INUAF Instituto Superior Dom Afonso III

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1 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DE COLABORADORES EM FUNÇÕES NÃO DOCENTES QUADRO DE REFERÊNCIA 1. APRESENTAÇÃO DA UNIDADE ORGÂNICA O Instituto Superior Dom Afonso III, adiante designado por INUAF, é um estabelecimento de ensino superior universitário não integrado, sendo sua entidade instituidora a CEUPA - Cooperativa de Desenvolvimento Universitário e Politécnico do Algarve, crl. O INUAF observa as exigências de qualidade aplicáveis às outras instituições de ensino superior de natureza universitária, dedicando-se à criação, desenvolvimento, transmissão do conhecimento, reflexão crítica e difusão cultural, científica e tecnológica 2. FINALIDADES O INUAF tem como finalidade: 1. A formação pessoal, humanística, científica e técnica, em diferentes áreas do conhecimento, dos seus alunos e colaboradores, preparando-os para o seu desempenho pessoal e profissional, para a sua inserção em diferentes setores profissionais e para participarem no desenvolvimento da sociedade portuguesa; 2. A atualização contínua, teórica e teórico-prática, integradora dos conhecimentos novos e da prática profissional, de modo a criar uma estrutura intelectual sistematizadora do saber de cada geração; 3. A realização de atividades de investigação científica e tecnológica, de desenvolvimento tecnológico e técnico e de demonstração tecnológica e técnica, tendo em atenção as necessidades da comunidade da sua área de influência e interação e o desenvolvimento do entendimento do cidadão e do meio em que vive, contribuindo assim para o progresso das ciências e bem-estar das comunidades. 4. A cooperação com as comunidades e individualidades locais, regionais, nacionais, europeias e internacionais, numa relação de reciprocidade, tomando por base o conhecimento dos problemas do mundo atual, em particular os regionais e os nacionais; 5. O intercâmbio e cooperação cultural, científica e técnica com instituições públicas ou privadas, nacionais, europeias ou internacionais, com finalidades e objetivos similares; 6. A cooperação com outros organismos públicos ou privados, nacionais, europeus ou internacionais, com especial relevo para os países de expressão oficial em língua portuguesa e para os países europeus. 3. REFERENCIAL DE COMPETÊNCIAS E PROCEDIMENTOS DE AVALIAÇÃO A avaliação dos desempenhos individuais é fundamental para a promoção de uma cultura de mérito, devendo contribuir para o desenvolvimento dos profissionais e para a melhoria

2 da qualidade das prestações e da produtividade dos serviços das instituições em que se integram. Do seu pessoal, o INUAF espera a mobilização necessária à melhoria das suas prestações, indispensável à preservação e ampliação do seu prestígio a nível regional, nacional e internacional, o que implica um desempenho coerente com os princípios assumidos no Projecto Educativo e, portanto, adequado aos seus objectivos estratégicos, tendo em conta os conteúdos funcionais e as funções específicas que estejam cometidas a cada um. Para que possam ser tomados como referencial, explicitam-se seguidamente o Perfil de Competências e os Indicadores de Desempenho, anexando-se também uma Ficha de Registo que permite aos avaliados e aos avaliadores a objectivação dos desempenhos observados. 3.1.PERFIL DE COMPETÊNCIAS E INDICADORES DE DESEMPENHO Registam-se seguidamente as competências/os indicadores de desempenho necessário no âmbito do INUAF: DEVERES ESPECÍFICOS DO PND Para além dos deveres previstos na lei geral aplicável, são deveres específicos do PND: a) Contribuir para a plena formação, realização, bemestar e segurança dos estudantes; b) Contribuir para a correcta organização da(s) unidade orgânicas a que esteja afecto e assegurar a realização e o desenvolvimento regular das actividades nela(s) prosseguidas; c) Colaborar activamente com todos os intervenientes no processo educativo; d) Zelar pela preservação das instalações e equipamentos e propor medidas de melhoramento dos mesmos, cooperando activamente com a Direcção na prossecução desses objectivos; e) Empenhar-se na sua formação pessoal e profissional; f) Cooperar com os docentes e demais colaboradores em funções não docentes na detecção de situações que exijam correcção ou intervenção urgente, identificadas no âmbito do exercício continuado das respectivas funções; g) Respeitar, no âmbito do PERFIL DE COMPETÊNCIAS Aptidões e conhecimentos especializados Capacidade de organização e concretização, de análise crítica e de resolução de problemas Iniciativa e autonomia Capacidade de adaptação e melhoria contínua. Responsabilidade e compromisso com o serviço e com a Instituição/próactividade. Competências comunicacionais, sociais e Relacionais. Capacidade de trabalho em equipa/cooperação INDICADORES DE DESEMPENHO Recolha de informação/aquisição dos conhecimentos necessários à realização das actividades do INUAF. Mobilização do conhecimento relativo ao enquadramento das actividades do INUAF. Organização, planeamento e programação das tarefas e actividades facilitadoras da resolução de problemas e da tomada de decisões. Elaboração de pareceres e informações de natureza técnica. Realização de e/ou colaboração em estudos, análise de casos e situações, acompanhamento e instrução dos dossiers técnicos, tendo em conta a legislação em vigor. Preparação de dados para fundamentação da tomada de decisões. Aplicação dos normativos de carácter técnico a casos específicos. Apresentação de propostas e de projectos e actividades exequíveis para o INUAF. Utilização oportuna das ferramentas informáticas

