UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA A IMPORTÂNCIA DA GINÁSTICA LABORAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Por: Lenira de Almeida L.P.Morais Orientadora Profª Fabiane Muniz Rio de Janeiro 2012

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA A IMPORTÂNCIA DA GINÁSTICA LABORAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão em Recursos Humanos

3 3 AGRADECIMENTOS A todos aqueles que de uma forma ou de outra contribuíram para esta nobre conquista.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico este trabalho aos meus familiares, aos amigos e a todos aqueles que me incentivaram nesta etapa da minha vida.

5 5 RESUMO A ginástica laboral é um conjunto de práticas físicas exercidas durante o expediente, visando compensar as estruturas mais utilizadas no trabalho, relaxando e tonificando-as e ativar as que não são tão requeridas. Seguindo esta linha de raciocínio, este estudo tem como objetivo mostrar a eficácia da ginástica laboral para melhora da qualidade de vida no trabalhado, analisando seus benefícios para prevenção de L.E.R / D.O.R.T e para a redução do absenteísmo na empresa e de gastos com despesas médicas. Vale ressaltar que trata-se de uma pesquisa bibliográfica dividida em três capítulos, por isso as fontes consultadas para a elaboração deste estudo foram basicamente livros e artigos da Internet que abordavam o tema escolhido. Durante a pesquisa, foi possível notar que a Ginástica Laboral promove o bem estar, pois contribui para a melhora da qualidade de vida do trabalhador, proporcionando prevenção das doenças ocupacionais, diminuição de atestados médicos, melhora do relacionamento interpessoal, diminuição do cansaço e stress, acarretando crescimento tanto pessoal como para a empresa, uma vez que o trabalho interfere na qualidade de vida dos trabalhadores. Palavras-chaves: Ginástica Laboral; L.E.R/D.O.R.T; Qualidade de vida no trabalho

6 6 METODOLOGIA Trata-se de uma pesquisa bibliográfica, na modalidade bibliográfica de abordagem qualitativa, então, o recurso metodológico utilizado será a técnica de pesquisa documental exploratória, ou seja, serão analisados documentos, anotações feitas em sala de aula, pesquisas em bibliotecas, pesquisa na Internet, etc. A eficácia de um trabalho de pesquisa está associada à metodologia utilizada para alcançar os objetivos gerais e os específicos propostos. Assim, este estudo é essencialmente de natureza qualitativa, se ocupando, portanto, com um nível de realidade que não pode ser quantificado, pois as estruturas e instituições foram vistas como resultado da ação humana objetivada (GODOY, 1995). Trata-se, portanto de uma pesquisa qualitativa que, segundo MINAYO (2001), demanda mais tempo e dedicação do pesquisador, pois a coleta de dados é bem mais demorada. Além disso, a pequena padronização dos métodos de análise exige cuidados redobrados, face ao grau de incerteza decorrente do grande volume de informação que necessita ser processada. Tais cuidados são necessários na etapa de redução (sintetização) de dados, que faz parte da análise. Em outras palavras, este estudo é essencialmente de natureza qualitativa, se ocupando, portanto, com um nível de realidade que não pode ser quantificado.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍTULO I CONSIDERAÇÕES SOBRE GINÁSTICA LABORAL CAPÍTULO II - GINÁSTICA LABORAL E PREVENÇÃO DE DOENÇAS CAPÍTULO III - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA CONSULTADA INDICE... 40

8 8 INTRODUÇÃO O avanço tecnológico e a globalização geram uma alta competitividade fazendo com que as organizações busquem resultados positivos no sentido de vencerem desafios existentes no mercado. Consequentemente, cada vez mais exige-se dos trabalhadores a capacidade de suportar cobranças e viver constantemente sob pressão. Além disso, as empresas estão sentindo necessidade de investir em programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), visando, assim, uma melhora no bem-estar de seus colaboradores, de sua capacidade produtiva e, consequentemente, de seus resultados. Sob esta perspectiva, o presente estudo pretende abordar o tema qualidade de vida no trabalho (QVT) nas organizações e a importância da ginástica laboral neste contexto, visto que é irrefutável o fato de que hoje em dia as organizações vivem em um ambiente globalizado e competitivo, por isso estão sempre buscando resultados favoráveis que as mantenham dentro dos padrões exigidos pelo mercado e pelos clientes. Sendo assim, os funcionários, gestores e colaboradores de tais empresas são cada vez mais cobrados e muitas vezes vivem sob pressão, tendo que vencer os desafios encontrados no mundo empresarial como, por exemplo, se manter no mercado, atingir as metas estabelecidas e conquistar a satisfação do cliente. Todos estes fatores, além de causarem grande stress nos funcionários, acabam gerando também uma falta de tempo para que estes possam se exercitar, comprometendo a qualidade de vida no trabalho e levando ao sedentarismo. Tudo isto leva a seguinte pergunta: Como a ginástica laboral pode melhorar a qualidade de vida no trabalho e combater o sedentarismo contribuindo para a redução de gastos com planos de saúde e dispensas médicas?. Dentro deste contexto, o presente estudo pretende responder ao questionamento mencionado no parágrafo anterior, além disso, há o intuito de

9 9 mostrar a importância da ginástica laboral para as organizações, de forma a auxiliar na redução de gastos com assistência médica, acidentes e afastamentos por lesões, melhorando a imagem institucional diante do público interno e da sociedade em geral. Há também o propósito de mostrar que a ginástica laboral contribui para aumentar a resistência dos profissionais contra o stress e ao mesmo tempo aumenta a autoestima dos mesmos, consequentemente favorecendo a socialização no ambiente de trabalho. Sendo assim, a justificativa deste estudo está na crença de que, hoje em dia, é importante investir cada vez mais na qualidade de vida no trabalho e no combate ao sedentarismo, evitando assim o prejuízo na saúde dos colaboradores da empresa e prejuízo da empresa com gastos com despesas médicas. Em outras palavras, o presente trabalho justifica-se pelo fato da autora acreditar que é de suma relevância investir e valorizar o capital humano desenvolvendo estratégias para manutenção plena da saúde e satisfação profissional dos funcionários dentro do ambiente de trabalho, o que leva, automaticamente, ao aumento de índices de produtividade e lucro das organizações. Para atingir os objetivos propostos após esta parte introdutória, o estudo apresenta três capítulos, da seguinte forma: capítulo I que traz considerações sobre a ginástica laboral; capitulo II que trata da importância da ginástica laboral como fator preventivo de certas doenças e o capítulo III que fornece informações sobre a qualidade de vida no trabalho. Vale dizer que após os três capítulos tem-se a conclusão seguida da bibliografia consultada, tudo isto para oferecer ao leitor uma visão global do assunto estudado.

