1 Apresentação GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. Tudo a ver com as minhas Competências. Opção. Powerpoint. Emanuel Sousa 20 de Outubro de 2015

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1 1 Apresentação GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Emanuel Sousa 20 de Outubro de 2015 Opção Tudo a ver com as minhas Competências. Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

2 2 Apresentação O que é a Gestão por Competências Surge para dar a resposta a uma pergunta/ desafio aos gestores. Como definir, avaliar e desenvolver as competências requeridas pela estratégia da empresa? Como se chegou à Gestão por Competências Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

3 3 Apresentação Antes Descrição das Tarefas Gestão por competências Descrição das Competências consideradas estratégicas para o Negócio Centrado no resultado da atividade / tarefa Centrado na avaliação dos indicadores comportamentais identificados O que é uma Competência? Uma competência profissional constitui-se como uma característica essencial num indivíduo que determina um desempenho eficaz ou superior no seu trabalho e corresponde a uma combinação de conhecimentos, experiência, habilidades e traços de personalidade Boyatzis (1982) São comportamentos ou características pessoais (conhecimentos, capacidades, atitudes, motivações ou traços de personalidade) relacionados com o desempenho excepcional e mensurável numa determinada função ou organização. Poderão também ser definidas como um conjunto de características demonstráveis de conhecimentos (saberes), capacidades (saber fazer) e de atitudes (querer fazer) que possibilitam um desempenho excepcional. Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

4 4 Apresentação Porquê a importância da Gestão por competências? 1 Organizações mais tradicionais para Organizações mais flexíveis Horizontalização dos Níveis Hierárquicos Orientação para o Mercado e Clientes Novas tecnologias Novos Saberes a emergir Denominadores comuns transversalizados Como fazer Para que fazer Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

5 5 Apresentação 2 NIVEL ESTRATÉGICO NIVEL DE GESTÃO Estratégia de Políticas de RH Planeamento de RH e Desenho Organizacional Objectivos e Avaliação Des Gestão de Carreiras Gestão por Competências Planeamento e Sucessão Topo da Carreira Cessação Informação Início da Carreira Recrutamento Compensação Formação e Desenvolvimento Clima e Comunicação NIVEL OPERACIONAL Sistemas, Processos, Cadastro, Processamento Salários e Benefícios, etc Exemplo de Competências Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

6 6 Apresentação Exemplo Trabalhador de portefólio Charles Handy As Organizações valorizam Aprender continuamente As Organizações Integram nos seus Modelos de Competências Comportamentos que evidenciam que uma pessoa procura ativamente adquirir novos conhecimentos e novas técnicas, modificando e adequando os seus comportamentos para reagir, ou se antecipar, a novos requisitos e exigências sociais e profissionais Alinhamento com a Estratégia, Valores, Cultura e Missão Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

7 7 Apresentação Registo Competências Técnicas Familia Funcional 0 Código da Função Função Coordenador Processo Apoio GRH Reporte Hierárquico Administração Versão 1 Data de Criação Responsável Data de Alteração Responsável Situação Activo Quem Substitui Administração COMPETÊNCIAS TÉCNICAS Cód. Comp. CT1 Nome Utiliza as aplicações informáticas do Microsoft Office Descritivo Utiliza a aplicação MS Office Indicadores Conhece as aplicações informáticas utilizadas na organização Utiliza as aplicações informáticas na elaboração e organização da informação Recorre a aplicações informáticas para melhorar o desempenho da função Cód. Comp. CT2 Nome Utiliza as aplicações informáticas de gestão: Sharepoint e Microsoft CRM Descritivo Utiliza as aplicações Sharepoint e Microsoft CRM Indicadores Conhece as aplicações informáticas utilizadas na organização Utiliza as aplicações informáticas na elaboração e na organização da informação Introduz correctamente os dados nos sites especificos Recorre a aplicações informáticas para melhorar o desempenho da função Descritivo Indicadores Comportamentais Perguntas Tomada de Decisão Avalia a capacidade de receber a informação necessária e suficiente para tomar decisões e decidir pela melhor alternativa em temo útil dentro dos seus domínios de responsabilidade e decisão. Pondera todas as alternativas Sabe quando analisar os problemas e quando passar à acção Envolve os outros quando necessário Identifica, escolhe e desencadeia as soluções/acções mais apropriadas Assume a responsabilidade pelas decisões tomadas Supervisiona a execução das acções / decisões tomadas Procura de forma positiva e empenhada toda a informação possível existente para tomar a melhor decisão? Quando decide, leva em linha de conta todos os fatores e o impacto das decisões numa perspetiva de médio e longo prazo? Quando necessário, toma decisões que não são da sua responsabilidade, mas preocupa-se em sustentar as suas decisões à sua hierarquia? Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

