UNIVERSIDADE METODISTA DE PIRACICABA FACULDADE DE GESTÃO E NEGÓCIOS MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO GLÁUCIA MARIA DE OLIVEIRA ROCHA RAMI

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1 UNIVERSIDADE METODISTA DE PIRACICABA FACULDADE DE GESTÃO E NEGÓCIOS MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO GLÁUCIA MARIA DE OLIVEIRA ROCHA RAMI ESTUDO SOBRE OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO CONTEXTO DAS EMPRESAS DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL EM RECURSOS HUMANOS. PIRACICABA 2009

2 UNIVERSIDADE METODISTA DE PIRACICABA FACULDADE DE GESTÃO E NEGÓCIOS MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO GLÁUCIA MARIA DE OLIVEIRA ROCHA RAMI ESTUDO SOBRE OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO CONTEXTO DAS EMPRESAS DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL EM RECURSOS HUMANOS. Dissertação apresentada ao curso de Mestrado Profissional de Gestão e Negócios da Universidade Metodista de Piracicaba como parte dos requisitos para obtenção do Título de Mestre em Administração. Orientador: Profa. Dra. Dalila Alves Corrêa PIRACICABA 2009

3 GLÁUCIA MARIA DE OLIVEIRA ROCHA RAMI ESTUDO SOBRE OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO CONTEXTO DAS EMPRESAS DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL EM RECURSOS HUMANOS. Dissertação apresentada ao curso de Mestrado Profissional de Gestão e Negócios da Universidade Metodista de Piracicaba como parte dos requisitos para obtenção do título de Mestre em Administração. Data de aprovação: / / Examinadora: Banca Profa. Dra. Dalila Alves Corrêa (orientadora) Universidade Metodista de Piracicaba Prof. Dr. Arsênio Firmino Novaes Neto Universidade Metodista de Piracicaba Prof. Dr. André Ofenhejm Mascarenhas Centro Universitário da FEI

4 AGRADECIMENTOS Em primeiro lugar, agradeço a Deus que me deu saúde, discernimento e forças para concluir esse trabalho. Aos meus pais, dedico este trabalho. Vidas que são, para mim, um modelo a ser seguido. Com dedicação e carinho, ensinaram tudo que é importante: amar a Deus e dedicar a vida a amar e respeitar o outro. São exemplos de integridade e, com eles, aprendi que ética não depende de leis, normas ou regras, e sim da disposição interior em fazer o que é correto. Pai, obrigada por seus olhares de carinho e expressão de orgulho a cada etapa da minha vida que era superada. Mãe, obrigada por suas palavras de incentivo, pelo apoio nos momentos mais difíceis, pelo ombro amigo e, principalmente, por sua compreensão infinita, que permite compartilharmos algo que ninguém, além de nós, pode entender. Devo a vocês esse trabalho. Dedico este trabalho, as minhas filhas Flávia e Fernanda, luzes da minha vida. Ao meu esposo Sérgio, companheiro de todas as horas, alguém que me entende melhor que eu. Sem sua compreensão, seu suporte e seu incentivo, não seria possível chegar até aqui. A Profa. Dra. Dalila que, por sua compreensão e paciência, foi mais que orientadora, foi amiga.

5 Resumo O estudo aborda os processos de recrutamento e seleção de candidatos a emprego. Tais processos integram a gestão de pessoas das organizações e são mencionados na literatura como cruciais para o desempenho organizacional já que se constitui na inserção de pessoas no interior delas. A despeito desta afirmação, há também evidências sobre o baixo investimento em pesquisa científica nesta abordagem por parte da academia. Desta forma, além do seu objetivo central que é explorar a condução e operacionalização do processo seletivo por empresas de consultoria em RH, o presente estudo pretende estimular o interesse por esta abordagem de modo a tratá-la como um instrumento da gestão organizacional visto que tange a questão da captação de talentos no mercado de trabalho. Investigou-se aspectos relacionados às mudanças no processo, metodologias utilizadas pelas empresas de consultoria, tendências, relações entre selecionadores e empresas-clientes, perfil profissional, entre outros aspectos. Utilizou-se recursos da entrevista semiestruturada junto a cinco profissionais que atuam neste processo, com a utilização de um roteiro de questões pré elaborado. Os resultados mostram mudanças ocorridas e em andamento nas metodologias utilizadas pelas empregas e pelos candidatos, bem como evidencia a valorização da dimensão comportamental na composição do perfil dos candidatos e nos requisitos das empresas. Palavras-chaves: Gestão de Recursos Humanos, Processos de Recrutamento e Seleção de pessoas, Consultoria Organizacional em RH.