10 10 CAPÍTULO I CONSIDERAÇÕES SOBRE GINÁSTICA LABORAL Conforme mencionado anteriormente, o presente estudo tem como objetivo apresentar a importância da ginástica laboral dentro das organizações, sendo assim o presente capítulo traz considerações acerca desta modalidade de ginástica que tem sido cada vez mais procurada pelas empresas, conforme será visto a seguir. 1.1 Conceituação e histórico da Ginástica Laboral Em termos de conceituação, pode-se dizer que a ginástica laboral (GL) diz respeito às atividades físicas feitas durante o expediente para compensar as estruturas mais exigidas no trabalho, relaxando e tonificando-as e ao mesmo tempo tem como objetivo ativar as estruturas não tão utilizadas. Além disso, é também objetivo da GL promover dinâmicas lúdicas e de integração, descontraindo e equilibrando o ambiente de trabalho para que este se torne um local produtivo e equilibrado como aponta Lima (2008). Sendo assim, a ginástica laboral pode ser compreendida como as atividades realizadas durante o trabalho visando não ultrapassar as limitações do trabalhador, evitando situações de stress, riscos de acidentes e doenças ocupacionais conforme elucida Mendes & Leite (2004). Já para Sampaio e Oliveira (2008), a GL é uma ferramenta eficaz, sob forma de atividade física, na prevenção de doenças desenvolvidas na jornada de trabalho, visto que promove a saúde e melhora a qualidade de vida do trabalhador.

11 11 Em contraste, Mendes & Leite (2005) definem a GL como um programa de recuperação e manutenção da qualidade de vida e de promoção do lazer, planejada e aplicada no ambiente de trabalho durante o expediente. Os mesmos autores dizem que a GL é popularmente denominada como atividade física na empresa. Ainda no campo da conceituação, Carvalho (2011) conceitua a ginástica laboral como o exercício físico orientado e praticado durante o horário do expediente visando benefícios pessoais no trabalho, que tem por objetivo minimizar os impactos negativos oriundos do sedentarismo na vida e na saúde do trabalhador. acrescenta: Lima (2008) concorda com os autores mencionados anteriores e A GL é um meio de valorizar e incentivar a prática de atividades físicas como instrumento de promoção da saúde e do desempenho profissional. Desta forma, valendo-se da diminuição do sedentarismo, do controle do estresse e da melhoria da qualidade de vida, o aumento do desempenho profissional, pessoal e social, ocorrerão naturalmente. (p.29) Na visão de Delbin e Moraes (2005), a Ginástica Laboral é a realização de exercícios de aquecimento musculoesquelético, que tem por finalidade preparar o organismo para o trabalho físico, atuando de forma preventiva e terapêutica, sem levar o trabalhador ao cansaço excessivo. Em termos históricos, a literatura consultada revela que a ginástica laboral surgiu na Polônia, no ano de 1925, como ginástica de pausa para os operários e posteriormente na Holanda, Rússia, Bulgária, Alemanha Oriental. Em contrapartida, os japoneses implantaram a GL como ginástica preparatória. De acordo com Mendes e Leite (2005), no final da década de 60 a GL foi introduzida no Rio de Janeiro nos estaleiros Ishikawajima do Brasil. Diretores e operários dividiam-se em grupos de vinte a trinta pessoas para se dedicarem antes da ida aos pontos de trabalho a exercícios físicos voltados à coluna vertebral, abdômen e aparelho respiratório. Oito minutos de ginástica laboral preparatória

12 12 eram as primeiras tarefas do dia que o trabalhador realizava obrigatoriamente e de forma remunerada. A ginástica laboral foi propagada no Japão graças à transmissão do programa da Rádio Taissô, o qual divulgava e incentivava a prática de uma ginástica rítmica, com exercícios específicos, acompanhados por música própria. Este programa era acompanhado não só da orientação de exercícios, como também é acompanhado de palestras de curta duração sobre assuntos relativos à saúde do trabalhador e a produtividade. Ainda segundo a literatura consultada, após a descoberta da ginástica laboral na década de 60, a GL caiu no esquecimento durante os anos setenta devido ao fato de não existir uma política voltada para a melhoria da saúde do trabalhador. No entanto, no começo da década de 90 percebeu-se a importância de promover ações preventivas e de combate às doenças originadas no ambiente de trabalho, e a partir de então, a GL é resgatada tornando-se uma nova tendência dentro das organizações com objetivo de melhorar a qualidade de vida do trabalhador e reduzir os gastos com despesas médicas. Sobre o assunto Lima (2008) menciona: No Brasil, a partir de 1990, a Ginástica Laboral ganhou importância e espaço nas discussões acadêmicas e empresariais. Há ainda outros aspectos a considerar, como a maior qualificação dos produtos e serviços relacionados à atividade física nas empresas e o papel do educador físico. (p.26) Sendo assim, com base na citação, pode-se afirmar que atualmente a GL tem se firmado no cenário corporativo e a prova disto, é que tem aumentado cada vez mais o número de empresas adotando o programa de GL.

