NOVOS TEMPOS, NOVOS PARADIGMAS E AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS

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1 NOVOS TEMPOS, NOVOS PARADIGMAS E AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS Jorge Knupp 1, Adriana Leonidas de Oliveira 2 1 Universidade de Taubaté/Professor do Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional - Programa de Pós-Graduação em Administração. Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional PPGDR, Rua Visconde do Rio Branco, 210 Centro Taubaté/SP Brasil, jorgeknupp@gmail.com 2 Universidade de Taubaté/Professora Doutora do Programa de Pós-graduação em Administração. Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional PPGDR, Rua Visconde do Rio Branco, 210 Centro Taubaté/SP, adrianaleonidas@uol.com.br Resumo- O desemprego no mundo é recorde, pois são 195,2 milhões de pessoas sem emprego. Apesar de registrar um dos melhores períodos de crescimento do PIB dos últimos 20 anos, a economia mundial não consegue traduzir esse avanço em criação suficiente de postos de trabalho. Nos últimos anos, principalmente, nos países de capitalismo mais avançado, ocorreram profundas transformações no mundo do trabalho, surgindo novos elementos, como a tecnologia da informação, a automação, a robótica, a microeletrônica que invadiram as organizações. Este artigo tem como objetivo fazer uma reflexão sobre as mudanças ocorridas no mundo do trabalho, os novos paradigmas vigentes neste contexto e analisar as competências necessárias ao profissional no século XXI. Por meio de pesquisa bibliográfica, pode se identificar que os processos e as estruturas produtivas sofreram modificações, o que afetou praticamente todos os profissionais e exigiu novas competências a este novo cenário. Palavras-chave: Competências. Novos paradigmas. Globalização Área do Conhecimento: Ciências Sociais aplicadas Introdução Vivemos um momento diferente de outros momentos da história. Atualmente a relação de emprego já não é mais vista como era outrora. Em um passado recente um indivíduo era contratado para trabalhar em uma empresa e isto era visto como algo para toda vida. Assim, um indivíduo empregado tinha orgulho de trabalhar vários anos em uma determinada empresa, pois era motivo de status até mesmo na sociedade em geral. Não era raro ouvirmos pessoas afirmando que o indivíduo era excelente profissional, pois trabalhava ou trabalhou vários anos na empresa tal. Desta forma, o tempo era o indicador de competência profissional. Porém, os tempos mudaram exigindo novos posicionamentos das organizações. A competitividade atual vem requerendo significativas mudanças na natureza das organizações empresariais, levando-as a tentar combinar as características das pequenas empresas, tais como agilidade, velocidade e capacidade de respostas rápidas, e as características das grandes, especialmente no que se refere aos investimentos em pesquisa e desenvolvimento. Assim, as empresas estão se reestruturando pela realização de alianças estratégicas, garantindo presença em mercados de interesse por meio de mecanismos de cooperação, fusão, terceirização e realização de novas parcerias. Esses novos mecanismos estão levando a maior velocidade e flexibilidade no mercado empresarial, ao mesmo tempo em que fazem com que os empreendimentos já não sejam tão estáveis quanto antigamente, pois a competitividade requer dinamismo e constantes reavaliações (MORAES, 2002). Este artigo tem como objetivo fazer uma reflexão sobre as mudanças ocorridas no mundo do trabalho, os novos paradigmas vigentes neste contexto e analisar as competências necessárias ao profissional no século XXI. Metodologia O método de pesquisa utilizado neste trabalho foi o bibliográfico. Segundo Vergara (2000) este método caracteriza-se pelo estudo sistematizado, desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. A pesquisa bibliográfica fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma, como no caso do presente estudo. Resultados Várias organizações estão modificando-se e o fator tempo de registro na carteira de trabalho de um indivíduo, já não é mais o indicador de excelência profissional. É necessário que o mesmo possua as competências exigidas pela organização em que atue. Diante disso, é importante que os indivíduos modifiquem seus 1