6 ABSTRACT The study adresses the processes of recruitmemt and selection of candidates for employment. Those process integrate the management of people from the organizations and are mentioned in the literature as crucial for the organizational performance, since that consisted in the integration of people within it. Despite this statement, there is also evidence about the low investment in scientific research in this approach by the academy. Thus beyond its central objective is to explore the conduct and operation of the selection process for consulting firms human resources, in order to treat it as an instrument of organizational management as thong issue of recruiting talent in the labor market. Investigation has been done about the aspects related with the changes in the process, methods used by consulting companies, trends, relationships between selectors client companies, professional profile, among other things. The resources of semi-structured interview with five professionals, who work in this process, using a script of questions pre-prepared, have been used. The results show changes and progress in the methodologies use by the companies and by the candidates, as well evident the appreciation of the size composition of the behavioral profile of the candidates and the requirements of the company. Keywords: Human Resources Management, Recruitment and Selection of People, Organizational Consulting in HR.

7 LISTA DE QUADROS Quadro 1 Evolução da construção do conceito de competências...15 Quadro 2 Abordagens para a captação de pessoas...29 Quadro 3 Vantagens e desvantagens do recrutamento interno...32 Quadro 4 Vantagens e desvantagens do recrutamento externo...33 Quadro 5 Principais fontes de recrutamento...34 Quadro 6 Etapas do processo de recrutamento e seleção de pessoal...44 Quadro 7 Matriz de competências...64 Quadro 8 - Resumo do processo de seleção por competências...69 Quadro 9 - Técnicas de seleção mais utilizadas...71 Quadro10 Universo da Pesquisa...77 Quadro 11 Serviços prestados pelas empresas e cargos atendidos...79 Quadro 12- Procedimentos da análise das entrevistas...84

8 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 - Espaço Ocupacional...20 Figura 2 Componentes da gestão por competências...23 Figura 3 Etapas que antecedem o processo de recrutamento...39 Figura 4 A Meta da Seleção: Maximizar Acertos...45

9 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Problema de Pesquisa Objetivos do Estudo Objetivo Geral Objetivos específicos Contribuições e Justificativas do Estudo Estrutura do trabalho CONSIDERAÇÕES SOBRE A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL Evolução histórica da Gestão de Pessoas Conceito de Competências Dimensões das Competências A contribuição do conceito da gestão de pessoas por competências A gestão de Pessoas por Competências RECRUTAMENTO E PROCESSO DE RECRUTAMENTO DE CANDIDATOS A EMPREGO Conceito de Recrutamento Tipologias de Recrutamento Recrutamento interno Recrutamento externo Fontes de Recrutamento Anúncios Internet Indicações de funcionários Sindicato ou associações de classe Instituições educacionais Agências e consultorias O Processo de Recrutamento SELEÇÃO E PROCESSO SELETIVO DE CANDIDATOS A EMPREGO Consideração Sobre Seleção de Candidatos a Emprego O Processo Seletivo Métodos de investigação no processo seletivo...55

