marino REFLEXÃO: Descrição de algumas sessões que possibilitaram a indagação e a indicação de caminhos para o Coachee exercer seu empreendedorismo: assunção do papel de empresário, pela aplicação da metodologia. As tarefas não foram descritas, por serem de natureza técnica, estratégias com mensuração de prazo. São de cunho positivista, obrigações acessórias, estabelecidas com o Coachee, decorrentes do principal: processo qualitativo de Coaching com Psicodrama. 4º. Encontro - Saúde Profissional Contexto Social Recebeu proposta de trabalho com vínculo de um dos clientes atuais, mas preferiu manter seu trabalho na forma de free-lance. Aquecimento Inespecífico Inclusão do papel de escritor, na roda de papéis. Fala da necessidade de escrever e a indefinição: se sobre roteiros de viagem ou ficção (onde poderia aproveitar o conhecimento dos roteiros de viagem que desenvolve). Solicitamos fizesse uma imagem que representasse para ele o tamanho da vontade de escrever sobre roteiro (com as mãos apresentou um espaço equivalente a uma grande bola); e depois que da mesma forma indicasse por uma imagem a vontade escrever sobre ficção; tamanho muito maior: abrindo os braços. Ficando assim definido, pelo gesto, o que deseja mais. Aquecimento Específico Começamos com um trabalho corporal: caminhar para reconhecimento do ambiente Delimitamos o espaço da sala, para representar tudo que aconteceu nas sessões anteriores. Identificamos em que local ficava o primeiro encontro. Elegeu um local perto de um vaso de flores; 141

142 O local do segundo trabalho num canto da sala, em diagonal ao local do primeiro e bem próximo desse, o trabalho do dia de hoje. Seguimos até o local eleito como sendo o do 1º. encontro e, pedi mantivesse olhos fechados. Contei o que ocorreu: elaboração de sua mandala de papéis (em sânscrito, a palavra mandala significa círculo), principais papéis (marido, filho, executivo da área de comunicação); enfim relembrei o trabalho, a tarefa de definir sua missão de vida. Pedi que dissesse qual a primeira imagem que aparece: se vê em uma casa ampla, com filhos, trabalhando em casa... Depois pedi para que encerrasse esse dia, como se fosse fechar uma porta. Solicitei uma palavra que resumisse o encontro: felicidade. Fomos para o local representativo do 2º. encontro e, da mesma forma, contei sobre como foi essa sessão resgatando a relação partilhada com outras pessoas, aos 9, 15 e 25 anos: descobertas que fez, sentimentos que manifestou. Novamente a cortina se fecha e vamos para o aqui-e-agora Chegando ao local representativo do momento presente, é solicitado que visualize todas as pessoas: desde as que conviveu há mais tempo, até as mais próximas. Coloque as mais importantes, mais próximas. Fixe a imagem incluindo as pessoas que se situam mais distantes. Memorize a cena. Depois o mesmo foi solicitado em relação às pessoas que partilharam sua vida profissional. Terminada a digressão, trabalhamos o retorno ao aqui-e-agora. Teve dificuldade para retornar. Dramatização Recebeu duas folhas de papel com a palavra EU bem no centro e em cima de uma delas a frase Minha rede pessoal e na outra Minha rede profissional. Finalidade: Colocar as pessoas com que convive... Colocar em linha, perto do EU as mais próximas... Desenho: Átomo Pessoal: A família anterior (Pai, três irmãos e sobrinha). A família atual (por parte da esposa) (sogra, duas irmãs, concunhado e sobrinha). Átomo Profissional: Poucas pessoas (3) e todas em linha. Nesse caso, disse não haver pessoas distantes. Compartilhar Por que escolheu o local com flores para representar o primeiro encontro? Por que aconteceu num local externo, com árvores, foi muito gostoso. Átomos: As pessoas que estão mais próximas têm comportamento semelhante ao da mãe, ao do pai ou ao dos irmãos? Ao da mãe, ao dos irmãos e, por último, ao do pai. A reflexão leva-o a recordar-se da mãe, que era o centro social da casa; e o pai, o mais racional. Palavras associadas ao pai: autoridade, planejamento, definição, objetividade. Relembra viagem feita para visitar um dos tios, planejada pela mãe, longe de onde moravam e por demanda da mãe terem feito várias paradas, e o comentário: Se fosse pelo pai, no máximo uma parada, apenas o necessário para atingir ao objetivo de chegar. Correlaciona sua atitude à da mãe, de priorizar o lado social, de se perder um pouco nos prazos a que tem que atender no profissional

143 Fala da cumplicidade com os amigos, com os irmãos, apesar da competição. Elaborar Escolha de uma palavra para representar o trabalho: emocionante. Simbolismo: Dentre os focos de conhecimento/habilidade e atitude, qual representa o trabalho do dia: atitude. Depois conclui que: o pai é uma pessoa iluminada, muito mais forte do que se sabe... Um saquinho com pedras das cores azul, verde e laranja, qual representa atitude? A verde. Quis saber qual palavra o Coachee daria às atividades do dia: crescimento. 5º. Encontro - Saúde Profissional Contexto Social A sessão se desenvolveu em ambiente externo ao consultório, num café, a pedido do Coachee, para poder viabilizar o encontro do dia. Tem preferência que ocorram em locais externos. Trouxe o mapa astrológico de nascimento: aponta para trabalhos fora do país comentou ter recebido proposta nesse sentido recentemente. Aquecimento Inespecífico Revimos a figura dos átomos e a pergunta ao Coachee foi: se o conjunto de pessoas do âmbito pessoal estivesse num prato da balança e as do profissional no outro prato da balança, como estaria essa balança? Resposta: desequilibrada (mais pessoas no pessoal, poucas no profissional). Aquecimento Específico Retomamos a questão da preponderância do cluster materno (cluster 1). Trouxe as dificuldades de comandar subordinados, a quem delegou parte do trabalho (liderança - cluster 2). Concluiu sobre a importância de ser mais como o pai em termos de liderar os que seguem com ele; e as necessidades de: administrar melhor o tempo, ampliar equipe que o auxilia. Dramatização Leitura do Livro: O Equilibrista de Fernanda Lopes de Almeida/ Fernando de Castro Lopes em que o protagonista vive em cima de um fio, por isso o nome do livro. Fio com o qual vai fabricar tudo que deseja (festa, viagem). Somente consegue fazer amigos com outros equilibristas como ele, que se equilibram no seu fio, como possível. O equilibrista tem dificuldade de entender os desequilibristas (demais pessoas que vão bem ou mal, dependendo se têm mais ou menos dinheiro, se o carro está ou não funcionando) e, por isso, diz: mas então quem vai mal e quem vai bem não são vocês: são o dinheiro e o carro. Não possui casa e segue desenrolando seu fio até concluir: puxa! Meu chão fui eu mesmo que fiz! 143

144 Compartilhar Entendeu que o fio é o fio da vida e que não tem viagem viajada, como diz o equilibrista; que o caminho se constrói caminhando. Elaborar Devido a estarmos realizando a sessão num local externo ao consultório (mais agitado), com crianças, inclusive, reviu a idéia de montar sua estação de trabalho em casa (com filhos, inclusive). Percebeu as dificuldades que gera juntar desenvolvimento de trabalho e convivência familiar num mesmo espaço, além do decorrente sentimento de culpa, por estar próximo, mas não disponível. Pretende então aceitar convite para montar escritório com irmãos. Observar mais o pai para atuar como empreendedor, empresário, particularmente no liderar a outros. Palavra final: reflexão 7º. Encontro - Saúde Profissional Contexto Social Comenta: Sobre o trabalho que desenvolveu na manhã daquele dia: entrevista com importante empresário. Como planeja seu trabalho, encaminhando pauta antes. Compartilha: pode perceber que os conceitos com que o entrevistado administra seu negócio (Líder de sucesso), não lhe são estranhos, compactua com vários deles. Aquecimento Inespecífico Comenta da formalização de sua empresa, cartão de visita. Trabalha na montagem do site, junto com irmãos. Aquecimento Específico Expressa satisfação de estar vivendo um novo momento, em que as coisas estão acontecendo de forma mágica, está podendo perceber a manifestação do que deseja. A dúvida fica por conta de assumir trabalho com vínculo empregatício, que poderia viabilizar mais rapidamente a meta de ter filhos que também deseja. Está fortemente impactado pela esposa sobre os dois: vínculo no emprego e filhos. Concorda com ela que o vinculo empregatício, pela constância e previsibilidade de valores, permite mais planejamento; o que na sua forma atual de trabalhar (free-lance) não acontece. 144

