Projecto LABOr: Reflexões sobre Boas Práticas no Domínio da Formação Profissional e Emprego para Pessoas com Deficiência Mental

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1 WCLD Projecto LABOr: Reflexões sobre Boas Práticas no Domínio da Formação Profissional e Emprego para Pessoas com Deficiência Mental Stephen Beyer Welsh Centre for Learning Disabilities University of Wales College of Medicine País de Gales Georges Hedebouw Hoger Instituut Voor de Arbeid University of Leuven Bélgica Erik Samoy Vlaams Fonds Sociale Integratie Personen met een Handicap, Brussels Bélgica A gestão do Projecto LABOr é da responsabilidade da European Association of Service Providers for Persons with Disabilities - EASPD (Associação Europeia de Prestadores de Serviços a Pessoas com Deficiência), o qual é financiado pela Comissão Europeia no quadro do Programa Leonardo da Vinci. 1

2 ÍNDICE ENQUADRAMENTO DO PROJECTO LABOR 4 Objectivos do Projecto 4 Sondagem a nível nacional 4 Análise de publicações 4 Desenvolvimento e sustentabilidade do Centro de Conhecimento 5 Papel deste Guia de Boas Práticas 6 NECESSIDADES DAS PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA MENTAL 7/8 PROMOÇÃO DA INDEPENDÊNCIA E AUTO-DETERMINAÇÃO 9 Ajudar o indivíduo a tomar as suas próprias decisões 9 EMPREGO NA COMUNIDADE 10 Argumento a favor da concentração de esforços no emprego na comunidade 10 Processos-chave no emprego de raiz comunitária emprego apoiado 12 Incentivos à contratação 16 PAPEL DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL 17 Perspectiva histórica do papel da formação profissional 17 Quem pode beneficiar da formação profissional antes do emprego? 17 Regular a formação profissional pelas necessidades do mercado local 18 Os estágios e a sua utilidade para tomar decisões 19 Elaboração dos conteúdos curriculares 19 Qualificações 20 Relação estreita com o apoio e o acompanhamento no emprego 20 EMPREGO PROTEGIDO E TRANSIÇÃO PARA O EMPREGO NA COMUNIDADE 21 Perspectiva histórica do papel do emprego protegido 21 Incessantes contributos do emprego protegido? 21 Conciliar a pessoa com o emprego 22 Diferenciação entre actividade empresarial e actividade formativa 23 Eficácia na formação e na supervisão 24 Medidas de Transição 24 APOIO NAS POLÍTICAS GOVERNAMENTAIS A NÍVEL REGIONAL E 25 NACIONAL Legislação sobre Discriminação da Pessoa com Deficiência 25 Melhoria na aferição do emprego para trabalhadores com deficiência 25 Financiamento fomenta qualidade nos resultados e emprego na comunidade 25 Estrutura do financiamento do emprego apoiado 26 Centros de Emprego Protegido 26 Incentivos à contratação de pessoas com deficiência 26 Incentivos para compensar gastos suplementares 27 Modelo mais apoiado na formação profissional da pessoa com deficiência 27 Transição para a vida activa 27 Regimes de protecção social progressivos e vantagens numa relação laboral 27/28 2

3 ENQUADRAMENTO DO PROJECTO LABOr Objectivos do Projecto O Projecto LABOr é financiado pelo Programa da União Europeia Leonardo da Vinci e coordenado pela European Association of Service Providers for Persons with Disabilities EASPD (Associação Europeia de Prestadores de Serviços a Pessoas com Deficiência), em colaboração com dezasseis parceiros europeus. A EASPD é uma organização empenhada na promoção da igualdade de oportunidades para pessoas com deficiência através de sistemas de serviços eficazes e de alta qualidade, representando mais de 6000 organizações prestadoras de serviços em 22 países europeus. O projecto nasceu da necessidade de compilar material na área da formação profissional e das medidas de emprego para pessoas com deficiência mental e de melhorar o fluxo desta informação entre os diversos países. Existem esquemas de formação e emprego dirigidos à pessoa com de deficiência em geral, mas a informação específica disponível sobre a situação laboral da pessoa com deficiência mental é limitada. Os parceiros do Projecto LABOr propuseram-se fazer a recolha de informação sobre legislação, política laboral, métodos e abordagens para preencher esta lacuna para, posteriormente, disponibilizá-la num Centro de Conhecimento (KC) on-line ( gerido pela EASPD. Pretende-se que a informação assim recolhida junto dos diferentes intervenientes e posta à disposição no Centro de Conhecimento sirva para apoiar as instituições no aperfeiçoamento dos sistemas de formação e de emprego, assim como aconselhar as entidades oficiais a nível local, regional, nacional e europeu, no sentido de aumentar as oportunidades de emprego para pessoas portadoras de deficiência mental. Sondagem a Nível Nacional A fim de alcançar os objectivos propostos, as entidades parceiras fizeram a recolha dos questionários preenchidos pelos diferentes intervenientes interessados no processo de emprego: pessoas com deficiência mental, prestadores de serviços e de formação, empregadores e autoridades governamentais. Desta forma, os parceiros procederam à recolha de estudos de caso, de exemplos de boas práticas e de informação respeitante a medidas, esquemas e processos bem sucedidos. Uma vez reunido, o material foi revisto por uma equipa de especialistas e posto à disposição no Centro de Conhecimento, o qual se está a tornar na principal fonte de informação para as instituições directamente envolvidas na integração de pessoas com deficiência mental no mercado de trabalho. Análise de Publicações Foi criada uma equipa de especialistas do projecto (Scientific Project Team SPT) com o intuito de fazer uma análise das publicações no domínio do emprego e formação profissional de modo a dar forma à pesquisa da parceria e à concepção do Centro de Conhecimento do LABOr. 1 Esta equipa (SPT) trabalhou o conceito de deficiência mental e ajudou a compreender a problemática da pessoa com deficiência mental no que toca à aprendizagem, à procura e à manutenção de um emprego remunerado. A análise das obras publicadas procurava também: 1 Beyer, S., Hedebouw,G., Morgan,C., Van Regenmortel, T. and Samoy, E. (2002) Inter-National Reflections : An Interim Report on Effective Approaches to Vocational Training and Employment for People with Learning Disabilities from the LABOr Project. Brussels: EASPD. 3

