UNIVERSIDADE METODISTA DE PIRACICABA FACULDADE DE GESTÃO E NEGÓCIOS MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO GLÁUCIA MARIA DE OLIVEIRA ROCHA RAMI

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "UNIVERSIDADE METODISTA DE PIRACICABA FACULDADE DE GESTÃO E NEGÓCIOS MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO GLÁUCIA MARIA DE OLIVEIRA ROCHA RAMI"

Transcrição

1 UNIVERSIDADE METODISTA DE PIRACICABA FACULDADE DE GESTÃO E NEGÓCIOS MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO GLÁUCIA MARIA DE OLIVEIRA ROCHA RAMI ESTUDO SOBRE OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO CONTEXTO DAS EMPRESAS DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL EM RECURSOS HUMANOS. PIRACICABA 2009

2 UNIVERSIDADE METODISTA DE PIRACICABA FACULDADE DE GESTÃO E NEGÓCIOS MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO GLÁUCIA MARIA DE OLIVEIRA ROCHA RAMI ESTUDO SOBRE OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO CONTEXTO DAS EMPRESAS DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL EM RECURSOS HUMANOS. Dissertação apresentada ao curso de Mestrado Profissional de Gestão e Negócios da Universidade Metodista de Piracicaba como parte dos requisitos para obtenção do Título de Mestre em Administração. Orientador: Profa. Dra. Dalila Alves Corrêa PIRACICABA 2009

3 GLÁUCIA MARIA DE OLIVEIRA ROCHA RAMI ESTUDO SOBRE OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NO CONTEXTO DAS EMPRESAS DE CONSULTORIA ORGANIZACIONAL EM RECURSOS HUMANOS. Dissertação apresentada ao curso de Mestrado Profissional de Gestão e Negócios da Universidade Metodista de Piracicaba como parte dos requisitos para obtenção do título de Mestre em Administração. Data de aprovação: / / Examinadora: Banca Profa. Dra. Dalila Alves Corrêa (orientadora) Universidade Metodista de Piracicaba Prof. Dr. Arsênio Firmino Novaes Neto Universidade Metodista de Piracicaba Prof. Dr. André Ofenhejm Mascarenhas Centro Universitário da FEI

4 AGRADECIMENTOS Em primeiro lugar, agradeço a Deus que me deu saúde, discernimento e forças para concluir esse trabalho. Aos meus pais, dedico este trabalho. Vidas que são, para mim, um modelo a ser seguido. Com dedicação e carinho, ensinaram tudo que é importante: amar a Deus e dedicar a vida a amar e respeitar o outro. São exemplos de integridade e, com eles, aprendi que ética não depende de leis, normas ou regras, e sim da disposição interior em fazer o que é correto. Pai, obrigada por seus olhares de carinho e expressão de orgulho a cada etapa da minha vida que era superada. Mãe, obrigada por suas palavras de incentivo, pelo apoio nos momentos mais difíceis, pelo ombro amigo e, principalmente, por sua compreensão infinita, que permite compartilharmos algo que ninguém, além de nós, pode entender. Devo a vocês esse trabalho. Dedico este trabalho, as minhas filhas Flávia e Fernanda, luzes da minha vida. Ao meu esposo Sérgio, companheiro de todas as horas, alguém que me entende melhor que eu. Sem sua compreensão, seu suporte e seu incentivo, não seria possível chegar até aqui. A Profa. Dra. Dalila que, por sua compreensão e paciência, foi mais que orientadora, foi amiga.

5 Resumo O estudo aborda os processos de recrutamento e seleção de candidatos a emprego. Tais processos integram a gestão de pessoas das organizações e são mencionados na literatura como cruciais para o desempenho organizacional já que se constitui na inserção de pessoas no interior delas. A despeito desta afirmação, há também evidências sobre o baixo investimento em pesquisa científica nesta abordagem por parte da academia. Desta forma, além do seu objetivo central que é explorar a condução e operacionalização do processo seletivo por empresas de consultoria em RH, o presente estudo pretende estimular o interesse por esta abordagem de modo a tratá-la como um instrumento da gestão organizacional visto que tange a questão da captação de talentos no mercado de trabalho. Investigou-se aspectos relacionados às mudanças no processo, metodologias utilizadas pelas empresas de consultoria, tendências, relações entre selecionadores e empresas-clientes, perfil profissional, entre outros aspectos. Utilizou-se recursos da entrevista semiestruturada junto a cinco profissionais que atuam neste processo, com a utilização de um roteiro de questões pré elaborado. Os resultados mostram mudanças ocorridas e em andamento nas metodologias utilizadas pelas empregas e pelos candidatos, bem como evidencia a valorização da dimensão comportamental na composição do perfil dos candidatos e nos requisitos das empresas. Palavras-chaves: Gestão de Recursos Humanos, Processos de Recrutamento e Seleção de pessoas, Consultoria Organizacional em RH.

6 ABSTRACT The study adresses the processes of recruitmemt and selection of candidates for employment. Those process integrate the management of people from the organizations and are mentioned in the literature as crucial for the organizational performance, since that consisted in the integration of people within it. Despite this statement, there is also evidence about the low investment in scientific research in this approach by the academy. Thus beyond its central objective is to explore the conduct and operation of the selection process for consulting firms human resources, in order to treat it as an instrument of organizational management as thong issue of recruiting talent in the labor market. Investigation has been done about the aspects related with the changes in the process, methods used by consulting companies, trends, relationships between selectors client companies, professional profile, among other things. The resources of semi-structured interview with five professionals, who work in this process, using a script of questions pre-prepared, have been used. The results show changes and progress in the methodologies use by the companies and by the candidates, as well evident the appreciation of the size composition of the behavioral profile of the candidates and the requirements of the company. Keywords: Human Resources Management, Recruitment and Selection of People, Organizational Consulting in HR.

7 LISTA DE QUADROS Quadro 1 Evolução da construção do conceito de competências...15 Quadro 2 Abordagens para a captação de pessoas...29 Quadro 3 Vantagens e desvantagens do recrutamento interno...32 Quadro 4 Vantagens e desvantagens do recrutamento externo...33 Quadro 5 Principais fontes de recrutamento...34 Quadro 6 Etapas do processo de recrutamento e seleção de pessoal...44 Quadro 7 Matriz de competências...64 Quadro 8 - Resumo do processo de seleção por competências...69 Quadro 9 - Técnicas de seleção mais utilizadas...71 Quadro10 Universo da Pesquisa...77 Quadro 11 Serviços prestados pelas empresas e cargos atendidos...79 Quadro 12- Procedimentos da análise das entrevistas...84

8 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 - Espaço Ocupacional...20 Figura 2 Componentes da gestão por competências...23 Figura 3 Etapas que antecedem o processo de recrutamento...39 Figura 4 A Meta da Seleção: Maximizar Acertos...45