8 8 Apresentação -Cada Organização poderá identificar as competências que melhor aglutinam os saberes que estão / estarão alinhadas com a sua estratégia - A mesma competência (mesma designação) poderá ser descrita de forma diferente em cada Organização e o seu propósito ser diferente -Cada Organização define a amplitude, a estrutura em que são definidas as competências e como cada colaborador será mapeado em termos das competências importantes para que se descreva o que a Organização espera dele A BASE DE TUDO. CRIAR O(UM) MODELO DE COMPETÊNCIAS Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

9 9 Apresentação FAZER UM MODELO DE COMPETÊNCIAS Simples Complexo SIMPLISTA Racional do Modelo Centra-se nas competências críticas e não na totalidade das competências requeridas por cada Função (ou Grupo de Funções) Nível de profundidade do Modelo Estrutura - Ex: 6 a 9 Competências por função na descrição do Perfil de Competência Utiliza linguagem da organização e está fortemente ancorado na sua visão e valores Possui indicadores das Competências específicos, observáveis e que são facilmente avaliados Ponderação das Competências / Níveis de Proficiência Limites dos Glossários de Competências por Cluster de Competência Tipo de discriminação Funcional (sem discriminação / com descriminação por família Funcional) Alterações aos Sistema agregação de novas competências / eliminação de Competências Complexidade na descrição das competências vs indicadores comportamentais Tipos de Escalas a utilizar (com ou sem discriminação) Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

10 10 Apresentação Metodologia de Identificação das Competências Analise Função a Função Prevalência de Comportamentos Técnica dos Incidentes críticos Focus Group abrangente Características das Competências Genéricas aplicáveis a toda a Organização Orgânicas específicas da Organização (área de negócio, estratégia, cultura) Estratégicas devem reflectir o caminho traçado para a Organização Orientadas para o Futuro adequadas à realidade e ao desenvolvimento futuro da Organização Dinâmicas pressupõem o princípio de evolução e desenvolvimento e a capacidade de adaptação aos processos de mudança Observáveis passíveis de observação e de avaliação Mensuráveis definidas com unidades de medida (indicadores de desempenho - frequência) Desempenho Eficaz caracterizadoras de um desempenho eficaz desde que aplicadas Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

11 11 Apresentação Segmentação das Competências Exemplo Nucleares Gerais Negócio Suporte Orientação para o Negócio Liderança? Gestão Segmentação das Competências Exemplo Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