10 4.3.1 Validade Relacionada x Critérios Triagem de curriculum vitae Testes Testes psicológicos Testes de conhecimento Dinâmicas de grupo Entrevista Entrevista técnica Entrevista psicológica Entrevista situuacional Repertory Grid Entrevista comportamental Entrevista por computador Entrevista de incidentes críticos Seleção por competências e o seu processo Entrevista por competência Dinâmica de grupo com foco em competência Jogos com foco em competências Escolha das Técnicas de Seleção Ética no Processo de Seleção Avaliação do Desempenho do Processo Seletivo METODOLOGIA DO ESTUDO Tipologia do estudo Universo e processo amostral da pesquisa Instrumentos de coleta de dados APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS Sobre a análise das entrevistas Procedimentos da análise das entrevistas Apresentação dos entrevistas CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICE A - Roteiro das Entrevistas com os Diretores ou Gerentes APÊNDICE B Transcrições das Entrevistas realizadas com os Diretores ou Gerentes...131

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12 11 1 INTRODUÇÃO A dinâmica das mudanças no campo das empresas suscita a demanda de perfis profissionais relativamente diferenciados de seus antecessores. Paralelo a esta realidade encontra-se nos ambientes de trabalho diferentes gerações de trabalhadores e, naturalmente, um quadro de profissionais constituído pela diversidade de perfis. A noção que a diversidade assume nos atuais contextos de trabalho, diferentemente de décadas passadas tem sido objeto de interesse das organizações. A condição sócio-econômica dos empregados, estilo de trabalho, idade, ascendência, nacionalidade, estado civil, orientação sexual, condições de saúde e limitações físicas são, dentre outras, condições diferenciadas que muitas vezes se configuram como divisores de água nas relações de trabalho. Duas realidades, aqui comentadas, se constituem em desafios para a gestão de pessoas das organizações e ajudam a explicar as mudanças que esta gestão vem promovendo para o enfrentamento de quadros como este. Dutra (2001, p. 26) comenta sobre as mudanças em relação a esta gestão, principalmente em função de uma demanda maior pela participação das pessoas no sucesso dos negócios. Isto porque o desempenho dos indivíduos na organização os levam a agir com flexibilidade, capacidade de interpretar o contexto e de atuar sobre ele, gerando vantagens competitivas. Neste sentido, as pessoas são depositárias do patrimônio intelectual das empresas, como da capacidade de visualização e exploração de oportunidades de negócios. Neste contexto de mudanças emerge o interesse pelo processo de recrutamento e seleção de profissionais. Este processo se desenvolve no sentido de identificar, atrair e selecionar no mercado de trabalho pessoas aptas a dar respostas aos desafios organizacionais. Para Dutra (2002, p. 81), a captação de profissionais pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender às suas necessidades presentes e futuras.

13 12 Bohlander et al (2005, p. 103) considera a seleção como um processo de escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher as vagas abertas existentes ou projetadas. Diante da dinâmica dos processos de mudança do mundo do trabalho, o presente estudo objetiva abordar os processos de recrutamento e seleção de candidatos a emprego. Seu foco é estudar as mudanças ocorridas nestes processos. Parte-se do pressuposto que as novas formas de organização do trabalho passaram também a demandar novas metodologias de identificação e seleção de profissionais no mercado de trabalho, hábeis ao atendimento das novas demandas. Neste contexto, o presente capítulo apresenta a proposta do estudo incluindo o problema de pesquisa, seus objetivos, justificativas e proposta de metodologia para o seu desenvolvimento. 1.1 Problema de Pesquisa As condições da produtividade nas empresas mudaram muito no último meio século. Uma mudança visível neste campo é o esgotamento dos recursos da racionalização extrema das rotinas e de uma produção de massa planificada. Por massa planificada, Zarifian (2003, p ) define como sendo uma produção em série e padronizada, prática, com a incorporação maciça de operários sem qualificação ou mal qualificados, adaptados aos postos de trabalho, desempenhando tarefas simples e rotineiras, previamente especificadas e bem limitadas. Esta nova realidade, conseqüentemente, exige das organizações capacidade de adaptação e posicionamento estratégico eficaz para sustentar vantagens competitivas (FAISSAL et, 2005, p. 15). As constantes mudanças globais influenciam a sociedade, a economia e, por conseguinte, os negócios, exigindo das organizações grande capacidade de adaptação e a adoção de estratégias e sua transformação em resultado efetivo.