9 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Problema de Pesquisa Objetivos do Estudo Objetivo Geral Objetivos específicos Contribuições e Justificativas do Estudo Estrutura do trabalho CONSIDERAÇÕES SOBRE A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL Evolução histórica da Gestão de Pessoas Conceito de Competências Dimensões das Competências A contribuição do conceito da gestão de pessoas por competências A gestão de Pessoas por Competências RECRUTAMENTO E PROCESSO DE RECRUTAMENTO DE CANDIDATOS A EMPREGO Conceito de Recrutamento Tipologias de Recrutamento Recrutamento interno Recrutamento externo Fontes de Recrutamento Anúncios Internet Indicações de funcionários Sindicato ou associações de classe Instituições educacionais Agências e consultorias O Processo de Recrutamento SELEÇÃO E PROCESSO SELETIVO DE CANDIDATOS A EMPREGO Consideração Sobre Seleção de Candidatos a Emprego O Processo Seletivo Métodos de investigação no processo seletivo...55

10 4.3.1 Validade Relacionada x Critérios Triagem de curriculum vitae Testes Testes psicológicos Testes de conhecimento Dinâmicas de grupo Entrevista Entrevista técnica Entrevista psicológica Entrevista situuacional Repertory Grid Entrevista comportamental Entrevista por computador Entrevista de incidentes críticos Seleção por competências e o seu processo Entrevista por competência Dinâmica de grupo com foco em competência Jogos com foco em competências Escolha das Técnicas de Seleção Ética no Processo de Seleção Avaliação do Desempenho do Processo Seletivo METODOLOGIA DO ESTUDO Tipologia do estudo Universo e processo amostral da pesquisa Instrumentos de coleta de dados APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS Sobre a análise das entrevistas Procedimentos da análise das entrevistas Apresentação dos entrevistas CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICE A - Roteiro das Entrevistas com os Diretores ou Gerentes APÊNDICE B Transcrições das Entrevistas realizadas com os Diretores ou Gerentes...131

11

12 11 1 INTRODUÇÃO A dinâmica das mudanças no campo das empresas suscita a demanda de perfis profissionais relativamente diferenciados de seus antecessores. Paralelo a esta realidade encontra-se nos ambientes de trabalho diferentes gerações de trabalhadores e, naturalmente, um quadro de profissionais constituído pela diversidade de perfis. A noção que a diversidade assume nos atuais contextos de trabalho, diferentemente de décadas passadas tem sido objeto de interesse das organizações. A condição sócio-econômica dos empregados, estilo de trabalho, idade, ascendência, nacionalidade, estado civil, orientação sexual, condições de saúde e limitações físicas são, dentre outras, condições diferenciadas que muitas vezes se configuram como divisores de água nas relações de trabalho. Duas realidades, aqui comentadas, se constituem em desafios para a gestão de pessoas das organizações e ajudam a explicar as mudanças que esta gestão vem promovendo para o enfrentamento de quadros como este. Dutra (2001, p. 26) comenta sobre as mudanças em relação a esta gestão, principalmente em função de uma demanda maior pela participação das pessoas no sucesso dos negócios. Isto porque o desempenho dos indivíduos na organização os levam a agir com flexibilidade, capacidade de interpretar o contexto e de atuar sobre ele, gerando vantagens competitivas. Neste sentido, as pessoas são depositárias do patrimônio intelectual das empresas, como da capacidade de visualização e exploração de oportunidades de negócios. Neste contexto de mudanças emerge o interesse pelo processo de recrutamento e seleção de profissionais. Este processo se desenvolve no sentido de identificar, atrair e selecionar no mercado de trabalho pessoas aptas a dar respostas aos desafios organizacionais. Para Dutra (2002, p. 81), a captação de profissionais pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender às suas necessidades presentes e futuras.

13 12 Bohlander et al (2005, p. 103) considera a seleção como um processo de escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher as vagas abertas existentes ou projetadas. Diante da dinâmica dos processos de mudança do mundo do trabalho, o presente estudo objetiva abordar os processos de recrutamento e seleção de candidatos a emprego. Seu foco é estudar as mudanças ocorridas nestes processos. Parte-se do pressuposto que as novas formas de organização do trabalho passaram também a demandar novas metodologias de identificação e seleção de profissionais no mercado de trabalho, hábeis ao atendimento das novas demandas. Neste contexto, o presente capítulo apresenta a proposta do estudo incluindo o problema de pesquisa, seus objetivos, justificativas e proposta de metodologia para o seu desenvolvimento. 1.1 Problema de Pesquisa As condições da produtividade nas empresas mudaram muito no último meio século. Uma mudança visível neste campo é o esgotamento dos recursos da racionalização extrema das rotinas e de uma produção de massa planificada. Por massa planificada, Zarifian (2003, p ) define como sendo uma produção em série e padronizada, prática, com a incorporação maciça de operários sem qualificação ou mal qualificados, adaptados aos postos de trabalho, desempenhando tarefas simples e rotineiras, previamente especificadas e bem limitadas. Esta nova realidade, conseqüentemente, exige das organizações capacidade de adaptação e posicionamento estratégico eficaz para sustentar vantagens competitivas (FAISSAL et, 2005, p. 15). As constantes mudanças globais influenciam a sociedade, a economia e, por conseguinte, os negócios, exigindo das organizações grande capacidade de adaptação e a adoção de estratégias e sua transformação em resultado efetivo.

14 13 Nesse contexto, as estratégias empresariais são preparadas para assegurar a vantagem competitiva ao responderem às mudanças ambientais e ao alinharem as forças às oportunidades externas (BARNEY, 1991 apud DUTRA, 2007, p. 25). No cenário das mudanças, observa-se que a dimensão intelectual vem substituindo a força física do trabalho evidenciando, assim, a valorização da inteligência e das estruturas cognitivas do indivíduo. Na economia baseada em conhecimento, o que mais adiciona valor são as atividades inteligentes (FLEURY, 2006, p. 49). Faissal et al. (2008, p. 15) comenta que este valor agregado pelo conhecimento e pela capacidade de criação, constitui-se no capital intelectual das organizações. À medida em que as pessoas colocam suas competências a serviço da organização, elas se tornam condição necessária para produção do capital intelectual, permitindo a adoção de estratégias e sua transformação em resultado efetivo. O ambiente econômico atual exerce pressão para melhoria da qualidade dos processos empresariais. Logo as pessoas também são mais pressionadas para melhores resultados, para maior qualidade dos produtos/serviços; para atender os prazos pactuados, reduzir custos, despesas, entre outras realidades. Além disso, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários busquem inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos. Rocha (2005). Tais considerações corroboram para o reconhecimento de que as pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Davi e Vergara (2006) descrevem que elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a se posicionar de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, com outras organizações e com o ambiente de negócios em geral. Vergara (2006, p. 36) apud Wright et al (1994) e Sparrow et al e. Maarchington (1988) afirmam que as pessoas tornam-se fontes de verdadeiras vantagens competitivas por causa de seu valor, sua raridade, suas inimitáveis e insubstituíveis qualidades tipicamente humanas.