13 Benefícios da Ginástica Laboral Conforme visto até aqui, a ginástica laboral tem ganhado espaço dentro das organizações e este fato se deve aos benefícios que a GL traz tanto para o empregador quanto para o empregado. Sendo assim, esta parte do estudo tem o intuito de apresentar os benefícios da ginástica laboral. Durante a pesquisa bibliográfica ficou evidente que a ginástica laboral é muito benéfica, quando realizada regularmente, pois: reduz os níveis de ansiedade e estresse; faz com que haja ganho da flexibilidade; diminui as tensões musculares; ativa a circulação; promove a conscientização postural; aprimoramento do desempenho profissional. (MENDES & LEITE, 2004). De acordo com Dionne (1983) citada por Lima (2008), estudos comprovam que a ginástica laboral quando incorporada às atividades da empresa só traz benefícios tanto para a empresa quanto para os funcionários e alguns destes benefícios são: redução de faltas; aumento da produtividade; redução de quedas; diminuição de problemas nas costas; redução da pressão sanguínea; decréscimo da tensão e da ansiedade; diminuição do peso corporal e lipídios sanguíneos. Ainda no que diz respeito aos benefícios promovidos pela GL, nota-se que estes não são apenas individuais, mas também se propagam para toda equipe. A este respeito Oliveira (2006) diz que os benefícios que a GL proporciona para a equipe de trabalho são: promove o bem estar geral; melhora a qualidade de vida; combate o sedentarismo; reduz o stress ocupacional; aprimora a coordenação motora e a flexibilidade músculo - articular; favorece a integração social dos funcionários; promove momentos de descontração, relaxamento e lazer. Em contrapartida, pode-se dizer que para a empresa a GL traz os seguintes benefícios: decréscimo do absenteísmo e da rotatividade; melhora a qualidade total; previne e reabilita as doenças ocupacionais (L.E.R., DORT);

14 14 reduz acidentes de trabalho; reduz gastos com despesas médicas; aumenta a produtividade. (DELBIN & MORAES, 2005) Em suma, pode-se dizer que a GL traz benefícios para todos dentro do ambiente de trabalho, isto é, para a empresa e para seus funcionários e colaboradores envolvidos no programa de ginástica laboral. 1.3 Tipos de Programas de Ginástica Laboral A ginástica laboral pode ser classificada em diferentes tipos, em função do horário no qual ela é realizada conforme Santos (2007). Sendo assim, de acordo com este autor, a GL pode ser: preparatória ou de aquecimento; compensatória; relaxamento. A GL preparatória ou de aquecimento normalmente é realizada no início da jornada de trabalho e é muito importante, pois ativa fisiologicamente o organismo, preparando-o para o trabalho físico e melhorando o nível de concentração e disposição dos funcionários. Além disso, costuma elevar a temperatura do corpo, oxigenando os tecidos e aumentando a frequência cardíaca. Tem a duração aproximada de 10 a 12 minutos. Inclui exercícios de coordenação, equilíbrio, concentração, flexibilidade e resistência muscular. (SANTOS,2007) Acerca da GL supracitada Lima (2008) define: Ginástica com duração aproximada de 5 a 10 minutos, realizada antes do início da jornada de trabalho ou nas primeiras horas. Tem como objetivo principal preparar os funcionários, aquecendo sobretudo os grupos musculares que serão solicitados em suas atividades profissionais, proporcionando também maior disposição.(p.33)

15 15 No que diz respeito à ginástica laboral compensatória, como o próprio nome indica o objetivo desta é compensar todo e qualquer tipo de tensão muscular obtido por causa da sobrecarga de trabalho ou por causa do emprego inadequado das estruturas musculoligamentares. Além disso, há o intuito de melhorar a circulação, reabastecer os depósitos de glicogênio, alterar a postura no trabalho e prevenir o cansaço muscular. A duração desta GL é em torno de 5 a 10 minutos durante a jornada de trabalho, e normalmente são praticados exercícios de alongamento e flexibilidade, respiratórios e posturais. Lima (2008) informa que a GL compensatória também é conhecida como ginástica de pausa e acrescenta: Ginástica com duração aproximada de 10 minutos e realizada durante a jornada de trabalho. Interrompe a monotonia operacional, com a realização de exercícios específicos de compensação para esforços repetitivos ou estruturas sobrecarregadas, e as posturas solicitadas nos postos de trabalho. (p.35) Já a GL de relaxamento, normalmente, é feita no término do expediente, durante 10 ou 12 minutos, visando: redução do stress; alívio das tensões; redução dos índices de desavenças no trabalho e em casa. Consequentemente, há uma melhora na função social no ambiente de trabalho. Os exercícios mais comuns nessa GL são: automassagens, exercícios respiratórios, exercícios de alongamento e flexibilidade e meditação. Sobre a GL de relaxamento também denominada de ginástica de final de expediente Lima (2008) diz: Ginástica com duração aproximada de 10 minutos, baseada em exercícios de alongamento e relaxamento muscular, realizada no final do expediente, com o objetivo de oxigenar as estruturas musculares envolvidas na tarefa diária. (p.37)

16 16 Além disso, a autora supracitada diz também é objetivo do relaxamento oferecer ao trabalhador alguns momentos de relaxamento para que este possa meditar e fazer uma auto avaliação de seu desempenho. Na visão de Santos (2007), a GL também pode ser classificada quanto ao seu objetivo, da seguinte forma: Ginástica Corretiva ou Postural; Ginástica Terapêutica; Ginástica de Conservação ou Manutenção. A ginástica corretiva ou postural tem relação com o equilíbrio dos músculos agonistas/antagonistas, ou seja, alongamento dos músculos mais sobrecarregados e fortalecimento dos músculos pouco utilizados ou em desuso. Costuma durar entre 10 e 12 minutos, todos os dias ou três vezes por semana. Já a ginástica terapêutica vista tratar os distúrbios, patologias ou alterações posturais com grupos de funcionários avaliados previamente e separados por queixas. Tal modalidade é decorrente de um diagnóstico médico, em razão da objetividade do tratamento. Normalmente, precisa ser feita em ambiente apropriado e não no local de trabalho, durante até 30 minutos. Finalmente a ginástica de manutenção ou conservação objetiva oferecer um programa de continuidade após obtenção do equilíbrio muscular alcançado pelas técnicas corretiva ou terapêutica, mencionadas anteriormente. Santos (2007) diz ainda que este tipo de GL pode evoluir para um programa de condicionamento físico aeróbico associado a reforço muscular e alongamentos. Nesse caso é preciso que a organização tenha uma sala especial para o treinamento, para que o funcionário possa utilizar seus horários de folga com duração de 45 a 90 minutos. Após ter sido visto os diferentes tipos de GL, vale dizer que Lima (2008) adverte que é importante que as empresas ao elaborarem um programa de exercícios, saibam escolher os tipos de GL de acordo com as suas necessidades, ou seja, é importante que a empresa escolha os tipos de GL