145 Dramatização Frases dispostas no chão. Qual define seu momento atual? Compartilhar 1. Todas as pessoas começam com um emprego, depois adotam uma profissão, em seguida perseguem uma carreira, com o tempo encontram a verdadeira vocação e, por fim, assumem uma missão definitiva que os levará a uma vida plena de realizações. Encontrar a missão é uma sequência de perdas e ganhos, erros e acertos, um processo de aprendizado constante. 2. Talvez você esteja se perguntando, todos os dias, quando chega ao local de trabalho ou depois de uma discussão acalorada com o chefe: o que estou fazendo aqui? 3. O problema com a mudança é que uma só nunca basta. Depois que o processo começa não consegue mais parar. 4. Os pequenos problemas e os grandes traumas que vivemos passam a residir em nossos corpos, afetando ou bloqueando a energia. Por isso, faz sentido pensar que quanto mais nos afastamos de nossa verdadeira missão na vida, mais frustrados nos tornamos, e mais fora de sincronia fica a nossa energia. 5. Em vez de lutar contra a mudança -- e formar uma cicatriz emocional --, poderíamos aprender a ver os acontecimentos sob outra luz: aceitando as mudanças e prosseguindo com nossa vida. Elegeu a frase abaixo: Todas as pessoas começam com um emprego, depois adotam uma profissão, em seguida perseguem uma carreira, com o tempo encontram a verdadeira vocação e, por fim, assumem uma missão definitiva que os levará a uma vida plena de realizações. Encontrar a missão é uma sequência de perdas e ganhos, erros e acertos, um processo de aprendizado constante. - Reflexão: De fato, primeiro buscamos um emprego por independência; depois uma profissão, quando já temos conhecimento. Desenvolvemos nossa habilidade (relembra trabalhos já executados), o que nos traz satisfação e reconhecimento; mas depois caminhando vamos percebendo nossa vocação... Que é a de ser de fato escritor com liberdade de criação, adora poder elaborar e concretizar projetos... Sobre erros e acertos discorreu sobre a importância dos erros e, dos acertos, para o desenvolvimento; citou o trecho de uma canção que diz: As brigas que ganhei, nem troféu para casa levei; as brigas que perdi, essas sim, eu nunca esqueci - (busca em si as respostas e não transfere essa responsabilidade a outros) 145

146 Elaborar (síntese) Tudo o que existe já foi, no início, somente uma idéia na cabeça de alguém... Para se concretizar sonhos e idéias, é necessário: Motivação (Emoção); Capacitação (Conhecimento do Negócio); e Realização de um processo racional que consiste basicamente em: transformar idéias abstratas em Objetivos e Metas; Mobilizar os Recursos necessários; Monitorar o encaminhamento por meio de indicadores (para podermos avaliar a concretização do objetivo, nossa percepção, nosso desenvolvimento no processo); Realizar os ajustes necessários. Estabelecer novas idéias e sonhos, se for o caso, até mesmo para dar sustentação a sonhos maiores! - Escolha de uma palavra para representar o trabalho: emocionante 8º. Encontro - Saúde Profissional Contexto Social Não trouxe nenhum tema específico Aquecimento Inespecífico Na conversa sobre o trabalho com desenvolvido até aqui, a certeza da necessidade de praticar o novo, o empreendedorismo, comandar a si e a outros. Nova realidade. Abordou o sentimento de frustração = trabalho com vinculo empregatício versus a dificuldade de tomar decisão que envolve questões emocionais (trabalhar com vínculo possibilitaria ter filhos mais proximamente) Aquecimento Específico Ao Coachee, o Coach disponibilizou um carro de características totalmente diferentes das que está habituado: carro automático. Dirige com habitualidade carro mecânico, porém conhece como funcionam os carros automáticos e isso o auxilia e ao Coach que lhe passa instruções. O Coachee se sai bastante bem, tem conhecimento, não parte do zero. Finalidade do Coach: que se veja frente ao novo, interaja e ainda foi-lhe assinalado, como regra do jogo, tempos específicos (20 minutos para ir e 20 minutos para voltar), em correlação à sua necessidade de ser mais assertivo, de administrar tempo. Dramatização O Coachee, ao eleger o destino de ida, parou em uma enorme praça que já há algum tempo não ia, e de que gosta (praça ampla, situada em lugar alto que permite a visualização do horizonte distante; local residencial, com casas e muito verde, perto do final de tarde). Os recursos para o diálogo que se seguiu, utilizando o simbólico, foram os da própria natureza circundante (paisagem real), cujos pontos de importância foi elegendo. Detém-se em: 146

147 Dois pinheiros - ressignificação: puxa, nem deveriam estar aí! O normal seria encontrar bananeiras e não pinheiros; mas são frutos da confiança, convicção de alguém, que não se deixou desmotivar por descrenças externas. Depois, aquecido, conta como é persistente, relembrando história pessoal: tinha um jogo de vídeo game no qual alcançou 50 mil pontos, e na oportunidade apareceu o score de pessoas que haviam conseguido mais de 500mil. Decidiu sair de 50 mil para1 milhão de pontos : esmerilhando todas as possibilidades... Dedicando-se. Conseguiu. Celebração por ter alcançado as metas do dia, paramos para tomar um café: encontrou de novo os dois pinheiros desenhados na porcelana da xícara... Sincronicidade. Compartilhar Na verdade, sentimento de muita alegria, por poder fazer algo novo. Mesmo ao ver o sol sob nuvens, nuvens como obstáculo que levam a rever o que foi planejado e sempre fica melhor do que estava previsto... Obstáculos são comuns em sua profissão. Elaborar/Tarefa Pessoal: Nesse dia, fica mais clarificada sua necessidade de conversar com a esposa, seu contra-papel afetivo; expor sua necessidade de maior liberdade. Não voltar a trabalhar com vínculo ( nuvens=obstáculo à sua liberdade para a criatividade, que gerou prêmios no início da carreira). Profissional: Trabalhar no site de sua empresa, falta incluir textos. 9º. Encontro - Saúde Profissional Contexto Social Comenta ter visitado um tio, padrão de empreendedor, que admira. Comentou também sobre o pai, engenheiro, metódico. Aquecimento Inespecífico E, retomando sessão anterior: Lembrou do encontro anterior: como se saiu bem dirigindo outro carro e como a esposa quer influenciar na forma de dirigir... É mais ansiosa, não espera para ver as coisas acontecerem. Enquanto ele está cada vez mais acreditando na sincronicidade dos fatos de sua vida. Colocado no lugar da esposa compreende sua posição, que se dá por questões que vivenciou. 147

148 Aquecimento Específico Leitura do texto de Rubem Alves (que fez questão de levar) Escritores e Cozinheiros, e diz corresponder exatamente ao que sente... ESCRITORES E COZINHEIROS Tenho um sonho que, acho, nunca realizarei: gostaria de ter um restaurante. Mas precisamente gostaria de ser um cozinheiro. As cozinhas são lugares que me fascinam, mágicos: ali se prepara o prazer. Mas para preparar o prazer, o cozinheiro deve ser psicólogo, um adivinho dos desejos, conhecedor dos segredos da alma e do corpo. Mas não sei cozinhar. Acho que é por isso que escrevo. Escrevo como quem cozinha. Minha cabeça é uma cozinha. O cozinheiro cozinha pensando no prazer que sua arte irá causar naquele que come. Eu escrevo pensando no prazer que o meu texto poderá produzir naquele que me lê. A relação entre cozinhar e escrever tem sido freqüentemente reconhecida pelos escritores. É a própria etimologia que revela a origem comum entre cozinheiros e escritores. Nas suas origens, sabor e saber são a mesma coisa. O verbo latino sapare significa, a um tempo, tanto saber quanto ter sabor. Os mais velhos haverão de lembrar que, em português que não se fala mais, usava-se dizer de uma comida que ela sabia bem. Saber é experimentar o gosto das coisas: comê-las. O sábio é aquele que conhece não só com os olhos, mas especialmente com a boca. Quem conhece só com os olhos conhece de longe, pois a visão exige distância; muito de perto a gente não vê nada. Quem conhece com a boca conhece de perto, pois só pode sentir o gosto daquilo que já está dentro do corpo. Suspeito que Roland Barthes também tivesse uma secreta inveja dos cozinheiros. Se assim não fosse, como explicar a espantosa revelação com que termina um dos seus mais belos textos, A lição? Confessa que havia chegado para ele o momento do esquecimento de todos os saberes sedimentados pela tradição e que agora o que lhe interessava era o máximo possível de sabor. Ele queria escrever como quem cozinha -- tomava os cozinheiros como seus mestres. Ele queria ler como quem come uma comida deliciosa. Mario Quintana também diz do seu sonho de produzir, com a escrita, uma coisa boa de ser comida e trouxesse deleite para o corpo: Eu sonho com um poema Cujas palavras sumarentas escorram Como a polpa de um fruto maduro em tua boca, Um poema que te mate de amor Antes mesmo que tu lhe saibas o misterioso sentido: Basta provares o seu gosto... A idéia de comer me sugere uma associação deliciosa. Pois comer não se aplica ao que acontece somente à mesa. Comer se usa também para descrever o que acontece na cama. Comer é fazer amor. O cozinheiro e o amante são movidos pelo mesmo desejo: o prazer do outro. A diferença está em que o amante oferece o seu próprio corpo para ser comido, como objeto do deleite. O escritor, à semelhança dos amantes, também oferece o seu corpo ao outro, como objeto do prazer. Só que sob a forma de palavra. Cada escritura é uma celebração eucarística: Tomai, comei, isto é o meu corpo

