UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE EQUILÍBRIO ENTRE O BEM-ESTAR DO TRABALHADOR E A PRODUTIVIDADE DA EMPRESA Por: Elaine Nascimento Torres Homem Orientador Prof. Jorge Vieira da Rocha Rio de Janeiro 2010

2 2 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE EQUILÍBRIO ENTRE O BEM-ESTAR DO TRABALHADOR E A PRODUTIVIDADE DA EMPRESA Apresentação de monografia à Universidade Cândido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em gestão de pessoas Por:. Elaine Nascimento Torres Homem

3 3 AGRADECIMENTOS...a todas as pessoas que de alguma forma contribuíram para a realização deste trabalho...

4 4 DEDICATÓRIA...dedica-se à Deus...

5 5 RESUMO Considerando as constantes mudanças no mundo de hoje, a área de Recursos Humanos busca incansavelmente a integração dos colaboradores e a organização, para que ocorra a realização e satisfação de ambas as partes. Para isso, a pesquisa explora a importância da Qualidade de Vida no Trabalho, onde o Recursos Humanos valoriza o ser humano em sua totalidade, como diferencial competitivo no acirrado mercado. Sendo o trabalhador reconhecido, com condições plenas e adequadas para realização de suas tarefas, retribuírão satisfatoriamente com seu trabalho, ocasionando a produtividade almejada pela organização.

6 6 METODOLOGIA O presente trabalho tem como foco principal a possibilidade de atingir o equilíbrio entre o bem-estar do trabalhador e a produtividade da empresa. Para tanto, as organizações perceberam a importância da implantação da Qualidade de Vida no Trabalho. As abordagens basearam-se em pesquisas s e informações obtidas em aulas da disciplina Qualidade de Vida no Trabalho.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I - CONCEITOS DA QUALIDADE DE VIDA 09 CAPÍTULO II - IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA 13 CAPÍTULO III MODELOS DE QTV 16 CAPÍTULO IV -PRODUTIVIDADE X BEM-ESTAR 21 CAPÍTULO V MOTIVAÇÃO 23 CAPÍTULO VI ENDOMARKETING 25 CONCLUSÃO 27 ANEXOS 28 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 34

8 8 INTRODUÇÃO No mundo de hoje existe a crescente consciência ou percepção da importância da Qualidade de Vida no Trabalho tanto para a organização, quanto para o colaborador, independentemente da área de atuação ou nível de qualificação. Recursos Humanos está ligado diretamente desde a sensibilização/ humanização, implantação do Programa de Qualidade de Vida até a manutenção diária do mesmo, enfatizando essencialmente a sustentabilidade deste processo. A empresa deverá ter condições não só para implantar o programa, mas principalmente de manter a sua proposta, projeto. Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. O aumento da aplicabilidade destes programas vem acontecendo dia a dia, mas é necessário que mais organizações adotem, para que se alcance o equilíbrio do bem-estar do trabalhador e a produtividade da empresa.

9 9 CAPÍTULO I CONCEITOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Qualidade de Vida por si só é a sensação de bem estar de uma pessoa que vem da satisfação das áreas da vida que lhe são importantes. Abrange diversos sentidos, como físico, psicológico, relações pessoais, meio ambiente, aspectos espirituais como religião e crenças pessoais de acordo com os costumes, cultura e valores. Voltada para o ambiente de trabalho são as condições adequadas para que os colaboradores possam exercer suas funções de melhor maneira possível, ou seja, promover o bem estar. Podemos dar inúmeras definições para a qualidade de vida no trabalho. Uma delas, de Limongi França(2008), é a seguinte: Capacidade de administrar o conjunto de ações, incluindo diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade para o bem-estar das pessoas da organização. Outra, conforme Maximiano(2000), diz que: A qualidade de vida no trabalho baseia-se numa visão integrada das pessoas, que é o chamado biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossomática, que propõe a vosão integrada, ou holística do ser humano (MAXIMIANO, 2000, p.498).