17 17 que venham responder de forma mais eficaz sua real demanda, por isso é importante saber adequar os tipos de GL às necessidades da empresa.

18 18 CAPÍTULO II GINÁTICA LABORAL E PREVENÇÃO DE DOENÇAS Após as considerações acerca da ginástica laboral vistas no capítulo anterior, este capítulo intenciona apresentar ao leitor a importância da GL na prevenção de algumas doenças, conforme apresentado a seguir Ginástica Laboral e prevenção de doenças Nesta parte do trabalho, serão vistas algumas considerações acerca de como a GL pode prevenir doenças desenvolvidas no ambiente de trabalho. Sendo assim, é oportuno antes de tudo, parar e refletir sobre o vocábulo prevenção. Segundo a bibliografia consultada, prevenção tem intima relação com o cuidado, e com a eliminação das causas de algum evento antes que ele ocorra como aponta Barbosa (2002). Logo, a prevenção de doenças ligadas ao trabalho consiste em preservar a estrutura física do trabalhador, entendendo-o como sujeito, e investindo na qualidade de vida deste trabalhador, antes que a doença passe a existir. acrescenta: A respeito da prevenção Czeresnia (2003) citado por Lima (2008) A prevenção em saúde, portanto, refere-se a ações antecipatórias, baseadas no conhecimento das causas e consequências de diferentes doenças que um possa vir a desenvolver. Dessa forma, a prevenção tem como foco principal a doença seja ela individual ou coletiva. As ações preventivas definem-se como intervenções orientadas a evitar o surgimento de doenças específicas, reduzindo a incidência e prevalência nas populações. (p.45)

19 19 Com base no citado antes, é importante conhecer as causas das doenças para poder preveni-las. Normalmente, as causas para as doenças ligadas ao trabalho estão em fatores como, por exemplo: trabalho automatizado, gerando a repetição de movimentos; obrigatoriedade de manter o ritmo acelerado para garantir a produção, sobrecarregando os músculos e gerando dores musculares enquanto se executa a tarefa; trabalho rigidamente hierarquizado gerando pressão permanente e comprometimento psicológico, distúrbios fisiológicos acompanhados por dor, fadiga e stress. Além disso, são causas de doenças do trabalho as longas jornadas de trabalho e ausência de pausas durante o expediente. É preciso mencionar também que uma das causas bastante comum para doenças é um ambiente ergonomicamente inadequado para a realização das tarefas como, por exemplo, mobília inadequada, lugares mal ventilados e mal iluminados; lugares barulhentos e desconfortáveis. Dentro deste contexto, surge a ginástica laboral como uma ferramenta muito útil no combate e na prevenção das doenças como L.E. R e D.O.R. T que serão estudadas a seguir. Acredita-se que a GL é importante na prevenção de tais enfermidades, pois combate o sedentarismo, promove o bem-estar do trabalhador e diminuindo o risco de invalidez decorrente do oficio ou de se aposentarem precocemente devido as doenças degenerativas. Além, é claro, de oferecer muitos benefícios que já foram mencionados anteriormente. Além disso, acredita-se que a ginástica laboral ajuda a prevenir doenças porque é um programa de atividade física que muda o estilo de vida do trabalhador e segundo Lima (2008), o estilo de vida é um fator determinante para o desenvolvimento ou não de doenças. Tanto que a autora diz: O estilo de vida no qual o indivíduo está submetido é determinante, entre outros, da sua condição as saúde por opção ou força das circunstâncias. (LIMA 2008, p.49).

20 L.E.R As Lesões por Esforço Repetitivo, também conhecidas como L.E.R é um nome atribuído às afecções de músculos, de tendões, de sinóvias (revestimento das articulações), de nervos, de fáscias (envoltório dos músculos) e de ligamentos, isoladas ou combinadas, com ou sem degeneração de tecidos. Tais lesões atingem, normalmente, os membros superiores, a região escapular (em torno do ombro) e a região cervical. (BARBOSA, 2002) Segundo estudiosos como, por exemplo, Settimi (2000) e Nicoletti (2005), afirmam que as lesões por esforço repetitivo têm origem ocupacional, decorrendo (de forma combinada ou não) do uso repetido ou forçado de grupos musculares e da manutenção de postura inadequada. Segundo Americano (2011), na tentativa de tornar mais fácil e abrangente a avaliação clínica, o termo LER é amplamente utilizado e conhecido, mas existem outros termos comumente utilizados para a mesma patologia, como Lesões por Traumas Cumulativos (LTC), que são definidas como desordens dos tecidos moles causadas por esforços e movimentos repetidos. Em contrapartida, Barbosa (2002) informa que embora possa ocorrer em quase todos os tecidos do corpo, os nervos, os tendões, as bainhas tendíneas e os músculos da extremidade superior são os mais acometidos por LTC. Estas lesões são causadas pela utilização biomecanicamente incorreta dos músculos, dos tendões, das fáscias ou dos nervos, resultando em dor, em fadiga, em queda do rendimento no trabalho e em incapacidade temporária, podendo evoluir para uma síndrome dolorosa crônica que, agravada por todos os fatores psíquicos (no trabalho ou fora dele), é capaz de reduzir o limiar de sensibilidade dolorosa do indivíduo.