15 14 As considerações anteriormente comentadas levam à crença de que a gestão de pessoas torna-se atividade fundamental para a sobrevivência e o sucesso das organizações, as quais enfrentam cenários cada vez mais turbulentos. (ALVESSON, 1997; BECKER E GERHAT, 1960). Vista desta forma a gestão de pessoas ganha espaço significativamente mais relevante no contexto organizacional (FISCHER, 2001, p. 17). Vale a pena lembrar que, no passado, essa gestão já foi denominada de Administração de Pessoas e que, ao longo da última década vem passando por um processo de mudança expressiva, o que justifica também a mudança de sua nomenclatura. Desde a década de 1980, fala-se da necessidade de rever a forma de gerenciar pessoas e de repensar seus conceitos e ferramentas. A forma como as organizações efetuam esta gestão passa por grandes transformações em todo o mundo. Dutra (2002, p. 9) comenta que essa transformação se deve a grandes mudanças na organização do trabalho, no relacionamento entre as organizações e pessoas, no modo pelo qual as pessoas desenvolvem a relação com o trabalho e no comportamento do mercado de trabalho. Essas transformações vêm sendo processadas sobre as inadequações dos modelos tradicionais desta gestão no que tange às necessidades e às expectativas das empresas e das pessoas. As mudanças ocorridas (e em processo) nesse tipo de gestão buscam atender às necessidades das empresas no tocante à busca, identificação, atração e retenção de profissionais qualificados e capacitados para os novos desafios do mundo do trabalho. Capazes também de serem bem sucedidos em ambientes turbulentos, estressantes e de conviverem com a diversidade humana. Nesta linha, a procura envolve a captação de profissionais, considerados talentos. Essa busca exige das organizações a introdução de novas filosofias conceituais e metodológicas para atingir tal objetivo. Contudo, conforme afirma Fischer (2001, p.21) as transformações não foram acompanhadas pelos conceitos e ferramentas que fundamentam e instrumentalizam esta gestão o que nos leva a crer que os tradicionais procedimentos adotadas nos processos de recrutamento e seleção de candidatos a emprego podem não ser adequados para orientar decisões de escolha de profissionais com o perfil acima comentado. Assim, os profissionais que atuam na

16 15 gestão de pessoas são desafiados a elaborar novos instrumentos que sejam capazes de dar maior visibilidade ao desempenho do candidato, dentro das novas exigências. As metodologias tradicionais utilizadas neste processo, bem como a forma como vendo sendo aplicadas, por boa parte das empresas, não conseguem traduzir, em termos de informações claras e precisas, como será o desempenho deste trabalhador no cotidiano da organização. Este fato torna-se crucial não apenas em função da identificação de profissionais no mercado de trabalho, mas também em função do desenvolvimento do capital humano. Segundo Zaccarelli e Teixeira (2007, p.138) os processos de recrutamento inadequadamente conduzidos, além de gerarem custos desnecessários, podem comprometer a seleção de talentos. Por outro lado, as seleções realizadas sem o devido cuidado podem levar à contratação de recursos humanos que poderão deixar a desejar quanto à sua contribuição para o desempenho das equipes e dos negócios. No artigo Testing for competence rather than intelligence, de 1973, McCleand já afirmava que os testes tradicionais de conhecimento e inteligência utilizados em seleção, além de não serem capazes de predizer o sucesso do candidato no trabalho e na vida, favoreciam preconceitos contra a minoria, mulheres pessoas de nível socioeconômico inferior. Segundo Fleury, a partir desta constatação, McClelland dedicou-se a encontrar métodos de avaliação que permitissem identificar variáveis de competência capazes de predizer êxito o no trabalho e na vida. (FLEURY, 2000). Ulrich (2001, p.29) também reconhece que empresas bem-sucedidas são também aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidades, perspectiva e experiência suficientes para conduzir um negócio global. Diante do desafiante contexto em que se encontram os processos de recrutamento e seleção de profissionais, nasceu o interesse pelo presente estudo, no sentido de

17 16 aprofundar conhecimentos sobre as metodologias utilizadas pelas empresas para o desenvolvimento destes processos. Elege-se como campo empírico do estudo, empresas de consultoria em recursos humanos. O interesse por desenvolver o estudo junto às estas empresas justifica-se pelo fato de estas organizações oferecerem serviços de contratação de profissionais para as empresas, bem como para profissionais que se mostram em busca de oportunidades de trabalho. Desse modo, estas organizações se constituem um campo potencialmente propício para a investigação pretendida. Assim, a seguinte questão de pesquisa foi definida no presente estudo: - Quais são as metodologias que as empresas de consultoria em recursos humanos, adotam para desenvolver seus processos de recrutamento e seleção de candidatos a emprego? 1.2 Objetivos do estudo Objetivo Geral Estudar as metodologias utilizadas pelas empresas de consultoria em recursos humanos, em processos de recrutamento e seleção de candidatos a emprego no âmbito de Sorocaba /São Paulo Objetivos Específicos - Identificar as metodologias utilizadas pelas empresas-cliente, no sentido de reconhecer procedimentos tradicionais ou contemporâneos, conforme descritos pela literatura; - Explorar junto aos profissionais selecionadores a lógica e as justificativas que norteiam suas decisões sobre o uso das metodologias empregadas; - Levantar as mudanças ocorridas nos processos de seleção no âmbito do perfil dos candidatos; das relações com a empresa-cliente e da atuação do selecionador; - Conhecer medidas de avaliação da eficácia dos processos de seleção realizados pelas empresas de consultorias investigadas.

18 Contribuições e Justificativas do Estudo Dois aspectos são considerados de interesse da pesquisadora sobre o assunto: o primeiro diz respeito ao crescente processo de aberturas de empresas de consultoria organizacional em Sorocaba, nos últimos quatro anos, com foco nas atividades da Administração de Recursos Humanos, e, em específico, nos processos de seleção de candidatos a emprego. O segundo ocorre já no contexto da decisão de desenvolver o estudo, ou seja, a baixa produção científica sobre os processos da Administração de Recursos Humanos, compreendendo o conjunto de atividades que a área desenvolve para gerenciar o comportamento humano nas organizações. A seguir comenta-se sobre estes dois aspectos. A proposta de desenvolvimento do estudo em Sorocaba justifica-se pelo crescimento do seu parque industrial nas duas últimas gestões municipais (período ; ), além do crescimento vegetativo e da expansão econômica da cidade. Segundo dados do IBGE (2008) Sorocaba tem mil habitantes; nos últimos 15 anos a população residente cresceu 48,79%. Apresenta uma das maiores taxas de urbanização do Estado 98% dos habitantes residem no perímetro urbano e um dos maiores índices de crescimento populacional do país. Além de ser um importante pólo de desenvolvimento industrial é uma das cidades com maior poder de atração de investimentos privados do país. (www.sorocaba.sp.gov.br acesso 26 de agosto de 2009). A cidade tem hoje cerca de indústrias instaladas, pontos de comércio, prestadoras de serviços, nos mais variados negócios e 25 mil trabalhadores autônomos. O fato de Sorocaba estar entre as 30 cidades brasileiras com maior potencial de consumo, colabora para este desenvolvimento. Além de ter se firmado como um pólo regional de desenvolvimento, o município está retomando o incentivo à instalação de novas empresas e já aparece como a 5ª melhor cidade do Estado para receber novos investimentos e a 26 ª do país (Revista Exame (2002) liderando uma região que recebeu cerca de 5% dos investimentos em

