A importância do treinamento em grandes corporações: Um estudo de caso na empresa Schincariol

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1 1 A importância do treinamento em grandes corporações: Um estudo de caso na empresa Schincariol RESUMO Bruna Aparecida Pereira RAYMUNDO 1 Cristiane Aparecida RABELO 2 Emerson Pallotta RIBEIRO 3 Humberto de Ávila PERINA 4 Renato Fernando de PAULA 5 Edson Leite Lopes GIMENEZ 6 As pessoas são o único recurso de uma organização capaz de direcionamento e ações independentes. E por esse motivo elas têm grande capacidade individual de desenvolvimento. Treinamento é um processo educacional para gerar aumento de qualificação e mudança de comportamento do individuo ou de um grupo de pessoas objetivando a melhora da performance e no índice de desempenho. Em grande parte dos programas de treinamento, o objetivo é mudar a atitude reativas e conservadoras das pessoas, para atitudes proativas e inovadoras, melhorando assim o seu espírito de equipe e sua criatividade. Seus conteúdos contem transmissão de informação, de atitudes e conceitos para a execução de tarefas ou realização de um objetivo, onde envolve diferentes abordagens de treinamento e capacitação, com inúmeras maneiras de se determinar quais habilidades devem der focadas no planejamento do treinamento. Palavra-Chave: treinamento, equipe, motivação e competência. 1 Tecnólogo em processos gerenciais no Ceusnp de Itu / 2 Tecnólogo processos gerenciais no Ceusnp de Itu / 3 Tecnólogo processos gerenciais no Ceusnp de Itu / 4 Tecnólogo processos gerenciais no Ceusnp de Itu / 5 Tecnólogo processos gerenciais no Ceusnp de Itu / ² Orientador Prof. Mestre em Administração de Empresas (UnG), Mestrado Profissional em Administração (FACECA), professor e coordenador dos cursos em Administração e Processos Gerenciais no CEUNSP,

2 2 1. INTRODUÇÃO O treinamento visa promover o aperfeiçoamento e a integração de todos os colaboradores da empresa, buscando, com isso, obter bons resultados através da qualificação e do aperfeiçoamento de seus potenciais. A importância para que os profissionais estejam atuando com ética, com respeito às normas estabelecidas, de maneira coerente e com eficiência é de plena importância à organização. Para serem bem sucedidas, as organizações precisam de pessoas eficientes, ágeis e dispostas a assumir riscos, pois através delas se desenvolvera o futuro da empresa. Treinamento é um processo educacional para gerar crescimento e mudanças, melhorando assim seu espírito de equipe, integração e criatividade. É imprescindível a capacitação do indivíduo, pois é o que determina os principais valores, permitindo analisar as possíveis particularidades de cada funcionário, gerando assim um melhor aproveitamento para com a empresa. A linguagem utilizada deve ser a mais acessível possível, visto que o treinamento é direcionado a todo tipo de profissional, usara de exemplos práticos, extraídos das pesquisas de campo e entrevistas prévias, será um dos recursos didáticos importantes para o sucesso do treinamento, visando o melhor e efetivo aproveitamento por parte dos funcionários e da própria empresa. As necessidades de uma organização são estratégicas, o mundo está competitivo e o ambiente cada vez mais mutante. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos para desenvolver produtos, sobrevivera apenas quem tiver competências para se fazer as coisas de acordo com as novas exigências do mercado, a empresa que adotar formas diversas de qualificação, logicamente terá um importante diferencial. Objetivo geral Identificaremos a importância do treinamento e a realização das tarefas na empresa Schincariol. Objetivos Específicos Identificar se o treinamento capacita às habilidades e competências; Identificar se as equipes estão motivadas no posto de trabalho;