21 21 Acerca da L.E.R Oliveira (2006) conceitua: L.E.R Lesões por Esforços Repetitivos é o nome dado por especialistas a sintomas dolorosos que acometem tendões, músculos, nervos, ligamentos e outras estruturas responsáveis pelos movimentos de membros superiores e inferiores. (EXTRA L.E.R / D.O.R.T SNI SESI) (p.13) Entre os sintomas da L.E.R é possível mencionar: dor, edema, diminuição da amplitude de movimento, diminuição da força muscular, hipertonia, parestesias, sensação de peso nos membros, formigamento, choques, palidez ou hiperemia, sudorese nas mão e desconforto. (BARBOSA, 2002) Vale também mencionar que as lesões por esforços repetitivos apresentam-se sob diferentes formas como, por exemplo: Tendinite e Tenossinovite dos Músculos dos Ante Braços, Miosites dos Músculos Lumbricais e Fasciíte da Mão, Tendinite do Músculo Bíceps, Tendinite do Músculo Supra-espinhoso, Inflamação do Músculo Pronador Redondo com compressão do Nervo Mediano, Cisto Gangliônico no Punho, Tendinite de Quervain, Compressão do Nervo Ulnar, Síndrome do Túnel do Carpo, Compressão do Nervo Radial, Síndrome Desfiladeiro Torácico, Epicondilite Medial e Lateral, Bursite de Cotovelo e Ombro, Síndrome da Tensão Cervical e Lombalgia conforme apontado por SEVERO et al (2006) citado por Souza (2012). De acordo com Oliveira (2006) as tendinites correspondem a uma inflamação do tecido próprio dos tendões, com ou sem degeneração de suas fibras. Acerca da tendinite o mesmo autor acrescenta: Trata-se de um termo de ampla abrangência, aplicável a todo e qualquer processo inflamatório dos tendões, em qualquer lugar do corpo. Devem vir acompanhado de especificação que determina os locais envolvidos e sua etiologia. São mais comuns em digitadores e trabalhadores de diversas funções. (OLIVEIRA 2006, p.16)

22 22 Em contrapartida a respeito da Tendinite do musculo supraespinhoso Oliveira (2006) menciona: As tendinites da bainha dos músculos rotadores, especialmente do tendão supraespinhoso e as tendinites do tendão biciptal, formam a grande maioria das incapacidades dos tecidos moles em torno da articulação do ombro e são importantes fatores etiológicos na rotura desses tendões. Quadro clínico: varia desde sensações de peso até dor local. A dor pode ser muito incômoda e é exacerbada por movimento. A dor se localiza próxima à pequena tuberosidade do úmero e à face anterior do braço, podendo, nos casos mais graves, irradiar-se para todo o membro superior. Pode manifestar-se em transportadores de cargas elevadas como: carregadores de caminhões, auxiliar de produção na construção civil, cortadores de cana, couro, tecidos, entre outros. (OLIVEIRA 2006, p.19) Fonte: Oliveira (2006) em sua obra, A prática da Ginástica Laboral, define ainda outras lesões como, por exemplo, Epicondilites que são provocadas por ruptura ou estiramento dos pontos de inserção dos músculos flexores ou

23 23 extensores do carpo no cotovelo, ocasionando processo inflamatório local que atinge tendões, fáscias musculares, músculos e tecidos sinoviais. Oliveira (2006) diz ainda: Na epicondilite medial pode haver comprometimento do nervo ulnar, enquanto que na epicondilite lateral pode haver comprometimento do nervo radial. Em ambos os casos o comprometimento é devido à proximidade dos citados nervos aos epicôndilos. (OLIVEIRA 2006, p.18) Fonte: condilites-e-bursites/ No que diz respeito aos graus evolutivos da L.E.R Oliveira (2006) diz que há quatro graus de evolução: Grau I onde os sintomas são leves e o prognóstico é bom; Grau II onde a dor é mais intensa e o prognóstico é favorável; Grau III onde a dor torna-se persistente, forte e com irradiação definida e o prognóstico é reservado; Grau IV onde a dor torna-se forte, intensa e contínua gerando sofrimento para o paciente e incapacidade de exercer suas tarefas no trabalho, caracterizando invalidez. Sendo assim, acredita-se que é importante combater as lesões por esforço repetitivo, pois segundo Oliveira (2006), elas já são consideradas doenças epidêmicas no Brasil, pois já há registros de uma média de trinta mil casos anuais. Sendo assim, vale citar as palavras do autor que diz:

24 24 As lesões por esforços repetitivos (L.E.R) já são consideradas doenças epidêmicas no Brasil, país este que tem registrado uma média de 30 mil casos/ano. A epidemia, mais do que um problema de saúde, implica um grande desperdício de capacidades produtivas e, portanto, representa um enorme prejuízo para as empresas. (OLIVIERIA, 2006 p.13) Com base no citado, é possível confirmar a importância da ginástica laboral no combate de lesões que trazem prejuízo não só para os trabalhadores como também para as empresas D.O.R.T De acordo com Oliveira (2006) D.O.R.T são: Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho, que se constituem em doenças que estão relacionadas a lesões por traumas cumulativos. É o resultado de uma descompensação entre capacidade de movimentação da musculatura e a execução de esforços rápidos e constantes. (p.13) Atualmente, o termo L.E.R., visto anteriormente, tem sido substituído pelo termo D.O.R.T - Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho. Tal denominação destaca o termo distúrbio no lugar da palavra lesões, o que corresponde ao que se percebe, na prática: ocorrem distúrbios em uma primeira fase precoce, tais como fadiga, peso nos membros e dor, aparecendo, em uma fase mais adiantada, as lesões. (BARBOSA, 2002) De acordo com os autores pesquisados, As LER/DORT atingem, atualmente, trabalhadores de diversas áreas, não só no Brasil como também em outros países, pois infelizmente ainda há empresas que não investem na qualidade de vida no trabalho. Sendo assim, Oliveira (2006) diz que: Partindo