19 18 todo o Estado num período de três anos. (fonte: acesso 26 agosto de 2009). Ainda fazendo parte deste cenário a empresa japonesa Toyota iniciou a montagem do canteiro de obras referente à construção de sua fábrica. A Toyota deve produzir cerca de 150 mil veículos por ano e deve gerar cerca de 17 mil empregos diretos e indiretos. (Jornal Cruzeiro do Sul, 21 de agosto 2009). De acordo com pesquisa de empregos realizada mensalmente pela Diretoria Regional do Centro das Indústrias do Estado de São Paulo, em novembro de 2008, o número de vagas nas indústrias da região de Sorocaba, formada por 48 municípios, cresceu 0,03%, o que equivale à criação de 23 novos postos de trabalho. (www.ciesp.org.br acesso 26 de agosto de 2009). Neste contexto de grande vigor desenvolvimentista e econômico, pode-se observar o crescimento de empresas de consultoria organizacional em Recursos Humanos, sobretudo as responsáveis pelo recrutamento e seleção de profissionais, para atender a demanda de contração de trabalhadores. Donadone (2003) engenheiro e Conselheiro e Consultor do Centro de Ciências Exatas e de Tecnologia, Departamento de Engenharia da Produção. Parecerista da Revista de Administração de Empresas da Fundação Getulio Vargas. Conselhos, Comissões e Consultoria, Centro de Ciências Exatas e de Tecnologia, Departamento de Engenharia da Produção. Parecerista da CAPE, e pesquisador do grupo de Pesquisa em Planejamento e Controle da Produção (PLACOP) e o Departamento de Engenharia de Produção (DEP) USFCAR o mundo organizacional, das últimas décadas, apresenta como conjunto de organizações em destaque e em desenvolvimento, sendo que as empresas de consultoria organizacional configuram-se como um dos setores mais dinâmicos da atualidade. Compreender como os processos de recrutar e selecionar pessoas no mercado de trabalho para este crescente cenário empresarial é objeto de estudo no contexto econômico de Sorocaba.

20 19 O segundo aspecto que fundamenta o interesse pelo desenvolvimento do estudo veio da constatação sobre a escassez de estudos acadêmicos para orientar os profissionais da Administração de Recursos Humanos na condução desses processos de maneira estratégica, bem como da dificuldade em encontrar literatura sobre a estratégia de gestão de pessoas diretamente relacionada a contratação de candidatos a emprego na atualidade. Nesta linha, um estudo realizado em 2003 por Tonelli et al. já mostrava a queda de publicações na própria área de gestão de pessoas. O estudo foi publicado na forma de artigo, na Revista de Administração de Empresas (RAE), sob título produção acadêmica em Recursos Humanos no Brasil: Os autores avaliaram a produção nesta área focando artigos classificados como funções de Recursos Humanos e observaram que estes vêm apresentando declínio ao longo do período pesquisado, sendo esta função a que apresentou o menor número de trabalhos publicados. E ainda dentre os conteúdos estudados das funções de Recursos Humanos, o sub tema recrutamento e seleção aparece em último lugar, sendo este ainda menos estudado. O tratamento acadêmico dos processos de recrutamento e seleção, através da literatura especializada, tende a se centralizar em livros textos da área de Administração e Gestão, invariavelmente, no campo da Administração de Recursos Humanos. Consultas realizadas pela pesquisadora em dissertações, periódicos e anais de congressos (bases SCIELO, ANPAD, USP, UNIMEP, Capes, entre outras) no período de janeiro-junho de 2009, apontam para a escassez de produção de conhecimento sobre esta abordagem e, quando encontrada, advém de trabalhos desenvolvidos na área da psicologia. Na maioria, interessados em propor avaliação dos testes psicológicos para as organizações no processo de seleção. Embora possa reconhecer o decréscimo na produção científica sobre temas que compõem os processos da área de Recursos Humanos registra-se,

21 20 simultaneamente, crescente interesse sobre o comportamento humano nas organizações tornando esta gestão de interesse imediato dos sistemas organizacionais. Destaca-se a contribuição do estudo para o GEOGEP Grupo de Estudos Organizacionais e de Gestão com Pessoas, do Mestrado Profissional em Administração da UNIMEP, para o fortalecimento dos propósitos de suas linhas de pesquisa, em específico, as linhas gestão com pessoas e comportamento organizacional. A partir deste contexto, este estudo poderá fornecer subsídios que auxiliem não somente na temática em pauta, mas também para as demais esferas que ele estabelece relações. 1.4 Estrutura do Trabalho O trabalho está estruturado da seguinte forma: no primeiro capítulo, apresentam-se a concepção de estudo, os objetivos, as proposições e as justificativas. O capítulo dois apresenta as considerações sobre a evolução histórica da gestão de pessoas. O capítulo três discorre sobre o recrutamento e o processo de recrutamento.o capítulo quatro apresenta seleção e processo seletivo de candidato a emprego. O capítulo cinco mostra a metodologia de estudo. O capítulo seis é explorado apresentação e análise de dados coletados. O capítulo sete apresenta as considerações finais do estudo.

22 21 2 CONSIDERAÇÕES SOBRE A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL O objetivo deste capítulo é de apresentar de forma abreviada a evolução histórica da gestão de pessoas procurando mostrar sua dinâmica nos cenários das organizações. Sua finalidade é gerar considerações sobre esta gestão de modo a explicitar o contexto em que as temáticas recrutamento e seleção serão discutidas, respectivamente, nos capítulos 3 e Evolução histórica da gestão de pessoas Na década de 1960 foram percebidas as primeiras fissuras nos modelos de gestão de trabalhadores centrados no paradigma taylorista/ fordista. Durante a década de 70 surgem críticas bem fundamentadas sobre a subordinação do sistema social às condições do sistema técnico, padronizado, despersonalizando e desqualificando o ser humano. Dutra (2002, p. 29), gerando as bases para novas propostas de gestão de pessoas e consolidando uma preocupação mais estratégica para esta gestão. Segundo Dutra (2002, p. 24), a década de 1980 marcou uma transição de referenciais teóricos, conceituais e técnico-instrumentais desta gestão. Igualmente, os anos 90 trouxeram novas propostas, experiências e aprendizados sobre esta gestão. Nesse período, as principais transformações observadas na forma de gerir pessoas apontadas por Dutra (2007, p. 17) foram: (1) alteração no perfil das pessoas exigido pelas empresas; (2) deslocamento do foco da gestão de pessoas do controle para o desenvolvimento e (3) maior relevância das pessoas no sucesso do negócio ou da empresa. Autores como Werther (1993) e Peretti (1990) apud Dutra (2002, p. 30), procuram relacionar as fases dos anos 70, 80 e 90 aos desafios do ambiente sobre as organizações, desafios oriundos da legislação, da tecnologia, desafios econômicos, políticos, culturais, demográficos, entre outros. A Administração de Recursos Humanos ARH iniciou-se com a configuração representada por um departamento de pessoal, em que eram tratados os assuntos