10 10 De acordo com Mourão e Sudário: É estar em equilíbrio com as dimensões físicas, emocionais, sociais, intelectuais, profissionais, espirituais, conciliando suas necessidades, carências, explorando suas potencialidades, realizações e respeitando seus limites. Para Albuquerque e França(1998), a Qualidade de Vida no Trabalho, é o conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano. Trata-se de um conceito relacionado à satisfação dos trabalhadores em relação a sua capacidade de produzir em um ambiente de trabalho seguro, de respeito mútuo com o equipamentos e facilidades adequadas para o desempenho de suas funções. Entre diversas definições, a Qualidade de Vida no Trabalho, vai desde cuidados médicos estabelecidos pela legislação da saúde e segurança até atividades voluntárias dos colaboradores e da organização nas áreas de lazer, motivação. Qualidade de Vida no trabalho tem um conceito amplo, incluindo fatores pessoais que são compreendidos como necessidades, valores, crenças e expectativas dos trabalhadores e fatores situacionais como tecnologia, sistema de ambiente de trabalho e estado geral da economia, todos os autores possuem interseccção na abordagem do tema, a conciliação dos interesses dos trabalhadores e da organização no sentido de humanizar as situações de trabalho. O Grupo de Qualidade de Vida, The WHOQOL-100 Group (1998) definiu o termo como a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores em que vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações.

11 11 A qualidade de vida no trabalho (QVT), de acordo com CHIAVENATO (1999, p.391) representa em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização." (1980). Ainda de acordo com CHIAVENATO, o conceito de qualidade de vida implica profundo respeito pelas pessoas, afeta as atitudes pessoais e comportamentais relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como motivação para o trabalho, adaptabilidade e mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças. PRESTES ROSA( 1998), diz que qualidade de vida é a busca contínua da melhoria dos processos de trabalho, os quais precisam ser construídos não só para incorporar as novas tecnologias como para aproveitar o potencial humano, individual e em equipe. No contexto empresarial ela se insere na qualidade organizacional no repensar contínuo da empresa. Segundo CHIAVENATO(1999), diversos são os fatores envolvidos pela Qualidade de Vida no Trabalho: a satisfação com o trabalho executado. as possibilidades de futuro na organização. o reconhecimento pelos resultados alcançados. o salário percebido. benefícios auferidos. O relacionamento humano dentro do grupo e da organização. O ambiente psicológico e físico de trabalho. A liberdade e responsabilidade de decidir. As possibilidades de participar.

12 12 A Qualidade de Vida no Trabalho possui fatores determinantes como: compensação justa e adequada( remuneração adequada para o colaborador viver com dignidade e equidade); condições de trabalho( condições prevalecentes no ambiente de trabalho, englobando jornada e carga de trabalho, ambiente físico, material/ equipamento, ambiente saudável e estresse); uso e desenvolvimento das capacidades( aproveitamento do talento humano); oportunidade de crescimento/ plano de carreira e estabilidade); integração social ( igualdade de oportunidades); constitucionalismo ( mede o grau de de cumprimento dos direitos do trabalhador pela intituição), entre outros. Enfim Qualidade de Vida no Trabalho, não é apenas alta produtividade e realizar bem as tarefas e sim promover a humanização do ambiente de trabalho( conscientização). A humanização engloba o respeito mútuo levando em consideração que todos são diferentes, colaborar com boa vontade, agir com espiríto de comprometimento. A organização passa a valorizar o trabalhador como um todo, deixando de lado a visão obsoleta de mero executor de tarefas.

13 13 CAPÍTULO II IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional ocasionando uma organização mais humanizada. Ainda assim, os programas combinam ações e campanhas para consciência, comportamento e envolvimento, que suportem suas práticas de saúde e previna doenças. Busca alcançar resultados como aumentar a satisfação e a saúde do colaborador e cliente; melhorar o clima organizacional; diminuir o absenteísmo, rotatividade, número de acidentes; otimizar a capacidade de desempenho das funções; aumentar e manter a produtividade, promover o bem-estar do trabalhador, entre outros. Vale dizer que atingir a qualidade de vida no trabalho é tarefa complicada em virtude da diversidade das preferências humanas e diferenças individuais e o grau de importância que cada trabalhador dá as suas necessidades, gerando um custo operacional. Para SILVA E DE MARCHI(1997), a adoção dos programa de qualidade de vida proporcionariam ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e melhor relacionamento. Nos dias de hoje busca-se a produtividade e a qualidade dos colaboradores, para isso é necessário que as instituições proporcionem a qualidade de vida no trabalho.