25 25 do mesmo raciocínio, BERTELLI (1997) confirma que as lesões por esforços repetitivos respondem por cerca de 75% de comunicados de acidentes de trabalho. (p.14) Além disso, na visão do mesmo autor, os bancários brasileiros constituem um grupo que é bastante acometido pelos D.O.R.T. Logo, vale citar as palavras do autor que diz: Um estudo desenvolvido por MIRANDA & DIAS (1999) constatou que 20% das lesões por esforços repetitivos registrados no Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) ocorrem em funcionários que trabalham como caixa de banco. (OLIVIERIA 2006, p.14) Além disso, é possível também na obra de Oliveira (2006, p.14) a seguinte tabela: DISTRIBUIÇÃO DOS TRABALHADORES PORTADORES DE LER/DORT, SEGUNDO FUNÇÃO, SALVADOR-BAHIA. FUNÇÃO % 1. CAIXA DE BANCO ESCRITURÁRIO 14,3 3. AUX. ADMINISTATIVO 10,1 4. CAIXA DE SUPERMERCADO 8,6 5. DIGITADOR 8,1 6. ATENDENTE 4,3 7. OPERADOR INDUSTRIAL 3,8 8. TELEFONISTA 3,4 9. AUX. DE PRODUÇÃO 3,2 10. SECRETÁRIA 3,1 Fonte: MIRANDA & DIAS (1999) citado por OLIVEIRA (2006) Em contraste, segundo Barbosa (2002) em outros países como, por exemplo, a França as L.E. R / D.O.R.T. representam o principal motivo de afastamento do trabalho e de comprometimento da produtividade.

26 26 (2006) diz: Ainda sobre a L.E.R / D.O.R.T Andrade (2000) citado por Oliveira Segundo a Organização Internacional do Trabalho O.I.T, os países arcam com custos médios equivalentes a 4% de seus P.I.B. a cada ano, em decorrência de acidentes, tratamento de doenças, lesões e incapacidade relacionada ao trabalho. (p.13) Com base no exposto, é possível dizer que grande parte dos trabalhadores sofre com as L.E. R / D.O.R. T ocasionando incapacidade de trabalho, consequentemente interferindo no desenvolvimento econômico da empresa, por isso acredita-se que a ginástica laboral é um importante aliado no combate deste problema que traz malefícios para a empresa e para o trabalhador. Seguindo essa linha de pensamento, Fisiobrasil (1999) citado por Oliveira (2006) informa que a terapia ocupacional através de métodos e técnicas terapêuticas e recreacionais, com a finalidade de restaurar, desenvolver e conservar a capacidade mental do paciente é muito importante no combate as L.E. R /D.O.R.T. Em suma, através da pesquisa bibliográfica ficou evidente que a maioria dos trabalhadores sofrem com as L.E.R/D.O.R.T por causa dos seguintes fatores: ausência de pausa durante a jornada de trabalho; traumatismos anteriores; ambientes de temperaturas baixas ou muito altas; postura estática e inadequada; sustentação de peso com ou sem transporte; tensão excessiva e característica; móveis e equipamentos inadequados. (OLIVEIRA 2006, p.32-33) Portanto, diante do afirmado no parágrafo anterior, verifica-se que as L.E.R/D.O.R.T só podem ser prevenidas e tratadas através de medidas que priorizem a qualidade de vida no trabalho tendo como ferramenta principal a ginástica laboral. Sendo assim, o capítulo a seguir trará breves considerações acerca da qualidade de vida no trabalho.

27 27 CAPÍTULO III QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Este último capítulo traz considerações sobre a qualidade de vida no trabalho, visando oferecer ao leitor uma melhor compreensão do tema abordado, sempre com base na literatura consultada, como pode ser conferido abaixo O que é qualidade de vida no trabalho e sua abrangência A qualidade de vida no trabalho pode ser entendida como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo com ideia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quando se sentem mais satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. Embora haja diferentes conceitos para a qualidade de vida no trabalho, os autores consultados concordam que a qualidade de vida no trabalho tem como objetivo principal humanizar as relações trabalhistas. A este respeito Sant Anna & Kilimnik (2011) dizem: [...] o entendimento da QVT como um movimento de reação ao rigor dos métodos tayloristas e, consequentemente, como um instrumento que tem por objetivo proporcionar uma maior humanização do trabalho, o aumento do bem-estar dos trabalhadores e uma maior participação dos mesmos nas decisões e problemas do trabalho. (p.9)

28 28 Para ratificar o citado acima Wesley (1979) citado por Sant Anna & Kilimnik (2011) diz o seguinte: As melhorias voltadas para a qualidade de vida no trabalho decorrem dos esforços voltados para a humanização do trabalho, que buscam solucionar problemas gerados pela própria natureza das organizações existentes na sociedade industrial. (p.9) Sendo assim, entende-se que a QVT ocorre apenas quando se tem uma visão global da empresa, isto é, quando se olha a organização e seus funcionários como um todo, uma vez que a qualidade de vida no trabalho é baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural, nos ambientes em que os funcionários se encontram intrinsecamente envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações, como aponta Vasconcelos (2001). Portanto, diante do exposto torna-se evidente a importância da QVT atualmente, visto que trata-se de um programa que tem como objetivo buscar melhorias não só parra empresa como também para seus funcionários. Além disso, a relevância da QVT está no fato de que hoje em dia as empresas estão procurando investir em fatores imprescindíveis no mundo corporativo como, por exemplo: igualdade de oportunidades, identidade da tarefa, remuneração justa, feedback, entre outros. Por isso, é cada vez maior o número de empresas investindo em programas de melhorias para a qualidade de vida no trabalho. Sob esta perspectiva, durante a pesquisa bibliográfica ficou óbvio que não se pode negar a importância de investir em programas de melhorias para a qualidade de vida no trabalho, pois tais programas só visam contribuir para o progresso da empresa. Sendo assim, segundo Ronchi (2010) a importância de se investir em programas de melhorias para a qualidade de vida no trabalho tem a ver com a necessidade investir em uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a extrema competição existente. Além disso, tal investimento é importante para capacitar a empresa para responder a

