em FAVOR DOS TRABALHADORES(AS)...

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1 EMPRESAS: Falência/ Fechamento TRABALHADORES(AS): Desemprego/ Perda de Postos de Trabalho - 30/04/2014 É necessário em COLETIVO: Pesquisar/ Estudar/ Mobilizar/ Organizar/ AGIR Coerentemente em FAVOR DOS TRABALHADORES(AS)...

2 CAUSAS e CONSEQUÊNCIAS DE FALÊNCIA NAS EMPRESAS Lidar com o fechamento de uma empresa é um momento delicado para qualquer empresário. Os sentimentos de frustração, tristeza e arrependimento podem fazer com que ele desista de ter o próprio negócio e procure alguma atividade como empregado. Por outro lado, fracasso pode ser uma chance de repensar os erros cometidos e tirar lições para uma nova empreitada. As maiores causas que levam uma empresa a fechar as portas estão ligadas à falta de planejamento e a erros na administração, principalmente nos primeiros anos de vida, segundo estudos do Sebrae, serviço de apoio à micro e pequena empresa. Neste período, o negócio tem recursos limitados, nome desconhecido no mercado e pouco dinheiro em caixa. Um erro pode determinar o fim de suas atividades. Segundo pesquisa do Sebrae Nacional, a taxa de mortalidade de empresas nos primeiros dois anos de atividade é de 26,9% no país. Em alguns Estados, a situação se agrava. Em Pernambuco, que tem o maior índice de falências, 42% das empresas fecham as portas antes de completar dois anos. Para o economista do Sebrae-SP Pedro Gonçalves, não existe uma causa única para justificar o fechamento de um negócio, mas sim um conjunto de fatores. A falta de pesquisa sobre concorrência, localização, fornecedores e público-alvo é um erro bastante comum entre os empresários que não conseguem se manter no mercado. "Quem busca informações sobre o ramo de atividade antecipadamente tem maior chance de sucesso", afirma. O economista também aponta como erros frequentes de gestão o descontrole do fluxo de caixa e o distanciamento da rotina da empresa. Nos primeiros anos, o empresário deve estar presente na empresa e acompanhar de perto todos os seus processos. Depois, ele pode contratar um time para assumir determinadas funções. "Empreender é uma atividade de risco, é preciso cuidar do negócio durante todo o tempo em que ele estiver no mercado." Empresários alegam falta de oportunidade e de clientela Parte do equívoco está no motivo da abertura da empresa. Muitos não empreendem porque enxergaram uma oportunidade, mas porque não têm outra alternativa: 23% dos empresários que iniciam um negócio afirmam que viraram empresários por necessidade, segundo o estudo mais recente sobre mortalidade de empresas do Sebrae-SP, divulgado em 2010 com dados entre os anos de 2003 e Na opinião do economista da entidade, isso aumenta o risco de fracasso de um empreendedor. "Nestas condições, a empresa entra no mercado às pressas e sem planejamento adequado." O mesmo estudo mostra que 29% dos empresários entrevistados alegam que a principal dificuldade encontrada no primeiro ano de atividade é a falta de clientes. Segundo Gonçalves, a baixa nas vendas é motivada também por erros de gestão e de planejamento. "Se não houve vendas suficientes é porque a empresa não alcançou seu mercado consumidor." Aprendizado com fracasso pode ser trunfo para ter sucesso em nova empreitada

3 Não ter sucesso no primeiro empreendimento não significa que as portas do mercado se fecharam. Refletir sobre os erros cometidos e tirar lições desta experiência podem se tornar verdadeiros trunfos para conquistar espaço em uma segunda oportunidade. Para Marcos Simões, diretor de seleção e serviços a empreendedores da Endeavor, organização sem fins lucrativos de apoio ao empreendedorismo, o fracasso de um negócio propicia uma reflexão profunda sobre a gestão adotada. É neste momento que o empresário deve compreender suas carências e buscar supri-las com um time qualificado ou com a própria capacitação. "Quando a empresa vai bem, não há muita preocupação com a gestão. A falência escancara os pontos fracos", diz. Simões afirma que, ao entender as fragilidades do negócio malsucedido, o empreendedor acumula bagagem e aprendizado para aplicar em uma nova empresa, principalmente se ela pertencer ao mesmo ramo de atividade da anterior. "O fracasso é a hora de o empresário pensar onde errou e de quais conhecimentos precisava e não teve. Com isso, ele estará mais preparado para formar uma boa equipe e não tomar a decisão errada em uma próxima oportunidade." O diretor recomenda que os empresários não se deixem abater pelo sentimento de derrota e se inspirem em grandes empreendedores que já enfrentaram situações semelhantes. "O Steve Jobs, por exemplo, foi demitido da própria empresa e mesmo assim foi um dos maiores nomes na área de tecnologia. O segredo é não deixar que o fracasso se transforme em um trauma", declara. Falta de planejamento: Muitos empresários começam a atuar sem fazer um plano de negócio. Antes de abrir uma empresa, é preciso estudar todos os aspectos que envolvem o negócio. Deve-se pesquisar quem será o público-alvo, fornecedores, custos fixos e variáveis, concorrência e localização adequada. Quanto mais informações o empreendedor tiver sobre seu ramo de atividade, maiores são as chances de sucesso. Copiar modelos existentes: É um equívoco reproduzir integralmente um modelo de negócio que já existe no mercado sem fazer inovações. No curto prazo, a cópia pode até trazer lucro, mas no médio prazo tende a não funcionar. O ideal é que o empreendedor se inspire em casos de sucesso para abrir seu negócio, mas saiba adaptálo à sua realidade para criar diferenciais. Para ter sucesso, é necessário haver alguma inovação em relação ao produto ou serviço oferecido pela concorrência. Não acompanhar a rotina da empresa: Deixar a empresa só nas mãos de terceiros é arriscado. A dedicação é uma das principais qualidades de um empreendedor. Ele deve separar um determinado período do seu dia para verificar de perto a rotina de cada área da empresa. Se ele não tiver condições de fazê-lo, uma alternativa é trazer pessoas qualificadas para supervisionar cada setor. Porém, o empresário deve estar presente na empresa para fiscalizar o trabalho e para resolver problemas. Descontrole do fluxo de caixa: Muitos empresários se perdem quando o assunto é administração. A empresa deve adotar um sistema de controle da entrada e saída de dinheiro. Em empresas menores, uma simples planilha consegue resolver o problema.

4 Já empresas maiores podem optar por aplicativos mais elaborados para fazer este controle. Além disso, é preciso ter o hábito de checar as contas, de preferência todos os dias, e saber planejar o pagamento e recebimento dos recursos. Descontrole do fluxo de caixa: Muitos empresários se perdem quando o assunto é administração. A empresa deve adotar um sistema de controle da entrada e saída de dinheiro. Em empresas menores, uma simples planilha consegue resolver o problema. Já empresas maiores podem optar por aplicativos mais elaborados para fazer este controle. Além disso, é preciso ter o hábito de checar as contas, de preferência todos os dias, e saber planejar o pagamento e recebimento dos recursos. Falta de divulgação da marca: Não se pode esperar que o boca-a-boca garanta o sucesso da empresa. Para um marketing mais eficiente, o empresário tem de entender o mercado que quer atingir, saber onde o público dele está e do que ele gosta. A partir destas informações, estabelece-se uma estratégia e a propaganda ideal é direcionada para os clientes. Não se adaptar às necessidades do mercado: Aquele empresário resistente às mudanças e fechado às novidades tende a ficar para trás. É importante que o empreendedor sempre se mantenha antenado às tendências do seu ramo de atividade. Ler matérias em jornais, sites e revistas ou conversar com clientes e fornecedores é de grande ajuda para conseguir mais informações sobre o mercado. O consumidor quer novidade e quem não se adaptar tende a perder espaço. CONHECER E ANALISAR A LEI É IMPORTANTE Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos LEI N o , DE 9 DE FEVEREIRO DE Regula a recuperação judicial, a extrajudicial e a falência do empresário e da sociedade empresária. OUTROS FATORES IMPORTANTES REVISTA EXAME: Três a cada dez pequenas empresas abertas não sobrevivem aos dois primeiros anos de operação. A estatística do Sebrae mostra que o ambiente empreendedor brasileiro já evoluiu, mas ainda sofre com problemas básicos de gestão. A negação de que o negócio não esta indo bem é o primeiro problema, diz Aloisio Bueno Buoro, professor de estratégia do Insper.

5 Reconhecer que seu negócio precisa de ajustes e não ignorar os problemas são os passos iniciais para que a empresa não faça parte dos casos de mortalidade. O empreendedor não entende ou enxerga que a capacitação profissional dele como empresário é uma cosia fundamental para alavancar a empresa. Dono que não exercita a gestão e não faz planejamento pode deixar de ser dono em um período curto, indica Reinaldo Messias, consultor do Sebrae-SP. Com as pessoas certas por perto, é possível driblar os desafios e conseguir sucesso. Às vezes, na ansiedade de crescer ele não dá a atenção devida principalmente a trazer pessoas para o negócio dele que contrabalancem o perfil dele na gestão, afirma Marcos Simões, diretor de operações da Endeavor. 1. Falta de caixa Não é à toa que este é o primeiro item desta lista. Para todos os especialistas, a causa mortis mais comum e grave de pequenas empresas é o problema com caixa. Qualquer negócio morre quando não tem caixa, não tem dinheiro para pagar as contas, diz Buoro. Para Messias, ter um bom controle financeiro é condição essencial para o negócio dar certo. Identifique quanto esta entrando e saindo e para onde está indo esse recurso. É uma boa dieta para evitar que o mal da falência acabe com a empresa, afirma o consultor do Sebrae/SP. Fazer bem o fluxo de caixa é importante principalmente no começo do negócio. Não é ser expert em gestão de fluxo de caixa, mas trazer alguém que equilibre esse perfil, indica Simões. 2. Tudo em um cliente Quando uma pequena empresa consegue um grande cliente costuma ser motivo de comemoração. Vale, no entanto, se preocupar com a quantidade de vendas que um único cliente representa. É aquela famosa brincadeira que a gente faz com o empresário: quando dá um resfriado no grande, você vai ter uma pneumonia, diz Messias. Organize seus clientes para não ter muitos negócios nas mãos de poucos. Se um deles desfizer o combinado, a empresa pode falir. 3. Ego acima do lucro Um comportamento muito centralizador e controlador pode ser muito prejudicial para a empresa. É o comportamento do ego acima da necessidade do negócio buscar ser melhor, diz Buoro. Para Messias, ser mais aberto e aceitar colaboração é o caminho para crescer. O empreendedor deveria gerir as pessoas privilegiando o conhecimento que elas podem trazer de fora e despertar confiança, indica.

6 4. Demorar para reagir Insistir nos erros é um problema que pode levar muitas empresas para o buraco. Quando ele percebe que as coisas não estão indo bem, precisa juntar esforços dentro da própria empresa para buscar a melhor alternativa, diz Messias. Neste momento, a teimosia pode ser uma verdadeira inimiga. É importante entender que a teimosia é o nome da persistência quando dá errado. O principal que ele tem que entender são as limitações dele como empreendedor, indica Simões. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Pouco planejamento é primeira causa de falência de pequenas empresas A falta de planejamento e informações do mercado, de acordo com o estudo divulgado pelo Instituto Brasileiro de Planejamento Tributário (IBPT), é a principal causa do desaparecimento das micro e pequenas empresas (MPEs ) brasileiras. Cerca de 42% das falências de micro e pequenas empresas são causadas pela falta de planejamento e informações do mercado. O problema é acompanhado pela complexidade tributária e burocracias de um negócio, 16,51%, dificuldade no acesso a crédito financeiro e a investimentos, para 14,43%, tecnologias de gestão complexas e de alto custo, 11,76%, brigas familiares ou de sócios, 6,65%, e falência, responsável pelo fim de 4,27% das empresas do País. Tais problemas têm maior probabilidade de por fim aos negócios no primeiro ano de vida, afirmou a pesquisa. Isso porque o maior índice de mortalidade acontece no primeiro ano de funcionamento das empresas, com um percentual de 15,41%. Outros dados do estudo revelam que, entre um e cinco anos de vida de empresas de todos os portes, 41,86% dos empreendimentos desaparecem e, até 14 anos de vida, mais de 75% das empresas encerram suas atividades. Analisando somente as micro e pequenas empresas, este índice de desaparecimento é maior. No primeiro ano de vida, 16,32% das empresas encerram as suas atividades. Entre um e cinco anos de vida, 44,95% dos empreendimentos desaparecem e até 20 anos de existência mais de 87% das empresas deste tipo encerram suas atividades. De acordo com o estudo, a principal causa do não crescimento das empresas menores é o sistema tributário brasileiro. O estudo constatou que a maioria das MPEs prefere permanecer espontaneamente no Simples Nacional, para continuarem usufruindo do sistema, mesmo que isso signifique estagnação. Aquelas que saem do sistema, 62,03% tornam-se inadimplentes nos dois anos seguintes. Fonte: DCI XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

7 ANÁLISE DIEESE / SEBRAE SOBRE FALÊNCIAS RESUMO O vigor da economia de vários países tem origem no sucesso de pequenas empresas. No Brasil, o Estado de São Paulo concentra mais da metade das empresas brasileiras de pequeno porte. Assim sendo, estudos sobre o sucesso ou o insucesso de micro e pequenas empresas têm sua relevância enaltecida. Este estudo busca apresentar uma análise quantitativa e qualitativa sobre os fatores associados à mortalidade precoce das micro e pequenas empresas. Para tanto, realizou-se uma pesquisa com os gestores de micro e pequenas empresas da cidade de São Paulo que encerraram suas atividades. Para análise quantitativa da amostra, que apresenta representatividade estatística, utilizou-se de técnicas de análise multivariada. Como principal resultado, pode-se destacar que os fatores associados à mortalidade são preponderantemente de natureza estratégica, o que contraria o senso comum que professa a insuficiência de recursos como principal motivador da falência das pequenas empresas. Tal resultado tem importância para orientar as políticas públicas, os empreendedores e as agências de fomento para a formulação de suas estratégias no sentido do desenvolvimento de competências administrativas para o sucesso das micro e pequenas empresas brasileiras. 1 Introdução A dinâmica e o crescimento da economia dos países em desenvolvimento, os chamados países emergentes, dependem em grande parte da capacidade de criar empresas capazes de sobreviver, para gerar trabalho e renda para a população economicamente ativa, de maneira sustentável por longos períodos de tempo, levando estes países a alcançar um patamar superior de produção de bens e serviços e um posicionamento mais estratégico na economia global. No Brasil, as micro e pequenas empresas têm consolidada uma participação expressiva na economia, totalizando 99% do total de empresas, com 20% na participação do PIB nacional, segundo o IBGE (INSTITUTO..., 2010). Segundo pesquisa do SEBRAE e DIEESE (SEBRAE; DEPARTAMENTO..., 2011), essas empresas respondem por quase 52% dos postos de trabalho do setor privado. Considerando 6,1 milhões de micro e pequenas empresas, a Região Sudeste concentra 50,8% das empresas do País. A Região Sul conta com 23,3% das empresas. A Região Nordeste possui 15,0%, a Centro-Oeste, 7,4%, e a Norte, 3,5% (SEBRAE; DEPARTAMENTO..., 2011). Além disso, o Estado de São Paulo tem a liderança em empregos, concentra 29,6% dos postos de trabalho brasileiros, quase o mesmo número de postos de trabalho da região Nordeste (18,4%) e Sul (17,0%) IBGE (INSTITUTO..., 2010). Contudo, há um fato que compromete um maior crescimento do número de empresas e, por conseguinte, da economia, que são os altos índices de mortalidade precoce de micro e pequenas empresas, gerados por diferentes elementos e condições ligadas a estas unidades produtivas. Pesquisa do SEBRAE-SP (2010) mostra que, de cada 100 empresas paulistas abertas, 27 não ultrapassam o primeiro ano de atividade. Esta proporção aumenta após cinco anos da abertura da empresa para 58%. Em vista dos diversos desafios que enfrentam os novos empreendedores e da representatividade que as empresas de micro e pequeno porte representam para o País, esta pesquisa dedica-se ao estudo da problemática acerca da extinção precoce das novas empresas, destacando os fatores

8 associados à mortalidade relacionados ao empreendedor, à empresa e ao ambiente no qual ela se insere. 2 Fundamentação 2.1 Empreendedorismo Timmons (1994) afirma que o empreendedorismo é uma revolução que será para o século XXI mais do que a revolução industrial representou para o século XX. Esta afirmação explica em parte por que os países em desenvolvimento têm investido tanto em programas que visem o desenvolvimento do empreendedorismo, pois, segundo Filardi (2000), com a reorientação do papel do Estado, os cidadãos se veem cada vez mais responsáveis pelo seu próprio destino e buscam reduzir a dependência da intervenção estatal na economia, criando seus próprios negócios. Esta tendência encontra origens em alguns países considerados desenvolvidos, nos quais, conforme veremos abaixo, a criação de novas empresas tem sido considerada a base das políticas públicas e do crescimento da economia. De acordo com Dornelas (2001), nos Estados Unidos, de 1989 até 1999, as quinhentas maiores empresas listadas pela revista Fortune eliminaram mais de cinco milhões de postos de trabalho, enquanto, nas pequenas empresas, mais de 34 milhões de novos postos de trabalho foram criados. As empresas com menos de quinhentos funcionários empregam 53% da mão de obra privada, e são responsáveis por 51% do PIB americano. Além disso, 16% de todas as empresas norte-americanas foram criadas há menos de um ano, o que mostra uma oxigenação saudável para a economia. Mas ao contrário do que possa parecer, o empreendedorismo não é uma moda e, segundo Dolabela (1999), ele é reflexo da evolução de uma sociedade em busca da geração do autoemprego e da autonomia profissional, de modo que hoje existe uma necessidade de se propagar conhecimentos empresariais, os quais, no passado, eram obtidos apenas pela experiência prática e não transmitida pelas escolas. O empreendedorismo vem despertando o interesse de diversos agentes da sociedade em todo o mundo e vai além das ações do Estado, atraindo também a participação de muitas organizações multinacionais. Em 1998, a Organization for Economic Cooperation and Development - OECD publicou uma pesquisa com o objetivo de compreender o estágio de desenvolvimento do empreendedorismo nos seus países membros e identificar quais políticas pode riam ser mais prósperas para intensificar o desenvolvimento do empreendedorismo nestes países. A partir desta iniciativa, a Comissão Europeia apresentou um relatório para o Conselho de Ministros, que, entre outras providências, propunha um compromisso para simplificar a abertura de novas empresas, facilitando o acesso ao crédito e desenvolvendo o espírito de empreendedorismo na comunidade. O interesse dos países da Europa pelo empreendedorismo pode ser entendido por meio do estudo dos números atuais da economia americana, pois o governo federal americano investe anualmente em programas de apoio ao empreendedorismo e incentiva diversas iniciativas de governos estaduais e de organizações privadas que fomentam novas empresas no país. Por este motivo, estas iniciativas têm sido vistas como modelo por outros países que buscam aumentar o nível de sua atividade empresarial, como é o caso da Inglaterra, que criou em 1999 a Agência