14 14 A implementação do programa se divide em cinco etapas: sensibilização: etapa que busca sensibilizar as pessoas, mediante um processo educativo dos fatores positivos e negativos, que afetam a saúde, qualidade de vida e bem-estar. Temas sugeridos para este processo são gerenciamento do estresse, equilíbrio da vida pessoal e profissional, estilo de vida, produtividade pessoal, desenvolvimento pessoal e intelectual. preparação: onde são selecionados os mecanismos institucionais necessários a condução da experiência, formando a equipe, estruturando os modelos e os instrumentos que serão utilizados. Diagnóstico( perfil preciso da situação). concepção e implantação do projeto( com informações obtidas na etapa anterior, estipula as prioridades e um cronograma da implantação). avaliação e difusão ( oferece subsídios para quem deve tomar decisões, dando informações sofre o impacto das ações realizadas). É um processo que exige a participação de todos buscando um clima de maior satisfação com as pessoas no ambiente de trabalho, ou seja, não fique limitado a certos grupos ou setores na organização, envolvendo todos os níveis e áreas. É importante determinar o foco do programa para se estipular o retorno esperado sobre o investimento. Geralmente possuem três focos principais: motivacional, promoção de saúde e prevenção de doenças e produtividade.

15 15 Aldana (2008), propõe ações que podem ser realizadas utilizando os princípios da mudança de comportamento, nas diferentes modalidades de programas, que são: sensibilização ( cartilhas, folhetos, intranet, internet, vídeos, livros, pedômetro, cartas do presidente, cartazes, s, exames periódicos de saúde). motivação ( incentivos, palestras, competições e jogos, gincanas, coaching, feedbacks das avaliações, envolvimento da familia e coparticipação) ferramentas construir habilidades ( treinamentos práticos, metas, escolha de estilo de vida saudável, oferecer calçados e tênis confortáveis. para caminhada e orientações sobre substituição de alimentos ( compras e culinária). políticas e ambiente oportunidade e meio ambiente ( horário flexível para atividade física, alimentos saudáveis no restaurante ou cantina, ambiente livre do tabaco, cobertura para exames preventivos e vacinas, comunicação intensa, feiras com alimentos saudáveis e estacionamento para bicicletas).

16 16 CAPÍTULO III MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Modelo de QVT de Nadler e Lawler Chiavenato (1999) descreve que para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos: Participação dos funcionários nas decisões. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas e de grupos autônomos de trabalho. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc. Modelo de Hackman e Oldhan Segundo Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo são fundamentais na QVT, estes aspectos produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho. De acordo com Davis e Newstron as dimensões essenciais tendem a promover a motivação, a satisfação e a qualidade do trabalho e a reduzir a rotatividade e o absenteísmo.

17 17 Os aspectos baseados nos cargos são: (CHIAVENATO) Variedades de habilidades: o cargo exercido deve exigir várias e diferentes habilidades e conhecimento. Identidade da tarefa: ressalta a importância do indivíduo sobre as suas tarefas, o trabalho deve ser realizado do inicio ao fim, para que este perceba que produz um resultado palpável. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de que forma o seu trabalho produz conseqüência e impactos sobre o trabalho dos demais. Autonomia: defende-se a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e independência para desempenhá-las. Um exemplo seria a prática de gerência por objetivos, pois proporciona um papel importante aos trabalhadores no estabelecimento de seus próprios objetivos e na busca de planos para conseguí-los, DAVIS e NEWSTROM (1992). Feedback: refere-se às informações, pode ser dividido em retroação do próprio trabalho e retroação extrínseca. Retroação do próprio trabalho: os superiores devem proporcionar informação de retorno para que o próprio indivíduo possa avaliar o seu desempenho. Retroação extrínseca: deve haver um retorno dos superiores hierárquicos ou cliente a respeito do desempenho de sua tarefa. Inter-relacionamento: o contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes devera ser estimulado e possibilitado.

18 18 O modelo de Walton O modelo de Walton é divido em oito fatores e cada um deles abrange várias dimensões. QUADRO 1 Modelo de Walton. Fatores de QVT 1 - Compensação justa e adequada Dimensões Salário adequado ao trabalhador. Eqüidade ou compatibilidade interna. Eqüidade e compatibilidade externa. 2 - Condições de segurança e saúde no trabalho Jornada de trabalho. Ambiente físico (seguro e saudável). 3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades Autonomia. Significado da tarefa. Identidade da tarefa. Variedade de habilidades. Retroação e retroinformação.