4 entender os diferentes tipos de mercados de trabalho da esfera dos serviços e instituições; rever as publicações técnicas emanadas de textos dedicados à temática a fim de comprovar as melhores políticas; atentar em análises das intervenções, experiências no meio, modelos a seguir e outros a estudos comparativos; prestar atenção às experiências das entidades prestadoras de serviços e parceiras do Projecto LABOR e averiguar o que estes consideram mais importante ao nível das políticas e estratégias; ter em consideração as publicações de carácter genérico que descrevam processos ou forneçam opiniões. Desenvolvimento e Sustentabilidade do Centro de Conhecimento Objectivo do Centro de Conhecimento O Centro de Conhecimento (KC), constitui o principal percurso para aceder aos conhecimentos compilados e destina-se a proporcionar informação que vá ao encontro das necessidades das organizações que prestam serviços ou formação, dos beneficiários desses serviços, dos empregadores e das autoridades com competências no domínio das políticas de inserção. A informação on-line tem por objectivo: ser de fácil acesso e de utilização simples para qualquer visitante ; proceder a revisões e actualizações constantes de modo a reflectir as mudanças do mercado de trabalho; conter dados técnicos preponderantes e explícitos a fim de gerar mais sensibilização ao nível das tutelas; fornecer descrições breves e precisas, assim como ligações a outras páginas da Internet (links); contribuir para a genuína melhoria das oportunidades de emprego da pessoa com deficiência mental. Estrutura do Centro de Conhecimento Cada um dos grupos-alvo do Centro de Conhecimento (KC) é encarado de forma diferente no que concerne às suas necessidades de informação. Às organizações da área da reabilitação o KC fornece descrições de métodos de formação, colocação e apoio às pessoas em posto de trabalho. São sinalizadas secções onde as entidades empregadoras podem obter ajuda sobre as suas responsabilidades e como estas se articulam na óptica da legislação nacional, bem como estratégias de integração utilizadas por outras empresas e ainda onde encontrar ajuda suplementar. Quanto às pessoas com deficiência mental, estas podem facilmente consultar resumos sobre a ajuda necessária para aceder ao emprego, sobre a iniciativa que elas próprias podem ter, e estudos de caso com descrições de experiências de inserção no mercado de trabalho. Os organismos públicos têm acesso a informação respeitante a modelos de formação e emprego passíveis de serem financiados e ser-lhes-ão sinalizadas as políticas, o financiamento e os mecanismos contratuais necessários para se obter sucesso. O KC página ou Centro de Conhecimentos on-line estará disponível em Inglês, Francês, Alemão e Holandês. Postos de Informação Os parceiros do LABOr darão seguimento a uma rede de postos de informações em cada país, os quais farão o encaminhamento de pedidos de aconselhamento e de 4

5 resolução de problemas específicos da parte dos interlocutores a nível local e disponibilizam ajuda às pessoas e organizações que consultem o KC após a conclusão do Projecto. Papel deste Guia de Boas Práticas Encontram-se reunidos neste Guia de Boas Práticas os resultados da análise feita a partir de trabalhos académicos e os resultados dos dados recolhidos pelos parceiros do LABOr. Este guia contém orientações sobre o que nos parecem ser as vias mais eficazes e práticas de satisfazer as necessidades das pessoas com deficiência mental no que toca à preparação, efectivação e manutenção de actividade laboral remunerada. Pretende-se: consolidar aprendizagens no seio da parceria; dar assistência aos parceiros na selecção de informação prática que eles possam aplicar nos seus próprios serviços, validar junto de outros prestadores, ou ainda, promover por meio de negociações com entidades oficiais a nível nacional ou regional; impulsionar a fase experimental do Projecto LABOr, a fim de obter comentários críticos acerca das noções de boas práticas e essencialmente fornecer dados mais exactos e úteis ao Centro de Conhecimento; identificar uma estratégia de orientação futura para a Associação Europeia de Prestadores de Serviços (European Association of Service Providers for Persons with Disabilities - EASPD), na promoção de boas práticas junto dos seus associados, entidades oficiais e dos organismos da União Europeia; contribuir para a identificação de novos projectos que envolvam as associadas da EASPD (Associação Europeia de Prestadores de Serviços a Pessoas com Deficiência). 5

6 NECESSIDADES DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA MENTAL As causas da deficiência mental são variadíssimas. O Síndrome de Down (ou outras cromossomopatias) é responsável por 26.5% das ocorrências, enquanto que na maior parte dos casos de deficiência mental são desconhecidas as causas (48.0%). O grau de deficiência mental pode ir de moderado a profundo. Em matéria de emprego, a pessoa com deficiência mental moderada, na eventualidade de encontrar dificuldades, sentir-seá socialmente desfavorecida e poderá necessitar de apoio académico. As pessoas com deficiência mental profunda precisarão de apoios mais especializados durante toda a vida. Com efeito, o nível e o tipo de apoio em causa varia consoante o indivíduo. O grau de deficiência mental está provavelmente associado a outras incapacidades. As pessoas com deficiência mental grave e profunda têm mais probabilidades de sentirem também outras limitações de ordem sensorial ou motora quando comparadas com as pessoas com deficiência mental ligeira ou borderline. De modo geral, cerca de metade das pessoas com deficiência mental manifesta uma incapacidade sensorial, enquanto que 18% podem apresentar duas incapacidades dessa natureza. Trinta a quarenta por cento das pessoas sofrem de problemas de visão, percentagem que aumenta para 75% entre as pessoas com deficiência mental grave. Cerca de 60% a 70% das pessoas com deficiência mental manifestam deficiências auditivas acentuadas, em especial os com Síndrome de Down. Um total de 60% de pessoas com deficiência mental pode ter complicações da fala ou no desenvolvimento da linguagem. Obviamente, deficiências motoras são comuns quando se trata de deficiência mental derivada de lesões orgânicas como a Paralisia Cerebral, mas são frequentemente visíveis nas pessoas com deficiência mental grave. Uma em cada três crianças com deficiência mental grave sofre de epilepsia, situação essa que se agrava quanto mais grave for a deficiência mental. No contexto da formação profissional e emprego interessa atentar no impacto que a deficiência mental tem na aquisição de conhecimentos e para a empregabilidade. Tornase difícil prever o resultado de um determinado tipo de deficiência mental quando abordamos questões de independência, aprendizagem e emprego. Por exemplo, a existência de Síndrome de Down faz com normalmente seja diagnosticada uma deficiência mental grave. No entanto, as pessoas com este Síndrome podem ter um bom aproveitamento e qualificações no meio escolar regular. Contudo, a natureza da deficiência mental tem implicações na formação profissional, na aprendizagem e na manutenção de um emprego: A maioria das pessoas com deficiência mental ligeira terá dificuldade na leitura e na expressão escrita, dificuldade essa que aumenta consideravelmente na deficiência moderada ao ponto de a capacidade de ler não se verificar de todo. Um número bastante significativo de indivíduos terá dificuldades de compreensão oral, na formulação de perguntas e de respostas cabalmente apropriadas. A capacidade de compreender enunciados orais e de responder, diminui para muitos quando aumenta o grau de gravidade da deficiência mental. A utilização de vocabulário acessível na formação, procurar ser paciente e repetir as mesmas instruções de diversas maneiras, podem tornar-se acções benéficas. Para muitas pessoas com deficiência mental ligeira, seguir instruções verbais pode ser complicado, mas sentir-se-ão mais à vontade se lhes for exemplificado 6