3 3 Identificar se com o treinamento as equipes se tornam aptas a sua função; Identificar se na organização a comunicação é flexível quanto às mudanças. Pergunta Problema O treinamento recebido tem como objetivo apontar habilidades e competências? Justificativa A empresa será beneficiada através de pontos de melhoria continua, com o resultado da pesquisa. A originalidade da pesquisa se justifica no contexto de identificar a necessidade de aplicação de um programa de treinamento para melhor qualificar os colaboradores da organização, pois, como fazem parte da mesma, a todo o momento necessitam de constantes treinamentos. 2. Revisão Bibliográfica Segundo Chiavenato: O treinamento de pessoas na organização deve ser uma atividade continua constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre devem ser introduzidas ou incentivadas. ( CHIAVAENATO,2004,p.344) O treinamento visa desenvolver fatores de crescimento na organização, para cada colaborar é necessária à capacidade de se fazer tal procedimento, mesmo diante de desempenhos excepcionais, pois, através disto pode-se obter o melhor de cada um. A empresa é constante e visa o crescimento continuo, o colaborador treinara para com maior clareza tomar decisões certas. A maioria dos treinamentos é desenvolvida para transmitir diversas informações a seus integrantes, fazendo isto de forma coerente, citando itens importantes da organização. Tais treinamentos são de extrema importância, pois, um colaborador mal treinado poderá prejudicar seu setor, ou mesmo, a empresa toda. A empresa é preparada para toda e qualquer situação, diminuir os riscos para evitar qualquer problema iminente é ser coerente e agir de forma correta, com isso, investindo em treinamentos.

4 4 Analisa Maximiano (2004) que as habilidades podem ser desenvolvidas com base em aptidões. O estudo das habilidades torna a liderança uma competência acessível por meio da educação, treinamento e experiências. Partidos políticos, sindicatos, movimentos sociais, centros acadêmicos e todos os tipos de agremiações podem ser consideradas escolas de desenvolvimento das habilidades de liderança. A sustentação de uma organização se dá por diversos fatores que compõe as habilidades adquiridas, gerando assim competências essenciais as organizações, diferenciando-se de todas outras. Os recursos podem ser tangíveis ou intangíveis, ou seja, compreende desde as maquinas utilizadas em uma produção, ate o conhecimento intrínseco da pessoa. Ter a habilidade de gerir todo e qualquer recurso são fatores importantes, pois, o mercado dispõe de equipamentos cada vez mais modernos, onde seus processos dispensam a presença do trabalhador. O estudo das habilidades facilita uma forma de se liderar, tornar-se um líder requer habilidades únicas, onde se haja carisma, eficácia e eficiência, dentre diversos outros fatores. Um líder sábio e hábil tomará sempre as melhores decisões, atingira metas junto a seus subordinados, dando-lhes total apoio e preparação necessária diante de imprevistos. Percebe-se com Maximiano que: Os princípios de Andrew Grude 2.7.2, a maior parte das atividades é realizada por equipes, não por indivíduos. Os resultados do administrador são resultados das unidades organizacionais sob sua supervisão direta ou influência os resultados de sua equipe e de outras equipes. Se o administrador tem um grupo de pessoas que se reportam e ale, ou um circulo de pessoas sob sua influência, seu produto deve ser avaliado pelo produto criado por essas pessoas. Se o administrador é um especialista, seu potencial para influenciar as organizações vizinhas é enorme. O consultor interno, que proporciona a visão adequada e um grupo que luta contra um problema, afetará o trabalho e o produto de todo o grupo. (MAXIMIANO, 2004, p.61) Para Chiavenato (2004) as pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. O capital humano das organizações, composto por pessoas, que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo, passou a ser uma questão vital para o sucesso do negócio, o principal diferencial competitivo das organizações bem-sucedido. Percebe Maximiano (2004, p.142) nas organizações formais são sistemas que controlam o comportamento das pessoas por meio de regras. São necessárias