2 paradigmas para que consigam obter os resultados esperados. De acordo com Reis (1996), o conhecimento tende a ser o diferencial competitivo das empresas, pois o volume de informações cresce numa velocidade tão grande, que é praticamente impossível um profissional absorver e utilizá-los de forma coerente com as necessidades de sua organização. Lévy (2000 apud RODRIGUES, 2007) ressalta que, pela primeira vez na história da humanidade, a maioria das competências adquiridas por uma pessoa no começo de seu percurso profissional serão obsoletas ao final de sua carreira. Tal fato pode ser explicado por Affonso (1980). Segundo ele, o progresso científico e o avanço tecnológico, elementos fundamentais de um autodesenvolvimento, não acarretam apenas o aumento quantitativo dos conhecimentos e sua constante renovação, mas alteram também, a estrutura de empregos e a distribuição de profissionais. Assim, um indivíduo que está empregado, não deve mais pensar que o emprego é para toda a vida e acomodar-se, ele deve buscar continuamente desenvolver competências técnicas, humanas, políticas e comportamentais para que tenha cada vez mais características do comportamento empreendedor, de multifuncionalidade e de empregabilidade. O que poderá contribuir para a manutenção de seu emprego, pois ele apresenta-se como um trabalhador que contribui para a produtividade da empresa ou para que tenha trabalho e não necessariamente emprego nos moldes atuais. Cabe destacar que o emprego nos moldes convencionais ou como conhecemos desde o surgimento das primeiras indústrias até os dias de hoje, está diminuindo no mundo todo. No modelo taylorista da Era Industrial, o trabalhador formado para o mercado praticamente não precisava lidar com modificações no posto de trabalho ou na estrutura da empresa, sendo maior a padronização dos cargos e tarefas. Entretanto, na denominada Era da Informação, conforme ressaltado por Drucker (1992), a política do pleno emprego estável e seguro vem sendo substituída pelo conceito do emprego por habilidades, conhecimento, o que resulta em tarefas mais complexas e freqüentes mudanças na estrutura de como elas serão realizadas. Esta situação faz com que a procura por profissionais capacitados seja mais intensa por parte das organizações ou então, acaba obrigando as empresas a investirem constantemente em seus recursos humanos de forma que estes estejam preparados para desempenharem suas funções. Novas formas de organização de processos estão surgindo, novas formas de desenvolver atividades individuais e em grupos estão em ascendência etc. Portanto, os trabalhadores têm que se preparar para outras formas de obtenção de resultados de maneira ética, criativa e ousada. Para isto precisamos desenvolver novas competências que contribuam para o alcance de nossos objetivos. Segundo Moraes (2002) o importante nas organizações atuais é que cada indivíduo possua as competências necessárias para um bom desempenho profissional, além de ter acesso às informações e as ferramentas necessárias para um desempenho individual e grupal que leve em conta um contexto global. O desenvolvimento de competências está relacionado ao processo de capacitação profissional, útil para a vida das pessoas, e está relacionada a possibilidade de acesso as oportunidades de trabalho, que por sua vez, têm suas características modificadas a cada dia. A capacitação não só dá condições para o exercício de determinadas profissões como também objetiva preparar o indivíduo para o mundo do trabalho, oferecendo a oportunidade de uma melhor adaptação ao mercado competitivo, uma vez que a pessoa deverá estar pronta, com conhecimentos, habilidades e atitudes condizentes às exigências desse mercado. Discussão Nos últimos anos, principalmente, nos países de capitalismo mais avançado, ocorreram profundas transformações no mundo do trabalho, surgindo novos elementos como a tecnologia da informação, a automação, a robótica, a microeletrônica que invadiram as organizações. Como conseqüência destes novos elementos, os processos e as estruturas produtivas também sofreram modificações, o que afetou praticamente todos os profissionais e exigindo outros conhecimentos, habilidades e atitudes.dentre os requisitos exigidos aparece a competência que para Araújo (2000, p.98) é vista resposta às demandas do mundo do trabalho por um tipo de formação mais adequado às transformações no sistema produtivo referenciada no conceito de flexibilidade. Diante deste cenário, cabe ao ser humano preparar-se continuamente para enfrentar com criatividade, flexibilidade, pro atividade e competência toda gama de adversidades que é imposta pelas organizações desta sociedade que vivemos. Na década de 70 (1973), nos Estados Unidos, McClelland publicou um artigo com o título Testing for Competence rather than Intelligence, o que praticamente deu início aos debates sobre competência. Segundo McClelland (1973 apud RODRIGUES, 2007), a competência é uma característica subjacente a uma pessoa que está relacionada com desempenho superior na 2

