Diagnóstico de Recursos Humanos em Saúde em Municípios Fronteiriços com a América do Sul e Mercosul

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1 1 Diagnóstico de Recursos Humanos em Saúde em Municípios Fronteiriços com a América do Sul e Mercosul PERFIL DOS GESTORES NO BRASIL SUB-PRODUTO 1 Eliane dos Santos de Oliveira Maria Helena Machado Neuza Maria Nogueira Moysés Márcia Teixeira Mônica C.M. Wermellinger Rio de Janeiro, 2006

2 2 Perfil do Gestores Estaduais e Municipais da área de fronteira As entrevistas foram realizadas em Reunião de Gestores da Região Norte, na cidade de Belém-Pará no período de 28 a 30 de abril de 2005, totalizando 82 respondentes, (11 gestores estaduais e 71 municipais). Cada entrevistado foi informado dos objetivos da entrevista e solicitado a assinatura de termo de consentimento. Utilizouse um roteiro padrão de entrevista para condução e registro das mesmas, os aspectos considerados mais relevantes da fala dos secretários foram gravados e transcritos para serem consolidados em uma matriz de resposta. Nesta entrevista buscou-se identificar cada gestor quanto a: formação, idade, experiência profissional; registro da sua percepção inicial sobre a situação encontrada na área de recursos humanos: problemas existentes na contratação de Recursos Humanos e proposições para enfrentamento da situação. Os resultados nos possibilitaram traçar o perfil dos gestores e enfocar a percepção inicial que eles têm da área. Há predominância do sexo masculino entre os gestores uma vez que 87% são homens, o que corrobora com as observações já registradas por Machado( 2006) quando aponta que no Brasil o setor saúde é majoritariamente feminino, no entanto, nas profissões e especialidades com melhores ofertas de remuneração e de maior prestígio há predomínio do gênero masculino. Os gestores não são tão jovens, apenas 2% tem menos de 30 anos, contudo, na faixa de 41 a 50 anos concentram-se 55,6% dos gestores, e acima de 60 anos somente 7,4%, ou seja, pode-se dizer que a maioria é de meia-idade. Quanto ao item Formação os dados apontam para dois perfis diferenciados: na esfera estadual, todos os gestores possuem formação de nível superior. E a maioria são médicos (61%). Um pequeno percentual (14%) tem graduação em cursos diferentes. Um número significativo possui pós-graduação em saúde (85%) contra 11% em outras áreas. Entre os gestores médicos grande parte tem especialização nas áreas de administração e gestão hospitalar, saúde pública e administração de serviços de saúde, especialidades bem coerentes com o cargo que ocupam. Além de

3 3 serem bem qualificados, outra característica relevante deste segmento de gestores é a experiência acumulada em gestão, 73% possui no setor saúde e 20% em outras áreas, somente 7% declarou não possuir experiência em gestão. As atividades exercidas anteriormente a função de gestor estadual demonstra traços marcantes no grupo de direção de entidades públicas (63%), seguido de representação política 16,3%. Há um percentual de gestores que atuavam em docência (8,6%) e 2,1% são membros de conselhos de saúde. Apenas 10% dos gestores atuais são provenientes do setor privado. Os gestores municipais já apresentam um perfil menos qualificado, grande parte possui o nível superior incompleto e tem pouca experiência gerencial na área pública, apenas 47% tiveram qualquer experiência. Entre as mais citadas foram: Administração Hospitalar; Gestão de Recursos Humanos; Coordenação de Saúde; Coordenação de Saúde Bucal; Coordenação de Programas de Saúde; Coordenação do Programa de Agentes Comunitários de Saúde; Direção de Hospital; Coordenação Médica; Coordenação de Saúde Mental; Administração Financeira; Direção de Regional de Saúde; Gerência Farmacêutica. Um dos componentes da entrevista era a percepção dos gestores sobre a área de recursos humanos de sua secretaria, 95% declararam ter encontrado uma situação bem problemática e desestruturada e somente 5% a consideraram estruturada. Grande parte (85%) dos problemas identificados situa-se no campo da Gestão do Trabalho e 15% em Desenvolvimento de Recursos Humanos. Destacam-se os seguintes itens agrupados em ordem decrescente de menções: 1 ) dificuldade de captação e fixação de profissionais de nível superior; 2 ) necessidade de contratação de pessoal/quantidade defasada; 3 ) diversas modalidades de contratos temporários/contratação verbal ; 4 ) falta de qualificação dos profissionais de nível superior em diversos aspectos; 5 ) insatisfação dos trabalhadores/ salários não atrativos/baixa remuneração; 6 ) distância geográfica; 7 ) ausência de gerência: 8 ) rotatividade de pessoal; 9 ) médicos atuando de forma irregular; 10 ) péssimo interrelacioamento equipe ocasionando baixa produtividade; 11 ) estrutura física inadequada; 12 ) pouco esclarecimento sobre as possibilidades/ formas de