7 o modo de fazer. Os que têm maiores necessidades dão-se bem com demonstrações detalhadas e com ajuda a par e passo, no desempenho das tarefas. Haverá uma correlação entre a complexidade da tarefa demonstrada e a capacidade que o indivíduo tem de a fixar e de a executar se as demonstrações não forem feitas gradualmente por pequenas etapas e bem recapituladas. O maior ou menor número de etapas na apresentação das tarefas estará igualmente relacionado com o grau de deficiência mental, sendo necessária criatividade ao determinar quais as sequências a adoptar ao ensinar a tarefa. As pessoas com deficiência mental podem rapidamente criar o hábito de ficar à espera do estímulo ou das achegas do formador para efectuarem um determinado trabalho. O formador terá de evitar ou reduzir esta dependência gradualmente se pretende incutir autonomia à pessoa com deficiência mental no seu emprego. O facto de a pessoa com deficiência mental poder depender dos estímulos será contraproducente quando ela pretender transferir a capacidade de desempenhar as tarefas adquiridas num determinado contexto para outro diferente. Alterações simples na sequência das tarefas, nos materiais, na intervenção de um colega ou no ambiente do local de trabalho são susceptíveis de impedir a pessoa de executar uma tarefa já assimilada. Recomenda-se o cuidado de estar atento a problemas auditivos ou visuais não detectados para que a formação e a aprendizagem não sejam prejudicadas. Há que ter em conta que este tipo de complicações afecta muitas pessoas com deficiência mental grave. Todos os intervenientes no processo de formação profissional, emprego protegido e emprego na comunidade devem conhecer as características e as necessidades de cada formando devendo individualizar o apoio prestado e o seu modo de ensinar, ajustando-o às necessidades específicas. 7

8 PROMOÇÃO DA INDEPENDÊNCIA E AUTO-DETERMINAÇÃO UM FIO CONDUTOR Ajudar o indivíduo a tomar as suas próprias decisões Atingir a auto-determinação tem-se revelado uma área chave para a pessoa com deficiência mental. Nos sistemas tradicionais de acção social, centros de emprego protegido e emprego apoiado existe um controlo notório da parte do técnico ou pessoa responsável. 2 Mesmo em situações de emprego onde o apoio externo é atenuado se confere muita responsabilização aos colegas de trabalho. Flexibilidade, capacidade de adquirir novas competências e adaptação da pessoa com deficiência mental são conceitos cada vez mais valorizados; se se pretende maximizar estes aspectos, os organismos de emprego e formação não podem deixar de fomentar a auto-determinação desses indivíduos. No tocante a uma tarefa, a análise de casos mostra que a pessoa com deficiência mental é capaz de aprender a ensinar-se a si própria (e não apenas a aprender tarefas), de ser flexível em contextos sociais e de aceitar tomar decisões por si própria. A capacidade de chegar a este ponto está ligada à capacidade cognitiva. A pessoa portadora de deficiência mental pode exercitar-se em inúmeras áreas consideradas cruciais para obter e manter um emprego: Reflectir sobre os seus interesses e aptidões em matéria laboral e, aplicando processos de selecção e decisão, delimitar as opções Pôr em prática as técnicas de procura de emprego Estabelecer metas a atingir respeitantes ao desempenho pessoal, social e laboral, aspirar mais alto, fazer uma auto-avaliação de desempenho e sucesso e proceder a alterações Aprender por si mesmo a executar tarefas através de técnicas já introduzidas Com o tempo, ao servir-se destas estratégias amiúde, ver-se-á aumentar a independência e a flexibilidade no emprego. 3 Os procedimentos neste tipo de abordagens são complexos e, como tal, impossíveis de abarcar neste artigo. No entanto, os responsáveis poderão aprofundá-los e deveriam fazer diligências para rever o seu sistema, na eventualidade de se poder dar mais iniciativa à pessoa com deficiência mental através de ensinamentos e apoio que conduzam à autonomia. Os prestadores de serviços deveriam esforçar-se por ajudar o indivíduo a responsabilizar-se e a decidir o mais possível sobre o processo de obter, aprender e singrar num emprego. 2 Wehmeyer, M. L. (1994) Employment status and perceptions of control of adults with cognitive and developmental disabilities. Research in Developmental Disabilities, March, 15 (2), Agran, M. and Moore, S. (1994) How to teach self-instruction of job skills, Innovations Series. Washington: American Association on Mental Retardation. 8

9 EMPREGO NA COMUNIDADE Argumento a favor da concentração de esforços no emprego na comunidade Proximidade com os objectivos de inclusão social da União Europeia e os planos de acção a nível nacional A European Social Charter ESC 4 (Carta Social Europeia) de 1961 e a sua revisão em inclui, para além de outros assuntos, um manifesto abrangente dos direitos relativos a condições de emprego, orientação e formação profissional e igualdade de oportunidades. A Carta prevê o direito ao trabalho, aponta para a provisão de orientação, formação e reabilitação profissional adequadas que auxiliem todos os cidadãos incluindo os com deficiência 6 7 e espera promover o seu acesso ao emprego dentro do mercado normal de trabalho. Esta carta atribui um papel secundário às estruturas de emprego protegido, as quais requerem colocação e apoio especializados e consideram que a inserção no mercado normal de trabalho não é possível em virtude da deficiência, não especificando a situação pela qual não é possível o enquadramento no sector normalizado. A Resolução 2000/78/EC estabeleceu um quadro geral para a equidade no emprego e ocupação 8 chamando a atenção para a necessidade da existência do princípio da acomodação razoável por parte das entidades empregadoras no mercado normal de trabalho. 9 A Convention on Vocational Rehabilitation and Employment (Convenção sobre Reabilitação Profissional e Emprego) 10 ocupa-se da reabilitação profissional da pessoa com deficiência, para que esta obtenha e mantenha uma actividade profissional adequada e progrida, podendo assim integrar-se melhor ou reintegrar-se na sociedade. A convenção visa a promoção das oportunidades de emprego para pessoas portadoras de deficiência no mercado normal de trabalho, advoga o princípio da igualdade de oportunidades no local de trabalho e disponibiliza técnicos em reabilitação e aconselhamento, assim como outro pessoal qualificado em orientação, formação profissional, colocação e emprego de pessoas com deficiência. 11 A análise dos Planos Nacionais de Acção para a Inclusão PNAIs nos diversos países remete-nos para a ideia de que é preferível enveredar por um meio normal de trabalho, em termos de políticas de inserção laboral da pessoa com deficiência. 12 Os Estadosmembros da União Europeia definiram como prioridade promover a adesão a medidas 4 The European Social Charter, Turin, 18.X The European Social Charter, Strasbourg, 3.V ESC, Article 1 7 ESC, Article 10 8 Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000-Resolução do Conselho que estabelece o quadro geral para a equidade no emprego e ocupação /78/EC, Article 5 10 C159, Article 1 11 C159, Articles 3, 4 and 9 12 COM(2003)773 final, Comunicação da comissão ao Conselho, Parlamento Europeu, Comissão Europeia para os Assuntos Económicos e Sociais e da Comissão para os Assuntos Regionais como relatório conjunto sobre a inclusão social: Summarising the results of the examination of the National Action Plans for Social Inclusion ( ) 9