149 A leitura tem que ser uma experiência de felicidade. Desejo o prazer o meu leitor. E cada leitor, como o sugeriu Barthes, impõe ao escritor uma condição para o seu prazer: O texto que o senhor escreve tem que me dar prova de que ele me deseja. É preciso que as palavras façam amor, como o sugeriu André Breton. Por isso que Borges aconselhou a seus estudantes que eles só deveriam ler os textos que lhes dessem prazer: Se os textos lhes agradam, ótimo. Caso contrário, não continuem, pois a leitura obrigatória é uma coisa tão absurda quanto a felicidade obrigatória. Não se pode comer por obrigação. Não se pode ler por obrigação. É esse o secreto desejo de cada escritor: o prazer do leitor. Enquanto viajava liguei o rádio do meu carro e ouvi o anúncio de um curso de leitura dinâmica: a leitura sob o domínio da velocidade. Essa é a última coisa que um escritor pode desejar. Pois o prazer exige tempo. Quem está no prazer não deseja que ele chegue ao fim. Comer depressa, para acabar logo? Fazer amor depressa, para acaba logo? O prazer é preguiçoso. Arrasta-se. Demora. Deseja parar para começar de novo. E depois de terminado, espera pela repetição. Essa é a razão porque eu gostaria de ser cozinheiro. È mais fácil criar felicidade pela comida que pela palavra... Os pratos de sua especialidade, o cozinheiro sabe de cor. Já foram testados, provados, gozados. Basta repetir, fazer de novo o que já foi feito. Mas é justamente isso que está proibido para o escritor. O escritor é um cozinheiro que a cada semana tem que inventar um prato novo. Cada semana que começa é uma angústia, representada pelo vazio de três folhas de papel em branco que me comandam: Escreva aqui uma coisa nova que dê prazer Escrever é um sofrimento. Todo texto prazerosos conta uma mentira. Ele esconde as dores da gestação e do parto. De vez em quando alguém me diz: Como você escreve fácil! Fico feliz. Alguém me confessou o seu prazer em ler o meu texto. Mas sei que essa facilidade só existe para quem lê. O fogo que me queimou ficou na cozinha. Mário Quintana diz que é preciso escrever muitas vezes para que se dê a impressão de que o texto foi escrito pela primeira vez. Sim, para que dê a impressão... Porque se o sofrimento do escritor aparece, o seu texto terá o gosto de comida requentada. É por isso que, a cada semana, sinto uma enorme tentação de parar de escrever. Para sofrer menos. Escrever é um cozinhar em que o cozinheiro se queima sempre. Mas vale a pena ficar queimado pela alegria no rosto de quem come a comida que se fez. Dramatização Frase que destaca: O escritor é um cozinheiro que a cada semana tem que inventar um prato novo. Cada semana que começa é uma angústia, representada pelo vazio de três folhas de papel em branco que me comandam. 149

150 Percebe-se que o Coachee se conecta com o sentimento do autor do texto. O desejo de inovar, de transmitir o que vê de forma criativa para que seus leitores se sintam no lugar em que esteve. Não vinha podendo agir com essa criatividade no último emprego. Compartilhar Conversamos sobre a possibilidade de terem restado mágoas do vínculo com a última Chefia. Decide retomar contatos com colegas da empresa anterior, ampliar o átomo profissional. Compartilhamos os vários pais que surgiram na sessão: pai metódico, pai empreendedor (tio que visitou) correlacionado ao pai que pretende ser. Elaborar Quis levar o texto, quer refletir lendo-o mais vezes. 10º. ao 14º. Encontro - Saúde Profissional 10º. Encontro Tema: Administração do Tempo Reflexões: O tempo é um fator que requer atenção especial, tanto nos períodos em que nossos talentos estão devidamente empregados, com base em vínculos formais, quanto nos momentos de entressafra. A fatura da falta de tempo para o essencial chega sempre, cedo ou tarde. Respeitar o tempo de absorção do impacto e vivenciar a perda faz parte do processo. Buscar trabalho é um trabalho. É sábio aproveitar o tempo não apenas se dedicando à procura do novo trabalho, mas cuidando da atualização e do aperfeiçoamento profissional 12º. Encontro Tema: Controle Financeiro Reflexão: Concluímos que a evolução de um aspecto pessoal nosso em um dos papéis que vivenciamos, impacta todos os demais papéis, a exemplo do controle financeiro: hábito saudável tanto para o orçamento pessoal, como para o 150

151 profissional, como para definir nossa atuação com amigos, atuar como empresário e demais papéis que vivenciamos. 13º. e 14º. Encontros Tema: Projeto de Vida (Trabalho, Saúde Física e Emocional) Reflexões: Gestão do Tempo atributo que, junto com a saúde, permeia qualquer projeto de vida: A importância de manter o foco na questão profissional de forma a poder atingir o equilíbrio material: utilizar todo o horário disponível A importância de buscar sempre o caminho do meio que nos possibilite atingir os objetivos. Sem rigidez. Estar atento, perceptivo para situações nas quais nossa atitude (semelhante a outras, traumáticas, vivenciadas por nossos parceiros) traga por resultado uma exacerbação de impaciência, desconforto, por parte deles, funcionando como estopim: fogo sobre rastilho de pólvora. Impactando nosso emocional e dificultando decisões que precisamos tomar com bom senso e racionalidade. Antes de fazer planos, verificar quais são de fato nossas expectativas; quais as que nossos parceiros podem e querem atender! Quais não. 15º. Encontro - Resumo Fechamento da 1ª. Fase. Ações tomadas no conjunto do processo: Saúde Física: Cirurgia de Miopia (ampliar visão); viagens e contato com a natureza. Saúde Intelectual: Ampliação do autoconhecimento, por voltar a estudar: astrologia. Saúde Espiritual: Redução da ansiedade, tendência a ser mais confiante: prática da meditação. Frase que cita: O sábio procura em si mesmo através da meditação. O tolo procura fora o que o mundo pode dar, por não saber o que deseja ter. 151

152 Saúde Profissional - Formalização de empresa para possibilitar trabalho como autônomo. - Elaboração do projeto de comunicação para veiculação de sua empresa: cartões, site, blog (em andamento). - Montagem do portfólio com trabalhos desenvolvidos ao longo de sua carreira: textos, guias e roteiros de viagem, entrevistas e demais artigos, reportagens publicados. - Elaboração de projeto cultural (em parceria com a esposa), a ser materializado num livro. Obtenção de recursos pela Petrobrás, incentivo da Lei Rouanet. - Recursos Técnicos Disponibilizados pelo Coach ao Coachee: (a) Contrato de prestação de serviços para formalização de novos trabalhos assumidos e parcerias; (b) Legislação sobre estagiários (atuariam como seu contra-papel, na empresa) - Potencialização de Competências Administração do Tempo: assumiu nova forma de trabalho (caminho do meio): parte do tempo com vínculo, parte free-lance. Conseguindo compatibilizar ambos, ao se conscientizar do seu valor pessoal (profissional experiente e diferenciado). Reouve a autoconfiança podendo assim descartar propostas de trabalho que impactam sua qualidade de vida, limitam sua liberdade de ação e criatividade. Uma melhor administração do tempo permitiu ampliar rede de contatos (átomo profissional e pessoal), resgatar e assumir novos papéis (escritor de ficção, estudante). Empreendedorismo: Assumiu o papel de empresariar seus conhecimentos e competências. Contratar subordinados e delegar tarefas. Administração Financeira: delegou para esposa Processamento da Direção: Desde o início do desenvolvimento do trabalho de Coaching, o Coachee traz a questão da importância da liberdade para atuar no seu papel profissional de escritor, resgatando uma criatividade que já lhe é inerente desde os vinte anos de idade quando, ainda estudante universitário, ganha prêmio como escritor desenvolvendo o tema lixo reciclado, ainda hoje, quase vinte anos transcorridos, de uma atualidade sem contestação pelo valor que 152

153 globalmente é dado ao tema; pela validade do discurso sobre o cuidar do meio ambiente : nossa casa primeira -- abrigo e sustentação da vida. Ressalta, desde as primeiras sessões, nas cenas vividas (folhas 140), que o novo, o inusitado se reflete na sensação de estar vivo. Já a pressão por uma atuação criativa (decorrente de seu papel de escritor) e a necessidade de atender a outros papéis seus, a exemplo do de marido, de mantenedor do lar, de certa forma lhe rouba essa sensação de prazer. Fica estabelecido certo conflito intrapessoal decorrente de seus papéis sociais (interpessoais) de escritor e de marido, quando o primeiro, se exercido com toda liberdade (free-lance) não traz como resultado financeiro a previsibilidade necessária a cumprir os compromissos de vida, no momento certo. A previsibilidade tem o mérito de, num período mais próximo de tempo, a seu ver, permitir exercer de fato o papel de pai, hoje um papel psicodramático. De fato, na relação matrimonial, temos mais do que duas pessoas, temos um grupo, como nos alerta Moreno 108 : O número de papéis que desempenham face a face é muito superior a dois (...) a situação matrimonial e seus papéis conseqüentes provoca novas satisfações ou acarreta novos atritos (...) todo e qualquer indivíduo, assim como é o foco de numerosas atrações e repulsões, também é o foco de numerosos papéis que estão relacionados com os papéis de outros indivíduos Na nona sessão (a partir das folhas 147), já tendo saído da fase de caos de seu processo, estando na de diferenciação, quando não só percebe o outro, mas também têm condições de se colocar no lugar desse outro (esposa); compreende a atitude dela, tendo em conta o que viveu em seus papéis pessoais. 108 Moreno, Jacob Levy. O Psicodrama. Etapas do Desenvolvimento de uma Típica Relação Matrimonial. São Paulo: editora Cultrix, Pág. 401 e