19 19 4- Oportunidades de crescimento contínuo e segurança Possibilidade de carreira. Crescimento profissional. Segurança do emprego. 5 - Integração social na organização Igualdade de oportunidades. Relacionamentos interpessoais e grupais. Senso comunitário. 6 - Garantias constitucionais Respeito às leis e direitos trabalhista. Privacidade pessoal. Liberdade de expressão. Normas e rotinas claras da organização.

20 Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho na vida pessoal 8 - Relevância social da vida no trabalho Imagem da empresa. Responsabilidade social pelos produtos/serviços. CAPÍTULO IV PRODUTIVIDADE X BEM-ESTAR

21 21 A qualidade de vida no trabalho tem sido um dos maiores desafios para a administração nos dias de hoje, pois afeta diretamente a vida das pessoas e consequemente os resultados das organizações. Destaca-se um dos aspectos importantes a o equilíbrio entre o bemestar do trabalhador é a eficácia da empresa. As empresas que possuem um programa de qualidade de vida conseguem maior eficácia e produtividade conjuntamente ao atendimento das necessidades básicas dos colaboradores. KARCH( 2000), afirma que o programa de qualidade de vida vêm sendo cada vez mais adotados pelas organizações, mobilizando od profissionais de recursos humanos, para tormar o ambiente de trabalho mais produtivo e saudável. Diante da globalização, uso intensivo da tecnologia e maior competitividade entre as empresas, atualmente exige-se que as pessoas tenham desempenho máximo no trabalho. A produtividade é o grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços, ou seja, o máximo de aproveitamento dos recursos disponíveis para alcançar resultados cada vez melhores. Para isso, deve-se observar as condições de trabalho que devem existir para para atingir dos melhores índices de produtividade. Está ligada não apenas ao processo de produção, mas também ao todas as atividades de gestão e sendo ainda uma condição para o desenvolvimento ou sobrevivência de uma empresa. e holístico( envolve fatores como estilo de vida, bem-estar mental e espiritual e do meio ambiente), positivo e afirmativo. De acordo com BENNETT (1983), a melhora da produtividade não pode ser discutida sem o reconhecimento de que o conceito de produtividade vai além da idéia de uma boa produção ou de eficiência no trabalho. É um

22 22 conceito que encontra raízes no dinamismo humano por ter uma conexão indispensável com a melhoria da natureza de vida de cada indivíduo no trabalho. A melhoria da produtividade é muito mais do que número de produtos e ou bons resultados, vinculada indispensavelmente com a qualidade de vida de cada um no ambiente de trabalho. Sobre outro lado, o bem-estar é reconhecer a importância de equilibrar o momento pessoal com o trabalho e outras responsabilidades. O bem-estar está intimamente ligado a qualidade de vida e diretamente relacionada aos anseios e desejos do indivíduo. Arloski(2007), concluiu que o bem-estar é consciente( autodirigido e envolve um processo de desenvolvimento para o alcance do pleno potencial pessoal), multidimensional e holístico( envolve fatores como estilo de vida, bem-estar mental e espitual e do meio ambiente), positivo e afirmativo. A busca incansável do equilíbrio entre o bem-estar do trabalhador e a produtividade da empresa também possui outro fator importante para a meta estipulada que é a motivação. CAPÍTULO V MOTIVAÇÃO

23 23 Entende-se segundo Leo Salgado(2005): A motivação é disposição de demonstrar um nível constante e elevado de esforço rumo as metas organizacionais as metas organizacionais, condicionada pela habilidade do esforço de satisfazer alguma necessidade individual. Segundo Davis e Newstron: o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana. Ocorrendo a interação entre o indivíduo e a situação têm-se como resultado a motivação. Parte da motivação de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel importante na organização e que outras pessoas contam com ela. Pode-se registrar que as pessoas dão o melhor de si quando o trabalho é percebido por elas como de importância capital, o que passa pela necessidade de a organização tornar o trabalho realmente importante para o seu quadro de funcionários. Com a ênfase da qualidade de vida na revalorização do ser humano no ambiente organizacional, busca-se também o aumento da motivação dos profissionais. Algumas empresas se destacam pela forma de motivar seus colaboradores seguindo um mini roteiro( envolvimento do funcionário, programas de remuneração variável, planos salariais baseados na habilidade, locais de trabalho favoráveis à família e programas de reconhecimento). O vínculo entre o bem-estar do trabalhador e a produtividade da empresa coexiste em função de satisfazer os interesses individuais dos colaboradores e da organização.