29 29 demanda de seus funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida no trabalho, reduzindo também as despesas com gastos médicos. Já na visão de Rossi & Quick (2009), a importância de programas de QVT está no fato de que quando há um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como família, os amigos entre outras atividades. Logo, A importância de se investir em programas de QVT é mais que mera política de redução de custos, pois a mesma possibilita o bom convívio do indivíduo com a organização em que trabalha. Sem contar o fato de que ter um bom ambiente e benefícios que satisfaçam seus anseios podem garantir um clima de confiança entre empresa e empregado. Portanto, pode-se afirmar que é importante haver uma mudança na forma de pensamento dos administradores, no sentido de investir mais e mais nos programas de QVT, pois sem dúvida nenhuma quanto maior o investimento em qualidade de vida maior será o retorno em termos de produtividade, qualidade dos serviços prestados, satisfação da clientela atendia e maior retorno financeiro para a organização Importância do ser humano no trabalho Nos séculos XVIII-XIX, com o advento da Revolução Industrial e sua expansão, havia uma preocupação apenas com a produção, ou seja, os esforços eram apenas em proporcionar uma maior quantidade produzida e a melhorar os meios de produção para aumentar a participação no mercado. Dentro deste cenário, o ser humano era compreendido como uma simples peça no sistema operacional, logo era bastante comum encontrar condições precárias de trabalho, longas jornadas diárias assim como à exploração de trabalho infantil. O tratamento dado aos trabalhadores costumava ser desumano, por isso os acidentes de trabalho eram frequentes, além disso, costumavam ser vistos (por parte dos trabalhadores) como algo natural.

30 30 Porém, com o passar do tempo, embora as organizações tivessem a necessidade de aumentar a produtividade, elas começaram a perceber que também era necessário se preocupar com a força de trabalho (ser humano). Em outras palavras, as empresas começaram a entender que não era possível ignorar os trabalhadores e suas necessidades em prol do aumento da produtividade, foi então que começaram a buscar novas formas e métodos para se produzir mais levando em consideração as necessidades do ser humano na linha de produção. Segundo Westley (1979), as primeiras pesquisas voltadas para redução dos esforços e aprimoramento da capacidade produtiva foram desenvolvidos por Frederick Taylor no final do século XIX, surgia então a administração científica que visava o estudo da melhor forma de se executar um trabalho. Tal pesquisa contribuiu para que as organizações obtivessem um aumento na produtividade. Consequentemente passou a existir a divisão de tarefas e a especialização dos trabalhadores, esta forma de trabalho eliminava esforços desnecessários. O operário trabalharia mais e se cansaria menos, mas as longas jornadas de trabalho e os abusos por parte dos patrões, ainda continuava assolando a classe trabalhadora. (COSTA, 2002) Posteriormente, entre as décadas de 1920 a 1940 Maximiano (2000) diz que houve os primeiros estudos sobre a relação do desempenho humano com o ambiente de trabalho, tais estudos foram desenvolvidos pelo psicólogo Elton Mayo, o qual observou um grupo de moças de uma indústria localizada na cidade de Chicago nos Estados Unidos, e ficou conhecido como a experiência de Hawtorne. A contribuição de Elton Mayo foi importante, pois seus estudos comprovaram que quando as operárias foram submetidas a um ambiente de trabalho satisfatório houve um aumento da produção, podendo-se constatar que quando os trabalhadores estão familiarizados com a tarefa exercida e quando estes estão inseridos em um ambiente de trabalho adequado, com

31 31 tratamento igualitário, gerência mais próxima, respeito, valorização do trabalho, entre outros fatores, passa a existir não apenas a elevação da produção, mas também um estímulo por parte dos funcionários em melhorar seu desempenho profissional. Isto significa dizer, que devidos às pesquisas realizadas sobre a qualidade de vida nas organizações, passou a existir uma na mentalidade primitiva das organizações sobre a exploração do trabalho humano em suas linhas de produção. Logo, gradativamente passou-se a valorizar o capital humano dentro das empresas. Sob esta perspectiva, passou-se a valorizar o ser humano no ambiente de trabalho, isto é, ter a força de trabalho atrelada aos valores da empresa, tornou-se vital para competitividade das organizações atualmente. Pois, a sobrevivência, permanência e espaço no mercado dependem cada vez mais do envolvimento das pessoas em prol dos objetivos da organização. Portanto, é correto dizer que hoje em dia é grande a importância do ser humano no trabalho, pois segundo Costa (2002), o fator humano no ambiente de trabalho tem sido tema de pesquisas científicas, notadamente na área de administração e recursos humanos. Resumindo, os modelos tradicionais de administração e produção foram substituídos, na maioria das organizações, por modelos participativos que valorizam a participação das pessoas nos processo de tomar decisões sobre diversos aspectos da administração das organizações. Logo, o ser humano deixou de ser simples coadjuvante a protagonista no processo de administração e produção das organizações Fatores que determinam a qualidade de vida no trabalho Conforme informado por Costa (2002) não é fácil atingir qualidade de vida nas organizações, pois existem dificuldades a serem vencidas como, por