154 É impactado também pela realidade (folhas 149) de seu papel de escritor:... A angústia de três folhas de papel em branco que me comandam. Ficando a reflexão do quanto essa angústia (do papel de escritor) também não gera pressão sobre o papel de marido, pela interconectividade de papéis: o que afeta um papel, afeta os demais; ainda que no início do processo, falasse o contrário. Quando assimila com maior ênfase a importância de bem administrar o tempo (já não atrasa e/ou se recorda das sessões combinadas quando deveriam estar acontecendo), manifesta um maior nível de respeito ao outro (Coach, esposa, empregador, contratante, demais contra-papéis). Vive também maior nível de satisfação com sua vida, a rede de relacionamentos que se forma; sendo chamado mais amiúde para novos trabalhos free-lance, seu átomo profissional se amplia. Verifica-se maior equilíbrio na balança dos relacionamentos; prepara-se para vivenciar o que chama de caminho do meio -- atuar em duas frentes ao mesmo tempo: com e sem vínculo empregatício. A primeira opção possibilita a previsibilidade de atender a seus compromissos financeiros, gera maior equilíbrio no vinculo com a esposa e consigo mesmo (investimentos na empresa que deseja fazer). A segunda -- parte do tempo atua sem vínculo empregatício -- lhe permite ser coerente com sua necessidade de liberdade, de viver o novo, que o antigo emprego lhe roubava, pelo excessivo número de horas que ficava à disposição do antigo empregador. Nessa fase do processo, nem todos os objetivos do Coachee foram alcançados por ele apenas, numa manifestação saudável de cluster um não somente delega à esposa o controle financeiro da vida em comum, como o faz por consciência de ela possuir maior habilidade no trato dessas questões (atua em um de seus papéis sociais, como administradora na área de recursos financeiros); delega com responsabilidade. 154

155 Capítulo V Um Elaborar Discussões e Reflexões Retomamos aqui o momento pós-dramatização, em que o sonho como descrito às folhas 100 será processado utilizando como marcos desse processo as palavras-chave delineadas no início, quais sejam: perspectiva organizacional, supervisão, sociopsicodrama, espontaneidade-criatividade e coaching. Antes, porém, consideramos importante comentar que nem todos os protocolos aqui descritos, caracterizando essa pesquisa-ação, ocorreram à época das aulas pertinentes ao nível III de formação de Psicodramatista Didata Supervisor. Os dois primeiros, o de MVVE Missão Visão Valores e Estratégia e o de Clima Organizacional, aconteceram antes do segundo semestre de 2.007; e houve a possibilidade das suas inserções e desta reflexão graças ao nosso método de promover o relato de cada supervisão havida, em conexão com as demais funções exercidas no nosso papel profissional, que demandam relatórios, primo-irmão dos relatos elaborados pelos psicodramatistas. Já o Coaching, por ser um processo co-construído em que uma etapa vai se alinhavando a outra, enseja, a nosso ver, o relato permanente, mesmo que resumido de cada encontro, para que o foco esteja sempre permeando as etapas e concomitantemente o desenvolvimento das competências contratadas. O relato permite ao Supervisor/Coach ir formando um portfólio duplo do resultado dos treinamentos, um do coach e outro do coachee, composto de textos, desenhos, fotos, esculturas enfim, do resultado dos jogos dramáticos efetuados, das interpretações pessoais dadas a eles que, em seu conjunto, formam a validação do processo. 155

156 ...Olhemos em volta. O edifício mais alto do mundo está agora em Taipei e será superado, em breve, por um em construção em Dubai. O homem mais rico do mundo é mexicano e a maior empresa de capital aberto é chinesa. O maior avião do mundo está sendo fabricado na Rússia e na Ucrânia, a maior refinaria está em construção na Índia, e as maiores fábricas estão todas na China. Sob qualquer critério, Londres está se tornando o principal centro financeiro e os Emirados Árabes Unidos abrigam o fundo de investimentos mais bem dotado......na esfera político-militar, continuamos no mundo de uma única superpotência. Mas, em todas as outras dimensões - industrial, financeira, educacional, social, cultural -, a distribuição do poder está mudando, afastando-se do domínio americano. Isso não significa que estejamos entrando num mundo antiamericano. Mas estamos nos dirigindo para um mundo pós-americano, definido e dirigido a partir de muitos lugares e por muita gente. "O Mundo Pós-Americano" de Fareed Zakaria Perspectiva Organizacional Atentos às dimensões que permeiam nossos papéis Supervisora, Diretora- Psicodramática e Pesquisadora Social --, complementamos nossas observações sobre o mundo do trabalho, na pós-modernidade, ora impactado pelos cenários que a crise financeira, havida no último quadrimestre de 2.008, determinou e os sentimentos que desencadeia: A necessária redução de recursos para investimento, predominante nos EUA e Europa, com reflexo nos demais blocos econômicos, ao terem que socorrer o caixa/custeio de empresas e bancos, a um passo da falência; O clima global de incerteza que no início de promove a postergação de decisões e o crescente número de demissões. Talentos treinados se perdem e o sentimento de desamparo ocorre em via de mão dupla: empresa e colaborador. Ambos acham-se impactados pela redução quantitativa de postos de trabalho; para o colaborador, há o decréscimo das possibilidades de treinamento e desenvolvimento; para a empresa, redobram-se os esforços para ampliação da clientela e dos resultados. 156

157 As constantes fusões e aquisições e o impacto que gera na qualidade de vida dos indivíduos, pois na sua ocorrência observa-se, usualmente, que os colaboradores melhor avaliados da empresa adquirida são absorvidos pela adquirente. Nesta, terão que readequar suas expectativas de ascensão e/ou evolução financeira; ainda que o reconhecimento estivesse na iminência de acontecer na empresa anterior. É o novo. E o novo sempre vem! Postergações são feitas, transferências são aceitas, pois ao colaborador importa permanecer no processo, manter ativo seu papel profissional, independentemente, no primeiro momento, da sobrecarga e do clima organizacional em ajustamento. Importa enfim: A sustentabilidade da empresa, participar dela; O foco no resultado a ser perseguido individualmente que comporá também a meta do Grupo em que está inserido, Estar apto a responder a uma nova missão, visão e estratégia, torcendo para, ao final, ver praticado no clima organizacional os mesmos valores que comunga. Assim sendo, revejo o quadro resumo de folhas18. Faço acréscimos: AMBIENTE ORGANIZACIONAL Ontem Hoje Tarefas rotineiras Ambiente estável Baixa concorrência Foco no controle Disciplina Carreira (EU) Estabilidade Adaptações constantes Ambiente mutável Concorrência global Foco nos resultados Inovação Processo (GRUPO) Participação Colaborativa 157

158 Acréscimos e significado: Até meados da segunda metade do século XX, anos 80, era usual a expectativa individual de construção de uma carreira, decorrência natural para o indivíduo que elegia um foco de atuação, habilitava-se pelo seu conhecimento, especialização e desenvolvimento de habilidades, obtendo, após o cumprimento de etapas estabelecidas, estabilidade no papel profissional escolhido e desenvolvido. Ressalte-se a importância da estabilidade, do reconhecimento pessoal, do efeito que isso causa no grupo; Hoje, primeira década do século XXI, na esteira da globalização, prevalece o processo e sua importância sistêmica que define como as coisas acontecerão: se o processo é necessário à empresa, da mesma forma serão para os indivíduos que compõem suas células. Essas células, partes do processo, são os elos da corrente ou sistema organizacional, formam o grupo. No grupo, é a sinergia entre os seus componentes, a participação colaborativa que alavanca o resultado, promove a sustentabilidade da empresa e do grupo: a progressão é horizontal. Extinto o processo, por terceirização das atividades, por exemplo, extinto estará o grupo originalmente constituído e os papéis profissionais que o compõe. A importância da participação colaborativa decorre da vivência efetiva pelos colaboradores de várias competências comportamentais, além das técnicas inerentes, a exemplo de percepção, trabalho em equipe, comunicação, feedback, flexibilidade. Enfim, o perceber-se e ao outro: companheiro de jornada, de equipe/grupo, de processo. Na prática, os cenários em que estamos inseridos, neste momento específico, desordenaram a vida de muitos, pois, reduzir postos de trabalho, é reduzir o protagonismo dos indivíduos no palco da vida, a expressão do Eu, em decorrência dos papéis que se tornam inativos, na quantidade e na diversidade, a exemplo do papel de: 158

