FACULDADE TECSOMA Administração. Maria José Marques Siqueira

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1 FACULDADE TECSOMA Administração Maria José Marques Siqueira TREINAMENTO: Como Fator Estratégico aplicado aos Servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu MG. Paracatu - MG 2013

2 Maria José Marques Siqueira TREINAMENTO: Como Fator Estratégico aplicado aos Servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu MG. Monografia apresentada à disciplina de Estágio Supervisionado II ministrada pelo professor Geraldo B.B de Oliveira, como exigência a aprovação parcial no curso de graduação em Administração pela Faculdade Tecsoma de Paracatu.. Orientador Teórico: Alan Kardec Guimarães Júnior. Paracatu - MG 2013

3 Siqueira, Maria José Marques Treinamento: Como Fator Estratégico aplicado aos Servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu- MG./ Maria José Marques Siqueira. Paracatu, f. Orientador: Alan Kardec Guimarães Júnior Monografia (Graduação) Faculdade Tecsoma, Curso de Bacharel em Administração. 1. Recursos Humanos. 2. Treinamento. 3. Administração pública. I. Guimarães Júnior, Alan Kardec. II. Faculdade Tecsoma. III. Título. CDU: 658.3

4 Maria José Marques Siqueira TREINAMENTO: Como Fator Estratégico aplicado aos Servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu MG. Monografia apresentada ao Curso de Administração da Faculdade Tecsoma de Paracatu Minas Gerais, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração. Alan Kardec Guimarães Júnior (Orientador Teórico) Faculdade Tecsoma Geraldo B. B. de Oliveira (Orientador Metodológico) Faculdade Tecsoma Fernando Antônio Antunes (Coordenador do Curso) Faculdade Tecsoma Professor Convidado Faculdade Tecsoma Paracatu 03 de dezembro de 2013.

5 Dedico este trabalho primeiramente a Deus, por ter me dado forças para concluí-lo. Aos meus pais: Miguel Marques Siqueira (in memoriam) e Tereza Pereira Siqueira (in memoriam) e ao meu irmão Mário Miguel M. Siqueira (in memoriam ) que com certeza mesmo num outro plano orgulham-se por mais uma etapa alcançada. Aos meus filhos: Lídice e Andrei e a Joaquim Felipe pelos constantes incentivos, paciência, e apoio durante esta jornada.

6 RESUMO O objetivo deste trabalho é discutir a questão da necessidade de um programa de treinamento, aplicado aos servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal, identificando os transtornos causados pela falta do mesmo. Neste trabalho foi realizado um estudo exploratório, através da observação direta extensiva no Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu. O objetivo foi propor ao executivo Municipal um Programa de Treinamento e Capacitação aos servidores do quadro efetivo da Prefeitura Municipal, apresentando o déficit da realidade no desempenho das tarefas que vão desde as mais simples até as mais complexas, bem como conscientizar que o programa de treinamento é interesse dos próprios servidores que sentem a necessidade do mesmo para melhorar o desempenho de suas tarefas e ao mesmo tempo mostrar também o benefício que o Programa de Treinamento trará para a melhoria da imagem da empresa em prestar serviços com a qualidade desejada pelos usuários, ou seja, a comunidade Paracatuense. No trabalho foi desenvolvido também uma abordagem sobre o treinamento: conceitos, fatores relacionados, evolução e a importância do mesmo para as organizações. A metodologia do estudo foi embasada na utilização de livros, monografias, teses, dissertações e artigos publicados na Internet, pesquisa de campo, através de questionários com perguntas fechadas (Escala Likert). Após aplicação do questionário aos servidores do Departamento de Recursos Humanos, foi feito uma representação gráfica. Os resultados mostram que existe a real necessidade de um Programa de treinamento, para superação das deficiências no desempenho das funções do cargo, maior eficiência, agilidade na realização das tarefas, autonomia e proatividade, desenvolvimento das habilidades técnicas e comportamentais, melhoria do clima organizacional e flexibilidade nos processos, visando minimizar a burocracia dos processos administrativos. Palavras Chave: Treinamento e Capacitação. Recursos Humanos. Desempenho de Tarefas. Eficiência. Habilidades.

7 ABSTRACT The objective of this paper is to discuss the question of the need for a training program, applied to actual servers of the City, identifying the disorders caused by the lack of it. This work represents an exploratory study, through extensive direct observation in the Human Resources Department of the City of Paracatu. The aim was to propose to the Executive Council a program of Training and servers to the headcount of the City, with the deficit of reality in the performance of tasks ranging from the simplest to the most complex, as well as raise awareness that the training program interest is the servers themselves who feel the need of it to improve the performance of their tasks and at the same time also show the benefit that the training program will improve the image of the company to provide services with the quality desired by users in the community Paracatuense. At work was also developed an approach to training: concepts, related factors, evolution and importance of it to organizations. The study methodology was based on the use of books, monographs, theses, dissertations and articles published on the Internet, field research using questionnaires with closed questions (Likert Scale). After application of the questionnaire to the servers of the Department of Human Resources, was made a graphical representation. The results show that there is a real need for a training program for overcoming the deficiencies in the performance of duties of the office, greater efficiency, speed in performing the tasks, autonomy and proactivity, development of technical and behavioral skills, improving the organizational climate and flexibility in the process, to minimize the bureaucracy of administrative processes. Keywords: Training and Capacity Building. Human Resources. Task Performance. Efficiency. Skills.

8 LISTA DE QUADROS QUADRO 1 Organograma...27 QUADRO 2 Cronograma QUADRO 3 Recursos Humanos...35 QUADRO 4 Recursos Materiais...35 QUADRO 5 Recursos Financeiros...36 QUADRO 6 Valor Total dos Recursos...36 QUADRO 7 Os quatro tipos de análise de LNT...48 QUADRO 8 Custos módulo 01 Recursos Humanos...75 QUADRO 9 -Custos módulo 01 Recursos Materiais...75 QUADRO 10-Custos módulo 02 Recursos Humanos...76 QUADRO 11- Custos módulo 02 Recursos Materiais...76 QUADRO 12- Custos módulo 03 Recursos Humanos...77 QUADRO 13- Custos módulo 03 Recursos Materiais...77 QUADRO 14- Custos módulo 04 Recursos Humanos...78 QUADRO 15 Custos módulo 04 Recursos Materiais...78 QUADRO 16- Valor Total custos dos módulos...79 QUADRO 17- Cronograma Aplicação dos módulos...79

9 LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1 Faixa Etária...58 GRÁFICO 2 Sexo dos Servidores...59 GRÁFICO 3 Tempo de Serviço...59 GRÁFICO 4 Escolaridade Exigida...60 GRÁFICO 5 Dificuldade em Aprender Tarefas...61 GRÁFICO 6 Disponibilidade da Equipe em Ensinar...61 GRÁFICO 7 Eficiência em Tarefas...62 GRÁFICO 8 Aprendizado das Tarefas...63 GRÁFICO 9 Classificação das Tarefas...63 GRÁFICO 10 Compatibilidade das Tarefas com Escolaridade Exigida...64 GRÁFICO 11 Suficiência em CHA para Desempenho das Tarefas...65 GRÁFICO 12 Necessidade de T&D p/ Melhor Desempenho Tarefas...66 GRÁFICO 13 Dificuldade no Aprendizado Tarefas...67 GRÁFICO 14 Dificuldade Início Função...67 GRÁFICO 15 Grau de Satisfação dos Colegas...68 GRÁFICO 16 Dificuldade da Equipe em Repassar prendizagem...69

10 GRÁFICO 17 Execução Tarefas q/ Exigem Conhec. Extra concurso...69 GRÁFICO 18 Atividades que Mais Necessitam Treinamento...70 GRÁFICO 19 Grau de Transtorno na Ausência de servidores...71 GRÁFICO 20 Opinião a Respeito de Treinamento...71

11 LISTA DE ABREVIATURAS Art. Artigo Coord. Coordenador LT. Litro P. Página PRESERV Previdência dos Servidores Públicos Municipais Sr Senhor Srª Senhora

12 LISTA DE SIGLAS AO Análise Organizacional CHA Conhecimentos, Habilidades e Atitudes CNPJ Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas LNT Levantamento das Necessidades de Treinamento MG Minas Gerais RH Recursos Humanos T & D Treinamento e Desenvolvimento WWW World Wilde Web