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Universidade Federal do Ceará Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Curso de Administração de Empresas GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MAURICIO FREITAS DANILO FREITAS Disciplina

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Prof.ª Giselle Reis Brandão IEC - PUC Minas ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES: ADM. DE RECURSOS HUMANOS: As pessoas vistas como recursos, no sentido de instrumentos, meios para

Leia mais

Seleção e Dinâmicas de Grupo. Aula 2: Seleção Por Competências. Professora Sonia Regina Campos

Seleção e Dinâmicas de Grupo. Aula 2: Seleção Por Competências. Professora Sonia Regina Campos Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 2: Seleção Por Competências Professora Sonia Regina Campos Seleção por Competências Seleção por Competências A Gestão de Pessoas passou por uma alteração de paradigmas.

Leia mais

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

Leia mais

XVI SEMINÁRIO DE PESQUISA DO CCSA ISSN 1808-6381

XVI SEMINÁRIO DE PESQUISA DO CCSA ISSN 1808-6381 GESTÃO DE PESSOAS APLICADA ÀS UNIDADES DE INFORMAÇÃO 1 Mailza Paulino de Brito e Silva Souza 2 Sandra Pontual da Silva 3 Sara Sunaria Almeida da Silva Xavier 4 Orientadora: Profª M.Sc. Luciana Moreira

Leia mais

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler AULA 5 - PERSPECTIVA DE APRENDIZADO E CRESCIMENTO Abertura da Aula Uma empresa é formada

Leia mais

abril de 2011 Remuneração Estratégica nas Organizações

abril de 2011 Remuneração Estratégica nas Organizações abril de 2011 Remuneração Estratégica nas Organizações O RH nesses 20 anos Tático, político e de políticas Desdobrador da estratégia Influenciador da estratégia e da operação Consultor e assessor para

Leia mais

Aula 07 Planejamento Estratégico de RH

Aula 07 Planejamento Estratégico de RH Aula 07 Planejamento Estratégico de RH Objetivos da aula: Nesta aula o objetivo será Apresentar uma visão diferenciada sobre como as ações integradas de planejamento estratégico de Recursos Humanos (RH)

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

1 Introdução 1.1. Problema de Pesquisa

1 Introdução 1.1. Problema de Pesquisa 1 Introdução 1.1. Problema de Pesquisa A motivação, satisfação e insatisfação no trabalho têm sido alvo de estudos e pesquisas de teóricos das mais variadas correntes ao longo do século XX. Saber o que

Leia mais

Clima organizacional e o desempenho das empresas

Clima organizacional e o desempenho das empresas Clima organizacional e o desempenho das empresas Juliana Sevilha Gonçalves de Oliveira (UNIP/FÊNIX/UNESP) - jsgo74@uol.com.br Mauro Campello (MC Serviços e Treinamento) - mcampello@yahoo.com Resumo Com

Leia mais

DISCIPLINAS TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES:

DISCIPLINAS TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES: DISCIPLINAS TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES: A Teoria das Organizações em seu contexto histórico. Conceitos fundamentais. Abordagens contemporâneas da teoria e temas emergentes. Balanço crítico. Fornecer aos mestrandos

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

Administração de Recursos Humanos

Administração de Recursos Humanos Administração de Recursos Humanos Profª Ma. Máris de Cássia Ribeiro Vendrame O que é a Administração de Recursos Humanos? Refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados

Leia mais

18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO

18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO 18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO Autor(es) ALINE MOREIRA Orientador(es) ARSÊNIO FIRMINO DE NOVAES NETTO Apoio

Leia mais

Administração e Gestão de Pessoas

Administração e Gestão de Pessoas Administração e Gestão de Pessoas Aula Gestão de Pessoas Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com Percepção x trabalho em equipe GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é responsável

Leia mais

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização NOSSO OBJETIVO GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização RHUMO CONSULTORIA EMPRESARIAL Oferecer soluções viáveis em tempo hábil e com qualidade. Essa é a receita que a

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br PREZADO (A) SENHOR (A) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso

Leia mais

MATRIZ CURRICULAR DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Válida para os acadêmicos ingressantes a partir de 2010/1

MATRIZ CURRICULAR DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Válida para os acadêmicos ingressantes a partir de 2010/1 Matriz Curricular aprovada pela Resolução nº 18/09-CONSUNI, de 1º de dezembro de 2009. MATRIZ CURRICULAR DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Válida para os acadêmicos ingressantes

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

Profa. Lenimar Vendruscolo Mery 2013 APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS

Profa. Lenimar Vendruscolo Mery 2013 APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS SUMÁRIO 1. O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS... 3 2. PRINCIPAIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS... 3 3. O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS... 4 4. EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO...

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

Prezado(a) Sr.(a.) Atenciosamente, Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas. comercial@trecsson.com.br

Prezado(a) Sr.(a.) Atenciosamente, Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas. comercial@trecsson.com.br Prezado(a) Sr.(a.) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso de

Leia mais

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Evolução PMC têm atuação diferenciada na gestão de pessoas e clima organizacional, gerando na equipe mais agilidade para a mudança e maior capacidade

Leia mais

MBA Executivo em Gestão de Pessoas

MBA Executivo em Gestão de Pessoas ISCTE BUSINESS SCHOOL INDEG_GRADUATE CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA Executivo em Gestão de Pessoas www.strong.com.br/alphaville - www.strong.com.br/osasco - PABX: (11) 3711-1000 MBA

Leia mais

SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO

SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA É O USO INTELIGENTE DAS VÁRIAS FORMAS DE REMUNERAÇÃO, CUJO CONJUNTO ESTABELECE UM FORTE VÍNCULO COM A NOVA REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES

Leia mais

COMPETÊNCIAS PARA A EMPREGABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

COMPETÊNCIAS PARA A EMPREGABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES t COMPETÊNCIAS PARA A EMPREGABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES Joaquim Domingos Maciel Faculdade Sumaré joaquim.mackim@gmail.com RESUMO: Este artigo pretende alertar estudantes e profissionais para a compreensão