14 13 Nesse contexto, as estratégias empresariais são preparadas para assegurar a vantagem competitiva ao responderem às mudanças ambientais e ao alinharem as forças às oportunidades externas (BARNEY, 1991 apud DUTRA, 2007, p. 25). No cenário das mudanças, observa-se que a dimensão intelectual vem substituindo a força física do trabalho evidenciando, assim, a valorização da inteligência e das estruturas cognitivas do indivíduo. Na economia baseada em conhecimento, o que mais adiciona valor são as atividades inteligentes (FLEURY, 2006, p. 49). Faissal et al. (2008, p. 15) comenta que este valor agregado pelo conhecimento e pela capacidade de criação, constitui-se no capital intelectual das organizações. À medida em que as pessoas colocam suas competências a serviço da organização, elas se tornam condição necessária para produção do capital intelectual, permitindo a adoção de estratégias e sua transformação em resultado efetivo. O ambiente econômico atual exerce pressão para melhoria da qualidade dos processos empresariais. Logo as pessoas também são mais pressionadas para melhores resultados, para maior qualidade dos produtos/serviços; para atender os prazos pactuados, reduzir custos, despesas, entre outras realidades. Além disso, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários busquem inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos. Rocha (2005). Tais considerações corroboram para o reconhecimento de que as pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Davi e Vergara (2006) descrevem que elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a se posicionar de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, com outras organizações e com o ambiente de negócios em geral. Vergara (2006, p. 36) apud Wright et al (1994) e Sparrow et al e. Maarchington (1988) afirmam que as pessoas tornam-se fontes de verdadeiras vantagens competitivas por causa de seu valor, sua raridade, suas inimitáveis e insubstituíveis qualidades tipicamente humanas.

15 14 As considerações anteriormente comentadas levam à crença de que a gestão de pessoas torna-se atividade fundamental para a sobrevivência e o sucesso das organizações, as quais enfrentam cenários cada vez mais turbulentos. (ALVESSON, 1997; BECKER E GERHAT, 1960). Vista desta forma a gestão de pessoas ganha espaço significativamente mais relevante no contexto organizacional (FISCHER, 2001, p. 17). Vale a pena lembrar que, no passado, essa gestão já foi denominada de Administração de Pessoas e que, ao longo da última década vem passando por um processo de mudança expressiva, o que justifica também a mudança de sua nomenclatura. Desde a década de 1980, fala-se da necessidade de rever a forma de gerenciar pessoas e de repensar seus conceitos e ferramentas. A forma como as organizações efetuam esta gestão passa por grandes transformações em todo o mundo. Dutra (2002, p. 9) comenta que essa transformação se deve a grandes mudanças na organização do trabalho, no relacionamento entre as organizações e pessoas, no modo pelo qual as pessoas desenvolvem a relação com o trabalho e no comportamento do mercado de trabalho. Essas transformações vêm sendo processadas sobre as inadequações dos modelos tradicionais desta gestão no que tange às necessidades e às expectativas das empresas e das pessoas. As mudanças ocorridas (e em processo) nesse tipo de gestão buscam atender às necessidades das empresas no tocante à busca, identificação, atração e retenção de profissionais qualificados e capacitados para os novos desafios do mundo do trabalho. Capazes também de serem bem sucedidos em ambientes turbulentos, estressantes e de conviverem com a diversidade humana. Nesta linha, a procura envolve a captação de profissionais, considerados talentos. Essa busca exige das organizações a introdução de novas filosofias conceituais e metodológicas para atingir tal objetivo. Contudo, conforme afirma Fischer (2001, p.21) as transformações não foram acompanhadas pelos conceitos e ferramentas que fundamentam e instrumentalizam esta gestão o que nos leva a crer que os tradicionais procedimentos adotadas nos processos de recrutamento e seleção de candidatos a emprego podem não ser adequados para orientar decisões de escolha de profissionais com o perfil acima comentado. Assim, os profissionais que atuam na