13 SUMÁRIO 1 DADOS DA EMPRESA Razão Social Endereço CNPJ Inscrição Estadual Organograma Missão da Empresa Público Alvo Atividades a Desenvolver na Empresa INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO Coordenador do Estágio Professor Orientador Teórico Professor Orientador Metodológico Supervisor de Estágio na Empresa Área de conhecimento do Estágio PROJETO MONOGRÁFICO Título Tema Justificativa Objetivos Objetivos Gerais Objetivos Específicos Problematização Hipótese Resultados Esperados Metodologia Cronograma de Atividades Recursos Recursos Humanos Recursos Materiais Recursos Financeiros Valor Total dos Recursos Sistemas de Treinamento Definições e Conceitos de Treinamento A importância do Treinamento Evolução do T&D Objetivos do Treinamento Aspectos dos Objetivos de Treinamento Processos e Etapas do Treinamento Análise Organizacional (AO) Análise de Recursos Humanos Análise dos Cargos Análise do Treinamento... 50

14 5 ESTUDO DE CASO Apresentação de questões de Pesquisa, Objetivos e Hipóteses Delineamento do Estudo e Fonte Pesquisada Análise dos dados CONCLUSÃO Sugestões, Proposta, Projeto de Treinamento Projeto de Treinamento Nome do Projeto Objetivo do Projeto Descrição Plano de Ação Benefícios Esperados Considerações Finais REFERÊNCIAS APÊNDICE A...84

15 27 DADOS DA EMPRESA 1.1 Razão Social Prefeitura Municipal de Paracatu MG. 1.2 Endereço 1.3 CNPJ Avenida Olegário Maciel, Nº 166, Centro. Paracatu MG Inscrição Estadual Isento 1.5 Organograma Quadro 1- Organograma da Prefeitura Municipal SECRETARIA DA ADMINISTRAÇÃO ASSESSORIA EXECUTIVA SUPERINTENDENCIA DE LICITAÇÃO E CONTRATO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DIVISÃO DE SELEÇÃO DE PESSOAL DIVISÃO DE CONTROLE E REGISTRO DIVISÃO DE FOLHA E PAGAMENTO DEPARTAMENTO DE MATERIAL, PATRIMONIO E SERVIÇOS GERAIS DIVISÃO DE COMPRAS E ALMORIFADO DIVISÃO DE MATERIAL E PATRIMONIO IMOBILIARIO DIVISÃO ADMINISTRAÇÃO GERAL Fonte: PREFEITURA MUNICIPAL DE PARACATU, 2013 DEPARTAMENTO DE TECNOLOGIA E INFORMATIZAÇÃO DIVISÃO DE INFORMÁTICA DIVISÃO DE TELEFONIA

16 Missão da Empresa A missão da Prefeitura Municipal é prestar serviços de interesse público e coletivo; administrar as demandas da sociedade; executar ações com o objetivo de melhorar a qualidade de vida da população, buscando sempre o bem comum. 1.7 Público alvo O público alvo do projeto será os Servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura da Prefeitura Municipal de Paracatu. 1.8 Atividades a Desenvolver na Empresa * Instrução de processos diversos; * Conferência de documentos; * Análise de solicitações diversas; * Instruções/orientações de instruções de processos administrativos; * Conhecer atribuições de cada servidor dentro do Departamento; * Recebimento e conferência do Boletim de Frequência dos servidores * Recebimento e conferência de descontos de convênio dos servidores; * Acompanhamento dos lançamentos na folha de pagamento; * Conferência da folha de pagamento * confecção através de softwares dos comprovantes de pagamento ( contra cheques ) INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO 2.1- Coordenador do Estágio Fernando Antônio Antunes

17 Professor Orientador Teórico Alan Kardec Guimarães Júnior 2.3- Professor Orientador Metodológico Geraldo Benedito B.B. Oliveira 2.4 Supervisor de Estágio na Empresa Geralda Maria Ferreira Meireles 2.5 Área de Conhecimento do Estágio Área de Recursos Humanos ( Departamento RH) 3- PROJETO MONOGRÁFICO 3.1 Título TREINAMENTO: Como fator estratégico aplicado aos servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu. 3.2 Tema Treinamento, Capacitação para desenvolvimento das habilidades. 3.3 Justificativa Cada vez mais as empresas, sejam públicas ou privadas, desejam oferecer qualidade nos serviços prestados aos clientes. Um programa de Treinamento e Desenvolvimento aos servidores da Prefeitura Municipal de Paracatu será fator estratégico para alcançar tal objetivo, pois o órgão gerencia uma grande demanda de processos administrativos e possui como clientes cidadãos que cumprem com seus deveres, pagam seus tributos e em contra partida exigem qualidade no atendimento de suas necessidades.

18 30 Segundo Chiavenato (2004, p.295) O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos. Ter pleno conhecimento daquilo que está sendo executado é de fundamental importância para executar com desempenho e eficiência sua função, porém os servidores públicos ingressam nos órgãos após aprovação em concurso público ou processo seletivo sem nenhum conhecimento ou experiência para assumir as funções atribuídas e na maioria das vezes são treinados pelos servidores mais antigos, seguindo a mesma cultura, cometendo os mesmos erros, formando um verdadeiro círculo vicioso com uma sucessão de falhas que acaba culminando em constantes reclamações e críticas por parte dos usuários. É preciso urgentemente que os gestores municipais conscientizem que treinamento de seus colaboradores não deve ser visto como despesa e sim como investimento, e que o retorno será altamente compensador para a organização. Assim sendo deve-se considerar que: Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem para determinado cargo. Seus objetivos situados à curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente para ele. (CHIAVENATO, 2002, p.496). Portanto este projeto visa mostrar a urgente necessidade de um programa de treinamento aos servidores efetivos da Prefeitura Municipal de Paracatu visando aprimorar a qualidade dos serviços e o desenvolvimento de seus servidores, aumentando o nível de comprometimento do município, promovendo uma política clara de desenvolvimento e aperfeiçoamento de seus recursos humanos que culminará na melhoria da imagem da organização perante a comunidade que cada vez mais exige qualidade e eficiência no atendimento nos serviços prestados pelo município. 3.4 Objetivos Objetivos Gerais Propor ao executivo um Programa de Treinamento e Capacitação dos servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu.

19 Objetivos Específicos Realizar uma pesquisa por meio de questionário ( escala Likert ), diagnosticando os anseios dos funcionários do Departamento de Recursos Humanos, quanto à necessidade de serem treinados para melhor desempenho de suas tarefas; Levantar a real necessidade do treinamento diagnosticado na análise de resultados da pesquisa; Abordar os benefícios que o Programa de Treinamento trará aos servidores do Departamento de Recursos Humanos; Propor o Projeto de Treinamento oriundo do levantamento das necessidades pesquisada. 3.5 Problematização Os serviços ofertados pelo município à comunidade Paracatuense nem sempre é considerado como de boa qualidade, existe um grande descontentamento por parte dos usuários que sempre reclamam do mal atendimento, da demora e pela inflexibilidade do sistema no atendimento de suas demandas. Tais conflitos acabam comprometendo os objetivos organizacionais como oferta de serviços de qualidade, e dentre vários fatores podemos atribuir a falta de capacitação ou de um treinamento adequado aos servidores, pois os mesmos são admitidos através de concurso público ou processo seletivo, em que na maioria dos cargos não há exigências de qualificações para desempenhar tarefas simples ou complexas e o município não oferece cursos, treinamentos para que os servidores desempenhem de maneira satisfatória suas funções. Após aprovado em concurso público o servidor é convocado para ocupar determinada vaga sem qualquer análise do perfil que o cargo exige, ou seja: o servidor errado no lugar errado, e tudo isso tem provocado um processo contínuo de erros, desgastes e insatisfação por parte da comunidade que ao procurar serviços do município não é atendida de maneira adequada. Diante da problemática levanta-se à seguinte questão: Um programa de Treinamento e Capacitação dos servidores públicos melhoraria a qualidade dos serviços e a imagem da empresa perante a comunidade?