159 o o o Cliente: de uma loja, de um restaurante, de um cabeleireiro ou manicure; Comprador: de bens, de mercadorias, plano de saúde, plano de previdência, prêmio de seguros para carro ou residência; Mantenedor: da família própria, dos pais, assistência social. O atual conjunto de cenários nos recorda, por analogia, um filme que retrata a época dos anos 30 do século XX, época da Grande Depressão. No filme, encontros e desencontros humanos acontecem no contexto de um baile: pessoas desconhecidas se candidatam a dançar juntas por um prêmio, previamente estabelecido, até o limite de suas forças, até o limite físico (estresse/burnout 109 ). Os que se esgotam e caem, são afastados, substituídos por outros. Portanto, promover recursos para atender a esses novos cenários delineados para o papel profissional, para que as pessoas não se esgotem e sejam afastadas, tornando-se inativas: é primordial! O conhecimento era um bem privado, associado ao verbo SABER. Agora, é um bem público ligado ao verbo FAZER. Peter Drucker 110 A Socionomia -- ciência voltada ao inter-relacional dos indivíduos e dos grupos por eles formados disponibiliza esse recurso do saber por meio da Sociometria (diagnóstica e dinâmica), da Sociodinâmica (jogos e role-playing) e da Sociatria (terapêutica social). E o recurso do fazer a mesma ciência disponibiliza por meio dos seus métodos (Psicodrama e Sociodrama/Axiodrama) e técnicas (Ex: duplo, espelho, retrama, concretização). Exemplos de fazer, de prática, constam dos protocolos já descritos no capítulo IV, em nossa pesquisa-ação. 109 Nota da Autora - Bornout: termo psicológico que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação ao trabalho. O termo burnout (do inglês "combustão completa") descreve principalmente a sensação de exaustão da pessoa acometida em

160 Embora os protocolos tenham ocorrido em diferentes espaços organizacionais, com indivíduos que trabalham no segmento de serviços; guardam, em seu conjunto, a característica de processo e, como tal, a importância da conscientização e da participação colaborativa. Vejamos: Primeiro, definem-se e sensibilizam-se os colaboradores para conhecimento da missão, da visão, da estratégia e dos valores de uma organização o fazer voltado para o Grupo; Do convívio no dia-a-dia, da forma como essas premissas são implementadas e praticadas, por colaboradores e gestores, decorre o clima organizacional o fazer voltado para o Grupo; Para os gaps de conhecimento técnico e comportamental detectados pelo grupo, visando à sustentabilidade da Empresa, o Supervisor/Coach ou profissional da empresa, com a mesma meta de conduzir profissionalmente, assume a gestão da carreira do coachee/colaborador o fazer voltado para o indivíduo. Supervisão e Abordagem Sociopsicodramática Como a supervisão na abordagem sociopsicodramática favoreceu a transformação das pessoas e das relações, considerando os protocolos desta pesquisa-ação? Favoreceu, em síntese: Respeitando, para o fazer, no exercício de nosso papel de pesquisador socionomista: - A reflexão possibilitada em co-construção entre supervisor e supervisando, Coach e Coachee; - Os construtos do saber científico representado pela Socionomia, associado aos demais ramos do conhecimento, num exercício de complexidade de saberes, de multidisciplinaridade que demanda o repasse de informações usualmente fornecidas nas etapas de aquecimento específico, alimento da mente que se transforma em conhecimento no palco da vida, pela ação. Estarmos atentos à fenomenologia, a construir uma pesquisa-ação qualitativa, trabalhando com realidades diversas a partir da experiência dos indivíduos, das organizações e dos estágios de desenvolvimento do papel profissional. 160

161 Quanto mais exaustiva e honestamente forem atuadas as experiências subjetivas, mais precisas elas se tornam. 111 Os trabalhos realizados têm a marca da diversidade e como estudo exploratório, mesmo sem a preocupação da generalização, pode-se pontuar o alcance da população pesquisada. No segmento de serviços duas organizações: uma com cerca de 40 colaboradores, outra com cerca de 130 pessoas, correspondem, respectivamente, ao protocolo de Missão, Visão, Valores e Estratégia e Clima organizacional. Os 12 passos de coaching decorrem da observação de cinco protocolos de profissionais em diferentes estágios de desenvolvimento de seu papel profissional e em diferentes segmentos de atuação aproximadamente setenta encontros. O qualitativo deriva da fenomenologia, das realidades múltiplas decorrentes da subjetividade, sempre visada para garantir a expressão única dos sujeitos, atuação ética. O qualitativo centrado na experiência é observado: - No cuidado expresso para com os indivíduos, por meio da utilização de objetos intermediários, quer na prática dos procedimentos sociométricos (desvelar de expectativas, valores, necessidades), quer nos procedimentos visando ao tratamento das disfunções sociais/profissionais. - O sentido dado aos objetos e recursos utilizados, por ser particular a cada indivíduo, é único do protagonista, derivado da subjetividade que permeia suas escolhas e espelha seus valores por meio de uma foto, uma escultura, interpretação que dá a um filme, um desenho, cena que elege: onde percebe, como se coloca. - Na possibilidade de revivenciar uma experiência passada que demanda sigilo, utilizando o Psicodrama Interno, onde foi possível visualizar com liberdade a cena real sem os riscos de uma identificação face-a-face. Exemplo: protocolo de Clima Organizacional. - Na utilização de uma Retrama (formada de atributos das cenas não gosto de todo grupo presente) que possibilitou, pela construção de novas cenas, 111 Moreno, Jacob Levy. Fundamentos do Psicodrama. São Paulo: Summus Editorial, 1983, p

162 identificar quais competências seria ideal de se ver manifestada no comportamento das pessoas com as quais se convive; e mesmo, - Na concretização de valor organizacional, ao nominar escultura executada: Humanidade. Atingimos assim tanto a meta de diagnóstico --- exteriorização dos problemas e dos dramas como a meta de trabalharmos na supervisão sem que os supervisandos se sentissem invadidos, fossem impactados negativamente na expansividade de seus átomos pessoais por indesejada exposição. A expressão do EU foi favorecida pela via dos papéis desempenhados. As etapas dos treinamentos e dos encontros havidos com os Coachees foram planejadas na mesma evolução correspondente à evolução da matriz de identidade: Eu-comigo; Eu-tu e Eu-grupo. Esse aquecimento progressivo possibilitou o desvelamento da estrutura do indivíduo/grupo, melhor percebermos a formação dos vínculos (duplas/parcerias, trios, grande grupo) que alavancam resultados. Utilizando os métodos em harmonia com as expectativas e amplitude dos temas trazidos, decorrentes das transformações, dos novos cenários que impactam as relações no trabalho: - Quando o tema vem do grupo, do socius, o método do Sociodrama, a exemplo do protocolo de Clima Organizacional. A cena dramatizada acaba sendo construída pelos elementos do grupo presente, num exercício pleno de protagonização e autoria: retrama; - Quando o tema é trazido por único protagonista (Exemplo: MVVE assédio de colaborador, por cliente externo), o método do Psicodrama. Neste, pelas cenas, o protagonista expõe seu drama, interage com o grupo (platéia). De forma que, ao final do treinamento/supervisão, pôde: o Refletir que atitude tomar em suas ações futuras, role-playing de seu papel; co-construir com o grupo uma resposta nova, adequada a si e aos valores do grupo, permeada pela espontaneidade; 162

163 o o o Compartilhar da mesma humanidade eleita pelo grupo como valor estruturante das atitudes e decisões tomadas naquele âmbito; Manter seu átomo profissional, sem prejuízo da expansividade, pela interação e conscientização gerada no palco psicodramático, pelo Tele; Oferecer generosamente sua cena e o drama vivido no exercício de seu papel profissional, proporcionando ao grupo, pela reflexão gerada, parâmetro de agir, novo item no código de conduta interno derivado da inversão de papéis, onde a platéia, grupo de convivência, pode se colocar no seu lugar: de colaborador assediado por cliente externo. A supervisão na abordagem sociopsicodramática favoreceu ainda a transformação das pessoas e das relações quando: a) Utilizou nos treinamentos, encontros havidos: música, ginástica, contos uma diversidade, enfim, de recursos buscando a vivência do lúdico, do jogo, do como se na experimentação de papéis psicodramáticos (a exemplo da possibilidade de o colega subir ao palco interno conosco), promovendo novas interações, insights de parcerias, que, embora ainda não vividas no palco da vida, foram concretizados numa nova dimensão do tempo: do aqui-e-agora. b) Aqueceu os supervisandos pela via do saber, da informação que, vivenciada pelo fazer, pelo role-playing, se transformou em conhecimento co-construído, e o conhecimento desde os primórdios do mundo do trabalho sempre foi valorizado. c) Resultou, enfim, numa quebra de paradigma: ao invés de trabalho, sinônimo de negotium ou ausência de lazer; foi justamente através do lúdico, do ócio, da brincadeira, que os supervisandos trabalharam no sentido de co-construir novas respostas. 163