24 24 É possível sim atingir esse equilíbrio tão almejado no mercado de trabalho, sendo uma tarefa que requer cuidados como principalmente medir as necessidades atuais do trabalhador e da organização, para saber qual o Programa de Qualidade de Vida mais adequado para obtenção da superação dos resultados. CAPÍTULO VI ENDOMARKETING

25 25 Segundo Saul Bekin: Endomarkenting é um conjunto de ações de marketing institucional dirigida para o público interno ( colaboradores, fornecedores, acionistas, vendedores, clientes). Diante do mundo atual competitivo das organizações, cresce o número de empresas que adotam ferramentas que promovem a integração dos colaboradores para atingir resultados qualitativos no clima organizacional, ou seja, melhoria nos relacionamentos com o cliente. O endomarketing tem como objetivo fortalecer as relações internas da organização, integrando a relação de cliente e fornecedor interno, conscientizar todos os colaboradores da importância de compartilhar o escopo da empresa, abrangendo gestão, metas, resultados, produtos, serviços e mercados de atuação. Enxerga os funcionários como clientes internos e as tarefas desempenhadas por eles, como produtos internos. Surge como elemento de ligação entre o cliente, o produto/ serviço e o colaborador. O colaborador torna-se um aliado, acrescentando a idéia de que seu sucesso está ligado ao sucesso da empresa. O colaborador deve saber a importância do lugar onde trabalha e de sua própria importância. Decorre da necessidade motivar pessoas para o alcance de melhorias da qualidade dos produtos, na produtividade e na qualidade de vida no trabalho. De acordo com Bekin: são ações gerenciadas de marketing eticamente dirigidas ao público interno das organizações e empresas focadas no lucro, das organizações não-lucrativas e governamentais e das do terceiro setor, observando condutas de responsabilidade comunitária e ambiental.

26 26 Vai além do que criar estratégias visando manter equipes motivadas, é a ampliação do contato, da comunicação interna de todos os colaboradores para assim aumentar a produtividade e lucratividade da empresa. Conforme Vinicius de Carvalho: é uma processo gerencial, cíclico e contínuo, direcionado ao propósito da organização, que é integrado aos seus demais processos de gestão e utiliza eticamente ferramentas multidisciplinares de incentivo, como objetivo de promover a motivação das pessoas com seu trabalho e garantir seu compromisso comos objetivos estratégicos, contribuindo a obtenção de melhores resultados, econômicos, humanos, a partir de desempenhos superiores. Vale ressaltar a importância da aplicabilidade da comunicação interna na organização, pois possibilita melhorias como no cliente interno( colaborador consciente de seu valor para a empresa, gerando melhores resultados, objetivo empresarial) e no cliente externo( consumidor fidelizado pelo serviço prestado ou produto adquirido, atendimento direto ou indireto aos consumidores). Com o uso da comunicação interna, ou seja, processos de troca, interação, podemos verificar outra melhoria, no clima organizacional, integração dos colaboradores. A circulação de informações sem critérios de nível de subordinação permite a efetividade da organização. CONCLUSÃO

27 27 A busca pela Qualidade de Vida no Trabalho vem crescendo constantemente para atingir o bem-estar do trabalhador e a produtividade almejada pela organização. Para isso, é necessário investigar as mudancas no mundo do trabalho, oferecer condições adequadas para o colaborador realizar suas tarefas, possibilitar planos de carreira, oportunidade de desenvolvimento, adotar programas de qualidade de vida conjuntamente com um novo estilo de vida e assim proporcionando maior satisfação de todos através de resultados bastante satisfatórios. Vale dizer que a implantação de programas de qualidade de vida nas instituições surgiu com a competitividade no mercado de trabalho e influi diretamente na obtenção de metas. A área de Recursos Humanos, promove a qualidade de vida e da saúde e proporciona a integração, agindo com transparência e estimulando o progresso das pessoas que, serão o futuro da empresa. Apenas através da conscientização das instituições, de que o ser humano é a peça indispensável para para seu sucesso, é que conseguirão alcançar posição de destaque no mercado de trabalho. ANEXOS