10 laborais activas, propositadamente criadas para dar resposta às necessidades daqueles que sentem as maiores dificuldades no acesso ao emprego. Os referidos Planos de Acção confirmam que o objectivo mais importante é proporcionar a integração no mercado de trabalho aberto, não obstante a dificuldade que os Estados sentem em aí inserir certos grupos com dificuldades muito acentuadas. Por norma, existem várias modalidades de emprego protegido para estes indivíduos e os analistas consideram que há o risco de aí se adquirir experiência demasiado específica que não é facilmente transferível, ficando-lhes o emprego aberto menos acessível. Concluem os analistas que consequentemente, o emprego protegido deve ser reservado a pessoas cuja capacidade de trabalho é muito limitada e de carácter permanente e para as quais atingir os índices médios de produtividade no mercado competitivo seria extremamente difícil. 13 Mesmo nestes casos, torna-se evidente que a opção de emprego protegido deveria emanar das necessidades individuais e não depender de factores económicos no país ou das taxas de desemprego na população em geral. Se, na verdade, as pessoas com deficiência mental são vistas, na generalidade, como difíceis de colocar e candidatos naturais ao emprego protegido, também é sabido que poucos Estados-membros têm desenvolvido outras formas de ajuda, facilitadoras do acesso ao emprego e mais eficazes no caso das pessoas com deficiência mental, tais como o emprego apoiado. Continuamos a interrogar-nos sobre o que constitui uma séria dificuldade em questões de emprego e em que situação a capacidade do indivíduo se considera muito limitada, já que, na perspectiva do modelo social de deficiência, o problema pode residir mais na inexistência de formas de apoio adequadas e na falta de conhecimentos do pessoal técnico. Diversos Estados-membros apostam no potencial criador de emprego da economia social e recorrem a empresas de inserção e a cooperativas. Todavia, os analistas referem que a economia social deve ser perspectivada não só como um veículo de criação de emprego, mas também como um meio de suprir as lacunas da economia de mercado no que respeita a serviços e assistência sociais. Implicitamente, estão a afirmar que este tipo de estruturas não deveriam constituir uma alternativa ao mercado normal de trabalho. Comparação dos resultados dos programas Ao fazer uma análise dos estudos, a equipa do LABOr verificou que a tendência é a de dar prioridade ao emprego na comunidade, por razões que se prendem com o nível de remuneração e melhores resultados quando comparado com opções de emprego protegido. Estudos publicados a partir de 1990 mostram que, de modo geral, ao integrar pessoas com deficiência mental na comunidade, em particular em situações de emprego apoiado, se conseguem resultados mais positivos. Na generalidade, estas pessoas conseguem melhores salários, maior inserção social e mais satisfação com o trabalho do que os seus colegas que se encontram em situação de emprego protegido.. No que respeita às pessoas com deficiências de grau mais severo, os resultados são mais vagos, havendo estudos que revelam melhores salários para os que se encontram em emprego protegido. Os empregadores também parecem estar convencidos de que as pessoas com deficiência mental podem ser bons trabalhadores quando inseridos no mercado normal de trabalho.. No início, a implementação destes programas de emprego na comunidade 13 COM (2003) 773 final, p.49 10

11 parece acarretar maiores custos, mas, quando os programas de formação profissional, as pensões e os subsídios são delineados de forma a promover o emprego na comunidade, verificamos uma redução dos custos a médio prazo. Do ponto de vista do destinatário e do contribuinte há argumentos de peso a favor do carácter prioritário do emprego na comunidade e os estudos são conclusivos ao afirmar que o modelo de emprego apoiado é a chave para resolver com eficácia a situação laboral da pessoa com deficiência mental. Passamos a descrever as boas práticas em emprego apoiado. Processos-chave no emprego comunitário emprego apoiado O Emprego Apoiado, enquanto modelo de reabilitação, é também conhecido pela designação colocar, formar e manter. Este modelo reconhece que as exigências de um posto de trabalho real podem diferir de um emprego para outro, e que são difíceis de replicar em situação de formação. Isto torna a transição da formação profissional para o mercado normal de trabalho particularmente difícil para as pessoas com deficiência mental. Por isso, a integração em meio normal não é um fim em si mesmo, mas um primeiro passo necessário para o sucesso na formação de pessoas com défices mentais significativos e durante a qual a pessoa apoiada aprende um emprego num local específico, normalmente acompanhada por um trabalhador experiente. No emprego apoiado coloca-se a tónica sobre as muitas expectativas da pessoa a ser integrada e agese com criatividade na procura de postos que correspondam às preferências e capacidades dessa pessoa. É possível identificar cinco áreas que conferem boa qualidade ao emprego apoiado: Conhecer o candidato e o seu potencial (Perfil Profissional), Procura de Emprego, Avaliação do Emprego e Colocação, Formação Profissional e Serviços de Acompanhamento. Conhecer o candidato e o seu potencial (Perfil Profissional) O principal objectivo ao elaborar um perfil profissional é o de reunir informações suficientes acerca das capacidades e das preferências de emprego de cada pessoa com deficiência mental para que os técnicos tentem arranjar-lhe o emprego mais adequado. 14 Estes perfis profissionais assumem diversos formatos, mas deveriam incluir os seguintes aspectos gerais: As razões para querer um emprego O indivíduo tem que estar motivado para arranjar emprego. Que género de emprego se pretende Alguns têm ideias, outros precisam de ajuda. O que faz a pessoa nas actividades diárias Os objectos e utensílios de que é capaz de servir-se em casa, a frequência de locais e serviços na comunidade e a capacidade de comunicar poderão tornar-se úteis para conseguir o emprego certo. As competências laborais que possui O ambiente de trabalho e situação preferidos Por exemplo, trabalhar no exterior ou ao abrigo, um emprego com ritmo acelerado ou lento, lugares quentes ou frescos, barulhentos ou calmos, com muitas ou poucas pessoas, etc. Qualquer outro elemento sobre o que a pessoa é capaz de fazer e que pode contribuir para lhe arranjar o emprego certo 14 Desde há muito tempo que as avaliações de pessoas com deficiência tentam ver quem se encaixa dentro dos parâmetros pré-estabelecidos e, em virtude disso, está apto ou não apto a trabalhar. Essas avaliações não medem o que o indivíduo é capaz de fazer com formação eficaz e apoio contínuo na procura de emprego e na colocação. 11