32 32 exemplo, lidar com a diversidade das preferências humanas e diferenças individuais e o grau de importância que cada trabalhador dá as suas necessidades. Dentro deste pensamento, vale começar esta parte do estudo mencionando que a qualidade de vida no trabalho (QVT) recebeu relevantes contribuições de autores como Maslow (1954), que se ocuparam com fatores motivacionais ligados às necessidades humanas, com reflexos no desempenho e na auto realização do individuo. Maslow partiu do pressuposto que o comportamento humano é motivado pelas necessidades não satisfeitas. Além disso, ele acreditava que as necessidades mais básicas prevalecem sobre as mais elevadas. Por isso, na visão de Maslow, se as necessidades fisiológicas não estiverem satisfeitas um indivíduo não se sentirá estimulado pelas necessidades de estima. Isto significa dizer que, só surgiram necessidades novas a medida que as necessidades mais básicas forem satisfeitas. Normalmente, segundo a literatura consultada, a teoria de Maslow é representada por meio de uma pirâmide, em cuja base estão as necessidades mais baixas e no topo as mais elevadas como mostra a figura a seguir. De acordo com Maslow que as necessidades vão se tornando mais sofisticadas à medida que o ser humano muda o nível de suas necessidades, isto significa que segundo a teoria de Maslow, as pessoas nunca estão completamente satisfeitas, isto é, estão sempre em busca de novas necessidades (novas motivações) ao longo de sua existência. (SILVA, 2001) Pirâmide de Maslow Hierarquia das Necessidades Fonte:

33 33 Além da Teoria de Maslow, Cavassani et al. (2006) diz que existem oito fatores conceituais de qualidade de vida no trabalho que são: Compensação justa e adequada; condições de trabalho; uso e desenvolvimento de capacidade; oportunidade de crescimento e segurança; integração social na organização; constitucionalismo; trabalho e espaço total de vida; relevância social da vida no trabalho. O primeiro fator mencionado (compensação justa e adequada) diz respeito à remuneração recebida pelo trabalho realizado, dividindo-se em três critérios: 1º- Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive; 2º- Equidade interna, isto é, equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma organização; 3º-Equidade externa: Equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho. O segundo fator (condições de trabalho) tem a ver com as condições existentes no local de trabalho, como: Jornada de trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas; Carga de trabalho: Quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho; ambiente físico: Local de trabalho em relações as condições de bem estar (conforto) e organização para o desempenho do trabalho; material e equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível para execução do trabalho; Ambiente saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de injúria ou doenças; Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na sua jornada de trabalho. O terceiro fator (uso e desenvolvimento de capacidade) mede a qualidade de vida no trabalho em relação às oportunidades que o empregado tem de aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptidões profissionais. Neste caso há os seguintes critérios: Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial, independência e descrição na programação e execução do trabalho; Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida

34 34 e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições; Identidade da tarefa: Medida de tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado; Variedade de habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e de habilidades do individuo; Retroinformação: Informação ao indivíduo acerca de avaliação do seu trabalho com um todo, e de suas ações. O quarto fator visa as oportunidades que à instituição estabelece e o crescimento pessoal de seus empregados e para segurança do emprego. Os critérios que expressam a importância do desenvolvimento e a perspectiva de aplicação são: possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanços na instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família, comunidade; crescimento pessoal; processo de educação continuada para o desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas; segurança de seu emprego: Grau de segurança dos empregados quanto á manutenção de seus empregos. Em contrapartida, o quinto fator (integração social na organização) verifica o grau de integração social existente na instituição: Igualdade de oportunidades: Grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos status ou estruturas hierárquicas íngremes; e de discriminação quanto á raça, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparência; Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades; senso comunitário: Grau de senso de comunidade existente na instituição. Já o sexo fator se caracteriza pelos direitos dos empregados cumpridos na instituição como: Direitos trabalhistas :Observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive o acesso à apelação; Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição; Liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias; Normas e rotinas: Maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do trabalho.

35 35 O sétimo fator (trabalho e espaço total de vida) tem como o foco o equilíbrio entre a vida social do empregado e a vida no trabalho, verificando: papel balanceado no trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens, e convívio familiar; e horário de entrada e saída do trabalho: Equilíbrio entre horários de entrada e saída do trabalho e convívio familiar. E finalmente, o oitavo fator (relevância social da vida no trabalho) busca a percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento de seus empregados. Tendo como foco: Imagem da instituição: Visão do empregado em relação à sua instituição de trabalho: importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição; responsabilidade social da instituição: Percepção do empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também não causar danos; responsabilidade social pelos serviços : Percepção do empregado quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos a disposição da comunidade; responsabilidade social pelos empregados :Percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de recursos humanos. (CAVASSANI et al. (2006)) Diante do exposto, verifica-se que a QVT é um também complexo formado por diversos fatores, e que tem sido objeto de reflexão devido a busca de melhores condições de vida do trabalhador. Sendo assim, é importante que as organizações elaborem e implementem políticas saudáveis, priorizando a saúde do trabalhador, criando ambientes favoráveis à saúde e incentivando os programas de ginástica laboral, visto que é impossível abordar o tema QVT sem falar na qualidade dos ambientes e condições de trabalho.

36 36 CONCLUSÃO À guisa da conclusão, é possível dizer que as organizações devem pensar a saúde do trabalhador numa nova perspectiva, a da promoção à saúde no trabalho, que tem reflexos na competitividade das empresas e do próprio país, além de investir na qualidade de vida no trabalho e do trabalhador. Pois, assim, as empresas e o país tendem a lucrar, à medida que forem aumentando a qualidade de vida e de saúde do trabalhador e reduzindo custo com os dias de afastamento, reduzindo a retirada precoce do trabalho por invalidez e os acidentes de trabalho. Dentro deste âmbito, é preciso sempre levar em consideração a relação saúde mental e trabalho, uma vez que tem-se elevado o número de pessoas acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza, depressão, stress e D.O.R.T. Sendo assim, espera-se que o presente estudo tenha cumprido o objetivo de deixar evidente a importância da ginástica laboral na promoção da QVT e na redução de afastamento do trabalho e das despesas médicas por parte da empresa. Além disso, espera-se que as informações apresentadas aqui sirvam de material de pesquisa e estudo para os profissionais da área e para os interessados no tema abordado, contribuindo assim para o enriquecimento acadêmico do leitor.