9 de Serviços para Pequenas Empresas, baseada em institutos semelhantes aos que surgiram nos Estados Unidos. 2.2 Empreendedorismo no Brasil Nos últimos anos, o empreendedorismo começa a se destacar no Brasil como propulsor da economia e passa a receber maior atenção tanto do Estado quanto das empresas privadas, buscando evoluir do modelo tradicional de fluxo de recursos para um modelo mais dinâmico, no qual as empresas investem parte do que pagariam de impostos diretamente em projetos de iniciativa empreendedora, a exemplo do que vem ocorrendo em países desenvolvidos, em que os empreendedores são tratados como a "grande mola" da economia, como mostra a Figura 1. Nesta figura, é apresentado o novo papel do Estado, que, por meio de leis de incentivo e isenção de impostos principalmente nas áreas da cultura, entretenimento, esportes, lazer, social e meio ambiente, vêm proporcionando o envolvimento de empresas privadas em projetos de empreendedorismo, conforme cita Filardi (2003). Nas décadas de 1960 e 1970, o ideal de um jovem era conseguir emprego em uma grande empresa privada, nacional ou multinacional, ou ser aprovado em um concurso público, pois o salário e a estabilidade conseguidos nas grandes empresas eram convidativos, além do status e da possibilidade de crescimento dentro da organização, e aventurar-se na criação de um negócio próprio era considerado arriscado. O empreendedorismo no Brasil começou a sobressair entre as décadas de 1980 e 1990, quando foram criadas instituições como o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas - SEBRAE, para auxiliar os futuros empresários a montar seus negócios, buscando dar suporte para a legalização de empresas, além de consultorias para resolver problemas de negócios já em andamento. Entretanto, hoje, a sociedade brasileira passa por profundas mudanças nas relações trabalhistas, com o aumento do número de profissionais qualificados, e com as alterações sofridas pela CLT, no sentido de dar maior ênfase para os acordos entre empregados e empregadores. Ao que tudo indica, há uma tendência de que o emprego tradicional esteja sendo paulatinamente substituído por outras formas de vínculo entre o capital e o trabalho, e uma das alternativas aponta para a criação de novas empresas, situação que vem ocorrendo de maneira acelerada no Brasil. Confirmando a pujança do empreendedorismo no Brasil, um dos maiores estudos contínuos sobre a dinâmica empreendedora no mundo, promovido pela Global Entrepreneurship Monitor GEM, mostra que o Brasil possui o maior número de empreendedores de negócios novos entre os 17 países membros do G20 que participaram da pesquisa. Além disso, nos países do BRIC, o Brasil tem a população mais empreendedora, com 17,5% de empreendedores em estágio inicial, a China teve 14,4%, a Rússia 3,9%, a Índia não participou da pesquisa (GLOBAL..., 2010). 2.3 Mortalidade de empresas Tendo explorado as origens do empreendedorismo, suas vantagens e possibilidades, apresentam-se a seguir os principais estudos sobre os fatores contribuintes para a mortalidade de empresas, conceitos, princípios e definições sobre o tema.

10 2.3.1 Estudos sobre mortalidade de empresas As elevadas taxas de mortalidade de empresas sempre despertaram o interesse dos pesquisadores em diversas partes do mundo, e Davis (1939) já as estudava no final da década de Sua pesquisa, realizada com base nos dados da empresa Dun & Bradstreet, mostra que, em algumas cidades dos Estados Unidos, a mortalidade de pequenas empresas chegava a 77,6% ao final do terceiro ano de existência. Os principais fatores citados pelo autor como responsáveis pela alta mortalidade são: a falta de mão de obra especializada, a falta de infraestrutura, a instabilidade política e econômica, a rápida mudança de demanda por parte dos clientes. No início dos anos 1970, Edmister (1972) buscou aplicar ferramentas para predizer a falência das pequenas empresas, baseado em análises financeiras e sofisticadas técnicas estatísticas com o objetivo de testar a hipótese de que a má gestão financeira contribui para a mortalidade precoce de pequenas empresas. Em seus estudos, ele conclui que é possível predizer a falência de uma pequena empresa com até 5 anos de antecedência, com uma certa margem de erro, e que a má gestão financeira pode ser considerada um dos principais fatores que contribuem para a mortalidade precoce. A contribuição de Cochran (1981) deve ser ressaltada, principalmente pela sua capacidade de revisar a literatura existente até então e pela sua visão crítica dos estudos realizados, dos quais ele questiona os conceitos, definições e métodos utilizados, mostrando que há muita polêmica e complexidade no estudo da mortalidade de empresas. Sua pesquisa identifica problemas conceituais e de definição que demonstram que não há uma uniformidade na definição do conceito de falência, para o qual existem pelo menos 5 definições conforme mostra a ilustração abaixo: Falência Formal: Empresas que formalizaram o seu encerramento junto aos órgãos oficiais; Encerramento das atividades com dívidas a credores sem baixa formal; Encerramento das atividades para evitar perdas e dívidas sem baixa formal; Empresas vendidas ou transformadas em outras atividades; e Descontinuidade da empresa por qualquer outra razão. Nesta pesquisa, será adotada a definição de falência formal, principalmente pela disponibilidade de informações junto aos órgãos oficiais, especialmente as juntas comerciais dos estados a serem estudados. Cochran (1981) explica que, dependendo do conceito que se tome por base, o resultado de uma pesquisa sobre mortalidade ou falência de empresas pode variar muito e gerar resultados pouco confiáveis, e que, quanto mais amplo o conceito, maior será a taxa de mortalidade encontrada. Apesar disso, ao revisar a literatura sobre o assunto, o autor identifica a falta de competência gerencial e a falta de experiência no ramo de negócio como fatores associados à mortalidade mais citados pela maior parte dos estudos pesquisados. Holmes e Haswell (1989) reforçam esta visão afirmando que a competência gerencial e a falta de experiência no ramo também são consideradas fatores contribuintes para a mortalidade precoce de pequenas empresas na Austrália. Seus estudos mostram que, das 418 empresas falidas entre os anos de 1981 e 1985, 90% tiveram sua morte associada a um dos dois fatores citados acima.

11 Para Adizes (1990), a criação e o desenvolvimento de um negócio só se dão pela real necessidade de consumidores empresariais ou finais a ser satisfeita e ele considera este o primeiro fator associado à mortalidade precoce de pequenas empresas, visto que muitos negócios são abertos sem ter identificado uma necessidade existente no mercado a ser satisfeita. Os estudos de Barrow (1993) nos mostram as razões pelas quais as pequenas empresas britânicas fecham como segue abaixo: Falta de experiência do empreendedor; Falta de estratégia de marketing; Avaliação demasiadamente otimista do tamanho do mercado; Subestimar o tempo de alavancagem do negócio; Falta de capital de giro; Custo de criação da empresa muito alto; Capacidade produtiva menor do que a demanda; Escolha errada do ponto considerando maior volume de pessoas do que o real; e Seleção e gestão de pessoas sem competência para o negócio. No estudo realizado por Audretsch (1995) sobre sobrevivência e crescimento, verifica-se que, num período de 10 anos, as empresas que tendem a sobreviver são aquelas que têm um tamanho maior, investem mais em inovação e, portanto, crescem mais rápido. Além disso, segundo Bates (1995), o perfil do empreendedor influencia em grande escala a probabilidade de morte da empresa, pois, de acordo com sua pesquisa sobre empresas independentes e empresas franqueadas dos Estados Unidos, é evidenciado que empreendedores que buscam franquias são aqueles que têm menor propensão a assumir riscos, o que está ligado diretamente ao baixo retorno do negócio, levando à morte da empresa. O autor mostra que pequenas empresas franqueadas possuem maiores taxas de descontinuidade do negócio e menor retorno do que as empresas criadas de maneira independente. Complementando as conclusões de Bates, os pesquisadores Birley e Niktari (1996) identificam outros 4 fatores ligados ao perfil dos empreendedores que estão associados à mortalidade de pequenas empresas: Perfil inflexível, resistente a mudanças e não aceita procurar ajuda externa; Contrata equipe de baixa competência e com baixa experiência no ramo; Falta de planejamento; e Falta de organização das operações da empresa. Esta pesquisa encontrou alguns resultados que merecem destaque, entre eles o fato de que 41% dos empresários entrevistados dizem ter acreditado exageradamente na intuição e emoção, 60% confessam que não planejaram o negócio, 23% dizem que fizeram retiradas acima do que o negócio poderia suportar e 33% não pediram auxílio externo, apesar de terem sentido dificuldades em competências que não possuíam, como área de tributos, área jurídica e de finanças Estudos sobre mortalidade de empresas no Brasil Ao contrário do que ocorre em outros países, principalmente nos Estados Unidos, o Brasil não possui muitos estudos com aplicação de metodologia de pesquisa científica sobre a mortalidade de pequenas empresas e não possui uma sistematização do estudo sobre este assunto, como a

12 Dun & Bradstreet (2012), que realiza pesquisas periódicas sobre falência e fechamento de empresas. Apesar disso, são encontrados alguns estudos como é o caso de Azevedo (1992) que, em sua pesquisa, afirma que entre as causas de insucesso constam: a falta de habilidade administrativa, financeira, mercadológica ou tecnológica do empreendedor, além da instabilidade econômica e da falta de crédito no mercado. Já segundo Santos e Pereira (1995), os motivos que efetivamente têm levado muitos empreendimentos novos ao fracasso, podem ser divididos da seguinte maneira: Quanto aos aspectos técnicos do empreendedor: Falta de experiência empresarial anterior; e Falta de competência gerencial. Na área mercadológica: Desconhecimento do mercado; e Desconhecimento do produto ou serviço. Na área técnico-operacional: Falta de qualidade nos produtos e serviços; Localização errada do imóvel ou do ponto; Problemas na relação com os fornecedores; e Tecnologia de produção obsoleta e ultrapassada. Na área Financeira: Imobilização excessiva do capital em ativos fixos; Política equivocada de crédito aos clientes; e Falta de controles de custos e de gestão financeira. Na área Jurídica/Organizacional: Estrutura organizacional inadequada; Falta de planejamento e informações gerenciais; e Ausência de inovações gerenciais. Desde 1999, o SEBRAE realiza pesquisa sobre sobrevivência e mortalidade das empresas do Estado de São Paulo e, assim, destacou em sua pesquisa inicial que os entraves mais relevantes ao êxito dos negócios no País são: o baixo nível de escolaridade e renda do empreendedor, que por falta de crédito junto às instituições financeiras, utiliza capital próprio ou da família, o que limita o crescimento da empresa e a torna vulnerável às oscilações e à sazonalidade do mercado. Além disso, a legislação também é citada como injusta, pois o tratamento dado é semelhante a todas as empresas, independente do seu tamanho (SEBRAE, 1999). Considerando suas pesquisas dos últimos doze anos sobre sobrevivência e mortalidade das empresas do Estado de São Paulo, abertas no período de 2003 a 2007, o SEBRAE-SP (2010) destaca os seguintes motivos alegados pelos responsáveis das empresas pelo encerramento das atividades dessas empresas:

13 Falta de clientes (18%); Falta de capital (10%); Problemas de planejamento (10%); Perda do cliente único (9%); Problemas com sócios (8%); Encontrou outra atividade (8%); Custos elevados (7%); Problemas particulares (7%); Falta de lucro (7%); e Outros motivos (15%). Em outro estudo sobre micro e pequenas empresas, o SEBRAE-SP (2010) afirma que a taxa de mortalidade das empresas paulistas é de 27% no primeiro ano e, em termos acumulados, é de 37% no segundo ano e 46% no terceiro ano de atividade. Dos 13 milhões de empreendimentos brasileiros analisados pelo GEM (GLOBAL..., 2001), 85% não tinham condições de expansão no mercado, não usavam tecnologia de ponta e não ofertavam produtos inovadores, o que representa um baixo nível de competitividade e, portanto, comprometendo a capacidade de sobrevivência a longo prazo. 3 Análise dos resultados Os estudos realizados mostram que não existe um fator específico que possa ser responsabilizado isoladamente pelo encerramento precoce das atividades de uma empresa, entretanto é possível perceber que os fatores associados à mortalidade são bastante interligados e dependem em grande parte da atuação do empreendedor, que tem uma tendência a influenciar sobremaneira no desempenho da empresa e sua eventual sobrevivência ou morte. Nesta parte, serão apresentadas as principais considerações relativas ao empreendedor, à empresa e ao ambiente externo, visto que o nível de integração entre seus aspectos é praticamente indissociável. Conclui-se que estes indivíduos têm como característica comum um nível de escolaridade que pode ser considerado alto, principalmente se comparado à média brasileira, visto que a grande maioria dos empreendedores considerados (72%) possui pelo menos o 2º grau completo. Foi possível verificar que os empreendedores que tem maior nível de escolaridade, também buscam realizar cursos de gestão empresarial, como forma de compensar a falta de experiência, e para aumentar sua competência gerencial. Esta tendência mostra também uma conscientização dos empresários com mais anos de estudo para a necessidade de fazer cursos de gestão. Com relação à experiência, constatou-se que os empreendedores (50%) costumam abrir a empresa sem nenhuma experiência ou com muito pouca experiência no ramo de negócio que desejam desenvolver, e que quanto menor é a experiência anterior do empresário, maior é a sua escolaridade, mostrando uma ligação inversamente proporcional entre estes dois aspectos que indicam que os empresários que estudam mais buscam substituir a falta de experiência. Foi verificado também que, conforme aumenta a experiência, há uma queda na escolaridade, mostrando uma tendência à substituição também do estudo pela prática.

14 Quanto à competência gerencial, a maioria significativa dos indivíduos (75%) nunca havia trabalhado em nível de gerência ou diretoria antes de abrir a empresa, e apenas 25% haviam trabalhado na gestão de algum empreendimento, não necessariamente ligado ao ramo de negócio, antes de montar sua própria empresa. O perfil das empresas consideradas neste estudo revela um fator comum: quase a totalidade delas (91%) contou com apoio jurídico e contábil, o que mostra que este fator não foi determinante na mortalidade das empresas, pois, mesmo as que contaram com este apoio, não conseguiram uma sobrevivência maior. Pode se afirmar que a qualidade e a padronização dos produtos e serviços estão diretamente associadas à mortalidade das empresas, visto que, nas empresas que sobreviveram por mais tempo, os produtos e serviços tinham características de qualidade e padronização e, nas que duraram menos tempo, boa parte dos empreendedores admitiram que seus produtos e serviços não tinham qualidade e padronização devidas. Os empreendedores que afirmaram não ter qualidade e padronização em seus produtos alegam que manter a qualidade não é o mais difícil, mas por não investir em tecnologia e trabalharem sem apoio, um produto não ficava igual ao outro e isto comprometia a padronização. Já com relação à inovação, também foi possível constatar associação com a mortalidade, posto que, nas empresas que sobreviveram por mais tempo, ou seja, até 3 anos, 34% dos empresários afirmam que seus produtos agregavam inovação e nas que duraram menos, ou seja, até 1 ano, nenhum empresário entrevistado afirma que seus produtos tinham características de inovação. As justificativas dos empresários para não investir em inovação foram o medo de inovar e não agradar o cliente, optando por produtos tradicionais, muitas vezes copiando o que os concorrentes líderes de mercado vendem. Os empresários citaram também a falta de flexibilidade das franquias como barreira à inovação o que limitou sua possibilidade de inovar, visto que deveria seguir as normas do franqueador. No que diz respeito ao planejamento das empresas, verifica-se um perfil comum, pois a maioria (81%) não realizou nenhum tipo de planejamento antes da abertura, porém aquelas empresas de maior tempo de vida realizaram algum tipo de planejamento. Já das que duraram menos, nenhuma realizou planejamento, o que reforça a orientação de que as empresas que realizaram algum tipo de planejamento duraram mais tempo e as que não realizaram nenhum tipo de planejamento têm uma tendência a encerrar suas atividades de maneira mais precoce. Os empreendedores declararam que não realizaram planejamento porque confiam mais na experiência e na prática. Neste sentido, algumas frases se mostraram reveladoras: "o contador fazia tudo", "não precisava planejar nem acompanhar nada", "foi atrás de uma oportunidade", "não se importa com isso", "não acredita muito em planejamento, acredita mais na fé, na raça, na coragem e na intuição" e "agiu por impulso e não teve tempo de planejar". Pode-se constatar que o empreendedor não age de maneira profissional em relação à empresa que criou e que não avalia apropriadamente os riscos e oportunidades inerentes ao negócio com antecedência. Com relação aos clientes, conclui-se que a dificuldade em conquistar e gerenciar clientes contribuiu para a mortalidade, visto que boa parte das empresas (55%) teve dificuldade em conquistar e manter clientes. Um estudo mais aprofundado da questão mostra que o setor de serviços é o que sofre mais com as dificuldades em conquistar e manter clientes, considerando

15 que 59% das empresas deste setor afirmaram ter tido dificuldades em conquistar ou manter clientes, percentual que cai para 52% nas empresas do setor de comércio, de acordo com cruzamento realizado. Os principais problemas detectados com os clientes são que as empresas tinham apenas um cliente, os clientes só se importam com preço e não tem fidelidade, o ponto era inadequado e faltavam empregados para dar atendimento adequado. Outros problemas como a alta inadimplência, o baixo poder aquisitivo dos clientes, a não realização de nenhum tipo de propaganda ou atividades de marketing, e a falta de cadastro de clientes organizado podem ser destacados como fatores contributivos para a performance negativa das empresas. A concorrência foi um ponto em que grande parte das empresas (66%) alegou ter tido dificuldades. Levando em consideração os dados extraídos da pesquisa, ficou claro que o setor que enfrenta as maiores dificuldades com a concorrência é o setor de comércio, em que 71% dos entrevistados afirmam ter tido dificuldades com concorrentes. Já no setor de serviços, a pressão da concorrência parece ser menor, visto que apenas 59% as empresas afirmam ter tido dificuldades no setor de serviços, o que indica que a concorrência está associada à mortalidade precoce e que a escolha do setor da economia da empresa faz diferença significativa. Naturalmente, a concorrência se mostra como um fator bastante associado à mortalidade precoce, ou seja, apenas empresas bem geridas sobrevivem, como é esperado numa economia capitalista de livre mercado e concorrência. Os principais motivos e as justificativas para as dificuldades citadas pelos empreendedores foram que os concorrentes tinham melhores preços, produtos inovadores, eram maiores, com maior poder de barganha e mais organizados, investiram mais em tecnologia, tinham maior experiência no ramo, mas também eram desleais e antiéticos, sonegavam impostos e tributos e faziam cartel. 3.1 Análise das dimensões de fatores associados à mortalidade precoce A segunda parte do questionário aborda o tema relacionado às três dimensões dos fatores associados à mortalidade das micro e pequenas empresas. As dimensões identificadas são: o empreendedor, a empresa e o ambiente externo. Para cada qual, utilizaram-se mnemônicos: Q1 para as questões relativas ao empreendedor; Q2 para as questões relativas à empresa; e Q3 para as questões relativas ao ambiente externo. As quinze questões foram concebidas para capturar a associação dos fatores relativos às características do empreendedor, às características da gestão da empresa e às características do ambiente de negócios da empresa com a mortalidade precoce destas empresas. No entanto, de forma contraditória a quantidade de questões, variáveis, que traz mais informações sobre o fenômeno estudado, também pode dificultar a análise dos dados, por exemplo, devido à redundância informacional ou à contradição informacional. Para dirimir este conflito, utiliza-se a análise fatorial, que é um dos recursos de Data Reduction disponível no software (STATISTICAL..., 1999), que permite reduzir o número de variáveis por meio da geração de fatores, combinação linear das variáveis originais, que as substituem em parte, pois reduzem o poder explicativo anterior, ou seja, existe um trade-off entre o número de variáveis e o poder de explicação dos fatores. Ou seja, deve-se buscar um equilíbrio entre a redução das variáveis a serem analisadas e a perda de parte da informação sobre o fenômeno estudado. Para a adoção da técnica de análise fatorial, sugere-se a verificação de algumas suposições, dentre elas (PESTANA; GAJEIRO, 2000):