4 4 contratação dos trabalhadores; 13 ) inexistência de processos de educação permanente e de programa para qualificação dos gestores municipais de saúde;14 ) equipes do PSF incompletas. A maioria (78%) dos gestores já tinha propostas formuladas para a área. A distribuição dos temas propostos mais destacados em ordem decrescente é: Administração de RH com 35%, Desenvolvimento de RH com 22%, Desenvolvimento Institucional com 18%; Regularização da Situação Funcional com 14% e outros relacionados à Carreira com 11%. As propostas de mudanças mais destacadas se encontram em ordem decrescente foram: 1 o.) Realizar concurso público; 2 o.) Qualificação profissional; 3 o.) Elaborar, implantar/implementar PCCS; 4 o.) Implantar políticas de fixação de profissionais médicos; 5 o.) Reformular a área de RH; 6 o.) Levantar as necessidades de RHs; 7 o.) Revalidação dos diplomas dos médicos estrangeiros; Pode-se dizer que a maior parte (96,7%) das áreas de RH está diretamente vinculada à própria Secretaria. Os dados demonstram a diversificação dos órgãos de RH dentro das Secretarias: 43% estão estruturadas como coordenadorias, 17,5% como diretorias, 8% como Superintendência, 3% como Departamento e 29,5% funciona como setor de pessoal dentro Secretaria de Administração, esta última situação foi encontrada principalmente nos pequenos municípios de fronteira. Considerações Finais: Os resultados obtidos através das entrevistas com os gestores identificaram a área como problemática e desestruturada. Uma das maiores preocupações dos gestores refere-se à contratação de pessoal e a grande rotatividade transfronteiriças de mão-de-obra, principalmente dos profissionais médicos e enfermeiros. Segundo relatos dos gestores, grande parte das equipes de saúde da família funciona sem médicos, contrariando a Portaria 648/2006 do GAB/MS. E diversos municípios de fronteira, já praticam informalmente acordos de oferta de salário uniforme como uma estratégia para tentar fixar profissionais médicos. Identificou-se nos resultados obtidos que em alguns municípios existe cooperação técnica e financeira para capacitação de profissionais de saúde que atuam nas áreas de fronteiras. Chamou-nos à atenção a intensidade das questões relativas a problemas de estruturação da área, que passam não só pela carência de

5 5 recursos financeiros, mas também pela falta de articulação da área com os demais setores da secretaria, consubstanciada pela ausência de políticas de desenvolvimento e gestão do trabalho. As relações de poder como: desarticulação entre os sistemas municipais, centralização do poder e das decisões na figura do prefeito; pouca autonomia do gestor de saúde, clientelismo e interferência política em excesso; dificuldade de relacionamento com os poderes legislativo e judiciário devido ao seu desconhecimento destes poderes sobre o SUS; desinteresse do prefeito diante da realidade sanitária do município, consta entre os itens gravados em conversa informal com os gestores municipais na ocasião da entrevista. Os resultados das entrevistas demonstram tanto as dificuldades quanto às necessidades dos gestores para tocar a máquina e sinaliza também para situação de carência destas localidades. O SUS tem como compromisso garantir, para as regiões de menor capacidade instalada e tecnológica, o investimento e o custeio dos programas. Além da necessidade premente, um outro fator, que deveria ser incorporado como critério de alocação de recursos compreendendo a necessidade de uma política de investimento mais eqüitativa, seria o da acessibilidade geográfica. Constatou-se que a lógica normativa dos programas nacionais foi determinada sem respeitar as características da região e não se adequou à realidade de fronteira ( as especificidades locais e diferenças populacionais e características culturais ), com vistas à diminuição de desigualdades. A baixa cobertura do Programa de Saúde da Família e a falta de incorporação de parte das populações em situação de vulnerabilidade social (assentados, quilombolas e ribeirinhos) mesmo nesta estratégia que é essencial para a mudança de atenção à saúde, não se alcançou o patamar preconizado. (Oliveira, 2006) Na área de gestão do trabalho, apesar dos consensos relativos à necessidade de desenvolvimento de processos para integração dos sistemas de saúde nestes municípios, não há bases de dados compartilhadas, fluxos pactuados e harmonizações políticas claras e concretas. A dificuldade dos municípios em recrutar e fixar profissionais de saúde é um dos principais agravantes que fragiliza a gestão do trabalho, refletindo diretamente na qualidade da prestação de serviços aos usuários do SUS.