5 5 para a uniformização da conduta e para garantir igualdade de tratamento. Regras, por isso, são sinônimos de justiça, especialmente no caso da aplicação dos meios de coerção previstos por Weber. Uma finalidade importante da regulamentação burocrática é padronização do comportamento. Complementando, por Chiavenato (2010), a maior parte dos programas de treinamentos está concentrada em transmitir informações aos colaboradores sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, seus produtos/serviços, seus clientes, seus concorrentes etc. A informação guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz. Outros programas de treinamento estão concentrados em desenvolver as habilidades das pessoas, para capacitá-las melhor no seu trabalho. Para Stephen e Robbins: Mudanças substituem o conhecimento por ambiguidade e incerteza você troca o conhecimento pelo desconhecido e pelo medo ou insegurança que o acompanha. As organizações, pela sua própria natureza, são conservadoras. Elas resistem ativamente a mudanças por meio de inércia estrutural e de grupo, e vem como ameaças ao conhecimento especialização dos membros, ás relações de poder e as alocações estabelecidas de recursos. (STEPHEN e ROBBINS, 2003, p.149). Complementando percebe-se a análise: a motivação e ato de motivar a outra pessoa e a força que estimula as pessoas agir. Afirmam muitos escritores que uma pessoa seja capaz de motivar outra. Mas para nos é que certos fatores são motivadores com, por exemplo, sentimento de responsabilidade pelo trabalho que executa quanto mais alto reconhecimento maior e a motivação A motivação por sua vez, é a chave do comprometimento. O comportamento humano é motivado pelo desejo, nem sempre porem este objetivo é reconhecido pela capacidade de seus colaboradores pelo desempenho na função reconhecida pelos superiores, à disposição para realizar tarefas reconhecidas como difíceis a sensação de ter alcançado ou ter ultrapassado os objetivos relacionados às tarefas executadas pela organização, mas também boa parte da motivação humana localiza-se no desejo de subir de cargo ou adquirir bens materiais esses fatores eleva a mais alta motivação. Embora a comunicação constitua uma das capacidades humanas mais fundamentais e seu desenvolvimento nos indivíduo se dê de forma que pode ser considerada natural, a verdade é que a grande maioria das pessoas não sabe

6 6 comunicar-se, infelizmente, isto é verdadeiro também no âmbito das empresas; mesmo em relação aos profissionais de recursos humanos. Analisando as citações, é muito comum ouvirmos que no dialogo reside o segredo do trabalho em equipe. Do dialogo emergem ideias e emoções; através dele as pessoas se aproximam e se consegue chegar a soluções e entendimentos Se quiserem a cooperação de uma pessoa precisamos conquistar a sua confiança. E só conseguimos isso por meio da comunicação, e da conversa. Os argumentos devem sempre ser apresentados de maneira clara, para que possam ser entendidos e discutidos pelas partes. Habilidades como saber se comunicar, negociar no grupo, apresentar as próprias ideias discutir ser curioso saber ouvir, valorizar a opinião dos membros do grupo e perceber como a diferença de objetivo sobre um mesmo problema enriquece uma discussão são atitude indispensável para o processo do trabalho em equipe. As empresas estão preocupadas principalmente com as pessoas dentro da organização. As pessoas vêm antes dos lucros. E as empresas estão motivações e encorajando-as a atingir seus desejos. Sentimos tão confortável e confiante de que eu posso atingir qualquer objetivo A empresa se preocupa primeiro com as pessoas e as pessoas, por sua vez, preocupam-se com os lucros. Analisando as citações as organizações para terem sucesso na era em que estamos, além de outros requisitos, têm que ter gerentes que saibam lidar com pessoas aproveitando assim a máxima produtividade desses indivíduos, fazendo com que eles tenham prazer no trabalho e não que trabalhem somente pôr necessidade, fazendo assim só o necessário. Por isso é muito bom que administradores saibam como motivar. O conhecimento das forças motivacionais ajuda os administradores a compreenderem as atitudes de cada empregado no trabalho. Conforme Dutra (2002) a estratégia organizacional é pensada com base na percepção que empresa tem do contexto em que se insere de sua capacidade para interagir com esse contexto e dos propósitos relativos à sua sobrevivência, seu desenvolvimento e sua perenidade. Percepção do contexto é efetuada no dia a dia da empresa, em que cada pessoa que mantém qualquer relação com ela é um terminal nervoso, sentindo, interpretando, internalizando e oferecendo e oferecendo resposta aos estímulos do