16 Verificar o número superior de correlações das variáveis superior a 0,30; Testar a medida de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), que deve ser próxima de 1 e não abaixo de 0,5; e Teste de esfericidade de Bartlett, verificar se a matriz Anti-Imagem é próxima da identidade. Os dados da pesquisa apresentaram significativos índices quanto às suposições acima. O teste de Bartlett levou à rejeição da hipótese da matriz de correlações das variáveis ser igual à matriz de identidade, ou seja, rejeita a existência de correlação baixa entre as variáveis pesquisadas. Na tentativa de melhorar o KMO, adotou-se o procedimento de remover a variável com o menor MSA e processar novamente o teste. Também se tomou o cuidado de verificar se a sua comunalidade e seu impacto nos fatores também não eram elevados. Assim sendo, com as suposições atendidas, entende-se que análise fatorial pode ser aplicada e produzir resultados confiáveis, o que leva a crer que a suposição de distribuição normal multivariada se confirma. Portanto, com a adoção da técnica de Data Reduction, foram removidas oito variáveis originais que pouco contribuíam para a explicação do fenômeno. Depois da adoção do procedimento descrito acima, obtiveram-se os seguintes resultados apresentados na. Segundo (PESTANA; GAJEIRO, 2000), os critérios de scree plot e de KMO, valores próprios maiores que 1, geram soluções credíveis para a escolha de fatores, quando o número de variáveis é menor que 30 ou a comunalidade das variáveis é maior que 0,6. Adotando o método de extração de fatores, componentes principais, obteve-se a Matriz de Rotação pelo método VARIMAX (STATISTICAL..., 1999), após sua análise, obtiveram-se dois fatores agregadores (F1 e F2) relacionados com as questões fundamentadas para as três dimensões. Depois da obtenção dos dois fatores agregadores, segundo as técnicas estatísticas, deve-se identificar o significado de cada qual. Uma forma de fazê-lo é analisar as características da amostra segundo as variáveis que compõem os fatores agregadores obtidos. A análise das médias amostrais apresentadas mostra que as variáveis que compõem o fator agregador F1, Estratégia, possuem valores significativos com relação à ausência de planejamento e inovação, elevado nível de concorrência, que se entende como elementos desfavoráveis para o sucesso empresarial. A dificuldade com clientes não parece ser um fator comum aos entrevistados. No entanto, possui média importante, considerando a análise conjugada com as outras variáveis, planejamento, inovação e concorrência, mostra-se como fator importante para a mortalidade das empresas pesquisadas. Quanto às variáveis que compõem o fator agregado F2, Recursos, a falta de competência gerencial apresentou-se em elevado nível, 85%, o que mostra um traço comum aos empresários que encerraram suas atividades. Conjugado com o nível de escolaridade inferior, tal resultado é aderente com as pesquisas atuais que sinalizam uma elevada complexidade do ambiente dos negócios. Salvo exceções de talentos superiores, a gestão de empresas deve ser conferida a profissionais (SEBRAE, 2010). Por outro lado, o acesso ao suporte contábil e jurídico é comum à maioria das empresas pesquisadas, tal variável não parece ser importante para explicar o fracasso empresarial, mas sim uma característica comum a todas as micro e pequenas empresas da amostra. Com base nas análises estatísticas e na avaliação do perfil das empresas da amostra, pode-se associar aos fatores agregadores as variáveis do questionário e assim atribuir significado para cada fator agregador. No caso específico, percebeu-se uma concentração das variáveis do

17 ambiente externo e das variáveis da empresa, relacionadas com o ambiente empresarial, no fator agregador 1, que se nomeou como fator agregador Estratégia. Já no fator agregador 2, percebe-se uma concentração das variáveis relativas ao empreendedor e à empresa, uma visão interna sobre a qualificação da gestão do negócio, que se nomeou como fator agregador Recurso. O fator agregador Estratégia combina as variáveis originais associadas às questões relativas ao ambiente externo. Destaca-se a ausência de planejamento estratégico dos negócios estruturado, ou seja, as empresas inserem-se nos mercados sem a devida análise dos mercados potenciais, análise das devidas competências organizacionais, análise financeira e outras. Mesmo para algumas empresas que apresentam um esboço estratégico com certa racionalidade, percebe-se que há muito mais intuição ou experiência vivida que podem não mais refletir a realidade atual dos negócios. No âmbito estratégico, verifica-se também a insuficiência da adoção da inovação como estratégia empresarial. Como alguns estudos mostram, destaca-se Audretsch (1995), as micro e pequenas empresas que driblaram a mortalidade apresentam um índice mais elevado de inovação em seus produtos. As outras duas variáveis que mais contribuem para a mortalidade precoce das empresas são: aquisição e manutenção de clientes e nível elevado de concorrência. Estas duas variáveis do ambiente competitivo, naturalmente, constituem duas das mais importantes preocupações dos gestores das empresas de qualquer porte. Por outro lado, o fator agregador Recurso combina variáveis originais associadas às questões relativas às características do empreendedor ou da empresa, que muitas vezes se confundem. O nível de escolaridade do empreendedor foi um fator fortemente apontado como preponderante para a mortalidade da empresa. A atual competitividade dos negócios demanda, paulatinamente, gestores profissionais, com formação que contemple os conceitos da administração de empresas. De maneira análoga, a competência gerencial do empresário mostrou-se decisiva para a sobrevivência das empresas. Aliada com o nível de escolaridade do empreendedor, verifica-se que os dois fatores indicam que a gestão dos negócios tende a ser cada vez mais profissional, a experiência e a vivência vão dando espaço para o conhecimento adquirido que, quando associado com as praticas, potencializam a chance das micro e pequenas empresas alcançarem a boa gestão de seus negócios. Por fim, o suporte contábil e jurídico, notadamente, terceirizado nas pequenas empresas, mostrou-se um fator importante para a sobrevivência das empresas. A carga fatorial negativa é consistente com este fato e o resultado da pesquisa amostral mostra que 91% das micro e pequenas empresas estão atentas a esta necessidade que, antes de tudo, é uma obrigação legal. Verificou-se que muitas começam informais, com o crescimento, buscam, naturalmente, a legalidade que oferece oportunidade de fornecer seus produtos e seus serviços para empresas de grande porte, de acesso a financiamento de bancos, de transparência das suas operações. No entanto, as dificuldades se erguem de maneira que o empreendedor prefere abandonar o negócio ou as suas incompatibilidades legais o levam à perda de capital e, consequentemente, ao cessar das suas atividades. Constata-se a variável ambiental legal como um fator gerador de complexidade do ambiente, o que acarreta a dificuldade da gestão dessas empresas em atender às demandas que o arcabouço jurídico-legal impõe. Vale destacar do resultado da análise fatorial, que os dois fatores agregadores Estratégia e Recurso apresentam-se consistentes com a literatura referente aos fatores associados com a mortalidade precoce das micro e pequenas empresas. Verificou-se quantitativamente que os fatores preponderantes para a mortalidade precoce das micro e pequenas empresas estão associados às questões de natureza estratégica, como mostra a variância explicada pelo fator agregador Estratégia, cujo valor é 41%. Quanto ao fator agregador Recurso, associado às questões voltadas à falta de condições internas para a boa gestão dos negócios, constata-se que

18 a variância explicada por este fator é 29%, que mostra sua importância, mas ainda está subordinado às questões estratégicas que podem configurar um caminho de sucesso da empresa, mesmo com as dificuldades internas. Ou seja, as micro e pequenas empresas que encerram suas atividades precocemente são preponderantemente influenciadas pelos fatores estratégicos da gestão. Corroborando tal consideração, encontramos estudos neste sentido que ressaltam a relevância dos fatores de natureza estratégica sobre os fatores de natureza organizacional. Pode-se destacar a pesquisa de Bortoli Neto (1980), Bortoli Neto et al. (2001) e Bortoli Neto e Moreira Junior (2007) que confirma que 80% dos principais problemas das pequenas empresas advêm de problemas de natureza estratégica. A pesquisa GEM (GLOBAL..., 2010), realizada com especialistas sobre empreendedorismo, também sinaliza que os principais fatores citados como limitantes para o desenvolvimento de novos negócios são: falta de políticas governamentais (69%), falta de apoio financeiro (56%) e educação ou capacitação do empreendedor (50%). Pode-se entender que a falta de políticas de fomento ao empreendedorismo é considerada como o fator estratégico principal para os insucessos no ambiente empresarial. Não obstante, a capacitação gerencial foi citada por metade dos especialistas como fator interno importante que limita o empreendedorismo no Brasil. Estudos internacionais também apresentam mesma orientação. Gaskill, Van Auken e Manning (1993) apresentam uma clássica pesquisa com pequenas empresas americanas que faliram no período de 1987 a A análise fatorial apresenta quatro fatores explicativos para as causas apontadas para a falência das empresas: (1) falta de conhecimento em gestão e planejamento, (2) falta de capital de giro, (3) ambiente de negócios extremamente competitivo, (4) crescimento e expansão prematuros. Uma análise mais detalhada das dezenove variáveis que compõem os quatro fatores do modelo com variância explicada de 64,5%, mostra que onze variáveis relativas a questões estratégicas compõem mais de 40% da variância explicada do modelo e as outras oito variáveis compõem menos de 24,5% da variância explicada pelo modelo, assim sendo, constata-se que a falta de orientação estratégica permeia as causas da falência empresarial. Adicionalmente, Carter e Van Auken (2006), em pesquisa realizada com pequenas empresas falidas americanas, constataram que três principais fatores contribuíram para a derrocada empresarial: (1) falta de acesso a financiamento externo, (2) falta de conhecimento em gestão empresarial, (3) ameaças do ambiente de negócios. Os fatores (1) e (3) são considerados fatores externos que reforçam a importância da micro e pequena empresa possuir uma orientação estratégica. Neste mesmo sentido, uma pesquisa atual do SEBRAE-SP (2010) apresenta seis principais causas de mortalidade das empresas paulistas, sendo que, quatro causas podem ser consideradas de cunho estratégico: falta de comportamento empreendedor, ausência de um planejamento estratégico prévio, insuficiência de políticas de apoio para micro e pequenas empresas, e conjuntura econômica desfavorável ao negócio. As outras duas causas podem ser consideradas relativas à falta de recurso: deficiências na gestão empresarial e impacto dos problemas pessoais nos negócios. O que contraria o senso comum que advoga que a falta de recursos é determinante para o insucesso destas pequenas empresas. 4 Considerações finais O objetivo central do trabalho foi apontar quais são os principais fatores associados com a mortalidade das micro e pequenas empresas, para tanto, buscou-se elaborar uma revisão teórica sobre o assunto que subsidiasse a composição de um conjunto de fatores relacionados com o encerramento das atividades das micro e pequenas empresas. Posteriormente, efetuouse uma pesquisa quantitativa e qualitativa com empresas da cidade de São Paulo.

19 Segundo a pesquisa realizada, pode-se observar que os principais fatores associados com a mortalidade precoce das micro e pequenas empresas são: Ausência de planejamento ou plano de negócios; Falta de inovação, design ou desempenho dos produtos e serviços; Dificuldade em conquistar e manter clientes; Nível elevado de concorrência; Baixo nível de escolaridade do empreendedor; e Competência gerencial diminuta. Vale ressaltar que o primeiro bloco de quatro fatores está intimamente ligado com as questões de natureza estratégica. Enquanto que o segundo bloco subsequente de dois fatores está relacionado com as questões de natureza organizacional. Observou-se, pela análise quantitativa, que os fatores estratégicos apresentam-se mais decisivos como motivadores da mortalidade das micro e pequenas empresas. O tema ainda mostra-se atraente para o desenvolvimento de novas pesquisas dada a presença de lacunas que persistem. Destaca-se a importância de verificar as boas práticas gerenciais adotadas por empresas deste porte e identificar as competências organizacionais que determinam o sucesso destas empresas. O resultado obtido confirma algumas pesquisas brasileiras e internacionais realizadas nas últimas décadas. Espera-se que somados possam orientar as políticas públicas, os empreendedores e as agências de fomento para a formulação de suas estratégias no sentido do desenvolvimento de competências administrativas para o sucesso das micro e pequenas empresas brasileiras. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ANÁLISE CONJUNTURA ECONÔMICA REGIONAL EXEMPLO DADOS NECESSÁRIOS: Introdução O Brasil possui atualmente uma economia forte e sólida. O país é um grande produtor e exportador de mercadorias de diversos tipos, principalmente commodities minerais, agrícolas e manufaturados. As áreas de agricultura, indústria e serviços são bem desenvolvidas e encontram-se, atualmente, em bom momento de expansão. Considerado um país emergente, o Brasil ocupa o 7º lugar no ranking das maiores economias do mundo (dados de 2012). O Brasil possui uma economia aberta e inserida no processo de globalização. Informações, índices e dados da economia brasileira Moeda: Real (símbolo R$) PIB de 2012 (Produto Interno Bruto): R$ 4,403 trilhões ou US$ 2,223 trilhões* taxa de câmbio usada US$ 1,00 = R$ 1,98 (em 01/03/2013) Renda per Capita de 2012 (PIB per capita): R$ ou US$ * taxa de

20 câmbio usada US$ 1,00 = R$ 1,98 (em 01/03/2012) Coeficiente de Gini: 49,3 (2008) alto Evolução do PIB nos últimos anos: 2,7% (2002); 1,1% (2003); 5,7% (2004); 3,2% (2005); 4% (2006); 6,1% (2007); 5,2% (2008); - 0,3% (2009); 7,5% (2010); 2,7% (2011); 0,9% (2012). Crescimento do PIB no 3º trimestre de 2013: contração de 0,5% (entre julho e setembro) em relação ao 2º trimestre de Em relação ao 3º trimestre de 2012, cresceu 2,2%. Taxa de investimentos: 18,7% do PIB (3º trimestre de 2012) Taxa de poupança: 15,6% do PIB (3º trimestre de 2012) Força de trabalho: 105,7 milhões (estimativa 2012) Inflação: 5,91% (IPCA de 2013) Taxa de desemprego: 4,3% da população economicamente ativa (em dezembro de 2013) e 5,4% (taxa média anual de 2013). Taxa básica de Juros do Banco Central (SELIC): 10,5% ao ano (referência: 16 de janeiro de 2014). Salário Mínimo Nacional: R$ 724,00 (a partir de 1º de janeiro de 2014). Dívida Externa: US$ 318 bilhões (US$ 83 bilhões do setor público e US$ 235 bilhões do setor privado) - dados relativos a março de Comércio Exterior: Exportações: US$ 240,15 bilhões (2013) - queda de 1% em relação ao ano anterior. Importações: US$ 237,64 bilhões (2013) - aumento de 6,5% em relação ao ano anterior. Saldo da balança comercial (2013): US$ 2,51 bilhões (superávit) - Queda em relação ao ano de 2012: 87% Países que o Brasil mais importou (2013): Estados Unidos, China, Argentina e Alemanha Países que o Brasil mais exportou (2013): China, Estados Unidos, Argentina, Holanda e Japão Principais produtos exportados pelo Brasil (2013): minério de ferro, ferro fundido e aço; óleos brutos de petróleo; soja e derivados; automóveis; açúcar de cana; aviões; carne bovina; café e carne de frango. Principais produtos importados pelo Brasil (2013): petróleo bruto; circuitos eletrônicos; transmissores/receptores; peças para veículos, medicamentos; automóveis, óleos combustíveis; gás natural, equipamentos elétricos e motores para aviação. Organizações comerciais que o Brasil pertence: Mercosul, Unasul e OMC (Organização Mundial de Comércio) Tipos de energia consumida no Brasil (dados de 2011): - Petróleo e derivados: 37,7% - Hidráulica: 14,1% - Gás natural: 10,3% - Carvão Mineral: 5,2% - Biomassa: 21,2% - Lenha: 9,5% - Nuclear: 1,4% - Eólica: 0,5%

21 Principais produtos agrícolas produzidos: café, laranja, cana-de-açúcar (produção de açúcar e álcool), soja, tabaco, milho, mate. Principais produtos da pecuária: carne bovina, carne de frango, carne suína Principais minérios produzidos: ferro, alumínio, manganês, magnesita e estanho. Principais setores de serviços: telecomunicações, transporte rodoviário, técnicoprofissionais prestados à empresas, transporte de cargas, limpeza predial e domiciliar, informática, transportes aéreos e alimentação. Principais setores industriais: alimentos e bebidas, produtos químicos, veículos, combustíveis, produtos metalúrgicos básicos, máquinas e equipamentos, produtos de plástico e borracha, eletrônicos e produtos de papel e celulose. Fontes: IBGE, Ministério de Minas e Energias, Banco Mundial, CIA The World Factbook. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Europa busca soluções para o desemprego entre os jovens Chefes de estado e governo se reúnem na próxima quinta-feira. Na Grécia e Espanha, mais da metade dos jovens estão desempregados. 25/06/ h36 - Atualizado em 25/06/ h03 Os dirigentes europeus vão buscar, a partir de quinta-feira (27), soluções para o desemprego dos jovens, um flagelo que se estende por todo o continente e afeta, principalmente, países como Espanha ou Grécia. "Deve-se fazer todo o possível para que os jovens que não estejam estudando ou trabalhando encontrem um trabalho ou uma formação nos próximos quatro meses", disse o rascunho do próximo Conselho Europeu, que reunirá os 27 chefes de estado e de governo da UE em Bruxelas entre os dias 27 e 28. "A luta imediata contra o desemprego, sobretudo, entre os jovens, é chave", disse o presidente do Conselho Europeu, Herman Van Rompuy. Mais de 26 milhões de pessoas estão sem trabalho na Europa, entre elas 5,6 milhões de jovens menores de 25 anos (100 mil a mais que há um ano). O desemprego entre os jovens se transformou na face mais dramática da prolongada crise europeia, que afundou vários países na recessão. Segundo dados divulgados em abril, os países mais afetados pelo desemprego juvenil eram Grécia (62,5%), Espanha (56,4%), Portugal (42,5%), Itália (40,5%) e França (26,5%). Em troca, o nível de desemprego mais baixo entre os jovens foi registrado na Alemanha (7,5%), Áustria (8%) e Holanda (10,6%). Em meados de junho, os ministros do Trabalho e Economia da Itália, França, Espanha e Alemanha, entraram em acordo para utilizar uma parte dos 6 bilhões de euros destinados pela UE à luta contra