16 15 gestão de pessoas são desafiados a elaborar novos instrumentos que sejam capazes de dar maior visibilidade ao desempenho do candidato, dentro das novas exigências. As metodologias tradicionais utilizadas neste processo, bem como a forma como vendo sendo aplicadas, por boa parte das empresas, não conseguem traduzir, em termos de informações claras e precisas, como será o desempenho deste trabalhador no cotidiano da organização. Este fato torna-se crucial não apenas em função da identificação de profissionais no mercado de trabalho, mas também em função do desenvolvimento do capital humano. Segundo Zaccarelli e Teixeira (2007, p.138) os processos de recrutamento inadequadamente conduzidos, além de gerarem custos desnecessários, podem comprometer a seleção de talentos. Por outro lado, as seleções realizadas sem o devido cuidado podem levar à contratação de recursos humanos que poderão deixar a desejar quanto à sua contribuição para o desempenho das equipes e dos negócios. No artigo Testing for competence rather than intelligence, de 1973, McCleand já afirmava que os testes tradicionais de conhecimento e inteligência utilizados em seleção, além de não serem capazes de predizer o sucesso do candidato no trabalho e na vida, favoreciam preconceitos contra a minoria, mulheres pessoas de nível socioeconômico inferior. Segundo Fleury, a partir desta constatação, McClelland dedicou-se a encontrar métodos de avaliação que permitissem identificar variáveis de competência capazes de predizer êxito o no trabalho e na vida. (FLEURY, 2000). Ulrich (2001, p.29) também reconhece que empresas bem-sucedidas são também aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidades, perspectiva e experiência suficientes para conduzir um negócio global. Diante do desafiante contexto em que se encontram os processos de recrutamento e seleção de profissionais, nasceu o interesse pelo presente estudo, no sentido de

17 16 aprofundar conhecimentos sobre as metodologias utilizadas pelas empresas para o desenvolvimento destes processos. Elege-se como campo empírico do estudo, empresas de consultoria em recursos humanos. O interesse por desenvolver o estudo junto às estas empresas justifica-se pelo fato de estas organizações oferecerem serviços de contratação de profissionais para as empresas, bem como para profissionais que se mostram em busca de oportunidades de trabalho. Desse modo, estas organizações se constituem um campo potencialmente propício para a investigação pretendida. Assim, a seguinte questão de pesquisa foi definida no presente estudo: - Quais são as metodologias que as empresas de consultoria em recursos humanos, adotam para desenvolver seus processos de recrutamento e seleção de candidatos a emprego? 1.2 Objetivos do estudo Objetivo Geral Estudar as metodologias utilizadas pelas empresas de consultoria em recursos humanos, em processos de recrutamento e seleção de candidatos a emprego no âmbito de Sorocaba /São Paulo Objetivos Específicos - Identificar as metodologias utilizadas pelas empresas-cliente, no sentido de reconhecer procedimentos tradicionais ou contemporâneos, conforme descritos pela literatura; - Explorar junto aos profissionais selecionadores a lógica e as justificativas que norteiam suas decisões sobre o uso das metodologias empregadas; - Levantar as mudanças ocorridas nos processos de seleção no âmbito do perfil dos candidatos; das relações com a empresa-cliente e da atuação do selecionador; - Conhecer medidas de avaliação da eficácia dos processos de seleção realizados pelas empresas de consultorias investigadas.