12 12 Apresentação Glossário de Competências Exemplo 1 Fator Clusters Código COMPETÊNCIA Descritivo Capacidade Profissional Resultados do Desempenho Competências Gerais Integração na Empresa Interação com o Cliente Competências de Orientação Negócio Orientação para o Negócio Competências Planeamento e de Gestão Organização Competências Chefia e Liderança de Liderança CG 1 Conhecimentos Profissionais Avalia os conhecimentos teoricos e práticos que o trabalhador demonstra possuir para o desempenho da função CG 2 Adaptação Profissional Avalia a facilidade de adaptação a novas situações, técnicas e métodos de trabalho CG 3 Sentido de Responsabilidade Avalia a capacidade do trabalhador prever, assumir e cumprir as obrigações e responsabilidades ligadas à sua função Avalia a perfeição do trabalho realizado, tendo em conta a frequência e a gravidade dos erros e a conservação dos objetos CG 4 Qualidade de Trabalho e instrumentos de trabalho CG 5 Espirito de Equipa Avalia a capacidade para prestar/receber ajuda e colaborar em tarefas que visem fins comuns Avalia a capacidade de realizar e manter boas relações com as pessoas com quem trabalha e o interesse em criar um bom CG 6 Sociabilidade ambiente de trabalho Avalia a disponibilidade e a dedicação ao trabalho e à empresa. Tem em conta a forma como aceita e se esmera na CG 7 Interesse e Disponibilidade execução dos trabalhos que lhe são solicitados Avalia a forma como age perante problemas e/ou situações novas e/ou imprevistas ponderando todas as variáveis CG 8 Iniciativa e Criatividade envolventes e sugere e/ou adopta soluções inovadoras, para problemas novos ou antigos, eficazes a curto e a longo prazo Avalia a capacidade de empatia com os clientes e demais interlocutores externos, e internos, de antecipar, prevenir, CON1 Comunicação detectar, enfrentar e gerir conflitos com eficácia, bem como o uso da assertividade (atitude afirmativa e de escuta activa) nos contactos estabelecidos e na condução das equipas de trabalho à sua responsabilidade Avalia a capacidade de ver através dos olhos dos clientes internos e externos e de satisfazer as suas necessidades, indo de CON2 Orientação para o Cliente encontro ao que estes vão querer antes mesmo dos próprios se aperceberem Avalia a dinâmica pessoal de obter sucesso, segundo padrões elevados e a capacidade para ponderar a relação custo/benefício das várias alternativas presentes com vista à procura de resultados alinhados com os objectivos da empresa CON3 Orientação para Resultados no curto médio e longo prazo, bem como o empenho permanente na melhoria e criação ou aproveitamento de oportunidades para atingir a excelência Avalia a forma como são cumpridas as normas e procedimentos da empresa na sua área de responsabilidade, CON4 Normas e Procedimentos nomeadamente no que diz respeito a normas, procedimentos internos e legislação aplicável Avalia a capacidade de estabelecer prioridades para o seu trabalho e para os sectores que dirige com base em directrizes CGES1 Diretrizes e Prioridades gerais emanadas da sua hierarquia. Avalia a capacidade de receber a informação necessária e suficiente para tomar decisões e decidir pela melhor alternativa CGES2 Tomada de Decisão em temo útil dentro dos seus domínios de responsabilidade e decisão Avalia a capacidade para planear e organizar as actividades pelas quais é pessoalmente responsável e as actividades dos CGES3 Planificação e Organização sectores à sua responsabilidade, por forma a dar cumprimento aos objectivos que de si ou dos sectores que coordena são esperados e responder de forma eficaz e flexível ás solicitações/necessidades dos clientes (internos e externos) Avalia a capacidade do chefe/líder para ser reconhecido, respeitado e aceite pela sua competência, idoneidade e sentido de CL1 Liderança e Gestão de Pessoas justiça levando os subordinados a cumprir as suas determinações sem necessidade do recurso ao autoritarismo ( é assim porque eu sou o chefe, logo quem manda sou eu ) Desenvolvimento e Motivação Avalia a capacidade para formar os colaboradores e fomentar junto dos mesmos uma dinâmica de aprendizagem continua, CL2 dos Colaboradores de motivação para o trabalho que desenvolvem e para evoluir no âmbito das suas capacidades e aptidões Avalia a capacidade do avaliado para trabalhar em equipa com os seus colaboradores, com os colegas dos outros Trabalho em Equipa departamentos e fomentar junto dos subordinados o trabalho em equipa dentro da sua área e com os colaboradores de CL3 /Identificação outras áreas. Avalia ainda a capacidade para levar a que os seus colaboradores cultivem sentimentos de pertença ao seu grupo, sem prejuízo das relações com outras áreas. Glossário de Competências Exemplo 2 Código CG1 CG10 CG11 CG12 CG13 CG14 CG15 CG16 CG2 CG3 CG4 CG5 CG6 CG7 CG8 CG9 CN1 CN2 CN3 CN4 CN5 CP1 CP2 CP3 CP4 CP5 CP6 CP7 CP8 CP9 Competência Orientação para o Cliente Construir e Manter uma Equipa Forte Delegação Orientação Financeira Visão e Orientação para o Negócio Impacto na Organização Assunção do Risco Negociação Interna / Externa Comunicação / Assertividade Orientação para os Resultados Gestão do Stress Análise de Problemas / Raciocínio Analítico Liderança Tomada de Decisão Desenvolvimento dos Outros Organização e Planeamento Abertura à Aprendizagem Polivalência / Flexibilidade Identificação com a Empresa Sentido de Pertença / Disponibilidade Orientação para a Qualidade Colaboração/Integração Espirito de Equipa Abertura à Mudança Conscienciosidade Criatividade e Inovação Proactividade / Dinamismo Organização Pessoal Gestão do Conflito Autoconfiança Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