22 o desemprego dos jovens entre 2014 e Isso significa investir 142 euros por pessoa para menores de 25 anos. A medida deverá ser aprovada agora pelos 27 dirigentes da UE e, embora seja um passo modesto economicamente, tem um forte significado político. "Simplesmente, há 6 bilhões de euros que serão desbloqueados a partir de 2014 contra o desemprego dos jovens. Seis bilhões em 5-6 anos é muito pouco", explicou o ministro francês de Trabalho, Michel Sapin. A Espanha espera receber entre 1,5 e 2 bilhões. Os europeus buscam, além disso, ampliar a chamada garantia juvenil. Financiada graças a um fundo social europeu, a medida busca que qualquer jovem de menos de 25 anos receba uma oferta de emprego de qualidade, ou uma formação ou estágios obrigatórios quatro meses após ter concluído seus estudos. PMEs Durante a cúpula, os europeus debaterão medidas para apoiar as Pequenas e Médias Empresas, através do Banco Europeu de Investimentos (BEI) que mobilizaria entre 55 bilhões e 100 bilhões entre 2014 e A falta de trabalho em países como a Espanha expulsa os jovens do país, sobretudo, a países como Alemanha, com o consequente impacto na demografia do país, contribuindo para o envelhecimento da população. Há casos dramáticos, como as regiões das Canárias e Ceuta, onde a taxa de desemprego deste grupo já supera 70%. A CE pediu aos oito países com mais desemprego entre os jovens que deixem prontos até o outono (no hemisfério norte) seus planos nacionais de emprego que serão elaborados em colaboração com o Executivo comunitário. Durante a cúpula, a última antes do verão (no hemisfério norte), os europeus querem avançar na união monetária, para romper a conexão entre a dívida bancária e dívida soberana, um dos pilares para sair rapidamente da crise. Contudo, vários analistas e dirigentes alertam que as medidas de austeridade e reformas estruturais que Bruxelas impõe, há mais de três anos, não ajudam nem a reativar o crescimento nem a gerar emprego e estão minando o apoio ao projeto europeu, como demonstra o crescimento dos partidos nacionalistas ou eurocéticos em vários países membros. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX EMPRESAS FALIDAS; FECHADAS E/OU TRANSFERIDAS DA BASE TERRITORIAL SINDICAL DOS METALÚRGICOS EM SANTO ANDRÉ (1982/2014) RAZÃO SOCIAL DA EMPRESA... Nº TRABSs. ATINGIDOS COFERRAZ ELEVADORES OTIS ESTR. METÁLICAS PIERRE SABY NORDON BRAIBANTI KS PISTÕES

23 GE---BLACK-DECKER ANTONIO PRAT S MASÓ METAL-2 FOGAL INCARD STM LACERDA EDF METASA MC NEW FICHET ENHART KODAMA ATLÂNTICA ARMCO DO BRASIL TURIN INOX ARAZANS ASTAN SENDA STILL ARC HTC FUNDIÇÃO MG MÁQUUINAS ROMI KRAUSE SERMAR ELETRÔNICA HERAL MIL MONTAGENS MOLAS FALBO MOLAS APARECIDA FESTO FRIULIN CISPLATINA XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Flexibilização do Direito Trabalhísta 1. RIGIDEZ DO DIREITO DO TRABALHO - DECORRÊNCIA DE SEU CARÁTER PROTETIVO - CONQUISTA PROGRESSIVA DA CLASSE TRABALHADORA O Direito do Trabalho constitui uma conquista paulatina da classe trabalhadora, no embate entre o capital e o trabalho. A Revolução Industrial, que fez eclodir a Questão Social, deu origem ao Movimento Sindical, como forma de defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores. Conforme podemos registrar:

24 "no princípio, o movimento sindical foi considerado ilegal e as associações de trabalhadores, criminosas. Posteriormente, a união de trabalhadores em defesa de seus interesses tornou-se lícita e foi o que impulsionou o Estado a INTERVIR na luta entre o capital e o trabalho, legislando sobre os direitos dos trabalhadores. O Direito do Trabalho surgiu, assim, da luta dos trabalhadores pelo reconhecimento da dignidade do trabalho humano, das condições em que se deve desenvolver e o que lhe corresponde em termos de retribuição do esforço produtivo. (...) Evolui conforme a maior conscientização sobre os benefícios que podem ser conferidos ao trabalhador, como força produtiva, sem comprometimento do nível econômico que depende, igualmente, do estímulo ao investimento (capital)". Nem o liberalismo econômico individualista, nem o coletivismo marxista estatizante, como soluções radicais para o problema da repartição da riqueza produzida, lograram êxito na realização de uma sociedade mais justa e saudável. Ambos os modelos foram criticados pelo Papa JOÃO PAULO II em sua encíclica "Centesimus Annus", que, ao falar do Movimento Sindical, comentou a mudança de rumo que passou a ter nos países do Leste Europeu depois dos acontecimentos que se iniciaram a partir de 1989: "A primeira conseqüência, em alguns Países, foi o encontro entre a Igreja e o Movimento Operário, nascido de uma reação de ordem ética e explicitamente cristã, contra uma geral situação de injustiça. O referido movimento, durante um século aproximadamente, esteve em parte sob a hegemonia do marxismo, na convicção de que, para lutar eficazmente contra a opressão, os proletários deveriam apropriar-se das teorias materialistas e economicistas. Na crise do marxismo, ressurgem as formas espontâneas da consciência operária, que exprimem um pedido de justiça e reconhecimento da dignidade do trabalho, segundo a doutrina social da Igreja". Se as normas trabalhistas são aquisições da classe trabalhadora, que logra, através de sua união e luta, obter a proteção estatal aos seus interesses, temos que a tendência é que, com o passar do tempo, haja um aumento progressivo das vantagens outorgadas e adquiridas pelos trabalhadores. Do ponto de vista da empresa, a ampliação da legislação trabalhista, bem como a concessão de novos e maiores benefícios através de acordos, convenções ou dissídios coletivos, implica um aumento progressivo dos encargos sociais que, em alguns casos, pode comprometer o próprio êxito do empreendimento econômico. 2. FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO - IMPERATIVO NOS MOMENTOS DE CRISE ECONÔMICA - DECORRÊNCIA DA ALTERAÇÃO NAS CONDIÇÕES REAIS DE TRABALHO A questão da flexibilização das normas trabalhistas se coloca precisamente nos períodos de crise na economia, quer a nível geral, quer a nível setorial. Nesses períodos, verifica-se a impossibilidade prática de empresas arcarem com todos os ônus trabalhistas, sendo que a rigidez do Direito do Trabalho, como elemento protetivo do pólo mais fraco na relação laboral, pode conduzir à desagregação dos fatores produtivos: a falência da empresa acarreta prejuízo não somente ao empresário, mas também ao trabalhador, que perde sua fonte de sustento. O ordenamento jurídico-trabalhista pátrio tem no art. 468 da CLT o baluarte-mor de sua rigidez: o princípio da inalterabilidade das condições de trabalho. As vantagens laborais existentes e obtidas posteriormente se incorporam ao contrato de trabalho, não podendo mais ser retiradas. Na mesma linha segue o art. 444 consolidado, ao colocar as disposições legais e convencionais existentes como limite à negociação laboral.

25 A rigidez é realçada quando se trata dos dissídios coletivos, uma vez que o limite do Poder Normativo da Justiça do Trabalho, quando nivelado por baixo, é o das leis e convenções coletivas de trabalho (CF, art. 114, 2º): os tribunais trabalhistas não podem estabelecer condições de trabalho, menos vantajosas do que aquelas insculpidas nos diplomas legais, que constituem os direitos mínimos dos trabalhadores, cujo cabedal, no entanto, vai crescendo progressivamente. Se, por um lado, a flexibilização das normas trabalhistas é uma necessidade nos momentos de crise econômica, por outro, constitui um imperativo decorrente do princípio da isonomia: tratar desigualmente os desiguais, na medida em que se desigualam, para, através da desigualdade jurídica contrabalançar a desigualdade econômica. Assim, há necessidade de diferenciação no tratamento legal, quando vão se diferenciando as categorias profissionais, exigindo legislação especial. 3. CONCEITO AMPLO DE FLEXIBILIZAÇÃO: AUTO-REGULAMENTAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO A idéia de flexibilização seria, assim, a da mitigação dos preceitos legais trabalhistas, quando as condições econômicas e laborais se alteram: trata-se de uma adaptação do direito à realidade. O Professor JÚLIO DE ASSUMPÇÃO MALHADAS dá um conceito mais amplo de flexibilização, definindo-a como a "possibilidade das partes - trabalhador e empresa - estabelecerem, diretamente ou através de suas entidades sindicais, a regulamentação de suas relações sem total subordinação ao Estado, procurando regulá-las na forma que melhor atenda aos interesses de cada um, trocando-se recíprocas concessões". Nesse conceito mais abrangente, a flexibilização tenderia ao ideal de restringir a intervenção do Estado no campo trabalhista, passando-se ao sistema da auto-regulamentação das relações laborais, pelas próprias partes interessadas, através da negociação coletiva. Tal ideal apenas pode ser atingido com um sindicalismo forte extensivo a todos os ramos produtivos; "quando, ao poder econômico patronal (sobre os salários) pode se opor, em igualdade de condições, um poder sindical obreiro (sobre a prestação de serviços), de modo que tal poder de barganha, alcançado pela união dos trabalhadores, torne equilibrado o diálogo entre patrões e empregados. Nesse sentido, a intervenção estatal, que se fez marcante com o decorrer da Revolução Industrial, pode retrair-se, na medida em que as próprias partes resolvem, através da negociação coletiva, os conflitos trabalhistas, limitando-se a consagrar ou estender a todas as categorias profissionais os avanços mais significativos nos direitos sociais, as vantagens e condições mais comuns, tornando-as lei geral para toda a massa trabalhadora". No entanto, a realidade brasileira atual é bem diversa, pois apenas em algumas categorias como a dos bancários, petroleiros, metalúrgicos ou aeroviários tem-se um sindicalismo forte. Nos demais, verifica-se a dificuldade de negociação, pela ausência de poder efetivo de barganha e de articulação associativa. 4. CONCEITO RESTRITIVO DE FLEXIBILIZAÇÃO: ATENUAÇÃO DA RIGIDEZ PROTETIVA DO DIREITO DO TRABALHO Adotamos postura mais restritiva na conceituação do fenômeno. A nosso ver, a flexibilização das normas trabalhistas seria a atenuação da rigidez protetiva do Direito do Trabalho, com a adoção de condições de trabalho menos favoráveis do que as previstas em lei, mediante negociação coletiva, em que poderá ser compensada a perda de vantagens econômicas, pela instituição de outros benefícios, de cunho social,

26 que não onerarão excessivamente a empresa, nos períodos de crise econômica ou de transformação na realidade produtiva. A abertura, no sistema jurídico-trabalhista brasileiro, para a flexibilização, foi dada pela norma do art. 503 da CLT, que possibilita a redução salarial dos empregados de uma empresa, nos momentos de crise econômica. A finalidade do preceito é preservar o bem maior do emprego. Ainda que o risco da atividade econômica caiba ao empregador (CLT, art. 2º), há momentos em que a empresa pode encontrar-se em situação econômica difícil, cuja superação apenas será possível mediante redução dos encargos sociais (a par com outras medidas tendentes à redução dos gastos). Nesses momentos, é do interesse dos próprios, se for possível, manter em funcionamento a empresa e superar a crise, mediante assunção de parcela de sacrifício. Conhecido é o exemplo do renomado goleiro alemão SCHUMACHER, que, diante do baixo rendimento de seu time de futebol, propôs a redução de seu salário, para que o clube pudesse contratar melhores jogadores e assim ele próprio estaria valorizado no mercado futebolístico, dada a boa colocação que sua equipe alcançaria, uma vez renovada. E inúmeros exemplos como esse se encontram na Alemanha e no Japão: empregados que, nos períodos de crise da empresa, admitem adoção de condições menos vantajosas de trabalho, como forma de contribuir para a superação das dificuldades econômicas da empresa, de forma a preservar sua existência. Tal postura conciliatória é possível quando se têm como assentos os princípios da doutrina social cristã em matéria laboral, tal como os elencamos em estudo anterior: "a) cooperação (e não oposição) entre os fatores da produção (...) b) prioridade do trabalho sobre o capital (...) c) salário que assegure uma vida verdadeiramente humana (...) d) proporção entre o trabalho realizado e sua retribuição". No momento em que, como expresso anteriormente pelo atual Romano Pontífice, o movimento sindical operário deixa de ter uma feição marxista, fulcrada na luta de classes (quando se busca mais o confronto do que a solução), e passa a nortear-se pelos valores cristãos, tem-se como corolário a busca da cooperação efetiva entre o operariado e o empresariado, no intuito de obterem o desenvolvimento do empreendimento que juntos levam a cabo. Nesse contexto, a flexibilização representa a parcela de contribuição da classe trabalhadora, no sentido de admitir a alteração das condições de trabalho, ainda que menos benéficas, para atender ao fim maior da preservação do empreendimento produtivo, nos momentos de crise econômica ou de mudança nas circunstâncias reais de trabalho, por força do desenvolvimento tecnológico. 4. FLEXIBILIZAÇÃO DA CONSTITUIÇÃO DE REDUTIBILIDADE SALARIAL - VEICULAÇÃO EXCLUSIVA ATRAVÉS DE ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS E o canal de acesso ao princípio da flexibilização é, a partir da Constituição de 1988, o comando do inciso VI do artigo 7º, que, ao estabelecer a garantia da irredutibilidade salarial, coloca a ressalva da possibilidade de redução salarial através de convenções ou acordos coletivos. "Tais acordos passam a ser fonte do Direito Coletivo do Trabalho, conferindo, em geral, maiores vantagens do que aquelas previstas em lei. No entanto, tendo em vista as condições específicas de determinada categoria ou a situação econômica de

27 determinada empresa, podem os acordos fixar alguma cláusula que represente perda de conquista já alcançada pelos trabalhadores. "Isso porque, nos acordos, havendo a participação dos sindicatos na negociação, podem eles reconhecer que a manutenção de determinada vantagem, num contexto econômico especialmente desfavorável para a empresa, poderia representar ameaça para os próprios trabalhadores, já que onerando excessivamente a empresa, comprometeria a atividade produtiva e, conseqüentemente, a própria existência dos empregos. "Assim, nesses casos, reduções salariais poderiam ser convencionadas, como forma de assegurar o mais importante, que é o emprego. Seriam formas de flexibilização das normas legais trabalhistas, tendo em vista o contexto econômico e o interesse das partes". Parece-nos, portanto, que a flexibilização das condições de trabalho, com a supressão de vantagem já adquirida pelos trabalhadores, somente pode dar-se de forma: a) voluntária, através da representação sindical em negociação, firmando-se acordo ou convenção coletiva; e b) temporária, salvo quando se tratar de diferenciação de categoria por evolução do sistema produtivo. REFORMA DA LEGISLAÇÃO TRABALHÍSTA REGRAS CLARAS E EXEQÜÍVEIS PARA A RELAÇÃO Trabalho X Capital (CONSIDERAÇÕES: I.E.P.D. Instituto Evolucionista de Pesquisa e Desenvolvimento de Estudos e Projetos Sociais, Políticos e Econômicos) O Brasil, em vários aspectos, é um país atípico! Fomos colonizados por Europeus. Somos talvez, o país com a maior diversidade racial! Temos um relacionamento comercial muito maior com a Europa. No entanto historicamente, as relações de trabalho aqui praticadas, fogem muito dos padrões dos países de 1º Mundo da Europa. A instituição da CLT (Consolidação da Leis do Trabalho) ou cópia da Carta Del Lavoro de MUSSOLINI, como é caracterizada por algumas facções do Movimento Sindical, bem ou mal, criou um parâmetro mínimo de relação trabalhista. Não podemos esquecer que, ao longo do tempo, através da luta e sacrifício dos trabalhadores, foram incluídos na CLT, direitos que possibilitavam preservar a saúde física e mental, bem como, o poder aquisitivo dos trabalhadores. À bem da verdade, é preciso deixar claro, que nem toda legislação escrita se transformou em benefícios; a flexibilidade do Poder Constituído em muitos casos beneficiou o capital produtivo e financeiro; porém até a década de 90, a classe trabalhadora havia atingido um patamar de conquistas, que apontava

28 para novas vitórias. Infelizmente o que podemos constatar hoje é que, a tendência aponta na realidade para retrações nas conquistas sociais e econômicas daqueles poucos cidadãos que estão ainda incluídos no PEA (População Economicamente Ativa). O movimento sindical contemporâneo conseqüente tem ciência absoluta que: 1) Se não houver regra nenhuma quem se beneficia é o Capital. 2) Se deixarmos o Estado criar as regras, os trabalhadores acabaram lesados. 3) Se deixarmos as regras nas mãos dos burocratas e tecnocrátas dos empresários, logicamente estes serão favorecidos. 3) Permitir que os representantes dos trabalhadores redijam essas regras, esta fora dos planos do Estado e empresários. QUAL A SAÍDA??? Se considerarmos que: a) Existe na CLT regras boas conquistadas pelos trabalhadores; b) Existe na CLT regras aceitáveis do período de sua formulação; c) Trabalhadores, Estado e Empresários, precisam de novas regras para enfrentar os desafios da Globalização; d) É possível um consenso entre todos os atores sociais. Partindo desses princípios podemos afirmar que é possível uma saída honrosa para todos. Podemos afirmar de que a viabilidade de um projeto comum é mais possível do que se imagina, bastando a boa vontade o empenho de todos. O PROJETO Contituindo-se uma Comissão de Trabalho Tripartite, integrada por técnicos das três forças (Trabalhadores / Empresários / Estado) e fiscalizada por suas representações políticas, pode-se elaborar, com base na CLT e nas Convenções Coletivas de várias categorias profissionais, o que chamaríamos de Legislação Mínima de Sustentação. Essas regras fundamentais, dariam suporte às relações trabalhistas por um período de três anos, tempo suficiente para ser criado e aprovado um CÓDIGO DO TRABALHO. Pontos polêmicos seriam dirimidos através de referendum popular.