18 Contribuições e Justificativas do Estudo Dois aspectos são considerados de interesse da pesquisadora sobre o assunto: o primeiro diz respeito ao crescente processo de aberturas de empresas de consultoria organizacional em Sorocaba, nos últimos quatro anos, com foco nas atividades da Administração de Recursos Humanos, e, em específico, nos processos de seleção de candidatos a emprego. O segundo ocorre já no contexto da decisão de desenvolver o estudo, ou seja, a baixa produção científica sobre os processos da Administração de Recursos Humanos, compreendendo o conjunto de atividades que a área desenvolve para gerenciar o comportamento humano nas organizações. A seguir comenta-se sobre estes dois aspectos. A proposta de desenvolvimento do estudo em Sorocaba justifica-se pelo crescimento do seu parque industrial nas duas últimas gestões municipais (período ; ), além do crescimento vegetativo e da expansão econômica da cidade. Segundo dados do IBGE (2008) Sorocaba tem mil habitantes; nos últimos 15 anos a população residente cresceu 48,79%. Apresenta uma das maiores taxas de urbanização do Estado 98% dos habitantes residem no perímetro urbano e um dos maiores índices de crescimento populacional do país. Além de ser um importante pólo de desenvolvimento industrial é uma das cidades com maior poder de atração de investimentos privados do país. ( acesso 26 de agosto de 2009). A cidade tem hoje cerca de indústrias instaladas, pontos de comércio, prestadoras de serviços, nos mais variados negócios e 25 mil trabalhadores autônomos. O fato de Sorocaba estar entre as 30 cidades brasileiras com maior potencial de consumo, colabora para este desenvolvimento. Além de ter se firmado como um pólo regional de desenvolvimento, o município está retomando o incentivo à instalação de novas empresas e já aparece como a 5ª melhor cidade do Estado para receber novos investimentos e a 26 ª do país (Revista Exame (2002) liderando uma região que recebeu cerca de 5% dos investimentos em

19 18 todo o Estado num período de três anos. (fonte: acesso 26 agosto de 2009). Ainda fazendo parte deste cenário a empresa japonesa Toyota iniciou a montagem do canteiro de obras referente à construção de sua fábrica. A Toyota deve produzir cerca de 150 mil veículos por ano e deve gerar cerca de 17 mil empregos diretos e indiretos. (Jornal Cruzeiro do Sul, 21 de agosto 2009). De acordo com pesquisa de empregos realizada mensalmente pela Diretoria Regional do Centro das Indústrias do Estado de São Paulo, em novembro de 2008, o número de vagas nas indústrias da região de Sorocaba, formada por 48 municípios, cresceu 0,03%, o que equivale à criação de 23 novos postos de trabalho. ( acesso 26 de agosto de 2009). Neste contexto de grande vigor desenvolvimentista e econômico, pode-se observar o crescimento de empresas de consultoria organizacional em Recursos Humanos, sobretudo as responsáveis pelo recrutamento e seleção de profissionais, para atender a demanda de contração de trabalhadores. Donadone (2003) engenheiro e Conselheiro e Consultor do Centro de Ciências Exatas e de Tecnologia, Departamento de Engenharia da Produção. Parecerista da Revista de Administração de Empresas da Fundação Getulio Vargas. Conselhos, Comissões e Consultoria, Centro de Ciências Exatas e de Tecnologia, Departamento de Engenharia da Produção. Parecerista da CAPE, e pesquisador do grupo de Pesquisa em Planejamento e Controle da Produção (PLACOP) e o Departamento de Engenharia de Produção (DEP) USFCAR o mundo organizacional, das últimas décadas, apresenta como conjunto de organizações em destaque e em desenvolvimento, sendo que as empresas de consultoria organizacional configuram-se como um dos setores mais dinâmicos da atualidade. Compreender como os processos de recrutar e selecionar pessoas no mercado de trabalho para este crescente cenário empresarial é objeto de estudo no contexto econômico de Sorocaba.

20 19 O segundo aspecto que fundamenta o interesse pelo desenvolvimento do estudo veio da constatação sobre a escassez de estudos acadêmicos para orientar os profissionais da Administração de Recursos Humanos na condução desses processos de maneira estratégica, bem como da dificuldade em encontrar literatura sobre a estratégia de gestão de pessoas diretamente relacionada a contratação de candidatos a emprego na atualidade. Nesta linha, um estudo realizado em 2003 por Tonelli et al. já mostrava a queda de publicações na própria área de gestão de pessoas. O estudo foi publicado na forma de artigo, na Revista de Administração de Empresas (RAE), sob título produção acadêmica em Recursos Humanos no Brasil: Os autores avaliaram a produção nesta área focando artigos classificados como funções de Recursos Humanos e observaram que estes vêm apresentando declínio ao longo do período pesquisado, sendo esta função a que apresentou o menor número de trabalhos publicados. E ainda dentre os conteúdos estudados das funções de Recursos Humanos, o sub tema recrutamento e seleção aparece em último lugar, sendo este ainda menos estudado. O tratamento acadêmico dos processos de recrutamento e seleção, através da literatura especializada, tende a se centralizar em livros textos da área de Administração e Gestão, invariavelmente, no campo da Administração de Recursos Humanos. Consultas realizadas pela pesquisadora em dissertações, periódicos e anais de congressos (bases SCIELO, ANPAD, USP, UNIMEP, Capes, entre outras) no período de janeiro-junho de 2009, apontam para a escassez de produção de conhecimento sobre esta abordagem e, quando encontrada, advém de trabalhos desenvolvidos na área da psicologia. Na maioria, interessados em propor avaliação dos testes psicológicos para as organizações no processo de seleção. Embora possa reconhecer o decréscimo na produção científica sobre temas que compõem os processos da área de Recursos Humanos registra-se,