164 Espontaneidade-Criatividade Como interagir numa supervisão em curto espaço de tempo compatibilizando a expectativa organizacional de obter o máximo de resultado com o mínimo de investimento de tempo e de recursos na gestão de pessoas? Por meio de um processo lúdico, criativo com a espontaneidade ativa. Os estados espontâneos são gerados por vários dispositivos de arranque. O sujeito coloca o seu corpo e mente em movimento, usando atitudes corporais e imagens mentais que o levam a alcançar esse estado. 112 Mas, não qualquer nível de espontaneidade: a espontaneidade que não é impulsividade que seja sinônimo de energia criadora que contenha características de adequação, trazendo ganhos para o supervisando (indivíduo/grupo), que sai do caos. Caos que dificulta o inter-relacional, o vínculo, o qual, intermediado pelo Tele, possibilita que os indivíduos se percebam como de fato são: como se colocássemos os olhos do outro em nós para percebê-lo em bases reais, sendo seu interlocutor. Ajustando a lente o Tele - percebemos com mais rapidez e clareza o status nascenti da mudança, como se fora uma flor em desabrochamento --entendimento que somente desabrocha depois da percepção do outro, da compreensão dos porquês de seu agir. Promove-se assim a criatividade, parceira da sustentabilidade, do sujeito no grupo, do grupo no processo, do processo na Organização, desta na Sociedade. O supervisor -- nos atos socionômicos, nos treinamentos -- seria o jardineiro que promove o cultivo das plantas, manifestadas em flores, cada uma de acordo com sua essência, por meio da espontaneidade: água sem a qual soçobram. 112 Moreno, Jacob Levy. Psicodrama. São Paulo, Editora Cultrix, 2006, p

165 Coaching Visando ainda, nesta pesquisa-ação, instrumentalizar os que vêm caminhando conosco -- parceiros, egos, monitores de aula, alunos etc. --, ao invés de inserirmos demais protocolos de sessões, optamos, em respeito ao sigilo contratado com os coachees e buscando uma sistematização do processo, elencamos 12 passos que consideramos importantes no processo de Coaching, utilizando o método do Psicodrama, resultado do processamento de diversos protocolos de Coaching com Psicodrama, inclusive do que foi descrito no capítulo IV: Doze passos para realização do Coaching utilizando a metodologia do Psicodrama: 1. Relembrar as primeiras falas sobre todas as outras Importante estar atento ao que nos traz o Coachee do contexto social, nos primeiros momentos do encontro, na sessão, comentando o que o está impactando ou sobre insights do encontro anterior. Até mesmo se justificando por faltas e atrasos, quando é muito comum fazer questão de mostrar que cumpriu as tarefas a que se havia proposto. Exercitar a boa escuta é fundamental no processo de Coaching. 2. Cuidar do ser sem máscaras, acolhendo o humano nele Pelo fato de o processo ser desenvolvido por meio da espontaneidade, visando à criatividade, com ausência de preconceitos e julgamentos, por parte do Coach, pelo acolhimento confirma-se a existência do ser humano à sua frente, cuja sensível pele emocional ou mesmo, a falta dela, demanda atuar com ponderação e cuidado. Pois é nesse momento, nesse aqui-e-agora, que ocorre a possibilidade de aceitação, de fortalecimento, de relacionamento interpessoal. Estamos todos em evolução, deuses em formação e, ao nos colocarmos no lugar dele, podemos perceber a importância da atitude de acolhimento que também desejaríamos para nós, se no lugar dele estivéssemos. 165

166 3. Olhar o campo das imagens além das observadas pelo Coachee Ao trabalharmos com objetos intermediários (figuras, desenhos, esculturas, baralhos, textos, objetos simbólicos de várias ordens), podemos dar ao Coachee a possibilidade de ampliar o que é visto por ele, no momento da escolha, por meio das associações que efetua; recordações que se conectam; sua colocação naquele contexto (foto, por exemplo: proximidade de algo ou alguém; distanciamento etc.) Abaixo, representação dos papéis vivenciados por um Coachee, tendo sido por ele informado, que o tamanho dos papéis na mandala não está diretamente correlacionado com a importância. Exemplo: o papel de mãe, de esposa, não é menos importante do que o seu papel profissional; o tamanho está correlacionado mais ao tempo que disponibiliza para desempenho de cada papel. Figura 29 Diagrama de Papéis O papel de Buscador representa a abertura do Coachee para o exercício de novos papéis. Dá indícios da existência de seu ser espontâneo-criativo. Para sucesso do processo, a critério do Coach, podem ser atribuídas notas aos papéis desempenhados (como me qualifico no desenvolvimento daquele papel...), qualidades (prestativa e atenciosa no papel x ), sentimentos e demais atributos que permitam apurações de natureza sociométrica ao papel (importância, grau de desenvolvimento), pois: 166

167 Moreno criou a sociometria para que servisse de base para a sociatria, a psiquiatria da sociedade 113. E ainda, O objetivo da sociometria (e da sociodinâmica) é medir e melhorar nossa capacidade de escolher, criar e de co-criar harmoniosamente com os outros Respeitar os momentos de emoção e recolhimento Vivemos numa sociedade em que a manifestação de sentimentos, principalmente por qualquer tipo de profissional, de qualquer área, pode não ser bem interpretada, é como se fosse um sinal de fraqueza. No Psicodrama, ao revés, o potencial da metodologia leva muitas vezes o Coachee a uma catarse, momento de insight, de percepção da origem de determinada atitude ou hábito, o que o leva a manifestar momentos de profunda emoção. Cabe ao profissional respeitar os momentos em que o Coachee se encontra em íntimo contato consigo, pois qualquer expectativa de que sejamos capazes de viver imersos no sofrimento e na perda, sem nos abalar, é irrealista: não dá para pôr a mão no fogo e não se queimar. Por isso, a importância de contratar o sigilo, tanto no contexto grupal como no bipessoal, de forma a ficar claramente definido o espaço onde se pode comentar a respeito do que aconteceu, e em nenhum outro. Ainda que as mesmas pessoas possam se encontrar em distintos papéis, resguarda-se o inter-relacional, de modo que um vínculo (exemplo: professoraluno) não invada o outro (terapeuta-aluno); E o que fazer quando o choro vem? Que tal respeitá-lo? E respeitar é mais do que oferecer um lenço: é agir de forma a que não nos peçam desculpas por estar sofrendo. É fazê-lo perceber não só pelas palavras, mas por todo nosso expressar, corpo inclusive, que não vamos negar ou tentar diminuir sua tristeza; assim como não podemos negar a nossa emotividade, se presente. 113 Holmes, Paul (org.). O Psicodrama após Moreno. Artigo de Carlson-Sabelli, Linnea. Sabelli, Hector e Hale, Ann E. - Sociometria e Sociodinâmica. São Paulo: Ágora, 1998, pg Holmes, Paul (org.). O Psicodrama após Moreno. Artigo de Carlson-Sabelli, Linnea, Sabelli, Hector e Hale, Ann E. Sociometria e Sociodinâmica. São Paulo: Ágora, 1998, pg

168 5. Não esquecer o foco Vamos tratar de dois tipos de foco: - Foco - objeto de contrato do Coachee: deve estar permeando todo trabalho desenvolvido, durante todo tempo: encontros e planejamentos para sua obtenção; jogos e vivências concretizadas; tarefas dadas e cumpridas; - Foco e setting de atendimento: estabelecido com o Coachee no início do trabalho. Caso o Coachee defina que seu foco visa desenvolvimento comportamental, setting socioeducacional, trabalhar com os papéis que desempenha (inter-relacional), não avançar no âmbito terapêutico (intrarelacional), não contratado. E vice-versa. 6. Não antecipar conclusões, respeitar limites Conversar com o Coachee sobre o andamento de seu processo. Avaliar os recursos financeiros de que dispõe para ampliar seus conhecimento e habilidades, saldar compromissos. Nível de ansiedade, estado de saúde, tempo disponível, de forma a adequar as metas ao objetivo estabelecido. Se for o caso, recontratar o foco. 7. Não cortar falas do Coachee Quando interrompemos o que alguém está dizendo para informar que compreendemos, deslocamos o foco de atenção para nós mesmos. Quando ouvimos, as pessoas ficam sabendo que nos importamos; quando ouvimos com total atenção faz-se a conexão pelo silêncio. Desenvolver a escuta é primordial no processo de Coaching. 8. Ler figuras intermediárias, não interpretar A espontaneidade estimula e dirige o ato criativo. Os atos espontâneos criativos são impermanentes. São as mais afinadas expressões, singulares das profundezas do ser humano, daí seu caráter de comunicabilidade com o coletivo presente http: agosto/