29 PESQUISA/COMPILAÇÃO/ANÁLISE-17/07/2012 Nelson Brazilio de Lima (FORMADOR INTERDISCIPLINAR) XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Os limites e os riscos da flexibilização das normas trabalhistas Martan Parizzi Zambotto Resumo: O presente artigo tem como objetivo explanar sobre os riscos da flexibilização das normas trabalhistas frente ao atual cenário do Direito do Trabalho e da sociedade. O trabalho científico em tela busca questionar até onde acordos e convenções coletivas de trabalho se sobressaem às normas trabalhistas, inclusive constitucionais, visto que, muitas vezes, fazem o trabalhador abrir mão de determinados direitos que lhe são garantidos por norma constitucional ou trabalhista, devido a necessidade de manter-se no competitivo mercado de trabalho. Se faz necessária uma análise relacionada ao limite desta flexibilização do direito do trabalho, pois se trona clarividente a existência de um confronto entre o princípio da autodeterminação coletiva com os princípios da dignidade da pessoa humana, o da proteção, o da norma mais favorável, e o da indisponibilidade dos direitos trabalhistas. O presente trabalho, ainda, busca trazer a tona os riscos de começar a se admitir a flexibilização autorizada pela própria Constituição Federal de maneira equivocada, ou seja, como se fosse uma carta em branco, podendo sobrepor-se a todos os princípios do Direito do Trabalho, e, até mesmo, alterar cláusulas consideradas como pétreas, as quais nem mesmo o Estado poderia modificar, nem mesmo mediante Emenda Constitucional. Palavras-chave: Autonomia Coletiva. Colisão de Princípios. Direito do Trabalho. Flexibilização. Futuro das Relações Trabalhistas. Limites a Negociação Coletiva. Sumário: 1 Introdução. 2 Evolução do direito do trabalho no Brasil. 2.1 Fenômenos atuais do direito do trabalho. 3 Conceituação e espécies de flexibilização. 3.1 Evolução histórica da flexibilização dos direitos trabalhistas. 3.2 A flexibilização na atualidade. 4. Limites e possibilidades de se flexibilizar direitos trabalhistas. 4.1 A flexibilização e a Constituição Federal de Os riscos da flexibilização e o futuro do direito do trabalho. 5 Conclusão. 1 Introdução O presente artigo trata de um assunto atual, objeto de muita discussão entre profissionais da área jurídica, empregadores, sindicatos e trabalhadores, pois o trabalho é um dos mais importantes pilares da sociedade, e, estando o Brasil e o mundo no auge do capitalismo, com uma economia completamente globalizada, acabam por forçar modificações das regras que regulam o trabalho.

30 Dessa forma, o objetivo geral do presente artigo científico será responder se, em nome da autonomia coletiva e constante desemprego, é possível os sindicatos criarem, via negociação coletiva, normas específicas de uma determinada categoria, fazendo com que o trabalhador abra mão de direitos assegurados pela legislação, demonstrando os riscos sociais que existem nestas flexibilizações. Se discute, também, os casos em que a própria Constituição Federal autoriza a criação de negociações coletivas, ou seja, divide-se opiniões doutrinárias e jurisprudenciais acerca da possibilidade de flexibilizar as normas trabalhistas apenas nas hipóteses em que a lei expressamente assim autorizar, ou se, em nome da autonomia coletiva, pode-se abranger para outros direitos não literalmente autorizados. O presente estudo possui grande importância, não só para os admiradores do Direito do Trabalho, mas também pra a sociedade e para o conhecimento. É importante para a sociedade, pois trata sobre um tema de grande relevância social, tendo em vista que serão discutidos problemas atuais e a necessidade de mudanças no direito trabalho, desde que estas sejam feitas sem brusco prejuízo ao trabalhador, e por intermédio do poder legislativo, e não via autonomia coletiva, pois esta deve servir para garantir benefício à categoria. Tal estudo também será útil para o conhecimento e para o direito em geral, tendo em vista que ela levará todos que a lerem a uma indagação e à busca de possíveis soluções ao problema traçado. Para tanto, será feito um breve estudo sobre a história e a atualidade do direito do trabalho, bem como se faz necessário um breve estudo sobre o fenômeno da flexibilização, estudando o seu histórico e seu atual papel nas relações de trabalho. É reconhecido que o trabalhador está em estrita conexão com seu grupo através do presente princípio. O inciso XXVI do art. 7º[*], da CF de 1988, e os arts. 619[ ] e 620[ ] da CLT são exemplos nítidos da força normativa das convenções e acordos coletivos. Através deste princípio, se reconhece que há, em muitos casos, uma submissão do interesse individual ao interesse coletivo. Mas ocorre que, sendo o trabalho um direito fundamental, há vários princípios que protegem as garantias trabalhistas, ocorrendo assim, um choque entre princípios, pois como pode o trabalhador abrir mão de uma parcela trabalhista por meio da autonomia coletiva se existe, por exemplo, o princípio da proibição de retrocesso social, e o princípio da norma mais favorável. A flexibilização é uma modificação da situação do trabalhador, alterando e diminuindo seus direitos, devido a grande competitividade do mercado na busca de melhorar as condições de concorrência da empresa. Esta flexibilização dos direitos do trabalhador é patrocinada pelo pensamento neoliberal, o qual impõe a idéia que quanto mais livre forem as relações de consumo e de trabalho, maior será o crescimento da economia. Então, o fato é que existe o direito dos trabalhadores ao reconhecimento de suas negociações coletivas, com base no inciso XXVI do art. 7º da CF, mas aí um grande problema, pois estabeleceu-se um debate sobre o alcance da negociação coletiva, ou seja, se só se pode negociar o que está expressamente autorizado, ou se pode negociar outros direitos, não só os expressamente previstos, tendo em vista o reconhecimento da negociação coletiva como instrumento normativo. Tendo em vista esta problemática serão estudadas as diversas opiniões a respeito de quais direitos podem ser flexibilizados por meio de negociação coletiva, ou seja, somente os expressamente autorizados pela CF, ou este rol poderá ser alargado, sendo estudados, ainda, os limites das negociações autorizadas pela própria lei, pois se tratando o trabalho de um direito fundamental, esta autorização não significa que o direito poderá simplesmente ser aniquilado pela vontade das partes, pois todos os atos desta fonte autônoma de regras deverão respeitar todos os princípios que garantem a dignidade humana do trabalhador. No desenvolvimento do presente artigo, far-se-á uso do método histórico, tendo em vista que será necessário resgatar questões atinentes à evolução do direito do trabalho e da flexibilização, bem como compreender esta

31 realidade histórica, para que assim, se possa chegar às suas possíveis soluções. Além do método de procedimento acima, serão usados como métodos de abordagem o método hermenêutico, vista a necessidade de descobrir um conhecimento, ou seja, uma solução para o problema apontado, bem como a necessidade de interpretar os textos pesquisados, assim como, o método dialético, pois tratar-se-á de contradições presentes nos artigos de lei e nos princípios a serem tratados, buscando compreender e solucionar essa realidade contraditória e em constante transformação. 2 Evolução do direito do trabalho no Brasil No que diz respeito à evolução do direito do trabalho no Brasil, pode-se afirmar que aqui não se sentiu os impactos da Revolução Industrial como no resto do mundo. Não se previa a existência de relações de trabalho, pois ele era basicamente escravo, sendo que a economia girava em torno do ruralismo. Porém, nas cidades havia o trabalho artesanal, semelhante às corporações de ofício. Com a abolição da escravidão, em 1888, pôde-se começar a pensar em relações de trabalho regulamentadas, e fundadas na liberdade do trabalhador, tanto que na Constituição de 1891 podiam ser vistos sinais jurídicos de regulação do trabalho. Nesse mesmo ano, surgiu o Decreto 1.313, o qual regulamentou o trabalho dos obreiros menores, com idade de doze a dezoito anos. Em 1903 foi promulgada a lei sindical rural, e em 1907, a primeira lei geral dos sindicatos, a qual adotou princípios importantes como o da autonomia e o da pluralidade sindical. (RUSSOMANO, 2001, p.20) O processo de regulamentação das relações de trabalho teve como fator impulsionador o Tratado de Versalhes, datado de 1919, visto que nesse mesmo ano foi criada a Lei de Acidentes de Trabalho. Daí para frente, com as Constituições de 1934, 1937 e 1946, a legislação brasileira passou a melhor regular o trabalho no Brasil, através da intervenção estatal. Assim, segundo Maranhão e Carvalho, pode-se sintetizar o desenvolvimento do direito do trabalho no Brasil da seguinte forma: até 1919 quase não havia leis trabalhistas, sendo que neste ano foi promulgado o decreto n , tratando dos acidentes de trabalho; a Lei Eloy Chaves, de 1923 tratou sobre caixas de aposentadoria e pensões dos ferroviários, sendo que neste mesmo ano foi criado o Conselho Nacional do Trabalho; o Ministério do Trabalho nasceu com a Revolução de 30, sendo que os órgãos parajudiciais de apreciação dos dissídios trabalhistas datam 1932; em 1934 foi promulgada a Constituição que inaugurou as constituições sociais no Brasil; a Constituição do Estado Novo, de 1937, proibiu a greve e atrelou os sindicatos ao Estado, sendo que nesse período foi instituído o salário mínimo e promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho; a Constituição de 1946 incluiu como parte do judiciário a Justiça do Trabalho; em 1964, o golpe militar desestabilizou as regulações trabalhistas, visto que a lei n /69 restringiu o direito de greve. Essas legislações objetivavam dificultar o desenvolvimento do direito coletivo do trabalho, visando o crescimento do direito individual trabalhista, para que assim, os sindicatos permanecessem vinculados ao Estado. (1993, p.20 e 21) Com a Constituição de 1988, marcada pelo fim do regime militar, houve a consagração de diversos direitos trabalhistas como direitos fundamentais, fortalecendo os direitos individuais dos trabalhadores, e desatrelando do Estado os Sindicatos. 2.1 Fenômenos atuais do direito do trabalho Vista a historicidade do direito do trabalho, mostra se importante o estudo da situação atual desse ramo do direito, tendo em vista o surgimento de fenômenos tais como a flexibilização dos direitos trabalhistas e a globalização neoliberal da economia.

32 De acordo com o pensamento neoliberal, quanto mais livre fossem o investimento e a atividade das empresas, maiores seriam o crescimento e a prosperidade para todos. (VECCHI, 2007, p.44) Assim, passouse a pensar que o Estado não deveria intervir na economia, o que acarretou em medidas como a privatização das estatais. Houve, também, uma reestruturação do poder e da economia mundial, passando de um sistema produtivo fordista para o toyotista, ou seja, passou se da produção em massa, onde o trabalhador atua numa única parte da produção, de forma repetitiva, rápida e estressante (DALLEGRAVE NETO, 2000, p.64), para um sistema onde busca-se aproveitar cada trabalhador ao máximo, formando grupos de trabalho onde existem metas, que para serem cumpridas obrigam o trabalhador a dedicar a totalidade do seu tempo ao trabalho, não permitindo que ele se desperse, utilizando-se da totalidade do seu tempo. Assim sendo, verifica se que no Toyotismo a produção é sob medida (just in time), de acordo com a demanda e exigências do consumidor. Não há sobras, portanto, não há necessidade de estocagem, o que diminui os custos. (DALLEGRAVE NETO, 2000, p.65) É a administração sob pressão, onde o trabalhador vive sob um estresse absurdo. Aqui percebe-se a presença da flexibilização das relações trabalhistas, fenômeno que será melhor abordado nos títulos seguintes do presente trabalho. Porém, graças a crescente tecnologia implantada nas empresas, estas têm formado grandes redes, sendo que pequenas e médias empresas têm se ligado a empresas principais, formando complexos relacionados. Portanto, mesmo que a produção tenha se tornado fragmentada com o advento do toyotismo, o capital está cada vez mais concentrado e centralizado. (VECCHI, 2007, p.53) Assim, o surgimento do toyotismo ocasionou a precarização das condições de trabalho, prevalecendo a exploração do trabalhador e acarretando na sua subordinação frente o capital. Além disso, o toyotismo acaba por causar o desemprego, porém, prega que a solução para isso está centrada na flexibilização dos direitos dos trabalhadores, quando na verdade, ela pode acabar gerando ainda mais desemprego, visto que a globalização neoliberal diminui os postos de trabalho, colocando os trabalhadores numa situação preocupante. Mas o que pode ser observado acerca do desemprego é que ele é diretamente proporcional a falta de desenvolvimento do país, ou seja, quanto menos desenvolvido é o país (e conseqüentemente menos pode investir em tecnologia) maior será o desemprego. Assim, pode-se concluir que o direito do trabalho encontra-se num período delicado, levando em conta a atual situação do trabalhador frente aos problemas trazidos pela flexibilização, tais quais: o desemprego, a renúncia de direitos adquiridos, a precariedade das condições de trabalho, entre outros. Portanto, faz-se pertinente um estudo acerca dessa flexibilização, abordando seu significado, evolução e função. 3 Conceituação e espécies de flexibilização No que tange o direito do trabalho, pode-se entender a flexibilidade, em seu sentido amplo, como a eliminação, diminuição, afrouxamento ou adaptação da proteção trabalhista clássica, com a finalidade real ou pretensa de aumentar o investimento, o emprego ou a competitividade da empresa. (URIARTE, 2002, p.9) Assim, a flexibilização é uma modificação da situação do trabalhador, alterando e diminuindo seus direitos, devido a grande competitividade do mercado, na busca de melhorar as condições de concorrência da empresa. Visto que a flexibilidade que hoje se aplica no Brasil é a que traz, basicamente, prejuízos ao empregado, pode-se concluir que existem também outras classes de flexibilização, cabendo, aqui, breve designação das suas principais espécies. A primeira classe de flexibilização é aquela inerente ao direito do trabalho, visto que busca sempre a proteção do trabalhador, atuando em seu benefício, sendo ela chamada de flexibilidade de proteção. Já a flexibilidade de adaptação trata-se de uma adaptação feita por meio da autonomia coletiva. Em contraposto a

33 estas, tem-se a flexibilidade de desregulamentação, a qual refere se a desistência ou diminuição de direitos trabalhistas. (URIARTE, 2002, p.10) Além disso, pode-se diferenciar também a flexibilização autônoma da heterônoma. A última é a flexibilidade imposta unilateralmente pelo Estado, por meio de lei ou decreto que simplesmente derroga um direito ou benefício trabalhista, diminuindo-o ou o substituindo por outro menor. (URIARTE, 2002, p. 11) Percebe-se então que, nesse tipo de flexibilização predomina a vontade do Estado ou do empregador, não importando o interesse do empregado. Porém, em contrapartida está a flexibilidade autônoma, na qual predomina a vontade do empregado, visto que é gerada pela autonomia coletiva. Assim pode-se compreender que, com relação ao agente, a flexibilização pode ser: unilateral, sempre que for imposta pelo empregador ou pelo Estado; negociada com sindicato; ou mista, sendo por vezes unilateral e por vezes negociada, dependendo da situação. Uma terceira classificação de flexibilização a divide em condicionada e incondicional. A primeira condiciona a perda do trabalhador à uma compensação advinda do Estado ou do empregador. Na segunda não há uma contrapartida, pois o empregado abre mão de um direito gratuitamente. Contudo, conforme salienta Uriarte, sob a denominação de flexibilidade tende-se a incluir dois conceitos diferentes: de um lado, sobretudo na doutrina européia, reserva-se a palavra desregulamentação para se referir à flexibilização unilateral, imposta pelo Estado ou pelo empregador, diminuindo ou eliminando benefícios trabalhistas, sem real participação da vontade do trabalhador e sem contrapartida ou sem contrapartida determinada e exigível. Por outro lado, essa mesma doutrina reserva o termo flexibilização para identificar a adaptação autônoma, negociada e condicionada, quer dizer, em troca de determinadas e exigíveis contraprestações e não em troca de uma mera expectativa. (2002, p. 17) ( grifos do autor) Compreendida breve noção do que vem a ser a flexibilização dos direitos trabalhistas, mostra-se necessário analisá-la num contexto histórico, observando sua evolução no sistema legal brasileiro. 3.1 Evolução histórica da flexibilização dos direitos trabalhistas Em 1965 já percebeu-se a existência da flexibilidade dentro do direito do trabalho, através da Lei n , a qual permite uma redução geral e transitória dos salários através de acordo sindical, desde que tal diminuição não supere 25% do salário contratual, sempre que a empresa for afetada substancialmente pela economia. Um ano depois, em 1966, a Lei n (substituída pela Lei n /90) trouxe a flexibilidade para o âmbito da dissolução contratual, pois trouxe aos empregadores ampla liberdade para despedir os empregados sujeitos ao regime do FGTS. Posteriormente, a Lei n / 74, permitiu o desenvolvimento de empresas de trabalho temporário, buscando atender a necessidade de substituir, temporariamente, trabalhadores com a qualificação necessária para aquela função. Também são identificados instrumentos de flexibilização na própria Constituição Federal, em seu artigo 7º, incisos VI, XIII e XIV, sendo permitida a redução de salário, de jornada de trabalho e a eventual ampliação da jornada de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento através de acordo ou convenção coletiva. Já em 1994, surgiu a Lei n , que dispôs sobre a inexistência de vínculo empregatício entre a sociedade cooperativa e seus associados, o que gerou a prática de fraudes por grande parte dos empregadores, os quais despedem seus empregados e imediatamente voltam a tomar seus serviços, desde que constituam sociedades cooperativas. (LAVOR, 1993, p. 674 e 675) A flexibilidade é igualmente encontrada na Lei n /98, a qual prevê o contrato de trabalho por prazo determinado, sendo permitida a contratação de empregados com contrato de trabalho a termo, o que acarretou em redução de encargos sociais, diminuindo os direitos trabalhistas dos obreiros ao invés de estimular novas contratações, o que era o objetivo principal de tal lei. No ano seguinte, a Medida Provisória n criou o trabalho em tempo parcial, possibilitando a contratação até o limite máximo de 25 horas