20 Hipótese Como sugestão para amenizar o problema acima apresentado propõe-se que a administração pública municipal faça um levantamento de todos os funcionários efetivos e analise a possibilidade da contratação de uma empresa especializada em ministrar treinamentos. E que outras capacitações sejam oferecidas aos servidores efetivos que possuam cursos superiores nas áreas de Administração, Ciências Contábeis e Economia e outros. Para que os mesmos utilizem seus conhecimentos e habilidades para serem agentes multiplicadores. 3.6 Resultados Esperados Com o Programa de Treinamento aos servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal proposto, espera-se que os resultados abaixo possam nortear ações de melhoria : 1. Superar as deficiências no desempenho das funções de cada cargo; 2. Maior eficiência, agilidade na realização das tarefas; 3. Estimular a proatividade e autonomia na realização das tarefas; 4. Desenvolver habilidades técnicas e comportamentais; 5. Melhorar a flexibilidade burocracia nos processos administrativos; 6. Melhoria do clima organizacional e melhoria da imagem da organização Metodologia Este projeto monográfico iniciou-se a partir da convivência e observação dos problemas ocasionados pela falta de um programa de treinamento direcionado aos servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal. Após observada a necessidade, foi verificado que o tema proposto abrirá caminhos para uma mudança de postura por parte do gestor municipal em treinar e capacitar os servidores para melhor desempenho de suas funções.

21 33 melhor Após leitura de livros e artigos, conclui-se que a pesquisa bibliográfica trará embasamento para desenvolvimento do tema proposto. Segundo Pinto, (2010, p.10) A pesquisa bibliográfica é um excelente meio de formação e juntamente com a técnica de resumo de assunto ou revisão de literatura, constitui geralmente o primeiro passo de toda pesquisa científica. Posteriormente será realizada uma pesquisa de campo a fim de se obter informações, comprovações e esclarecimentos dos transtornos causados pela falta de um Programa de Treinamento e Desenvolvimento para os servidores públicos. Pesquisa de campo é aquela utilizada com o objetivo de conseguir informações e/ou conhecimentos acerca de um problema, para o qual se procura uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar, ou, ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles. (MARCONI, LAKATOS, 2007, p.188). O campo de investigação, ou seja, o Departamento de Recursos Humanos, foi escolhido devido à complexidade de algumas tarefas executadas e por estarem diretamente convivendo com o bem mais precioso da organização que são os colaboradores das outras diversas Secretarias. A pesquisa foi feita através de questionários, com de perguntas fechadas (Escala Likert) à qual ao responder as perguntas, o entrevistado indica seu grau de concordância ou discordância, considerando a vantagem da pesquisa ser de fácil aplicação, e as respostas obtidas servirão de base para comprovações ou não do problema ora apresentado. De posse das respostas será elaborado um gráfico que dará suporte para elaboração de sugestões de implantação do programa de treinamento proposto, pois segundo Roesch (2009, p.142) O questionário é um instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma coisa. Após observação do público alvo da pesquisa conclui-se que o método a ser adotado na pesquisa será amostra não probabilística (amostra intencional/por julgamento), em que serão selecionados um número x de servidores. Pois neste tipo de pesquisa de acordo com Kotler & Armstrong, (2003,p.104). O pesquisador utiliza seu julgamento para selecionar os membros da população que são bons fornecedores de informações precisas., o que obviamente não é pretensão deste método de pesquisa excluir opiniões de outros servidores informações precisas que serão apresentadas à Administração Municipal. e sim de coletar

22 Cronograma de Atividades Quadro 2 Cronograma 2013 Atividade/Mês Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Apresentação do projeto X Escolha do Tema X Pesquisa Bibliográfica X X Leitura Aprofundada X X X x x x Coleta Dados X X Analise de dados X Aplicação Questionário Apuração dos Resultados Elaboração da Conclusão e Considerações finais x x X X x Revisão Bibliográfica x x x Entrega final X Fonte: Elaborado pela autora, Recursos Recursos Humanos Quadro 3 Recursos Humanos NOME PARTICIPAÇÃO NO PROJETO GRAU DE PARTICIPAÇÃO VALOR UNIT. VALOR TOTAL Maria José M.Siqueira Acadêmica Autora do Projeto R$ 0,00 R$ 0,00 Fernando Antônio Professor Supervisor Estágio R$ 0,00 R$ 0,00 Antunes Geraldo Benedito Professor Supervisor R$ 0,00 R$ 0,00 B.Oliveira Metodológico Geralda Maria Dir.Deptº.RH Orientadora Estágio R$ 0,00 R$ 0,00 F.Meireles TOTAL R$ 0,00 R$ 0,00 Elaborado pela autora, 2013

23 Recursos Materiais Quadro 4 - Recursos Materiais ITEM QUANTID. DESCRIÇÃO VALOR UNIT. VALOR TOTAL ,90 13,90 Pacote de papel A4 com 500fls ,60 1,80 Canetas ,60 Caixa de grampo marca fama ,69 16,69 Grampeador C10 26/6 25 fls. CIS ,00 798,00 Computador Qbex com AMD C60 Dual Core 4GB 500 GB Windows ,00 179,00 Impressora Jato tinta HP 2000 Deskjet ,95 1,95 Pasta com elástico ,62 9,62 Prancheta ofício acrílica cristal ,59 2,59 Extrator de grampo metal TOTAL 1.026,15 Fonte: Elaborado pela autora, Recursos Financeiros Quadro 5 - Recursos Financeiros ITEM QUANTID. DESCRIÇÃO VALOR UNIT. VALOR TOTAL Gasolina Lt. 2,97 118, ,00 60,00 Cartucho recarga TOTAL 178,00 Fonte: Elaborado pela autora,2013

24 Valor Total dos Recursos Quadro 6 Valor total dos recursos DESCRIÇÃO VALOR UNIT. VALOR TOTAL Recursos Humanos R$ 0,00 R$ 0,00 Recursos Materiais R$ 1.026,15 R$ 1.026,15 Recursos Financeiros R$ 178,00 R$ 178,00 Valor total dos recursos R$ 1.204,15 Fonte: Elaborado pela autora, SISTEMAS DE TREINAMENTO 4.1- Definições e Conceitos de Treinamento Inúmeras são as definições produzidas por vários autores atribuídas ao treinamento, sendo que seu conceito pode apresentar diferentes significados. No passado alguns especialistas em RH consideravam o Treinamento um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir do preenchimento de cargos. Nos dias atuais este conceito vai mais além, considerando treinamento como um meio para alavancar o desempenho no cargo, ou seja, desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. O treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. São várias as definições de Treinamento, trazidas por alguns autores: Barreto, citado por Araújo e Garcia ( 2009, p.96 ) define Treinamento como: Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. No entanto Milkovich e Boudreau também citado por Araújo e Garcia ( 2009, p. 96 ) consideram treinamento um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma

25 37 melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Já, para Silveira citado por Guelbert e outros (2008, p 02), A palavra treinar é derivada do francês traîner e significa exercitar-se para competições desportivas, adestrar, acostumar. A palavra treinamento, por sua vez compõe-se de treinar+mentor, sendo que mentor significa pessoa que aconselha, ensina ou guia. Marras (2011, p.133) nos trás o seguinte conceito: Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. Nos diz ainda que o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um. Lacombe e Heilborn (2003, p.270) definem treinamento Como qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentar a sua capacidade para exercer melhor essas funções ou atividades, ou prepará-la para exercer de forma eficiente novas funções ou atividades. Chiavenato (2010, p.367), nos traz diversos conceitos, sendo os principais: Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance de objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos. Treinamento é processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizado, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e competências em função dos objetivos previamente definidos. (CHIAVENATO, 2010, p. 367). Diante do exposto, comparando os diversos autores, podemos observar pontos em comum sobre treinamento: 1. O treinamento propicia aprendizagem aos colaboradores da organização; 2. O treinamento envolve conhecimentos, habilidades e atitudes;