28 28 INDICE DE ANEXOS Anexo 1 Entrevista Ana Cristina Limongi-Franca Anexo 2 Síntese da Reunião da Rede de Estudos da Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho ( REG-QVT) ANEXO 1

29 29 ENTREVISTA Entrevista do RH.COM.BR com Ana Cristina Limongi-Franca, coordenadora do Nucleo de Pesquisa em Gestao de Qualidade de Vida no Trabalho, da Faculdade de Administração da Universidade de São Paulo (USP). RH.COM.BR O que é qualidade de vida? Ana Cristina Limongi Qualidade de Vida e a percepção de bem-estar quanto as expectativas de satisfação das necessidades e do estado de motivação. RH É possivel levar e manter a qualidade de vida nas organizações? Limongi É possivel sim, desde que existam atividades e competências específicas que gerem a percepção de bem-estar associada as evidências de preservação e desenvolvimento das pessoas durante o trabalho. RH O que a qualidade de vida pode representar nas empresas? Limongi A qualidade de vida pode representar o resgate da valorização e da humanização da pessoa no trabalho, integrando todos os fatores críticos determinantes de uma boa gestão de pessoas. Esses fatores críticos a que e refiro são os valores e a política de qualidade de vida, a produtividade, a legitimidade, a liderança, a cultura organizacional e a rede de competências dos especialistas internos e externos a empresa, que são capazes de oferecer produtos e serviços que geram o bem-estar.

30 30 RH A preocupação com a qualidade de vida organizacional é passageira? Limongi Claro que não, pois há uma crescente pressão da sociedade por melhores condições de vida, incluindo o trabalho e também porque já se tem informações positivas de resultados favoráveis dos processos de gestão da qualidade de vida no trabalho. Há pesquisas brasileiras e internacionais sobre o tema que comprovam o fato. Nos estudos de livre-docência que realizei, por exemplo, dentre os 250 administradores que responderam, pelo menos 40% se interessam e utilizam essa prática. RH As empresas brasileiras estão sabendo valorizar e investir na qualidade de vida dos seus colaboradores? Limongi Eu diria que sim, em sua minoria. Que se percebe e que nos ultimos três anos, o tema passou a ser discutido de forma estratégica e responsável. RH Apesar de ser um tema em evidência, existem empresas que sentem dificuldade em realizar ações voltadas para a qualidade de vida. Por que isso ocorre? Limongi Este é um grande dilema da economia e da administração das empresas, no ambiente de inovação tecnologica, mercados competitivos, altos encargos públicos e construção de novas competências. Todos esses são elementos que exigem a cada dia novas capacitações. Tempo disponivel e comprometimento. Durante essa exigências, muitas vezes, a qualidade de vida é confundida como um resultado e não como um processo, o que dificulta a atuação gerencial pro-ativa. A solução esta na capacitação dos gestores, apoiados por políticas públicas e acesso a informação e a pesquisa científica.

31 31 RH Há empresas que estão investindo em espaços mais agradáveis, estimulando a prática de exerccios fiísicos entre os funcionários e at realizando campanhas de combate ao alcoolismo e ao fumo. Ações desse tipo são suficientes para promover o bem-estar dos colaboradores? Limongi - Parcialmente sim. Pois, cada uma dessas ações pode abrir espaço para revisão dos problemas mais complexos de condições de vida na empresa. No entanto, é preciso estar capacitado para isso seja percebido como oportunidade e não se torne apenas um ação superficial, descomprometida e passageira. RH Investir na qualidade de vida organizacional é caro? Limongi Não. O que existe é muita confusão com consumismo, sofisticação e imagem social e bem-estar legitimo das pessoas. Para evitar isso, todo investimento em qualidade de vida deve ser iniciado por um Diagnóstico Especializado de Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho. RH É possível saber quando uma empresa oferece, de fato, uma real qualidade de vida para os colaboradores? Limongi É possivel. Os diagnósticos especializados, por exemplo, tem essa possibilidade de análise, além de utilizar os sinais clássicos das manifestações das pessoas em seu trabalhos, como o estresse e os fatores psicossomáticos, absenteísmo, demissões e transferências, atentados ao patrimônio, condições ergonômicas, litígios trabalhistas, entre outros.