34 semanais, pagando salário proporcional à jornada, tendo diferenciação com relação ao número de dias de férias, e proibindo a venda de 1/3 das férias e a prestação de horas extraordinárias. Tal Medida Provisória instituiu também uma nova modalidade de suspensão do contrato de trabalho, a qual deve ser previamente autorizada em acordo ou convenção coletiva, necessitando de concordância do empregado. (LAVOR, 1993, p. 674 e 675) Assim, pode-se perceber que a flexibilização pode se dar de várias formas, como reduzindo ou extinguindo direitos já adquiridos pelos trabalhadores, o que tem se dado por meio dos acordos e convenções coletivos, e também pela própria lei. Tal flexibilidade é ocasionada, principalmente, devido o alto índice de desemprego, o que obriga o trabalhador a submeter-se a essa imposição do mercado. Portanto, são exemplos de flexibilização dos direitos dos trabalhadores: a jornada de trabalho, que tem sofrido variações nos últimos tempos; o sistema de banco de horas, o qual permite que o trabalhador labore além da sua jornada normal sem receber horas extras por isso, podendo apenas compensá-las em momento posterior; a contratação a termo, ou seja, aquela que tem uma data já pré-estabelecida para o término da relação de trabalho; a regulamentação do trabalho temporário; a redução salarial; a terceirização; o trabalho a domicílio, regulamentado no artigo 6º da CLT[ ]; o trabalho em tempo parcial; a nova modalidade de suspensão do contrato; a sub-empreitada, com disposição no artigo 455 da CLT[**]; a dispensa imotivada de qualquer trabalhador, desde que indenizada. (COLUSSI, 2003, p ) 3.2. A flexibilização na atualidade Após o estudo da evolução do fenômeno da flexibilização dos direitos dos trabalhadores, mostra-se de grande valia a sua análise na atualidade, buscando-se compreender sua função no mercado de trabalho presente. Conforme já vislumbrado, com a Revolução Industrial houve uma grande modificação na situação do trabalhador. Porém hoje, o mundo passa por uma revolução tecnológica, a qual tem causado um prejuízo inestimável ao trabalhador, que tem sido substituído por máquinas. Tal situação gerou a desregulamentação e a flexibilização das condições de trabalho, visto que as empresas têm buscado cada vez mais reduzir custos, devido a grande competição do mercado. Assim, as condições de trabalho oferecidas ao trabalhador são bastante precárias, ofendendo sua dignidade com trabalhos excessivos, salários baixos, jornadas altas, entre outros. No direito brasileiro sempre foi permitida a alteração das normas e acordos, desde que fosse para melhorar a situação do trabalhador, tendo como fundamento principal sempre a aplicação da norma mais favorável ao empregado, ou seja, havendo duplicidade de normas, a este é aplicada sempre a mais benéfica. Percebe-se que tal modelo de modificação de normas adquiridas foi caminhando para um caminho perigoso, visto que a flexibilidade que hoje está ocorrendo é a que traz a desvantagem ao obreiro, ou seja, a piora da situação do trabalhador. Sendo assim, o que foi chamado de modernização e competitividade do trabalho exercido por meio da autonomia coletiva, pode acabar atingindo diretamente os trabalhadores. (VECCHI, 2007, p.204) Com a globalização, o mundo empresarial mostra-se cada vez mais competitivo. Essa competitividade faz com que o empregador tenha que se adaptar às necessidades do mercado, precisando reduzir gastos, e tal economia acaba por refletir em prejuízo ao trabalhador, o qual é o pólo mais fraco da relação de trabalho. Assim, com a flexibilização, o empregado tem se submetido a situações degradantes, como redução salarial, jornada de trabalho excessiva, sem falar nos efeitos indiretos como a exploração demasiada do trabalhador, fazendo com que ele se submeta a uma carga de trabalho descomunal, situação na qual tem-se um funcionário trabalhando por quatro. Ainda cabe referir que o desemprego é uma das principais causas e conseqüências da flexibilidade. É causa, pois ele é uma das justificativas usadas para a flexibilização, sendo que se alega que com uma menor

35 rigorosidade das leis trabalhistas mais empregos estarão disponíveis. Mas, o que se observa, é que o desemprego é também conseqüência do processo flexibilizador dos direitos dos trabalhadores, visto que seu objetivo inicial de gerar mais empregos com o afrouxamento das leis não possuiu melhor sorte, pois há muitos anos que vem sendo usada a flexibilização no Brasil, mas o desemprego é crescente, ou seja, nunca houve tanta falta de emprego como hoje em dia. E por falar em conseqüências da flexibilização, outra delas é o fato de que os sindicatos possuem pouca capacidade de negociar e manter os direitos da classe trabalhadora empregada, bem como não possuem uma estrutura ideal para responder aos interesses da camada de população que não está empregada. Vale lembrar também que, com o fim da estabilidade no emprego e da indenização por despedida injusta, foi conferida ao empresário a liberdade para remanejar seu quadro de pessoal, o que aumentou a rotatividade na mão-de-obra, o que traz sérios prejuízos, inclusive para a qualificação profissional. (BOMFIM, 2002, p. 31) Hoje, a flexibilização tem exercido a função de manusear a continuidade das relações de emprego entre trabalhadores e o setor privado, visto que no passado foram criados muitos direitos para o trabalhador e poucos para o empregador. Esta atitude do poder legislativo advém do fato de que seria impossível a livre negociação individual do trabalho prestado em troca de uma remuneração sem criar péssimas condições de trabalho. Daí o surgimento de um direito do trabalho protetor. (URIARTE, 2002, p.24) Assim, visto que a humanidade encontra-se num período de desemprego em massa, globalização, evolução da computação e maquinários diversos, torna-se um momento propício para que os empregadores exijam que seja mais barato manter seus empregados, pois existe, além de todos os direitos a serem pagos aos trabalhadores, uma alta carga tributária devida ao Estado, e ainda uma acirrada concorrência econômica, onde empresas do mundo inteiro competem com preços dentro de uma mesma região. Por estes motivos a flexibilização das normas de Direito do Trabalho é um acontecimento que traz prejuízo aos trabalhadores, mas a sua melhor regulamentação se torna imperiosa, pois na atualidade ela tem a sua função, a qual é de adequar as normas trabalhistas a certa categoria de trabalhadores em determinada época em que a sociedade se encontra. Desse modo, tem-se, de um lado a idéia de que a flexibilização veio como um pretexto para prejudicar os trabalhadores, alterando e extinguido direitos já adquiridos por eles, com muito esforço, ao longo das décadas, o que seria considerado inconstitucional. Por outro lado, há autores que defendem a posição de que é necessário haver uma flexibilização das relações de trabalho, tendo em vista a competitividade do mercado, alegando que há um excesso de rigidez das normas trabalhistas e de proteção ao trabalhador. Tais posições serão discutidas no presente trabalho em momento posterior e oportuno.. Limites e possibilidades de se flexibilizar direitos trabalhistas A crescente globalização, o avanço da tecnologia, bem como o grande nível de desemprego, têm causado grandes modificações no direito do trabalho. Tais modificações, segundo Nascimento: levaram à revisão de algumas leis trabalhistas, para que não dificultassem a criação de novos tipos de contratos individuais de trabalho que permitissem o aproveitamento de trabalhadores desempregados, como o contrato a tempo parcial, o contrato de reciclagem profissional por prazo determinado e a ruptura dos contratos de trabalho motivada por causas econômicas, técnicas ou de reorganização das empresas (2004, p.75). Essas idéias formam a chamada flexibilização do direito do trabalho, a qual pode ser conceituada como sendo o afastamento da rigidez de algumas leis para permitir, diante das situações que a exijam, maior dispositividade das partes para alterar ou reduzir as condições de trabalho (NASCIMENTO, 2004, p.75).

36 É visível que ao longo do tempo a CLT vem passando por muitas modificações, e estas quase sempre vêm a prejudicar a situação do trabalhador, sendo assim, é demonstrado pelo próprio legislador a necessidade de mudanças. Mas como todos sabem, a sociedade está à frente da legislação, então a norma negociada se torna muito fácil e prática. Mas a grande questão é: o que pode ser negociado, e até onde esta negociação pode chegar? Como diz Bomfim: Era impensável, até a última década, discutir-se a possibilidade de uma norma negociada na área do direito do trabalho cuja razão de ser é a proteção jurídica do trabalhador em face da sua inferioridade econômica frente ao empregador sobrepor-se a lei. (2003, p. 13) Em muitos casos, a norma negociada se sobrepõe à norma legislada, mas isso no direito do trabalho não é nenhuma aberração, pois, pelo princípio da norma mais favorável, a norma que vale para o trabalhador é sempre a mais benéfica a ele, não importando, assim, a hierarquia destas normas. Mas por outro lado, como pode se cogitar em um acordo ou uma convenção coletiva vir a diminuir um direito previsto na Constituição ou na CLT? Por exemplo, se a norma a ser aplicada ao trabalhador é sempre a norma mais favorável, então na hora de se verificar qual das duas normas se aplica a um determinado trabalhador, tendo de um lado uma norma coletiva, e do outro lado a norma legislada, qual deve ser aplicada? Tendo em vista o princípio da irrenunciabilidade de direitos, a proibição de retrocesso social e o princípio da norma mais favorável, a norma que deverá ser aplicada é sempre a mais benéfica ao trabalhador, então, no caso de uma negociação coletiva vir a prejudicar o trabalhador, não poderia ser aplicada, e sim a norma legislada. Ensina Vecchi que: se muitos dos direitos dos trabalhadores são configurados como direitos fundamentais, entra em discussão a questão de sua proteção e limitação não só pelo Estado, por meio de emendas constitucionais ou leis, mas também por instrumento de autonomia privada, como as convenções e acordos coletivos de trabalho. Se estes direitos estão protegidos contra uma emenda constitucional que atente contra o seu núcleo essencial, mas isso se acentua perante qualquer norma infraconstitucional ou norma provida da autonomia privada coletiva, que jamais poderão afetar o núcleo essencial ou não observar o princípio da proporcionalidade. (2007, p. 204) Tendo isto em vista, se nem uma emenda constitucional pode alterar um direito social fundamental, tal modificação também não pode ser feita por via da negociação coletiva e por normas infraconstitucionais. Há quatro correntes sobre o que pode ser objeto de negociação e o que não pode, sendo que, a primeira corrente defende que não poderá haver renúncia e transação quanto aos direitos previstos em lei, salvo quando a própria lei autorizar, mas não haverá óbice àqueles de caráter privado; já a segunda corrente entende que não deve haver renúncia e transação aos direitos previstos em lei, salvo quando a própria lei autorizar, e quanto àqueles previstos em norma de ordem privada, a alteração só poderá ocorrer quando não causar prejuízo ao obreiro; em contra partida a terceira vertente é no sentido de classificar os direitos trabalhistas em direitos de indisponibilidade absoluta ou de indisponibilidade relativa, mas aí a questão é delicada, pois há uma outra discussão de o quais realmente seriam os direitos trabalhistas de indisponibilidade absoluta e quais seriam os direitos se indisponibilidade relativa; e por fim chegamos a quarta e última vertente, que é a adotada por alguns tribunais, afirmando que tudo é possível através de norma coletiva, em face da própria flexibilização autorizada pela CF de Defendem que, se a constituição permitiu diminuir o salário, o menos está automaticamente autorizado. (CASSAR, 2006, p.411). As quatro correntes doutrinárias apresentadas pela autora possuem aspectos importantes, porém, de acordo com a brevidade desse artigo, serão referidas apenas duas como sendo as posições dominantes: uma que é totalmente favorável à flexibilização dos direitos dos trabalhadores, permitindo que a autonomia coletiva

37 prevaleça em relação a uma norma constitucional ou trabalhista, mesmo que venha a prejudicar o trabalhador; e outra corrente que é totalmente contra a renúncia dos direitos trabalhistas quando esta renúncia venha a acarretar prejuízo ao trabalhador. Muitos dos direitos trabalhistas são direitos fundamentais da pessoa humana, constituindo-se assim, uma limitação à autonomia da vontade contratual entre empregadores e empregados, deste modo, entende Cassar que forçoso concluir que todos os direitos trabalhistas previstos na lei são indisponíveis, imperativos, cogentes. Somente poderão ser disponibilizados quando a própria lei autorizar sua disponibilidade. (2006, p. 409) A respeito dos limites da flexibilização exercida pela norma coletiva, observa Bomfim que: Se se permitir que, mediante negociação coletiva, os percentuais ou valores, correspondentes a cada direito ou parcela, sejam, reduzidos os direitos ali consagrados serão, na prática, anulados, perderão efetividade, tornar-se-ão meramente simbólicos. Seria um desvirtuamento do prece constitucional. Criar-se-iam, por via oblíqua, outras exceções, que, ao em vez de visarem à melhoria dos direitos sociais, redundariam em prejuízo destes. (2003, p. 18) Então, de acordo com o próprio autor deve-se estimular o uso da negociação coletiva para beneficiar o trabalhador, e nunca para retirar dele um direito conquistado ao longo da história. Entende Süssekind que seria melhor se a Constituição Federal tivesse possibilitado à lei ordinária indicar, restritivamente, quais são os direitos que poderiam ser objeto de negociação coletiva, sendo que a estes direitos autorizados seria fixados limites a esta flexibilização, ou seja, não sendo uma carta em branco para a autodeterminação coletiva, por exemplo, negociar da forma que bem entender. (1997, p. 213) Em 23 de novembro do ano de 2007, na Primeira Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, foram aprovados alguns enunciados, que em uma análise breve, contribuem para o entendimento da questão discutida na presente pesquisa, se não vejamos: De acordo com o enunciado de número 9 da Primeira Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho (23 de novembro do ano de 2007), foram aprovados alguns enunciados, se não vejamos: 9. FLEXIBILIZAÇÃO. I FLEXIBILIZAÇÃO DOS DIREITOS SOCIAIS. Impossibilidade de desregulamentação dos direitos sociais fundamentais, por se tratar de normas contidas na cláusula de intangibilidade prevista no art. 60, 4º, inc. IV, da Constituição da República. II DIREITO DO TRABALHO. PRINCÍPIOS. EFICÁCIA. A negociação coletiva que reduz garantias dos trabalhadores asseguradas em normas constitucionais e legais ofende princípios do Direito do Trabalho. A quebra da hierarquia das fontes é válida na hipótese de o instrumento inferior ser mais vantajoso para o trabalhador. Assim, é clarividente a presença da norma mais favorável no presente entendimento, sendo que uma norma no direito do trabalho, como, por exemplo, acordos coletivos, só poderiam sobrepor-se a uma norma, quando forem mais benéficos ao trabalhador, ao contrário não deverá surtir seus efeitos. Por fim, o enunciado a seguir forma um entendimento que uma supressão de direitos não pode ser chamada de negociação. Ou seja, para se negociar é precisão que ambas as partes façam concessões mutuas, e não apenas uma parte ceda. Se não vejamos:

38 33. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. SUPRESSÃO DE DIREITOS. NECESSIDADE DE CONTRAPARTIDA. A negociação coletiva não pode ser utilizada somente como um instrumento para a supressão de direitos, devendo sempre indicar a contrapartida concedida em troca do direito transacionado, cabendo ao magistrado a análise da adequação da negociação coletiva realizada quando o trabalhador pleiteia em ação individual a nulidade de cláusula convencional. Então, como já referido, se deve flexibilizar apenas o que a lei expressamente autoriza, mas sempre lembrando que isso não é uma autorização para a via negocial optar por abrir mão daquele direito, pois qualquer negociação que tenha por objeto um direito fundamental, deve respeitar com rigor os princípios protetores do direito do trabalho, além de levar em conta os critérios da proporcionalidade para que, assim, este não perca a sua função atual na sociedade, e que os princípios e direitos trabalhistas não venham a ter seus núcleos alterados. 4.1 A flexibilização e a Constituição Federal de 1988 A Constituição de 1988, ao mesmo tempo que foi a Constituição defensora dos direitos fundamentais, tendo como fundamento chave o princípio da dignidade humana, veio permitir a flexibilização de alguns direitos trabalhistas, como, por exemplo, em seu art. 7º, incisos VI, XIII e XIV[ ], ou seja, o salário em regra é irredutível, mas o inciso VI, faz ressalva ao previsto em acordo ou convenção coletiva. Na mesma linha de flexibilização, a CF de 1988 traz o inciso XIII, a respeito da jornada de trabalho, onde permite, via negociação coletiva, a compensação de horários e a redução da jornada de trabalho. Ainda, o inciso XIV mais uma vez têm como exceção a regra da jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, a existência de negociação coletiva neste tocante. Salienta Amauri Mascaro Nascimento que: Houve acentuado desequilíbrio, no desenvolvimento do direito do trabalho no Brasil, entre direito coletivo, asfixiado pelo corporativismo, e direito individual como outorga do Estado. As causas identificam-se com a Carta Constitucional de 1937, precedida pelo movimento político do qual resultou a Revolução de O direito do trabalho foi produto da vontade soberana do Estado e não dos trabalhadores. A idéia básica que presidiu o contexto é a do direito do trabalho por obra do Governo e não do movimento sindical. O direito coletivo do trabalho, que antes de 1930 mostrou-se expressivo, só voltou a desatrelar-se do Estado com o movimento sindical do ABC, no Estado de São Paulo, e, mais tarde, com a Constituição de (2004, p.61) A negociação coletiva é um direito do trabalhador, e sua base legal se dá pelo inciso XXVI do art. 7º da CF[ ]. Mas aí há um grande problema, pois estabeleceu-se um debate sobre o alcance da negociação coletiva, ou seja, se só se pode negociar o que está expressamente autorizado, ou se permite-se negociar outros direitos, não só os expressamente previstos, tendo em vista o reconhecimento da negociação coletiva como instrumento normativo. (VECCHI, 2007, p. 205) Assim, surgem os debates sempre bem acalorados sobre se deve, e o que deve ser flexibilizado nas normas que regulam o trabalho no Brasil. Em decorrência destes diferentes modos de interpretação das forças da negociação coletiva, houve a divisão de posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais, sendo que há o posicionamento doutrinário que entende que a flexibilização por meio de acordos e convenções coletivas têm função de beneficiar os trabalhadores, sendo assim, nunca se deve abrir mão de direitos já adquiridos, pois assim, se estaria perdendo a sua função, e que os direitos a serem flexibilizados se traduzem apenas nos expressamente autorizados pela Constituição Federal. Posiciona-se Vecchi a respeito de tal interpretação no sentido de que:

39 A interpretação restritiva parece a mais razoável se levarmos em conta o todo constitucional. Assim, mesmo para as hipóteses de flexibilização expressamente previstas na CF de 1988, não se está dando uma carta em branco para a restrição, pois qualquer restrição a um direito fundamental sempre deverá passar pelos critérios de razoabilidade, proporcionalidade e preservação do núcleo essencial dos direitos restringidos. (2007, p. 208). Ainda conforme Vecchi, por muitos direitos trabalhistas serem considerados fundamentais da pessoa humana, deve-se ter muito cuidado ao modificá-los por meio de uma negociação coletiva, ou seja, mesmo que expressamente autorizado pela Carta Magna, tal norma coletiva deverá obedecer e estar de acordo com todos os princípios aplicados ao direito do trabalho, e, principalmente o da dignidade da pessoa humana. Leciona Arnaldo Sussekind reforça no sentido de que: Se nem por emenda constitucional poderão ser abolidos direitos relacionados no art. 7º. Da Carta Magna, elevados a categoria de clausulas pétreas, como se admitir possam fazê-lo convenções ou acordos coletivos ou que esses instrumentos normativos possam modificá-los em sua essência? (2001, p.10). Assim, Sussekind se posiciona também a uma forma restritiva, de modo que acredita que apenas devem ser objeto de negociação coletiva o que a Constituição Federal expressamente prever. Deste modo, na mesma linha de pensamento da posição restritiva, deve ser estimulado o uso da negociação coletiva voltado para uma finalidade social, pois esta é a sua natureza, mas jamais retirar os direitos que já foram adquiridos pelos trabalhadores, os quais lutaram fervorosamente para conquistá-los ao longo do tempo, ou seja, o que foi aos poucos construído não poderá ser destruído por força de um instrumento coletivo. (BOMFIM, 2003, p.19). Tanto os autores já citados quanto muitos outros que se filiam a esta corrente de pensamento, reconhecem a importância dos instrumentos coletivos diante do atual cenário de flexibilização das normas trabalhistas diante da globalização e avanços sociais, mas, afirmam também, que esses acordos não podem resultar no aniquilamento da proteção ao trabalhador, e jamais podem ser usados de forma que venham a prejudicá-los. Em contrapartida à posição já referida, outros autores, baseados no princípio da autodeterminação coletiva, entendem que a liberdade nas relações de trabalho deve ser respeitada, e não reprimida, entendendo, também, que as hipóteses previstas sobre o que pode ser objeto de negociação coletiva pela Constituição Federal, podem serem alargadas. Podem ser encontradas posições referentes a esta segunda corrente tanto na jurisprudência, quanto na doutrina, como, por exemplo, a súmula n.º 349 do TST, que dispõe: 349. Acordo de compensação de horário em atividade insalubre, celebrado por acordo coletivo. Validade. A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde de inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da Constituição da República; art. 60 da CLT). Assim, de acordo com a súmula acima, entende o TST que é dispensada a licença prévia da autoridade competente para a prorrogação de jornada de trabalho em atividades insalubres, como trata o art. 60 da CLT[ ]. Sendo assim é uma clara posição de alargamento das hipóteses de flexibilização previstas na Constituição Federal, pois esta não prevê esta possibilidade. O mesmo posicionamento pode ser observado no seguinte acórdão:

40 Reajuste salarial pagamento de resíduo salarial previsto em acordo coletivo Flexibilização Violação do art. 7 º, XXVI, da CF, caracterizada Se a Constituição Federal adimite a flexibilização das normas laborais mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, tornado viável até a redução dos salários, a diminuição da jornada de trabalho e a adoção de turnos de revezamento superiores a seis horas, conforme se vê nos incisos VI, XIII e XIV, do Art. 7º, deve o judiciário admitir que, na negociação coletiva, as Partes façam concessões mútuas. Alias, a Eg. SDI, deste C. Tribunal firmou jurisprudência neste sentido. Tem-se, desse modo, que é válido o acordo coletivo que condicionou o pagamento do resíduo salarial relativos aos meses de janeiro e fevereiro de 1994 à obtenção de lucros pela empresa, restando configurada a violação do art. 7º, XXVI, da CF. Recurso de Revista conhecido e provido (TST RR681551/2000 5ª T. Rel. Min. Rider Nogueira de Brito DJU ) Com o acórdão acima pode se ver claramente que existe uma posição muito forte que vigora no TST, que defenda a corrente de alargamento das hipóteses de direitos a serem flexibilizados, por força do disposto no art. 7º, XXVI.[***] Arion Sayão Romita entende que não é função do direito do trabalho proteger o empregado. (2002, p.15). O mesmo autor afirma que: Numa ordem democrática, inexiste possibilidade de antagonismo ou oposição entre o negociado e o legislado. Existiria apenas o negociado, pois o legislador se limitaria a promover as condições em que o negociado poderia expandir-se. O Estado, como nume tutelar do interesse maior da coletividade, atuaria como mediador e arbitraria os conflitos. (2002, p.23). Existem muitos pronunciamentos de autores e juristas que adotam a tese de que a norma coletiva pode acordar o que quiser, desde renunciar, até transacionar direitos previstos em lei ou de caráter privado, sendo que a própria carta de 88 autoriza e dá luz a essa flexibilidade. (CASSAR, 2006, p.410). Dentro dessa mesma idéia, há doutrinadores que entendem que o protecionismo acaba por desproteger o próprio trabalhador. Sendo assim, a flexibilização do direito trabalhista bem como uma maior autonomia pactuada por instrumentos coletivos, seriam a melhor saída para evitar um problema que cada vez cresce mais: o desemprego. Além disso, o crescimento econômico e a competitividade seriam estimulados no Brasil Os riscos da flexibilização e o futuro do direito do trabalho O mundo como um todo está, nos últimos anos, passando por transformações movidas pela globalização e pelos constantes avanços tecnológicos. Em meio destas mudanças, há, em uma economia cada vez mais agressiva, o interesse, por parte dos empregadores, de afastar ao máximo a intromissão do Estado nas relações comerciais como um todo, inclusive no tocante a deveres com os empregados, os quais se enquadram como custo do produto final produzido No sentido do risco flexibilizatório dos direitos trabalhistas, observa Freitas que: Quando pensamos poder ou buscar restrições a direito, o risco de aumentar o grau de desigualdade apresenta-se latente. Afinal, ao se tratar de direito do trabalho, estaremos sempre diante de um quadro de desigualdades, que as normas protetivas pretendem, pelo menos, diminuir. Assim se for restringido o alcance destas normas, estaremos, sempre e cada vez mais, aumentando o tamanho do fosso que separa os interesses do capital e os do trabalho. (2007, p. 64) Neste sentido é forçoso concluir que é muito difícil fomentar a negociação, cada vez mais comum entre representantes dos trabalhadores e representantes dos empregadores, uma vez que, um não pode ficar sem o

41 outro, mas é visível o fato do empregador tem mais força que o empregado, e para se negociar realmente é necessário estar em igualdade, se não a negociação torna-se um verdadeiro massacre do elo mais fraco. O trabalho não pode ser visto com uma visão predominantemente utilitarista ou econômica, pois na verdade é muito mais que isso, é o trabalho um dos pilares da sociedade, e é por meio do trabalho que a pessoa humana deve buscar a sua dignidade. Deste modo, não pode o trabalho ser maleável de forma mais agradável aos custos do empregador, e mudanças sociais como um todo. (VECCHI, 2007, p. 209) Neste sentido, ainda afirma Vecchi que: Segundo o viés interno ao Estado democrático de direito brasileiro, a saída legítima não é simplesmente flexibilizar, ou melhor, possibilitar a destruição dos direitos fundamentais mínimos, mas, sim, buscar políticas públicas de emprego, de crescimento, de inclusão e de distribuição de renda que alcancem esse grande número de pessoas que estão fora do sistema, além de garantir a efetividade das normas constitucionais que prevêem os direitos humanos fundamentais. (2007, p. 209) Verifica-se que o Estado está cada vez mais pressionado a ir liberando, aos poucos, a flexibilização das relações trabalhistas, vista a enorme taxa de desemprego, a qual tende aumentar cada vez mais. Oscar Ernida Uriarte acredita que as demandas de desregulamentação e de flexibilização, na verdade, respondem, em sua grande parte, à ineficiência econômica (2002, p. 55), ou seja, não há uma harmonia entre o capital e o trabalho, então acredita-se que a saída é malear o direito do trabalho, para este se enquadrar na economia atual. Ainda, Uriarte sustenta que: A incapacidade do sistema econômico de criar ou manter emprego tem levado seus cultores a culpar o Direito do Trabalho, que seria um dos obstáculos à sua ação: talvez se pudessem gerar (péssimos) empregos, se não houvesse (tantos) mínimos trabalhistas: eliminemo-los. É claro que essa pretensão conta com o beneplácito de muitos setores empresariais que acreditam ter chegado a hora de praticar uma espécie de revanche patronal : recuperar muitos direitos ou benefícios que foram sendo reconhecidos no decorrer de quase todo o século XX. (2002, p. 55) Como visto, muitos trabalhadores aceitam que seus direitos trabalhistas sejam flexibilizados quando o que está em jogo é a sua própria situação no mercado, ou seja, antes o trabalhador prefere perder alguma garantia, do que perder o seu emprego. Mas a confecção de negociações coletivas flexibilizando direitos são medidas que não são suficientes para resolver o problema do desemprego, e, sendo assim, acabam por prejudicar a situação do trabalhador, não sendo resolvido o problema social. (NASCIMENTO, 2004, p ) Neste sentido, Francisco Osani de Lavor alega que em tempos de crise, como no caso atual, os próprios sindicatos representativos de classe têm chegado a conclusão que é melhor abrir mão de alguns direitos já adquiridos, quando o que está em jogo é a permanência ou não do profissional no posto de trabalho. (2000, p. 670) Lembra Uiarte, em momento oportuno, que o custo dos direitos trabalhistas do empregado afetam uma pequena parcela do custo total da produção, em média, sustenta o autor, que o custo total das parcelas trabalhistas, perfazem o montante de apenas 10% do custo total da produção. Então seria mais correto se, ao invés de a classe dos empregadores pressionar ao máximo para se flexibilizar estes 10% do custo da produção, pressionar para ser flexibilizados os outros 90% do custo da produção. (2002, p )

42 A respeito do momento atual da sociedade, estamos em um período de mudanças muito rápidas, no auge da globalização, onde tudo é instantâneo e descartável, sendo que o rápido, o simples e o fácil é consumido pelo mundo todo com uma voracidade nunca antes vista. (VECCHI, 2003, p. 21) Sustenta, ainda, Vecchi que: Medidas legislativas de âmbito nacional e internacional caminharam para o lado da flexibilização das relações de trabalho, sobretudo no que tange aos critérios de admissão, pagamento de salário, compensação de jornada e ainda os de alteração, suspensão e rescisão do contrato de trabalho. A flexibilização, tal como é apregoada hoje, é um primeiro passo na trajetória de total desregulamentação do direito do trabalho, fenômeno que faz parte do receituário neoliberal que propugna pela diminuição do custo operacional e pela destruição dos direitos sociais. (2003, p. 22) Deste modo verifica-se que há uma fragilidade do protecionismo oriundo da legislação frente à modernização constante, a qual caminha em um sentido de querer que as partes possam acordar de forma livre, pois a retirada do Estado nas relações de trabalho é objeto de desejo da maioria das empresas existentes no Brasil. Em uma projeção de futuro das relações de trabalho onde defende-se a autonomia das negociações coletivas, sustenta Romita que há de se corrigir os rumos, mudar a orientação, prosseguir na via aberta pela própria Constituição de 1988, ao admitir a autonomia sindical, dar ênfase à negociação coletiva (2002, p. 21), já, o mesmo autor, se referindo ao protecionismo da carta, sustenta que: A Constituição de 1988 representa a vitória do retrocesso, o apego às concepções retrógradas impostas pelo Estado Novo e, assim, impede a democratização das relações de trabalho no Brasil. O entrava deve ser afastado: o ingresso da democracia nas relações de trabalho é inevitável. A prática tem demonstrado que os obstáculos opostos pela Constituição de 1988 ao avanço da regulação democrática são inoperantes. (2002, p.22) Sendo assim, percebe-se que há sim uma proposta que tenta ser imposta pela autonomia privada de o negociado cada vez mais se opor ao legislado, com o fundamento no sentido de que a autonomia coletiva pressupõe um verdadeiro cenário de liberdades públicas. Analisando o cenário atual do trabalho, é válido salientar a questão do duping social, que as novas tecnologias e o novo momento mundial permitem, sendo necessária a criação de mecanismos mundializados para que o direito do trabalho tenha o seu núcleo assegurado. Estas perspectivas mundiais podem se chamar de prisma externo, mas não afasta o prisma interno da proteção ao direito do trabalho, sendo que em sentido inverso ao da flexibilização é a que a Carta de 1988, no sentido da preservação da dignidade humana do trabalhador, elencando o trabalho como direito fundamental. (VECCHI, 2007, p. 208) Neste sentido Vecchi categoricamente fundamenta no sentido de que: Ora, no art. 1º, inciso IV, primeira parte, e no art. 170, caput, da Cf de 1998 está prevista como valor fundamental de nossa ordem jurídica a valorização social do trabalho, que, portanto, não pode ser tratado como simples mercadoria, por ser uma das bases do desenvolvimento da sociedade. A valorização do trabalho, assim, não significa apenas o seu aspecto econômico, mas também o seu aspecto ético, demonstrando que o trabalhador é fator de desenvolvimento não só de riquezas, mas também da própria personalidade humana, visto que o trabalho deve possibilitar a pessoa humana, em sua atividade, acabe por imprimir no mundo um pouco de sua individualidade e de sua contribuição social. (2007, p. 209) Levando em conta esta linha de pensamento, verifica-se que não pode o direito do trabalho ser suprimido e esmagado pela atual modernização e constantes mudanças sociais que vêm ocorrendo, pois o trabalho não é

43 mercadoria, a qual em determinada época pode ser mais ou menos valorizada, o trabalho não é uma mera mercadoria a ser negociada, e sim é um dos maiores pilares de uma sociedade, pilar este que é uma verdadeira fonte de dignificação da pessoa humana, pois de nada adiantaria a economia estar muito bem e o trabalhador muito mal, pois isso iria contra o princípio fundamental da dignidade humana, princípio em torno do qual todo nosso ordenamento jurídico se molda, e nunca nenhum ato deve ser validado sobre a perspectiva da lei se atentar direta ou indiretamente a este princípio. Para o trabalhador contar com diversos direitos trabalhistas, e ter os seus direitos protegidos pelo Estado, não foi uma tarefa simples, ao contrário, foi fruto de muita luta. Então, deve-se tratar de forma delicada a ampla tomada de alteração nestes referidos direitos por via de norma negociada. (FREITAS. 2007, p. 67) Ainda neste mesmo foco, lembra o autor que, do que valeria uma absoluta autonomia coletiva se, ao lado dela, não se tivesse um sistema normativo oficial, com preceitos mais amplos, onde, a par da liberdade para a negociação, estivesse as garantias mínimas. (2007, p. 67) Assim, a autonomia privada deve sempre ter limites a serem observados, para que com isso, não venha esta autonomia a ferir os direitos mínimos trabalhistas. Sérgio Pinto Martins, em breves palavras, resume os fatores que aumentam cada vez mais a pressão para a flexibilização do Direito do Trabalho: A tendência da flexibilização é decorrência do surgimento de novas tecnologias, da informática, da robotização, que mostram a passagem da era industrial para a pós-industrial, revelando uma expansão do setor terciário da economia. Assim, deveria haver uma proteção ao trabalhador em geral, seja ele subordinado ou não, tanto o empregado como também o desempregado. É nesse momento que começaram a surgir contratos distintos da relação de emprego, como contrato de trabalho em tempo parcial, de temporada, de estágio e.t.c. (2007, p.39) O Brasil conta com a unidade sindical, ou seja, apenas um sindicado poderá representar a categoria em uma determinada região. Ocorre que, para acordar via norma coletiva, como, por exemplo, uma convenção coletiva de trabalho, a qual faz lei entre as partes, em nenhum momento o Estado fica sabendo destas alterações, pois é feito via sindicato dos trabalhadores e sindicato dos empregadores, visto que acontece muitas vezes (maioria das vezes) do trabalhador não ser devidamente representado, ou seja, muitas vezes o trabalhador não está bem patrocinado pelo seu devido sindicato, e assim não tem como proporcionar uma verdadeira negociação com o sindicado dos patronais, pois para se negociar é preciso estar em posição igual, pois supressão nunca será negociação. Em uma linha de pensamento de total inconformidade com o atual sistema brasileiro de normas de direito do trabalho, Romita se manifesta no sentido de que: A ideologia da proteção desempenha uma função. Quem fala em proteção admite com antecedência a existência de dois atores sociais: o protetor e o protegido. Se o trabalhador sujeito mais fraco da relação é o protegido, sua posição de submissão se perpetua com a conseqüente exaltação da posição social do protetor. Talvez isto se decante, no Brasil, a proteção proporcionada (na realidade dos fatos, autêntico mito) ao trabalhador brasileiro:perpetuada a posição social de submissão em que se encontra o protegido resguarda-se a posição social do protetor. Afinal, a proteção, no caso em estudo, interessa não ao protegido, mas sim ao protetor. Ao protegido só interessa em ínfima parcela a proteção, quando ela fundamenta (quase sempre de forma não explicita) a decisão judicial pela procedência do pedido formulado pelo trabalhador. Triste consolo, triste participação nas migalhas caídas da mesa do banquete! (2002, p. 16) Assim, Romita acredita que o em um Estado democrático como o Brasil, a legislação não deveria ser tão intervencionista nas relações de trabalho, e as normas advindas do poder legislativo, serviriam apenas como um suporte para que o sindicato das categorias pudesse livremente acordar normas por via de Acordos e