169 Na utilização de figuras como instrumento de comunicação, visando facilitar a espontaneidade da ação dramática, respeitar o que a figura transmite como sombra do protagonista, símbolo que vem do intrapessoal e o representa. Tão somente o que o Coachee vê e nos mostra. Podemos até mesmo ampliar o sentido, desde que na direção e no contexto por ele definido. Importante dar clara orientação sobre o que as figuras intermediárias deverão representar, para o sucesso da atividade. Exemplo: Eleja, dentre as figuras/imagens disponibilizadas, aquela que representa o seu momento pessoal; emocional; intelectual; profissional. Eleja, dentre as figuras disponibilizadas, em qual papel tem um herói e em qual tem um vilão, na situação X : Figura 30 Ilustração Herói x Vilão 9. Caminhar no tempo do outro Auxilia no encaminhamento do processo de Coaching observar as fases de comunicação da matriz de identidade, como metodologia pedagógica: Eucomigo; Eu-Tu; Eu-Eles (Grupo), permitindo uma evolução consistente do processo. Eleito o objeto do contrato competências a serem desenvolvidas para atingimento desse objeto, observar a estrutura de saúde inter-relacional (papéis psicossomáticos, psicodramáticos e sociais) do Coachee. Pois, para concretização de qualquer projeto de vida, saúde e administração do tempo (disponibilidade), são ingredientes primordiais. Assim sendo, atentar se ambos estão presentes. Bloqueios em um papel interferem no conjunto: Exemplo (1) - no psicossomático: Orientação sexual do Coachee (homossexualidade) pode interferir na expansividade do seu átomo social, mais restrito, dentro de determinado segmento de convivência que tenha preconceito mais acentuado com relação a essa orientação. 169

170 Exemplo (2) no social: Perda/inatividade de papéis sociais. Trabalho: por não mais vivenciá-los em decorrência de aposentadoria. Pai/Mãe/Cuidador: casamento de filhos ou mudança para seguir estudos pode levar o indivíduo à priorização, como no caso dos que vivem em asilos e pouco convivem, a darem maior importância aos papéis psicossomáticos: comer, dormir; como se voltassem à primeira etapa de suas existências 116. Exemplo (3) - no psicossomático: Estresse, já com efeitos físicos por manifestação de colesterol elevado; labirintite, absenteísmo; desânimo e outros sintomas. Fatalmente vai interferir no desempenho de demais papéis sociais (pai/mãe; marido/esposa; chefe/colaborador; etc.). Porém, ao Coach, por meio da metodologia, a exemplo de um Psicodrama interno, se oferecem ferramentas para reduzir o nível do estresse. Aliás, é bastante comum, durante o processo, orientar o Coachee sobre os efeitos do estresse no organismo, visando diminuir o efeito interno (soma, corpo) da pressão externa. Oferecer ferramentas para a homeostase de seu organismo físico, o que impacta sua alegria de viver e melhor desenvolver seus papéis. A seguir, exemplo de escultura (em papel alumínio), em que um Coachee se reapropria do papel de enxadrista, vivenciado na infância, em decorrência do qual, desde cedo, desenvolveu habilidades, competências técnicas e comportamentais tais como: percepção de si, do outro (adversário de campeonato), concentração, tática, foco no resultado. Figura 31 Escultura em papel alumínio - Enxadrista 116 Silva, Maria do Carmo Colturato. Monografia O Psicodrama Socioeducacional inclusivo para uma Terceira Idade Especial São Paulo,

171 Na oportunidade, pôde ainda reviver momentos felizes: rever-se positivamente espelhado, reconhecido pela mãe que comemora seus resultados, com brilho no olhar, bolo na mesa. Frase do Coachee após Psicodrama interno, escultura concretizada: luz no fim do túnel (relembrando suas potencialidades para poder agir...) A um Coachee que seja solicitado colocar-se no lugar do outro (técnica da inversão de papéis, fase de comunicação bem desenvolvida do Eu com o Grupo ), ele pode até não conseguir, caso dele ainda se requeira maior desenvolvimento na simples interação com outra pessoa (eu-tu; pessoa-pessoa, folhas 39). Enquanto isso não acontece, o processo ficará truncado; a solicitação não atendida, portanto é primordial caminhar no tempo do outro, respeitando a evolução da sua comunicação, da sua matriz de identidade e o reflexo no seu comportamento. Nesse caso, o respeito e o tempo são pilares da ponte que leva à espontaneidade, que impulsiona a criatividade permitindo a manifestação da saúde reacional, do homem criador. 10. Olhar o Coachee (e o grupo) com os olhos dele E quando estiveres perto, Arrancarte-ei os olhos E colocá-los-ei no lugar dos meus; E arrancarei meus olhos Para colocá-los no lugar dos teus; Então ver-te-ei com os teus olhos E tu ver-me-ás com os meus. 117 Para atendimento bipessoal: trabalhar de forma empática: procurar colocar-se no lugar do Coachee; servir de duplo às pessoas de seu convívio, às quais se reporta nos atendimentos. Vê-lo como se seus olhos estivessem no lugar dos nossos. 117 Moreno, Jacob Levy. Einladung zu einer Begegnung. Pg. 3. Viena,

172 Para trabalho em grupo: Possibilitar aos participantes de um grupo vivenciar pelo jogo, os dois lados de questão conflituosa. Sugestão abaixo, para ampliar a visão sobre assunto polêmico: Metade dos participantes (Grupo A) vai elaborar argumentos a favor de determinada questão polêmica 118, para o Grupo B assim se manifestar, mesmo que tenham optado ou sido sorteados para se manifestar contra ela; Os demais participantes (Grupo B) irão elaborar argumentos para o Grupo A se manifestar contra a religião (por exemplo), apesar de, por regra do jogo dramático, serem a favor dela. Esse jogo possibilita ampliar a visão de ambos os grupos, que passam a analisar, via elaboração de argumentos, os dois lados da questão. 11. Não avançar sobre o desenvolvimento de papéis não contratados Atuar somente sobre os papéis contratados. Se o Coachee estabeleceu que apenas o papel profissional, dentre os seus papéis sociais, será objeto de desenvolvimento, não avançar sobre demais papéis sociais, a exemplo de como atua como filho, irmão, marido, pai etc. 12. Começar e terminar pelo feedback Importa, ao término de cada encontro, verificar com o Coachee se houve avanço na consecução do foco definido. Eficácia do Coach: o que está lhe trazendo sucesso, o que não está. Dar feedback ao Coachee, reconhecendo seus resultados positivos. Por se tratar de um processo, retomar cada encontro do ponto em que o anterior terminou, resumindo rapidamente o que foi tratado, dando oportunidade ao Coachee de tirar dúvidas, reforçar conceitos. Apontar, relembrar a ocorrência de insights. 118 Temas polêmicos sociais: aborto, homossexualidade, controle de natalidade, religião, política e outros. Organizacionais: festa de confraternização, realização de amigo secreto, horas-extras x banco de horas etc.. 172

173 O Coach eficaz e comprometido tende a ter, ao longo das sessões, sua importância como supervisor diminuída, na razão inversa da manifestação de autonomia, por parte do Coachee, de sua capacidade de criar. Concretiza-se assim o objetivo da Sociatria de perecer, no sentido de deixar de ser necessária, ter poder, quando evidenciada a saúde relacional que se manifesta no aqui-eagora onde existe: espontaneidade, criatividade, tele e a capacidade de colocar-se no lugar do outro. 173

174 Encontro Significa mais do que uma vaga relação interpessoal. Significa que duas ou mais pessoas se encontram não só para se defrontarem entre si, mas também para viver e experimentarem-se mutuamente, como atores cada um por seu direito próprio, não como um encontro profissional, mas um encontro de duas pessoas... Um encontro entre duas pessoas, cada uma delas com seus diversos papéis e aspirações. Jacob Levy Moreno 174

175 Capítulo VI Resgate do Caminho Aproxime-se das pessoas, Aprenda com elas, ame-as. Comece com o que elas já sabem, Aproveite o que elas possuem. E, para o melhor dos líderes, quando a tarefa estiver concluída e o trabalho realizado, Fizemos isso sozinhos, todas as pessoas dirão. Poema chinês, 23 a.c. Faz sete anos que a Autora entrou em contato pela primeira vez com o Psicodrama, num atendimento bipessoal no foco socioeducacional, no papel de supervisanda. Desejava entender o comportamento do Presidente da empresa em que atuava no cargo de Diretora Administrativo-Financeira: havia se disposto a não utilizar seu horário de almoço para poder atendê-lo numa rogativa de elaborar relatório inusual para breve tomada de decisão. Porém quando o presidente por ter novamente telefonado no horário destinado ao intervalo para almoço soube que ela havia trocado o intervalo de almoço por um lanche no local de trabalho, para atender ao que ele necessitava, foi fortemente questionada por ter feito essa troca, gerando desconforto na comunicação, no relacionamento, ainda que houvesse, de pronto, atendido à expectativa dele! O atendimento bipessoal, após o aquecimento devido (hoje a Autora sabe!), levou-a a uma inversão de papéis: trocou de lugar com o Presidente, agindo como se fosse ele, o que promoveu o insight: descobrir que onde, a princípio, ela via injustiça (Atendi e ainda fui questionada!) havia de fato um alerta: não permita que você também seja afastada por saúde debilitada, como estou agora, pois se assim acontecer, com quem vou poder contar quando precisar? De fato, o presidente em questão, estava em tratamento de saúde, em sua residência, afastado; ainda que, atento às demandas da empresa. 175