3 dever de sigilo profissional, a natureza confidencial da informação relativa à Instituição, estudantes, docentes e colaboradores não docentes; h) Respeitar as diferenças culturais de todos os membros da comunidade escolar. i) Zelar pelo bom nome e prestígio do INUAF. necessárias à execução das actividades do INUAF. Exploração das potencialidades das novas tecnologias para benefício do serviço. 3.2.PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROCEDIMENTOS Anualmente, o INUAF define os objectivos e metas a atingir no ano seguinte e elabora um Plano de Actividades Participam na avaliação do desempenho de cada um dos colaboradores do INUAF em exercício de funções não docentes o próprio, o responsável pelo serviço, o Director da Unidade Orgânica em que presta serviço e o Director do Instituto Tendo em conta os objectivos e metas da unidade orgânica de afectação, cada colaborador deverá também definir os objectivos que se propõe atingir para esse horizonte temporal, submetendo-os à apreciação do(s) respectivo(s) avaliador(es), evidenciando a mais valia para o serviço; este documento servirá de base à avaliação do seu desempenho. Avaliado(s) e avaliador(es) acordarão também quanto aos indicadores de medida e respectiva ponderação Semestralmente, o funcionário apresentará um Relatório Crítico de Actividades (auto-avaliação), perspectivando pistas de trabalho que tenham em vista o seu desenvolvimento pessoal e profissional, reportando-se ao serviço prestado e não avaliado no ano anteriormente. A auto-avaliação não constitui componente vinculativa da avaliação a atribuir pelo(s) avaliador(es) O Director de cada unidade orgânica é responsável pela apresentação anual de um Relatório de Actividades, incluindo a avaliação do desempenho do pessoal a ela afecto que, com os visados, deverá previamente ser discutida. Ao Director do INUAF competirá a homologação das classificações de serviço propostas. O avaliado poderá apresentar recurso ao Director do INUAF. Tal recurso não poderá fundamentar-se na comparação de resultados de avaliações Todos os intervenientes no processo de avaliação do desempenho estão sujeitos ao dever de sigilo, excepto o avaliado relativamente à sua própria avaliação. 3.3.CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO A avaliação do pessoal do INUAF em funções não docentes processar-se-á tendo em conta os deveres e as atribuições funcionais que lhe estão cometidas global e

4 especificamente, tendo como pano de fundo os Objectivos Estratégicos da Instituição - a nível pedagógico, relacional, institucional e administrativo-financeiro. De acordo com os indicadores de medida de concretização dos objectivos, cada um deles é aferido e pontuado numa ficha de avaliação, utilizando uma escala de 5 níveis, em que 1 corresponderá ao nível mínimo (Insuficiente/não cumpriu o objectivo) e 5 ao nível máximo (ultrapassou sistemática e pertinentemente os níveis de qualidade exigíveis para a função). Os níveis intermédios são ponderados em função da gradação na qualidade do desempenho Especificação de cada um dos níveis/escala: Insuficiente/Não satisfaz Está claramente abaixo do modelo de comportamentos definido para a competência, evidenciando deficiências graves de desempenho e revelando comportamentos desadequados ao cargo; Necessita de desenvolvimento/suficiente Actua de modo irregular e variável, revelando algumas dificuldades de desempenho não muito graves, mas revela comportamentos sociais adequados às funções atribuídas. Bom Enquadra-se no modelo de comportamentos definido para a competência, revelando capacidade de desempenho, interessando-se pela sua melhoria e actuando normalmente de forma positiva, contribuindo assim para a qualidade do serviço. Muito Bom Responde sistematicamente ao modelo de comportamento definido para a competência, revelando grande qualidade de desempenho, uma actuação pró-activa e permanente disponibilidade para com a Instituição, contribuindo para a qualidade do serviço. Excelente Excede claramente o modelo de comportamento definido para a competência, destacando-se por um desempenho sistemático de qualidade e especialmente relevante, contribuindo significativamente para a melhoria do serviço. * São indicadores a ter em conta: a cooperação e solidariedade, a assiduidade, a pontualidade, a diligência, o sentido de responsabilidade, a iniciativa e autonomia, o empenhamento e o zelo. 4. AVALIAÇÃO GLOBAL DE DESEMPENHO O responsável pelo Serviço deverá, anualmente, preencher a ficha de avaliação que se segue, pontuando cada indicador numa escala de 5 níveis, de acordo com o anteriormente definido. Após preenchimento da ficha e análise dos Relatórios do Funcionário, elaborará a sua Proposta, que deve ser discutida com o Director da Unidade Orgânica em que se insere. Os níveis intermédios são ponderados em função da gradação na qualidade do desempenho. A proposta de atribuição de uma classificação de Excelente tem de ser devidamente fundamentada. O Director da Unidade Orgânica deve arquivar a documentação que serviu de suporte à avaliação, informando previamente o visado da sua proposta e dando-lhe conhecimento da classificação após a homologação.