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

Gestão por Competências

Gestão por Competências Gestão por Competências 2 Professora: Zeila Susan Keli Silva 2º semestre 2012 1 Contexto Economia globalizada; Mudanças contextuais; Alto nível de complexidade do ambiente; Descoberta da ineficiência dos

Leia mais

Gestão por Competências Uma Questão de Sobrevivência em um Ambiente Empresarial Incerto

Gestão por Competências Uma Questão de Sobrevivência em um Ambiente Empresarial Incerto Gestão por Competências Uma Questão de Sobrevivência em um Ambiente Empresarial Incerto Andrea Vieira Soares Coordenadora de Qualidade do RAC MBA em Recursos Humanos FGV-RJ Administradora George Albin

Leia mais

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1 Página 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nessas organizações são os administradores. Eles tomam decisões,

Leia mais

Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - CETEC. Ensino Técnico

Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - CETEC. Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2013 Ensino Técnico ETEC Paulino Botelho Código: 091 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão em Negócios Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de Técnico em

Leia mais

CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES Aline Martins Mendes Luciano José Vieira Franco Luis Guilherme Esteves Leocádio Sônia Madali Bosêja

Leia mais

#11 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

#11 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO #11 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ÍNDICE 1. 2. 3. 4. 5. 6. Apresentação Níveis de planejamento Conceito geral Planejamento estratégico e o MEG Dicas para elaborar um planejamento estratégico eficaz Sobre a

Leia mais

TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS.

TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS. TIPOS DE RECRUTAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA PARA UMA GESTÃO ADEQUADA DE PESSOAS APLICADAS A EMPRESAS. MICHEL, Murillo Docente da Faculdade de Ciências Jurídicas e Gerencias murillo@faef.br RESUMO O presente

Leia mais

NOVOS TEMPOS, NOVOS PARADIGMAS E AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS

NOVOS TEMPOS, NOVOS PARADIGMAS E AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS NOVOS TEMPOS, NOVOS PARADIGMAS E AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS Jorge Knupp 1, Adriana Leonidas de Oliveira 2 1 Universidade de Taubaté/Professor do Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional - Programa

Leia mais

RH NA ÁREA. Clarice da Fontoura Paim Mestre em Administração e Negócios (PUCRS) UNIRITTER cfpaim@cpovo.net. 1 Introdução

RH NA ÁREA. Clarice da Fontoura Paim Mestre em Administração e Negócios (PUCRS) UNIRITTER cfpaim@cpovo.net. 1 Introdução RH NA ÁREA Clarice da Fontoura Paim Mestre em Administração e Negócios (PUCRS) UNIRITTER cfpaim@cpovo.net Resumo: Considerando a necessidade de orientação das pessoas para o aproveitamento de vagas disponíveis

Leia mais

Ribeirão Preto, Franca, São Carlos e Araraquara GESTÃO DE PESSOAS. COORDENAÇÃO: Profª Drª Ana Ligia Nunes Finamor

Ribeirão Preto, Franca, São Carlos e Araraquara GESTÃO DE PESSOAS. COORDENAÇÃO: Profª Drª Ana Ligia Nunes Finamor Ribeirão Preto, Franca, São Carlos e Araraquara GESTÃO DE PESSOAS COORDENAÇÃO: Profª Drª Ana Ligia Nunes Finamor OBJETIVO: A Gestão de Pessoas vem passando por inúmeras transformações nestes últimos anos.

Leia mais

Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres

Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Gestão de Pessoas Conjunto de métodos, políticas,técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que

Leia mais

Apresentação. Gestão de Pessoas por Competências

Apresentação. Gestão de Pessoas por Competências Apresentação Gestão de Pessoas por Competências POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS? Empresas e Organizações Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de Controle

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Ilca Maria Moya de Oliveira Cargos e suas estruturas são hoje um tema complexo, com várias leituras e diferentes entendimentos. Drucker (1999, p.21) aponta que, na nova sociedade do conhecimento, a estrutura

Leia mais

Seminários Públicos Hay Group 2010

Seminários Públicos Hay Group 2010 Seminários Públicos Hay Group 2010 São Paulo, outubro de 2009 É com grande satisfação que estamos lhe apresentando nosso portfólio de seminários abertos Hay Group 2010. Esclarecemos que todos os seminários

Leia mais

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE PESSOAS

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE PESSOAS PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE PESSOAS APRESENTAÇÃO O curso de especialização Gestão de Pessoas tem por meta desenvolver gestores para atuarem em empresas que estejam inseridas no processo de globalização

Leia mais

1 Introdu ç ão. 1.1. A questão de pesquisa

1 Introdu ç ão. 1.1. A questão de pesquisa 1 Introdu ç ão 1.1. A questão de pesquisa A temática estratégia é muito debatida no meio acadêmico e também possui destacado espaço nas discussões no meio empresarial. Organizações buscam continuamente

Leia mais

Gestão Por Competências nas IFES

Gestão Por Competências nas IFES Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva anielson@uol.com.br A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas

Leia mais

GABARITO OFICIAL(preliminar)

GABARITO OFICIAL(preliminar) QUESTÃO RESPOSTA COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL 051 A 052 A 053 A RECURSO Recrutar faz parte do processo de AGREGAR OU SUPRIR PESSOAS e é o ato de atrair candidatos para uma vaga (provisão). Treinar faz

Leia mais

Formar LÍDERES e equipes. Atrair e reter TALENTOS. www.grupovalure.com.br

Formar LÍDERES e equipes. Atrair e reter TALENTOS. www.grupovalure.com.br Formar LÍDERES e equipes. Atrair e reter TALENTOS. www.grupovalure.com.br www.grupovalure.com.br Estes são alguns dos grandes desafios da atualidade no mundo profissional e o nosso objetivo é contribuir

Leia mais

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES KOWALCZUK, Lidiane Mendes Ferreira - PUCPR lidianemendesf@gmail.com VIEIRA, Alboni Marisa Dudeque Pianovski - PUCPR alboni@alboni.com Eixo Temático: Formação de Professores

Leia mais

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 2012 Graduando em Psicologia na Universidade Federal do Ceará (UFC), Brasil adauto_montenegro@hotmail.com

Leia mais

Já pesquisou alguma coisa sobre a Geração Y? Pois então corra, pois eles já vasculharam tudo para você.

Já pesquisou alguma coisa sobre a Geração Y? Pois então corra, pois eles já vasculharam tudo para você. Já pesquisou alguma coisa sobre a Geração Y? Pois então corra, pois eles já vasculharam tudo para você. A HR Academy e a NextView realizaram uma pesquisa focada em geração y, com executivos de RH das principais

Leia mais

MBA Gestão de Negócios e Pessoas

MBA Gestão de Negócios e Pessoas PROJETO PEDAGÓGICO CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU Nome do Curso MBA Gestão de Negócios e Pessoas Área de Conhecimento Ciências Sociais Aplicadas Nome do Coordenador do Curso e Breve Currículo: Prof.