26 38 3. O treinamento proporciona o aperfeiçoamento continuo das pessoas; 4. O treinamento proporciona mudança de comportamento 5. O treinamento é um processo educacional A importância do Treinamento Treinamento é ferramenta estratégica no desenvolvimento organizacional e as organizações precisam dispor de pessoas competentes e motivadas para produzir. As empresas não podem escolher se treinam ou não seus colaboradores, pois os mesmos são admitidos com qualificações genéricas, porém cada empresa tem suas peculiaridades. E como as pessoas são os mais importantes na organização, a capacitação e a motivação são indispensáveis para que o trabalho seja executado com eficiência e eficácia, enfim o treinamento tem se tornado cada vez mais vital ao sucesso das empresas, que buscam sempre vantagem competitiva sobre os concorrentes, como se fizesse parte da coluna vertebral da implementação de estratégias organizacionais. Pesquisas demonstram que os rendimentos e a lucratividade geral de uma organização estão correlacionados aos treinamentos proporcionados aos colaboradores. Além disso, os novos avanços tecnológicos exigem aperfeiçoamento contínuo dos conhecimentos, habilidades e aptidões (CHA). Para lidar com novos processos e sistemas, pois o mundo atual caracteriza-se pelas constantes mudanças. As organizações estão revendo seus conceitos e práticas gerenciais, investindo cada vez mais em pessoas do que diretamente em seus produtos e serviços, para elas, treinamento não é despesa, mas sim um investimento que traz inúmeros benefícios. Segundo Bohlander e Snell (2013, p.250) Pesquisas demonstram que os rendimentos e a lucratividade geral de uma organização estão positivamente correlacionados ao total de treinamento que ela proporciona aos seus funcionários. Algumas organizações têm vivido conflitos diários em relação à satisfação e realização dos seus profissionais. Sabe-se que as mudanças estão ocorrendo velozmente e as informações mudam a todo o tempo em um mercado cada vez mais competitivo. É necessário preparar-se para elas, afinal é recomendável estruturar-se

27 39 de forma a aplicar um Programa de Treinamento e consequentemente atingir os resultados esperados. Chiavenato (2004, p.353) nos diz que: O importante é fixar os objetivos propostos para o treinamento e, em função deles, avaliar seus resultados. Para avaliar os resultados de um programa de treinamento é preciso que se compare o antes e o depois, ou seja, como as atividades eram realizadas antes e como estão sendo realizadas depois da aplicação do Programa de Treinamento. É preciso avaliar se o programa de treinamento atendeu as necessidades pelas quais foi programado. As organizações se utilizam do treinamento visando capacitar seus colaboradores para que os mesmos executem suas atividades de forma eficaz. O mesmo é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo Já o desenvolvimento possibilita que se acompanhe o crescimento dos mesmos na organização, focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos os processos são realizados após o recrutamento e seleção de pessoal, visto que os indivíduos selecionados para o cargo precisam ser treinados para executarem suas tarefas O treinamento proporciona mudança no comportamento dos colaboradores como: Transmissão de informações: é o tipo mais simples de mudança no comportamento- a simples transmissão de informações pode aumentar o conhecimento e a habilidade das pessoas. Desenvolvimento de habilidades: muitos programas de treinamento estão voltados para melhorar ou desenvolver habilidades e destrezas necessárias à execução ou operação das tarefas requeridas pelo cargo ocupado. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: [...] a mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis, conscientização para determinados aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimento de sensibilidade (dos gestores ou de pessoas que lidam com o publico) quanto aos sentimento e reações das outras pessoas. Desenvolvimento de conceitos: é o treinamento conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos nas práticas administrativa, seja para elevar o nível generalização desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e amplos. (CHIAVENATO, 2004, p. 158).

28 40 Em relação ao desenvolvimento, o mesmo ocorre depois do treinamento, é nesse processo que as atividades que os indivíduos executam na organização são acompanhadas, sendo que esse acompanhamento proporciona que haja o crescimento dos mesmos na organização. As organizações percebem a importância que a aprendizagem tem no ambiente do trabalho. Treinar e desenvolver pessoas se tornou fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais. É fundamental proporcionar oportunidade de aperfeiçoamento e reciclagem aos colaboradores. Segundo Chiavenato (2010, p. 374) O treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelentes desempenhos, alguma orientação e melhoria das habilidades e competências deve ser introduzida ou incentivada. O treinamento deve ser visto como algo essencial para capacitar o capital humano da organização. Cada colaborador deve ser apreciado, visto como único por seus conhecimentos, pois são eles que fazem as coisas acontecer, e moldado a fim de se torne uma ferramenta essencial na busca dos objetivos organizacionais. Silveira citado por Fortes nos afirma que: A importância do treinamento e desenvolvimento envolve as dimensões da produtividade, das relações e da qualidade. Do ponto de vista da produtividade, procurando atingir as metas e os melhores resultados tanto pessoais quanto da organização; do ponto de vista das relações, estabelecendo vínculos e a boa comunicação, inspirando e motivando os funcionários a fazer emergir o melhor deles e da organização; e finalmente, do ponto de vista do desenvolvimento da qualidade, auxiliando indivíduos e organizações a preencherem demandas e expectativas da qualidade global da empresa. (SILVEIRA apud FORTES, 2010, p.31).. Chiavenato (2010. p. 367) afirma que Através do treinamento e do desenvolvimento, a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferente e desenvolver conceitos abstratos. Entende-se que o treinamento é importante, pois permite que as pessoas avancem em direção aos objetivos organizacionais, atingindo metas e resultados, aperfeiçoando o conhecimento técnico-profissional, aprimorando sua consciência de peça chave na organização, fazendo com que caminhe proativamente, gerando

29 41 continuo valor para a organização, uma vez que o objetivo do treinamento é contribuir para a realização das metas gerais da empresa. Treinamento não deve ser visto como simples questão de realizar cursos e proporcionar informações aos colaboradores é mais do que isso, significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham, também não deve ser visto apenas como um custo, mas sim como uma forma de manter sua competitividade e garantir seus espaço no mercado através da produtividade de seus profissionais. Portanto as organizações precisam criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças da organização. Investir em T&D é uma das formas de capacitar e consequentemente garantir sucesso organizacional. Conclui-se que um programa de treinamento é fundamental para o desenvolvimento das competências desejadas pela organização Evolução do T&D Desde a pré-história os seres humanos já treinavam suas habilidades. A caça e a pesca eram aprendidas e repassadas aos mais novos e se desenvolviam como forma de manter a sobrevivência. A história do treinamento, desde os seus primórdios na antiga forma de administração taylorista até o momento contemporâneo, mostra que muitas alterações e inovações foram realizadas nos últimos tempos no sistema de administração de recursos humanos. A evolução e desenvolvimento das atividades de treinamento estão diretamente relacionados à evolução das necessidades das empresas, aos modelos de gestão, à cultura organizacional e, num espectro mais amplo, a própria evolução do sistema capitalista. Ao longo da história as atividades de treinamento nas organizações evoluíram de uma abordagem mecanicista para uma abordagem holística. Sabemos da diferença que existe no significado de treinar e de desenvolver pessoas, dos benefícios obtidos pelas empresas quando aplicam o processo de Treinamento e Desenvolvimento e da complexidade do treinamento de pessoas e que o treinamento deve ser utilizado para induzir o desempenho competente pelas

30 42 organizações, e constitui ferramenta de essencial importância para aquisição e aperfeiçoamento das competências individuais e organizacionais. MILKOVICH; BOUDREAU, citado por Araújo e Garcia (2009), confirma quando relatam que cada vez mais, os gastos com programa de T&D têm sido encarados como investimentos estratégicos, similares àqueles realizados com novas instalações e equipamentos. E quando se trata de investimento, de vantagem competitiva, a qualificação de pessoas é a palavra chave e consequentemente as empresas buscam pelos programas de treinamento por razões simples e objetiva: os resultados de qualquer ordem decorrem do desempenho de todos. No passado não muito distante treinar e desenvolver pessoas era limitado ao repasse de experiências dos mais para os menos experientes, ou seja, os colabores antigos ensinavam os novatos, à sua maneira, sem técnicas adequadas e apropriadas o que caracteriza somente o ato de substituição de pessoas em uma determinada posição. No entanto uma ação competente em termos de T&D faz com que os gestores de pessoas utilizem-se de novas tecnologias que surgem a cada dia como: Workshop: reunião de pessoas com objetivos semelhantes, que permite a troca de experiência e realidade entre as pessoas por intermédio de dinâmicas às quais os participantes internalizam novos conhecimentos sobre o tema abordado. O workshop tomou mais força recentemente devido à sua crescente utilização fora do ambiente de trabalho, geralmente é realizado em clubes, hotéis. Coaching: Termo originário do inglês, tecnologia que consiste numa forma de obter resultados esperados desenvolvendo as habilidades dos componentes de uma equipe, consiste em aconselhamento por meio de orientação a fim de que os resultados sejam alcançados. O profissional coaching é o treinador e tem como função dar apoio integral na relação que é quase pessoal, mostrando caminhos e orientando. Considerando T&D o coaching seria mais apropriado no treinamento do que no desenvolvimento por ser mais prático, voltado para o orientar a fazer algo para a organização. Segundo Schermerhorn (2011,p.272) O coaching ocorre por meio de uma pessoa experiente oferecendo aconselhamento sobre formas de melhorar o desempenho a alguém menos experiente.