12 Em que aspectos do emprego irá precisar de apoio e qual o grau de apoio necessário Por exemplo, o seu modo de aprender e de seguir directrizes, a gestão do tempo e das tarefas, as refeições, etc. Como os subsídios que recebe do Estado poderão ser afectados Conhecer bem os rendimentos do indivíduo e em que medida serão alterados pelo emprego. Dados acerca do percurso educacional/habilitações literárias Capacidade de leitura, escrita e matemática, outras habilitações, competências adquiridas no passado, tendo presente que há empregos onde estas características não constituem um pré-requisito. Informação sobre potenciais impedimentos ao exercício de uma profissão As actividades do posto de trabalho a serem evitadas, adaptadas ou encaradas de forma menos rígida, a fim de eliminar problemas no desempenho ou comportamentos indesejáveis mais tarde na fase de integração. O apoio necessário para que o emprego se ajuste o melhor possível ao perfil do candidato, o que pode implicar ter em conta os hábitos, a capacidade física, a saúde ou o comportamento do indivíduo. Na óptica das boas práticas, estas informações são úteis para encontrar soluções e não para justificarem a exclusão de um indivíduo do emprego. Informação sobre a deficiência do indivíduo Igualmente para determinar prováveis necessidades de apoio no posto de trabalho ou de adaptações no envolvimento. Uma vez terminado o processo do Perfil Profissional, será útil resumir as informações de um modo mais prático, dedicando especial atenção a: referência ao emprego pretendido, incluindo as tarefas e o ambiente necessidades de apoio anteriormente identificadas necessidades de aprendizagem ou de desenvolvimento pessoal anteriormente detectadas procedimentos a adoptar no sentido de obter o emprego desejado atribuição das responsabilidades para uma procura de emprego mais eficiente É necessário obter autorização/subscrição da parte da pessoa em causa, garantindo-se assim que ela entende e concorda com os passos a dar, sem esquecer que está a dar consentimento para fazer a recolha e a divulgação de informações necessárias a todos os intervenientes. Utilidade dos Estágios de Curta Duração A pessoa com deficiência mental pode sentir dificuldade em decidir-se sobrequestões de emprego, habitualmente devido à falta de experiência prática em postos de trabalho. A situação agrava-se com a gravidade da deficiência a nível cognitivo. As boas práticas levam-nos a crer que experiências de trabalho provisórias podem contribuir para que essa pessoa possa ficar mais elucidada e ajudam os técnicos a ter uma melhor percepção das suas necessidades. Se forem bem estruturadas, estas experiências permitem à pessoa adquirir conhecimentos sobre os locais de trabalho e a compreender as exigências laborais, ajudando-a a tomar uma decisão. Os estágios de boa qualidade revestem-se de certas características: 12

13 São de duração limitada, de uma a algumas semanas por certo não por vários meses ou anos Podem decorrer durante algumas horas ou alguns dias por semana Podem ser relativos a um só emprego ou, com o tempo, relativos a vários empregos Devem ter objectivos específicos e, no mínimo, incluir dados sobre: o As preferências da pessoa quanto à actividade e ao local de trabalho o O que a pessoa sabe fazer bem no emprego e o que precisa de melhorar o A melhor maneira para a pessoa aprender o A ajuda necessária no meio laboral transportes, intervalos, convivência com outros. Tomar providências para a existência de um trabalhador encarregado/orientador que apoie o estagiário para que este último e a instituição intermediária recolham o máximo possível de informação dessa experiência Não deve haver obrigatoriedade em estagiar, devendo ficar isentos os indivíduos com deficiência mental que abertamente expressam não ter dúvidas sobre o trabalho e aquilo a que aspiram. Ser profissional na procura de emprego (sem esquecer a entidade empregadora) A procura de emprego tem na mira identificar postos de trabalho que estejam em consonância com as preferências e as capacidades de cada indivíduo. O técnico mediador põe em prática o seu conhecimento do mercado de trabalho a nível local e aborda os eventuais empregadores, determina as vagas que têm o potencial de corresponder às escolhas dos candidatos e inicia o processo para obtenção de emprego. Nesta actividade, as boas práticas reconhecem a existência de algumas etapas e competências consideradas chave: Detectar a disponibilidade de postos de trabalho no mercado local As vagas a serem preenchidas têm que ser determinadas de modo inequívoco e realista. Encontrar oportunidades potenciais de emprego Há diversas fontes que permitem aceder ao emprego; embora muitas vagas não sejam publicitadas, existem outros meios de ter conhecimento delas: familiares, amigos, colegas de trabalho ou telefonemas de prospecção dirigidos a firmas que operam na área de interesse do candidato ao emprego. Além disso, existem publicações dos Centros de Emprego, jornais, anúncios na Internet, etc. Aperfeiçoar a procura e a conformidade O intuito da procura de emprego deve ser combinar os postos de trabalho com as necessidades da pessoa. Desse modo o candidato sentir-se-á mais satisfeito com o emprego, reduz-se ao mínimo o apoio requerido, garante-se uma situação duradoura e a empresa ganha um trabalhador eficiente. Promover com eficácia o trabalhador e a pessoa Há que tentar encontrar argumentos fortes em prol do eventual trabalhador, promovendo as competências e interesses que possuem e as capacidades da pessoa com deficiência mental na generalidade. 15 Outros factores que se revelam muito persuasivos são a eficácia do processo de emprego apoiado e a prestação de serviços por parte da instituição que fornece o apoio. Na negociação, é preferível estabelecer contactos pessoais, ao invés do contacto telefónico. São muitos os técnicos que reflectem sobre os 15 Beyer, S., Hedebouw,G., Morgan,C., Van Regenmortel, T. and Samoy, E. (2002), p. 19 Refere as características positivas do trabalhador com deficiência mental apreciadas por empregadores, tais como faltas abaixo da média e níveis de dependência e produtividade semelhantes a outros operários. 13