21 20 simultaneamente, crescente interesse sobre o comportamento humano nas organizações tornando esta gestão de interesse imediato dos sistemas organizacionais. Destaca-se a contribuição do estudo para o GEOGEP Grupo de Estudos Organizacionais e de Gestão com Pessoas, do Mestrado Profissional em Administração da UNIMEP, para o fortalecimento dos propósitos de suas linhas de pesquisa, em específico, as linhas gestão com pessoas e comportamento organizacional. A partir deste contexto, este estudo poderá fornecer subsídios que auxiliem não somente na temática em pauta, mas também para as demais esferas que ele estabelece relações. 1.4 Estrutura do Trabalho O trabalho está estruturado da seguinte forma: no primeiro capítulo, apresentam-se a concepção de estudo, os objetivos, as proposições e as justificativas. O capítulo dois apresenta as considerações sobre a evolução histórica da gestão de pessoas. O capítulo três discorre sobre o recrutamento e o processo de recrutamento.o capítulo quatro apresenta seleção e processo seletivo de candidato a emprego. O capítulo cinco mostra a metodologia de estudo. O capítulo seis é explorado apresentação e análise de dados coletados. O capítulo sete apresenta as considerações finais do estudo.

22 21 2 CONSIDERAÇÕES SOBRE A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL O objetivo deste capítulo é de apresentar de forma abreviada a evolução histórica da gestão de pessoas procurando mostrar sua dinâmica nos cenários das organizações. Sua finalidade é gerar considerações sobre esta gestão de modo a explicitar o contexto em que as temáticas recrutamento e seleção serão discutidas, respectivamente, nos capítulos 3 e Evolução histórica da gestão de pessoas Na década de 1960 foram percebidas as primeiras fissuras nos modelos de gestão de trabalhadores centrados no paradigma taylorista/ fordista. Durante a década de 70 surgem críticas bem fundamentadas sobre a subordinação do sistema social às condições do sistema técnico, padronizado, despersonalizando e desqualificando o ser humano. Dutra (2002, p. 29), gerando as bases para novas propostas de gestão de pessoas e consolidando uma preocupação mais estratégica para esta gestão. Segundo Dutra (2002, p. 24), a década de 1980 marcou uma transição de referenciais teóricos, conceituais e técnico-instrumentais desta gestão. Igualmente, os anos 90 trouxeram novas propostas, experiências e aprendizados sobre esta gestão. Nesse período, as principais transformações observadas na forma de gerir pessoas apontadas por Dutra (2007, p. 17) foram: (1) alteração no perfil das pessoas exigido pelas empresas; (2) deslocamento do foco da gestão de pessoas do controle para o desenvolvimento e (3) maior relevância das pessoas no sucesso do negócio ou da empresa. Autores como Werther (1993) e Peretti (1990) apud Dutra (2002, p. 30), procuram relacionar as fases dos anos 70, 80 e 90 aos desafios do ambiente sobre as organizações, desafios oriundos da legislação, da tecnologia, desafios econômicos, políticos, culturais, demográficos, entre outros. A Administração de Recursos Humanos ARH iniciou-se com a configuração representada por um departamento de pessoal, em que eram tratados os assuntos