13 Competências Gerais 13 Apresentação Escalas (Amplitude, descritivo) Nível Descrição 1 Não demonstra o comportamento / competência 2 Demonstra Poucos Indicadores (entre 0-30%) do comportamento/competência 3 Demonstra Alguns Indicadores (entre 30-60%) do comportamento/competência 4 Demonstra Muitos Indicadores (entre 60-90%) do comportamento/competência 5 Demonstra Todos os Indicadores (Mais de 90%) do comportamento/competência Nível 1 Não demonstra o Skill Descrição Exemplo Competências Skills Demonstra o Skill de Forma Elementar, requer treino / experiência / formação adicional, requer Supervisão por parte de terceiros Demonstra o Skill, não requer assistência orientação ou supervisão na realização, do seu trabalho. Actua de Forma Autónoma Demonstra o Skill de Forma Avançada, ensina, presta assistência, dá Conselhos e Suporte aos colegas, é consultado pelos outros Demonstra o Skill de Forma Excelente, é reconhecido pelos outros como um Perito ou Autoridade na Matéria Fator Clusters COMPETÊNCIA CÓDIGO DAF_DR DRH Conhecimentos Profissionais CG 1 X 10 Capacidade Profissional Adaptação Profissional CG 2 Sentido de Responsabilidade CG 3 X 10 Competências de Orientação Negócio Competências de Gestão Competências de Liderança Perfil de Competências (Com / Sem Ponderação) Resultados do Desempenho Qualidade de Trabalho CG 4 X 15 Espirito de Equipa CG 5 Integração na Empresa Sociabilidade CG 6 10 Interesse e Disponibilidade CG 7 X Iniciativa e Criatividade CG 8 Interação com o Cliente Comunicação CON1 10 Orientação para o Cliente CON2 10 Resultados Orientação para Resultados CON3 X 10 Normas e Procedimentos CON4 X 10 Diretrizes e Prioridades CG1 X Planeamento e Organização Tomada de Decisão CG2 X Planificação e Organização CG3 X Liderança e Gestão de Pessoas CL1 x 10 Chefia e Liderança Desenvolvimento e Motivação dos Colaboradores CL2 15 Trabalho em Equipa /Identificação CL3 Total Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

14 14 Apresentação Perfil de Competências (Com / Sem Ponderação) A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E OS SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE RH Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

15 15 Apresentação NO PROCESSOS DE AVALIAÇÃO /GESTÃO DO DESEMPENHO 1. Utilizar os Perfis de Competências definidos e com base no Modelo de Gestão / Avaliação de Desempenho (estrategicamente definido) mapear a performance individual, por Equipa Funcional, por Níveis hierárquicos, etc Ajustando para efeitos do Modelo de Gestão de Desempenho: -Escalas -Ponderações (importância relativa) por Competências / Clusters - Importância Relativa de Objetivos vs Competências NO PROCESSO DE GESTÃO DO DESEMPENHO VS COMPENSASÕES E BENEFÍCIOS 1. Validar de acordo com o Modelo definido (na atribuição de prémios de desempenho, ajustamento salarial anual, atribuição de fringe benefits, etc) quais os critérios para a elegibilidade, os quais poderão estar associados a um resultado total, mas com situações de exclusão em função do nível de performance atingido em algumas das competências do Perfil (entendidas como mais estratégicas para essa Organização) Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

16 16 Apresentação NO PROCESSO DE GESTÃO DAS CARREIRAS 1. Numa perspetiva de Gestão de Carreira (mobilidade horizontal Vs mobilidade vertical), utilizar os perfis de competências das funções de destino para com base nos critérios de elegibilidade que decorrem da perfomance ou das avaliações de potencial (Assessment) identificar no momento ou de forma previsional quem poderá assumir determinadas funções no futuro. 2. Esta Gestão previsional poderá, com base nos mesmos critérios, determinar a adoção de decisões estratégicas que vão no sentido inverso, ou seja que não configuram carreira projetada no tempo dentro da empresa NOS PROCESSOS DE FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO 1. Mapeamento da Avaliação das Competências realizada (ou via Avaliação de Desempenho ou Avaliação de Potencial limitado ou abrangente ou Assessment de Competências limitado ou abrangente) numa perspetiva de consolidação dos resultados, que permita elaborar um Diagnóstico de Necessidades de Formação/ Desenvolvimento por Competência, por Cluster (tipo competências Core), por Função, por Departamento, etc. Definição de Planos de Ação de Desenvolvimento de Competências Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

17 17 Apresentação NOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PERFIL DA FUNÇÃO A RECRUTAR (Interno / Externo) PERFIL DA FUNÇÃO DO TITULAR A RECRUTAR + REQUISITOS ADICIONAIS (ESTRATÉGICOS) 1. ASSESSMENT DE COMPETÊNCIAS - utilização de ferramentas de assessment - instrumentos de assessment que saturem as competências/ Skills a avaliar e que decorrem do perfil ou dos perfis considerados 2. Estruturação da Entrevista de Recrutamento/ Seleção ( Guião de Entrevista) Obrigado pelo vosso tempo!!! Até Breve! Contatos: Telemóvel: Apresentação Imp. 24/0 leaderconsulting.info

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