14 motivos que podem levar os empregadores a não contratar e preparam-se antecipadamente para contra-argumentar. Contar com o apoio da entidade empregadora As pesquisas demonstram que não é boa prática fazer-se a promessa de assumir inteira responsabilidade pelo trabalhador. Conseguem-se melhores resultados quando o empregador e os seus trabalhadores experientes se responsabilizam o máximo possível desde o início. Adoptar um plano de colocação bem definido É importante tratar das negociações antevendo uma projecção futura, acordada entre todas as partes, que inclua o tipo de posto de trabalho, o início e o fim, o apoio a ser prestado pelos signatários, remuneração e condições e protocolos ou contratos estabelecidos. Análise das condições de emprego Para se conseguir eficácia, as boas práticas determinam que há vantagem em obter o máximo de informação acerca do posto e do local de trabalho que se coadune com os registos individuais do Perfil Profissional. Não se pode abdicar de efectuar uma análise formal do emprego em questão e dos requisitos da entidade empregadora, a fim de descobrir a sua relação lógica com as características do candidato e avaliar a necessidade de intervir para colmatar alguma lacuna. A análise deverá debruçar-se, no mínimo, sobre estes aspectos: As condições de emprego: horário, salário e outras compensações pecuniárias As principais tarefas e momentos no posto de trabalho, incluindo intervalos As características físicas, sociais e culturais do local de trabalho se o ambiente corresponde ou não às preferências do potencial trabalhador As normas de higiene e segurança a observar ou que causam preocupação A predisposição da entidade empregadora e dos seus operários para acompanhar o processo de acolhimento, formação na empresa, resolução de problemas e supervisão Facultar formação em posto de trabalho às pessoas com deficiência mental Pretende-se dar apoio no local de trabalho ajustado às necessidades de cada indivíduo. Independentemente da forma que assuma, o auxílio prestado no exercício da profissão põe em destaque a pessoa e a sua deficiência e acarreta o risco de entravar a integração. O apoio dado por um colega de trabalho (apoio natural), se eficaz, é a forma menos intrusiva de aprender a tarefa, sendo considerado que ajudar o empregador e os seus colaboradores a fazê-lo é a melhor forma de implementar boas práticas Todavia, se assim não puder ser ou a pessoa com deficiência mental precisar de uma aprendizagem mais intensiva, o melhor método é ficar directamente sob a responsabilidade de um orientador. O objectivo primordial continua a ser que a pessoa consiga desempenhar a actividade com a qualidade esperada pela entidade empregadora. Em situações directas de ensino-aprendizagem, as boas práticas são definidas através dos seguintes instrumentos: Análise de tarefa Segmentar as tarefas da formação em pequenas parcelas que se ensinam repetidamente e logo se interligam para compor o todo. O detalhe em que cada uma das tarefas precisa de ser segmentada depende do grau de deficiência mental da pessoa. Sistematizar a instrução Servir-se de sinais e gestos ou mesmo ajudar a pessoa no manuseamento durante a análise de tarefa. O importante é orientar a pessoa até ao nível em que a conclusão de uma parcela a conduz naturalmente à seguinte, conferindo-lhe autonomia. 14

15 Redução da ajuda Reduzir a frequência e a intensidade dos estímulos à medida que a pessoa aprende a desempenhar a actividade de modo independente. Fomentar a interacção de grupo Muitos indivíduos com deficiência mental terão de ser aconselhados ou mesmo de receber formação para aprenderem a lidar com o lado social do emprego. Há quem argumente que a melhor maneira de o fazer é com bastante tempo e em estruturas de emprego protegido. Embora isto seja aplicável a alguns indivíduos e tenha um papel significativo a desempenhar na sua educação e formação profissional, para além da constatação de que nem sempre é fácil simular a interacção que ocorre no local de trabalho nos meios de formação, tudo indica que é possível incluir essa instrução no próprio meio laboral. 16 A comunicação no emprego centra-se sobre dois assuntos: o trabalho e a vida. Em relação ao trabalho, as pessoas precisam de ajuda para aceitarem os ensinamentos e as críticas, solicitarem ajuda e transmitirem informações. Além disso, a ajuda reflecte-se também sobre a capacidade de falar das suas vidas, de esperar a sua vez e interessar-se pelos outros, de gracejar e de mostrar empatia. Os técnicos podem ajudar os candidatos a preparar-se especificamente para os seus locais e colegas de trabalho: o Ensaiar diálogos o Dar-lhes dicas, tais como ouvir os noticiários e as telenovelas para ter assunto de conversa o Fazer a simulação de situações de grupo difíceis e como reagir Apoio a longo prazo Pelo facto de as pessoas estarem empregadas não quer dizer que a sua deficiência mental tenha desaparecido. Algumas irão necessitar de continuar a ser ajudadas, quer para se adaptarem a mudanças no trabalho, quer para enveredarem por outra profissão. Espera-se que os colegas de trabalho e os empregadores se disponham a ajudar, mas as boas práticas dizem-nos que os serviços técnicos devem continuar a ser o elo de ligação entre o trabalhador e o empregador e efectuar, com uma regularidade pré-determinada, a monitorização da qualidade do desempenho e da combinação entre o emprego e o perfil do trabalhador. Incentivos à contratação Existem vários incentivos à contratação de pessoas com deficiência por parte das entidades empregadoras. A oferta de incentivos, em particular o subsídio sob a forma de salário, acarreta o perigo de poder insinuar que essas pessoas não são bons trabalhadores e deteriorar o processo de procura e colocação. Sugere-se, numa óptica de boas práticas, que os incentivos se limitem a determinadas circunstâncias: Acesso à formação Compensações pecuniárias adicionais aos empregadores de forma a ajudá-los a providenciar mais recursos humanos para a formação da pessoa com deficiência, ou para requalificar o seu próprio pessoal nesta área de trabalho. Equipamentos e adaptações Subsídios para fazer face a despesas na adaptação do local de trabalho ou na aquisição de equipamento mais funcional para o trabalhador melhorar o desempenho das tarefas (e.g. computadores, peças feitas à medida). 16 Chadsey, J., Beyer, R. Social Relationships In The Workplace, Mental Retardation and Developmental Disabilities Research Reviews, 2001, 7,

16 Acompanhamento por um colega Apoio financeiro para cobrir os custos do investimento de tempo dos colegas de trabalho que fazem o acolhimento personalizado e orientação da pessoa com deficiência mental e que a ajudam na resolução de problemas. Subsídios de compensação (comparticipação no vencimento do trabalhador) Eventualmente estes subsídios ainda farão parte de pacotes de apoio à integração da pessoa portadora de deficiência mental, mas as boas práticas sugerem que estes se mantenham apenas para indivíduos muito dependentes do apoio e com índices de produtividade muito baixos, isto é, aqueles que actualmente nem sequer fazem parte do emprego apoiado. 17 Segundo a UE, avançar é procurar a integração, ter um emprego escolhido livremente, não ser discriminado e ter acesso a formação e apoio adequados. Os sistemas de emprego apoiado são uma medida eficaz que contribui para a integração profissional das pessoas com deficiência mental. Ao prestar serviços a um leque alargado de pessoas com deficiência mental, as instituições e as entidades públicas aumentam a sua eficácia através do emprego apoiado de qualidade, fazendo uso da abordagem que aqui pusemos em destaque. PAPEL DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL Perspectiva histórica do papel da formação profissional A orientação e formação profissional são consideradas um direito, à luz da legislação sobre os Direitos Sociais e Humanos já referida anteriormente, sendo que muitos Estados investem de modo significativo na reabilitação profissional de pessoas com deficiência mental. Têm-se desenvolvido numerosas medidas e acções ao nível da UE para aprofundar a aprendizagem (Helios, Horizon) e tem existido um financiamento acentuado por parte da UE a programas reconhecidos no domínio da formação e orientação profissional dos diversos Estados, sobretudo a institutos. Neste sector, o principal problema reside na exclusão da pessoa com deficiência mental destes programas, uma vez que estes são estruturados com recursos parcos e não resultam com indivíduos que não aprendem imediatamente através de instruções verbais e demonstrações. Na UE, a margem de investimento necessário é muito maior na formação profissional que antecede a colocação do que nos apoios ao emprego ou nos meios de emprego protegido. Quem pode beneficiar da formação profissional antes do emprego? Tornou-se evidente na secção Necessidades das Pessoas com Deficiência Mental que a formação profissional que precede a colocação pode ser eficaz se tiver como alvo os indivíduos com capacidade cognitiva para aprender e aplicar esses conhecimentos noutras situações nomeadamente os que aprendem por meio de instruções verbais e demonstrações. É um facto também que a formação profissional se pode tornar mais 17 Estudos recentes sobre o sistema britânico UK WORKSTEP, que previa o recurso a orientadores no trabalho em vez de indemnizações salariais, teve sucesso e levou à realização de mais experiências, mas não conseguiu reduzir o número de situações em que os empregadores já recebiam aquelas compensações há bastante tempo. Beyer, S. and Thomas, J. (2002) Scope to Work: An evaluation of a Supported Employment Development Initiative (SEDI) Project. Cardiff: Welsh Centre for Learning Disabilities. 16