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Ilca Maria Moya de Oliveira As necessidades de seleção de pessoal na organização são inúmeras e vão exigir diferentes ações da área de Gestão de Pessoas para cada uma delas. A demanda de seleção de pessoal

Leia mais

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: RECURSOS HUMANOS DESENVOLVENDO O CAPITAL HUMANO CONSCRIPTION AND SELECTION: HUMAN RESOURCES DEVELOPING THE HUMAN CAPITAL

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: RECURSOS HUMANOS DESENVOLVENDO O CAPITAL HUMANO CONSCRIPTION AND SELECTION: HUMAN RESOURCES DEVELOPING THE HUMAN CAPITAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: RECURSOS HUMANOS DESENVOLVENDO O CAPITAL HUMANO CONSCRIPTION AND SELECTION: HUMAN RESOURCES DEVELOPING THE HUMAN CAPITAL Fabiana Custódio e Silva * Murilo Sérgio Vieira Silva **

Leia mais

Pós-graduação lato sensu.

Pós-graduação lato sensu. MBA Desenvolvimento e Gestão de Pessoas Pós-graduação lato sensu 1 MBA Desenvolvimento e Gestão de Pessoas Curso de Especialização Pós-Graduação lato sensu PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO

Leia mais

Certificação Profissional na Construção Civil por Competências

Certificação Profissional na Construção Civil por Competências Extraído da Dissertação de Mestrado em Habitação de autoria de Orivaldo Predolin Júnior 2005, Predolin, O.J. A partir da idéia de que, para a melhoria da qualidade do produto final da construção civil

Leia mais

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: CONCEITOS INTRODUTÓRIOS

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: CONCEITOS INTRODUTÓRIOS PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: CONCEITOS INTRODUTÓRIOS 2011 Paola Lucena dos Santos Bolsista de Iniciação Científica, CNPq Acadêmica de Psicologia pela PUC/RS, Brasil Laura Traub Acadêmica de

Leia mais

A Gestão do Conhecimento vai, no entanto, muito além, do investimento em tecnologia ou o gerenciamento da inovação.

A Gestão do Conhecimento vai, no entanto, muito além, do investimento em tecnologia ou o gerenciamento da inovação. Aponta a Gestão do Conhecimento como uma estratégia central para desenvolver a competitividade de empresas e países, discute o investimento em pesquisa e desenvolvimento, e os avanços da tecnologia gerencial

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas e Comportamento Organizacional -Matutino e Noturno

MBA em Gestão de Pessoas e Comportamento Organizacional -Matutino e Noturno MBA em Gestão de Pessoas e Comportamento Organizacional -Matutino e Noturno Apresentação CAMPUS STIEP Inscrições Abertas Turma 12 (Noturno) -->Últimas Vagas até o dia 27/05/2013 CAMPUS IGUATEMI Turma 13

Leia mais

Evolução do uso de competências para remuneração

Evolução do uso de competências para remuneração Tema: Competências e Instrumentos de Análise de Desempenho na Gestão da Remuneração: Experiências e Lições dos Principais Grupos Empresariais do Brasil José Hipólito Evolução do uso de competências para

Leia mais

A importância do RH na empresa

A importância do RH na empresa A importância do RH na empresa O modo pelo qual seus funcionários se sentem é o modo pelo qual os seus clientes irão se sentir." Karl Albrecht Infelizmente, muitas empresas ainda simplificam o RH à função

Leia mais

PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO DE COLABORADORES PQC ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR MÓDULO 1: GESTÃO ACADÊMICA DE IES

PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO DE COLABORADORES PQC ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR MÓDULO 1: GESTÃO ACADÊMICA DE IES MÓDULO 1: GESTÃO ACADÊMICA DE IES Educação Superior no Brasil: cenários e tendências Conceitos e concepções de universidade; aspectos históricos da educação superior no Brasil; a reforma da educação superior

Leia mais

Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão

Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO Profa. Leonor Cordeiro Brandão Relembrando Vimos alguns conceitos importantes: O que são dados; O que é informação; Quando uma informação se transforma em conhecimento;

Leia mais

Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa

Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa Objetivos da aula: Nesta aula o principal objetivo será conceituar itens que irão embasar o conteúdo das aulas seguintes. Serão conceituados

Leia mais

PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS

PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS Marino, Reynaldo Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde - FASU/ACEG GARÇA/SP-

Leia mais

Processos de Recursos Humanos

Processos de Recursos Humanos Gestão Integrada RH Recursos Humanos Unida 2 Rosemeri da Silva Paixão Recursos Humanos 28 Gestão Integrada RH Sumário Introdução... 30 Objetivos... 31 Estrutura da Unida... 31 UNIDADE 2: Recursos Humanos

Leia mais

ÊNFASE EM GESTÃO DE PESSOAS

ÊNFASE EM GESTÃO DE PESSOAS MBA DESENVOLVIMENTO AVANÇADO DE EXECUTIVOS ÊNFASE EM GESTÃO DE PESSOAS O MBA Desenvolvimento Avançado de Executivos possui como característica atender a um mercado altamente dinâmico e competitivo para

Leia mais

O QUE É? Um programa que visa melhorar a Gestão dos CFCs Gaúchos, tendo como base os Critérios de Excelência da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade).

O QUE É? Um programa que visa melhorar a Gestão dos CFCs Gaúchos, tendo como base os Critérios de Excelência da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade). O QUE É? Um programa que visa melhorar a Gestão dos CFCs Gaúchos, tendo como base os Critérios de Excelência da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade). Coordenação Sindicato dos Centros de Formação de Condutores

Leia mais

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS Inter-American Development Bank Banco Interamericano de Desarrollo Banco Interamericano de desenvolvimento Banque interámericaine de développment BR-P1051 Departamento de Países do Cone Sul (CSC) Rascunho

Leia mais

Dia de Campo COOPRATA. 15 anos entregando soluções empresariais que constroem resultados.

Dia de Campo COOPRATA. 15 anos entregando soluções empresariais que constroem resultados. Dia de Campo COOPRATA 15 anos entregando soluções empresariais que constroem resultados. Gestão de Pessoas e o Mercado de trabalho Como está o mercado de trabalho para contratação de pessoas? Segundo a

Leia mais

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM É COM GRANDE PRAZER QUE GOSTARÍAMOS DE OFICIALIZAR A PARTICIPAÇÃO DE PAUL HARMON NO 3º SEMINÁRIO INTERNACIONAL DE BPM!! No ano passado discutimos Gestão

Leia mais

EMENTAS - MATRIZ CURRICULAR - 2016

EMENTAS - MATRIZ CURRICULAR - 2016 EMENTAS - MATRIZ CURRICULAR - 2016 901491 - EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO I Estudo da administração, suas áreas e funções, o trabalho do administrador e sua atuação; a evolução da teoria organizacional

Leia mais

CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS

CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS No que se refere à gestão, recrutamento e seleção de pessoas, julgue os itens a seguir. 51 A gestão de pessoas recebeu forte influência dos estudos de Hawthrone, especialmente