32 32 RH A área de RH é a mais indicada para comandar programas de qualidade de vida ou ela precisa trabalhar em conjunto? Limongi A área de Recursos Humanos tem sido muito solicitada para desenvolver programas de qualidade de vida no trabalho e creio que esse é o melhor caminho, incluindo aqui areas afins, como as áreas de segurança e saúde, benefícios, comunicação interna, gestão e certificação da qualidade, entre outras. RH Qual o perfil mais adequado do profissional para conduzir ações de qualidade de vida nas organizações? Limongi As características importantes do Gestor de Qualidade de Vida no Trabalho, são interesse or pessoas e pela valorização das demandas sobre condições de vida no trabalho, saber informar-se e ter formação que desenvolva a capacidade de entender fatores psicossomáticos e socioeconômicos a vida das empresas, ter auto-confiança, pois a caracteristica básica dessa área de atuação e enfrentar constantes paradoxos, possuir um bom grupo de colegas especialistas e participar continuamente de fóruns de debate de qualidade de vida, atuar mediante ferramentas adequadas e clareza de objetivos, expectativas e resultados. É acima de tudo, acreditar que o maior investimento profissional e acreditar que a vida no trabalho faz parte da vida como um todo. E que a vida é bonita, é bonita e é bonita! Como diria nosso Gonzaguinha.

33 33 ANEXO II SÍNTESE REUNIÃO REG-QVT Tema: Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho e a Diversidade Cultural. Como o especialista pode gerenciar programas de Qualidade de Vida relacionados a diversidade cultural? GRUPO VISÃO: O grupo concluiu que um trabalho embasado em uma pesquisa de clima organizacional, no sentido de aplicar um plano de ação sobre as diversidades presentes na organização, é a melhor resposta ao gerenciamento da diversidade com a qualidade de vida. Como a diversidade e a Qualidade de Vida atingem as pessoas? GRUPO ATIVOS: A diversidade traz à organização aspectos positivos e negativos. Segregação, indiferença e medo do desconhecido são os resultantes negativos da diversidade. A troca de conhecimentos e valores, a reflexão, a identificação e a intensificação das relações interpessoais na busca de novos valores pessoais são aspectos considerados como positivos. A existência de confronto originado nos choques das diversidades pode ser encarada como um aspecto positivo, quando há amadurecimento das relações de trabalho e aprendizado na assimiliação das diferenças. No entanto, esse mesmo confronto pode gerar situações muitas vezes problemáticas e desgastantes no ambiente de trabalho. Quais grupos são afetados pela diversidade cultural? GRUPO DESPERTAR: A diversidade cultural propicia o enriquecimento do clima organizacional pela interação e pela inclusão das pessoas. Essa interação e a própria diversidade cultural afetam e refletem os aprendizados sociais. Os grupos mais afetados positivamente pelas ações decorrentes da diversidade são os maiores de 40 anos, portadores de deficiência, mulheres, jovens iniciantes, negros, doentes, além dos constituídos em virtude da formação acadêmica ou escolar, da opção religiosa e da orientação sexual.

34 34 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos, 9ª edição. Rio de Janeiro Elsevier, DESSELER, Gary. Administração de Recursos Humanos, 2 edição. São Paulo Prentice Hall, Guia EXAME As melhores empresas para trabalhar, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho. 2ª edição. São Paulo: Atlas, MARCHI, Ricardo de. Promoção de Saúde. Site da Assosciação Brasileira de Qualidade, 21/06/05. MASLOW, A Motivação e Personalidade. New York. Harper & Row OGATA, Alberto. Guia Pratico de Qualidade de Vida. Rio de Janeiro: Elsevier, RODRIGUES, Marcos Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho. Editora Vozes, SALGADO, Leo. Motivacao no Trabalho. Rio de Janeiro Qualitymark, 2005.

35 35 FOLHA DE AVALIAÇÃO Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES Título da Monografia: É POSSÍVEL ATINGIR O EQUILÍBRIO ENTRE O BEM-ESTAR DO TRABALHADOR E A PRODUTIDADE DA EMPRESA? Autor: ELANE NASCIMENTO TORRES HOMEM Data da entrega: Avaliado por: JORGE VIEIRA DA ROCHA Conceito:

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