17 eficaz em prover às necessidades deste grupo e provavelmente ser benéfica para um maior número de indivíduos que normalmente não estariam abrangidos. A formação profissional que antecede a colocação tem-se mostrado ineficaz para aumentar as oportunidades de alcançar emprego remunerado a qualquer nível. Na verdade, a formação profissional não está necessariamente vocacionada para a promoção do emprego. As respostas das organizações de formação profissional à Sondagem da Parceria deixaram claro que estreitar os laços entre a formação e o emprego apoiado, passando pela procura e colocação dos candidatos no lugar certo, rentabiliza o investimento na formação. A existência de algumas boas práticas permitenos saber que são várias as vias para se poder melhorar a eficácia da formação profissional da pessoa com deficiência mental. Regular a formação profissional pelas necessidades do mercado local É comum ouvir-se a crítica de que os cursos de formação profissional não proporcionam aos formandos as competências exigidas pelos empregos disponíveis no mercado de trabalho local. Na maioria dos casos, os cursos são estruturados em função da área de especialização ou das opções programáticas do pessoal da formação ou ainda das convicções sobre o que a pessoa com deficiência mental consegue aprender. A fim de se produzirem melhores efeitos na preparação do formando e de se garantir que ele obtenha emprego remunerado a posteriori, as boas práticas requerem: Conhecimento do mercado de emprego Formadores e pessoal técnico precisam de conhecer o mercado e os empregos na sua área, se os parâmetros de qualificação e experiência se coadunam com as potencialidades das pessoas com deficiência mental (por exemplo, qualificação básica ou nula, pouca experiência) e quais as competências requeridas. Trata-se de competências, que não devem ser substituídas por qualificações. É sabido que os empregadores se guiam pelas qualificações académicas como substitutos da capacidade de desempenhar tarefas no emprego; à medida que mais pessoas obtêm habilitações, as entidades empregadoras começam a exigir qualificações demasiado altas para a vaga em questão. Na fase de negociação, é possível convencer o empregador que deve antes preferir o formando que adquiriu o saber-fazer. Levantamentos ou fontes de informação Levantamentos periódicos ou o recurso a associações comerciais e empresariais permitem fazer o ponto da situação em relação ao mercado de trabalho local. Monitorização e Reavaliação As instituições nem sempre monitorizam o futuro profissional dos finalistas. Se o fizerem, é possível reavaliar a formação e a sua ligação directa com os empregos e, deste modo, validar os conteúdos programáticos através do número e do tipo de empregos obtidos. Contextos reais e simulacros bem delineados Sempre que se optar pela acção simulada na formação haverá mais eficácia se insistirmos em experiências bem calculadas e directamente modeladas a partir do contexto real de trabalho. A simulação torna-se benéfica quando aspectos como a cultura do meio laboral, o ritmo e pressões do trabalho, as instruções e críticas, a resolução de problemas e a procura de ajuda e o modo de desempenhar tarefas na realidade são tidos em conta. Muitas vezes, os custos e o investimento de tempo acabam por ser os mesmos que proporcionar a formação no posto de trabalho; porém, os simulacros têm a vantagem de deixar a pessoa fazer inúmeras tentativas e experiências sem que isso tenha efeitos sobre a produtividade. 17

18 Os estágios e a sua utilidade para tomar decisões As experiências de trabalho provisórias, conforme ficou atrás descrito, desempenham um papel importante e são indicadores de boas práticas. No âmbito deste estudo, foi-nos testemunhado por uma entidade prestadora que constitui boa prática incorporar no currículo da formação profissional um grau significativo de experiências no local de trabalho. Deve haver apoio nesse local para ajudar o formando a aprender as tarefas e a consolidar os conhecimentos da formação pré-profissional. Além disso, as entidades inquiridas vêem com bons olhos a ideia de experimentação diversificada em contexto real de trabalho, a qual consiste em passar algumas horas numa variedade de locais, presenciar diversos empregos e, normalmente, ter que responder às seguintes perguntas: A que actividade se dedicam as pessoas neste local? De que qualificações ou competências precisaria para fazer este trabalho? Quais as características deste emprego que me agradam? Quais os aspectos negativos deste emprego? As observações e respostas são habitualmente tratadas em sessões de trabalho de grupo a fim de se consolidar a compreensão desses empregos e estabelecer aspirações realistas em termos de carreira. Elaboração dos conteúdos curriculares No que concerne às competências a adquirir na formação profissional, parece haver consenso relativamente à inclusão dos seguintes conteúdos programáticos: Conhecimento do mundo do trabalho Gerar discussão sobre o tema do mundo do trabalho e o que este implica, e incluir as expectativas das entidades empregadoras quando contratam novos trabalhadores. Preparação de entrevistas Fazendo uso de técnicas de encenação, apetrechar os candidatos para se apresentarem numa entrevista e serem bem sucedidos. Os mais autónomos podem mesmo treinar-se em métodos de procura de emprego e como concorrer, cumprindo as diversas etapas do processo. Oportunidades de discutir e aprofundar preferências de emprego Higiene e Segurança no Trabalho Proporcionar sessões de formação, recorrendo a situações hipotéticas e a imagens. De preferência, fazer visitas aos locais de trabalho e chamar a atenção para os riscos de acidente, prevenção e as regras próprias de cada local. Conhecimento dos direitos do trabalhador Orientar sessões de trabalho de grupo para destacar os direitos do trabalhador, as suas condições de trabalho, como devem ser tratados e a forma de se queixarem. Questões de ética no trabalho Informar e discutir o que significa ser um bom funcionário e o comportamento a adoptar, bem como exemplos concretos de situações, a experiência que se adquire e estratégias para ultrapassar problemas do dia-a-dia (ser pontual, respeitar a duração dos intervalos, cuidar da higiene pessoal e saber dosear os momentos de conversa). Gestão financeira Conhecer o valor do dinheiro, o preço de artigos de consumo diário, nomeadamente no trabalho, e saber contar moedas e fazer trocos. Em muitos casos, lidar com dinheiro não é uma exigência no emprego; no entanto, se a pessoa tiver que manusear dinheiro ou trabalhar com caixas registadoras, deve habituar-se ao uso do equipamento a sério na formação. Se não houver outras oportunidades, a formação deve encarregar-se também de prestar 18