31 43 O autor Las Casas ( 2011, p.74 ) nos recomenda o método e nos diz que: Os profissionais de uma organização devem estar conscientes de suas responsabilidades e prioridades no sentido de atender aos desejos e às necessidades dos consumidores, para isso, são necessários treinamentos diversificados, inclusive sendo recomendável o método de coaching. Segundo este método, o instrutor, geralmente um supervisor no local de trabalho, analisa o comportamento do funcionário e o corrige, quando necessário. Mentoring: Semelhante ao coaching, é o responsável pelo processo ( mentor ), também intitulado como guia, mestre, conselheiro. Segundo Schermerhorn (2011, p.272 ) A mentoria coloca colaboradores em início de carreira sob a tutela de colaboradores seniores. O Mentoring tem uma ação compromissada com a verdade entre as pessoas envolvidas e que tem por objetivo potencializar o ser humano de uma maneira conducente à excelência pessoal e profissional. O Mentor desempenha seu papel no desenvolvimento de pessoas, ou seja, seria o D do T&D, e o coaching encaixa no T. Tanto o Mentoring como o Coaching vem ganhando espaços nas organizações por serem alternativas simples e apresenta resultados surpreendentes. Araújo e Garcia (2009, p.104) cita que o mentor:...estabelece uma cumplicidade para o desenvolvimento, um compromisso com a verdade, potencializando o humano e o profissional. Ou seja, estabelecendo uma relação de parceria para o sucesso, num contexto apoiador e potencializador das capacidades do outro. Teleconferências e Videoconferências: Geralmente utilizadas por empresas dispersas geograficamente, é um encontro virtual entre executivos ou grupos profissionais ouvindo e participando de temas de interesses comuns, e têm como vantagem facilitar e reduzir o custo de difusão do conhecimento por especialistasconferencistas e por reduzir o custo das reuniões para tomada de decisões. È uma técnica utilizada também por Instituições publicas. No Brasil, a tele ou videoconferências alcança número mais expressivo no segmento de empresas multinacionais, cujas sedes não ficam no Brasil, mas com uma forte tendência de ampla utilização em virtude de custos mais baixos e grandes benefícios.

32 Objetivos do Treinamento Treinamento torna-se cada vez mais vital para sucesso e vantagem competitiva nas organizações, e que as mesmas buscam obter as competênciasconjunto básico de conhecimentos e experiências que dão vantagem sobre seu8s concorrentes, e para que isto aconteça o treinamento é fundamental nesta estratégia. As tecnologias em constantes mudanças exigem aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores para aperfeiçoamento de seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), para lidar com novos processos e sistemas. São várias as razões para as empresas treinarem seus colaboradores: A principal razão de as empresas treinarem novos funcionários é levar seus CHA ao nível exigido para um desempenho satisfatório. À medida que esses funcionários continuam no emprego, o treinamento adicional lhes oferece oportunidades de adquirir conhecimentos e habilidades. (BOHLANDER; SNELL, 2013, p. 250). O objetivo do treinamento é contribuir para a realização das metas gerais da empresa, devendo os gestores ficar atentos às metas e objetivos estratégicos do treinamento. Um Programa de Treinamento contempla inicialmente dois objetivos: Específicos e Gerais. Na área de T&D podemos destacar como objetivos específicos: Formação profissional: que tem como meta alcançar um grau de capacidade para determinada profissão ou cargo, de modo que os conhecimentos e práticas necessárias sejam repassados para o bom desempenho de uma função. Especialização: é oferecer ao treinando um campo de conhecimento ou prática específica dentro de uma área de trabalho visando otimização dos resultados. Reciclagem: revisão dos conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com a necessidade de cada setor de trabalho. E como objetivos gerais: Aumento da produtividade: na medida em que o treinamento propicia a possibilidade de realizar ações mais precisas e concretas.

33 45 Aumento direto da qualidade: a qualidade do trabalho é otimizada proporcionalmente ao conhecimento que o trabalhador tem sobre aquilo que é bem feito e sobre o grau de responsabilidade que lhe cabe no processo produtivo. Inventivo emocional: treinar um trabalhador é oferecê-lo a possibilidade de se tornar eficiente e eficaz, tornando-o motivado. Atendimento de exigências de mudança: Preparação do colaborador para as mudanças: tecnológicas, de processos, comportamentais etc., que pressionam cada vez mais as organizações, sendo que as organizações convencionais utilizam o treinamento como instrumento para enfrentar e acompanhar os efeitos das mudanças que o atingem, já as de ponta utilizam para prevenir de eventuais mudanças impostas pelos ambientes Aspectos dos Objetivos do Treinamento Os objetivos do treinamento, quanto à sua abrangência dividem-se em dois aspectos: Aspecto Técnico: no tocante ao aspecto técnico do treinamento, a área de treinamento e Desenvolvimento deve submeter sua programação aos setores específicos da organização em que o treinamento será aplicado, especialmente sobre o conteúdo, resultados esperados, que deve ser treinado e também na escolha do instrutor, como garantia de maior probabilidade de ganhos técnicos nos resultados finais, criando ao mesmo tempo um grau de comprometimento do treinando, bem como credibilidade. Aspecto Comportamental: A área de T&D é a principal responsável pelas informações e valores que serão repassados aos treinandos, levando em conta um padrão de comportamento e atitudes esperados pela organização, considerando o perfil cultural da empresa. Nesta perspectiva MARRAS (2009 p.289) nos diz: Toda organização possui uma cultura própria que a identifica e que forma o conjunto que realça os seus costumes- seu way of line- suas crenças e seus valores. E Schermerhorn (2011, p.196) nos diz Cultura organizacional é o sistema de valores que predomina na organização como um todo. Para Chiavenato ( 2003, p.372 ) O conceito de cultura :

34 46 Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típico de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e que são compartilhadas por todos os membros da organização Processos e etapas do Treinamento A primeira etapa do Processo de treinamento, que é o Levantamento das Necessidades Treinamento (LNT) nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las: Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é. (CHIAVENATO, 2004, p.344). Entende-se que a organização deve priorizar as suas necessidades para avaliar o treinamento a ser realizado. Essas necessidades serão descobertas de acordo com a atividade da empresa. Ainda de acordo com Marras (2009, p.150) O diagnóstico da situação o levantamento e a análise que dão subsídio ao plano de treinamento. O levantamento [...] responde basicamente a duas questões iniciais: Quem deve ser treinado? E o que deve ser aprendido?. O autor Marras (2009, p.152) ainda complementa: O LNT é o primeiro passo no processo do sistema de T&D. Dele partem as demais ações do que e como fazer e é por seu intermédio que se conhecem e ajustam as carências existentes entre o que a empresa necessita e o que os trabalhadores têm a oferecer. Um programa de treinamento visa à preparação e o aperfeiçoamento do profissional, desenvolvendo suas habilidades e seu desempenho para atender as necessidades da organização a qual está inserido, atendendo as novas exigências do mercado, sendo que o mesmo não deve ser interrompido e sim deve acontecer de forma contínua, pois de acordo com Chiavenato (2004,p.340) O treinamento é um processo cíclico e contínuo formado de quatro etapas: 1.Diagnóstico. É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. 2. Desenho. É a elaboração do Programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

35 47 3. Implementação. É a aplicação e condução do programa de treinamento. 4. Avaliação É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. O treinamento é composto por etapas, que deverão ser seguidas para a obtenção de êxito na implantação do programa de treinamento. A primeira etapa do Processo de treinamento, que é o Levantamento das Necessidades Treinamento (LNT) nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las: Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é. (CHIAVENATO, 2004, p.344). Entende-se que a organização deve priorizar as suas necessidades para avaliar o treinamento a ser realizado. Essas necessidades serão descobertas de acordo com a atividade da empresa. Marras ( 2009, p.152 ) diagnóstica carências em dois diferentes cenários: cenário reativo e cenário prospectivo. Cenário reativo: representa situações em que a necessidade já está presente, ocasionando problemas reais. Cenário prospectivo: no cenário prospectivo o treinamento age com vistas ao atingimento de metas e objetivos futuros, antecipando-se às mudanças previstas. (MARRAS, 2002, p.152). Nesta mesma perspectiva a autora EBOLI, (2002, p. 2008) cita que O processo de avaliação deve começar com a análise das necessidades que precede o treinamento deve ser definido como o processo que permite diminuir a defasagem entre conhecimentos, habilidades e atitudes que os participantes [...]. O propósito do treinamento é estreitar o gap entre o comportamento de entrada e o final. Quanto aos métodos para realizar o LNT Chiavenato (2004, p.345) cita que: O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise. 1.Análise organizacional - A partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.