3 realização de uma tarefa ou em determinada situação. Atualmente define-se uma competência como a aptidão para enfrentar um conjunto de situações análogas, mobilizando de uma forma correta, rápida, pertinente a criativa, múltiplos recursos cognitivos: saberes, capacidades, microcompotências, informações, valores, atitudes, esquemas de percepção, de avaliação e de raciocínio (PERRENOUD; THURLER, 2002). Por isso é importante pensarmos no desenvolvimento de diversas competências essenciais e específicas necessárias ao desenvolvimento de atividades neste novo milênio e dentre elas as competências técnicas, as competências humanas, as competências políticas e as competências comportamentais. Fleury e Fleury (2001) apontam que o conceito de competência é pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Ainda os mesmos autores afirmam que a competência é percebida como estoque de recursos, que o indivíduo detém, entretanto, embora o foco de análise seja o indivíduo, é importante sinalizar a importância de se alinharem as competências às necessidades estabelecidas pelos cargos, ou posições existentes nas organizações. Chamamos de competências técnicas o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessário para que um indivíduo consiga desenvolver as atividades pertinentes a determinado trabalho de maneira assertiva, isto é, dentro dos padrões de tempo, qualidade, quantidade, segurança e custo adequados (FLEURY; FLEURY, 2001). Já competências humanas são os conhecimentos, habilidades e atitudes que contribuem para que um indivíduo identifique-se e relacione-se com outros indivíduos de maneira humana, educada e acima de tudo ética, independente de cargo hierárquico, gênero, condição social, formação etc. Como competência política podemos entender o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que contribui para que o indivíduo tenha consciência de que suas ações irão interferir no meio em que está inserido e que também este meio terá influência sobre seus comportamentos. Competência comportamental relaciona-se a um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o indivíduo deve ter e que são de total conhecimento e domínio deste indivíduo, isto é, o indivíduo tem pleno conhecimento de seus pontos fortes e de seus pontos a melhorar, e assim terá um comportamento assertivo diante dos eventos ou problemas que terá que enfrentar. A competência comportamental é o saber, e é comentada por diversos autores, dentre eles Stroobants (1997), Manfredi (1998) e Invernizzi (2000). Goleman (1999) também falou de algo próximo do que denominamos de competência comportamental. Ele denominou de competência emocional e definiu como parte da inteligência emocional que é vista como a capacidade de administrar os sentimentos e emoções no plano pessoal e nas relações sociais. No plano do desenvolvimento pessoal é a autopercepção, a auto-regulação e a motivação e no plano interpessoal é a empatia e as aptidões sociais. Para este autor as dimensões fazem parte do sujeito e as competências do grau de desenvolvimento da inteligência. Infelizmente, parece que o nosso processo educacional, desde a família, passando pela escola, pela empresa e demais organizações que formam a sociedade contemporânea, pouco estimulam a reflexão sobre a competência comportamental. Em função disso não experimentamos certas condições que poderiam nos dar certos conhecimentos para que tivéssemos determinados comportamentos necessários a vida em comunidade e principalmente em um momento tão competitivo como o que vivemos atualmente. As competências comportamentais têm sido preocupação recente do mercado de trabalho, que não há muito tempo observava apenas a habilidade técnica do profissional. Mas hoje este quadro mudou e muitos trabalhadores, considerados exímios tecnicamente estão sendo desligados das suas organizações em função da falta de competências comportamentais. Elas dizem respeito à inteligência emocional (QE), ou seja, o nível de equilíbrio e adequação com a qual o indivíduo interage com o meio em que está inserido. São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró - atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc. Segundo Invernizzi (2000), nos anos 80, sociólogos franceses e americanos enfatizaram que determinadas atitudes dos trabalhadores seriam necessárias para adaptação e funcionamento da produção automatizada. Acreditava-se que quanto mais automatizada tornavam-se as organizações maiores e mais graves seriam as falhas e também que a operação dos equipamentos iria requerer novos tipos de conhecimento mais abstratos e suscitavam capacidade de resposta do operador. Assim, característica como responsabilidade e iniciativa para tomar decisões e interferir de maneira 3