44 Convenções coletivas, visto que, conforme o autor, o sindicato da categoria do obreiro seria o órgão mais indicado a diminuir as desigualdades entre empregado e empregador, e não o Estado (2002, p. 16) Por fim, ainda sustenta Romita, que os direitos trabalhistas tidos como irrenunciáveis, já não são mais nos dias de hoje, se não vejamos: A suposta irrenunciabilidade dos direitos outorgados por lei imperativa ao trabalhador, decanta pelos compêndios em obediência a uma tradição já ultrapassada pelas novas realidades econômicas e sociais, existe apenas no papel. Na realidade prática, o crescimento do setor informal e a negociação processada após a extinção do vínculo empregatício ou eliminam pela raiz os supostos direitos (trabalhador removido para o setor informal não tem qualquer direito trabalhista) ou os transformam em direitos negociáveis em nível individual. A realidade atual demonstra que a indisponibilidade dos direitos já é noção própria de um passado longínquo: juridicamente a Constituição de 1998 já transformou tais direitos em negociáveis, fulminando a decantada irrenunciabilidade; e faticamente, como objeto de transação judicial, jamais foram tidos por indisponíveis, uma vez que no acordo celebrado em juízo o resultado da conciliação engloba todas as verbas postuladas na ação eu um só valor pecuniário. (2002, p. 26) Assim, acredita o autor acima que, em um Estado democrático de direito, não pode o Estado suprimir a negociação coletiva, visto que isso seria um atentado a liberdade do trabalho, e ele assim o fazendo estaria com a intenção de proteger o trabalhador, mas na verdade o desprotege causando o desemprego. Ocorre que a flexibilização do direito do trabalho exercido pela autonomia coletiva, acaba por precarizar as relações de trabalho, e esta modernização das normas trabalhistas se mostram dramáticas com o passar do tempo, sendo que o capital mostra-se cada vez mais concentrado na mão de poucos e isso acaba por prejudicar a economia e o mais prejudicado é o próprio trabalhador, pois optou-se por flexibilizar para não causar o desemprego, mas este tende a crescer cada vez mais, não sendo esta a solução para se melhorar as relações de trabalho.( VECCHI, 2007, p ) Na nossa atual legislação não se pode precarizar a situação do trabalhador via negociação coletiva, pois encontram-se limites na CLT, porque impedem que qualquer alteração, mesmo que bilateral, cause prejuízo ao empregado (CASSAR, 2006, p. 408) Verifica-se assim, uma vontade, imposta pelas atuais mudanças econômicas e sociais, em se flexibilizar as normas trabalhistas, mas não se pode em mão disso passar por cima da Constituição Federal e demais leis, pois há limitações à negociação coletiva, e estas, de acordo com Passaia só poderão restringir direitos trabalhistas se houver autorização legal para tanto (2007, p. 78). Ainda assim, isso não é uma autorização para se reduzir ou até mesmo excluir o direito posto em negociação, pois quando a própria lei autorizar se negociar tal parcela, deve ser levado em conta todos os princípios que tutelam a dignidade da pessoa humana, pois não se pode esquecer que muitos direitos trabalhistas são considerados direitos fundamentais, sendo uma questão delicada de se negociar. Neste tocante, ensina Vecchi, que a flexibilização existe isso não se discute, pois a própria Constituição assim a permite em algumas parcelas, mas não se pode flexibilizar outras parcelas além do que está expressamente autorizado, e referente as hipóteses expressamente previstas, não é dado uma carta em branco, pois trata-se de uma restrição a um direito fundamental, devendo assim passar obrigatoriamente por critérios de razoabilidade e proporcionalidade, pois o núcleo essencial do direito negociado deve ser respeitado. (2007, p. 208) Assim, de nada adiantaria o legislador dar garantias ao trabalhador se estas podem ser objeto de negócio, onde na verdade, em um país com muito desemprego e pobreza como o Brasil, esta livre negociação não se concretiza, pois acaba o empregador fazendo uma espécie de revanche, e querer diminuir seus custos através

45 da supressão de direitos trabalhistas, e, no fim, termina, na maioria dos casos, o trabalhador aceitando tal situação para manter-se empregado. 5. Conclusão Conforme já referido, o trabalhador vem abrindo mão de seus direitos trabalhistas por meio de negociações coletivas, o que ocasiona entre juristas e doutrinadores uma discussão a respeito da legitimidade de um acordo ou uma convenção coletiva de trabalho diminuir um direito adquirido do trabalhador, tendo em vista todos os princípios que tutelam o direito do trabalho. Discuti-se, também, a respeito de quais direitos se pode flexibilizar, pelo fato que a própria Constituição Federal autoriza o uso da negociação coletiva para determinadas parcelas, como, por exemplo, a diminuição de salário por meio de acordo coletivo, ou ainda, a criação do banco de horas, onde permite-se que horas extraordinárias sejam compensadas em momento posterior ao invés de pagas com seu respectivo adicional. Portanto, a problemática gira em torno do confronto entre flexibilização, previsões constitucionais, e princípios norteadores do direito do trabalho, onde buscou-se esclarecer se o trabalhador pode ou não abrir mão de seus direitos por negociações coletivas, e podendo, em quais hipóteses. Além disso, verificou-se que a vontade das partes, por meio da autonomia coletiva encontra sua limitação, por força da proteção necessária às relações de trabalho, devendo sempre respeitar todas as regras que tutelam o direito do trabalho. Com relação ao estudo feito acerca do direito do trabalho no Brasil e a sua flexibilização, conclui-se que a situação problemática em que se encontra o trabalhador vem de longa data, visto que, mesmo sendo a flexibilização um fenômeno recente, desde o nascimento do trabalho o trabalhador se vê em situação de submissão. Em decorrência desta posição de desigualdade, viu-se que é necessário sim proteger o trabalhador, visto que, se o Estado não interviesse nas relações de trabalho, situação esta tão sonhada por defensores do pensamento neoliberal, ocorreria, em um país como este, com uma imensa desigualdade social e problemas econômicos, um verdadeiro massacre à classe trabalhadora, a qual sofreria um retrocesso ao período da revolução industrial, com condições de trabalho desumanas e humilhantes. Viu-se ainda, que o direito do trabalho encontra-se numa fase de mudanças, onde o trabalhador, pelo excesso de mão de obra, bem como pelas inovações tecnológicas e globalização, se vê cada vez mais ameaçado em manter-se em seu posto de trabalho, sendo que, os acordos e convenções coletivos, tornam-se meios de adaptar-se às novas necessidades do mercado. Portanto, a resolução do problema se dá com base na corrente com mais embasamento constitucional, onde levanta-se o fato de que o trabalho possui vários direitos fundamentais, e sendo assim, não se pode alterar o núcleo dos direitos trabalhistas, nem por uma emenda constitucional, não sendo possível validar uma negociação coletiva que venha a prejudicar a situação de um trabalhador, sob pena de haver o risco de se desmanchar toda a luta por direitos a condição digna do trabalhador. Assim sendo, concluiu-se a presente pesquisa no sentido de que não é possível prejudicar o trabalhador por meio de acordos e convenções coletivas de trabalho, tendo em vista que vários dos direitos trabalhistas são direitos fundamentais, não podendo ser objeto de livre negociação, estando o direito do trabalho apoiado pelos princípios da dignidade da pessoa humana, da proteção, da proibição de retrocesso social e da norma mais favorável. Portanto, nas hipóteses que a própria Constituição Federal autoriza a flexibilização pela autonomia coletiva, deve-se atentar para o fato de que tais hipóteses são restritivas, não podendo, deste modo, serem alargadas a outros direitos.

46 Sendo assim, concluiu-se que a norma coletiva deve sempre buscar a melhoria das condições de trabalho de uma categoria de trabalhadores, não sendo possível abrir mão de direitos por este meio. Com isso, compreendeu-se que, mesmo havendo hipóteses de flexibilização por normas coletivas autorizadas pela Constituição Federal, isto não significa a existência de uma carta em branco para aniquilar o direito negociado, pois qualquer restrição a um direito fundamental, obrigatoriamente deverá passar por uma filtragem, onde deverá ser preservado o seu núcleo essencial. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX O QUE É esocial? (opinião assessoria empresários) DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 LEI Nº 5.859, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1972 LEI Nº 8.036, DE 11 DE MAIO DE 1990 LEI Nº 8.212, DE 24 DE JULHO DE 1991 LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991 DECRETO Nº 3.048, DE 6 DE MAIO DE 1999 EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 72, DE 2 DE ABRIL DE 2013 O esocial é um projeto do Governo Federal que visa unificar o envio das informações devidas pelos empregadores em relação aos seus empregados, sob a forma de arquivos específicos que compõem o Sistema de Escrituração Digital das obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas a ser exigido a partir da competência de janeiro de Foi publicado no Diário Oficial da União o Ato Declaratório Executivo Sufis nº 5, de 17 de julho de 2013, que aprova e divulga o leiaute do Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas esocial. NOSSA SOLUÇÃO As novas exigências decorrentes do esocial representam um impacto significativo nas operações regulares das empresas, à medida que requerem a integração entres diferentes sistemas para provisão de informações mais detalhadas, assertivas e convergentes. O alto volume de informações provenientes das operações de distintas áreas (fiscal/financeira, jurídica, medicina do trabalho, departamento pessoal, entre outras) exige um maior controle e validação dos dados que serão transmitidas para a Receita Federal do Brasil.

47 Em linha com seu compromisso de identificar e responder às necessidades do mercado frente aos principais desafios deste segmento, a Thomson Reuters irá prover não apenas a solução tecnológica para geração dos arquivos eletrônicos, mensageria e consistência prévia dos dados para transmissão, mas também um denso e completo conteúdo sobre a legislação previdenciária e trabalhista, proporcionando assim um alto valor agregado para que as empresas estejam em compliance com as novas exigências do esocial, minimizando os impactos, riscos e esforços. Dessa forma, vamos oferecer uma solução realmente completa, eficiente e aderente a diferentes segmentos e cenários das companhias. PRINCIPAIS DIFERENCIAIS: Consolidar informações Permite reunir e integrar as informações que estão dispersas em diversos sistemas de origem, visando a qualidade e integridade das mensagens enviadas à Receita Federal, sendo possível consistir previamente as informações para geração e envio dos arquivos XML. Integração Possibilita a integração com as principais soluções de Folha de Pagamento, via webservice, compactação de dados, entre outras alternativas. Segurança da informação Os dados são criptografados para garantir a segurança e sigilo da informação. Parametrizações Possibilita parametrizar informações de distintos sistemas da empresa x tabelas padronizadas pelo Fisco, desonerando os sistemas de origem. Mensageria de eventos Oferece total controle de envios e recebimentos de protocolos dos distintos eventos, arquivos e prazos. Archiving Possibilidade de armazenamento das informações para suporte à fiscalização. Conteúdo legal

48 Além da solução tecnológica, oferece um denso e completo conteúdo sobre a legislação previdenciária e trabalhista para acompanhamento das atualizações legais. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Como se Preparar(esclarecimentos Governo) Mapeamento esocial O serviço de mapeamento irá auxiliar a sua empresa a compreender os riscos e falhas em processos, proporcionando a oportunidade de visualizar o cenário atual, e com o auxilio da consultoria GSW, definir um plano de ação com o objetivo de evitar os impactos dessa nova obrigação. Estamos a alguns meses do início da obrigatoriedade e por se tratar de um estudo minucioso, em que vários departamentos e processos são envolvidos, é recomendado o início imediato do mapeamento, feito isso, quando obrigatoriedade começar, todas as informações já estarão mapeadas, gaps identificados e solucionados, resultando em uma transição tranquila para a organização e seus funcionários, além de minimizar os riscos de multas pela má adequação ao esocial. Mapeamento Sugerido Conscientizar o engajamento de todas as áreas envolvidas: RH, DP, Saúde Ocupacional, Financeiro, Fiscal, Contábil, Gestão de Contratos, Jurídico, TI e Terceirizados (BPO). Mapear o cenário da empresa versus Legislação/Layout versus Sistemas. Identificar as áreas e responsáveis pelas informações. Entrevistas e análise da aderência funcional e técnica. Compilação das informações, identificação e classificação de GAP s e riscos existentes. Documentar todos os processos pertinentes ao esocial. Identificar a necessidade de adequação de processos. ssos pertinentes ao esocial. Mapear os processos manuais. Identificar riscos e propor soluções. Identificar ajustes ou desenvolvimentos de sistemas. Apoio no Plano de Comunicação e Criação de Comitê de Projeto. Identificar procedimentos para saneamento dos GAP s e dos Cadastros - Inicial e Contínuo (Ex: Casa Própria, Data Nasc, FGTS...). Definição da Matriz de Responsabilidades: Processos, Sistemas, Cultura e Conhecimento. Seminário de resultados Mapeamento Funcional Mapeamento Técnico

49 Principais benefícios do mapeamento GSW: Visão para análise e planejamento corporativo do projeto de forma preventiva. Facilidade para identificar riscos, evitando possíveis passivos. Redução de custos desnecessários e impactos na fase de implementação por eventuais ajustes de processos. Evitar autuações e multas a partir de alguns cruzamento de arquivos e informações (ex EFD-Contribuições x EFD-Social x SPED Contábil x DCTF entre outras). Visão Geral da Solução As novas exigências decorrentes do esocial representam um impacto significativo nas operações regulares das empresas, à medida que requerem a integração entres diferentes sistemas para provisão de informações mais detalhadas, assertivas e convergentes. O alto volume de informações provenientes das operações de distintas áreas (fiscal/financeira, jurídica, medicina do trabalho, departamento pessoal, entre outras) exige um maior controle e validação dos dados que serão transmitidas para a Receita Federal do Brasil. Em linha com seu compromisso de identificar e responder às necessidades do mercado frente aos principais desafios deste segmento, a Thomson Reuters, empresa parceira GSW, irá prover não apenas a solução tecnológica para geração dos arquivos eletrônicos, mensageria e consistência prévia dos dados para transmissão, mas também um denso e completo conteúdo sobre a legislação previdenciária e trabalhista, proporcionando assim um alto valor agregado para que as empresas estejam em compliance com as novas exigências do esocial, minimizando os impactos, riscos e esforços.mpactos e riscos, a fim de minimizar os esforços, custos e tempo de implementação. Dessa forma, uma solução realmente completa,ciente e aderente aos diferentes cenários das companhias impactadas foi desenvolvida. Alguns Benefícios para Empresas Visão para análise e planejamento corporativo do projeto de forma preventiva; Redução de custos desnecessários e impactos na fase de implementação por eventuais ajustes de processos; EVITAR AUTUAÇÕES E MULTAS a partir de alguns cruzamentos de arquivos e informações. Trata-se de uma suite de solução com alto valor agregado a partir da integração do conteúdo legal previdenciário, contencioso Trabalhista e integração com distintas soluções de Recursos Humanos/Folha de Pagamento. Sendo possível consistir previamente as informações para geração e envio dos arquivos xml para o fisco.

50 Principais Diferenciais Consolidar Informações Permite reunir e integrar as informações que estão dispersas em diversos sistemas de origem, visando a qualidade e integridade das mensagens enviadas à Receita Federal, sendo possível consistir previamente as informações para geração e envio dos arquivos XML. Integração Excelente integração com as principais soluções de Folha de Pagamento via webservice, compactação de dados, entre outras alternativas. Dashboard Gerencial Os inúmeros arquivos enviados por distintas áreas da empresa podem ser gerenciados através do painel de monitoramento e controle, demonstrando status de cada informação para avaliação e ação preventiva. Segurança da Informação Informações criptografadas para garantir a segurança e sigilo da informação. Archiving Possibilidade de armazenamento das informações para suporte à fiscalização. Parametrizações Possibilita parametrizar informações de distintos Sistemas da Empresa x Tabelas padrões do Fisco, desonerando os sistemas de origem. Mensageria de Eventos x RFB-SPED Oferece total controle de envios e recebimentos de protocolos dos distintos eventos, arquivos e prazos. Conteúdo Legal e Integração com Jurídico Além da solução tecnológica, oferece um denso e completo conteúdo sobre a legislação previdenciária e trabalhista para acompanhamento das atualizações legais.

51 O Processo

52 Imagem ilustrativa da solução

53 Uma solução completa e eficiente para sua empresa ficar em compliance com o esocial. O esocial Novo módulo de escrituração digital para informações de eventos trabalhistas, previdenciários e tributários EFD-Social, SPED Social ou efopag, como também já foi chamado é um projeto do governo federal, que vai unificar o envio de informações de folha de pagamento e de outras obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias pelo empregador em relação aos seus empregados. Objetivos do esocial: Fluxo único de informações; Base de dados compartilhada; Padronização na geração de informações; Desburocratização e simplificação do sistema tributário; Maior controle pelo Fisco em relação às contribuições e às obrigações oriundas da relação de trabalho (com ou sem vínculo empregatício), contratação de empresas, aquisição da produção rural, reclamatórias trabalhistas e outros; Transparência Fiscal. Como a finalidade é desburocratizar, o projeto vai eliminar as seguintes obrigações acessórias: Livro de Registro de Empregado, Folha de Pagamento, GFIP, RAIS, CAGED,

54 DIRF, CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho), PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), Arquivos eletrônicos (Manad), e Formulário de Seguro Desemprego. Essa ação visa atender com um único arquivo as seguintes entidades: Caixa Ecônomica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, Ministério do Trabalho e Emprego MTE, e Receita Federal do Brasil RFB. Antes do esocial Várias obrigações para atender a diferentes entidades Com o esocial Mesma fonte e mesma informação com visões e formatos diferentes para órgãos diferentes

55 Produtos do esocial: Folha de Pagamento Digital Escrituração fiscal digital das obrigações previdenciárias e trabalhistas e povoamento de base de dados. Folha de Pagamento Digital Simplificada Escrituração Simplificada na Web para pequenos empregadores. Registro de Eventos Trabalhistas (RET). Banco de dados com visão empregado Base de dados com visão da vida laboral do empregado e visão do contra-cheque. DCTF Web Unificação dos procedimentos no âmbito da RFB de cobrança, parcelamento e certidão negativa. Portal do Trabalhador Sistema de consulta das informações de empregados e autônomos. Sistema de consulta da declaração Portal do Empregador. Módulo Reclamatória Trabalhista. Plano de capacitação e divulgação na sociedade civil. Atendimento integrado aos órgãos da administração direta federal nas informações previdenciárias e trabalhistas. Formato esocial:

56 Vantagens da nova obrigação: Quando for implantado em sua totalidade, o esocial estará disponível para todos os empregadores, pessoas físicas e jurídicas, trazendo diversas vantagens em relação à sistemática atual, tais como: Atendimento a diversos órgãos do governo com uma única fonte de informações, para o cumprimento das diversas obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias atualmente existentes; Integração dos sistemas informatizados das empresas com o ambiente nacional do esocial, possibilitando a automação na transmissão das informações dos empregadores; Padronização e integração dos cadastros das pessoas físicas e jurídicas no âmbito dos órgãos participantes do projeto; Retificação da informação mantendo a integridade da folha de pagamento e ao mesmo tempo sem exigir o reprocesso da folha de todos os colaboradores. Como e o que enviar Essas informações serão enviadas por meio de arquivos digitais padronizados que compõem o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas e será exigido a partir de Abril/2014 para empresas do Lucro Real. A periodicidade de envio será mensal e tempestivo, conforme a informação. Ex: Mensal Folha de Pagamento; Tempestivo - admissões, afastamentos temporários, comunicações de aviso prévio, comunicações de acidente de trabalho, comunicações de férias e rescisões contratuais, e deverão ser encaminhados na medida em que os eventos relacionados ocorrem. A comunicação com o Portal esocial acontecerá de duas formas, a primeira poderá ser feita diretamente no Portal e só estará disponível para empresas com até 10 trabalhadores. A imputação de dados neste caso será realizada manualmente para envio ao fisco. Na segunda, semelhante ao que já ocorre na emissão de NF-e, um arquivo XML será gerado pelo empregador com auxílio de um software adaptado à essa metodologia, e, através da conexão com webservices enviado para carga no portal. Há um leiaute diferente para cada um dos tipos de eventos trabalhistas, contendo as informações solicitadas especificas de cada situação, mas, todos os arquivos deverão ser assinados pela empresa eletronicamente através de certificado digital. Não existirá um arquivo único em formato texto da folha de pagamento (.txt);