36 48 2.Análise dos recursos humanos - A partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. 3.Análise da estrutura de cargos - A partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos 4. Análise do Treinamento - À partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do Programa de treinamento. Conforme quadro nº 7, a seguir: Quadro 7 Os 4 níveis de análise do LNT Diagnóstico organizacional Análise Organizacional Determinação da missão e visão dos objetivos estratégicos da organização. Análise dos Recursos Humanos Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessárias ao alcance Análise dos cargos dos objetivos organizacionais. Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudança nos cargos. Análise do treinamento Objetivos a serem utilizados na avaliação do Programa de Treinamento. Fonte: CHIAVENATO, Análise Organizacional (AO) A análise se refere ao estudo da empresa em um todo e tem como objetivo conhecer a realidade da organização. São incluídas nesta análise de acordo com Chiavenato (2002, p. 502) a missão, seus objetivos, seus recursos, a distribuição de recursos para consecução de objetivos - como também a ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está colocada. Através das investigações das variáveis pode ser determinado o que precisa ser ensinado aos colaboradores, a fim de alinhar a execução do trabalho com os objetivos organizacionais.

37 49 A AO evita que os problemas existentes pela falta de capacitação recaiam somente nos colaboradores ou que a necessidade individual seja priorizada causando prejuízo aquelas de cunho organizacional. A AO é imprescindível para investigar as causas da carência de habilidades e capacidades na organização, bem como a falta de eficiência na mesma. Chiavenato (2002, p. 503) comenta que a análise organizacional é a determinação da qual se deverá dar ênfase ao treinamento. Na AO ocorre dificuldades não somente em investigar quais as necessidades de treinamento na organização como também fazer o alinhamento dessas necessidades com o treinamento organizacional Análise de Recursos Humanos A análise de Recursos Humanos procura identificar, quais colaboradores necessitam de treinamento e qual o treinamento é mais adequado aos mesmos. Além disso, de acordo com Chiavenato (2002, p. 503) a análise do RH procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização. Pode-se também analisar o perfil dos colaboradores para verificar qual o conjunto de competências necessárias à organização. Isto é confirmado por Chiavenato (2004, p.345) A partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos, e competências necessários, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização Análise dos Cargos A análise dos cargos é mais exclusiva, é feita através da investigação das tarefas diretamente ligadas ao cargo. Trata-se do detalhamento das atividades ou operações executadas e como este é executado. Além disso, a análise dos cargos serve, entre outras coisas, para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos, e as características de personalidade requeridas para o desempenho eficaz dos cargos. (CHIAVENATO, 1999, p.39).

38 50 Na análise das operações o treinamento tem como foco o comportamento dos colaboradores. Chiavenato (2002, p.39) A análise de operações consiste em estudos definidos para determinar que tipos de comportamentos os empregados devem exibir para desempenhar eficazmente as funções dos seus cargos Análise do Treinamento Todavia um programa de treinamento deve estar sempre alinhado aos objetivos organizacionais, afim de que possa atingir os objetivos, que é de melhorar a capacitação dos colaboradores, visando eficácia e eficiência. Uma vez feito o Diagnóstico e localização das necessidades é necessário reunir o atendimento a essas necessidades em um programa integrado e coeso. De acordo com Chiavenato (2004, p.347) Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos: quem deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento. Vale lembrar que um programa de treinamento precisa e deve estar associado com as necessidades estratégicas de cada empresa, uma vez que as empresas são diferentes uma das outras, e a organização precisa estar disposta a abrir espaço e oferecer oportunidades para que seus colaboradores possam aplicar os conhecimentos e competência adquiridos no treinamento. Na definição de Marras (2009, p.156) Essa etapa do processo de treinamento consiste em analisar e coordenar as ações consideradas prioritárias e necessárias para serem implementadas em módulos de aprendizagem, conforme previamente planejado. A terceira etapa do processo de treinamento, que é a implementação do programa, Marras (2009, p.157) nos diz que A execução é a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. É a linha de produção do T&D. A área de T&D deve se preocupar com a execução dos módulos de treinamento, ou seja, a qualidade da aplicação dos módulos e a eficiência dos resultados. Na qualidade da aplicação dos módulos encontramos quatro fatores influentes: Didática dos Instrutores: O nível de comunicação e a didática são importantes para a fácil e rápida assimilação das informações por parte dos treinandos.

39 51 Preparo Técnico: É fundamental que o instrutor tenha convivência constante e prática com a função ou com as responsabilidades de que trata o tema do aprendizado. Lógica do módulo: Praticidade da proposta, os treinandos devem perceber soluções viáveis aos problemas que enfrentam no seu dia a dia e entender a lógica da abordagem. Qualidade dos recursos: planejamento dos recursos a serem aplicados como subsídio ao aprendizado, por exemplo: slides, transparências, computador, sistemas de áudio e outros. Técnicas: Variam de acordo com a situação: o objetivo do treinamento, grupo de treinandos, geralmente as mais empregadas são: aulas expositivas, estudo de caso, dramatização, workshop, brainstorming, palestras e conferências. Segundo Chiavenato (2004, p.350) As técnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento são divididas em duas categorias: Treinamento no cargo e treinamento em classe. Treinamento no cargo: É uma técnica de treinamento que ministra informação, conhecimento e experiência relacionados ao cargo. Pode incluir condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais. A condução representa uma apreciação crítica a respeito de como a pessoas está desempenhando o seu cargo. A rotação de cargos envolve a movimentação de uma pessoa de um cargo para outro a fim de obter melhor compreensão da organização como um todo. 1-Treinamento no cargo: é a técnica que ministra informação, conhecimento e experiência relacionada ao cargo, podendo ser incluído condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais. 2- Técnicas de classe: utilizam a sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionadas ao cargo. As habilidades podem variar desde habilidades técnica, como saber utilizar uma máquina ou equipamento, como habilidades interpessoais como liderança ou trabalho em equipe. A quarta e última etapa do processo de treinamento é a avaliação do programa de treinamento para verificar sua eficácia, isto é, avaliar se o programa atendeu ou não seus objetivos, as necessidades da organização, das pessoas. É nesta etapa que aferimos os resultados conseguidos comparando àquilo que foi

40 52 planejado e esperado pela organização. Para Marras (2009, p.159) Para que esta etapa consiga cumprir a sua finalidade, todo módulo de treinamento deve ser previamente planejado e programado para que, ao seu término haja a possibilidade de mensurar os resultados conseguidos. É preciso avaliar se o programa de treinamento atende as necessidades pela quais ele foi programado. Chiavenato (2004, p.353) faz uma abordagem da avaliação do programa de treinamento: Como os programas de treinamento representam um investimento em custo os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perdas de produção enquanto os indivíduos estão sendo treinados e não desempenhando seus cargos requer-se um retorno razoável desse investimento. Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende às necessidades para as quais foi desenhado. Respostas às questões a seguir podem ajudar a determinar a eficácia do programa de treinamento: As rejeições e refugos foram eliminados? As barreiras foram removidas? Os custos de trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes? A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos? Se a resposta às questões for positiva, o programa de treinamento foi bem sucedido. Se for negativa, o programa de treinamento não atingiu seus objetivos e o seu esforço ficou inválido e sem efeito. (CHIAVENATO, 2004, p.353). Após a realização das quatro etapas do programa de treinamento, o colaborador de uma empresa torna se mais produtivo e motivado, mais eficiente e eficaz, tendo maior consciência de seu papel dentro da organização e com a modificação de seu comportamento poderá fazer utilização de seus novos conhecimentos e habilidades para o crescimento e sucesso de sua vida tanto profissional, quanto no campo pessoal. 5 ESTUDO DE CASO A organização estudada é a Prefeitura Municipal de Paracatu, que é pessoa jurídica de direito público. A composição da alta administração é composta por um prefeito; um vice-prefeito; Secretários e Diretores Municipais. Tendo como autarquias: Fundação Casa de Cultura e PRESERV (Previdência dos Servidores Públicos Municipais).