6 6 Desta forma, sugerimos que as políticas que já estão sendo implementadas pelo Ministério da Saúde sejam prioritariamente executadas nas áreas de fronteira e se orientem para: I. qualificação e a estruturação da gestão do trabalho: II. instituição de uma Carreira Nacional do SUS com o propósito de resgatar e dignificar o trabalhador da saúde; III. buscar soluções para o exercício profissional dos estrangeiros que atuam nas fronteiras; IV.implantar os Planos de Carreiras, Cargos e Salários no âmbito do SUS, seguindo as Diretrizes do PCCS/SUS do Departamento de Gestão e Regulação do Trabalho- DEGERTS/MS); V. desenvolver Programa Regional de Desprecarização do Trabalho no SUS instituindo comitês IV. disponibilizar informações através de um Sistema Gerencial de Recursos Humanos, criando mecanismos de cooperação/ integração com os países vizinhos com o intuito de compatibilizar as estatísticas nacionais.

7 7 Estação Observa-RH - Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca ANEXO 1.1. Entrevista com o Gestores de Municípios de Fronteira Projeto Diagnóstico dos Recursos Humanos em Saúde nos Estados e Municípios fronteiriços com a América do Sul e Mercosul I - Identificação do Gestor: 1. Nome: 2. Formação: 3. Idade: 4. Experiência Profissional Anterior: Sim Não 5. Experiência de Gestão: Sim Não II- SOBRE A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 1. Como encontrou a área de RH em seu Estado? 2. Quanto à contratação de recursos humanos há problemas? Quais? 3. Já formulou uma proposta para a área? Sim Não 4. Qual é a vinculação da área de recursos humanos na Secretaria de Estado da Saúde? Estrutura direta da SES : Qual: Fundação de Apoio Outra

8 8 Tabela 1- Municípios respondentes Descrição Municípios Municípios de fronteira respondentes 1) Arco Norte ,8 Acre ,7 Amazonas ,3 Pará ,0 Roraima ,7 Amapá ,0 Arco Central ,2 Rondônia ,1 Mato Grosso do Sul ,0 Mato Grosso ,9 Arco Sul ,6 Paraná ,1 Santa Catarina ,0 Rio Grande do Sul ,1 Total ,9 Fonte: IBGE, Cadastro Nacional de Municípios, )- Todos os gestores presentes no evento participaram do Encontro dos Gestores da Região Norte. %

9 9 Quadro 1- Estados e Municípios contemplados na pesquisa (1) Estados: Acre, Amazonas, Amapá, Pará, Roraima, Rondônia, Mato Grosso do Sul, Mato Grosso, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul; Municípios AC: Assis Brasil, Rio Branco, Feijó e Cruzeiro do Sul; AM: Tabatinga, Guarajá, Atalaia do Norte, Japurá, Borba e São Paulo de Olivença; AP: Laranjal do Jarí, Oiapoque e Serra do Navio; PA: Faro, Óbidos e Oriximiná; RR: Boa Vista, Caracaraí e Rorainópolis; RO: Porto Velho, Vilhena, Guarajá Mirim, Buritis e Alta Floresta D Oeste; MS:Corumbá, Dourados, Aquidauama, Amambaí, Naviraí, Ponta Porã, Paranhos, Jardim, Bela Vista e Maracaju; MT: Cáceres, Pontes e Lacerda, Barra do Bugres e Jauru; PR: Cascavel, Coronel Vivida, Assis Chateaubriand, Foz do Iguaçu, Laranjeiras do Sul, Dois Vizinhos, Francisco Beltrão, Rondon, Guaíra, Pato Branco, Palmas, Planalto e Toledo; SC: Chapecó, Concórdia, São Lourenço do Oeste, São Miguel do Oeste, Xanxerê, Xaxim, Seara e Quilombo; RS: Bagé, Alegrete, Arroio Grande, Cruz Alta, Dom Pedrito, Crissiumal, Caçapava do Sul, Canguçu, Cruz Alta, Rio Grande, Pelotas, Erechim e Uruguaiana;

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