5 Unidade Orgânica ou Serviço: Nome: FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMPETÊNCIAS NA 1. Recolha de informação/aquisição dos conhecimentos necessários à realização das actividades do Serviço (Sector/Actividade, Curso ou Centro). 2. Mobilização do conhecimento relativo ao enquadramento das actividades do Serviço. 3. Organização, planeamento e programação de tarefas e actividades facilitadoras da resolução de problemas e da tomada de decisões. 4. Elaboração de pareceres e informações de natureza técnica. 5. Realização de estudos, análise de casos e situações, bem como organização e acompanhamento dos dossiers técnicos, tendo em conta a legislação em vigor. 6. Preparação de dados para fundamentação da tomada de decisões. 7. Aplicação de normativos de carácter técnico a casos específicos. 8. Apresentação de propostas de projectos e actividades exequíveis para o INUAF. 9. Utilização, com familiaridade e oportunamente, das ferramentas informáticas necessárias à execução das actividades do Serviço. 10. Exploração das potencialidades das novas tecnologias para benefício do serviço. NA Não Aplicável.

6 4. AVALIAÇÃO GLOBAL DE DESEMPENHO 1. Aptidões e conhecimentos especializados 1.1. Mobilização das aptidões e os conhecimentos teóricos e práticos necessários ao desempenho das respectivas funções Aplicação correcta dos conhecimentos que detém às situações concretas que lhe são colocadas. 2. Capacidade de organização e concretização, de análise crítica e de resolução de problemas 2.1. Forma como pondera, prepara e controla o seu trabalho, na realização das tarefas que lhe estão cometidas com vista ao cumprimento dos objectivos definidos Identificação e análise das condições necessárias à execução das suas funções Recolha da informação de suporte, necessária ao desempenho da sua actividade corrente Organização, programação e execução de tarefas pertinentes 2.4. Sistematicidade, organização e objectividade na preparação, planeamento e calendarização das suas tarefas Realização eficaz e rigorosa das tarefas que lhe estão cometidas. 3. Responsabilidade e compromisso com o serviço e com a Instituição/pró-actividade 3.1. Avaliação das necessidades do serviço, em função da sua missão e objectivos, exercendo as suas funções de acordo com essas necessidades Envolvimento nas tarefas que lhe estão atribuídas com vista à sua execução pontual e rigorosa Organização, programação e execução de tarefas pertinentes 3.4. Disponibilidade para responder atempadamente às necessidades do Serviço Cumprimento das regras estabelecidas, relativas ao funcionamento do Serviço Quantificação e calendarização das tarefas a realizar e definição adequada de prioridades Acompanhamento sistemático do desenvolvimento dos trabalho, detectando, antecipando e solucionando os problemas ou erros que eventualmente surjam.

7 4. Capacidade de adaptação e melhoria contínua 4.1. Reconhecimento dos seus pontos fracos, agindo no sentido da sua correcção Ajustamento a novas tarefas e situações e iniciativa para evoluir profissionalmente. 5. Iniciativa e autonomia 5.1. Demonstração de iniciativa, persistência e predisposição para actuar de forma positiva no desempenho das suas funções 5.2. Empenhamento na melhoria das suas prestações, nomeadamente através do investimento na formação contínua Flexibilidade e capacidade de se adaptar eficazmente em situações distintas e variadas e com pessoas ou grupos diversos. 6. Competências comunicacionais, sociais e Relacionais. Capacidade de trabalho em equipa/cooperação 6.1. Partilha de informações e conhecimentos com os colegas 6.2. Inserção em grupos de trabalho 6.3. Respeito pelas diferenças de opinião 6.4. Valorização das ideias, contributos e conhecimentos dos outros 6.5. Actuação/Desenvolvimento de um clima amigável e espírito de cooperação entre os elementos do grupo de trabalho 6.7 Eficácia na comunicação com os diversos sectores da Instituição Atendimento/Interacções pautados pela eficácia, eficiência, disponibilidade para o esclarecimento e cordialidade para com os diferentes interlocutores.

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