41 53 Seus principais usuários é a comunidade local, ou seja, os cidadãos (cliente externo) e o corpo funcional (cliente interno). A missão da organização é prestar serviços de interesse público e coletivo; administrar as demandas da sociedade; executar ações com o objetivo de melhorar a qualidade de vida da população buscando o bem comum. Os programas e ações de governo são gerenciados pelas secretarias, responsáveis por sua elaboração e execução. O estágio aconteceu no Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu, sito à Avenida Olegário Maciel, nº 166, Centro, que é uma empresa pública. O Departamento de Recursos Humanos faz parte da Secretária Municipal de Administração, sendo composta por: 01 (um) Diretor de Departamento,que é um cargo comissionado, indicado pelo Chefe do Executivo e 02 (dois) chefes de Divisão de divisão também indicados pelo Prefeito Municipal e 11 ( onze ) auxiliares administrativos nomeados por concurso púbico. Sabe-se que a missão é razão de ser de uma empresa e a missão da Prefeitura Municipal é prestar serviços de interesse público e coletivo; administrar as demandas da sociedade; executar ações com o objetivo de melhorar a qualidade de vida da população buscando sempre o bem comum e o Departamento de Recursos Humanos é peça fundamental para cumprimento desta missão e tem como competências, segundo a Lei Complementar nº 034/2001 em seu Art.18 : Compete ao Departamento de Recursos Humanos as atividades de recrutamento, registro, controle e administração de pessoal da administração direta do município. Planejar e coordenar os serviços de recrutamento, mediante concurso público, seleção, treinamento e demais atividades da administração de pessoal; elaborar e gerenciar a aplicação de planos de carreia: propor medidas de aperfeiçoamento dos trabalhos dos servidores.. O Departamento de Recursos Humanos onde foi realizado o estágio conta com pontos fracos e pontos fortes no desenvolvimento de suas atividades. Como pontos fortes podem-se destacar o compromisso do pessoal que integra o Departamento com o desenvolvimento e a execução de suas tarefas, a união da equipe, o seu ótimo relacionamento com os outros departamentos. Os pontos fracos também são muitos, porém o que ficou mais evidenciado foi à falta de habilidades e capacidades necessárias a execução das tarefas, que vão desde tarefas simples, como o atendimento ao público em geral, como tarefas mais complexas, como elaborar e gerenciar a aplicação dos planos de carreira.

42 54 Conforme observações e diagnósticos realizados no departamento de Recursos Humanos percebe-se que servidores buscam oportunidades de novas aprendizagens, no entanto se sentem engessados pela falta de capacitação e habilidades necessárias a realização de suas tarefas, bem como pela burocracia existente nos processos. Sendo assim, fica evidente, a necessidade da realização de um programa de treinamento no departamento em questão, pois conforme Chiavenato (2004, p.339 ). Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos. O principal objetivo deste trabalho é evidenciar as dificuldades encontradas pelos servidores públicos da Prefeitura Municipal, quando empossados após aprovação em concurso público ou processo seletivo quanto à necessidade de passarem por um programa de treinamento, considerando que o serviço público possuem características próprias, se diferenciando em vários aspectos da administração de uma organização privada. Chiavenato (2004, p. 338), reforça a importância desta análise em qualquer tipo de empresa; Para serem bem sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. São as pessoas que fazem a coisa acontecer que conduzem os negócios, produzem os produtos e prestam serviços de maneira excepcional. Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. Serão apresentadas as questões do estudo, a proporção, a unidade de análise, e o critério adotado para interpretar a análise deste estudo de caso, bem como as características básicas da pesquisa, a população investigada, os instrumentos utilizados para a coleta de dados, assim como os procedimentos utilizados para o tratamento estatístico dos mesmos. Nesta perspectiva Yin (2010, p. 49) nos afirma que :

43 55 Para os estudos de caso, cinco componentes de um projeto de pesquisa são especialmente importantes: As questões do estudo; As proporções, se houver; ;A(s) unidade (s) de análise; A lógica que une os dados às proporções; e os critérios para interpretar as constatações. Sabe-se que a missão é razão de ser de uma empresa e a missão da Prefeitura Municipal é prestar serviços de interesse público e coletivo; administrar as demandas da sociedade; executar ações com o objetivo de melhorar a qualidade de vida da população buscando sempre o bem comum e o Departamento de Recursos Humanos é peça fundamental para cumprimento desta missão e tem como competências. 5.1 Apresentação de questões de Pesquisa, Objetivos e Hipóteses. Como instrumento de coleta de dados para a pesquisa, foi utilizado um questionário, que se encontra em anexo no Apêndice A. O questionário é composto de 12 (doze) questões fechadas com três opções de respostas cada uma, podendo cada entrevistado marcar somente uma das respostas. Foram Entrevistados 11 (onze) servidores que integram o quadro de servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal. Os servidores foram informados que o questionário ao qual estavam respondendo seria utilizado somente para fins acadêmicos, e os mesmos deveriam utilizar de sinceridade ao respondê-lo, a fim de contribuir com o objetivo da pesquisa. Torna-se importante, para todas as organizações, conhecer, apoiar e investir nos seus colaboradores. Para afirmar a importância da organização pública, Andrade (2005, p. 147) diz que: O sucesso de uma empresa pública, por exemplo, torna presente os inúmeros benefícios que essa organização pode prestar a milhares, senão milhões de pessoas. A falta de um bom pessoal provocará um mau resultado para a empresa e, consequentemente, para a comunidade onde ela se acha localizada, bem como para a usa grande clientela. Seria assim de todo imperdoável que um órgão público falhasse no atendimento de suas precípuas finalidades, por não contar com servidores capazes.

44 56 É indispensável que a organização, aqui no caso, a Prefeitura Municipal, se preocupe com o meio pelo qual recrutam os servidores recém-contratados e a forma como são inseridos no seu ambiente de trabalho. O objetivo almejado em se alcançar através das questões do questionário é demonstrar a maneira como ocorre a realização das tarefas, a necessidade por parte dos servidores de participarem de um programa de treinamento no Departamento estudado, o grau de avaliação da eficiência das tarefas executadas e se os servidores desejariam passar por um programa de treinamento para melhora a eficiência na execução das tarefas. Através do exposto no questionário, levantam-se as seguintes hipóteses: 1. A forma de recrutamento e inserção dos servidores nos Departamentos e feita de maneira correta e adequada? 2. Os servidores se consideram aptos a desempenhar com eficiência as tarefas que lhes são atribuídas? 3. A forma de trabalho e a maneira como aprendem as tarefas atendem a demanda de serviços no Departamento? 4. Há interesse por parte dos servidores de participarem de um programa de treinamento? Através dos resultados dos questionários, será possível, esclarecer não somente a estas questões, como também outras pertinentes ao estudo. Espera-se também contribuir para um melhor entendimento do trabalho da gestão municipal e, consequentemente, auxiliar no desenvolvimento político, social e econômico da região. Pois servidores públicos profissionalizados e qualificados podem promover governos mais eficazes, mais ágeis e atentos às necessidades da sociedade, proporcionando maior satisfação e melhor qualidade de vida para a população. 5.2 Delineamento do Estudo e Fonte Pesquisada A pesquisa utilizada tem como finalidade averiguar as indagações pertinentes ao problema em estudo. Foi utilizada em primeiro lugar a pesquisa bibliográfica, que tem como finalidade colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto [...]. (MARCONI; LAKATOS, 2011, p.57).