19 informação sobre contas bancárias, recibos de pagamento de salário e ajudar no orçamento pessoal. Noções de ergonomia Ensinar a postura correcta ao levantar pesos, em conformidade com as directrizes de higiene e segurança da UE. Na lógica das boas práticas, é indispensável que os monitores e formadores estejam aptos a lidar com diversos estilos de aprendizagem, ou seja, mediante a tarefa em causa, sistematizar e dar lugar a uma instrução personalizada. Do mesmo modo que se faria numa sala de aula, as lições na formação devem constar de linguagem simples e directa, criando oportunidades de discussão, comentário e recapitulação. Sempre que possível, de modo a envolver todos os formandos, a ênfase deve residir sobretudo na demonstração e aplicação. Não existe consenso sobre a duração dos cursos, havendo instituições que preferem cursos limitados a apenas alguns meses em regime parcial e outras que os mantêm durante um ou dois anos. Na nossa perspectiva, há toda a vantagem em organizar cursos com mais de um ano, desde que o apoio ao formando seja sempre consistente, podendo o período ser justificado pela exigência da qualificação ou pelo grau de especialização necessário para determinadas empresas. Nos restantes casos, considera-se que o formando não só é remunerado como aprende mais sendo apoiado em posto de trabalho, desde que as atitudes e a preparação básicas para o emprego tenham sido introduzidas previamente. Qualificações Embora o nível de qualificação obviamente varie de um país para outro, é importante que a formação profissional aposte em apetrechar os mais capazes de competências profissionais relevantes. Assim, cabe aos técnicos e às instituições responsáveis avaliar o aproveitamento e atribuir certificados. Em relação aos indivíduos que não atingem um nível satisfatório de competência numa actividade profissional específica nem habilitações académicas suficientes, deve ter-se em conta o seu percurso formativo e fazer uma relação de todas as competências básicas que adquiriram ao longo desse período, as quais serão consideradas passaportes que testemunham, perante empregadores ou formadores futuros, as metas, a experiência e as capacidades já concretizadas. Relação estreita com o apoio e o acompanhamento no emprego Os monitores ou formadores constituem a fonte de informação e de referências sobre o formando. As boas práticas requerem uma ligação com os técnicos de acompanhamento ou outros agentes, reforçando o valor da formação e as probabilidades de um emprego mais de acordo com as capacidades e os interesses da pessoa. A formação profissional deveria contemplar os indivíduos que conseguem aprender desta forma e estar estruturada para dar resposta às suas necessidades de aprendizagem. As instituições deveriam manter presente a obtenção de emprego e incidir em competências necessárias, incluindo o desenvolvimento pessoal, para os empregos disponíveis no mercado local de trabalho. Os estágios deveriam fazer parte integrante da formação, a qual deveria ter uma ligação directa às estruturas de apoio ao emprego a fim de assegurar mais postos de trabalho. 19

20 O EMPREGO PROTEGIDO E A TRANSIÇÃO PARA O EMPREGO NA COMUNIDADE A Perspectiva histórica do emprego protegido O emprego protegido e o conceito que determina o seu funcionamento há muito que existe na Europa. Muitos esquemas remontam à I Grande Guerra e têm origem na reabilitação dos ex-combatentes com deficiência. Este conceito já tinha surgido antes, com as iniciativas filantrópicas de combate à pobreza, através da agricultura autosuficiente ou de programas de emprego. A dimensão e o número de centros de emprego protegido aumentaram a partir de 1980 e década de 90, 18 representando, em alguns países, uma taxa laboral de 0,1 a 12 em cada mil trabalhadores no activo. Incessantes contributos do emprego protegido? Existem duas grandes dimensões que descrevem o tipo de abordagem usada pelos centros de emprego protegido: na primeira, o trabalhador com deficiência é visto essencialmente como um enfermo necessitado de ajuda, para quem a actividade profissional serve de terapêutica, enquanto que na segunda, o centro é visto como um meio idêntico ao existente nas empresas do mercado aberto no qual os trabalhadores têm direitos e obrigações. Podem observar-se ainda, tipos de actividade de manufactura semelhantes quer no modelo terapêutico quer no modelo de emprego remunerado, existindo, no entanto, grandes diferenças em matéria de relações laborais e de condições de trabalho. Isto é difícil de justificar face ao que ficou exposto à luz da perspectiva dos direitos humanos da UE. O facto de os centros de emprego protegido exercerem um papel tão preponderante e de servirem uma população tão vasta, torna complicado tecer considerações sobre a importância que estes deveriam ter nos sistemas de apoio à pessoa com deficiência. É certo que a discussão sobre a força dos direitos humanos, normalização laboral e da lei da discriminação da pessoa com deficiência emanadas da ONU, OIT e UE nos levaria a sugerir que o emprego apoiado em meio aberto é o objectivo a atingir e que se deveria dar mais ênfase a soluções desta natureza. Todavia, a dimensão que este movimento deveria ter, em detrimento das opções actuais de emprego protegido, dependerá de decisões ponderadas ao nível de cada país e região. No âmbito das boas práticas, parece-nos, no entanto, ser possível definir alguns procedimentos capazes de orientar o funcionamento dos centros de emprego protegido que existem actualmente: Os centros de índole terapêutica podem conferir um estatuto dúbio ao trabalhador, o que provavelmente entrava a progressão dos seus direitos enquanto trabalhador, quando estes estão consignados na Carta Europeia e nas leis laborais da UE. Pelo facto de receber apoio, o trabalhador com deficiência não deveria ver restringidas as oportunidades de se pronunciar de livre vontade em matéria de emprego e de condições de trabalho, especialmente quando se trata de um indivíduo com deficiência mental. Cada pessoa é um caso e, por isso, o apoio prestado deveria respeitar as necessidades de cada indivíduo. A deficiência não devia assumir carácter restritivo, obrigando a pessoa a ser encaminhada para uma opção específica dentro do mercado de trabalho tal como para o emprego com subsídio de compensação adstritos ou para um centro de emprego protegido. 18 Visier, L. (1998) Sheltered employment for persons with disabilities, International Labour Review, Vol