Leia mais

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos

Leia mais

1º SEMESTRE 2º SEMESTRE

1º SEMESTRE 2º SEMESTRE 1º SEMESTRE 7ECO003 ECONOMIA DE EMPRESAS I Organização econômica e problemas econômicos. Demanda, oferta e elasticidade. Teoria do consumidor. Teoria da produção e da firma, estruturas e regulamento de

Leia mais

Gestão de Talentos. Aula 01. Contextualização. Instrumentalização

Gestão de Talentos. Aula 01. Contextualização. Instrumentalização Gestão de Talentos Aula 01 Prof. Me. Maria Tereza F. Ribeiro 1. Contextualização Apresentação dos tópicos a serem abordados atualidades 2. Instrumentalização Conceitos principais 3. Aplicação Exemplos

Leia mais

MBA EM DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS COM ÊNFASE EM COMPETÊNCIAS

MBA EM DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS COM ÊNFASE EM COMPETÊNCIAS MBA EM DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS COM ÊNFASE EM COMPETÊNCIAS O programa irá capacitá-lo a interagir em um contexto empresarial de inúmeras transformações e mudanças, desenvolvendo competências para conhecer,

Leia mais

CURSOS DE PÓS - GRADUAÇÃO

CURSOS DE PÓS - GRADUAÇÃO CURSOS DE PÓS - GRADUAÇÃO ESPECIALIZAÇÃO EM ECOTURISMO Objetivo: O Curso tem por objetivo capacitar profissionais, tendo em vista a carência de pessoas qualificadas na área do ecoturismo, para atender,

Leia mais

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências.

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências. 1 Programa Liderar O Grupo Solvi é um conglomerado de 30 empresas que atua nas áreas de saneamento, valorização energética e resíduos. Como alicerce primordial de seu crescimento encontrase o desenvolvimento

Leia mais

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias Curso de Pós-Graduação Lato Sensu Especialização (versão 2011) Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

A Gestão do Conhecimento em uma Organização Bancária: competências profissionais num contexto de mudanças

A Gestão do Conhecimento em uma Organização Bancária: competências profissionais num contexto de mudanças A Gestão do Conhecimento em uma Organização Bancária: competências profissionais num contexto de mudanças Enise Barth Teixeira (UNIJUI) enise@unijui.tche.br Maira Fátima Pizolotto (UNIJUI) mairafp@mksnet.com.br

Leia mais

Recrutamento e seleção como

Recrutamento e seleção como Recrutamento e seleção como ferramentas de Gestão de Pessoas Glaucia Falcone Fonseca Atualmente, os processos de captação de pessoas são reconhecidos como importantes ferramentas alinhadas às estratégias

Leia mais

5ª EDIÇÃO. Agenda. 08 de Outubro 2015. Hotel Green Place Flat São Paulo, SP. Realização: www.corpbusiness.com.br

5ª EDIÇÃO. Agenda. 08 de Outubro 2015. Hotel Green Place Flat São Paulo, SP. Realização: www.corpbusiness.com.br Agenda 5ª EDIÇÃO 08 de Outubro 2015 Hotel Green Place Flat São Paulo, SP Realização: www.corpbusiness.com.br Patrocínio Gold Patrocínio Bronze Apoio Realização: APRESENTAÇÃO COMO ESTABELECER UM PROGRAMA

Leia mais

Como integrar R&S com treinamento em call center

Como integrar R&S com treinamento em call center 1 Como integrar R&S com treinamento em call center Já abordamos em outros artigos temas complexos em call center como a formação de cultura organizacional, o perfil do profissional de call center, sistemas

Leia mais

Ensino Superior no Século XXI: Mudanças, Desafios e Competências. José Roberto Gomes da Silva

Ensino Superior no Século XXI: Mudanças, Desafios e Competências. José Roberto Gomes da Silva Ensino Superior no Século XXI: Mudanças, Desafios e Competências José Roberto Gomes da Silva Os desafios de gestão das IES Maior Complexidade Mudanças na sociedade Competitividade Novo papel Nova identidade

Leia mais

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DOCENTES

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DOCENTES PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DOCENTES DEZEMBRO/2009 FUNDAÇÃO EDUCACIONAL MONSENHOR MESSIAS Presidente : Adélio Araujo de Faria Vice- presidente : Dirceu José Rocha 1ª Secretário : Euza Mércia Araujo Drummond

Leia mais

EMENTAS DAS DISCIPLINAS

EMENTAS DAS DISCIPLINAS EMENTAS DAS DISCIPLINAS CURSO DE GRADUAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO Evolução de Pensamento Administrativo I Estudo da administração, suas áreas e funções, o trabalho do administrador e sua atuação; a evolução

Leia mais

Cultura Organizacional: Compreensão básica para a Gestão de Pessoas. Glaucia Falcone Fonseca

Cultura Organizacional: Compreensão básica para a Gestão de Pessoas. Glaucia Falcone Fonseca : Compreensão básica para a Gestão de Pessoas Glaucia Falcone Fonseca É importante verificar que há diversos grupos que compõem uma cultura. As subculturas, constituídas por grupos de pessoas com um padrão

Leia mais

CAERN. Descrição de Perfis

CAERN. Descrição de Perfis Nível: Superior Reporte: Coordenador Sumário Participar do planejamento e desenvolvimento das políticas e práticas de Recursos Humanos da empresa. Desenvolver atividades técnicas de avaliação comportamental

Leia mais

Planejamento de Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Ciências Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação Planejamento de Recursos Humanos Profa. Marta Valentim Marília 2014 As organizações

Leia mais

GUIA DE ELABORAÇÃO DE PLANO DE NEGÓCIOS

GUIA DE ELABORAÇÃO DE PLANO DE NEGÓCIOS GUIA DE ELABORAÇÃO DE PLANO DE NEGÓCIOS Sumário 1. APRESENTAÇÃO... 2 2. PLANO DE NEGÓCIOS:... 2 2.1 RESUMO EXECUTIVO... 3 2.2 O PRODUTO/SERVIÇO... 3 2.3 O MERCADO... 3 2.4 CAPACIDADE EMPRESARIAL... 4 2.5

Leia mais

PLANO DIRETOR 2014 2019

PLANO DIRETOR 2014 2019 ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE PESQUISA E INOVAÇÃO INDUSTRIAL EMBRAPII PLANO DIRETOR 2014 2019 1 Índice 1. INTRODUÇÃO... 4 2. MISSÃO... 8 3. VISÃO... 8 4. VALORES... 8 5. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS... 8 6. DIFERENCIAIS

Leia mais

Sistema Gestão de Gente

Sistema Gestão de Gente Sistema Gestão de Gente Uma organização moderna requer ferramentas de gestão modernas, que incorpore as melhores práticas de mercado em gestão de recursos humanos, que seja fácil de usar e que permita

Leia mais

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios

Leia mais