7 7 ambiente. A capacidade de resposta da empresa está relacionada o seu patrimônio de conhecimento e se apoia na capacidade das pessoas com as quais se relaciona. Os propósitos da empresa são definidos com base numa combinação entre os interesses de seus acionistas, dirigentes, cliente, empregados parceiro e comunidade mediada pelos padrões culturais e políticos da empresa. A estratégia será tão mais efetiva quando mais utilizar o potencial de contribuição das pessoas que interagem com a empresa. Todo gestor é preparado para mudanças, pois, elas aconteceriam de formas distintas ou inesperadas, sabendo eles como desenvolver uma ferramenta ou uma maneira de se resolver o problema com clareza para obter o sucesso. Ter estas habilidades é sinal de que foi preparado de forma ética, agindo sempre com igualdades, moralidade e honestidade. 3. Metodologia O acompanhamento da pesquisa de trabalho é fundamental para conhecer o tipo de treinamento usado para a empresa Schincariol. O tipo de método usado foi estudo de caso. Segundo Yin, (2005, p.54) O estudo de caso representa uma investigação imperícia e compreende um método abrangente, com a lógica do planejamento, da coleta e da analise de dados. Pode incluir tanto estudo de caso único quanto de múltiplos, assim como abordagens quantitativas e qualitativas de pesquisa. A partir do estudo de caso de Chiavenato que é referencia em gestão de pessoas treinamento é o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.

8 8 4. Apresentação dos Resultados O treinamento capacita às habilidades e competências Gráfico 01: O treinamento capacita às habilidades e competências. A questão acima teve o propósito de verificar se o treinamento feito na organização estava apto a capacitar as habilidades e competências dos funcionários. E pode-se verificar através do gráfico acima que 45% dos entrevistados concordam com a pergunta citada acima e 30% dos entrevistados concordam plenamente, isso mostra que a grande maioria dos entrevistados consegue uma melhora em suas habilidades e competências através do treinamento feito na organização. O treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial. Com o aumento da complexidade da área produtiva, o treinamento passou a ser cada vez mais sistematizado. Fatores como motivação, expectativas, valores, conformismos, além das teorias de comportamento organizacional, começaram a ser relacionado com o desempenho, o que justificou a divisão da capacitação profissional em dois processos distintos: treinamento e desenvolvimento. O desenvolvimento foi identificado com a ampliação de potencialidades, tendo em vista o acesso à hierarquia de poder, ou seja, a capacitação do indivíduo para ocupar cargos que envolvam mais responsabilidades e poder. O processo de capacitação das pessoas tem por missão ensiná-las a pensar, a reelaborar a fazer autocrítica. Os indivíduos não só precisam saber o "como fazer",

9 9 mas também precisam se aprofundar no "por que do como fazer". As equipes estão motivadas no posto de trabalho Gráfico 02: As equipes estão motivadas no posto de trabalho. Sabendo que a motivação é extremamente importante para compreender as ações das pessoas a favor ou contra os interesses da empresa, faz-se necessário os colaboradores estarem motivados no que são designados a exercer em seu posto de trabalho. O gráfico mostra um resultado parcial em relação à motivação dos colaboradores. Atualmente, muitas empresas preocupam-se com o nível de motivação de seus empregados, não simplesmente pelo fato de que desejam sua felicidade, mas sim, pelo que isto representa em termos de resultados financeiros para a empresa. Pesquisa de clima organizacional, cursos motivacionais, dinâmicas de grupo, palestras, enfim, todo investimento não é suficiente para atingir os verdadeiros motivos que levem à ação cada ser humano, objetivando que eles encontrem simultaneamente a realização pessoal e profissional, podendo, desta forma, extrair a essência de cada colaborador. O trabalho visa detectar os aspectos motivacionais no ambiente de trabalho, avaliando o nível de motivação dos empregados de uma determinada empresa, bem como os resultados positivos ou negativos que a motivação poderá trazer para a organização. Pretende-se detectar possíveis falhas existentes no processo organizacional como um todo, o que pode levar a empresa a

10 10 ser penalizada com resultados aquém do esperado, tendo em vista o nível motivação entre seus colaboradores nos seus postos de trabalho. Com o treinamento as equipes se tornam aptas a sua função Gráfico 03: Com o treinamento as equipes se tornam aptas a sua função. Em relação aos colaboradores da organização, obteve-se um resultado expressivo, totalizando um percentual de 50%, dos quais 20% são os entrevistados que concordam plenamente e os demais que simplesmente concordam com a pergunta acima, porem fica evidente também que 35% dos entrevistados não sabem ao certo se o treinamento esta de fato os preparando para as atividades. Que mostra que é fundamental um treinamento mais aprofundado e de melhor qualidade nas equipes, para assim conseguirem se tornarem aptos a função em que cada um da equipe foi designado a exercer. Orientar uma equipe, fazer com que os resultados sejam alcançados, motivar os profissionais e fazer com que eles cresçam em sua carreira são algumas das tarefas que cabem aos líderes. Enganam-se quem acredita que fazer tudo isso e mais um pouco é uma tarefa simples. Para auxiliar neste processo, muitos profissionais têm procurado a ajuda de treinamentos externos. Para um especialista da área, passar por situações em grupo, que tiram as pessoas da zona de conforto e as fazem experimentar outros sentimentos, tende a fortalecer as relações de trabalho em equipe.