176 A Autora ficou encantada com um método que, em menos de duas horas, dissolvia dificuldades no inter-relacional, promovia mudanças, proporcionava insights. A relação custo/benefício era excelente! Informou-se a respeito da abordagem teórico metodológica, por visualizar a potência de seus métodos nas organizações, na gestão de pessoas, no seu papel de líder, particularmente no segmento financeiro, que, além de envolver fortemente as questões de valores pessoais, é impactado pelo estresse gerado pelas constantes atualizações legais, tributárias, fiscais, contábeis. Quatro meses depois, início de 2.003, ainda exercendo o papel âncora de Financista, ela estava cursando o nível I da formação no Instituto Sedes Sapientiae. Formou-se Psicodramatista-Organizacional em 2005, após uma pesquisa-ação qualitativa, autorizada pelo presidente de uma multinacional espanhola, cujo tema visava aquilatar o peso do estresse no desenvolvimento do papel profissional e o quanto o lúdico, a criatividade, a metodologia, a abordagem psicodramática de Jacob Levy Moreno, médico do trabalho por excelência, favorecia o decréscimo do estresse e, consequentemente, a melhoria do desenvolvimento do papel profissional, do projeto de vida como um todo de cada indivíduo. Incorporou então o Psicodrama às suas supervisões e trabalhos de consultoria. Dois anos depois, novo percurso, na Sociedade de Psicodrama de São Paulo SOPSP, como Psicodramatista-Didata, titulação nível II. A titulação decorreu de uma pesquisa-ação qualitativa executada durante seis meses num asilo com idosos com várias dificuldades de ordem física e cognitiva, na região da grande São Paulo. A grande dúvida era a de saber se também com aquele conjunto de dificuldades de ordem física que os residentes apresentavam para a ação, o Psicodrama como metodologia daria conta. Poder-se-ia co-construir com eles uma nova realidade com participação mais ativa na vida? 176

177 Sim, o Psicodrama deu conta: compartilhamos experiências, sentimentos e a experimentação do lúdico, do novo e de respostas novas e adequadas a questionamentos antigos. Aqui, mais uma transformação havia se consolidado no nosso papel profissional. Consultoria e Treinamentos de nós demandados estavam prioritariamente focados nas pessoas, sua gestão, suas competências comportamentais. A consultoria financeira decorrente do antigo papel âncora de contadora, auditora, executiva do sistema financeiro passou a participar com menor fatia do bolo, ou da sustentabilidade financeira de empresa pela Autora comandada há mais de 13 anos. Mas ainda havia um incômodo e, ao mesmo tempo, uma motivação: ciente da potência da metodologia percebia o quanto muitas vezes os responsáveis pela decisão de um treinamento ficavam temerosos ao ouvir o nome da metodologia que embasa o fazer: Psicodrama. O psico incomodava! Receavam, no dizer deles, terem os supervisandos que participar de atividades do tipo abraçar árvores. Deixamos claro que não há de nossa parte qualquer demérito na utilização da atividade, quando tem foco, é lúdica, favorece insights, faz parte de um aquecimento, é etapa de um conjunto. Mas não era nesse sentido, nessa tradução de sentido que nos falavam os líderes, os gestores, os contratantes: era no de dinâmicas de grupo conduzidas de forma descuidada, que expunha colaboradores, onde o privado se misturava com o público, hierarquias acabavam subvertidas por inadequada motivação do tipo seja você mesmo!. Enfim, experiências difíceis por que haviam passado sem o atingimento da finalidade contratada. Portanto, ficava para nós ao mesmo tempo o desafio e a motivação de cada vez mais utilizar a Sociometria, a Sociodinâmica (com foco) e a Sociatria, seus respectivos métodos e técnicas em harmonia com o resultado esperado pelas organizações, na solução de seus conflitos, sem exposição pessoal de colaboradores, dos grupos por eles formados. Lúdica, sim, mas sem abrir mão da espontaneidade com adequação. 177

178 O resultado foi possível, foi explicitado. Pela via da pesquisa-ação, da diversidade dos recursos, da arte (escultura, desenho), do qualitativo, da subjetividade, ficou evidenciado o valor que a supervisão na abordagem sociopsicodramática gera. A identificação da metodologia utilizada, possibilidades da Socionomia que embasa etapas, técnicas e recursos das supervisões, ocorre: Ao término da supervisão: quando o resultado ratifica a escolha; Por ocasião da demonstração, prévia de treinamento que tranqüiliza gestores e líderes quanto à sua proposição e consecução dos resultados pretendidos, para que possam manifestar sua aprovação; No início das tratativas, somente quando temos no nosso contra-papel de contratado (Consultor, Supervisor, Coach) um contratante (Empresa, Organização, Instituição, Universidade) cujos profissionais conhecem o método e o preferem a qualquer outro, por ser uma metodologia em que os saberes individuais são respeitados, agregados, o novo advém por co-construção, gerando mais facilmente o comprometimento do grupo, sua sustentabilidade. Isso nos completa! Isso é a abordagem sociopsicodramática: alegria e potência, conhecimento e saúde inter-relacional derivados do homem moreniano capaz de recriar-se permanentemente pela via da espontaneidade, tornar-se um deus, pela criação. E, como Psicodramatista Supervisora, assumir cada vez mais a missão de criar pela via do aprender, co-construir e servir. 178

179 Lista de Figuras Página Figura 1 Diagrama - Hierarquia das necessidades de Maslow 22 Figura 2 Ilustração mesa de trabalho com muitos papéis 39 Figura 3 Ilustração mãos acolhendo valores institucionais 52 Figura 4 Diagrama Encontro 71 Figura 5 Diagrama de Papéis 73 Figura 6 Escultura massa de modelar - Paz 74 Figura 7 Escultura massa de modelar Paz 74 Figura 8 Ilustração Objetos intermediários 91 Figura 9 Ilustração figura screenbeans Comunicação 95 Figura 10 Ilustração figura screenbeans Organização 95 Figura 11 Ilustração figura screenbeans Administração do Tempo 95 Figura 12 Ilustração figura screenbeans Estressado 95 Figura 13 Ilustração figura screenbeans Alegria 95 Figura 14 Ilustração figura screenbeans Feedback 95 Figura 15 Ilustração figura screenbeans Senso de Análise 96 Figura 16 Ilustração figura screenbeans Dúvida 96 Figura 17 Ilustração Ver de Cima 96 Figura 18 Ilustração Jogo das Atitudes 97 Figura 19 Escultura massa de modelar Liberdade 98 Figura 20 Ilustração Círculo representado Cenas 98 Figura 21 Ilustração Filmes 99 Figura 22 Fotos Treinamento 107 Figura 23 Foto elaboração escultura 109 Figura 24 Foto esculturas realizadas

180 Figura 25 Diagrama - Atitude Conhecimento Habilidade 116 Figura 26 Diagrama de Papéis Coach-Coachee 127 Figura 27 Ilustração TREM: Levantamento Demandas x Potencialidades 128 Figura 28 Ilustração A vida é boa quando Figura 29 Ilustração - Diagrama de Papéis 166 Figura 30 Ilustração Herói x Vilão 169 Figura 31 Escultura em papel alumínio Enxadrista

181 Bibliografia Aguiar, Moisés. Teatro Espontâneo e Psicodrama. São Paulo: Ágora, Almeida, Wilson Castello. Rosa-dos-ventos O lugar do Psicodrama. São Paulo: Ágora, 1994 fenomenologia e a psicanálise. São Paulo; Ágora, 2006 Psicoterapia Aberta O método do psicodrama, a Barcellos, Valéria. O personagem virtual como objeto intermediário na relação. Em: janeiro/2009. Bauman, Zygmunt. Tempos Líquidos. Rio de Janeiro: Jorge Zahar Editor, Blatner, Adam. Uma visão global do Psicodrama Fundamentos históricos, teóricos e práticos. São Paulo: Ágora, Bion, Wilfred Ruprech. Experiência em grupos. Rio de Janeiro: Imago, Boog, Gustavo e Magdalena Boog. Manual e Gestão de Pessoas e Equipes: Estratégias e Tendências. São Paulo: Editora Gente, Buber, Martin. S/d. Eu e Tu. Tradução Newton Aquiles Von Zuben. São Paulo: Moraes. Do diálogo e do dialógico. Tradução Newton Aquiles von Zuben. São Paulo: Perspectiva, Bustos, Dalmiro M. Novas cenas para o Psicodrama - O Teste da Mirada e Outros Temas. São Paulo: Agora,

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191 191

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