45 57 Como técnica de pesquisa para coleta de dados, foi utilizada a observação direta extensiva, através do instrumento denominado questionário, onde segundo Marconi e Lakatos (2011, p. 86) questionário é um instrumento de coleta de dados constituídos por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador. Marconi e Lakatos (2011, p. 86) nos diz ainda: questionário é um instrumento de coleta de dados constituídos por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador. O questionário foi composto por 12 (doze) perguntas fechadas, com três opções de respostas cada uma, devendo cada servidor marcar somente uma opção. Esse número de questões foi escolhido propositadamente, onde se visou não cansar os entrevistados e colher as informações necessárias pertinentes ao estudo, pois Marconi e Lakatos (2011, p. 88) afirmam que o questionário deve ser limitado em extensão e em finalidade. Ser for muito longo, causa fadiga e desinteresse; se curto demais, corre o risco de não oferecer suficientes informações. A amostra da pesquisa foi censitária, pois abrangeu o total da população alvo do estudo, ou seja, os onze servidores integrantes do Departamento de Recursos Humano da Prefeitura Municipal de Paracatu MG. Eu como pesquisadora deste estudo, ressalto que não faço faz parte do quadro de funcionários do Departamento de Recursos Humanos, pois se fizesse parte do quadro estaria sendo beneficiada da técnica da coleta de dados citada por (MARCONI; LAKATOS, 2011) denominada observação participante natural, onde o observador pertence à mesma comunidade ou grupo que investiga. E o propósito do questionário aplicado será obter informações precisas, e verdadeiras, que terão grande importância na obtenção de comprovações sobre o problema e consequentemente ampliará e facilitará a necessidade da análise do título deste estudo: Treinamento: Como fator estratégico aplicado aos servidores efetivos da Prefeitura Municipal de Paracatu, que tem como Tema: Treinamento, Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas. 5.3 Análise dos Dados Visando apresentar com clareza os resultados obtidos com a pesquisa através do questionário aplicado no Departamento de Recursos Humanos, os dados

46 58 colhidos serão representados por meio de gráficos, conforme previsto na metodologia deste estudo. Optou-se neste estudo pelo uso do gráfico do tipo informativo cujo objetivo, de acordo com Marconi e Lakatos (2011, p. 193) é dar ao leitor ou ao investigador um conhecimento real, atual, do problema estudado ou de interesse. Na Questão nº. 01 buscou-se demonstrar a faixa etária de cada servidor do Departamento de Recursos Humanos. A questão foi elaborada da seguinte forma: Sua idade se encaixa em qual faixa etária? Este questionamento é importante para o estudo de caso, para uma visão do perfil dos servidores do Departamento. Conforme demonstra o gráfico a seguir, foram encontrados os seguintes resultados: Gráfico 1-1 Faixa etária dos servidores do Deptº. RH Fonte: Elaborado pela autora, 2013 Conforme se pode observar no gráfico nº % dos servidores do Departamento possuem entre 18 e 30 anos, 37% possuem entre 31 a 40 anos, 36% possuem entre 41 a 50 anos e 09% esta acima dos 50 anos. Pode-se analisar com este resultado, que a maioria dos servidores integrantes do Departamento possuem entre 31 e 40 anos. Na questão nº 02, foi perguntado o sexo dos servidores que compõem o quadro de pessoal do Departamento de Recursos Humanos. Conforme gráfico a seguir foi encontrado os seguintes resultados: 82% dos servidores entrevistados são do sexo feminino e 18, % são do sexo masculino., ou seja, a maioria dos servidores que compõem o quadro de servidores do Departamento de Recursos Humanos na sua maioria são mulheres.

47 59 Gráfico 2 Sexo dos Servidores do Departamento de RH Fonte: Elaborado pela autora, 2013 Na Questão nº 03 buscou-se demonstrar o tempo de efetivo exercício de cada servidor no Departamento de Recursos Humanos. Está observação é importante, na medida em que se busca analisar a relação entre o tempo de serviço de cada servidor e sua possível insatisfação com o aprendizado das tarefas que lhes são atribuídas. A questão foi elaborada da seguinte forma: Há quanto tempo você é servidor público municipal? Gráfico 3- Tempo de Efetivo Exercício no Departamento RH Fonte : Elaborado pela autora, 2013

48 60 Pode-se observar que 64% dos servidores do Departamento possuem mais de dez anos de serviço e 36% estão entre 05 a 10 anos se efetivo exercício. Analisase com este resultado, que a maioria dos servidores já contempla um bom tempo de serviços, possuindo autoridade para expressar a necessidade ou não de um programa de treinamento. Questão nº 04 foi elaborada da seguinte forma: Qual o grau de escolaridade exigido no concurso para a função que você exerce agora? Com a intenção de analisar se o nível de escolaridade exigido tem relação com as tarefas que os mesmos executam. Gráfico 4 - Nível de Escolaridade Exigido para a Função Fonte : Elaborado pela autora, 2013 Conforme mostra o gráfico, 36% dos servidores prestaram concurso para a escolaridade exigida de Ensino fundamental, 46% para o nível médio e apenas 18% o grau de escolaridade exigida foi nível superior. A questão nº 5 foi feito a seguinte pergunta: Ao ser empossado você sentiu dificuldades para aprender as tarefas relacionadas à sua função? Esta pergunta foi de suma importância para o estudo, tendo em vista que o mesmo propõe a aplicação de um programa de treinamento, evidenciando a dificuldade no aprendizado das tarefas, conforme mostra o gráfico, obtivemos os seguintes números:

49 61 Gráfico 5 - Dificuldade em Aprender as Tarefas Relacionadas à Função Fonte : Elaborado pela autora, 2013 Com a análise constata-se que 55% dos servidores quando começou a trabalhar, ou seja, quando foram empossados tiveram dificuldades no aprendizado das tarefas, 45% responderam que não. Na questão nº 06 foi perguntado: Houve disponibilidade por parte da sua equipe em ensinar as tarefas inerentes as sua função? Gráfico 6 - Disponibilidade da Equipe em Ensinar as Tarefas Fonte : Elaborado pela autora, 2013

50 62 Através da análise conclui-se que 64% responderam que sim, 36% responderam que não houve disponibilidade por parte da equipe em ensinar as tarefas. Na questão Nº 7 Foi feito a seguinte pergunta: Em sua opinião, você desempenha com eficiência as tarefas inerentes ao seu cargo? Gráfico 7- Desempenho eficiente das tarefas Fonte :Elaborado pela autora, 2013 Conforme análise do gráfico, encontrou-se o seguinte resultado: 36% dos servidores responderão que sim e 64% dos servidores entrevistados responderam que desempenham em partes com eficiências as tarefas atribuídas. Percebe-se com este resultado que o programa de treinamento melhorará a eficiência na realização de tarefas. Questão Nº. 08: A questão foi feito a seguinte forma : Como aprendeu a desempenhar as tarefas inerentes ao seu cargo? Esta indagação tem a intenção de se demonstrar como ocorre o aprendizado das tarefas no Departamento de Recursos Humanos para os recém-contratados ou quando são remanejados de outros setores, para atuarem no Departamento de Recursos Humanos.

51 63 Gráfico 8 Aprendizado das tarefas Fonte: Elaborado pela autora, Pode-se analisar que 64% dos servidores do Departamento aprenderam as tarefas inerentes ao seu cargo com servidores que já trabalhavam no local e os outros 36% aprenderam de outras formas. Na questão nº. 09 foi feito a seguinte pergunta: Como você classifica as tarefas que desempenha? Gráfico 9- Classificação das tarefas desempenhadas Fonte : Elaborado pela autora, 2013

52 64 Com essa pergunta busca-se analisar o nível das tarefas desenvolvidas no Departamento de Recursos Humano. Através do gráfico nº 09 pode-se analisar que 18% dos servidores entrevistados consideram que suas tarefas são complexas e que exigem alto grau de conhecimento, 46% consideram que executam tarefas simples, mas que exigem muito conhecimento, e 36%, consideram que suas tarefas são simples e que não exigem muito conhecimento. Na questão Nº 10, foi feito a seguinte pergunta: As tarefas que você executa no seu cargo são compatíveis com o grau de instrução exigido no cargo para o qual você prestou o concurso? Gráfico 10- Compatibilidade das Tarefas com Escolaridade Exigida 27% 27% 46% Sim Não Em partes Fonte: Elaborado pela autora, 2013 Ao fazer este questionamento, a intenção foi demonstrar se há compatibilidade entre as tarefas que o servidor executa com o grau exigido no concursos, quando de sua posse. Conforme o gráfico, pode se analisar que 27% responderam que as tarefas que executam não são compatíveis com o cargo exigido no concurso, outros 27% responderam em partes e 46% restantes responderam as tarefas são compatíveis como o exigido no concurso. Questão nº. 11 foi feito a pergunta: Você considera seus Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) suficientes para o bom desempenho de suas funções?