4 assertiva nos processos e nos equipamentos tornavam-se fundamentais. Assim sendo, é fundamental que cada indivíduo inicie um processo de reflexão individual ou coletiva sobre pontos básicos relativos a competência comportamental para que cada um possa fazer uma análise e descobrir em que é bom,em que não é bom e em que precisa melhorar. Para Le Boterf (1995) a competência é um saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num determinado contexto profissional. O conhecimento da competência comportamental pode contribuir também para evitar determinadas frustrações ou tristezas que por ventura acontecerão em função de algum fracasso ou insucesso contingencial com o indivíduo. Existem diversas formas de identificarmos e desenvolvermos nossa competência comportamental ou emocional, dentre elas destacamos o exercício constante da práxis nas várias atividades e o exercício diário do feedback. O exercício constante da práxis consiste em analisar continuamente os seus resultados e modificar sistematicamente suas ações para que outros e diferentes resultados possam ser obtidos com novas ações. O feedback diário consiste em prestar mais atenção aos seus resultados e também ao que outros indivíduos comentam a seu respeito baseado em fatos, em dados e em evidências. Conclusão As mudanças significativas, principalmente, no mundo do trabalho com a globalização precisam ser enfrentadas pelos indivíduos, que devem começar reexaminar as competências necessárias, mudar os paradigmas conceituais, de valores e comportamentais para enfrentarem os desafios, desenvolvendo e incorporando novos conhecimentos, habilidades e atitudes, que formam as competências do mesmo. Em função de diversas experiências e observações podemos inferir que as competências técnicas, humanas e políticas são importantes, mas o que denominamos de competências comportamentais são fundamentais para o sucesso ou o fracasso de um indivíduo, uma vez que ele pode ter grande conhecimento técnico, grande facilidade de relacionamento interpessoal e profundos conhecimentos do espaço no qual transita, mas se não tiver conhecimentos e controle sobre si mesmo terá enorme dificuldade para alcançar os objetivos desejados. Com o advento da Globalização, dos novos tempos e das mudanças de paradigmas, observamos a informação e o ambiente de cada momento como premissas, sobre as quais desenvolveremos todo nosso conhecimento e a inferência humana como condutora de todo processo, desenvolvida a partir de um processo educacional e de trabalho voltados para o desenvolvimento do indivíduo como pessoa e como profissional. Para Paiva (1996), as transformações que vêm ocorrendo no mundo industrial vêm colocando não só a necessidade de uma mão-de-obra mais qualificada, como vêm requerendo novas habilidades dos trabalhadores, bem diferentes das exigidas no período fordista, no mundo inteiro Cabe destacar que a competência, não se limita a uma quantidade de conhecimentos adquiridos pelo individuo, mas refere-se à capacidade da pessoa assumir a iniciativa, ir além das expectativas, ser hábil em entender e dominar novas situações no ambiente de trabalho, ser responsável e reconhecido por suas atitudes. Todos temos a capacidade de desenvolver nossas competências por meio de treinamento, de prática, de erros, da reflexão e da repetição. Portanto, a preocupação com a excelência organizacional deve estimular gestores e funcionários a buscarem incansavelmente o desenvolvimento de competências técnicas, humanas, políticas e principalmente comportamentais de seus funcionários, visando o alcance dos resultados esperados pelos indivíduos, pelas organizações e pela sociedade em geral. Referências - AFFONSO C. R. O papel do treinamento na empresa. In: BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, ARAUJO, Ronaldo. Competência. In. FIDALGO, F.; MACHADO, L. Dicionário da Educação Profissional. Núcleo de Estudos sobre Trabalho e Educação. UFMG Belo Horizonte, DRUCKER, P. F. Administrando para o Futuro: os anos 90 e a virada do século. São Paulo: Pioneira, FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São Paulo: Atlas,

5 - GOLEMAN, D. Inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, INVERNIZZI, N. Novos rumos do trabalho. Mudanças nas formas de controle e qualificação da força de trabalho brasileira, 2000 Tese (Doutorado). Instituto de política e tecnológica da Universidade Estadual de Campinas, Campinas, LE BOTERF, G. De la compétence essai sur un attracteur étrange. In: LE BOTERF, G. Les éditions d organisations. Paris: Quatrième Tirage, LEVY,P. Disponível em:< Br/Pierrelevy/educaecyber.html. Acesso em maio MANFREDI, M. S. Trabalho, qualificação e competência profissional- das dimensões conceituais e políticas. Educação & Sociedade. Campinas: Cedes, v. XIX, nº 64, p , set/ MORAES, Maria C. O paradigma educacional emergente. Campinas, SP: Papirus, PAIVA, V. Desmistificação da Profissões: quando as competências reais moldam as formas de inserção no mundo do trabalho. Revista Contemporaneidade e Educação, PERRENOUD, P. ;THULER, M. As competências para ensinar no século XXI. Porto Alegre, RS: Artes Médicas, REIS, A. M. V. Ensino a Distância...megatendência atual. São Paulo: Editora Imobiliária, RODRIGUES. J. L. K.. Gestão de Talentos Humanos, Rio de Janeiro: Corifeu, STROOBANTS, M. A visibilidade das competências. IN: TANGUY, L.; ROPÉ, F. (org). Saberes e competências. O uso de tais noções na escola e na empresa. Campinas: Papirus,