11 11 Na organização a comunicação é flexível quanto às mudanças Gráfico 04: Na organização a comunicação é flexível quanto às mudanças. As informações dentro da empresa nem sempre ocorrem de forma eficiente, segundo o resultado apresentado no Gráfico acima, pois 50% dos funcionários responderam que não concordam e nem discordam com a pergunta. Observa-se uma boa oportunidade para a organização de buscar meios eficazes para melhorar a comunicação sobre mudanças com os colaboradores. Foi descoberto recentemente que o cliente também se conquista com funcionário satisfeito, bem informado, engajado e, sobretudo orgulhoso de pertencer à empresa. Isto significa fortalecer positivamente a imagem da empresa para este público. Ser percebida pela opinião pública como uma empresa ética, responsável socialmente, que valoriza a diversidade e também que reconhece seus funcionários, os considerado seu maior patrimônio é um dos pontos chave que faz com que a empresa também mude o seu comportamento. A empresa necessita construir uma identidade corporativa sólida, real e fazer comunicação exige conhecimento, planejamento, execução e finalmente, mensuração de resultados, caso contrário não se alcança o objetivo proposto. É muito mais complexa do que aparenta, pois é necessário conhecer profundamente o elemento humano, e consequentemente qual a melhor forma de atingi-lo.

12 12 Considerações Finais Para muitas pessoas, o treinamento ainda é visto como uma tarefa desnecessária no dia a dia do trabalho. Mais do que necessário eu diria que o treinamento é fundamental para a sobrevivência das empresas. O Treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos colaboradores, visa à aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do cargo, atendendo aos padrões e aumentando a produtividade, aperfeiçoamento de desempenhos e das relações interpessoais. Os resultados de um treinamento geralmente são satisfatórios e obtidos em curto prazo, por isto, a sua grande aceitação por parte das empresas e dos colaboradores. Atualmente, o impacto do treinamento nas organizações tem se tornado um grande foco de estudo, no qual se busca aprimorar o desempenho, atitudes e habilidades das pessoas. Entre outros aspectos, busca inclusive avaliar o retorno de investimentos em termos de produtividade, sendo uma importante ferramenta para se mudar a cultura e o modo como a organização trabalha. Já o Desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe condições e amparo a fim de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e diferentes situações. E de certa forma, impacta também no clima organizacional, já que maximiza o desempenho e melhora os resultados. Porém, é um processo que tem retorno somente a médio e longo prazo, o que dificulta um pouco sua aplicação, salvo se o RH for realmente focado nestes resultados. Podemos concluir que todos os fatores têm um único propósito o bem maior a empresa, com melhoria aos colaboradores, investir em aperfeiçoamento com capacidade de se tornarem uma excelente organização, vimos especificamente o necessário para desenvolver toda infraestrutura, do inicio ao fim, com melhorias que podem ser aplicados em diversos departamentos, contamos também com a eficiência de se desenvolver um trabalho bem feito, com ética e determinação através de princípios básicos de comunicação.

13 13 Referências Bibliográficas Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: é o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas o novo papel dos recursos humanos na organização. Rio de Janeiro: Elsevier, Dutra, Souza Joel. Gestão de pessoas modelo processo, tendências e perspectivas. São Paulo editora. Atlas. S.A., Maximiano, Amaru César Antonio. Teria geral da administração. São Paulo editor Atlas, Robbins, P. Stephen. A verdade sobre gerenciar pessoas. São Paulo: Pearson Education, Yin, K.Robert. Estudo de caso: Planejamento e métodos. 3. ed. Porto. Alegre: Bookman, 2005.

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